GẮN kết với CÔNG VIỆC của điều DƯỠNG VIÊN tại BỆNH VIỆN BẠCH MAI và một số yếu tố ẢNH HƯỞNG năm 2019

Trên thế giới đã có một số nghiên cứu về sự gắn kết với công việccủa điều dưỡng như nghiên cứu của trường đại học Khoa học Y khoa Saga, NhậtBản được thực hiện bởi Toshihiro Hontake và Hi

TRƯƠNG THỊ BẢO NGỌC

GẮN KẾT VỚI CÔNG VIỆC CỦA ĐIỀU DƯỠNG VIÊN TẠI

BỆNH VIỆN BẠCH MAI VÀ MỘT SỐ YẾU TỐ

ẢNH HƯỞNG NĂM 2019

ĐỀ CƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ BỆNH VIỆN

MÃ SỐ CHUYÊN NGÀNH: 872.08.02

HÀ NỘI, 2019

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO - BỘ Y TẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y TẾ CÔNG CỘNG

TRƯƠNG THỊ BẢO NGỌC

GẮN KẾT VỚI CÔNG VIỆC CỦA ĐIỀU DƯỠNG VIÊN TẠI

BỆNH VIỆN BẠCH MAI VÀ MỘT SỐ YẾU TỐ

MỤC LỤC

DANH MỤC VIẾT TẮT

DASS Thang đo Stress, Lo âu, Trầm cảm

(Severity of depressive/anxiety symptomsEQ-5D-5L Thang đo Chất lượng cuộc sống liên quan đến sức khỏe

(Health – related quanlity of life)JCQ Thang đo về nội dung công việc (Job Content Questionnaire)HPQ Thang đo về Sức khỏe và thực hiện công việc

(The WHO Health and Productivity Questionnaire)

SD Độ lệch chuẩn (Std Deviation)

UWES Thang đo mức độ gắn kết với công việc

(Utrech Work Engagement)

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 3.10 Mối tương quan giữa “yêu cầu tâm lý” của thang đo nội dung công việc (JCQ) và mức độ gắn kết với công việc (UWES-9) -55 Bảng 3.11 Mối tương quan giữa “yêu cầu tâm lý” của thang đo nội dung công việc (JCQ) và mức độ gắn kết với công việc (UWES-9) -56 Bảng 3.12 Mối tương quan giữa “yêu cầu tâm lý” của thang đo nội dung công việc (JCQ) và mức độ gắn kết với công việc (UWES-9) -57

DANH MỤC HÌNH BIỂU ĐỒ

ĐẶT VẤN ĐỀ

Sự gắn kết với công việc của nhân viên đối với một tổ chức giữ vai trò rấtquan trọng và quyết định đối với sự thành công trong việc phát triển của tổ chức[13], [19], [52], [51] Theo Shaufeli và Bakker, sự gắn kết với công việc của nhânviên được định nghĩa là một trạng thái tâm lý tích cực, có động lực để hoàn thànhcông việc, nó được đo lường bằng ba nội dung: mức năng lượng, sự cống hiến và sựsay mê [50] Trong ngành y tế, điều dưỡng là người trực tiếp chăm sóc sức khỏe,kiểm tra tình trạng bệnh nhân và những công việc khác để phục vụ quá trình chămsóc sức khỏe ban đầu đến phục hồi, trị liệu cho bệnh nhân [3] Điều dưỡng ngày nayphải đối mặt với căng thẳng nghề nghiệp, thiếu thiết bị y tế hoặc phải thực hiệnnhững công việc không hợp lý [10] Sự gắn kết với công việc đặc biệt cần thiết đốivới nghề điều dưỡng, khi điều dưỡng có sự gắn kết với công việc thì chất lượngdịch vụ khám chữa bệnh cho bệnh nhân mới được đảm bảo và ngày càng nâng cao[29], [30], [45] Trên thế giới đã có một số nghiên cứu về sự gắn kết với công việccủa điều dưỡng như nghiên cứu của trường đại học Khoa học Y khoa Saga, NhậtBản được thực hiện bởi Toshihiro Hontake và Hiromi Ariyoshi vào năm 2017 với

