Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại cảng hàng không đồng hới – quảng bình

Các kết quả nghiên cứu chính và kết luận Trên cơ sở thu thập, nghiên cứu, phân tích, đánh giá đặc điểm cũng như thực trạng chất lượng nhân lực tại Cảng hàng không Đồng Hới, đề tài đã th

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC HUẾ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGUYỄN TRUNG KIÊN

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CẢNG HÀNG KHÔNG ĐỒNG HỚI, QUẢNG BÌNH

LUẬN VĂN THẠC SỸ KHOA HỌC KINH TẾ ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC HUẾ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGUYỄN TRUNG KIÊN

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CẢNG HÀNG KHÔNG ĐỒNG HỚI, QUẢNG BÌNH

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

MÃ SỐ: 8 34 01 01

LUẬN VĂN THẠC SỸ KHOA HỌC KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS MAI VĂN XUÂN

HUẾ, 2019

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan số liệu và kết quả nghiên cứu trong công trình nghiên cứu khoa học này là độc lập và chưa được sử dụng để bảo vệ một học vị nào

Tôi xin cam đoan rằng các thông tin trích dẫn trong luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin chân thành cảm ơn PGS TS Mai Văn Xuân đã tận tình hướng dẫn giúp đỡ, góp ý cho tôi trong quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn thạc sĩ

Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo Sau đại học

và quý Thầy cô giáo ở Trường Đại học kinh tế Huế - Đại học Huế đã tạo điều kiện, giúp đỡ và tận tình truyền đạt kiến thức cho tôi trong quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn thạc sĩ

Tôi xin chân thành Ban lãnh đạo Cảng hàng không Đồng Hới - Quảng Bình và các cán bộ các phòng ban liên quan đã tạo điều kiện và giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và thu thập số liệu để nghiên cứu và hoàn thành luận văn thạc sĩ

Tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè và đồng nghiệp đã quan tâm giúp đỡ tôi trong quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn

Huế, ngày 01 tháng 07 năm 2019

Tác giả

Nguyễn Trung Kiên

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ

Họ và tên học viên : NGUYỄN TRUNG KIÊN

Chuyên ngành : QUẢN TRỊ KINH DOANH Niên khóa: 2017 - 2019

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS MAI VĂN XUÂN

Tên đề tài: NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CẢNG HÀNG KHÔNG ĐỒNG HỚI, QUẢNG BÌNH

1 Mục đích và đối tượng nghiên cứu

Mục đích chính của nghiên cứu này là phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Cảng hàng không Đồng Hới, đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của đơn vị trong những năm tới Đối tượng nghiên cứu của đề tài là chất lượng nguồn nhân lực Cảng hàng không Đồng Hới, Quảng Bình

2 Các phương pháp nghiên cứu đã sử dụng

Đề tài sử dụng kết hợp phương pháp định tính và định lượng để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại Cảng Hàng Không Đồng Hới Số liệu thứ cấp được thu thập từ báo cáo hoạt động kinh doanh của Cảng, đề tài đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Cảng Với số liệu sơ cấp được thu thập từ bảng khảo sát người lao động làm việc tại Cảng, tác giả tiến hành mã hóa và phân tích định lượng bằng phần mềm SPSS

3 Các kết quả nghiên cứu chính và kết luận

Trên cơ sở thu thập, nghiên cứu, phân tích, đánh giá đặc điểm cũng như thực trạng chất lượng nhân lực tại Cảng hàng không Đồng Hới, đề tài đã thực hiện các nhiệm vụ sau: Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nói chung và đối với Cảng hàng không nói riêng; Đánh giá thực trạng chất lượng NNL tại Cảng hàng không Đồng Hới Quảng Bình qua hai khía cạnh; Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng NNL của Cảng ở 5 khía cạnh đã phân tích theo thứ tự ưu tiên: Công tác đào tạo và bồi dưỡng, công ty tuyển dụng lao động, sử dụng lao động, tiền lương và chế độ chính sách

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

CBCNV Cán bộ công nhân viên

CMKT Chuyên môn kỹ thuật

CD Chế độ chính sách

DT Đào tạo và bồi dưỡng

EFA Exploratory Factor Analysis – Phân tích nhân tố khám pháILO Tổ chức Lao động quốc tế

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ iii

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT iv

MỤC LỤC v

DANH MỤC BẢNG BIỂU viii

DANH MỤC HÌNH ix

PHẦN 1 MỞ ĐẦU 1

1.Lý do chọn đề tài 1

2.Mục tiêu nghiên cứu 2

3.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4.Phương pháp nghiên cứu 3

5.Kết cấu của đề tài 6

PHẦN 2 NỘI DUNG NGHIÊN CỨU 7

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 7

1.1.Tổng quan về nguồn nhân lực 7

1.1.1.Khái niệm nguồn nhân lực 7

1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực 9

1.1.3 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 11

1.1.4 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 11

1.2 Các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 15

1.2.1 Hoạt động tuyển dụng 15

1.2.2 Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 16

1.2.3 Hoạt động sắp xếp, bố trí và sử dụng lao động 18

1.2.4 Hoạt động chăm sóc và bảo vệ sức khỏe cho người lao động 19

1.2.5 Hoạt động kích thích vật chất và tinh thần cho người lao động 19

1.2.6 Hoạt động xây dựng văn hóa doanh nghiệp 21

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

1.3 Nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 21

1.3.1 Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp 21

1.3.2 Nhân tố bên trong doanh nghiệp 25

1.4 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 29

1.4.1 Kinh nghiệm của một số tổ chức, doanh nghiệp 29

1.4.2 Kinh nghiệm của các Cảng hàng không trong nước 30

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CẢNG HÀNG KHÔNG ĐỒNG HỚI – QUẢNG BÌNH 37

2.1 Tổng quan về Cảng hàng không Đồng Hới 37

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Cảng hàng không Đồng Hới 37

2.1.2 Sơ đồ tổ chức bộ máy 38

2.1.3 Kết quả hoạt động kinh doanh của Cảng hàng không Đồng Hới giai đoạn 2015 – 2017 39

2.2 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Cảng hàng không Đồng Hới 41

2.2.1 Chất lượng nguồn nhân lực về thể lực 41

2.2.2 Chất lượng nguồn nhân lực về trí lực 44

2.2.3 Thực trạng về phẩm chất và thái độ của người lao động 45

2.2.4 Thực trạng về kết quả thực hiện công việc của người lao động 46

2.3 Các hoạt động chủ yếu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cảng hàng không Đồng Hới 47

2.3.1 Hoạt động tuyển dụng 47

2.3.2 Hoat động đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn 50

2.3.3 Hoạt động sắp xếp, bố trí lao động 52

2.3.4 Hoạt động chăm sóc và bảo vệ sức khỏe người lao động 54

2.3.5 Hoạt động nâng cao vật chất và tinh thần cho người lao động 55

2.4 Đánh giá tác động của các nhân tố đến chất lượng nguồn nhân lực tại Cảng hàng không Đồng Hới qua số liệu điều tra 56

2.4.1 Thiết kế nghiên cứu 56

2.4.2 Thông tin mẫu nghiên cứu 59

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

2.4.3 Phân tích kết quả điều tra 60

2.5 Đánh giá chung về hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cảng hàng không Đồng Hới 71

2.5.1 Những kết quả đạt được 71

2.5.2 Những tồn tại 73

2.5.3 Nguyên nhân của những mặt còn tồn tại 73

Tóm tắt chương 2 75

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CẢNG HÀNG KHÔNG ĐỒNG HỚI - QUẢNG BÌNH 76

3.1.Định hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cảng hàng không Đồng Hới 76

3.1.1 Chiến lược phát triển của ngành hàng không 76

3.1.2 Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Cảng hàng không Đồng Hới 77

3.2 Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cảng hàng không Đồng Hới 78

3.2.1 Giải pháp nhằm nâng cao hoạt động đào tạo và bồi dưỡng 78

3.2.2 Giải pháp nhằm nâng cao công tác tuyển dụng 83

3.2.3 Giải pháp nhằm nâng cao công tác sử dụng lao động 85

3.2.4 Giải pháp nhằm nâng cao công tác tiền lương 87

3.2.5 Giải pháp nhằm nâng cao chế độ chính sách 88

Tóm tắt chương 3 91

KẾT LUẬN 92

TÀI LIỆU THAM KHẢO 94 QUYẾT ĐỊNH VỀ VIỆC THÀNH LẬP HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN THẠC SĨ NHẬN XÉT LUẬN VĂN THẠC SĨ CỦA PHẢN BIỆN 1

