BAI TAP NHOM 2 VAN HOA DOANH NGHIEP

TRƯỜNG ĐẠI HỌC ĐÀ LẠT PHÒNG QUẢN LÝ ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC BÀI TẬP NHÓM VĂN HÓA TỔ CHỨC Cán giảng dạy : TS TRƯƠNG THỊ NGỌC THUYÊN Các thành viên nhóm : TRẦN NGỌC HINH : LÊ THỊ NGỌC HÀ : TRẦN THỊ HIỀN : NGUYỄN THỊ HIỂN VĂN HÓA TỔ CHỨC PHẦN I LÝ THUYẾT Văn hoá Văn hoá gắn liền với đời nhân loại Phạm trù văn hoá r ất đa dạng phức tạp Nó khái niệm có nhiều nghĩa dùng để khái niệm có nội hàm khác đối tượng, tính chất hình th ức biểu Theo UNESCO: “Văn hoá phức thể, tổng thể đặc trưng, diện mạo tinh thần, vật chất, tri thức, linh cảm kh ắc hoạ nên b ản s ắc c m ột cộng đồng gia đình, xóm làng, quốc gia, xã hội Văn hố khơng ch ỉ bao g ồm ngh ệ thuật, văn chương lối sống, quyền c ng ười, hệ giá trị, truyền thống, tín ngưỡng ” Theo Hồ Chí Minh: “Văn hố tổng hợp phương thức sinh hoạt với bi ểu hi ện c mà lồi người sản sinh nhằm thích ứng nhu cầu đời sống đòi h ỏi c s ự sinh tồn” Theo Schein (1992): “Văn hoá chuẩn mực mà th ực tốt xem hợp lý định hướng cho thành viên m ột cách đắn để nhận thức, suy nghĩ cảm nhận m ối quan h ệ v ới m ọi v ấn đề” Văn hố hệ thống giá trị người sáng t ạo tích luỹ qua trình hoạt động thực tiễn, mối quan h ệ v ới môi tr ường tự nhiên xã hội Văn hố tổ chức Trong tổ chức, có hệ thống ln thay đổi, khó xác đ ịnh miêu tả, hệ thống tồn người lao động tổ ch ức thường mơ tả khái niệm chung, “ văn hố tổ chức” Có lẽ chất trừu tượng nên có nhiều khái niệm văn hoá đưa “ Văn hố tổ chức” thức trở thành khái niệm khoa học tổ chức – quản lý xuất Âu Mỹ từ năm 80 kỉ trước hi ện m ột khái niệm thịnh hành phổ biến rộng rãi Theo Tunstall (1983), văn hố tổ chức mô tả tập hợp chung niềm tin, thông lệ, hệ thống giá trị, quy chu ẩn hành vi ứng x cách thức hoạt động riêng tổ chức Các mặt quy đ ịnh mơ hình ho ạt động tổ chức cách ứng xử thành viên tổ chức Một học giả tiếng lĩnh vực Edgar Schein (1992) cho rằng,cách hiểu tốt văn hoá tổ chức tập hợp khuynh hướng thiên tâm lý (ơng gọi “ giả định bản”) mà thành viên tổ chức sở hữu, khiến họ suy nghĩ hành đ ộng theo nh ững cách cụ thể Quan điểm nhiều người chấp nhận có xu hướng ngày phổ biến Ơng định nghĩa văn hoá tổ chức là: “Một dạng giả định – sáng tạo, khám phá, phát triển tích luỹ thơng qua gi ải quy ết vấn đề mà tổ chức gặp phải trình thích ứng với mơi tr ường bên ngồi hội nhập môi trường bên Các giả định đ ược xác nh ận qua thời gian, thế, truyền đạt cho thành viên nh m ột cách thức đắn để nhận thức, suy nghĩ định hướng giải quy ết v ấn đ ề” Văn hoá tổ chức tượng trưng cho hệ thống độc lập bao g ồm giá trị cách ứng xử chung cộng đồng có khuynh h ướng trì thời gian dài (Theo Kotter Heskett, 1992) Các định nghĩa phản ánh cách biểu khác v ề văn hoá tổ chức khác Để làm rõ khái niệm này, có th ể s ắp x ếp đ ịnh nghĩa theo hai loại: Ẩn dấu thể Loại định nghĩa theo kiểu ẩn dấu xem “ Văn hoá tổ chức yếu tố chứa đựng nguyên tắc ẩn dấu chia sẻ, chấp nhận nhóm người tổ chức, định nhận thức, suy nghĩ, hành đ ộng