283 điều dưỡng tại một bệnh viện tâm thần làm việc tại Nhật Bản Sử dụng thang đo

sự gắn kết với công việc- Utrech Work Engagement (UWES) với 09 tiểu mục Kếtquả sự gắn kết với công việc của điều dưỡng ở ba nội dung (mức năng lượng, sựcống hiến và sự say mê ) có điểm từ 2.0 đến 3.7 với tổng điểm là 6.9 (SD ±3.3).Phân tích tương quan cho thấy có mối liên hệ thuận giữa sự “cam kết với công việcđiều dưỡng” và sự gắn kết với công việc Khi điều dưỡng có sự gắn kết với côngviệc thì họ có trách nhiệm hơn với công việc và bệnh nhân [46] Cũng như trên thếgiới, tại Việt Nam, điều dưỡng thường làm việc nhiều hơn một khối lượng công việcnhất định và liên tục chịu sự căng thẳng cảm xúc, sự mệt mỏi về thể chất và tinhthần [14] Trong khi đó các đãi ngộ còn hạn chế, nguy cơ tai nạn lao động, bệnhtruyền nhiễm nghề nghiệp gia tăng và áp lực từ phía người nhà bệnh nhân cũng như

dư luận xã hội trước những sự kiện y tế trong vài năm gần đây đặt người điềudưỡng trước nguy cơ cao bị căng thẳng tâm lý [7] Căng thẳng có ảnh hưởng đến sựgắn kết với công việc của điều dưỡng, khi điều dưỡng bị căng thẳng dẫn tới điểm

gắn kết với công việc ở cả ba nội dung: mức năng lượng, sự cống hiến và sự say mêđều bị ảnh hưởng tiêu cực [44].

Để góp phần giải quyết vấn đề nêu trên, nghiên cứu can thiệp “Tăng cườngsức khỏe tâm thần tại nơi làm việc ở các nước có thu nhập thấp và trung bình thuộcchâu Á” được tiến hành dưới sự phối hợp của Trường đại học Y tế công cộng, Đạihọc Y Tokyo Nhật Bản tại bệnh viện Bạch Mai trong 2 năm 2018 và 2019 Nghiêncứu này nhằm triển khai và đánh giá kết quả can thiệp quản lý căng thẳng cho điềudưỡng qua sử dụng điện thoại thông minh tại bệnh viện Bạch Mai 2018-2019.Nghiên cứu này áp dụng thiết kế can thiệp có nhóm chứng được lựa chọn ngẫunhiên với 949 điều dưỡng được chia thành ba nhóm: nhóm nhận can thiệp chươngtrình A gồm 317 điều dưỡng, nhóm nhận can thiệp chương trình B gồm 316 điềudưỡng và 316 điều dưỡng được lựa chọn vào nhóm chứng Nghiên cứu sử dụng một

số thang đo đã được áp dụng rộng rãi trên thế giới: Stress, Lo âu, Trầm cảm 21); Chất lượng cuộc sống liên quan đến sức khỏe (EQ-5D-5L); Thang đo mức độgắn kết với công việc (UWES-9); Thang đo về Sức khỏe và thực hiện công việc(HPQ); Thang đo về nội dung công việc (JCQ-22) Các thang đo này được dịchsang tiếng Việt và được đánh giá tính giá trị và độ tin cậy với điều dưỡng Việt Nam.Can thiệp này được tiến hành trong vòng 3 tháng và đánh giá sau can thiệp tại 2 thờiđiểm, tháng 1/2019 và tháng 5/2019 Được sự đồng ý của chủ nhiệm đề tài và thànhviên nhóm nghiên cứu, tôi đã được tham gia thu thập số liệu, nhập liệu trong các đợtđánh giá sau can thiệp và được dùng một phần số liệu thu thập vào tháng 5/2019 để

(DASS-phục vụ cho luận văn thạc sỹ của mình với chủ đề “Gắn kết với công việc của điều dưỡng viên tại Bạch Mai và một số yếu tố ảnh hưởng năm 2019” Luận văn này

nhằm mục tiêu mô tả sự gắn kết với công việc của các điều dưỡng làm việc tại Bệnhviện Bạch Mai và phân tính một số yếu tố ảnh hưởng với mong muốn cung cấpnhững thông tin cụ thể, cập nhật, chính xác, có ích để Bệnh viện có thể đưa ra cácgiải pháp phù hợp nhằm nâng cao mức độ gắn kết của điều dưỡng viên là một trongnhững yếu tố quan trọng giúp duy trì và liên tục cải thiện chất lượng dịch vụ củaBệnh viện

MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

Mục tiêu cụ thể:

1. Mô tả sự gắn kết với công việc của điều dưỡng viên tại bệnh viện Bạch Mai

năm 2019

2. Phân tích một số yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với công việc của điều

dưỡng viên tại bệnh viện Bạch Mai năm 2019.

Chương 1 TỔNG QUAN TÀI LIỆU

1.1 Một số khái niệm về sự gắn kết với công việc và chức năng, nhiệm vụ của điều dưỡng:

1.1.1. Khái niệm về sự gắn kết với công việc:

Sự gắn kết với công việc (Work Engagement) đang là một chủ đề phổ biếntrong các tổ chức vì nó liên quan đến phúc lợi và hiệu suất làm việc của nhân viên[12] Do đó, việc đánh giá, duy trì và thúc đẩy được sự gắn kết với công việc củanhân viên là mối quan tâm của nhiều cơ quan, tổ chức và nhiều nghiên cứu đã xemxét, đánh giá sự gắn kết với công việc và các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết này[15], [20] Kahn (1990) đi tiên phong trong việc đưa ra khái niệm về sự gắn kết,theo đó khi thực hiện công việc nhân viên có những trải nghiệm có ý nghĩa (khithực hiện tốt nhiệm vụ họ nhận được những phần thưởng xứng đáng), có được cảmgiác an toàn (được tin cậy và được đảm bảo an ninh tại nơi làm việc), tính sẵn sàng(có được nguồn lực về vật chất và tinh thần cần thiết cho công việc) [24] Saks(2006) đã phát triển quan điểm này bằng cách phân biệt giữa sự gắn kết với côngviệc và sự gắn kết với tổ chức để phản ánh vai trò khác nhau của nhân viên [36].Maslach và Leiter (1997) đã tiếp cận sự gắn kết từ sự kiệt sức (Burnout) Kiệt sức làmột tình trạng căng thẳng trong công việc, đây là trạng thái kiệt quệ về thể chất,cảm xúc hoặc tinh thần kết hợp với những nghi ngờ về khả năng làm việc và giá trịcông việc của chính mình Đối lập với sự kiệt sức là sự gắn kết là mức năng lượngcao, sự tham gia có hiệu quả của nhân viên [27] Schaufeli, Salanova,GonzalezRoma và Bakker (2002) đã bác bỏ điều này và cho rằng sự gắn kết và sựkiệt sức là hai khái niệm riêng biệt và do đó không thể đo lường bằng một thang đo

Schaufeli và Bakker (2002) đã đưa ra định nghĩa về sự gắn kết với công việc: “Sự gắn kết với công việc là việc người lao động thực hiện công việc, nhiệm vụ của họ với tâm lý tích cực, đầy năng lượng, họ thực sự muốn cống hiến thời gian và công sức cho công việc“ và đã phát triển thang đo Sự gắn kết với công việc (Utrecht

Work Engagement Scale- UWES) [40]

Năng lượng khi làm việc (vigro): được đặc trưng bởi mức năng lượng cao,

khả năng phục hồi về mặt tinh thần khi làm việc cũng như sự sẵn sàng đối mặt, nỗlực, kiên trì vượt qua khó khăn khi làm việc [50]

Sự cống hiến (Dedication): là sự tham gia công việc một cách nhiệt tình, cảm

thấy công việc có ý nghĩa và sự tự hào nghề nghiệp [50]

Sự say mê (Absorption): được mô tả là trạng thái tập trung cao độ, quên đi

thời gian và các sự việc xung quanh Người lao động vượt qua được khó khăn vàcảm thấy hạnh phúc khi làm việc [50]

1.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của điều dưỡng

• Chức năng của điều dưỡng:

- Chức năng phụ thuộc: là thực hiện có hiệu quả các y lệnh của bác sỹ

- Chức năng phối hợp: là phối hợp với bác sỹ trong việc chăm sóc người bệnh; phốihợp thực hiện các thủ thuật, thực hiện theo dõi và chăm sóc người bệnh để cùng bác

sỹ hoàn thành nhiệm vụ chữa bệnh để người bệnh sớm được ra viện

- Chức năng chủ động: bản thân người điều dưỡng chủ động chăm sóc người bệnh;thực hiện “Quy trình điều dưỡng” để chăm sóc toàn diện người bệnh nhằm đáp ứngnhu cầu mà bệnh nhân và gia đình họ mong muốn [3]

• Nhiệm vụ của điều dưỡng: Nhiệm vụ chuyên môn chăm sóc người bệnh của điều

dưỡng được quy định tại thông tư số 07/2011/TT-BYT của Bộ Y tế “Hướng dẫncông tác điều dưỡng về chăm sóc người bệnh trong bệnh viện” Theo đó, người điềudưỡng được yêu cầu thực hiện các nhiệm vụ: Tư vấn, hướng dẫn giáo dục sức khỏe;Chăm sóc về tinh thần; Chăm sóc vệ sinh cá nhân; Chăm sóc dinh dưỡng; Chăm sócphục hồi chức năng; Chăm sóc người bệnh có chỉ định phẫu thuật, thủ thuật; Dùngthuốc và theo dõi dùng thuốc cho người bệnh; Chăm sóc người bệnh giai đoạn hấphối và người bệnh tử vong; Thực hiện các kỹ thuật điều dưỡng; Theo dõi, đánh giángười bệnh; Bảo đảm an toàn và phòng ngừa sai sót chuyên môn kỹ thuật trongchăm sóc người bệnh; Ghi chép hồ sơ bệnh án [3]

Công việc của người điều dưỡng là sự phối hợp giữa điều trị, chăm sóc, nuôidưỡng, phục hồi chức năng và giáo dục sức khỏe Công việc của điều dưỡng đòi hỏi

sự tận tâm, có trình độ và phải có sự phối hợp, làm việc nhóm Bệnh viện có điềudưỡng gắn kết với công việc ở mức độ cao cũng cho thấy sự hài lòng với công việc

của điều dưỡng cao và ghi nhận sự hài lòng của người bệnh ở mức độ cao [35],[46] Sự gắn kết với công việc giúp người điều dưỡng cảm thấy vui vẻ, chủ độngtrong công việc, không ngại giao tiếp cũng như tận tình giúp đỡ người khác và lạcquan hơn khi đối mặt với khó khăn, thử thách trong công việc Quan trọng hơn, sựgắn kết liên quan đến hiệu quả công việc và chất lượng dịch vụ mà người đó cungcấp [8].

1.2.Giới thiệu về công cụ đo lường sự gắn kết với công việc:

Cùng với việc đưa ra các khái niệm về sự gắn kết, các nhà nghiên cứu dựa trêncác lý thuyết về sự gắn kết đưa ra các công cụ để đo lường sự gắn kết của nhânviên

Thang đo sự gắn kết với công việc của Utrecht - The Utrecht Work EngagementScale (UWES): thang đo được phát triển bởi Schaufeli và cộng sự năm 2002 Dựatrên lý thuyết sự gắn kết đối lập với sự kiệt sức của Maslach và Leiter (1997) [19].Thang đo UWES là một bảng câu hỏi tự điền, xác định mức độ của ba thành tố:

mức năng lượng (Khi làm việc, tôi cảm thấy tràn đầy năng lượng); sự cống hiến (Tôi cảm thấy tự hào về công việc mình đang làm) và sự say mê (Tôi quá nhập tâm vào công việc) Phiên bản gốc có 24 câu hỏi, phiên bản thứ hai có 17 câu hỏi, phiên

bản thứ ba có 15 câu hỏi [50] Để thuận lợi hơn cho việc thu thập thông tin, năm

2004, các nhà nghiên cứu đưa ra phiên bản rút gọn gồm 9 câu hỏi (UWES-9) [39],với thang điểm 7 từ “Không bao giờ“ đến “hàng ngày“ [49] Dựa trên thông tin của