NHẬN XÉT LUẬN VĂN THẠC SĨ CỦA PHẢN BIỆN 2

BIÊN BẢN CỦA HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN

BẢN GIẢI TRÌNH CHỈNH SỬA LUẬN VĂN

XÁC NHẬN HOÀN THIỆN LUẬN VĂN

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1: Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh Cảng hàng không Đồng Hới

giai đoạn 2015 – 2017 40

Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo chức năng tại Cảng 41

Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo giới tính và độ tuổi 43

Bảng 2.4: Trình độ chuyên môn và kỹ năng cần thiết của người lao động 45

Bảng 2.5: Kết quả đánh giá thực hiện công việc của CBCNV Cảng 46

Bảng 2.6: Bảng kê chi tiết nhân sự cần tuyển năm 2017 49

Bảng 2.7: Hoạt động đào tạo của Cảng giai đoạn 2015-2017 51

Bảng 2.8: Tình hình bố trí lao động theo các bộ phận tại Cảng 53

Bảng 2.9: Hoạt động chăm sóc và bảo vệ sức khỏe người lao động của Cảng 54

Bảng 2.10: Tình hình lương, thưởng và phúc lợi 56

Bảng 2.11: Bảng phân bố mẫu theo một số thuộc tính của người được khảo sát 59

Bảng 2.12: Cronbach’s Alpha của thang đo “Tuyển dụng lao động” 60

Bảng 2.13: Cronbach’s Alpha của thang đo “Đào tạo và bồi dưỡng” 61

Bảng 2.14: Cronbach’s Alpha của thang đo “Sử dụng lao động” 61

Bảng 2.15: Cronbach’s Alpha của thang đo “Công tác tiền lương” 62

Bảng 2.16: Cronbach’s Alpha của thang đo “Chế độ chính sách” 62

Bảng 2.17: Cronbach’s Alpha của thang đo“Chế độ chính sách” sau khi loại biến 63

Bảng 2.18: Kết quả định KMO và Bartlett’s 64

Bảng 2.19: Kết quả phân tích nhân tố A 65

Bảng 2.20: Đánh giá của người lao động về công tác tuyển dụng 66

Bảng 2.21: Đánh giá của người lao động về công tác sử dụng lao động 67

Bảng 2.22: Đánh giá của người lao động về công tác tiền lương 68

Bảng 2.23: Đánh giá của người lao động về Chế độ, chính sách 69

Bảng 2.24: Đánh giá của người lao động về công tác đào tạo và bồi dưỡng 70

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

PHẦN 1 MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Nguồn nhân lực (NNL) là tài sản quan trọng trong quá trình phát triển của doanh nghiệp Nguồn nhân lực được hiểu đó là những con người có tri thức, sáng tạo, đầy nhiệt huyết, tận tâm, và có trách nhiệm cho việc phát triển ổn định của doanh nghiệp, chứ không phải con người chung chung Chất lượng nguồn nhân lực quyết định đến sự thành phát triển ổn định của doanh nghiệp Trong tình hình hiện nay, nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đã và đang là chủ đề quan trọng cho sự tồn tại, phát triển của doanh nghiệp

Ngành hàng không là ngành kinh tế - kỹ thuật áp dụng khoa học, công nghệ

kỹ thuật hiện đại, trình độ quản lý tiên tiến và có sự gắn kết chặt chẽ giữa khoa học công nghệ, đào tạo, nghiên cứu triển khai với hoạt động sản xuất kinh doanh nên nhiều nhân lực trong ngành hàng không có tính chuyên ngành và đặc thù cao, đòi hỏi được đào tạo và huấn luyện phù hợp Công tác đào tạo và huấn luyện nhân lực chuyên ngành hàng không giữ vai trò quan trọng trong việc phát triển nguồn nhân lực cho ngành hàng không, đặc biệt là đào tạo và huấn luyện nhân viên hàng không

Với vị trí chiến lược tại Bắc Trung Bộ, Cảng hàng không Đồng Hới có ý nghĩa đặc biệt quan trọng giúp Quảng Bình tham gia kết nối các di sản thế giới ở miền Trung, đồng thời là điểm trung chuyển thuận tiện cho nhiều trục bay khắp cả nước và quốc tế tới Việt Nam Trong tương lai gần, Cảng hàng không Đồng Hới sẽ được nâng cấp thành sân bay Quốc tế, tạo điều kiện phát triển du lịch Quảng Bình nói riêng cũng như toàn ngành du lịch Việt Nam nói chung Với vị thế phát triển đó, nhân lực của Cảng hàng không Đồng Hới cần có sự chuyển biến nhằm đáp ứng những yêu cầu ngày càng cao của xã hội

Xét đến thời điểm tháng 12/2017, Cảng hàng không Đồng Hới có 113 cán

bộ nhân viên tham gia lao động trực tiếp và gián tiếp, trong khi số lượng cán bộ nhân viên của Cảng hàng không Quốc tế Đà Nẵng là 740 người [20], Cảng hàng không Liên Khương là 175 người [21] Điều này có thể thấy xét về số lượng NNL của Cảng hàng không Đồng Hới còn khá hạn chế Ngoài ra, chất lượng nguồn nhân

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

lực của Cảng hàng không Đồng Hới còn tương đối thấp, sự mất cân đối về cơ cấu trình độ, chuyên môn, nghiệp vụ, kinh nghiệm, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chưa được sự quan tâm đúng mức; một số chính sách phát triển nguồn nhân lực cho lĩnh vực hàng không còn nhiều bất cập, vì vậy nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cảng hàng không Đồng Hới là vấn đề cần thiết, khách quan và xuất phát từ tình hình thực tiễn Nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực

và sự phát triển trong việc nâng cao nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp trong tình

hình hiện nay, em chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cảng hàng không Đồng Hới – Quảng Bình” làm luận văn tốt nghiệp

2 Mục tiêu nghiên cứu

* Mục tiêu chung

Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Cảng hàng không Đồng Hới, đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của đơn vị trong những năm tới

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là chất lượng nguồn nhân lực Cảng hàng không Đồng Hới

3.2 Phạm vi nghiên cứu

Đề tài chủ yếu tập trung nghiên cứu chất lượng nguồn nhân lực trong phạm

vi Cảng hàng không Đồng Hới, sử dụng số liệu từ năm 2015 đến 2017; các giải pháp đề xuất áp dụng cho giai đoạn đến năm 2025

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

4 Phương pháp nghiên cứu

4.1 Phương pháp tiếp cận của đề tài

Phương pháp tiếp cận chủ yếu của luận văn là phân tích định tính các chỉ tiêu phản ánh chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp Bên cạnh đó, phương pháp phân tích định lượng cũng được sử dụng kết hợp để bổ sung cho phân tích định tính cũng được sử dụng trong đề tài

4.2 Nghiên cứu định tính

Thông tin cần thu thập ở dạng định tính không thể đo lường, lượng hóa bằng các con số cụ thể, song có thể trả lời các câu hỏi theo chiều sâu Trước hết, luận văn tổng hợp các tài liệu nghiên cứu liên quan như các bài báo khoa học được đăng tải trên các tạp chí khoa học, các giáo trình, báo cáo của Cảng Hàng không Đồng Hới, kinh nghiệm về nâng cao chất lượng NNL của các đơn vị khác

và các tài liệu nghiên cứu liên quan được thực hiện trước đây ở Việt Nam và nước ngoài Trên cơ sở nguồn dữ liệu này, cơ sở lý luận và thực tiễn của vấn đề nghiên cứu được tổng hợp và làm định hướng cho nghiên cứu vấn đề thực tiễn tại Cảng Hàng không Đồng Hới

4.3 Nghiên cứu định lượng

Phương pháp này được sử dụng để thu thập thông tin ở dạng định lượng, có thể lượng hóa được thành con số cụ thể, phục vụ cho đo lường và phân tích các khái niệm nghiên cứu liên quan đến chất lượng nguồn nhân lực

Kỹ thuật được sử dụng trong nghiên cứu này là điều tra cá nhân bằng bảng hỏi Tác giả tiến hành phát bảng hỏi cho các nhân viên đang làm việc tại Cảng Hàng không Đồng Hới nhằm thu thập ý kiến đánh giá của họ về mức độ hài lòng đối với các yếu tố trong công việc được đưa ra trong bảng hỏi Kết quả nghiên cứu phục vụ cho các mục tiêu nghiên cứu đã đề ra

4.4 Nguồn dữ liệu nghiên cứu

Dữ liệu phục vụ cho nghiên cứu được thu thập từ hai nguồn là nguồn dữ liệu thứ cấp và nguồn dữ liệu sơ cấp

 Nguồn dữ liệu thứ cấp

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Số liệu thứ cấp được thu thập trong luận văn bao gồm các đề tìa khoa học có liên quan; báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, báo cáo tình hình nhân sự từ văn phòng Cảng hàng không Đồng Hới, Quảng Bình giai đoạn 2015-2017

 Nguồn dữ liệu sơ cấp

Dữ liệu sơ cấp được thu thập bằng cách sử dụng bảng hỏi được xây dựng trước để điều tra khảo sát đánh giá của người lao động về thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Cảng

1.4.5 Phương pháp chọn mẫu

Đề tài sử dụng bảng hỏi để thu thập ý kiến đánh giá của người lao động về chất lượng NNL tại Cảng Bảng hỏi có 22 biến quan sát, sử dụng thang đo Likert với 05 mức độ cho tất cả các biến quan sát, biến độc lập lẫn biến phụ thuộc với các

mức độ cụ thể từ Hoàn toàn không đồng ý đến Hoàn toàn đồng ý

Theo Nguyễn Đình Thọ [9], cỡ mẫu dùng trong phân tích nhân tố tối thiểu phải gấp 4 đến 5 lần số biến quan sát để kết quả điều tra là có ý nghĩa Với số lượng biến quan sát trong thiết kế điều tra thì cần đảm bảo ít nhất 110 mẫu điều tra Số lượng nhân viên của Cảng hiện tính tại thời điểm điều tra là 113 người, đảm bảo yêu cầu Như vậy số mẫu điều tra trong đề tài là 113 mẫu

4.1.3 Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu

 Phương pháp tổng hợp, phân tích, so sánh nhằm phân tích xu hướng biến

động của các chỉ tiêu theo thời gian

 Nghiên cứu định lượng

Nghiên cứu định lượng được thực hiện qua các giai đoạn thiết kế mẫu nghiên cứu, thu thập thông tin từ mẫu khảo sát cán bộ, nhân viên tại Cảng Hàng không Đồng Hới

