Quản lý đào tạo nguồn nhân lực trình độ cao đẳng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế xã hội thành phố đà nẵng tt

Đối tượng nghiên cứu Công tác quản lý đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội tại các trường Cao đẳng trên địa bàn thành phố ĐN.. Nội dung nghiên cứu Nghiên

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO VIỆN KHOA HỌC GIÁO DỤC VIỆT NAM

NGUYỄN VĂN HUỲNH

QUẢN LÝ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRÌNH ĐỘ CAO ĐẲNG ĐÁP ỨNG NHU CẦU PHÁT TRIỂN KINH TẾ - XÃ HỘI

THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

HỢP TÁC XN TÀI THỦY-BỘ NỘI ĐỊA Ở ĐỒNG BẰNGG CỬU LONG

Chuyên ngành : Quản lý giáo dục

TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC

HÀ NỘI – NĂM 2019

Công trình được hoàn thành tại:

VIỆN KHOA HỌC GIÁO DỤC VIỆT NAMM

Người hướng dẫn khoa học:

GS.TS Nguyễn Lộc PGS.TS Phạm Minh Mục

Nội, vào hồi giờ, ngày tháng năm 2019

Có thể tìm hiểu luận văn tại

Thư viện Quốc gia Việt Nam Thư viện Viện Khoa học giáo dục Việt Nam

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu

Chất lượng nguồn nhân lực là động lực của sự phát triển kinh tế -

xã hội, là yếu tố quan trọng quyết định mức độ thành công của quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước Tuy nhiên, chất lượng này lại phụ thuộc rất nhiều vào công tác giáo dục đào tạo

Nhận thức được vai trò của mình, các cơ sở đào tạo nói chung, các trường Cao đẳng nói riêng đã nỗ lực rất lớn trong công tác quản lý đào tạo, triển hkai áp dụng mô hình đào tạo tiên tiến, hiệu quả, nhằm nâng cao chất lượng đào tạo cũng như xích lại gần hơn với việc đào tạo theo nhu cầu xã hội

Phát triển vào những năm 1970, ADDIE là mô hình đào tạo tập trung vào việc tăng cường sự kết hợp chặt chẽ giữa doanh nghiệp với

cơ sở đào tạo Các khâu của mô hình đều được thực hiện trên cơ sở phối kết hợp và có sự tham gia đồng thời của doanh nghiệp và cơ sở đào tạo Chính vì thế, việc lựa chọn mô hình ADDIE trong công tác quản lý đào tạo hiện nay của trường cao đẳng là một hướng đi thích hợp Thành phố Đà Nẵng được xem là trung tâm giáo dục của Miền trung và Tây Nguyên, với 15 trường đại học, 20 trường cao đẳng và hàng chục cơ sở đào tạo nghề khác Trong những năm qua, các cơ sở đào tạo nói chung, các trường cao đẳng ở Đà Nẵng nói riêng đã nỗ lực hoàn thiện nội dung, chương trình, phương pháp đào tạo cũng như cách thức quản lý đào tạo, bước đầu đã thu được những thành công nhất định Tuy nhiên, công tác quản lý đào tạo vẫn còn tồn tại khá nhiều bất cập: các kế hoạch đào tạo thường được xây dựng chủ yếu dựa vào nguồn lực sẵn có của trường chứ chưa dựa nhiều theo nhu cầu

xã hội; Việc đào tạo chú trọng nhiều đến kiến thức lý thuyết mà chưa chú ý đủ mức tới rèn luyện kỹ năng, khiến cho nhiều sinh viên ra trường chưa thể thích nghi ngay với môi trường làm việc, doanh nghiệp phải tốn công đào tạo lại,.… Thực tế đó đã đặt các trường trước

yêu cầu tất yếu phải đổi mới quản lý đào tạo theo nhu cầu phát triển kinh tế xã hội, đưa giáo dục nhà trường tiếp cận gần hơn với thực tế thị trường lao động để nâng cao hiệu quả hoạt động đào tạo, đây cũng là cách thức các trường Cao đẳng xây dựng thương hiệu và phát triển

