Quản lý đào tạo nguồn nhân lực trình độ cao đẳng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế xã hội thành phố đà nẵng

Mục đích nghiên cứu của luận án Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn quản lý đào tạo nguồn nhân lực trình độ cao đẳng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế xã hội tại các trường cao

BỘ GIÁO DỤC & ĐÀO TẠO VIỆN KHOA HỌC GIÁO DỤC VIỆT NAM

NGUYỄN VĂN HUỲNH

QUẢN LÝ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

TRÌNH ĐỘ CAO ĐẲNG ĐÁP ỨNG NHU CẦU PHÁT TRIỂN KINH TẾ - XÃ HỘI THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

LUẬN ÁN TIẾN SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC

Hà Nội – năm 2019

BỘ GIÁO DỤC & ĐÀO TẠO VIỆN KHOA HỌC GIÁO DỤC VIỆT NAM

NGUYỄN VĂN HUỲNH

QUẢN LÝ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

TRÌNH ĐỘ CAO ĐẲNG ĐÁP ỨNG NHU CẦU PHÁT TRIỂN KINH TẾ - XÃ HỘI THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

Chuyên ngành: Quản lý giáo dục

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận án này là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của riêng tôi Các số liệu, kết luận trong luận án là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng Mọi kết quả nghiên cứu cũng như ý tưởng của các tác giả khác đều có trích dẫn nguồn gốc cụ thể

Cho tới nay, luận án này chưa từng được bảo vệ tại bất kỳ hội đồng bảo

vệ luận án tiến sĩ nào ở cả trong và ngoài nước, chưa được công bố trên bất kỳ một phương tiện thông tin nào

Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm về những điều tôi cam đoan ở trên

Hà Nội, ngày tháng năm 2019

Tác giả luận án

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

MỤC LỤC ii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC CÁC BẢNG viii

DANH MỤC CÁC HÌNH x

MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục đích nghiên cứu của luận án 3

3 Khách thể và đối tượng nghiên cứu 3

4 Giả thuyết khoa học 4

5 Nội dung và phạm vi nghiên cứu 4

6 Phương pháp luận và các phương pháp nghiên cứu 5

7 Nơi thực hiện đề tài nghiên cứu 7

8 Những luận điểm cơ bản 7

9 Đóng góp mới của Luận án 8

10 Bố cục của luận án 8

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC ĐÁP ỨNG NHU CẦU PHÁT TRIỂN KINH TẾ - XÃ HỘI 9 1.1 Tổng quan nghiên cứu về quản lý đào tạo nguồn nhân lực 9

1.1.1 Các công trình nghiên cứu ở nước ngoài 9

1.1.2 Các công trình nghiên cứu trong nước 13

1.2 Một số khái niệm cơ bản 25

1.3 Các mô hình quản lý đào tạo trong nhà trường 34

1.4 Đào tạo nguồn nhân lực trình độ cao đẳng 42

1.5 Quản lý đào tạo nguồn nhân lực trình độ cao đẳng tại cơ sở đào tạo nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội ở địa phương 51

1.5.1 Mục tiêu quản lý đào tạo nguồn nhân lực trình độ cao đẳng tại cơ

sở đào tạo nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển KTXH ở địa phương 51

1.5.2 Nội dung quản lý đào ta ̣o nguồn nhân lực tại các tại cơ sở đào ta ̣o nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội ở địa phương 52

1.6 Các nhân tố tác động đến quản lý đào tạo nguồn nhân lực trình độ cao đẳng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội ở địa phương 64

1.6.1 Công tác quản lý nhà nước về đào tạo nguồn nhân lực trình độ cao đẳng 64

1.6.2 Nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của địa phương 66

1.6.3 Sự tiến bộ của khoa học công nghệ 67

1.6.4 Năng lực của nhà lãnh đạo và quản lý nhà trường 67

1.6.5 Tài chính 67

Kết luận Chương 1 69

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRÌNH ĐỘ CAO ĐẲNG ĐÁP ỨNG NHU CẦU PHÁT TRIỂN KINH TẾ - XÃ HỘI THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG 71

2.1 Khái quát về điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hô ̣i thành phố Đà Nẵng 71

2.1.1 Điều kiện tự nhiên 71

2.1.2 Điều kiện kinh tế - xã hô ̣i 72

2.1.3 Thực trạng nguồn nhân lực thành phố Đà Nẵng 78

2.1.4 Thực trạng nhu cầu sử dụng nhân lực tại thành phố Đà Nẵng 83

2.2 Thực trạng đào tạo nhân lực trình độ cao đẳng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội thành phố Đà Nẵng 89

2.3 Thực trạng quản lý đào tạo tại các trường cao đẳng nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội ở thành phố Đà Nẵng 109

2.3.1 Quản lý công tác tuyển sinh 109

2.3.2 Quản lý việc phát triển chương trình đào tạo 110

2.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý đào tạo nguồn nhân lực tại

các trường cao đẳng trên địa bàn thành phố Đà Nẵng 121

2.4.1 Nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của địa phương 123

2.4.2 Sự phát triển khoa học công nghệ 124

2.4.3 Tài chính 125

2.4.5 Năng lực của nhà lãnh đạo và quản lý nhà trường 126

2.5 Đánh giá chung về thực trạng quản lý đào tạo nguồn nhân lực tại các trường cao đẳng trên địa bàn thành phố Đà Nẵng 126

2.5.1 Những thành tựu 126

2.5.2 Những hạn chế 127

2.5.3 Nguyên nhân của những hạn chế trên 127

Kết luận Chương 2 133

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP QUẢN LÝ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRÌNH ĐỘ CAO ĐẲNG ĐÁP ỨNG NHU CẦU PHÁT TRIỂN KINH TẾ - XÃ HỘI THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG 136

3.1 Định hướng phát triển kinh tế - xã hội và dự báo về nhu cầu nhân lực 136 3.1.1 Định hướng phát triển kinh tế - xã hội thành phố Đà Nẵng 136

3.1.2 Dự báo nhu cầu nhân lực thành phố Đà Nẵng 139

3.2 Các giải pháp quản lý đào tạo nguồn nhân lực trình độ cao đẳng 141

3.2.1 Nâng cao hiệu quả quản lý hoạt động tổ chức phân tích nhu cầu đào tạo 141

3.2.2 Hoàn thiện hoạt động quản lý thiết kế các kế hoạch, quy trình đào tạo 145

3.2.3 Tăng cường chỉ đạo, tổ chức việc phát triển hoạt động đào tạo 151 3.2.4 Nâng cao hiệu quả chỉ đạo, tổ chức công tác thực hiện đào tạo nhân lực tại các trường cao đẳng 157

3.2.5 Nâng cao hiệu quả quản lý hoạt động đánh giá kết quả đầu ra và phản hồi thông tin tại các trường cao đẳng ở Đà Nẵng 160

3.3 Khảo sát lấy ý kiến chuyên gia về một số giải pháp quản lý đào tạo tại các

trường cao đẳng ở Đà Nẵng 163

3.4 Thử nghiệm giải pháp 168

3.4.1 Mục đích thử nghiệm 168

3.4.2 Giới hạn thử nghiệm 168

3.4.3 Nội dung thử nghiệm 168

Kết luận Chương 3 183

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHI ̣ 185

DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC ĐÃ CÔNG BỐ 189

TÀI LIỆU THAM KHẢO 190

PHỤ LỤC 198

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Stt Các chữ viết tắt Viết đầy đủ

1 ADDIE Analysis, Design, Development, Implementation,

Evaluation Phân tích, thiết kế, phát triển, thực hiện, đánh giá

kinh tế chung ASEAN

3 CDIO Conceive - hình thành ý tưởng, Design - thiết kế,

Implement – triển khai và Operate - vận hành

Phát triển một chương trình

18 LĐ-TB&XH Lao động – Thương binh xã hội

24 THPT&THCN Trung học phổ thông và trung học chuyên nghiệp

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 1.2 Quản lý đào tạo theo mô hình ADDIE 62

Bảng 2.1 Tốc độ tăng trưởng GRDP giai đoạn 2012-2016 (giá 2010) 73

Bảng 2.2 GRDP bình quân đầu người (giá hiện hành) 74

Bảng 2.3 Cơ cấu GRDP giai đoạn 2011-2015 (theo giá hiện hành) 75

Bảng 2.5 Thu nhập bình quân/người giai đoạn 2012 – 2016 78

Bảng 2.6 Dân số - lao động thành phố Đà Nẵng 80

Bảng 2.7 Lao động từ 15 tuổi trở lên đang làm việc phân theo nghề nghiệp.81 Bảng 2.8 Lực lượng lao động theo trình độ chuyên môn kỹ thuật 81

Bảng 2.9 Lao động từ 15 tuổi trở lên đang làm việc phân theo ngành KT 84

Bảng 2.10 Lao động từ 15 tuổi trở lên đang làm việc phân theo nghề nghiệp 86

Bảng 2.11 Lực lượng lao động có việc làm phân theo trình độ chuyên môn kỹ thuật giai đoạn 2012-2016 tại thành phố Đà Nẵng 87

Bảng 2.18 Đánh giá về kiến thức và kỹ năng chuyên môn của lao động qua đào tạo 105

Bảng 2.19 Đánh giá về trình độ tin học của lao động qua đào tạo 106

của Đà Nẵng 106

Bảng 2.20 Đánh giá về trình độ ngoại ngữ lao động qua đào tao 106

Bảng 2.21 Đánh giá về kỷ luật lao động qua đào tạo ở Đà Nẵng 107

Bảng 2.22 Đánh giá về thể lực và sức khỏe của lao động qua đào tạo của Đà Nẵng 107

Bảng 2.23 Đánh giá về cơ cấu ngành nghề trong đào tạo nhân lực 108

Bảng 2.24 Đánh giá về cơ cấu trình độ trong đào tạo 109

Bảng 2.25 Đánh giá công tác quản lý phát triển chương trình, kế hoạch và nội dung các hoạt động đào tạo tại các trường cao đẳng ở Đà Nẵng 110

Bảng 2.26 Đánh giá công tác quản lý phát triển đội ngũ giáo viên tại các trường cao đẳng ở Đà Nẵng 113