Sau khi hoàn thành thu thập dữ liệu từ các đối tượng tham gia khảo sát, tiến hành mã hóa dữ liệu, nhập dữ liệu vào máy, làm sạch dữ liệu thông qua công cụ hỗ trợ SPSS phiên bản 20.0

Tác giả tiến hành kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach's Alpha nhằm loại bỏ các biến có độ tin cậy thấp: Hệ số Cronbach Alpha

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

dùng để kiểm định mối tương quan giữa các biến (Reliability Analysis) Nếu biến nào

mà sự tồn tại của nó làm giảm Cronbach Alpha thì sẽ được loại bỏ để Cronbach Alpha tăng lên, các biến còn lại giải thích rõ hơn về bản chất của khái niệm thang đo

Cụ thể, các biến quan sát có tương quan biến tổng nhỏ (<0,3) bị loại và thang đo được chấp nhận khi hệ số tin cậy Cronbach Alpha đạt yêu cầu (>0,6) [9]

Sau khi kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach;s Alpha, tác giả tiến hành phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis, gọi tắt là phương pháp A) dùng để rút gọn một tập hợp k biến quan sát thành một tập F (với F < k) các nhân tố có ý nghĩa hơn Cơ sở của việc rút gọn này dựa vào mối quan hệ tuyến tính của các nhân tố với các biến nguyên thủy (biến quan sát)

Theo Hair và cộng sự [13]: Trong phân tích nhân tố, phương pháp trích Pricipal Components Analysis đi cùng với phép xoay Varimax là cách thức được sử dụng phổ biến nhất, chỉ số Factor loading (hệ số tải nhân tố hay trọng số nhân tố) là chỉ tiêu để đảm bảo mức ý nghĩa thiết thực của EFA:

• actor loading > 0,3 được xem là đạt mức tối thiểu

• actor loading > 0,4 được xem là quan trọng

• actor loading > 0,5 được xem là có ý nghĩa thực tiễn

Điều kiện để phân tích nhân tố khám phá là phải thỏa mãn các yêu cầu:

Hệ số tải nhân tố (Factor loading ) > 0,5; 0,5 ≤ KMO ≤ 1: Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) là chỉ số được dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố Trị số KMO lớn có ý nghĩa phân tích nhân tố là thích hợp

Kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê (Sig < 0,05): Đây là một đại lượng thống kê dùng để xem xét giả thuyết các biến không có tương quan trong tổng thể Nếu kiểm định này có ý nghĩa thống kê (Sig < 0,05) thì các biến quan sát có mối tương quan với nhau trong tổng thể

Phần trăm phương sai toàn bộ (Percentage of variance) > 50%: Thể hiện phần trăm biến thiên của các biến quan sát Nghĩa là xem biến thiên là 100% thì giá trị này cho biết phân tích nhân tố giải thích được bao nhiêu %

 Phương pháp thống kê mô tả

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Sau khi phân tích nhân tố khám phá để nhóm các biến thích hợp thành các nhân tố khác nhau, đề tài sử dụng tiến hành thống kê mô tả các nhóm biến nhằm tổng hợp số liệu và mô tả các đặc trưng quan trọng của các biến và nhóm nhân tố, mục đich là làm rõ đánh giá của người lao động về hoạt động nâng cao chất lượng NNL tại Cảng Hàng không Đồng Hới.

5 Kết cấu của đề tài

Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của đề tài gồm 3 phần chính:

Chương 1 Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 2 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Cảng hàng không Đồng Hới – Quảng Bình

Chương 3 Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cảng hàng không Đồng Hới – Quảng Bình

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

PHẦN 2 NỘI DUNG NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT

LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Tổng quan về nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Nhân lực là nguồn lực trong mỗi con người, trong đó có cả nguồn lực hiện hữu và nguồn lực tiềm năng Nó thể hiện ra ngoài bởi khả năng làm việc, nó bao gồm sức khỏe, trình độ, tâm lý, ý thức, mức độ cố gắng, sức sáng tạo, lòng say mê, nhân lực là yếu tố trung tâm trong mọi yếu tố khác của sản xuất Khi không

có nhân lực, mọi yếu tố khác sẽ không được vận hành, sử dụng vào sản xuất

Thuật ngữ “Nguồn nhân lực” đã xuất hiện từ thập niên 80 của thế kỷ XX khi

mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động

Xét trên tầm vĩ mô của nền kinh tế, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho toàn xã hội, bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường, là một yếu tố của sự phát triển kinh tế xã hội, là khả năng lao động của xã hội theo nghĩa hẹp, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động, là tổng thể yếu tố vật chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động

Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) cho rằng nguồn nhân lực quốc gia là tất cả những kiến thức, kĩ năng, kinh nghiệm và tính sáng tạo của con người có quan hệ đến sự phát triển của cá nhân và đất nước Với quan điểm này, Liên hợp quốc đã chỉ rõ những đặc trưng của nguồn nhân lực mà đó cũng là các tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực

Nghiên cứu phạm vi hẹp (doanh nghiệp), nguồn nhân lực bao gồm tất cả các

cá nhân tham gia vào bất cứ hoạt động nào của doanh nghiệp Đây là nguồn tài nguyên quý giá và vô hạn của doanh nghiệp Ngân hàng thế giới cho rằng: “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kĩ năng nghề nghiệp của mỗi cá nhân”[17] Lúc này nguồn nhân lực trở thành một nguồn vốn bên cạnh

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

các loại vốn vật chất khác như: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên Sự khác biệt của vốn nhân lực nằm ở chức năng của nó là để khai thác, duy trì và sử dụng các nguồn vốn vật chất Theo David Begg, nguồn nhân lực được hiểu là toàn

bộ trình độ chuyên môn mà con người tích lũy được, nó được đánh giá cao vì tiềm

năng thu được trong tương lai [12] Theo Nguyễn Tiệp [8]: “Nguồn nhân lực bao

gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động” Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với

tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội

Trần Xuân Cầu & Mai Quốc Chánh định nghĩa: “Nguồn nhân lực là nguồn

lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định” [1]

Nguồn nhân lực được xem xét và đánh giá theo số lượng, chất lượng và cơ cấu Về số lượng: thể hiện quy mô nguồn nhân lực và tốc độ tăng nguồn nhân lực

Về chất lượng: thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực, được biểu hiện thông qua thể lực, trí lực, kỹ năng lao động, tinh thần, thái độ, ý thức lao động và phong cách làm việc Về cơ cấu nguồn nhân lực thông qua các tỷ lệ của từng bộ phận nguồn nhân lực được phân chia theo các tiêu thức chất lượng khác nhau trong tổng nguồn nhân lực như: cơ cấu nguồn nhân lực theo tuổi, theo giới tính, theo trình độ chuyên môn…

Từ những đánh giá trên có thể thấy rằng khi xem xét dưới các góc độ khác nhau có những khái niệm về nguồn nhân lực khác nhau, nhưng đều thống nhất nội dung cơ bản: nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội Con người với tư cách là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực

cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ được xem xét đơn thuần

ở góc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng NNL không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con người với những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội

Trong mỗi doanh nghiệp, nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng, không thể thiếu quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp Do đó, nhà quản lý cần phải quan tâm, bồi dưỡng nguồn nhân lực của mình để đảm bảo nguồn nhân lực đủ mạnh

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

cả về chất và lượng, đảm bảo cho sự phát triển của doanh nghiệp không chỉ ở hiện tại mà trong cả tương lai

1.1.2 Đặc điểm của nguồn nhân lực logistics hàng không hiện nay

Nguồn nhân lực đối với bất cứ doanh nghiệp dịch vụ nào cũng đều là yếu tố quyết định sự thành công của doanh nghiệp đó trên thương trường Đối với Logistics hàng không, nguồn nhân lực có tính đặc thù riêng biệt trong hoạt động cung cấp dịch vụ như trình độ về kiến thức Logistics nói chung và Logistics hàng không nói riêng Các yêu cầu về số lượng đội ngũ chuyên gia, lao động chuyên nghiệp, kiến thức ngành, năng lực chuyên môn, kỹ năng, trình độ quản lý, tổ chức lao động và đặc biệt là kỹ năng quản trị Logistics hàng không

Trong điều kiện cạnh tranh gay gắt hướng tới xu thế hội nhập quốc tế, ngành dịch vụ logistics Việt Nam đòi hỏi phải phát triển nguồn nhân lực có chất lượng cao

cả về kỹ năng, kiến thức chuyên môn và trình độ tiếng Anh chuyên ngành Tuy nhiên, hiện nay nguồn nhân lực trong ngành logistics còn yếu và thiếu hụt cả về chất lượng và số lượng [22]

Hiện nay, công tác đào tạo nhân lực HK ở VN mới được đào tạo ở các bậc đại học, cao đẳng, trung cấp nghề, bồi dưỡng ngắn hạn và huấn luyện thực hành Đào tạo bậc sau đại học các chuyên ngành HK chưa có cở sở đào tạo nào ở VN thực hiện được, mà phải đào tạo ở nước ngoài Trừ Đại học Bách khoa Hà Nội và TP.HCM có tham gia đào tạo kỹ sư HK mang tính hàn lâm, Học viện HK VN là cơ

sở đào tạo nhân lực chuyên ngành HK duy nhất từ các bậc đại học, đến trung cấp nghề và bồi dưỡng ngắn hạn

Nhân lực ngành logistics thiếu kiến thức toàn diện, trình độ ICT còn hạn chế, chưa theo kịp tiến độ phát triển của logistics thế giới Trình độ tiếng Anh nghiệp vụ logistics còn hạn chế, chỉ khoảng 4% nhân lực thông thạo tiếng Anh nghiệp vụ 30% các doanh nghiệp phải đào tạo lại nhân viên