Với những lý do nêu trên, tác giả chọn đề tài: "Quản lý đào tạo nguồn nhân lực trình độ cao đẳng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế -

xã hội thành phố Đà Nẵng” làm đề tài Luận án Tiến sĩ của mình

2 Mục đích nghiên cứu

Xây dựng luận cứ khoa học và đề xuất các giải pháp quản lý đào tạo nguồn nhân lực trình độ cao đẳng tại các trường cao đẳng trên địa bàn thành phố Đà Nẵng dựa trên mô hình ADDIE

3 Khách thể và đối tượng nghiên cứu

3.1 Khách thể nghiên cứu

Đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển KTXH

3.2 Đối tượng nghiên cứu

Công tác quản lý đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội tại các trường Cao đẳng trên địa bàn thành phố ĐN

4 Giả thuyết khoa học

Quản lý đào tạo nguồn nhân lực trình độ cao đẳng tại các trường cao đẳng tại Thành phố Đà Nẵng hiện nay còn nhiều hạn chế từ việc quản lý đầu vào, quản lý quá trình đến quá trình quản lý đầu ra Nếu

áp dụng mô hình ADDIE trong quản lý đào tạo sẽ góp phần đào tạo nguồn nhân lực trình độ cao đẳng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế -

xã hội tại thành phố Đà Nẵng

5 Nội dung và phạm vi nghiên cứu

5.1 Nội dung nghiên cứu

Nghiên cứu cơ sở lý luận về quản lý đào tạo nguồn nhân lực trình

độ cao đẳng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội

Nghiên cứu thực tiễn về quản lý đào tạo nguồn nhân lực trình độ cao đẳng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế xã hội tại các trường cao đẳng ở thành phố Đà Nẵng

Đề xuất giải pháp quản lý đào tạo nguồn nhân lực tại các trường cao đẳng đáp ứng nhu cầu phát triển KT-XH của thành phố Đà Nẵng

và một trong số các giải pháp này được thử nghiệm trên thực tế để kiểm chứng độ tin cậy, tính khả thi của giải pháp

5.2 Phạm vi nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu thực trạng quản lý đào tạo nguồn nhân lực trình

độ cao đẳng tại các trường Cao đẳng trên địa bàn thành phố Đà Nẵng trong giai đoạn 2012-2016

Về nhân lực: Đề tài luận án chỉ tập trung nghiên cứu nhân lực trình

độ cao đẳng ở thành phố Đà Nẵng

Về phạm vi khảo sát: Tác giả chỉ khảo sát một số đơn vị sử dụng nhân lực và một số trường cao đẳng ở thành phố Đà Nẵng

Các giải pháp chủ yếu sử dụng cho các trường cao đẳng

6 Phương pháp luận và các phương pháp nghiên cứu

6.1 Phương pháp luận nghiên cứu

Trong nghiên cứu các nội dung của luận án, tác giả tiếp cận theo các hướng chủ yếu đó là: Tiếp cận hệ thống; Tiếp cận lịch sử - lô gíc; Tiếp cận thị trường; Phương pháp tiếp cận quá trình và tiếp cận mục tiêu đầu ra

6.2 Các phương pháp nghiên cứu

Trong nghiên cứu các nội dung của luận án, tác giả sử dụng các phương pháp nghiên cứu gồm: Phương pháp nghiên cứu lý luận; Phương pháp khảo sát điều tra bằng phiếu hỏi (tác giả điều tra 300 phiếu); Phương pháp tổng kết kinh nghiê ̣m thực tiễn; Phương pháp chuyên gia; Phương pháp hỗ trợ

7 Nơi thực hiện đề tài nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu được thực hiện tại Viện khoa học giáo dục VN

8 Như ̃ng luâ ̣n điểm cơ bản nghiên cứu

Để có cái nhìn đúng đắn và giải pháp thiết thực trong công tác quản

lý nguồn nhân lực trình độ cao đẳng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế

- xã hội, đòi hỏi:

Thứ nhất, Phải xuất phát từ quy luật của nền kinh tế thị trường, phân tích cung – cầu, phân tích thực trạng nguồn nhân lực, chú trọng công tác dự báo nhu cầu đào tạo để xây dựng lộ trình, chương trình, ngành nghề đào tạo cho phù hợp đảm bảo hiệu quả cao về mặt kinh tế

và xã hội Từ đó hính thành hệ thống các trường cao đẳng hợp lý Thứ hai, thực hiện phân cấp mạnh mẽ để các trường cao đẳng tự chủ

và tự chịu trách nhiệm trước xã hội kết qủa đào tạo của mình, phát huy được tính sáng tạo, năng động và thực sự đổi mới theo hướng tích cực Thứ ba, giải pháp phải được kiểm chứng thông qua quá trình thử nghiệm tại trường cao đẳng để đảm bảo tính hợp lý, khả thi, hiệu quả

9 Đóng góp mới của Luận án

Về lý luận:

Hệ thống hóa, bổ sung và phát triển lý luận về quản lý đào tạo nguồn nhân lực nói chung, nhân lực trình độ cao đẳng nói riêng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội ở địa phương trong điều kiện kinh tế thị trường

Xác định các nhân tố tác đô ̣ng đến nhu cầu nhân lực trình độ cao đẳng phục vụ phát triển kinh tế - xã hô ̣i ở thành phố Đà Nẵng

Về thực tiễn

Luận án đánh giá những thành tựu, hạn chế và nguyên nhân hạn chế trong đào tạo và quản lý đào tạo nguồn nhân lực bậc cao đẳng ở thành phố Đà Nẵng Trên cơ sở đó đề xuất hệ thống các giải pháp nhằm tăng cường hiệu quả, hiệu lực hoạt động quản lý đào tạo nguồn nhân lực bậc cao đẳng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội thành phố Đà Nẵng Đặc biệt, 1 trong các giải pháp được đưa vào qúa trình thử nghiệm tại trường Cao đẳng Kinh tế - Kế hoạch Đà Nẵng

nhằm đảm bảo tính khả thi của giải pháp

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC ĐÁP ỨNG NHU CẦU PHÁT TRIỂN KINH TẾ - XÃ HỘI 1.1 Tổng quan nghiên cứu về quản lý đào tạo nguồn nhân lực

1.1.1 Các công trình nghiên cứu về quản lý đào tạo nguồn nhân lực

ở ngoài nước

Có rất nhiều công trình khoa học nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực của các tác giả trên thế giới, mỗi tác giả theo hướng tiếp cận dưới các góc độ khác nhau Tuy nhiên các tác giả đều đưa ra nhận định rằng cần tập trung vào mục tiêu đào tạo nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế xã hội Những thành quả nghiên cứu đó có thể coi là những cơ

sở lý luận và thực tiễn có giá trị trong việc nghiên cứu vấn đề quản lý đào tạo nguồn nhân lực theo nhu cầu phát triển kinh tế xã hội

1.1.2 Các công trình nghiên cứu về quản lý đào tạo nguồn nhân lực trong nước

Có nhiều nhà khoa học Việt Nam đã nghiên cứu về đào tạo, quản lý đào tạo nguồn nhân lực theo nhu cầu xã hội, hoặc đào tạo nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển KT-XH; trong đó có đề cập đến những vấn đề có bản chất là đào tạo theo năng lực thực hiện cũng như theo chuẩn đầu ra

Tóm lại, các công trình khoa học đã công bố thể hiện được sự đa dạng và phong phú về góc nhìn, đối tượng và mục tiêu nghiên cứu và chỉ được nhiều mô hình hay, nhiều giải pháp tốt để nâng cao chất lượng đào tạo và quản lý đào tạo đáp ứng yêu cầu thị trường như cách tiếp cận quá trình Trong xu hướng phát triển của thị trường lao động hiện nay, chất lượng NNL đặc biệt là NL có trình độ cao đẳng ngày càng đóng vai trò quan trọng, tạo nên khả năng cạnh tranh cho các doanh nghiệp và khả năng cạnh tranh của chính bản thân người lao động Vấn đề quản lý đào tạo nguồn nhân lực cần được nghiên cứu kỹ lưỡng và chi tiết cụ thể hơn đối với từng phân khúc thị trường lao động theo trình độ Dưới góc độ địa phương như thành phố Đà Nẵng, rất cần

có nghiên cứu sâu về vấn đề quản lý đào tạo nguồn nhân lực trình độ cao đẳng tại các cơ sở đào tạo để đáp ứng tốt nhất nhu cầu phát triển kinh tế xã hội của thành phố trọng điểm miền Trung