c h ọ tổ chức biến đổi môi trường xung quanh” (Theo Kreitner Kinicki, 2002) Theo hình thức thể hiện, “văn hố tổ chức hệ thống chia sẻ quan điểm nhận thức, quan điểm thành viên tổ ch ức, đ ể phân bi ệt t ổ ch ức với tổ chức khác” (Robbins, 2001) Hệ thống đặt tính chất phản ánh giá trị tổ chức, ông đưa tính chất th ể hi ện văn hoá c tổ chức: + Khả thực cải cách + Mức độ tin tưởng để thể quan điểm + Xu hướng tập trung vào kết công việc, h ơn ý đ ến kỹ thu ật hay cách thức để đạt kết + Mức độ quan tâm đến yếu tố người: Xem xét ảnh hưởng kết qu ả công việc tới thành viên tổ chức + Xu hướng làm việc theo tập thể hay cá nhân + Mức độ xu hướng trì ổn định tổ chức Theo Robbins bảy tính chất tạo nên tranh hồn ch ỉnh văn hố tổ chức Ơng cho văn hố tổ ch ức liên quan đ ến vi ệc thành viên tổ chức chấp nhận tính chất tổ chức th ế họ có thích chúng hay khơng Chúng ta thấy tổ chức có sắc văn hố riêng cho mình, cách hành xử kinh doanh tư nhận thức thành viên t ổ ch ức khác 2.1 Sự hài lòng “Nguồn nhân lực – chìa khố thành cơng ”, điều thực giai đoạn trở nên quan trọng bao gi hết tr ước cánh cửa hội nhập kinh tế quốc tế Ngày nay, có cạnh tranh gi ữa doanh nghi ệp khu vực nước Vì vậy, việc thu hút nhân tài m ột y ếu t ố quan trọng để thực điều Sự hài lòng nhân viên cảm giác hài lòng hay khơng hài lòng t k ết nhận cung cấp tổ chức so với mong đợi nhân viên, mong muốn chất lượng công việc, môi trường làm vi ệc, từ doanh nghi ệp đáp ứng hay vượt mong đợi nhân viên, từ họ trung thành v ới doanh nghiệp, quảng bá truyền thông cho thương hiệu, cống hiến cho doanh nghiệp Có nhiều định nghĩa khác hài lòng nhân viên đ ối v ới công việc Theo Oshagbemi (2000), hài lòng cơng việc phản ứng tình cảm người có nhờ vào so sánh kết thực tế mà người đạt với mà họ mong muốn, dự đốn xứng đáng đạt Còn Weiss (1967) định nghĩa hài lòng cơng việc thái độ cơng việc thể cảm nhận, niềm tin hành vi người lao động Ngồi ra, có số định nghĩa sử dụng rộng rãi định nghĩa Porter cộng (1974) định nghĩa hài lòng cơng việc phản ứng người công việc tổ chức họ Nói chung, hài lòng cơng vi ệc đ ơn gi ản việc người ta cảm thấy thích cơng việc họ khía cạnh cơng vi ệc h ọ (Spector, 1997) Nhìn chung, có hai xu hướng định nghĩa hài lòng cơng việc: + Xem xét hài lòng cơng việc bi ến chung mang tính ch ất c ảm xúc (tích cực tiêu cực) người lao động tới cơng việc có th ể ảnh hưởng đến ni ềm tin, hành vi người lao động + Xem xét hài lòng cơng việc xem xét khía c ạnh c cơng việc hài lòng tổng thể người lao động với cơng việc nói chung Tóm lại, hài lòng cơng việc nhân viên có h ọ có c ảm giác thích thú, thoải mái thể phản ứng tích cực đối v ới khía c ạnh cơng việc 2.2 Sự hài lòng nhân viên làm việc với văn hoá tổ chức Các giá trị văn hố tích cực phản ánh hình ảnh tốt đẹp doanh nghiệp mơi trường làm việc hấp dẫn với mục đích trì nguồn nhân lực nhân viên giỏi, tài văn hố yếu tố ảnh hưởng đến khuynh hướng rời bỏ tổ chức nhân viên; đ ồng th ời thu hút lực lượng lao động đặc biệt người có