Ngành logistics là ngành dịch vụ, có tầm hoạt động rộng ở mức độ toàn cầu nên cần sự cẩn thận, cần cù, chịu khó, biết nhìn rộng để bao quát mọi vấn đề Khó khăn trong nghề cũng tùy thuộc vào từng khâu, từng công việc, ví dụ: khâu chứng

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

từ áp lực về thời gian hoàn thành, về áp dụng các quy định mới trong quá trình xuất nhập khẩu hay vận chuyển; khâu hiện trường áp lực về sự minh bạch khi đi làm hàng; khâu đại lý áp lực về chênh lệch múi giờ, về khác biệt văn hóa…

1.1.3 Chất lượng nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực không chỉ được xem xét dưới góc độ số lượng mà còn ở khía cạnh chất lượng Có nhiều cách tiếp cận khác nhau về chất lượng nguồn nhân lực

Theo Nguyễn Tiệp thì “Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực, là tố chất, bản chất bên trong của nguồn nhân lực, nó luôn có

sự vận động và phản ánh trình độ phát triển kinh tế - xã hội cũng như mức sống, dân trí của dân cư” [7] Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện ở các mặt sau:

- Sức khỏe;

- Trình độ văn hóa;

- Trình độ chuyên môn – kỹ thuật;

- Năng lực thực tế về tri thức, kỹ năng nghề nghiệp;

- Tính năng động xã hội (khả năng sáng tạo, thích ứng, linh hoạt, nhanh nhạy với công việc;

- Phẩm chất đạo đức, tác phong, thái độ đối với công việc và môi trường làm việc;

- Hiệu quả hoạt động lao động của nguồn nhân lực;

- Thu nhập, mức sống và mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân của người lao động Theo quan điểm Trần Xuân Cầu & Mai Quốc Chánh [1] thì chất lượng nguồn

nhân lực được hiểu như sau: “Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của nguồn nhân lực”

Trong điều kiện kinh tế thị trường cạnh tranh cao và hội nhập sâu rộng thì chất lượng nguổn nhân lực được coi là chỉ tiêu quan trọng phản ánh trình độ phát triển kinh tế và đời sống của con người trong một xã hội nhất định

Có thể thấy “chất lượng nguồn nhân lực” là một khái niệm có nội hàm rất rộng, là một trong những yếu tố để đánh giá nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

nguồn nhân lực, bao gồm: Trí lực; thể lực; tâm lực

1.1.4 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Đối với cá nhân người lao động thì “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực” là gia tăng giá trị con người, cả giá trị vật chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kĩ năng nghề nghiệp, làm cho con người trở thành người lao động có những năng lực và phẩm chất mới cao hơn đáp ứng yêu cầu ngày càng tăng của sự phát triển kinh tế xã hội

Đối với tổ chức, doanh nghiệp, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là việc thực hiện một số hoạt động nào đó dẫn đến sự thay đổi về chất lượng nguồn nhân lực tăng lên so với chất lượng nguồn nhân lực hiện có Đó là sự tăng cường sức mạnh, kĩ năng hoạt động sáng tạo của năng lực thể chất, năng lực tinh thần của lực lượng lao động lên trình độ nhất định

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là hoạt động cần thiết đối với mỗi tổ chức, doanh nghiệp Để làm được việc đó, tổ chức doanh nghiệp cần tập trung nâng cao trình độ học vấn, chuyên môn, tay nghề thông qua đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại; nâng cao thể lực thông qua chăm sóc sức khỏe, an toàn vệ sinh lao động; nâng cao tinh thần, trách nhiệm trong công việc thông qua cách kích thích vật chất và tinh thần, tạo điều kiện về môi trường làm việc để người lao động phát huy hết khả năng, đem hết sức mình nhằm hoàn thành chức trách, nhiệm vụ được giao

1.1.5 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

sức quan trọng Tình trạng sức khỏe - thể lực được phản ánh bằng một hệ thống các chỉ tiêu cơ bản về sức khỏe như: Chiều cao, cân nặng, tuổi thọ, các chỉ tiêu về tình hình bệnh tật, các chỉ tiêu về cơ sở vật chất, các điều kiện về bảo vệ và chăm sóc sức khỏe Có sức chịu đựng dẻo dai, đáp ứng quá trình sản xuất liên tục, kéo dài; có các thông số nhân chủng học đáp ứng được các hệ thống công nghệ sản xuất công nghiệp, luôn tỉnh táo và sảng khoái tinh thần

Một số tiêu chí đánh giá chất lượng NNL về thể lực:

- Chiều cao/ cân nặng

Tỷ lệ NNL có chiều cao/

cân nặng loại i =

Số lượng NNL có chiều cao/ cân nặng loại i X

100 Tổng số NNL

- Sức khỏe (sức khỏe loại 1, loại 2, loại 3, loại 4, tình trạng ốm đau)

Tỷ lệ NNL có sức khỏe

Số lượng NNL có sức khỏe loại i X

100 Tổng số NNL

1.1.5.2 Nhóm tiêu chí về trí lực

Trí lực bao gồm:

+ Trình độ học vấn là tiêu chí đầu tiên biểu hiện trí lực của nguồn nhân lực Trình độ học vấn thể hiện sự hiểu biết của NNL về những kiến thức phổ thông về tự nhiên và xã hội, là khả năng về tri thức và là chìa khóa để tiếp cận, tiếp thu tri thức mới và nâng cao, chiếm lĩnh và làm chủ khoa học kỹ thuật-công nghệ mới, rèn luyện kỹ năng nghề nghiệp và phát huy tính sáng tạo trong nghề nghiệp Trình độ học vấn của NNL được đánh giá qua các chỉ tiêu sau: Tỷ lệ người biết chữ trong tổng dân số từ 15 tuổi trở lên hoạt động kinh tế; Tỷ lệ dân số từ 15 tuổi trở lên hoạt động kinh tế có trình độ học vấn tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ thông; số năm đi học trung bình của dân số từ 15 tuổi trở lên hoạt động kinh tế; tỷ lệ dân số đi học chung các cấp: tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ thông

+ Trình độ chuyên môn kỹ thuật (CMKT), là kiến thức và kỹ năng cần thiết

để đảm trách công việc về quản lý hoặc hoạt động nghề nghiệp Trình độ chuyên môn là sự hiểu biết, khả năng thực hành về chuyên môn nào đó mà người lao động

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

được đào tạo ở các cơ sở giáo dục nghề nghiệp, giáo dục đại học; khả năng về chỉ đạo, quản lý công việc thuộc chuyên môn nhất định Trình độ kỹ thuật thường dùng

để chỉ năng lực của người được đào tạo tại các trường kỹ thuật, được trang bị kiến thức, kỹ năng thực hành để thực hiện công việc nhất định Trình độ CMKT của lao động phản ánh kiến thức và kỹ năng của lao động, phản ánh chất lượng lao động được hình thành thông qua hệ thống giáo dục và đào tạo Trình độ CMKT, nhất là

về kỹ năng nghề nghiệp của NNL được phản ánh thông qua các chỉ tiêu so sánh như sau: tỷ lệ lao động đã qua đào tạo so vớí lực lượng lao động đang làm việc là % số lao động đã qua đào tạo (từ sơ cấp, công nhân kỹ thuật đến sau đại học) so với lực lượng lao động đang làm việc; trình độ CMKT được thể hiện thông qua tỷ lê lao động được đào tạo theo cấp bậc so với tổng số lao động đang làm việc của cả nước, từng vùng, từng ngành; cơ cấu các loại lao động đã qua đào tạo theo trình độ chuyên môn kỹ thuật, cấp bậc đào tạo thể hiện cơ cấu số lao động có trình độ đại học và trên đại học- số lao động có trình độ cao đẳng - số lao động có trình độ trung cấp - số lao động là công nhân kỹ thuật

+ Trình độ ngoại ngữ, tin học, trình độ ngoại ngữ (nhất là tiếng Anh), có vai trò rất quan trọng trong tất cả các lĩnh vực hoạt động và ảnh hưởng trực tiếp đến nguồn nhân trong sự nghiệp công nghiệp hóa hiện đại hóa và hội nhập quốc tế Do vậy, để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, một trong những nhiệm vụ quan trọng nhất là phải đầu tư phát triển giáo dục đào tạo, cùng với nâng cao năng lực chuyên môn kỹ thuật phải đặc biệt chú trọng năng lực về ngoại ngữ và tin học

Trong thời kỳ hội nhập và toàn cầu hóa hiện nay thì ngoại ngữ có một vai trò

vô cùng quan trọng, trong đó tiếng Anh được xem là ngôn ngữ phổ biến và thông dụng nhất trên trường quốc tế Chính vì vậy nguồn nhân lực thời đại mới cần có trình độ ngoại ngữ đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ

Cùng với ngoại ngữ, tin học cũng là một trong những kỹ năng quan trọng của nguồn nhân lực hiện Trong một xã hội mà công nghệ thông tin phát triển như hiện nay, nền sản xuất công nghiệp phát triển dựa trên nền tảng công nghệ cao, hiện đại, công nghệ thông tin được ứng dụng rộng rãi trong tất cả các lĩnh vực của nền kinh

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

tế Do vậy, đòi hỏi nguồn nhân lực phải có kiến thức về tin học, về sử dụng máy tính, các phần mềm văn phòng, phần mềm chuyên dụng, sử dụng Internet thành thạo; có năng lực về ngoại ngữ và tin học đáp ứng nhiệm vụ là một yêu cầu rất quan trọng của nguồn nhân lực hiện nay