1.2 Một số khái niệm cơ bản

1.2.1 Nguồn nhân lực

Theo tác giả, dưới góc nhìn của một quốc gia hoặc địa phương, nhân lực là tổng số người lao động thuộc lực lượng lao động của quốc gia hay địa phương đó, có khả năng lao động, đã hoặc sẵn sàng tham gia lao động trong các bộ phận của nền kinh tế xã hội Đánh giá về nhân lực cần phải phân tích ở cả 3 góc độ: số lượng, chất lượng và cơ cấu nhân lực

1.2.2 Quản lý và quản lý đào tạo

1.2.2.1 Quản lý

Theo tác giả, quản lý là quá trình tác động của chủ thể quản lý tới khách thể quản lý trong một môi trường cụ thể bằng các phương pháp và công cụ nhất định nhằm đạt được mục tiêu đề ra Quản lý có 4 chức năng: Lập kế hoạch, tổ chức thực hiện, lãnh đạo chỉ đạo, kiểm tra đánh giá

1.2.2.2 Quản lý đào tạo

Quản lý đào tạo là sự tác động của chủ thể quản lý đến khách thể bị quản lý trong quá trình đào tạo thông qua các chức năng của quản lý

và bằng những công cụ, phương pháp quản lý phù hợp để đạt được

mục tiêu chung của quá trình đào tạo để người học có được năng lực theo chuẩn xác định

1.2.3 Quản lý đào tạo nguồn nhân lực

1.2.3.1 Quản lý nguồn nhân lực

Quản lý nguồn nhân lực đứng dưới các góc độ khác nhau Góc độ địa phương, và góc độ doanh nghiệp Quản lý nguồn nhân lực dưới góc

độ địa phương nhằm mục tiêu làm tăng hiệu quả sử dụng nhân lực, đảm bảo hài hòa cơ cấu trình độ, ngành nghề và kỹ năng cầu thiết để phát triển kinh tế theo chiến lược phát triển kinh tế xã hội đề ra Dưới góc độ doanh nghiệp, quản lý nguồn nhân lực ở các khâu tuyển dụng, sử dụng,

đào tạo bồi dưỡng nhân lực

1.2.3.2 Đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo nguồn nhân lực được hiểu là quá trình trang bị kiến thức,

kỹ năng về chuyên môn nghiệp vụ, hình thành thái độ, niềm tin, hành

vi đạo đức cho người lao động để họ có khả năng đảm đương một số công việc nhất định

Hiện nay, mô hình đào tạo được nhiều học giả quan tâm đó chính là

mô hình ADDIE, mang nhiều lợi ích và phù hợp khi đào tạo nguồn nhân lực theo nhu cầu thị trường

1.2.3.3 Quản lý đào tạo nguồn nhân lực

Dưới góc độ cơ sở đào tạo, quản lý đào tạo nguồn nhân lực xét ở khía cạnh quản lý lập kế hoạch đào tạo, tổ chức thực hiện, để đào tạo

ra những người lao động cụ thể với chuyên môn và tay nghề đáp ứng được yêu cầu thị trường và doanh nghiệp đồng thời phù hợp với định hướng chung của địa phương và quốc gia

1.2.4 Nguồn nhân lực trình độ cao đẳng

Theo tác giả, đào tạo nhân lực trình độ cao đẳng là đào tạo lao động trình độ nghề bậc 4 gọi là kỹ thuật viên bậc cao, nên các cơ sở đào tạo trình độ cao đẳng nên phân hóa người học để đào tạo cho phù hợp

1.3 Các mô hình quản lý đào tạo trong nhà trường

Bên cạnh mô hình quản lý đào tạo ADDIE, trong thực tế có rất nhiều mô hình quản lý về chất lượng giáo dục như: Tiếp cận CDIO (Conceive - hình thành ý tưởng, Design - thiết kế, Implement – triển khai và Operate - vận hành); Quản lý đào tạo theo chu trình PDCA (Plan – Lập kế hoạch, Do – Thực hiện, Check – Kiểm tra, Action – Hành động); Quản lý theo mô hình Leonard Nadle; Quản lý quá trình