Bảng 2.27 Đánh giá khả năng đáp ứng CSVC và PTDH phục vụ đào tạo của

các trường cao đẳng trên địa bàn thành phố Đà Nẵng 117

Bảng 2.28 Ý kiến của sinh viên về mức độ hiện đại của CSVC và PTDH 118

Bảng 2.29 Ý kiến công tác kiểm tra và đánh giá 122

Bảng 2.30 Các bước thực hiện trong quản lý, cấp phát bằng, chứng chỉ tốt nghiệp 123

Bảng 2.31 Ý kiến đánh giá cán bộ lãnh đạo, quản lý tại các trường cao đẳng trên địa bàn thành phố Đà Nẵng 129

Bảng 2.32 Kết quả đánh giá đội ngũ giáo viên tại các trường cao đẳng trên địa bàn thành phố Đà Nẵng 130

Bảng 3.1 Dự báo dân số và cầu lao động của Tp Đà Nẵng đến năm 2020 139 Bảng 3.2 Kết quả dự báo cầu lao động theo ngành đến năm 2020 140

Bảng 3.3 Dự báo nhu cầu nhân lực qua đào tạo cao đẳng theo ngành 140

ở Đà Nẵng 140

Bảng 3.4 Các bước quản lý chương trình đào tạo 147

Bảng 3.5 Đánh giá của chuyên gia về mức độ cấp thiết của các giải pháp 166 Bảng 3.6 Đánh giá của chuyên gia về mức độ khả thi của các giải pháp 167

Bảng 3.7 Số lượng Chuyên gia tham gia góp ý nội dung 170

các bước thử nghiệm 170

Bảng 3.8 Đánh giá về tính hiệu quả của một số hoạt động sau khi áp dụng thử nghiệm giải pháp“Tổ chức liên kết đào tạo giữa Nhà trường và 177

Doanh nghiệp” 177

Bảng 3.9 Thể hiện các ý kiến đánh giá về tác động nội dung “Chỉ đạo, tổ chức phát triển chương trình đào tạo đáp ứng nhu cầu phát triển 181

kinh tế - xã hội” 181

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 1.2 Phương pháp tiếp cận CDIO 36

Hình 1.6 Ứng dụng mô hình ADDIE trong quản lý đào tạo tại 59

cơ sở đào tạo 59

Hình 2.1 Tốc độ tăng GRGP ở thành phố Đà Nẵng 74

Hình 3.1 Chu trình quản lý phát triển CTĐT nghề 146

theo yêu cầu phát triển kinh tế xã hội 146

Hình 3.2 Chu trình quản lý phát triển đội ngũ giảng viên 150

tại các trường cao đẳng 150

Hình 3.3 Chu trình quản lý trang thiết bị giảng dạy 151

tại các trường cao đẳng 151

Hình 3.4 Chu trình Quản lý và phân bổ chương trình đào tạo 154

Hình 3.5 Chu trình quản lý công tác đánh giá kết quả đầu ra 161

Hình 3.6 Qui trình triển khai các bước thực hiện giải pháp “Tổ chức liên kết đào tạo giữa Nhà trường và Doanh nghiệp” 171

Hình 3.7 Qui trình triển khai các bước thực nghiệm nội dung “Chỉ đạo, tổ chức phát triển chương trình đào tạo đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội” 178

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Chất lượng nguồn nhân lực là động lực của sự phát triển kinh tế - xã hội,

là yếu tố quan trọng quyết định mức độ thành công của quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước Tuy nhiên, chất lượng này lại phụ thuộc rất nhiều vào công tác giáo dục đào tạo Vì thế, ngay từ đại hội VII của Đảng đã xác định: “giáo dục và đào tạo là quốc sách hàng đầu”[16], coi phát triển giáo dục, đào tạo là động lực quan trọng, là điều kiện tiên quyết để phát triển con người Ngày 19/4/2011, thủ tướng Chính phủ đã ban hành Quyết định 579/QĐ-TTg, phê duyệt Chiến lược phát triển nguồn nhân lực Việt Nam thời

kỳ 2011-2020, trong đó nhấn mạnh các trọng tâm: "Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực là nhiệm vụ quan trọng của các Bộ ngành và tỉnh, thành phố nhằm đảm bảo cân đối về lao động cho sự phát triển của các ngành và địa phương; Xây dựng những quy chế, cơ chế, chính sách đẩy mạnh đào tạo theo nhu cầu xã hội, gắn kết các cơ sở đào tạo với doanh nghiệp, mở rộng các hình thức đào tạo theo đơn đặt hàng của doanh nghiệp và thu hút doanh nghiệp tham gia nhiều hơn vào đào tạo nhân lực Thể chế hóa trách nhiệm của doanh nghiệp đối với việc phát triển nguồn nhân lực quốc gia" [13]

Nhận thức được vai trò của mình, các cơ sở đào tạo nói chung, các trường Cao đẳng nói riêng đã nỗ lực rất lớn trong công tác quản lý đào tạo, triển khai áp dụng mô hình đào tạo tiên tiến, hiệu quả, nhằm nâng cao chất lượng đào tạo cũng như xích lại gần hơn với việc đào tạo theo nhu cầu xã hội Phát triển vào những năm 1970, ADDIE (ADDIE là một từ viết tắt của năm giai đoạn trong quá trình phát triển: Phân tích, Thiết kế, Phát triển, Thực hiện và Đánh giá (Analysis, Design, Development, Implementation, Evaluation) là mô hình được sử dụng phổ biến và mang lại nhiều hiệu quả bởi đây là phương pháp giúp tổ chức việc sản xuất nội dung khóa học dựa trên từng giai đoạn được thực hiện theo thứ tự nhất định nhưng tập trung vào sự

phản chiếu, lặp lại và là mô hình đào tạo tập trung vào việc tăng cường sự kết hợp chặt chẽ giữa doanh nghiệp với cơ sở đào tạo Các khâu của mô hình đều được thực hiện trên cơ sở phối kết hợp và có sự tham gia đồng thời của doanh nghiệp và cơ sở đào tạo Mô hình cung cấp phương pháp tiếp cận tập trung, hợp lý, cung cấp phản hồi để có thể liên tục cải thiện Chính vì thế, việc lựa chọn mô hình ADDIE trong công tác quản lý đào tạo hiện nay của trường cao đẳng là một hướng đi thích hợp

Thành phố Đà Nẵng được xem là trung tâm giáo dục của Miền trung và Tây Nguyên, với 15 trường đại học, 20 trường cao đẳng và hàng chục cơ sở đào tạo nghề khác Trong những năm qua các trường đã nỗ lực hoàn thiện nội dung, chương trình, phương pháp đào tạo cũng như cách thức quản lý đào tạo, bước đầu đã đạt được những thành công nhất định: Chất lượng đào tạo đã được cải thiện, sinh viên ngày càng tiếp cận gần hơn với những tri thức công nghệ và yêu cầu mới trong nền kinh tế về tin học, ngoại ngữ và các kỹ năng mềm ngoài những kiến thức, kỹ năng chuyên môn Tỷ lệ sinh viên ra trường

có việc làm ngày càng cao Tuy nhiên, bên cạnh những thành công, hoạt động giáo dục đào tạo nói chung và công tác quản lý đào tạo tại các trường cao đẳng nói riêng vẫn còn tồn tại khá nhiều bất cập: các ngành nghề, chương trình, kế hoạch đào tạo thường được xây dựng chủ yếu dựa vào nguồn lực sẵn

có của trường về cơ sở vật chất, đội ngũ giáo viên,… chưa căn cứ theo nhu cầu xã hội Cơ cấu và chất lượng đào tạo mặc dù đã được cải thiện so với trước nhưng hiện tại vẫn còn nhiều hạn chế, đặc biệt là đối với đào tạo nguồn nhân lực trình độ cao đẳng nên nhiều sinh viên một số ngành ra trường khó kiếm việc làm hoặc phải đi làm trái ngành hoặc phải được đào tạo lại tại cơ sở làm việc Trong khi đó, một số ngành khác đang có nhu cầu cao về nhân lực lại khó khăn trong việc tuyển dụng lao động Mặt khác, việc đào tạo quá chú trọng đến kiến thức lý thuyết, chưa chú trọng rèn luyện thái độ, kỹ năng làm việc, khiến nhiều sinh viên cao đẳng ra trường chưa thể thích nghi ngay với

môi trường làm việc, doanh nghiệp phải tốn chi phí đào tạo lại,.… Những hạn chế trên không chỉ gây lãng phí nguồn lực xã hội chi cho đào tạo, lãng phí nhân lực do không được sử dụng hiệu quả, mà còn làm ảnh hưởng tới uy tín

và thương hiệu đối với các trường, ảnh hưởng tới hướng phát triển lâu dài của trường Thực tế đó đã đặt các trường cao đẳng trước yêu cầu tất yếu phải đổi mới quản lý đào tạo nguồn nhân lực theo nhu cầu phát triển kinh tế xã hội, đưa giáo dục nhà trường tiếp cận gần hơn với thực tế thị trường lao động để nâng cao hiệu quả hoạt động đào tạo, đây cũng là cách thức các trường Cao đẳng xây dựng thương hiệu và phát triển Mặt khác, nghị quyết đại hội 8 khóa

XI của Đảng đã khẳng định quan điểm: "Chuyển mạnh quá trình giáo dục từ chủ yếu trang bị kiến thức sang phát triển toàn diện năng lực và phẩm chất người học Học đi đôi với hành, lý luận gắn với thực tiễn…" [18]

Với những lý do trên, tác giả chọn đề tài: "Quản lý đào tạo nguồn nhân

lực trình độ cao đẳng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội thành phố

Đà Nẵng” làm đề tài Luận án Tiến sĩ của mình

2 Mục đích nghiên cứu của luận án

Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn quản lý đào tạo nguồn nhân lực trình độ cao đẳng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế xã hội tại các trường cao đẳng trên địa bàn thành phố Đà Nẵng, chỉ ra những vấn đề còn hạn chế trong công tác quản lý đào tạo hiện nay, qua đó tác giả đề xuất các giải pháp quản lý đào tạo nguồn nhân lực trình độ cao đẳng tại các trường cao đẳng dựa trên mô hình ADDIE – một mô hình đào tạo hiệu quả hơn, sát thực tiễn hơn, nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế xã hội