1.1.5.3 Nhóm các tiêu chí về phẩm chất và thái độ (tâm lực)

Như một cơ thể sống bất kỳ, con người là một thực thể sinh vật sống theo những quy luật của tự nhiên, đồng thời là một thực thể xã hội Từ thuở nhỏ, con người đã tham gia vào hệ thống các quan hệ xã hội được xác lập từ trước, lĩnh hội những kiến thức, tiếp thu những phong tục, tập quán, nắm vững những quy tắc, hành vi, hệ thống các giá trị đã được xã hội thừa nhận, bồi dưỡng cho mình một thế giới quan nhất định

Con người được coi như một thành viên của xã hội thì gọi là nhân cách Bằng hoạt động của mình thay đổi môi trường xung quanh, con người đồng thời hình thành nhân cách riêng của mình Nhân cách là con người được coi như thành viên của xã hội, nhận thức và biến đổi thế giới một cách tích cực trong quá trình hoạt động của mình Ngày nay, trong xã hội hiện đại, khoa học-công nghệ phát triển như vũ bão, cái đem lại lợi thế cho nguồn nhân lực ngoài thể lực, trí lực còn phải có nhân cách, đạo đức tốt

Một người dù làm bất cứ công việc gì cũng cần phải có ý thức, trách nhiệm Mức độ của ý thức, trách nhiệm của một người quyết định mức độ thái độ của người đó khi làm việc, chi phối hành vi và quyết định thành tích công việc của người đó Do đó, tiêu chí đánh giá về thái độ, hành vi, trách nhiệm của người lao động là tiêu chí không thể không nhắc đến khi đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

Tùy vào từng điều kiện cụ thể mà mỗi tổ chức, doanh nghiệp xây dựng cho mình hệ thống các tiêu chí đánh giá về thái độ, hành vi, trách nhiệm của người lao động Các tiêu chí thường được sử dụng như:

- Tiêu chí đánh giá về phẩm chất, đạo đức nghề nghiệp,

- Tiêu chí đánh giá về ý thức, thái độ nghề nghiệp,

- Tiêu chí đánh giá về tác phong lao động,

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

- Tiêu chí đánh giá về tính chuyên nghiệp (thời gian,thâm niên công tác, trình

độ, năng lực chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ)

Tiêu chí cụ thể đánh giá về tâm lực:

Tỷ lệ lao động vi phạm

nội quy, kỷ luật =

Số lượng lao động vi phạm nội quy, kỷ luật

X 100 Tổng số lao động trong đơn vị

1.1.5.4 Nhóm các tiêu chí đánh giá thông qua kết quả thực hiện công việc của người lao động

Kết quả thực hiện công việc của người lao động là cơ sở quan trọng nhất để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, nó phản ánh mức độ phù hợp của người lao động đối với công việc được giao, làm cơ sở để doanh nghiệp đưa ra các quyết sách về quản trị nhân lực nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp mình

Thông qua kết quả thực hiện công việc, nhà quản lý sẽ thu thập được các thông tin về sự cố gắng của từng cá nhân và tập thể trong thực hiện công việc, khả năng và sở trường của mỗi cá nhân, những nguyên nhân dẫn đến việc không thực hiện được một

số tiêu chí đánh giá, những cản trở với người lao động trong quá trình thực hiện công việc, Từ đó, nhà quản lý có cơ sở ban hành các quyết định đúng đắn nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp mình như:

- Thuyên chuyển, đề bạt cán bộ, nâng lương trước thời hạn đối với lao động

có thành tích cao trong công việc;

- Đào tạo lại hoặc đào tạo nâng cao đối với lao động chưa đủ kiến thức và kĩ năng cần thiết để thực hiện công việc;

- Thông qua các chính sách tạo động lực lao động như: chính sách thù lao, phúc lợi, thăng tiến, để nâng cao hiệu quả thực hiện công việc;

- Cải thiện điều kiện, môi trường làm việc của người lao động thông qua các thông tin về nguyên nhân gây ra sự thiếu hiệu quả và những cản trở trong thực hiện công việc của người lao động

1.2 Các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.1 Hoạt động tuyển dụng

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Tuyển dụng lao động là quá trình doanh nghiệp lựa chọn những ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc để đáp ứng nhu cầu nhân lực; hệ thống tuyển dụng khoa học giúp doanh nghiệp có thể tuyển được người có năng lực phù hợp, đồng thời nó tạo nên ý thức tự giác trong nhân viên, giúp công việc được thực hiện hiệu quả [15]; khi nhân viên không thích ứng được với công việc sẽ làm hạn chế kết quả thực hiện,

để giải quyết vấn đề này, doanh nghiệp phải có hệ thống tuyển dụng khoa học đảm bảo đánh giá được sự phù hợp giữa năng lực nhân viên và yêu cầu công việc

Để có được nguồn nhân lực đảm bảo cả về chất và lượng, nhà quản lý cần chú trọng đến vấn đề này ngay từ khâu tuyển dụng Đây là khâu quan trọng, có ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng nguồn nhân lực sau này của doanh nghiệp Thực hiện tốt công tác này, doanh nghiệp sẽ tuyển được những người thực sự có năng lực,

có phẩm chất đạo đức tốt, đây cũng là nền tảng cơ bản cho việc xây dựng nguồn nhân lực chất lượng trong doanh nghiệp Trong quá trình tuyển dụng cần chú ý:

- Tuyển dụng phải xuất phát từ nhu cầu nhân lực, dựa trên vị trí cần tuyển và yêu cầu công việc để tuyển người, tránh tình trạng tuyển thừa hoặc thiếu, chất lượng không đảm bảo, tuyển không đúng nhu cầu

- Quy trình tuyển dụng phải được xây dựng, lên kế hoạch cụ thể, đảm bảo thực hiện đúng kế hoạch Các yêu cầu, tiêu chuẩn phải được nêu rõ, công khai rộng rãi để mọi ứng viên được biết Phải đảm bảo tính khách quan, công bằng, tránh tình trạng “con ông cháu cha” nhưng năng lực, phẩm chất đạo đức yếu kém được ưu tiên

1.2.2 Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo và bồi dưỡng là quá trình giúp con người tiếp thu những kiến thức, học các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của cá nhân [3] Đây là một quá trình con người thu nhận những khả năng để hoàn thành các mục đích của tổ chức; tuỳ thuộc mục đích của tổ chức, sự huấn luyện cũng có thể được xem xét theo nghĩa hẹp hoặc nghĩa rộng, theo nghĩa hẹp, sự đào tạo cung cấp cho nhân viên kiến thức và những kỹ năng sử dụng trên những công việc hiện tại của [14] NNL ngành hàng không làm việc trong môi trường đặc biệt nên mọi vấn đề đều phải được đào tạo kỹ càng, chu đáo, từ thao tác

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

nhỏ nhất đến những thao tác phức tạp nhằm đảm bảo an toàn tuyệt đối cho hành khách, cho chuyến bay Việc đầu tư tốt chocông tác đào tạo sẽ giúp cho đơn vị có được NNL có kỹ năng tốt, qua đó góp phần đem lại chất lượng cho chuyến bay Việc đào tạo phù hợp, chương trình mang tính khoa học, thực tiễn cao sẽ vừa tiết kiệm chi phí cho đơn vị, đồng thời vẫn đảm bảo chất lượng đội ngũ nhân lực Do

đó, việc đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực có ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng NNL

Đào tạo là hoạt động học tập nhằm giúp người lao động tiếp thu và rèn luyện các kĩ năng cần thiết để thực hiện có hiệu quả các chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của mình Đây là biện pháp không thể thiếu nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Mục tiêu của đào tạo là nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và thái độ lao động của người lao động, qua đó giúp tổ chức sử dụng có hiệu quả tối đa nguồn nhân lực hiện có nhằm thực hiện tốt các mục tiêu được đặt ra trong hiện tại cũng như trong tương lai của doanh nghiệp

Đa phần các doanh nghiệp lựa chọn biện pháp đào tạo để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Thông qua đào tạo, người lao động sẽ được bổ sung những kiến thức chuyên môn, kĩ năng còn thiếu để thực hiện tốt hơn công việc được giao Đào tạo cũng giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về các nghiệp vụ của mình, xử lí tốt các tình huống phát sinh trong công việc, làm việc tự giác hơn, có thái độ lao động tốt hơn, nâng cao khả năng thích ứng của họ trong tương lai Từ đó, chất lượng công việc, hiệu quả làm việc được nâng cao, điều này cũng chứng tỏ chất lượng nguồn nhân lực được nâng cao

Khi doanh nghiệp thực hiện đào tạo NNL cần chú ý: đào tạo phải hướng vào thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp, phải xuất phát từ nhu cầu đào tạo, đào tạo phải gắn với sử dụng nhân lực sau đào tạo, việc tổ chức quá trình đào tạo phải đảm bảo không gây ảnh hưởng xấu đến sản xuất - kinh doanh và công tác của doanh nghiệp, kế hoạch đào tạo phải mang tính khả thi, đảm bảo chất lượng và hiệu quả đào tạo