lực, nhân tài bên người lao động bên cạnh việc xem xét y ếu tố l ương bổng, tính chất cơng việc, họ ngày quan tâm đến y ếu tố văn hoá tr ước bắt đầu gia nhập tổ chức Văn hố tổ chức tích cực làm gia tăng s ự cam kết hợp tác đội ngũ nhân viên, kết hi ệu qu ả tổ chức nâng cao, trí quan tâm cao đến định h ướng chiến l ược, suất lao động tăng, việc định tốt hơn, cam kết gắn bó cao m ọi c ấp bậc nhân viên (Thompson Luthans, 1990) tạo l ợi th ế c ạnh tranh c t ổ chức (Saeed Hassan, 2000) Theo đó, đánh giá yếu tố ảnh hưởng đến hài lòng nhân viên làm việc với văn hố tổ chức có ba trường hợp xảy ra: + Nhân viên lòng: Nếu cảm nhận nhân viên văn hoá tổ chức thụ hưởng với kỳ vọng họ văn hoá tổ chức + Nhân viên thất vọng: Nếu cảm nhận nhân viên văn hoá tổ chức thụ hưởng khơng với kỳ vọng họ văn hố tổ chức Trường hợp xảy làm cho nhân viên căng thẳng có khuynh hướng rời bỏ tổ chức + Nhân viên hài lòng: Nếu cảm nhận nhân viên văn hoá tổ chức thụ hưởng cao kỳ vọng họ văn hố tổ chức Trường hợp xảy nhân viên bày tỏ mức độ cao cam kết gắn bó với tổ chức dẫn đến s ự trung thành, niềm tin cao với công việc h ọ, r ất r ời b ỏ cơng việc rời khỏi tổ chức 2.3 Văn hoá tổ chức Doanh nghiệp Theo Đỗ Thị Phi Hồi (2009), Văn hố doanh nghiệp, Học viện Tài Chính, Nhà xuất Tài Chính Văn hố doanh nghiệp m ột hệ th ống ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo, cách nhận thức phương pháp tư thành viên doanh nghiệp đồng thuận có ảnh hưởng phạm vi rộng đến cách thức hành động thành viên hoạt động kinh doanh, tạo nên sắc kinh doanh doanh nghiệp Theo nguồn Tri thức phát tri ển cho tổng qt có th ể có đ ịnh nghĩa văn hố doanh nghiệp: + Xây dựng văn hoá doanh nghiệp sử dụng nhân t ố văn hoá (các đ ặc ểm, ý niệm chất văn hoá phận hợp thành văn hoá) vào vi ệc hình thành tổ chức vận hành doanh nghiệp theo hướng phát tri ển bền vững + Văn hoá doanh nghiệp hệ thống giá trị đặc tr ưng xây d ựng nên gìn giữ suốt trình tồn phát tri ển doanh nghi ệp, tr thành quan niệm tập quán, truyền thống ăn sâu vào ho ạt đ ộng doanh nghiệp tạo thành hệ thống chuẩn mực tinh thần vật ch ất chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ mối quan hệ, thái độ hành vi ứng x c thành viên doanh nghiệp việc theo đuổi thực m ục tiêu đề Văn hố Doanh nghiệp hiểu tồn giá trị văn hố gây dựng nên suốt trình tồn phát tri ển m ột Doanh nghiệp, trở thành giá trị, quan niệm tập quán, truy ền th ống ăn sâu vào hoạt động Doanh nghiệp chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ hành vi thành viên Doanh nghiệp việc theo đuổi th ực hi ện m ục đích chung Văn hố doanh nghiệp có tác động toàn diện lên hoạt động doanh nghiệp, tạo nhận dạng riêng cho doanh nghiệp đó, để nhận bi ết khác doanh nghiệp với doanh nghiệp khác, giúp doanh nghiệp xây d ựng tên tuổi Sự khác biệt thể tài s ản vơ hình như: S ự trung thành nhân viên, bầu khơng khí doanh nghi ệp, đ ẩy nhanh ti ến đ ộ trình thảo luận định quản lý, s ự tin tưởng nhân viên vào định sách doanh nghi ệp, tinh thần đồng đ ội công việc doanh nghiệp, Từ đó, tạo nên ổn định cho doanh nghiệp, nói văn hố tổ chức chất kết dính thành viên doanh nghiệp, giúp để định hình xác định hành vi ứng x c thành viên sách tổ chức Theo hai tác giả Recardo Jolly (1997), nói đến văn hố doanh nghiệp, người ta thường nói hệ thống giá trị niềm tin mà hi ểu chia sẻ thành viên tổ chức Một văn hố giúp đ ể đ ịnh hình xác định hành vi ứng xử thành viên sách t ổ chức Văn hố doanh nghiệp dựa tám khía cạnh, cụ thể sau: (1) Giao tiếp: Số lượng hình thức giao tiếp, thơng tin giao tiếp cách nào, có phải hệ thống giao tiếp mở (2) Đào tạo phát triển: Cam kết nhà quản trị cung cấp c h ội phát triển tổ chức cho phép kỹ để ứng dụng vào công việc Bên cạnh đó, nhà quản trị cung cấp chương trình đào tạo cho nhu cầu phát triển hay tương lai nhân viên (3) Phần thưởng Sự cơng nhận: Các hành vi hưởng hình thức sử dụng, nhân viên thưởng theo cá nhân hay theo nhóm, tiêu chuẩn để thăng chức mức độ mà tổ chức cung cấp phản hồi mức độ hồn thành cơng việc (4) Ra định: Ra định liên quan đến câu h ỏi nh quy ết định tạo mâu thuẫn giải quy ết Các định nhanh hay chậm Tổ chức có mang tính đẳng cấp cao Và việc định tập trung hay phân quyền (5) Chấp nhận rủi ro: Sự sáng tạo cải tiến đánh giá cao, chấp nhận rủi ro khuyến khích,có rộng mở với ý tưởng M ọi người khuyến khích để thử nghiệm ý tưởng (6) Định hướng kế hoạch: Hoạch định dài hạn hay ngắn hạn định hướng kế hoạch tương lai, tầm nhìn, chiến lược, mục tiêu chia s ẻ với nhân viên Nhân viên cam kết cấp độ để đạt chi ến l ược doanh nghiệp mục tiêu khác tổ chức (7) Làm việc nhóm: Khía cạnh liên quan đến vấn đề t ầm quan trọng, hình thức hiệu làm việc nhóm tổ ch ức Nó bao gồm: Tầm quan trọng hợp tác phòng ban khác nhau, s ự tin tưởng phận chức hay đơn vị khác mức đ ộ h ỗ trợ trình thực cơng việc (8) Các sách quản trị: Khía cạnh đo lường cơng quán với sách thực thi, ảnh hưởng phong cách quản trị nhân viên, mức độ nhà quản trị cung cấp môi tr ường làm việc an tồn Nhìn chung, “văn hố sâu, rộng phức tạp” (Schein, 1992) hiểu văn hố cơng ty tảng cho hành vi hoạt đ ộng c cá nhân tổ chức, sản phẩm tài sản doanh nghi ệp Quan hệ văn hố tổ chức hài lòng nhân viên Theo Recardo Jolly (1997) xác định tám khía cạnh văn hố doanh nghiệp phù hợp với đặc tính ưu tú doanh nghiệp, bao gồm: (1) Giao tiếp tổ chức, (2) Đào tạo phát tri ển, (3) Ph ần th ưởng s ự công nh ận, (4) Hiệu việc định, (5) Chấp nhận rủi ro sáng tạo cải tiến, (6) Định hướng Kế hoạch tương lai, (7) Làm vi ệc nhóm, (8) S ự cơng qn sách quản tr ị Nghiên cứu th ực hi ện kiểm định mối quan hệ khía cạnh văn hoá tổ ch ức s ự hài lòng nhân viên Mục tiêu cuối mà tổ chức cần đạt nhân viên làm việc lâu dài với tổ chức, khơng nhân viên n ỗ lực làm vi ệc, c ống hiến cho tổ chức tất khả năng, nhiệt huyết nhằm đạt mục tiêu chung tổ chức Nghĩa là, tổ chức cần có s ự trung thành n ỗ lực nhân viên Vì vậy, hài lòng nhân viên quan trọng + Sự hài lòng nỗ lực: Đối với nhà quản trị, hài lòng cơng việc cần phải nhìn