3 Khách thể và đối tượng nghiên cứu

3.1 Khách thể nghiên cứu

Đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội

3.2 Đối tượng nghiên cứu

Quản lý đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội

tại các trường Cao đẳng trên địa bàn thành phố Đà Nẵng

4 Giả thuyết khoa học

Quản lý đào tạo nguồn nhân lực trình độ cao đẳng tại các trường cao đẳng tại Thành phố Đà Nẵng hiện nay còn nhiều hạn chế từ việc quản lý đầu vào, quản lý quá trình đến quá trình quản lý đầu ra Nếu áp dụng mô hình ADDIE trong quản lý đào tạo sẽ góp phần đào tạo nguồn nhân lực trình độ cao đẳng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế -xã hội tại thành phố Đà Nẵng

5 Nội dung và phạm vi nghiên cứu

5.1 Nội dung nghiên cứu

- Nghiên cứu cơ sở lý luận về quản lý đào tạo nguồn nhân lực trình độ cao đẳng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội

- Nghiên cứu thực tiễn về quản lý đào tạo nguồn nhân lực trình độ cao đẳng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội tại các trường cao đẳng ở thành phố Đà Nẵng

- Đề xuất giải pháp quản lý đào tạo nguồn nhân lực trình độ cao đẳng đáp ứng nhu cầu phát triển KT-XH thành phố Đà Nẵng tại các trường Cao đẳng và một trong số các giải pháp này được thử nghiệm trên thực tế để kiểm chứng độ tin cậy, tính khả thi của giải pháp

5.2 Phạm vi nghiên cứu

- Đề tài nghiên cứu thực trạng quản lý đào tạo nguồn nhân lực trình độ cao đẳng tại các trường Cao đẳng trên địa bàn thành phố Đà Nẵng trong giai đoạn 2012-2016

- Về nhân lực: Nhân lực có nhiều trình độ, từ sơ cấp, trung cấp, cao đẳng đến đại học và sau đại học Đề tài luận án chỉ tập trung nghiên cứu nhân lực trình độ cao đẳng ở thành phố Đà Nẵng

- Về phạm vi khảo sát: Tác giả chỉ khảo sát một số đơn vị sử dụng nhân lực, cựu sinh viên và một số trường cao đẳng ở thành phố Đà Nẵng

- Các giải pháp chủ yếu sử dụng cho các cơ sở đào tạo trình độ cao đẳng

6 Phương pháp luận và các phương pháp nghiên cứu

6.1 Phương pháp luận nghiên cứu

Trên cơ sở phương pháp luận duy vật lịch sử và duy vật biện chứng của

Chủ nghĩa Mác - Lênin, trong nghiên cứu các nội dung của luận án, tác giả tiếp cận theo các hướng chủ yếu dưới đây

6.1.1 Tiếp cận hệ thống

Đào tạo nguồn nhân lực nói chung, nguồn nhân lực trình độ cao đẳng nói riêng là một bộ phận của hệ thống giáo dục quốc dân, đóng vai trò quan trọng

trong công tác đào tạo nói chung Trong tiếp cận hệ thống, quản lý đào tạo

nhà trường đáp ứng nhu cầu nhân lực cho thị trường lao động, được xem xét nghiên cứu với tư cách có quan hệ tương tác với các phân hệ của hệ thống giáo dục quốc dân: giáo dục nghề nghiệp, giáo dục trung cấp chuyên nghiệp,

cao đẳng và đại học Tiếp cận này đặt công tác phát triển nhân lực trong mối

quan hệ với các thành tố chính tri ̣, kinh tế - xã hội, khoa học - công nghệ, thi ̣ trường lao đô ̣ng – viê ̣c làm trong nước và quốc tế; qua đó, làm rõ ảnh hưởng của các thành tố này đến vấn đề phát triển nguồn nhân lực của địa phương

6.1.2 Tiếp cận lịch sử - lô gíc

Với cách tiếp cận này, quản lý đào tạo tại trường cao đẳng đáp ứng nhu cầu nhân lực cho phát triển kinh tế – xã hô ̣i được xem xét theo thời gian và trong những hoàn cảnh lịch sử cụ thể; trong mối quan hệ nhân quả trong quá khứ, hiê ̣n ta ̣i cũng như tương lai

và cơ cấu ngành nghề, trình độ nhân lực được đào tạo phải đáp ứng yêu cầu

phát triển kinh tế xã hội của các địa phương Do vậy, nghiên cứu để tìm ra giải pháp quản lý đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hô ̣i cần được tiến hành với phương pháp tiếp cận thị trường

6.1.4 Phương pháp tiếp cận quá trình và tiếp cận mục tiêu đầu ra

Để hoạt động đào tạo hướng theo nhu cầu phát triển kinh tế xã hội thì phải bảo đảm được cả cơ cấu đào tạo nhân lực và chất lượng nhân lực được đào tạo Trong đó, hoạt động đào tạo ngay từ đầu phải hướng tới mục tiêu, phải lấy mục tiêu phù hợp với yêu cầu thị trường về cả số lượng, cơ cấu và chất lượng lao động Chất lượng lao động được hình thành trong cả quá trình học tập rèn luyện và thực hành nghề nghiệp Vì vậy, đào tạo được xem là một quá trình và phải hướng tới mục tiêu trang bị cho sinh viên những năng lực cần thiết về nghề nghiệp ở các vị trí việc làm nhất định để sinh viên ra trường có thể làm được việc ngay ở các vị trí nghề nghiệp thuộc ngành đã được đào tạo

6.2 Các phương pháp nghiên cứu

6.2.1 Các phương pháp nghiên cứu lý luận

Phân tích, tổng hợp các tài liệu sách, báo, tạp chí,… trong và ngoài nước, đă ̣c biê ̣t các văn bản của Đảng và Nhà nước có liên quan đến đào ta ̣o nguồn nhân lực để xây dựng cơ sở lý luận và thực tiễn của đề tài

6.2.2 Phương pháp khảo sát điều tra bằng phiếu hỏi (300 phiếu)

Điều tra, thu thâ ̣p thông tin về thực tra ̣ng đào tạo nguồn nhân lực trường cao đẳng và quản lý đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế – xã hội thành phố Đà Nẵng làm cơ sở để xây dựng các giải pháp Đối tượng được khảo sát là lãnh đạo thành phố Đà Nẵng, lãnh đạo các

sở ban ngành; lãnh đạo các trường cao đẳng và lãnh đạo một số doanh nghiệp trên địa bàn thành phố, một số sinh viên trường cao đẳng và một số cựu sinh viên trường cao đẳng

6.2.3 Phương pháp chuyên gia

Tham vấn ý kiến chuyên gia để có cái nhìn khoa học và toàn diện hơn về thực trạng cũng như các kiến nghị giải pháp

6.2.4 Phương pháp thử nghiệm

Tiến hành thử nghiệm một trong số các giải pháp quản lý đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội nhằm chứng minh tính cần thiết và tính khả thi của giải pháp đề xuất

6.2.5 Các phương pháp hỗ trợ

Sử dụng mô hình hóa, phương pháp toán học, sử dụng phần mền SPSS

để xử lý và biểu diễn các số liệu khảo sát

7 Nơi thực hiện đề tài nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu được thực hiện tại Viện khoa học giáo dục Việt Nam

8 Như ̃ng luâ ̣n điểm cơ bản

Để có cái nhìn đúng đắn và giải pháp thiết thực trong công tác quản lý nguồn nhân lực trình độ cao đẳng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội, đòi hỏi:

Thứ nhất, phải xuất phát từ quy luật của nền kinh tế thị trường, phân tích cung – cầu, nhận biết tín hiệu, xu hướng của thị trường, sự phát triển của các ngành, của cả nền kinh tế quốc dân, cả khu vực và quốc tế Đồng thời, cần phân tích thực trạng nguồn nhân lực, cũng như chú trọng công tác dự báo nhu cầu đào tạo, sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ để xây dựng lộ trình, chương trình, ngành nghề đào tạo cho phù hợp đảm bảo hiệu quả cao về mặt kinh tế và xã hội Từ đó hình thành hệ thống các trường cao đẳng hợp lý Thứ hai, thực hiện phân cấp mạnh mẽ để các trường cao đẳng tự chủ và

tự chịu trách nhiệm trước xã hội kết quả đào tạo của mình Có như thế các trường mới phát huy được tính sáng tạo, năng động và thực sự đổi mới theo hướng tích cực

Thứ ba, giải pháp phải được kiểm chứng thông qua quá trình thử nghiệm tại trường cao đẳng để đảm bảo tính hợp lý, khả thi và mang lại hiệu quả thiết

- Xác định các nhân tố tác động đến nhu cầu nhân lực trình độ cao đẳng phục vụ phát triển kinh tế - xã hô ̣i ở thành phố Đà Nẵng Hình thành được khung lý thuyết về quản lý đào tạo nguồn nhân lực trình độ cao đẳng theo nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội

9.2 Về thực tiễn

Luận án đánh giá những thành tựu, hạn chế và nguyên nhân hạn chế trong đào tạo và quản lý đào tạo nguồn nhân lực trình độ cao đẳng ở thành phố Đà Nẵng

Luận án đề xuất hệ thống các giải pháp nhằm tăng cường hiệu quả, hiệu lực hoạt động quản lý đào tạo nguồn nhân lực trình độ cao đẳng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội thành phố Đà Nẵng Đặc biệt, 1 trong các giải pháp được đưa vào quá trình thử nghiệm tại trường Cao đẳng Kinh tế - Kế hoạch Đà Nẵng nhằm đảm bảo tính khả thi của giải pháp

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC ĐÁP ỨNG NHU CẦU PHÁT TRIỂN KINH TẾ - XÃ HỘI