Doanh nghiệp có thể lựa chọn các hình thức đào tạo như: Đào tạo khi mới ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

bắt đầu nhận việc; đào tạo trong khi làm việc; đào tạo cho công việc tương lai

Đối với NNL ngành hàng không, ngoài các tiêu chuẩn về ngoại hình, đối tượng dự tuyển phải đáp ứng được các yêu cầu về trình độ kiến thức, khả năng sử dụng ngoại ngữ, vì vậy phương pháp đánh giá được thông tin rộng rãi với các tiêu chuẩn rõ ràng sẽ giúp đơn vị đạt được tính đồng đều, hiệu quả cao trong tuyển dụng, qua đó tuyển chọn được người có đủ tố chất, kiến thức để thực hiện công việc Việc tuyển dụng được thực hiện khoa học, tuyển đúng người có tố chất sẽ tác động trực tiếp đến người được tuyển dụng, đồng thời ảnh hưởng đến người đang làm việc Ngoài ra, việc tuyển dụng đảm bảo thực hiện đúng quy định, đảm bảo công khai, minh bạch sẽ tăng cơ hội để doanh nghiệp lựa chọn được người tài, đúng chức năng, nhiệm vụ và tạo lòng tin cho người lao động

Từ những phân tích trên cho thấy việc tuyển dụng NNL có tác động lớn đến chất lượng NNL của ngành hàng không nói chung và Cảng hàng không Đồng Hới

nói riêng

1.2.3 Hoạt động sắp xếp, bố trí và sử dụng lao động

Chính sách sử dụng NNL nhấn mạnh đến khía cạnh dùng đúng người, đúng việc, đánh giá đúng năng lực và cống hiến của mỗi người lao động một cách công bằng, công khai, kịp thời Chính sách sử dụng hợp lí sẽ tạo ra sự khích lệ đối với người lao động, từ đó sẽ mang lại mức sinh lợi cao cho hoạt động phát triển NNL nói chung Để có thể bố trí, phân công hợp lý NNL phải dựa trên cơ sở năng lực và phân tích công việc, xây dựng định mức các chức danh Sử dụng các phương pháp khoa học để xây dựng hệ thống định mức lao động, các tài liệu mô tả công việc để xây dựng từng chức danh một cách chính xác, kịp thời, khách quan làm căn cứ cho việc bố trí công việc và đánh giá kết quả làm việc của người lao động Qua đó có thể thấy rằng việc sử dụng hợp lý có ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng NNL

Sắp xếp, bố trí lao động ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng công việc, hiệu quả làm việc Để sắp xếp, bố trí lao động hợp lý, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, doanh nghiệp không chỉ căn cứ vào năng lực của người lao động

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

thông qua kết quả thực hiện công việc của người đó, mà còn dựa trên việc phân tích công việc thông qua Bản mô tả công việc, Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc, Bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc

Sắp xếp, bố trí lao động hợp lý có ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đem lại hiệu quả cao trong công việc Bố trí đúng người đúng việc giúp người lao động áp dụng được kiến thức, trình độ chuyên môn, kinh nghiệm của mình một cách toàn diện, hoàn thành tốt công việc, nhiệm vụ được giao, phát huy được điểm mạnh của bản thân, có động lực lao động, doanh nghiệp cũng tránh được các thiệt hại như: năng suất lao động kém, tai nạn lao động, người lao động bỏ việc, chán nản, chống đối khi làm việc

1.2.4 Hoạt động chăm sóc và bảo vệ sức khỏe cho người lao động

Trong quá trình lao động, dù ở môi trường và điều kiện lao động thủ công hay máy móc kỹ thuật hiện đại đều có thể phát sinh và tiềm ẩn những yếu tố nguy hiểm, có thể gây hại, gây tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp cho người lao động Vì thế, chăm sóc và bảo vệ sức khỏe cho người lao động, cải thiện điều kiện lao động, đảm bảo an toàn, vệ sinh lao động là một trong những nhiệm vụ trọng yếu

để phát triển sản xuất, tăng năng suất lao động

Doanh nghiệp cần định kỳ tổ chức khám chữa bệnh cho người lao động, tổ chức các hoạt động nhằm nâng cao thể lực cho người lao động như tổ chức các ho

ạt động thể dục thể thao sau giờ làm việc, các hội thi thể dục thể thao, tổ chức đi tham quan, nghỉ dưỡng, bên cạnh đó cũng cần chú trọng công tác bảo hộ lao động

để hạn chế tối đa rủi ro về sức khỏe trong quá trình làm việc của người lao động

1.2.5 Hoạt động kích thích vật chất và tinh thần cho người lao động

Đánh giá hiệu quả công việc của người lao động phải đi kèm với các biện pháp đãi ngộ, khen thưởng thì mới giải quyết được mối quan hệ biện chứng giữa vật chất và ý thức Lý thuyết kỳ vọng của Vroom cũng nhấn mạnh rằng những kỳ vọng

về nỗ lực dẫn đến thành quả và phần thưởng sẽ xác định mức độ động viên cao hay thấp Tuy các kỳ vọng này thuộc tâm trí NLĐ, chúng có thể bị ảnh hưởng bởi tác động của nhà lãnh đạo và trải nghiệm trong tổ chức NLĐ có xu hướng làm việc chăm chỉ hơn khi tin rằng họ có cơ hội tốt nhận được phần thưởng có ý nghĩa

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Muốn vậy, hệ thống đãi ngộ phải được thiết kế trên cơ sở đánh giá thành quả bằng

sự đo lường năng lực và các kết quả Có thể nói rằng chế độ đãi ngộ hợp lý sẽ tạo động lực lao động và phấn đấu trong sự nghiệp của NLĐ Do đó, chế độ đãi ngộ hợp lý có ảnh hưởng đến chất lượng NNL của doanh nghiệp

Để kích thích người lao động tích cực học tập, làm việc nhằm nâng cao năng suất lao động, nâng cao chất lượng lao động, doanh nghiệp có thể sử dụng các đòn bẩy kích thích vật chất và tinh thần

Đối với hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, việc sử dụng các biện pháp kích thích vật chất và tinh thần đem lại hiệu quả không nhỏ Thông qua các biện pháp này để tác động đến người lao động, tạo ra những động lực để họ phát triển bản thân, nâng cao năng lực của chính mình với mong muốn đóng góp nhiều hơn cho doanh nghiệp để nhận được nhiều lợi ích hơn

- Các đòn bẩy kích thích vật chất như: Tiền lương, tiền công; tiền thưởng và

kỷ luật bằng tiền; phụ cấp lương; phúc lợi,…

Tiền lương hay mức độ đãi ngộ liên hệ chặt chẽ với mức độ đóng góp vào kết quả hoạt động và năng lực của mỗi cá nhân, tương xứng với năng lực, công sức

mà mỗi cá nhân đã bỏ ra, đảm bảo mức thu nhập phù hợp với thị trường Tiền lương được hiểu là số tiền mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao động của họ thanh toán lại tương ứng với số lượng và chất lượng lao động mà họ đã tiêu hao trong quá trình tạo ra của cải cho xã hội [4]

Đa số người lao động khi đi làm đều mong muốn có thu nhập cao, xứng đáng, đặc biệt là trong lĩnh vực hàng không – lĩnh vực đòi hỏi NNL chất lượng cao Trả công lao động không tương xứng với công sức mà người lao động bỏ ra sẽ làm cho người lao động không còn hứng thú với công việc, phai nhạt sự gắn bó với doanh nghiệp Do đó, việc trả công lao động sẽ ảnh hưởng đến sự hài lòng, gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp và ảnh hưởng đến chất lượng NNL của doanh nghiệp nói chung và đối với Cảng hàng không Đồng Hới nói riêng

- Các đòn bẩy kích thích tinh thần như: Thể hiện sự tôn trọng đối với người

lao động; tôn vinh những lao động có thành tích xuất sắc; tổ chức các phong trào thi đua; động viên, giúp người lao động; tạo cơ hội để người lao động thể hiện năng lực

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

và khả năng của mình

1.2.6 Hoạt động xây dựng văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị văn hóa được gây dựng nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp, trở thành các giá trị, các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp, chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên trong việc theo đuổi

và thực hiện các mục đích của doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp tác động tích cực đến hành vi cá nhân người lao động trong doanh nghiệp như:

- Giúp các thành viên quy tụ được sự nhất trí cao về mục đích, phương hướng, tầm nhìn, sứ mệnh, triết lý kinh doanh, chấp nhận và cam kết thực hiện hóa các giá trị cơ bản của doanh nghiệp, tạo được sự trung thành, sự liên kết, tăng tính nhất quán của hành vi

- Giúp các thành viên trong doanh nghiệp có chuẩn mực trong cách sống, cách nghĩ, cách làm việc, có quan hệ ứng xử tốt, có bầu không khí tâm lý thân thiện, thoải mái, yêu thương, giúp đỡ lẫn nhau trong tổ chức

- Giúp người lao động tích cực tu dưỡng, rèn luyện về phẩm chất đạo đức, tuân thủ kỷ luật, kiên định, cần cù, siêng năng, tỉ mỉ, chu đáo dẫn đến hiệu suất lao động cao

- Khuyến khích người lao động chú ý học hỏi nâng cao trình độ khoa học kỹ thuật, kỹ năng, kỹ xảo theo chuyên môn nghề nghiệp, nâng cao khả năng tiên đoán, sáng tạo

1.3 Nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.3.1 Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp

 Hội nhập kinh tế quốc tế

Việc gia nhập các hiệp định lớn như TPP, Cộng đồng Kinh tế ASEAN (A C) đem lại cho các doanh nghiệp Việt Nam cả cơ hội và thách thức về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Nền kinh tế hội nhập sâu rộng với những đặc trưng:

“Một thị trường đơn nhất và cơ sở sản xuất chung, được xây dựng thông qua: Tự

do lưu chuyên hàng hóa; Tự do lưu chuyển dịch vụ; Tự do lưu chuyển đầu tư; Tự do

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

lưu chuyển vốn và Tự do lưu chuyển lao động có tay nghề” Mục tiêu này sẽ dẫn

đến sự thay đổi lớn trên thị trường lao động và quan điểm về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp

Cơ hội

Trong bối cảnh một thị trường chung, người lao động Việt nam không những

có nhiều cơ hội nghề nghiệp trong nước mà còn mở rộng ra các thị trường khu vực Người lao động có cơ hội tương tác và nâng cao kinh nghiệm, kỹ năng chuyên ngành ở các nước tiên tiến trong khu vực Người lao động Việt nam sẽ được “cọ xát” khi làm việc ở nhiều nơi, làm tăng tính linh hoạt, khả năng thích ứng với môi trường làm việc đa văn hóa- vốn dĩ là một điểm chưa mạnh của Việt Nam sẽ được nâng cao và cải thiện đáng kể

Thách thức

Gia nhập A C và các tổ chức thế giới khác sẽ cho phép Việt Nam cạnh tranh được trên thị trường toàn cầu trên cơ sở tăng năng suất và kỹ năng của người lao động Nguồn nhân lực phải đối mặt với thách thức không nhỏ khi một lượng lớn lao động từ các nước A C vào Việt Nam sẽ tạo nên cuộc cạnh tranh với lao động trong nước Ngoài việc có kỹ năng nghề nghiệp giỏi, người lao động còn cần có ngoại ngữ và các kỹ năng mềm Nếu người lao động Việt nam không ý thức được điều này thì sẽ thua ngay trên “sân nhà” bởi chúng ta khó cạnh tranh về trình độ tay nghề, chuyên môn với nhiều quốc gia trong A C Để thích ứng với hoàn cảnh mới, người lao động phải học hỏi, cập nhật kỹ năng mới

 Sự phát triển của thị trường lao động

Thị trường lao động được cấu thành từ ba yếu tố chính: cung - cầu, hệ thống thông tin Với bối cảnh hội nhập kinh tế, thị trường lao động mở rộng, gia tăng nhu cầu việc làm tác động sâu sắc đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Hiện nay, nền kinh tế Việt Nam đã chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hướng tích cực duy trì khá ổn định cơ cấu kinh tế với 18-20% GDP thuộc về khu vực nông nghiệp, công nghiệp-xây dựng đóng góp khoảng trên 38% và phần còn lại

từ 42-44% do dịch vụ mang lại [8] Từ chỗ cầu lao động cho nền kinh tế chỉ yêu cầu chủ yếu là lao động thủ công, ít kỹ năng, trình độ đơn giản đã ngày càng nâng cao

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

hơn với những loại kỹ năng đặc biệt, kỹ năng và trình độ chuyên môn để đáp ứng các vị trí việc làm mới, phức tạp mang tính tri thức Tức là tăng cầu lao động kỹ năng trên thị trường lao động

Đối mặt với những thay đổi của cầu thị trường lao động với cơ hội mang lại nhiều việc làm, di chuyển lao động thì các doanh nghiệp trong công tác quy hoạch nhân lực dự báo tăng lao động có kỹ năng, ưu tiên trong tuyển và sử dụng nhân lực Các doanh nghiệp cần chủ động xây dựng chiến lược nguồn nhân lực hợp lý để đáp ứng lượng cầu kỹ năng tăng trên thị trường

 Sự phát triển của khoa học công nghệ

Khoa học công nghệ càng tiến bộ thì khoảng cách từ khoa học công nghệ đến sản xuất càng rút ngắn Sự phát triển không ngừng và những tiến bộ khoa học kỹ thuật đòi hỏi nguồn nhân lực có chất lượng cao mới đáp ứng được; cho phép doanh nghiệp lựa chọn chính sách sử dụng nhiều hay ít lao động và đòi hỏi những điều kiện nhất định về lao động

 Sự phát triển của giáo dục - đào tạo

Mức độ phát triển của giáo dục - đào tạo có ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, nó không chỉ quyết định trình độ văn hóa, chuyên môn, kỹ thuật, tay nghề của người lao động mà còn tác động đến sức khỏe, tuổi thọ người dân thông qua các yếu tố thu nhập, nhận thức và xử lý thông tin kinh tế - xã hội, thông tin khoa học

Hiện nay, hệ thống các cơ sở đào tạo nghề phát triển mạnh đáp ứng nhu cầu phát triển của xã hội: cung cấp nghề nghiệp thị trường có nhu cầu, đáp ứng nhu cầu học tập của NLĐ Sau khi tốt nghiệp người lao động đã nắm được những kiến thức,

kỹ năng nghề nghiệp đáp ứng yêu cầu của tổ chức

dưỡng, khám chữa bệnh, văn hóa, thể thao, học tập Trình độ phát triển y tế và chăm sóc sức khỏe cho người lao động là một trong những yếu tố chính tác động đến tình trạng thể lực của người lao động

Sức khỏe ngày nay không chỉ được hiểu là tình trạng không có bệnh tật, mà còn là sự hoàn thiện về mặt thể chất lẫn tinh thần Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế là một bộ phận quan trọng trong chính sách xã hội của Nhà nước nhằm đảm bảo một trong những quyền lợi của con người Bảo vệ và chăm sóc sức khoẻ không phải thuần tuý chỉ là trách nhiệm của mỗi cá nhân riêng lẻ, mà là chung của cả cộng đồng vì nguy cơ về bệnh tật có thể đến với bất kỳ ai, không phân biệt quốc gia, dân tộc và hơn nữa không ai có thể một mình đơn phương chống lại bệnh tật Do đó, việc bảo vệ chăm sóc sức khoẻ trước tiên thuộc về mỗi cá nhân, nhưng vẫn cần sự trợ giúp mang tính xã hội, có sự trợ giúp cao đó là sự trợ giúp mang tính Nhà nước,

ở đó Nhà nước giữ vai trò quan trọng là người tổ chức quản lý và bảo trợ

 Môi trường xã hội, dân cư, tự nhiên

Môi trường xã hội, điều kiện sống tạo nên lối sống, văn hóa, môi trường hoạt động xã hội của con người nói chung và người lao động nói riêng Nó góp phần hình thành và làm thay đổi không chỉ về số lượng mà cả về cơ cấu nguồn nhân lực, triết lí, đạo đức kinh doanh của doanh nghiệp

Sự phát triển của dân số là một yếu tố quan trọng tác động đến sự phát triển NNL Khi dân số tăng áp lực về việc làm càng gia tăng Trình độ dân số cao thì nguồn cung lao động ra thị trường lao động có chất lượng, trình độ chuyên môn cao Việc lựa chọn NNL có chất lượng tốt sẽ giúp tổ chức bớt được chi phí đào tạo lại,

mà thay vào đó là tập trung đào tạo kỹ năng cho người lao động Ngược lại nếu trình độ dân trí thấp việc lựa chọn lao động có trình độ rất khó do đó để đạt được mục tiêu của mình thì tổ chức phải bỏ ra nhiều chi phí và thời gian mới đạt được mục tiêu

đồng tiền, quan hệ cung cầu về sản phẩm hàng hóa, dịch vụ tiêu dùng cá nhân, mức sống và tích lũy của các tầng lớp dân cư, các yếu tố này tác động trực tiếp hoặc gián tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh hưởng rất lớn đến quản trị nguồn nhân lực Trong giai đoạn kinh tế suy thoái, hoặc kinh tế bất ổn có chiều hướng đi xuống, doanh nghiệp vẫn phải duy trì lực lượng lao động có tay nghề, mặt khác phải giảm chi phí lao động Khi kinh tế phát triển và có chiều hướng ổn định, doanh nghiệp lại có nhu cầu phát triển lao động mới để mở rộng sản xuất, tăng cường đào tạo huấn luyện nhân viên Việc mở rộng sản xuất này đòi hỏi doanh nghiệp phải tuyển thêm người có trình độ, tăng lương để thu hút nhân tài, tăng phúc lợi, và cải thiện điều kiện làm việc Như vậy có thể thấy khi kinh tế phát triển hay suy thoái đều ảnh hưởng rất lớn đến chiến lược quản trị nguồn nhân lực của mọi doanh nghiệp

 Môi trường pháp lý

Là các yếu tố cần thiết làm cơ sở pháp lý cho các doanh nghiệp giải quyết tốt các mối quan hệ giữa người lao động, là tiền đề cho các doanh nghiệp xây dựng các tiêu chuẩn pháp lý khi hình thành, củng cố và phát triển nguồn nhân lực

Luật lao động của Việt Nam đã được ban hành và áp dụng từ năm 1995, được sửa đổi và bổ sung, hiện nay đang áp dụng luật mới nhất được ban hành ngày 18/06/2012 Bộ luật này ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp cũng như các hoạt động khác của doanh nghiệp

Các yếu tố chính trị: Bao gồm các mục tiêu, đường lối chính trị đối ngoại

của Nhà nước trong mỗi thời kì nhất định, điều này đòi hỏi mỗi doanh nghiệp phải xây dựng được cho mình một nguồn nhân lực đủ mạnh để nâng cao năng lực cạnh tranh khi hội nhập

1.3.2 Nhân tố bên trong doanh nghiệp

 Quan điểm của lãnh đạo

Người lãnh đạo có vai trò quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp tới hoạt động của

tổ chức, có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu lực và hiệu quả công tác chỉ đạo, kế hoạch

và triển khai thực hiện phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức Nếu cấp lãnh đạo