1.4 Đào tạo nguồn nhân lực trình độ cao đẳng

1.4.1 Mục tiêu đào tạo

Đối với đào tạo nguồn nhân lực trình độ cao đẳng, mục tiêu đào tạo gắn chặt với hình thành một đội ngũ lao động với đầy đủ các kiến thức chuyên môn, kỹ năng thực hành nghề nghiệp được đào tạo, thái độ và

kỷ luật lao động tốt, có đạo đức, tri thức, sức khỏe, thẩm mỹ phục vụ tốt các yêu cầu phát triển của nền kinh tế

1.4.2 Nội dung chương trình đào tạo

Nội dung chương trình đào ta ̣o, đó là những kiến thức cơ bản, toàn diện, thiết thực, hiện đại, khoa học và có hệ thống theo chuyên ngành đào tạo được sắp xếp theo các môn học/mô đun để người dạy truyền thụ và người học lĩnh hội nhằm đạt tới mục tiêu đào tạo

Chương trình đào tạo bậc cao đẳng phải đảm bảo về lý thuyết chiếm khoảng từ 30%-50%; thực hành chiếm 50%-70%

1.4.3 Phương pháp và hình thức tổ chức đào tạo

Phương pháp và hình thức tổ chức đào tạo có tính chất quyết định tới chất lượng đào tạo Tuy nhiên, phương pháp và hình thức tổ chức đào tạo phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố như: đối tượng học, mục tiêu đào tạo, khả năng sư phạm của giảng viên, cơ sở vật chất…

1.4.4 Đội ngũ nhân lực đào tạo

Nhân lực phục vụ đào tạo bao gồm giáo viên và các cán bộ nhân viên làm công tác quản lý, phục vụ đào tạo, giảng dạy

1.4.5 Điều kiện cơ sở vật chất, trang thiết bị dạy học

Cần sử dụng điều kiện cơ sở vật chất, trang thiết bị dạy học phù hợp và bảo đảm tính đi trước đón đầu về công nghệ để người học ra trường không cảm thấy công nghệ được trang bị trong nhà trường bị lỗi thời khi sử dụng vào công việc thực tế

1.4.6 Chất lượng và hiệu quả đào tạo trong cơ chế thị trường

Tiêu chí đánh giá hiệu quả đào tạo là thực hiện tốt mục đích, nhiệm

vụ dạy học với chi phí cần thiết ít nhất về thời gian, sức lực, tài chính của giảng viên, ho ̣c viên; của nhân dân và nhà nước nhưng đạt được kết quả cao nhất trong giảng dạy và học tập

1.4.7 Vai tro ̀ của đào tạo nguồn nhân lực trình độ cao đẳng đối với pha ́ t triển kinh tế - xã hội

Đào tạo cao đẳng là một thành tố và là thành tố rất quan trọng, có ý nghĩa quyết định phát triển nguồn nhân lực, phát triển đất nước

1.5 Quản lý đào tạo nguồn nhân lực trình độ cao đẳng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội ở địa phương

1.5.1 Mục tiêu quản lý đào tạo nguồn nhân lực trình độ cao đẳng tại cơ sở đào tạo nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội ở địa phương

Quá trình quản lý đào tạo là nhằm mục tiêu trọng tâm: nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động đào tạo, nhằm cung cấp cho thị trường một đội ngũ lao động giỏi tay nghề, vững chuyên môn đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế- xã hội

1.5.2 Nội dung quản lý đa ̀ o tạo nguồn nhân lực tại các tại cơ sở đào tạo nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội ở địa phương

Dưới góc độ ở các cơ sở đạo thì nội dung trong công tác quản lý đào tạo nhân lực bao gồm:

1.5.2.1 Quản lý công tác tuyển sinh

1.5.2.2 Quản lý việc phát triển chương trình đào tạo

1.5.2.3 Quản lý phát triển đội ngũ giáo viên

1.5.2.4 Quản lý cơ sở vật chất, phương tiện dạy học

1.5.2.5 Quản lý kế hoạch dạy học

1.5.2.6 Quản lý việc cấp bằng, chứng chỉ tốt nghiệp

1.5.3 Quản lý đào tạo tại trường cao đẳng theo mô hình ADDIE

Mô hình ADDIE tập trung vào việc tăng cường sự kết hợp chặt chẽ giữa doanh nghiệp với cơ sở đào tạo Các khâu của mô hình đều được thực hiện trên cơ sở phối kết hợp và có sự tham gia đồng thời của doanh nghiệp và cơ sở đào tạo

Các nhóm nội dung quản lý bao gồm: quản lý đầu vào, quản lý quá

trình, quản lý đầu ra và tác động của bối cảnh đến quản lý đào tạo Được phân thành 5 giai đoạn gồm: Giai đoạn 1: Tổ chức và phân tích nhu cầu đào tạo; Giai đoạn 2: Quản lý thiết kế và quản lý đầu vào của

cơ sở đào tạo; Giai đoạn 3: Chỉ đạo, tổ chức triển hoạt động đào tạo tại

cơ sở đào tạo; Giai đoạn 4: Chỉ đạo, tổ chức thực hiện quản lý hoạt động đào tạo nhân lực; Giai đoạn 5: Đánh giá trong quản lý đầu ra hoạt động đào tạo nhân lực và phản hồi thông tin để cái tiến

1.6 Các nhân tố tác động đến quản lý đào tạo nguồn nhân lực trình

độ cao đẳng đáp ứng nhu cầu phát triển KTXH ở địa phương

Bao gồm các nhân tố cơ bản: Công tác quản lý nhà nước về đào tạo

nguồn nhân lực trình độ cao đẳng; Nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của địa phương; Sự tiến bộ của khoa học công nghệ; Năng lực của nhà lãnh đạo và quản lý nhà trường; Tài chính

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRÌNH ĐỘ CAO ĐẲNG ĐÁP ỨNG NHU CẦU PHÁT TRIỂN

KINH TẾ - XÃ HỘI Ở ĐÀ NẴNG

2.1 Kha ́ i quát về điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hô ̣i T.P Đà Nẵng

2.1.1 Điều kiện tự nhiên: Đà Nẵng có điều kiện tự nhiên thuận lợi để

phát triển so với các địa phương trong khu vực miền trung

2.1.2 Điều kiện kinh tế - xã hội

Đà Nẵng được xác định là một trong những trung tâm kinh tế với tốc độ tăng trưởng kinh tế liên tục ở mức cao và khá ổn định

GRDP tính bình quân đầu người (theo giá hiện hành) cũng có sự gia tăng đáng kể qua các năm Năm 2012, GRDP bình quân một người

là 48,39 triệu đồng thì tới năm 2016 là 64,20 triệu đồng

Năm 2016, đa số các chỉ tiêu về KTXH đều cơ bản đạt mục tiêu đề ra

2.1.3 Thực trạng nguồn nhân lực thành phố Đà Nẵng

* Về số lượng:

Quy mô nhân lực trên địa bàn Thành phố từ 531.375 người năm

2012 lên 556.124 người vào năm 2016, đạt tốc độ tăng bình quân 1,03%/năm giai đoạn 2012-2016

* Cơ cấu nhân lực theo giới tính:

Trong các chỉ số về lao động, tốc độ tăng trưởng của lao động nữ thường cao hơn Nữ trong lực lượng lao động tăng từ 49,32% năm

2012 lên 51,02% năm 2016

* Cơ cấu nhân lực theo nhóm tuổi:

Nhân lực của thành phố đa số trẻ, lao động có độ tuổi dưới 35 chiếm 52,13%; phân bổ chủ yếu ở khu vực đô thị, chiếm 87,62%, khu vực nông thôn chiếm 12,38%

* Các nguồn cung nhân lực:

Lực lượng lao động trên địa bàn thành phố giai đoạn 2012-2016 đạt bình quân 541.140 lao động/năm, tăng bình quân 1,03%/năm Lực lượng lao động này được bổ sung khoảng 50% từ dân số bước vào độ tuổi lao động của thành phố và 50% từ nguồn tăng dân số cơ học hàng năm

* Về chất lượng nhân lực:

Trình độ học vấn phổ thông, cũng như trình độ chuyên môn – kỹ