1.1 Tổng quan nghiên cứu về quản lý đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo nguồn nhân lực là vấn đề kinh tế xã hội quan trọng của tất cả các quốc gia trên thế giới Hiện đã có rất nhiều công trình nghiên cứu của các tác giả trong và ngoài nước về lĩnh vực này ở các góc nhìn khác nhau, từ lý luận

về đào tạo nguồn nhân lực, các lý thuyết, các nghiên cứu thực nghiệm, các mô

hình quản lý đào tạo… Một số công trình tiêu biểu như:

1.1.1 Các công trình nghiên cứu ở nước ngoài

Tính tới thời điểm hiện nay, trên thế giới đã có rất nhiều công trình khoa học nghiên cứu về quản lý đào tạo nguồn nhân lực đã được công bố Tuy nhiên, mỗi tác giả tiếp cận về đào tạo nguồn nhân lực dưới các góc độ khác nhau, chủ yếu theo các hướng như: (1) quản lý đào tạo theo chuẩn đầu ra; (2) quản lý đào tạo theo năng lực thực hiện, hoặc quản lý đào tạo theo nhu cầu xã hội

1.1.1.1 Quản lý đào tạo theo chuẩn đầu ra được thể hiện trong những nghiên cứu cơ bản sau:

Các nhà khoa học Rothwell, W J & Lindholm, J E Trong cuốn

“Competency identification modeling and assessment in the USA” [81], nhận

định: Trong những thập niên cuối thế kỷ XVIII và đầu thế kỷ XIX, với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật đã đòi hỏi phải gia tăng năng suất

và hiệu quả lao động Tuy nhiên, việc đào tạo nhân lực để trực tiếp tham gia vào quá trình lao động sản xuất còn thuần túy theo cách mô phỏng, bắt chước, máy móc rập khuôn Đứng trước đòi hỏi đó, các nhà giáo dục chuyên nghiệp phải suy nghĩ về dạy học trong quá trình đào tạo như thế nào cho có hiệu quả

để đáp ứng yêu cầu phát triển sản xuất và lưu thông hàng hoá Vì vậy, để nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực cần phải dựa trên phân tích quá trình

lao động từng ngành nghề cụ thể để khám phá ra những cách thức trang bị kiến thức và rèn luyện kỹ năng tốt nhất cho người được đào tạo có được năng lực thực hành nghề, mà các năng lực này được coi như chuẩn đầu ra của người được đào tạo của cơ sở đào tạo Theo các tác giả, hệ thống mô hình năng lực có trong tài liệu này là những yêu cầu của xã hội đối với hoạt động đào tạo nhân lực cho một ngành nghề cụ thể nhằm mục tiêu đáp ứng nhu cầu của xã hội về đào tạo nguồn nhân lực

Một trong những tài liệu bàn sâu về đào tạo theo chuẩn đầu ra được ấn

hành thập niên cuối của Thế kỷ XX là “Designing Competence - Based

Training”(Thiết kế năng lực - cơ sở đào tạo) của Shirley Fletcher xuất bản

năm 1997 tại Anh [83] đã đề cập các cơ sở khoa học của việc thiết lập các tiêu chuẩn đào tạo, các kỹ thuật phân tích công việc, phân tích nhu cầu người học

và phân tích nhu cầu sử dụng nhân lực; đồng thời đưa ra các modul về nội dung của các chương trình đào tạo

Trong cuốn “Technologie et l'enseignement technique et la formation

professionnelle” (Công nghệ và kỹ thuật giáo dục và đào tạo nghề) ấn hành tại

Canada năm 2002 [84] đã đưa ra hệ thống chuẩn kỹ năng nghề được quy định

cụ thể trong các bộ chuẩn đào tạo nói chung và chuẩn đầu ra ngành đào tạo của mỗi nghề nói riêng Để có được các bộ chuẩn đầu ra cho đào tạo, các cơ sở đào tạo phải xác định hệ thống các kỹ năng của nghề trên cơ sở phân tích nghề trong thực tế để xác định được chuẩn đầu ra phù hợp với nhu cầu xã hội và coi chuẩn đó là yêu cầu bắt buộc đối với người học khi bắt đầu ra trường

1.1.1.2 Đào tạo theo năng lực để đáp ứng yêu cầu lao động trên thị trường được đề cập một số nghiên cứu tiêu biểu:

Theo các nội dung trong cuốn “The Life and Times of Victor Karlovich

Della-Vos” (Cuộc đời và sự nghiệp của Victor Karlovich Della-Vos) đã được

ấn hành 1965 tại Luân Đôn [82], tác giả đã phân tích nghề nghiệp trong đào

tạo Với quan điểm muốn đào tạo nghề có hiệu quả thì phải phân tích nghề để

nhận biết các năng lực cần thiết phải trang bị cho người hành nghề Các yêu cầu năng lực đó phải có trong mục tiêu đào tạo và cũng coi như chuẩn đầu ra thoả mãn nhu cầu xã hội đối với người đã qua đào tạo; đồng thời tác giả cũng

đề xuất một số biện pháp quản lý quá trình đào tạo nhằm vào mục tiêu hoàn thiện các năng lực cho người được đào tạo nhằm đáp ứng nhu cầu sử dụng lao động trong phát triển kinh tế xã hội Các biện pháp của tác giả tập trung vào các lĩnh vực chương trình, nội dung, phương pháp, hình thức tổ chức, phương thức đánh giá trong đào tạo Quan điểm khoa học trên được coi là một trong những sáng kiến của Della Vos đặt nền tảng khoa học cho đào tạo nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế xã hội

Đến những năm 20 của thế kỷ XX do yêu cầu phát triển công nghiệp, sản xuất, dịch vụ và sự xuất hiện nhiều hình thức thương mại nên vấn đề cải cách đào tạo nguồn nhân lực để người lao động có đủ năng lực đáp ứng nhu cầu xã hội đã xuất hiện ở nhiều nước phát triển Một trong những tài liệu có nội dung

bàn về vấn đề này là cuốn “Handbook for Developing Competency - Based

Training Programs” (Sổ tay về phát triển năng lực - cơ sở cho một chương trình đào tạo) của tác giả William E Blank được ấn hành năm 1982 tại Mỹ

[90] Theo các tác giả của tài liệu này, đào tạo theo phát triển năng lực không dùng thời gian quy định cho khoá học mà dùng lượng kiến thức, kỹ năng theo tiêu chuẩn chuyên môn nghề nghiệp đã quy định (Standard of Profession) để làm đơn vị đo và coi đó như chuẩn đánh giá được xã hội thừa nhận, có nghĩa

là chuẩn đã đáp ứng nhu cầu xã hội Cuốn sách này cũng đề cập những vấn đề

cơ bản của giáo dục và đào tạo dựa trên năng lực thực hiện, phân tích nghề và phân tích nhu cầu người học, nhu cầu của các tổ chức và doanh nghiệp sử dụng lao động về kiến thức, kỹ năng và thái độ của người học theo mục tiêu đào tạo

Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) đã có nhiều nghiên cứu về năng lực

thực hiện của người lao động, trong đó công trình “ILO, Occupational

Competencies: Identification, Training, Evaluation, Certification” (Năng lực nghề nghiệp: Xác định, đào tạo, đánh giá, chứng nhận) [73] đã có các nội

dung bàn về nâng cao năng suất lao động cần tới các hoạt động xác định hệ thống các năng lực của người lao động đáp ứng nhu cầu xã hội, đào tạo theo

hệ thống năng lực đó để có nhân lực đáp ứng nhu cầu xã hội

Trong cuốn “Designing a Competency – Based Training Curriculum”

(thiết kế năng lực dựa trên chương trình đào tạo) của Mackenzie B thuộc

trường cao đẳng Holmesglen TAFE ấn hành (1995) tại Australia [76]; tác giả cũng đi sâu nghiên cứu về năng lực của người học trong các chương trình đào tạo Các năng lực mà tác giả đưa ra đối với một người học sau một khoá đào tạo được thiết lập trên cơ sở điều tra nhu cầu sử dụng lao động

Trong cuốn “Human Resource Development: Paradigms, Policies and

Practices, Helsinki (Phát triển nhân lực: các khung mẫu, chính sách và thực tiễn) của Noonan R ấn hành năm 1997 tại Helsinki [77]; tác giả đưa ra một

cách tổng thể về lý thuyết phát triển nhân lực nói chung, các mô hình năng lực của người đã qua đào tạo, các chính sách sử dụng lao động cần phải thay đổi thông qua các kết quả nghiên cứu thực tiễn Sự thống nhất về các khung mẫu, chính sách đều là những điều kiện cơ bản để nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế xã hội

Một số năm gần đây, nhiều tài liệu khoa học của nước ngoài đã bàn đến các nội dung phối hợp (hoặc kiên kết) đào tạo giữa các cơ sở đào tạo nghề nghiệp và các doanh nghiệp Trong đó có các nội dung thể hiện rõ các doanh nghiệp có nhu cầu sử dụng nhân lực (coi như một dạng nhu cầu xã hội về nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển KT-XH) và mặt khác các cơ sở đào tạo phải đào tạo nhân lực (sản phẩm đào tạo của cơ sở đào tạo) đúng theo nhu cầu

mà các doanh nghiệp đòi hỏi Sự phối hợp đó để cùng giải quyết vấn đề mang tính thời đại là đào tạo nhân lực theo nhu cầu phát triển KT-XH Các cuốn sách tiêu biểu có các nội dung nêu trên như: LSE Enterprise (2012) Study on

University - Business Cooperation in the USA (LSE Doanh nghiệp (2012) Nghiên cứu về hợp tác trường đại học và doanh nghiệp tại Mỹ) [75]; Rebecca Allinson, C.A (2012) The University Business Forum: A Trends Report 2008-2011 Brussel: European Commission (Rebecca Allinson, C.A (2012) Diễn đàn Trường Đại học - Doanh nghiệp: Một báo cáo xu hướng 2008-2011

Ủy ban châu Âu tại Brussel) [79]; Technopolis (2011) University Business Cooperation: 15 Institutional Case Studies on the Links Between Higher Education Institutions and Businesses DG Education and Culture (Hợp tác giữa trường Đại học và doanh nghiệp: 15 trường hợp nghiên cứu tình huống

về Hợp tác giữa các tổ chức giáo dục đại học và doanh nghiệp DG Giáo dục

và Văn hóa) [85]; Tim Wilson DL (2012) A Review of Business - University Collaboration London: Higher Education Funding Council for England (Tim Wilson DL (2012) Một đánh giá về hợp tác của doanh nghiệp - trường đại học London: Hội đồng Tài trợ giáo dục đại học Anh) [86]