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

nhận thức được những giá trị mà nguồn nhân lực chất lượng cao mang lại và có cơ chế đầu tư một cách phù hợp thì sẽ có nhiều cơ hội để xây dựng tổ chức vững mạnh Ngược lại, nếu không nhận ra được tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong tổ chức mình, không tạo ra được những lợi ích để thu hút, giữ chân nhân tài, đồng nghĩa với việc tổ chức đó không thể phát triển bền vững và ổn định

 Chính sách đãi ngộ lao động

Chính sách đãi ngộ là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao nói riêng và mục tiêu doanh nghiệp nói chung

Trong doanh nghiệp có hai hình thức: chính sách đãi ngộ tài chính (tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp ) và phi tài chính (công việc, thăng tiến, môi trường làm việc ) Một doanh nghiệp có chế độ đãi ngộ tốt sẽ tạo động lực kích thích nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cả về thể lực (tái sản xuất sức lao động), trí lực (tạo động lực hoàn thiện bản thân), tâm lực (nâng cao trách nhiệm, thái độ lao động) và ngược lại

Chính sách đãi ngộ tài chính: Thù lao lao động là tất cả các khoản mà người lao động nhận được, bao gồm thù lao cơ bản, các khuyến khích và phúc lợi Mục tiêu chính của thù lao lao động là thu hút được những lao động giỏi phù hợp với yêu cầu của tổ chức, giữ gìn và động viên họ thực hiện công việc một cách tốt nhất Thù lao lao động tỉ lệ thuận với kết quả thực hiện công việc, với hiệu quả sử dụng ngày công, giờ công và với hiệu quả hoạt động của tổ chức Các tổ chức trả thù lao càng cao thì càng có khả năng thu hút, giữ chân được những lao động giỏi Chính sách đãi ngộ tỷ lệ thuận với kết quả thực hiện công việc, với hiệu suất sử dụng ngày công, giờ công và với hiệu quả hoạt động của tổ chức Người lao động cũng gắn bó với tổ chức hơn, giảm thuyên chuyển lao động, tăng năng suất, tăng chất lượng và hiệu quả sử dụng lao động của tổ chức Vì vậy, hệ thống thù lao lao động cần phải hợp pháp, thỏa đáng, bảo đảm, có tác dụng kích thích, công bằng và hiệu quả

Chính sách khen thưởng, kỷ luật: Khi người lao động hoàn thành tốt nhiệm ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

vụ đựơc giao hoặc có thành tích đặc biệt xuất sắc đem lại cho tổ chức lợi ích về kinh tế hoặc lợi ích về uy tín, hình ảnh thì họ mong muốn được tổ chức và lãnh đạo ghi nhận Nếu tổ chức kịp thời có những hình thức khen thưởng xứng đáng sẽ khiến người lao động cảm thấy thỏa mãn, công bằng với những gì họ cống hiến cho tổ chức Đồng thời việc khen thưởng này còn có tác dụng tích cực đối với những người khác trong tổ chức, khuyến khích họ hoàn thiện công việc, năng suất lao động cao hơn Do đó chính sách khen thưởng của tổ chức cần đúng đắn, hợp lý, phong phú với nhiều hình thức thưởng sẽ góp phần cải thiện chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức Kỷ luật lao động là những tiêu chuẩn quy định hành vi cá nhân của người lao động mà tổ chức xây dựng trên cơ sở pháp lý hiện hành và các chuẩn mực đạo đức xã hội Kỷ luật lao động khiến người lao động làm việc trên tinh thần hợp tác và có quy củ Một tổ chức có nội quy làm việc đầy đủ, cụ thể, hợp pháp, quy định rõ ràng trách nhiệm của người có liên quan sẽ vừa khuyến khích người lao động làm việc có ý thức trách nhiệm, vừa răn đe họ phải tiến hành công việc theo đúng yêu cầu chỉ dẫn

Bối cảnh các doanh nghiệp Việt Nam chủ yếu là doanh nghiệp vừa và nhỏ, trong cuộc chiến cạnh tranh về nhân sự, đặc biệt là tuyển dụng với các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, rất khó có lợi thế về tài chính trong đãi ngộ mức tiền lương, thu nhập cao Các doanh nghiệp cần có chiến lược kết hợp hài hòa cả chính sách đãi ngộ tài chính và phi tài chính theo thế mạnh của mình Các chính sách về đãi ngộ đặc biệt là đãi ngộ phi tài chính (văn hóa, môi trường làm việc ) có thể thu hút và giữ chân nhân tài bởi tiền lương, thu nhập không phải là tất cả Hệ thống các chính sách đãi ngộ tạo tâm lý an tòan gắn bó, xây dựng thái độ tốt trong công việc, phát huy lòng trung thành và kích thích người lao động tự hoàn thiện năng lực bản thân

 Văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa của tổ chức được xem là một nhận thức chỉ tồn tại trong một tổ chức chứ không phải trong một cá nhân Vì vậy, các cá nhân có những nền tảng văn hóa, lối sống, nhận thức khác nhau, ở những vị trí làm việc khác nhau trong một tổ

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

chức, có khuynh hướng hiển thị văn hóa tổ chức đó theo cùng một cách hoặc ít nhất

có một mẫu số chung

Văn hóa của tổ chức có liên quan đến cách nhận thức và lối hành xử của các thành viên đối với bên trong và bên ngoài tổ chức đó Đồng thời, văn hóa của tổ chức chính là sự hiện diện sinh động và cụ thể nhất của tổ chức đó mà mọi người có thể dễ dàng nhận ra Hình ảnh đó có thể do nhiều yếu tố cấu thành nên Vì thế, chỉ cần một yếu tố có sự thay đổi, thì về lý thuyết, hình ảnh về tổ chức đó sẽ bị khác đi

Do đó, trên phương diện lý thuyết, sẽ không có tổ chức này có văn hóa giống tổ chức kia, dù họ có thể giống nhau nhiều điểm

Một môi trường làm việc tốt sẽ tạo điều kiện, cơ hội để người lao động thể hiện năng lực, phát triển bản thân, cống hiến hết mình, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp Bên cạnh đó, sự cạnh tranh đảm bảo được tính công bằng, cạnh tranh lành mạnh sẽ là nhân tố kích thích người lao động phát triển

 Chiến lược phát triển, kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Căn cứ vào chiến lược phát triển, kế hoạch sản xuất kinh doanh mà doanh

nghiệp lên kế hoạch về chất lượng nguồn nhân lực bao gồm: các kiến thức, kỹ năng cần thiết, đánh giá chất lượng nguồn nhân lực hiện tại, so sánh và đưa ra số lao động cần thiết theo trình độ lành nghề, kỹ năng đã đạt yêu cầu của công việc đặt ra

để từ đó có kế hoạch đào tạo nâng cao nhằm cải thiện chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

 Chính sách đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo là cách để tổ chức có thể thay đổi thái độ và hành vi cư xử cần thiết của người lao động để họ có tư duy sâu rộng hơn, có khả năng tiếp cận một cách dễ dàng với những công nghệ và kỹ thuật mới Đào tạo giúp loại bỏ khuynh hướng, hành vi chưa đạt chuẩn theo quy định chung của tổ chức Đào tạo không chỉ giúp cho các thành viên của nhóm nào đó mà còn giúp thành viên khác trong tổ chức hiểu được yêu cầu thay đổi và cung cấp cho họ các công cụ cũng như kiến thức để tạo ra những sự thay đổi này

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Chính vì vậy, chính sách đào tạo đóng vai trò quan trọng trong mỗi tổ chức, ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức đó Một tổ chức, doanh nghiệp có chính sách đào tạo phù hợp, đúng đắn sẽ có một đội ngũ lao động lành nghề, có trình độ chuyên môn sâu, được cung cấp đầy đủ kỹ năng, kiến thức để

dễ dàng vận dụng trong công việc nhằm phát triển bản thân, doanh nghiệp và phát triển xã hội Chính sách đào tạo là vấn đề cốt lõi có tác động trực tiếp và mạnh mẽ đến phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp dưới góc độ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực một cách toàn diện Nó giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp từ đó thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn Bên cạnh đó, các chính sách đào tạo của doanh nghiệp còn giúp người lao động nâng cao khả năng thích ứng với các công việc tương lai trong bối cảnh khoa học công nghệ phát triển nhanh hơn bao giờ hết Đây chính là nền tảng để phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Chế độ đào tạo cần phải được thực hiện một cách khoa học, có tổ chức và kế hoạch Cần phải chọn đúng đối tượng, đúng nội dung, đúng phương pháp đào tạo, kinh phí đầu tư cho việc đào tạo phải lợp lý thì mới thật sự phát huy tác dụng Từ đó người lao động có động cơ học tập đúng đắn và mạnh mẽ, thúc đẩy họ thật sự học tập để nâng cao trình độ Như vậy, chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp mới được nâng cao

 Nhận thức của người lao động về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Muốn nâng cao chất lượng, trước tiên, chính bản thân người lao động phải nhận thức được sự phù hợp của bản thân đối với công việc, bởi nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp không chỉ từ một phía doanh nghiệp mà bản thân người lao động cũng phải mong muốn và có thái độ hợp tác thì mới dễ dàng thực hiện và hiệu quả đạt được sẽ cao nhất

1.4 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

1.4.1 Kinh nghiệm của một số tổ chức, doanh nghiệp

 Kinh nghiệm của Công ty Cổ phần VTC Truyền thông trực tuyến [18]

Công ty Cổ phần VTC Truyền thông trực tuyến hoạt động trong lĩnh vực ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