nhận yếu tố định hướng giúp nhân viên làm việc tốt Từ đó, nhân viên có cảm nhận, định hướng tích cực việc làm tổ chức Vì v ậy, đ ể đ ạt hiệu cao công việc, tổ chức cần liên kết ph ần thưởng v ới hiệu thực cần đảm bảo phần thưởng xứng đáng đáp ứng nhu cầu nhân viên + Sự hài lòng lòng trung thành: Mức độ hài lòng nhân viên ảnh hưởng đến định hay lại công ty nhân viên Văn hố tổ chức có mối quan hệ mật thi ết thu ận chi ều v ới s ự hài lòng nhân viên, khơng hài lòng cơng việc ngun nhân l ớn nh ất khiến nhân viên đi.Tuy nhiên, tác động vào hài lòng nhân viên, t ổ chức cần biết đâu yếu tố có th ể trì nhân viên l ại đâu yếu tố kích thích họ nỗ lực làm việc PHẦN II BÀI TẬP TÌNH HUỐNG Phòng khám Mayo, có trụ sở Rochester, Minnesota, có c s ở Arizona Florida, coi hệ thống cung cấp dịch vụ chăm sóc sức khỏe tốt nước Mỗi ngày, 42.000 người làm vi ệc ba sở mình, tất tuân theo câu thần nh ất: Kiếm đặt bệnh nhân lên hàng đầu Mặc dù bạn khơng nghĩ rằng, ngành chăm sóc sức khỏe, Mayo cung cấp môi trường độc đáo đáng ngạc nhiên tập trung vào cách đáng kinh ngạc chăm sóc bệnh nhân William Charles Mayo, người sáng lập ban đầu Mayo Clinic, thiết lập m ột giá tr ị cốt lõi vào đầu năm 1900, thông qua nỗ lực đáng k ể, ti ếp tục phát tri ển mạnh ngày hôm Những giá trị thể cách nhân viên đối xử phản ứng với bệnh nhân làm cho Mayo Clinic n ổi ti ếng giới xuất sắc dịch vụ Trong ngành cơng nghi ệp có b ộ quy tắc quy định riêng, Mayo Clinic bật Tại sao? Câu trả l ời rõ ràng: văn hóa tổ chức Phòng khám Mayo thiết lập dịch vụ khách hàng Văn hóa h ướng đ ến khách hàng, thấm nhuần khía cạnh kinh doanh nó: cấu trúc tổ chức, loại nhân viên mà họ thuê, cách thức tổ chức công việc cách quản lý người Mặc dù ngược lại hầu hết thứ mà cộng đồng y tế bên thực khuyến khích, Mayo Clinic đặt tất nhân viên vào l ương (bao gồm bác sĩ), tập trung họ vào mục tiêu th ực hi ện họ giảng dạy, cụ thể chi phí, nhu cầu bệnh nhân đến trước Đi ều làm bạn ngạc nhiên Mayo Clinic m ột nh ững h ệ th ống chăm sóc sức khỏe có chi phí thấp nhất, hoạt đ ộng 15% chi tiêu th ấp nh ất cho bệnh nhân Bằng cách khuyến khích bác sĩ làm vi ệc theo nhóm, bệnh viện thực thực thủ tục quét tốn h ơn đáng k ể Denis Cortese, Giám đốc điều hành Mayo Clinic, tuyên bố, bác sĩ g ục đ ầu vào phòng, họ chia sẻ chun mơn, bạn suy nghĩ nhi ều h ơn thử nghiệm Khi văn hóa phòng khám phát tri ển mạnh Minnesota, h ầu hết chuyên gia tin khơng th ể tồn đ ịa ểm khác m rộng Những chun gia hóa sai Phòng khám Mayo Clinic hai c s chăm sóc sức khỏe lớn khác, Florida Arizona (hai số bang đ đ ỏ nh ất chăm sóc sức khỏe), xuất sắc với văn hóa Một phần lý Mayo Clinic thiết lập sở hạ tầng dịch vụ trực tuyến, cho phép văn hóa tồn đâu Cơ sở hạ tầng tìm cách thu hút bác sĩ, tập trung nhân viên tuyến đầu vào việc cung cấp ấn tượng tốt đầu tiên, nâng cao nhận thức giáo dục Giá trị Dịch v ụ Mayo tìm cách đo lường cải thiện quy trình dịch vụ liên tục Bạn thấy văn hóa ba địa điểm cách xây dựng tòa nhà, nh ững câu chuy ện mà