Nhìn chung các tài liệu khoa học của nước ngoài đã tập trung nghiên cứu

về đào tạo theo nhu cầu xã hội theo các hướng như đào tạo theo năng lực thực hiện, đào tạo theo chuẩn đầu ra và xây dựng nhiều mô hình quản lý Cho dù tiếp cận theo hướng nào thì các công trình khoa học tiêu biểu nêu trên vẫn tập trung vào mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế

- xã hội Những thành quả nghiên cứu đó có thể coi là những cơ sở lý luận và thực tiễn có giá trị trong việc nghiên cứu vấn đề quản lý đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội

1.1.2 Các công trình nghiên cứu trong nước

Có nhiều nhà khoa học Việt Nam đã nghiên cứu về đào tạo, quản lý đào tạo nguồn nhân lực theo nhu cầu xã hội, hoặc đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển KT-XH; trong đó có đề cập đến những vấn đề có bản chất

là đào tạo theo năng lực thực hiện cũng như theo chuẩn đầu ra

Nghiên cứu về đào tạo, quản lý đào tạo nguồn nhân lực theo nhu cầu xã

hội, hoặc đào tạo nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển KT-XH có các công trình khoa học tiêu biểu như:

+ Cuốn “Phát triển toàn diện con người trong thời kỳ công nghiệp hóa,

hiện đại hoá” của tác giả Phạm Minh Hạc [26] đã bàn đến các yếu tố mang

tính toàn diện về phẩm chất và năng lực của con người trong thời kỳ CNH, HĐH Các yêu cầu này thực chất là các năng lực thực hiện nghề nghiệp được xem như các yêu cầu về chuẩn đầu ra đối với một ngành đào tạo Hơn nữa, cuốn sách còn đề cập tới các yêu cầu của hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nhằm phát triển toàn diện con người

+ Cuốn “Đào tạo và sử dụng nhân lực trong nền kinh tế thị trường ở

Việt Nam”, của tác giả Phan Văn Kha [38] đã đề cập đến các đội ngũ về tổ

chức đào tạo và sử dụng nhân lực trong nền kinh tế thị trường ở Việt Nam Quan trọng hơn là tác giả đã đưa ra các yêu cầu xã hội về năng lực của nhân lực trước bối cảnh kinh tế thị trường và các yêu cầu về tổ chức đào tạo nhằm hình thành và phát triển năng lực hành nghề cho người lao động; mà các yêu cầu về năng lực đó có thể được xem là các yêu cầu của chuẩn đầu ra cần được vận dụng trong đào tạo đối với chuyên ngành

Trong bài “Quản lý đào tạo theo nhu cầu xã hội” của tác giả Hồ Cảnh

Hạnh [30] đã đưa ra một số giải pháp quản lý đào tạo theo nhu cầu xã hội như: Xây dựng quy hoạch phát triển nhân lực về số lượng, chất lượng và cơ cấu ngành nghề; Đổi mới mô hình và quy trình tổ chức đào tạo; Hoàn thiện và phát triển chương trình đào tạo để chương trình đào tạo vừa phải có tính khác biệt thích ứng với nhu cầu sử dụng, hoàn thiện chuẩn đầu ra theo chuẩn trường, chuẩn quốc gia, chuẩn khu vực và chuẩn quốc tế Bên cạnh đó chuẩn đầu ra phải thỏa mãn đòi hỏi sự đổi mới và phát triển của kinh tế xã hội của từng vùng, từng địa phương, của cả nước và hội nhập quốc tế, đồng thời khẳng định vị trí làm việc sau khi tốt nghiệp, khả năng học tập và tự học nâng cao trình độ sau khi ra trường của người học theo chuẩn đầu ra đã xác định

Luận án tiến sĩ của tác giả Nguyễn Phan Hưng về “Quản lý đào tạo nhân

lực đáp ứng nhu cầu chuyển dịch cơ cấu kinh tế tỉnh Bình Thuận đến năm 2020” [36] và của tác giả Nguyễn Ngọc Lợi về “Quản lý đào tạo nhân lực đáp ứng nhu cầu chuyển dịch cơ cấu kinh tế thành phố Cần Thơ” đã xây dựng

khung lý luận về quản lý đào tạo nhân lực đáp ứng nhu cầu chuyển dịch cơ cấu kinh tế ở cấp tỉnh, thành phố Vận dụng phương pháp tiếp cận hệ thống và phương pháp tiếp cận thị trường, bổ sung và phát triển lý luận về mối quan hệ biện chứng giữa chuyển dịch cơ cấu kinh tế địa phương - dịch chuyển nhu cầu nhân lực - điều chỉnh nhu cầu đào tạo nhân lực trong điều kiện kinh tế thị trường Xác định được các nhân tố chủ yếu tác động đến nhu cầu nhân lực cho chuyển dịch cơ cấu kinh tế ở địa phương

Công trình KH&CN cấp nhà nước “Đào tạo nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa và hiện đại hóa trong điều kiện kinh tế thị trường, toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế”, do tác giả Nguyễn Minh Đường làm chủ nhiệm [24], tác giả đã xác định Chuẩn các trình độ, các ngành nghề trong hệ thống đào tạo là những yêu cầu khách quan từ thị trường lao động, nó xuất phát từ nhu cầu của các ngành KT-XH; các cơ sở giáo dục nghề nghiệp phải căn cứ vào đó mà xây dựng mục tiêu đào tạo trong đó có: nội dung kiến thức chuyên môn; kỹ năng thực hành, khả năng nhận thức công nghệ và giải quyết vấn đề; công việc mà người học có thể đảm nhận sau khi tốt nghiệp và các yêu cầu đặc thù khác đối với từng trình độ, ngành đào tạo Chuẩn các trình độ có trong công trình nghiên cứu này chính là chuẩn đầu ra ngành đào tạo Mặt khác, để

có thể đánh giá theo chuẩn thì mục tiêu đào tạo phải được thiết kế một cách rất cụ thể, rõ ràng thang giá trị nhất định của các tiêu chí về năng lực thực hiện hay năng lực chuyên môn nghề, hoặc năng lực thực hành nghề mà học sinh, sinh viên tốt nghiệp cần phải có

Nghiên cứu đào tạo trình độ cao đẳng nghề:

Luận án tiến sĩ của tác giả Phan Trần Phú Lộc về "Quản lý liên kết đào

tạo cao đẳng nghề đáp ứng nhu cầu nhân lực của các khu công nghiệp tại Bình Dương" năm 2017 [43] đã tập trung nghiên cứu xây dựng các luận cứ

khoa học về quản lý hoạt động liên kết đào tạo giữa trường cao đẳng nghề và doanh nghiệp Tác giả đã vận dụng theo cách tiếp cận CIPO trong đào tạo nghề để xác định mối liên hệ giữa đầu vào và đầu ra trong quá trình đào tạo Tác giả đã khẳng định được liên kết đào tạo giữa trường cao đẳng và doanh nghiệp, là hoạt động cộng đồng trách nhiệm, hợp lực ở nhiều cấp độ nhằm nâng cao chất lượng và hiệu quả đào tạo, đáp ứng đúng nhu cầu nhân lực cho

sự phát triển của DN trong các KCN, góp phần nâng cao sức cạnh tranh của

DN Quản lý liên kết đào tạo giữa trường cao đẳng nghề và DN đáp ứng nhu cầu nhân lực của các KCN là quá trình quản lý hoạt động LKĐT giữa trường cao đẳng nghề và DN trên cơ sở tự nguyện, chia sẻ lợi ích và đồng thuận về mục tiêu, nội dung, hình thức, mức độ, mô hình liên kết nhằm nâng cao chất lượng và hiệu quả đào tạo đáp ứng nhu cầu nhân lực của DN trong các KCNThông qua nghiên cứu thực trạng hoạt động liên kết đào tạo giữa trường cao đẳng nghề và doanh nghiệp ở Bình Dương tác giả đã đề xuất ra những giải pháp quản lý hình thức liên kết đào tạo này

Luận án tiến sĩ của tác giả Nguyễn Thị Hằng về “Quản lý đào tạo ở

trường dạy nghề theo hướng đáp ứng nhu cầu xã hội" đã xác định các giải

pháp về quản lý đào tạo theo hướng đáp ứng nhu cầu xã hội bao gồm: Quản lý việc phát triển chương trình theo cách tiếp cận nhu cầu xã hội cần quan tâm đến hai phương diện: Nội dung chương trình đào tạo thể hiện rõ các chuẩn nghề nghiệp ở mục tiêu đào tạo, nội dung đào tạo là hệ thống các năng lực thực hiện được mọi công việc của nghề đạt chuẩn quy định ở vị trí lao động

mà doanh nghiệp đòi hỏi; Chương trình cần được cấu trúc theo mô đun, tích hợp giữa lý thuyết và thực hành, liên thông giữa các trình độ đào tạo để đáp ứng nhu cầu rất đa dạng của doanh nghiệp về chuẩn đầu ra và khả năng phát triển của người học Mặt khác, để quản lý đào tạo nghề theo hướng đáp ứng

nhu cầu xã hội cần thực hiện quản lý các điều kiện đảm bảo chất lượng đào tạo, quản lý quá trình đào tạo, quản lý đầu ra thông qua đánh giá kết quả học tập của học sinh theo năng lực thực hiện nghề nghiệp, liên kết với doanh nghiệp trong việc đánh giá tốt nghiệp của học sinh sau khi học xong khóa đào tạo, tư vấn nghề nghiệp và giới thiệu việc làm cho học sinh tốt nghiệp

Nghiên cứu về phương pháp dạy học, phương pháp quản lý đào tạo, đào tạo nhân lực theo năng lực thực hiện có các công trình như:

+ Cuốn “Giáo dục và phát triển nhân lực trong thế kỷ XXI" của tác giả

Trần Khánh Đức [22] đã đề cập đến các quan điểm, lý thuyết, phương pháp giáo dục và quản lý giáo dục hiện đại; phát triển triển chương trình và đổi mới phương pháp dạy học, nghiên cứu và sử dụng các công cụ, phương pháp nghiên cứu khoa học giáo dục, Đây là những nhân tố ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng và hiệu quả của các hoạt động giáo dục và đào tạo trong nhà trường

- Năm 2011, tổng cục dạy nghề thuộc Bộ Lao động - Thương binh và

Xã hội phối hợp với Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) xuất bản cuốn “Kỹ

năng dạy học - Tài liệu bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm cho giáo viên và người dạy nghề” [57] Tài liệu này mô tả khá đầy đủ về quan điểm dạy học theo

năng lực thực hiện, cấu trúc và các tiêu chí đánh giá năng lực thực hiện Tuy nhiên, tài liệu này cũng mới đề cập đến những vấn đề khái quát, mang tính định hướng cho việc dạy học mà chưa đi vào cụ thể từng khâu, từng thành tố của quá trình dạy học nhằm mục tiêu có được năng lực thực hiện cho người học Các tri thức của tài liệu này có thể vận dụng vào đào tạo và quản lý đào tạo theo chuẩn đầu ra đối với các cơ sở giáo dục nghề nghiệp

- Tổ chức Quốc tế Pháp ngữ - OIF, Hiệp hội thúc đẩy giáo dục và đào tạo ở nước ngoài - APEFE của Vương quốc Bỉ và Tổng cục dạy nghề Việt

Nam đã phát hành bộ tài liệu “Phương pháp tiếp cận theo năng lực trong đào

tạo nghề”[2] Bộ tài liệu này đã chỉ rõ việc triển khai một hệ thống đào tạo

nghề dựa trên phương pháp tiếp cận theo năng lực nghề nghiệp mở đường cho

việc áp dụng các bộ chuẩn năng lực để xây dựng bộ chuẩn đào tạo và chuẩn đánh giá, tùy theo đặc điểm và yêu cầu đặc thù về yêu cầu năng lực của mỗi nghề để làm cơ sở cho việc xác định chuẩn đầu ra và tổ chức đào tạo theo chuẩn đầu ra của các cơ sở giáo dục nghề nghiệp

- Trong cuốn “Tiếp cận hiện đại trong quản lý giáo dục” của tác giả

Trần Kiểm [39], bằng tiếp cận hệ thống, tác giả đã chỉ ra những yếu tố đầu vào trong giáo dục và đào tạo gồm chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước về giáo dục, đội ngũ nhân lực, nguồn tài chính và trang thiết bị, môi trường và những thành tựu khoa học công nghệ, trình độ quản lý, thông tin, nhu cầu của thị trường lao động, Đầu ra của giáo dục và đào tạo là con người - sản phẩm đào tạo của nhà trường với nhân cách được hình thành và phát triển theo mục tiêu giáo dục Ở đây có thể hiểu mục tiêu đó chính là chuẩn đầu ra ngành đào tạo mà các cơ sở giáo dục và đào tạo phải đạt tới như Nghị quyết 4 TW Đảng, khóa VII đã xác định là phát triển giáo dục nhằm nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài

+ Một trong 16 chuyên đề của cuốn “Một số vấn đề lý luận và thực tiễn

về lãnh đạo và quản lý giáo dục trong thời kỳ đổi mới” của Bộ GD&ĐT,

Ngân hàng phát triển Châu Á và Dự án phát triển giáo viên THPT&THCN là chuyên đề “Quản lý chất lượng giáo dục” của tác giả Đặng Xuân Hải [29] Công trình đã trình bày quy trình quản lý chất lượng ở một cơ sở giáo dục và đào tạo bao gồm các bước: Xác lập các chuẩn mực và các chỉ số đối với các yếu tố liên quan đến chất lượng giáo dục và đào tạo của cơ sở giáo dục và đào tạo; chương trình giáo dục và đào tạo được triển khai theo đúng yêu cầu của

“chuẩn đầu ra”, tổ chức hoạt động dạy học phù hợp với đối tượng và gắn với việc đạt được “mục tiêu đào tạo - chuẩn đầu ra” của mỗi môn học của từng

mô đun nhằm góp phần đạt được chuẩn kiến thức, kỹ năng người học theo hướng đạt “chuẩn đầu ra”; Tổ chức triển khai các chuẩn mực vào các hoạt động đào tạo; Kiểm tra, giám sát việc thực hiện và đánh giá chất lượng đã đạt

được; Xây dựng văn hóa chất lượng

+ Chuyên đề “Đổi mới căn bản dạy nghề ở Việt Nam” của tác giả Vũ Ngọc Hải được thể hiện trong cuốn “Đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và

đào tạo Việt Nam” [28] đã đề cập đến vấn đề đổi mới dạy nghề theo hướng

chuẩn hóa Theo tác giả, chuẩn hóa dạy nghề nhất thiết phải chuẩn hóa về các yếu tố thầy, trò, nội dung, chương trình, điều kiện dạy học, quản lý dạy nghề, và quan trọng hơn là cần nhanh chóng xây dựng được các tiêu chuẩn đánh giá kết quả dạy nghề theo chuẩn Cũng trong tài liệu này, tác giả đã đề cập tới các biện pháp đổi mới đào tạo nghề, trong đó có vấn đề đổi mới phương thức đánh giá kết quả đào tạo theo chuẩn nghề (có thể coi là chuẩn đầu ra)

+ Chương trình KH&CN cấp Nhà nước, Bồi dưỡng và đào tạo đội ngũ nhân lực trong điều kiện mới, do tác giả Nguyễn Minh Đường làm chủ nhiệm chương trình [23] đã nêu lên các yêu cầu về phẩm chất, năng lực của đội ngũ nhân lực; trong đó có đào tạo chuyên sâu bàn đến các năng lực hành nghề của người được đào tạo và đặc biệt là cách thức tổ chức bồi dưỡng (đào tạo lại) đội ngũ nhân lực của nước nhà trong bối cảnh mới về phát triển KT-XH hiện nay

+ Đề tài KH&CN cấp Bộ “Tiếp cận đào tạo nghề dựa trên năng lực

thực hiện và việc xây dựng tiêu chuẩn nghề”, do tác giả Nguyễn Đức Trí làm

chủ nhiệm [58] có thể xem là công trình đầu tiên nghiên cứu khá toàn diện về năng lực thực hiện và hệ thống đào tạo theo tiêu chuẩn nghề ở Việt Nam mà ở đây có thể coi tiêu chuẩn nghề đã được các nhà khoa học xác định trong đề tài

là một dạng của chuẩn đầu ra Mặt khác, đề tài này còn làm sáng tỏ cơ sở lý luận và thực tiễn của phương thức đào tạo dựa trên năng lực thực hiện, đặc biệt là việc chỉ ra các giai đoạn xác định nhu cầu xã hội về nhân lực (được thể hiện qua các yêu cầu về năng lực thực hiện của người được đào tạo đối với một mã ngành), cách thức tổ chức đào tạo theo tiếp cận này từ khâu xác định mục tiêu đào tạo theo tiêu chuẩn kỹ năng nghề quốc gia đến các khâu xây dựng chương trình, tổ chức hoạt động dạy học, đánh giá kết quả đào tạo theo

các yêu cầu của chuẩn

+ Đề tài KH&CN trọng điểm cấp Bộ “Các giải pháp triển khai đào tạo

cán bộ quản lý giáo dục theo nhu cầu xã hội”, do tác giả Nguyễn Phúc Châu

làm chủ nhiệm đề tài [10], trong đó có bàn kỹ về nhu cầu, nhu cầu xã hội, nhu cầu xã hội về đào tạo, nhu cầu người học (người được đào tạo) và nhu cầu sử dụng lao động (của các cơ quan, tổ chức sử dụng nhân lực) và các giải pháp triển khai đào tạo cán bộ quản lý giáo dục theo nhu cầu xã hội Những vấn đề

về lý luận, thực tiễn và các giải pháp quản lý được đề xuất trong đề tài này tuy đối với nhân lực là cán bộ quản lý giáo dục; nhưng có thể vận dụng hiệu quả vào lĩnh vực quản lý đào tạo nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển KT-XH trong giai đoạn hiện nay

Trong nghiên cứu bài “Chuẩn đầu ra trong giáo dục đại học” của các

tác giả Lê Đức Ngọc và Trần Hữu Hoan [48], đã bàn về chuẩn đầu ra cũng như ý nghĩa của chuẩn đầu ra của một chương trình đào tạo là nội hàm chất lượng tối thiểu của những người tốt nghiệp chương trình đó, là những chỉ số

về kiến thức, kỹ năng/ kỹ xảo, phẩm chất, ; đồng thời chỉ ra các yêu cầu trong quản lý đào tạo theo chuẩn đầu ra như: cụ thể hóa và chi tiết hóa mục tiêu đào tạo của chương trình giáo dục đào tạo thông qua việc xác định chuẩn đầu ra; xây dựng chuẩn đầu ra; tuyên bố chuẩn đầu ra cho một chương trình giáo dục đào tạo; quản lý các hoạt động của người dạy và người học; phương thức đánh giá kết quả đào tạo theo chuẩn đầu ra

Trong nghiên cứu “Đề xuất chuẩn đầu ra về kỹ năng dạy học của quá

trình đào tạo giáo viên dạy nghề tại các trường Sư phạm kỹ thuật” của tác giả

Nguyễn Thế Mạnh [45], đã nêu lên yêu cầu kết quả đào tạo giáo viên dạy nghề phải đạt các chuẩn về kiến thức, kỹ năng và thái độ trên 2 lĩnh vực: KH&CN và Nghiệp vụ sư phạm kỹ thuật Từ đó, tác giả cũng chỉ ra các yêu cầu trong tổ chức đào tạo theo chuẩn đầu ra từ khâu cam kết với xã hội về sinh viên khi ra trường (biết những gì, làm được những việc nào), đến xây

dựng chương trình đào tạo, tổ chức quá trình đào tạo, đánh giá kết quả đào tạo; trong đó nhấn mạnh đến Chuẩn đầu ra về kỹ năng dạy học trong quá trình đào tạo giáo viên dạy nghề bao gồm: các kỹ năng chuẩn bị bài dạy; các

kỹ năng thực hiện bài dạy; các kỹ năng kiểm tra, đánh giá kết quả dạy học,

Trong nghiên cứu “Một số vấn đề liên quan đến việc xây dựng và công

bố chuẩn đầu ra ở các trường đại học nước ta hiện nay” của tác giả Ngô

Hồng Điệp [21] đã trình bày những lợi ích, khó khăn, các điểm cần chú ý trong quản lý đào tạo theo chuẩn đầu ra đối với nhà trường, giáo viên, học sinh, nhà quản lý các cấp, vai trò của doanh nghiệp sử dụng người học và những tổ chức kiểm định chất lượng đào tạo