15 nghiên cứu (N=9.679) sử dụng UWES -9 và 11 nghiên cứu (N=2.313) sử dụngphiên bản UWES-17 cho các nhóm nghề nghiệp khác nhau như nông dân, nhân viên

y tế, điều dưỡng , ở các nước khác nhau, hệ số tin cậy thang đo nói chung không

có sự khác biệt lớn đối với các phiên bản Hệ số tin cậy Cronbach's α của các phiênbản của thang đo UWES như sau [49]:

Bảng 1.1 Hệ số tin cậy Cronbach's α của các phiên bản của thang đo UWES

N- cỡ mẫu Hệ số Cronbach's α Trung vị Khoảng tin cậy

UWES -15 9.679 0.92 0.94 0.90-0.96

Năm 2017, trong quá trình phát triển bộ công cụ này, Wilmar B Schaufeli vàcộng sự đưa ra phiên bản UWES-3, sử dụng nghiên cứu tại năm quốc gia Phần Lan(N = 22.117), Nhật Bản (N = 1.968), Hà Lan (N = 38.278), Bỉ (N = 5.062) và TâyBan Nha (N = 10.040) Kết quả cho thấy phiên bản này có thể sử dụng thay thế chophiên bản dài hơn khi tìm hiều về sự gắn kết [41] Đây là thang đo được sử dụngrộng rãi nhất trong nghiên cứu về sự gắn kết [17], đã được tiến hành ở nhiều quốcgia và nhiều nhóm nghề nghiệp [49] Thang đo ngắn ngọn nên việc thu thập thôngtin dễ dàng hơn mà vẫn đảm bảo độ tin cậy Với đối tượng là điều dưỡng, đã cónhiều nghiên cứu ở các nước phát triển cũng như Nhật Bản, Bỉ, Hà Lan và ở cácnước đang phát triển như Malaysia, Ai Cập sử dụng thang đo UWES để mô tả mức

độ gắn kết và tìm hiểu các vấn đề liên quan [18], [29], [30], [44], [45], [47], [50]

Cùng dựa trên lý thuyết về sự gắn kết của Kahn và cách tiếp cận thỏa mãn

nhu cầu: đo lường ba khía cạnh thể chất (Tôi làm việc với cường độ cao), nhận thức (Tôi tập trung hết sức vào công việc của mình ) và cảm xúc (Tôi cảm thấy thích công việc của tôi) khi thực hiện một công việc nào đó [24] Có ba công cụ được

phát triển sử dụng lý thuyết này là Công cụ đo lường tâm lý gắn kết được phát triểnbởi May và cộng sự năm 2004- (May et al.’s Psychological Engagement Measure)[28]; Công cụ đo lường sự gắn kết với công việc của Rich và cộng sự được công bốnăm 2010 – (Rich et al.’s Job Engagement Measure) [34] và Công cụ đo lường sựgắn kết từ nhận thức, xã hội, cảm xúc (The Intellectual, Social, AffectiveEngagement Scale - ISA engagement Scale) [43] Thang đo tâm lý gắn kết của May

và cộng sự (May et al.’s Psychological Engagement Measure) là bảng hỏi tự điềnbao gồm 13 câu hỏi Hệ số tin cậy Cronbach’s α của cả thang đo =0 77 (N=213)[28] Thang đo sự gắn kết với công việc của Rich và cộng sự (Rich et al.’s JobEngagement Measure) cũng là một bảng hỏi tự điền bao gồm 18 câu hỏi, hệ số tincậy Cronbach’s α của cả thang đo là 0.91 (N=245) [34] Hai thang đo này đều sửdụng thang điểm 5 mức từ “Rất không đồng ý“ đến “Rất đồng ý“ Thang đo ISAbao gồm 9 câu hỏi với thang điểm 7 từ mức “rất không đồng ý” đến “ rất đồng ý “,

hệ số tin cậy Cronbach’s α (của cả thang đo) = 0.91 (N1= 540; N2= 1486) [43] Bakhía cạnh được May (2004) và Rich (2010) là sự tăng cường năng lượng về mặt thểchất nhằm khuyến khích nhân viên cố gắng hết sức Ngược lại, Soane (2012) đề cậpđến khía cạnh xã hội, đó là kết nối xã hội giữa nhân viên và đồng nghiệp của họ, sựchia sẻ mục tiêu, các giá trị liên quan đến công việc Các thang đo này được sửdụng cho đối tượng là nhân viên của các công ty cung cấp dịch vụ hoặc sản xuất sảnphẩm [28], [34]