nhân viên kể, biểu tượng họ giữ cho người khác cơng ty tổ chức tổ chức Văn hóa Mayo Clinic cộng đồng ểm khác biệt so với nhà cung cấp dịch vụ chăm sóc sức kh ỏe khác M ột nh ững đấu tranh liên tục Mayo Clinic, để đảm bảo người mà h ọ thuê phù hợp với văn hóa tổ chức họ phù h ợp v ới giá tr ị c M ột quản trị viên cấp cao ước tính Mayo Clinic đạt mục tiêu kho ảng 80% thời gian Tỷ lệ doanh thu tự nguyện Mayo Clinic, thấp nhi ều so v ới phần lại ngành dịch vụ; bác sĩ, tỷ l ệ nằm mức xấp x ỉ 2,5% nhân viên bác sĩ, 5% May mắn cho Mayo, văn hóa biết đến rộng rãi người đến từ khắp nơi th ế gi ới muốn làm việc Các bác sĩ chấp nhận mức lương thấp mức họ làm việc phòng khám tư nhân để làm vi ệc môi tr ường đ ịnh hướng bệnh nhân mà Mayo Clinic cung cấp Chẳng hạn, R.J Karnes hoàn thành cư trú phẫu thuật Mayo Clinic, làm m ột n khác, sau quay trở lại, chủ yếu ý thức tính phổ thơng mà anh thích nhân viên Phần mềm trao đổi kiến thức dễ dàng giúp chúng tơi có khả cung cấp mức độ chăm sóc cao Đối với bệnh nhân chúng tơi, Karnes nói Khi mở r ộng, đ ảm b ảo r ằng nhân viên hòa nhập vào văn hóa cách hi ệu qu ả ều t ối quan tr ọng Để giúp tập trung tuyển dụng vào điều họ có th ể khơng bi ết củng cố văn hóa, Phòng khám gửi nhân viên thông qua ch ương trình đ ịnh hướng tập trung nhiều vào giá trị, lịch sử văn hóa Mayo Khơng cần phải nói, ngành cơng nghiệp chăm sóc sức kh ỏe t ại Hoa Kỳ ph ải hứng chịu biến động biến động lớn Phòng khám Mayo coi ví dụ cho người khác việc chăm sóc sức kh ỏe có th ể gì, n ếu thực với văn hóa hệ thống phù hợp Các quan chức Mayo tin họ vị trí tốt để vượt qua bão xảy ra; th ật v ậy, h ọ r ất hình mẫu cho cải cách Do đó, họ làm việc chăm ch ỉ đ ể đ ảm b ảo r ằng ba sở họ hành động phản ứng thực thể họ ti ếp tục c ải thiện quy trình quản lý chăm sóc sức khỏe giao hàng " Nguồn: Bendix, Phòng khám J May Mayo Kinh tế y tế, ngày tháng năm 2009, tr 27; Berry, L.L; K.D Seltman Bài học qu ản lý từ Mayo Clinic New York: McGraw Hill, 2008; Finkel, E Thương hiệu anh em Hi ện đại chăm sóc s ức khỏe, ngày 23 tháng năm 2009, trang H4 Tiết5; Tự do, K.A.; J.A Leighton; K.K Bá tước Xây dựng văn hóa dịch vụ xuất s ắc Bác sĩ ều hành 31 (2005), trang 40 từ44; Gawande, A Vang Câu hỏi hóc búa chi phí: Đi ều mà thị trấn Texas dạy Chăm sóc sức kh ỏe C ảnh New Yorker, ngày tháng năm 2009, trang 36 Hicks, S Thiết kế định hướng lại Xông "T + D, tháng năm 2006, trang 43 cạn45 Câu hỏi: 16.1 Văn hóa doanh nghiệp Mayo có phải thứ mà h ệ th ống chăm sóc sức khỏe khác chép khơng? Có thể phát triển "hệ th ống chăm sóc sức khỏe quốc gia mơ theo Mayo Clinic khơng? Gi ải thích 16.2 Trong hầu hết kịch bản, công ty làm việc chăm đ ể gi ữ cho văn hóa họ độc mang lại cho họ lợi cạnh tranh so v ới người khác "Bạn có nghĩ Mayo nên theo triết lý không? T ại hay khơng? 