Trong nghiên cứu “Xây dựng chuẩn đầu ra góp phần đảm bảo chất

lượng giáo dục đại học” của tác giả Sử Ngọc Anh, 6/2012 [1] đã xác định

những nội dung cần có trong chuẩn đầu ra, quy trình xây dựng và công bố chuẩn đầu ra, một số lưu ý khi xác định mục tiêu đào tạo và thiết kế nội dung, chương trình đào tạo, phương pháp kiểm tra, đánh giá các khóa học bằng cách

sử dụng chuẩn đầu ra theo hướng chuyển quá trình đào tạo từ tập trung vào giáo viên sang hướng đến người học; chuyển trọng tâm từ việc dạy sang việc học; biến quá trình đào tạo thành quá trình tự đào tạo, gắn với nhu cầu xã hội; Khi thực hiện xây dựng chuẩn đầu ra cần lưu ý đến tính lô gic, tính vừa sức, cũng như ngôn ngữ trong chuẩn đầu ra phải là ngôn ngữ khoa học và cụ thể, để cụ thể hóa chuẩn đầu ra cho một chương trình đào tạo phải xây dựng chuẩn đầu ra cho từng học phần

Trong bài “Định hướng, lựa chọn ngành nghề đào tạo, thúc đẩy động

cơ học tập của sinh viên thông qua chuẩn đầu ra ở các trường đại học” của

tác giả Lê Phước Lượng [44] đã chia chuẩn đầu ra thành 2 loại: Chuẩn đầu ra chương trình và chuẩn đầu ra học phần Mỗi chuẩn đầu ra học phần sẽ là thành

tố của chuẩn đầu ra của chương trình đào tạo Bên cạnh đó tác giả cũng xác định vai trò chuẩn đầu ra với việc định hướng, lựa chọn ngành nghề và thúc

đẩy động cơ học tập của người học thông qua xác định vai trò của nhà trường, của đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý trong nhà trường, của sinh viên, của các đơn vị sử dụng lao động khi thực hiện đào tạo và quản lý đào tạo theo chuẩn đầu ra của mỗi ngành đào tạo Mặt khác, chuẩn đầu ra là cầu nối để nâng cao mối quan hệ, hợp tác giữa nhà trường với doanh nghiệp và xã hội

Tại Việt Nam, trong một số năm gần đây đã có một số đề tài luận án tiến sĩ nghiên cứu về đào tạo theo năng lực thực hiện và quản lý đào tạo theo năng lực thực hiện hay chuẩn đầu ra, quản lý đào tạo nhân lực đáp ứng nhu cầu chuyển dịch cơ cấu kinh tế, chính sách đào tạo nhân lực đáp ứng nhu cầu

xã hội trong các cơ sở giáo dục và đào tạo nhân lực Các luận án này đã bảo

vệ thành công tại các cơ sở đào tạo và được nhiều cán bộ giảng dạy, nghiên cứu sinh và học viên cao học tham khảo Một số đề tài luận án tiến sĩ chuyên ngành quản lý giáo dục và các ngành gần với quản lý giáo dục đã nghiên cứu

về lĩnh vực này như:

Luận án với đề tài “Các giải pháp đổi mới quản lý dạy học thực hành

nghề theo tiếp cận năng lực thực hiện cho sinh viên sư phạm kỹ thuật” [34]

của tác giả Nguyễn Ngọc Hùng đã nghiên cứu về phát triển lý luận dạy học thực hành nghề theo tiếp cận năng lực thực hiện Tác giả luận án đã phân tích những đặc điểm của đào tạo theo tiếp cận năng lực thực hiện, so sánh sự khác nhau giữa đào tạo theo năng lực thực hiện và đào tạo theo niên chế; đồng thời chỉ ra những yêu cầu khách quan phải đổi mới dạy học theo tiếp cận năng lực thực hiện thông qua xác định chuẩn nghề nghiệp Các kết quả nghiên cứu của luận án này có thể xem là tài liệu tham khảo để nghiên cứu về quản lý đào tạo nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển KT-XH

Cũng nghiên cứu về lĩnh vực dạy học theo tiếp cận năng lực thực hiện, năm 2012 tác giả Cao Danh Chính đã bảo vệ thành công luận án tiến sĩ

chuyên ngành lý luận và lịch sử sư phạm học với tên đề tài “Dạy học theo tiếp

cận năng lực thực hiện ở các trường Đại học sư phạm kỹ thuật” [12] Nội

dung luận án này đã khẳng định dạy học theo tiếp cận năng lực thực hiện định hướng và chú trọng vào kết quả đầu ra của quá trình dạy học, cách thức tổ chức dạy học theo tiếp cận năng lực thực hiện và đặc biệt là đưa ra bộ công cụ đánh giá các năng lực thực hiện hay chuẩn đầu ra được trang bị cho người học Tuy tác giả chỉ bàn về dạy học, nhưng đây lại là một khâu cơ bản của quá trình đào tạo Nếu làm tốt khâu này, sẽ góp phần nhiều vào mức độ đạt chuẩn đầu ra (các kiến thức, kỹ năng và thái độ người học) đối với một ngành đào tạo Một số vấn đề về lý luận và thực tiễn có trong kết quả nghiên cứu đề tài này có thể vận dụng vào khâu dạy học trong quá trình đào tạo nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển KT-XH

Trong luận án về "Quản lý đào tạo theo năng lực thực hiện nghề kỹ

thuật xây dựng ở các trường cao đẳng xây dựng", tác giả Đào Việt Hà một lần

nữa khẳng định: đào tạo theo năng lực thực hiện đang là xu thế đổi mới của giáo dục đào tạo và đã tạo ra những thay đổi căn bản trong quá trình dạy học Trên cơ sở lý luận và những phân tích thực tiễn đào tạo theo năng lực thực hiện tại một số trường cao đẳng kỹ thuật xây dựng Tác giả đã bảo vệ 3 quan điểm: (i) Quản lý đào tạo có tính quyết định đến sự thành bại của cơ sở đào tạo trong

cơ chế thị trường Để nâng cao chất lượng và hiệu quả đào tạo đáp ứng yêu cầu doanh nghiệp thì khâu then chốt và bước đi đột phá của cơ sở đào tạo là phải đổi mới quản lý đào tạo Theo đó, các trường cao đẳng xây dựng cần vận dụng các quan điểm và mô hình quản lý hiện đại vào quản lý đào tạo (ii) Vận dụng

mô hình CIPO: QLĐT theo NLTH các yếu tố đầu vào, quá trình dạy học, các yếu tố đầu ra, đồng thời quan tâm đến tác động của bối cảnh mới, đặc biệt là đổi mới căn bản và toàn diện GD&ĐT, tiến bộ khoa học công nghệ của ngành Xây dựng và nền kinh tế thị trường là phù hợp với QLĐT nghề Kỹ thuật xây dựng hướng tới chất lượng (iii) Thực hiện phương thức quản lý đào tạo theo năng lực thực hiện ở các trường cao đẳng xây dựng là cần thiết để các trường

có thể nhanh chóng đổi mới đào tạo theo hướng tiếp cận đầu ra, từng bước

nâng cao chất lượng đào tạo đáp ứng được yêu cầu của khách hàng và góp phần phát triển ngành Xây dựng của nước nhà Dựa trên 3 luận điểm đó và lý luận về mô hình CIPO cũng như các triết lý, nguyên tắc đào tạo theo năng lực thực hiện, tác giả luận án đã đánh giá thực trạng đào tạo và quản lý đào tạo nghề kỹ thuật xây dựng ở các trường CĐXD trên các mặt: chất lượng và hiệu quả đào tạo; quản lý công tác tuyển sinh, phát triển đội ngũ giáo viên, cải thiện

cơ sở vật chất và trang thiết bị dạy học, tổ chức quá trình dạy học, đánh giá kết quả đầu ra và thông tin đầu ra làm cơ sở thực tiễn cho việc đề xuất các giải pháp Sáu giải pháp có tính thực tiễn và tính khả thi cao để QLĐT theo NLTH nghề Kỹ thuật xây dựng với các nhóm: quản lý các yếu tố đầu vào, quản lý quá trình dạy học, quản lý các yếu tố đầu ra đã được tác giả đề xuất

Như vậy, các công trình khoa học đã công bố thể hiện được sự đa dạng và phong phú về góc nhìn, đối tượng và mục tiêu nghiên cứu Các nghiên cứu cũng đã chỉ được nhiều mô hình hay, nhiều giải pháp tốt để nâng cao chất lượng đào tạo và quản lý đào tạo đáp ứng yêu cầu thị trường như cách tiếp cận quá trình, Mô hình đào tạo theo chu trình, tiếp cận theo chức năng, tiếp cận đối tượng 5M, tiếp cận trạng thái SWOT, tiếp cận cấu trúc 7S, tiếp cận lấy "Hoàn thiện sản phẩm” làm ưu tiên: “4P”; tiếp cận lấy “Đối tượng phục vụ” làm ưu tiên: “4C”; tiếp cận kết quả: “RBM” (Result based management), tiếp cận năng lực thiết yếu của người điều hành qua mô hình bàn tay…

Tóm lại, các công trình nghiên cứu về đào tạo, quản lý đào tạo nguồn nhân lực theo nhu cầu xã hội, hoặc đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển KT-XH đều thống nhất:

- Quản lý đào tạo theo nhu cầu xã hội là cần thiết, phù hợp với xu thế phát triển của xã hội, đem lại lợi ích thiết thực Tuy nhiên, việc quản lý này vẫn còn một số hạn chế nhất định