Từ cách tiếp cận về sự hài lòng, công cụ Kiểm tra nơi làm việc của Gallup(The Gallup workplace Audit - GWA) được áp dụng nhiều nhất, công cụ này cungcấp thông tin cho các nhà quản lý về môi trường làm việc nhằm can thiệp để tăng sựhài lòng của nhân viên, từ đó suy rộng ra tăng sự gắn kết [21] Bảng hỏi tự điềngồm 12 câu hỏi theo thang điểm 5 từ “Rất không đồng ý“ đến “Rất đồng ý“ Hệ sốtin cậy của thang đo Cronbach’s α = 0.91, dựa trên cơ sở dữ liệu của Gallup từ7.939 đơn vị kinh doanh [21]

Cùng dựa trên lý thuyết của Kahn về sự gắn kết và cách tiếp cận về sự hàilòng Công cụ khảo sát sự gắn kết của nhân viên của James và cộng sự (James etal.’s Employee Engagement Survey) được phát triển năm 2011, là một bảng hỏi tựđiền gồm 8 câu hỏi với thang điểm 5 mức độ từ đồng ý đến không đồng ý Các khía

cạnh của công cụ này là Nhận thức (Sẽ mất nhiều thời gian để tôi rời khỏi tổ chức này); Cảm xúc (Tôi thật sự quan tâm đến tương lai của tổ chức); Hành vi (Tôi rất muốn giới thiệu tổ chức này cho những người bạn đang tìm kiếm việc làm) Hệ số

tin cậy Cronbach’s α (của cả thang đo ) =0 91 (N=6047) [22] Công cụ này tậptrung vào các vấn đề liên quan đến công việc hơn là sự gắn kết, nhưng nó cũng chothấy mối liên quan giữa sự hỗ trợ/ giám sát, sự tự chủ công việc và sự minh bạchcông việc với sự gắn kết của nhân viên trong tổ chức

Từ cách tiếp cận đa chiều về sự gắn kết, bắt nguồn từ nghiên cứu của Saks,công cụ đo sự gắn kết với công việc và sự gắn kết với tổ chức của Saks (Saks’ JobEngagement and Organization Engagement Scales) được đưa ra năm 2006 Bộ công

cụ bao gồm hai bảng câu hỏi có 6 mục để đo lường sự gắn kết với công việc và sựgắn kết với tổ chức, đánh giá theo thang điểm 5 từ “rất không đồng ý” tới “ rất đồng

ý” Các khía cạnh đo lường của công cụ chia làm hai nội dung chính: gắn kết với

công việc (Tôi thực sự chìm đắm bản thân vào công việc của mình và công việc này

là tất cả; tôi hoàn toàn thích nó); gắn kết với tổ chức (Được là thành viên của tổ

chức này là rất say mê và tôi gắn kết cao với tổ chức ) Hệ số tin cậy Cronbach’s α

(gắn kết với công việc) = 0.82; Hệ số tin cậy Cronbach’s α (gắn kết với tổ chức) =

0.90 (N=102) [37] Công cụ này cho thấy sự gắn kết với công việc và sự gắn kết với

tổ chức có một số tiền đề chung như sự hỗ trợ từ tổ chức và cũng có những đặc

điểm khác nhau, (tính chất công việc có ảnh hưởng mạnh hơn tới sự gắn kết với

công việc so với sự gắn kết với tổ chức) Cách tiếp cận đa chiều cho phép có thông

tin toàn diện hơn về sự gắn kết với công việc và gắn kết với tổ chức

Trong số những công cụ để đo lường sự gắn kết với công việc ở trên, thang

đo mức độ gắn kết với công việc UWES -9 được nhiều nhà nghiên cứu về sự gắn

kết với công việc sử dụng để tìm hiểu sự gắn kết với công việc của đối tượng là điều