16.3 Bạn có nghĩ văn hóa Mayo Clinic rơi vào lề đ ường d ưới áp lực lớn từ bên xảy chăm sóc sức khỏe đ ược tiêu chu ẩn hóa Hoa Kỳ? GIẢI ĐÁP TÌNH HUỐNG Lonnie Sciambi (cố vấn, tác giả, nhà diễn thuyết) chia sẻ rằng: “Cách mà ba mẹ nuôi dạy từ cách mà họ thừa hưởng lại Họ thường áp đặt quản lý theo mà họ cho Tương tự cách điều hành doanh nghiệp, nhân viên chịu sức ép quản lý cấp trên, đa phần tình diễn cứng nhắc tiêu cực Những nhà lãnh đạo cần nhìn nhận vấn đề khắc phục chúng nhanh tốt, việc đe dọa tính bền vững doanh nghiệp Yếu tố văn hố ln hình thành song song với trình phát triển doanh nghiệp Văn hoá doanh nghiệp văn hoá tổ chức khơng đơn văn hố giao tiếp hay văn hố kinh doanh, hiệu ban lãnh đạo treo trước cổng hay phòng họp Mà bao gồm tổng hợp yếu tố: giá trị, niềm tin, chuẩn mực, hành vi Và điều mà doanh nhân phải đối mặt thời điểm việc phải tạo nên văn hóa kinh doanh riêng cho tổ chức họ Một văn hóa doanh nghiệp hiệu tạo mơi trường có lợi cho phát triển nhân viên nói riêng tổ chức nói chung Nếu nhân viên làm việc môi trường vui vẻ, tôn trọng, tin cậy cảm thấy tự hào phần doanh nghiệp kết thu mong đợi, lãnh đạo làm Cốt lõi văn hoá doanh nghiệp tinh thần doanh nghiệp quan điểm giá trị doanh nghiệp Do nói lại lần văn hóa linh hồn doanh nghiệp Còn nói nơm na: Nếu doanh nghiệp máy tính văn hóa doanh nghiệp hệ điều hành Vì văn hóa doanh nghiệp phản ánh giá trị, tầm nhìn mà chủ sở hữu muốn tạo Xây dựng doanh nghiệp phải dựa tảng tin tưởng tôn trọng lẫn nhau, nơi mà giá trị thể khuyến khích Rất nhiều lãnh đạo mắc lỗi áp đặt văn hóa mà khơng khơi gợi nhận thức nhân viên với giá trị văn hóa Nếu không giảng giải cặn kẽ hệ thống giá trị văn hóa doanh nghiệp có ích lợi với nội tổ chức, tất yếu hình thức triển khai phong trào Một câu hỏi đặt rằng, giá trị hợp lý giá trị không hợp lý? Điều tùy thuộc nhiều vào tổ chức riêng biệt Chính yếu tố nêu chẵn Văn hóa doanh nghiệp Mayo khơng phải thứ mà hệ thống chăm sóc sức khỏe khác chép Trước hết, phải nắm rõ hệ thống chăm sóc sức khỏe quốc gia mô theo Mayo Clinic bao gồm gì? cấu trúc tổ chức, loại nhân viên mà họ thuê, cách thức tổ chức công việc cách quản lý người Câu Trong hầu hết kịch bản, công ty làm việc chăm để gi ữ cho văn hóa họ độc mang lại cho họ lợi cạnh tranh so với người khác Theo quan điểm cho rằng: “Mayo không nên theo tri ết lý này, vì: Thứ nhất: Mayo tạo điểm khác biệt so với nhà cung c ấp d ịch v ụ chăm sóc sức khỏe khác Họ làm việc chăm đ ể đảm bảo hành đ ộng phản ứng thực thể họ tiếp tục cải thiện quy trình quản lý chăm sóc sức khỏe giao hàng  ... b ỏ cơng việc rời khỏi tổ chức 2. 3 Văn hoá tổ chức Doanh nghiệp Theo Đỗ Thị Phi Hồi (20 09), Văn hố doanh nghiệp, Học viện Tài Chính, Nhà xuất Tài Chính Văn hố doanh nghiệp m ột hệ th ống ý nghĩa,... cho doanh nghiệp đó, để nhận bi ết khác doanh nghiệp với doanh nghiệp khác, giúp doanh nghiệp xây d ựng tên tuổi Sự khác biệt thể tài s ản vơ hình như: S ự trung thành nhân viên, bầu khơng khí doanh. .. tháng năm 20 09, tr 27 ; Berry, L.L; K.D Seltman Bài học qu ản lý từ Mayo Clinic New York: McGraw Hill, 20 08; Finkel, E Thương hiệu anh em Hi ện đại chăm sóc s ức khỏe, ngày 23 tháng năm 20 09, trang