- Giải pháp căn bản để đảm bảo hiệu quả của quá trình đào tạo này là cần

áp dụng mô hình quản lý đào tạo tiến tiến, có tính khả thi và phù hợp với thực

tiễn các cơ sở đào tạo cao đẳng ở Việt Nam

Trong xu hướng phát triển của thị trường lao động hiện nay, chất lượng NNL đặc biệt là NL có trình độ cao đẳng ngày càng đóng vai trò quan trọng, tạo nên khả năng cạnh tranh trong sản xuất hàng hóa, dịch vụ cho các doanh nghiệp và khả năng cạnh tranh của chính bản thân người lao động trong thời kỳ hội nhập quốc tế sâu rộng Qua đó cũng cho thấy vấn đề quản lý đào tạo nguồn nhân lực cần được nghiên cứu kỹ lưỡng và chi tiết cụ thể hơn đối với từng phân khúc thị trường lao động theo trình độ Dưới góc độ địa phương như thành phố

Đà Nẵng, rất cần có nghiên cứu sâu về vẫn đề quản lý đào tạo nguồn nhân lực trình độ cao đẳng tại các cơ sở đào tạo để đáp ứng tốt nhất nhu cầu phát triển kinh tế xã hội của thành phố trọng điểm miền Trung

1.2 Một số khái niệm cơ bản

1.2.1 Nguồn nhân lực:

Theo lý thuyết kinh tế học phát triển: nguồn nhân lực của một quốc gia, một vùng lãnh thổ là bộ phận của các nguồn lực có khả năng huy động, quản

lý để tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội

Nguồn nhân lực hiểu theo nghĩa hẹp là một phần dân số, bao gồm những người trong độ tuổi quy định, có khả năng lao động hoặc hoạt động trong các lĩnh vực của đời sống kinh tế - xã hội Khái niệm này bao hàm cả về mặt chất lượng và mặt số lượng Số lượng nhân lực là xác định quy mô, cơ cấu tuổi, giới tính; chất lượng nhân lực là khả năng tổng hợp về thể lực, trí lực, kỹ năng, phong cách, đặc điểm lối sống, tinh thần và đặc biệt là khả năng nghiên cứu, sáng tạo, tiếp thu công nghệ mới phục vụ nền kinh tế Do vậy bảo đảm nguồn nhân lực chính là đào tạo được cả về số lượng, cơ cấu và chất lượng Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển

Theo Phạm Minh Hạc (2001), “nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công

việc nào đó Các vấn đề liên quan đến nhân lực là trình đô ̣, cơ cấu, sự đáp ứng

củ a thi ̣ trường lao đô ̣ng, đă ̣c biê ̣t là chất lượng nguồn nhân lực phản ánh trong trình đô ̣ kiến thức, kỹ năng, thái đô ̣ của người lao đô ̣ng” [26]

Ở nước ta, đa số cho rằng nhân lực bao gồm lực lượng lao đô ̣ng và lao

đô ̣ng dự trữ Trong đó lực lượng lao đô ̣ng được xác đi ̣nh là người lao đô ̣ng đang làm viê ̣c và người trong đô ̣ tuổi lao đô ̣ng có nhu cầu nhưng chưa có viê ̣c

làm (người thất nghiê ̣p) Lao đô ̣ng dự trữ bao gồ m ho ̣c sinh trong đô ̣ tuổi lao

đô ̣ng, người trong đô ̣ tuổi lao đô ̣ng nhưng không có nhu cầu lao đô ̣ng Theo nghĩa he ̣p và để có thể lươ ̣ng hóa trong công tác kế hoa ̣ch hóa và quản lý lao

đô ̣ng ở nước ta, thì nhân lực là mô ̣t bô ̣ phâ ̣n của dân số, bao gồm những người trong đô ̣ tuổi lao đô ̣ng có khả năng lao đô ̣ng (còn go ̣i là lực lượng lao đô ̣ng) theo quy đi ̣nh của Bô ̣ Luâ ̣t lao đô ̣ng (nam đủ 15 đến hết 60 tuổi, nữ đủ 15 đến hết 55 tuổi) và những người ngoài tuổi lao đô ̣ng thực tế đang làm viê ̣c

Theo Tổng cục Thống kê Viê ̣t Nam: nhân lực gồ m những người đủ 15 tuổi trở lên có viê ̣c làm và những người trong đô ̣ tuổi lao đô ̣ng, có khả năng lao đô ̣ng nhưng đang thất nghiê ̣p, đang đi ho ̣c, đang làm nô ̣i trợ trong gia đình, không có nhu cầu làm viê ̣c, những người thuô ̣c các tình tra ̣ng khác như nghỉ hưu trước tuổi

Theo tác giả, dưới góc nhìn của một quốc gia hoặc địa phương, nguồn nhân lực là tổng số người lao động thuộc lực lượng lao động của quốc gia hay địa phương đó, có khả năng lao động, đã hoặc sẵn sàng tham gia lao động trong các bộ phận của nền kinh tế xã hội Đánh giá về nguồn nhân lực cần phải phân tích ở cả 3 góc độ: số lượng, chất lượng và cơ cấu nhân lực

1.2.2 Quản lý và quản lý đào tạo

1.2.2.1 Quản lý

Hiện nay, có nhiều quan điểm khác nhau về quản lý, trên cơ sở những

cách tiếp câ ̣n khác nhau:

W.Taylor quan niệm rằng: "Quản lý là biết chính xác điều bạn muốn

người khác làm và sau đó hiểu rằng họ đã hoàn thành công việc một cách tốt nhất và rẻ nhất” [68]

Theo Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc: “Quản lý là hoạt động

có định hướng, có chủ đích của chủ thể quản lý (người quản lý) đến khách thể quản lý (người bị quản lý) trong một tổ chức nhằm làm cho tổ chức vận hành

và đạt được mục đích của tổ chức” [11]

Theo Nguyễn Ngọc Quang thì "Quản lý là tác động có mục đích, có kế hoạch của chủ thể quản lý đến tập thể những người lao động (nói chung là khách thể quản lý) nhằm thực hiện được những mục tiêu dự kiến” [50]

Theo Nguyễn Minh Đạo “Quản lý là sự tác động liên tục có tổ chức, có định hướng của chủ thể quản lý (người quản lý, tổ chức quản lý) về các mặt chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội, bằng một hệ thống các luật lệ, các chính sách, các nguyên tắc, các phương pháp và các biện pháp cụ thể nhằm làm cho

tổ chức vận hành đạt tới mục tiêu quản lý” [20]

Theo Vũ Cao Đàm, cách tiếp cận trong quản lý là đường lối xem xét hệ thống quản lý, là cách thức thâm nhập vào hệ thống quản lý, là đường lối để

xử lý các vấn đề quản lý

Một số ít nhà nghiên cứu về quản lí giáo dục có đưa ra định nghĩa về

quản lí giáo dục như là lĩnh vực nghiên cứu và thực tiễn có liên quan đến sự

vận hành của các tổ chức giáo dục Kiểu định nghĩa như vậy còn quá rộng và

cũng không có gì khác so với các định nghĩa về lĩnh vực quản lí nói chung

Điều quan trọng hơn cần nhấn mạnh ở đây là quản lí giáo dục được hiểu là

quản lí được thực hiện trong các tổ chức giáo dục Tổ chức giáo dục là một

trong nhiều loại tổ chức khác nhau Mỗi loại tổ chức thường có một hoạt động cốt lõi nhất định

Quản lí còn có thể được mô tả như là một chương trình của các hoạt động mà người quản lí thực hiện để đảm bảo đạt được các mục tiêu đề ra của

tổ chức Quá trình quản lí bao gồm sự phối hợp của: Con người; Thời gian; Công việc; Tiền tệ; Địa điểm; Máy móc (công nghệ); Nguồn nguyên vật liệu

Theo tác giả, dù cách tiếp cận khác nhau nhưng có thể hiểu: quản lý là quá trình tác động của chủ thể quản lý tới khách thể quản lý trong một môi trường cụ thể bằng các phương pháp và công cụ nhất định nhằm đạt được mục tiêu đề ra Quản lý có 4 chức năng: Lập kế hoạch, tổ chức thực hiện, lãnh đạo chỉ đạo, kiểm tra đánh giá

1.2.2.2 Quản lý đào tạo

Có nhiều cách diễn đạt khái niệm đào tạo tuỳ theo cách tiếp cận khác nhau của các nhà khoa học

- Theo Từ điển Bách khoa Việt Nam: “Đào tạo là quá trình tác động đến một con người nhằm làm cho người đó lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo một cách có hệ thống nhằm chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng nhận một sự phân công nhất định góp phần của mình vào việc phát triển xã hội, duy trì và phát triển nền văn minh của loài người Về cơ bản, đào tạo là giảng dạy và học tập trong nhà trường gắn với giáo dục đạo đức, nhân cách” [67]

- Theo Từ điển Giáo dục học “Đào tạo là quá trình chuyển giao có hệ thống, có phương pháp những kinh nghiệm, những tri thức, những kĩ năng, kĩ xảo nghề nghiệp, chuyên môn, đồng thời bồi dưỡng những phẩm chất đạo đức cần thiết và chuẩn bị tâm thế cho người học đi vào cuộc sống lao động tự lập

và góp phần xây dựng, bảo vệ đất nước” [66]

- Theo Nguyễn Minh Đường: “Đào tạo là quá trình hoạt động có mục đích, có tổ chức nhằm hình thành và phát triển có hệ thống tri thức, kĩ năng,

kĩ xảo, thái độ, để hoàn thiện nhân cách cho mỗi cá nhân để tạo tiền đề cho

họ có thể vào đời hành nghề một cách có năng suất và hiệu quả” [24]

Theo nội hàm của khái niệm đào tạo từ các định nghĩa nêu trên, thì đào tạo là quá trình hoạt động mang tính phối hợp giữa các chủ thể dạy học (người dạy và người học), là quá trình truyền đạt và lĩnh hội tri thức một cách

có hệ thống với sự hỗ trợ của các phương tiện kỹ thuật cần thiết Nói cách