dưỡng Bộ công cụ UWES-9 với 09 câu hỏi, thuận lợi cho việc thu thập số liệu

Luận văn cũng sẽ sử dụng thang đo UWES-9 này để tìm hiểu về sự gắn kết với

công việc của điều dưỡng tại bệnh viện Bạch Mai

Bảng 1.2 Bảng tổng kết các công cụ đo lường sự gắn kết với công việc

TT Công cụ và

tài liệu tham

khảo Mô tả công cụ

15 câu hỏi; 9 câu hỏi và 3 câu hỏi, theo thang điểm

7 mức từ “không bao giờ” đến

“luôn luôn/hàng ngày”;

Thành tố:

Khi thức dậy vào buổi sáng, tôi cảm thấy muốn

đi làm (năng lượng -Vigor)

Để kiểm tra cấu trúc giaithừa của một công cụmới đo lường sự gắn kết

Để đánh giá mối quan hệgiữa sự gắn kết và sự kiệt sức và kiểm tra công cụ Dấu hiệu

“Một trạng

thái tâm lý tích cực, đầy năng lượng,

họ thực sự muốn cống hiến thời gian

và công sức cho công việc”

Được xây dựng từ

sự đối lập với kiệt sức (công cụ Dấu hiệu kiệt sứcnghề nghiệp Maslach- Burnout Inventory) để lậpluận rằng sự kiệt sức và sự gắn kếtnên được đo lường độc lập bằng các công cụkhác nhau

Tôi nhiệt tình với công việc của mình -(Sự cống

hiến -Dedication)

Tôi quá tập trung vào công việc mà quên đi những cái khác (Sự say

mê - Absorption)

kiệt sức nghề nghiệpMaslach- Burnout Inventory-General Survey (MBI-GS)

“rất không đồng ý” đến “rất đồng ý”

Thành tố:

Công việc của tôi hấp dẫn tới mức tôi quên đi những thứ khác (Nhận thức) Tôi cảm thấy phấn khích khi thực hiện tốt công việc của mình (cảm xúc) Tôi sử dụng rât nhiều năng lượng để thực hiện công việc của mình (Thể chất)

Để khám phá các yếu

tố quyết định và các yếu tố ảnh hưởng của tình trạng tâm lý với

sự gắn kết với nhân viên trong công việc-được phát triển bởi Kahn (1990)

Sử dụng định nghĩa của Utilized Kahn’s (1990) về sự gắn kết trong công việc

Được xây dựng chủ yếu trên nghiên cứu của Kahn (1990) Thang đo tâm lý gắn kết được phát triển để đo lường ba thành phần của Kahn

về tâm lý gắn kết, đó là: nhận thức, cảm xúc và thể chất

đến “ rất đồng ý”

Thành tố:

Trong công việc,

Để nghiên cứu lý thuyết của Kahn (1990):

nhằm phát triển lý thuyết cho

Sử dụng định nghĩa của Utilized Kahn’s (1990) về sự gắn kết trong công việc

Dựa trên lý thuyếtcủa Kahn, (1990)

để mô tả sự gắn kết, (đại diện cho

sự đầu tư nguồn lực đồng thời), các loại năng lượng nhận thức,

Tôi nhiệt tình với công việc của mình (cảm xúc) Tôi làm việc với cường độ cao (thẻ chất)

rằng sự gắn kết như một

cơ chế chính cho mối quan hệgiữa đặc điểm cá nhân, yếu tốcủa tổ chức

và hiệu suấtcông việc

cảm xúc và thể chất

Tổng quan các tài liệu và công cụ phù hợp với định nghĩa của Kahn

về ba yếu tố đo lường: nhận thức,cảm xúc và thể chất

“rất không đồng ý” đến “ rất đồng

ý “

Thành tố:

Tôi tập trung hết sức vào công việc của mình (nhận thức) Tôi chia sẻ các giá trị công việc với đồng nghiệp của tôi (xã hội) Tôi cảm thấy trần đầy năng lượng trong công việc (cảm xúc)

Để phát triển

mô hình gắn kết có

ba yếu tố:

tập trung vào vai trò của công việc; kích hoạt cảm xúc và ảnh hưởng tích cực

Để vận hành

mô hình này với ba yếu tố: nhậnthức, xã hội

và cảm xúc

Đề xuất sự gắnkết có ba khíacạnh:

Gắn kết về nhận thức: là

trạng thái mộtngười chịu ảnh hưởng tích cực từ vaitrò của một người khác trong công việc

Gắn kết về cảm xúc:

trạng thái mà một người chịu ảnh cảm xúc tích cực liên quan đến công việc củamột người khác

Gắn kết về xã hội: một trạng

thái mà một người được kết nối với môi trường làm việc và

Tổng quan các tài liệu và công cụ liên quan đến sự gắn kết

được chia sẻ các giá trị chung với đồng nghiệp

Sử dụngphân tíchtổng hợp đểtìm mối quan

hệ giữa “ sựhài lòng củanhân viên -

sự gắn kết”

và sự liên kếtvới sự hàilòng củakhách hàng,năng suất, lợinhuận, sựnghỉ việc củanhân viên vàtai nạn

“Nhân viên có

sự tham gia

và sự hài lòngcũng như sự nhiệt tình với công việc”

Được phát triển dựa trên các nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc, động lực, giám sát thực hiện và hiệuquả của làm việc nhóm

Thành tố:

Sẽ mất nhiều thời gian để tôi rời công việc ở Citisales (nhận thức)

Tôi thực sự quan tâm đến tương lai công việc của tôi ở Citisales (cảm xúc) Tôi rât muốn giới thiệu công việc

ở Citisales cho

Để kiểm tra sáu khía cạnh của chất lượng công việc (hỗ trợ giámsát, tự chủ công việc, sắp xếp lịchtrình, linh hoạt lịch trình, cơ hộiphát triển nghề nghiệp

và nhận thức về sự công bằng)

và tác động của nó đối với sự gắn

Sử dụng định nghĩa của Utilized Kahn’s (1990) về sự gắn kết trong công việc

Lý thuyết trao đổi

xã hội được sử dụng xây dựng khung lý thuyết

Tổng quan tài liệu

về sự gắn kết baogồm lý thuyết của Kahn (1990)

và Schaufeli (2002)

Khảo sát sự gắn kết được xây dựng cho

Citisales bởi một

tổ chức độc lập

những người bạn đang tìm kiếm việc làm (Hành vi)

kết của các nhân viên lớn tuổi và trẻ hơn trong một

cơ sở bán lẻlớn

để đo lường sự gắn kết với công việc và sự gắn kết với tổ chức, đánh giá theo thang điểm 5 từ

“rất không đồng ý” tới “ rất đồng ý”

Thành tố:

Tôi thực sự chìm đắm bản thân vào công việc của mình (gắn kết với công việc)

Công việc này là tất cả; tôi hoàn toàn thích nó (gắn kết với công việc)

Được là thành viên của tổ chức này là rất say mê (gắn kết với tổ chức)

Tôi gắn kết cao với tổ chức (gắn kết với tổ chức)

Để kiểm tra một mô hình các tiền đề và hậu quả của

sự gắn kết công việc

và gắn kết với tổ chức dựa trên lý thuyết trao đổi xã hội

Tác giả xây dựng trên các định nghĩa được cung cấp bởi nhiều học giả nổi tiếng khác

Dựa trên lý thuyếttrao đổi xã hội (social exchange theory- SET) và tổng quan các tài liệu hiện có

1.3 Thực trạng sự gắn kết với công việc của điều dưỡng

Một nghiên cứu cắt ngang được tiến hành bởi Jazreel Hui Min Thian và cộng sựtại Singapo năm 2012 nhằm tìm hiểu mối quan hệ giữa căng thẳng, cảm xúc tíchcực và sự gắn kết của điều dưỡng Nghiên cứu sử dụng công cụ UWES-17 cho 300điều dưỡng làm việc toàn thời gian tại các cơ sở y tế của 14 phường, Singapo Kếtquả chỉ có 195 phiếu khảo sát được hoàn thành chiếm tỷ lệ 65%, điểm trung bìnhcủa thang đo UWES -17 là 62.19 (SD=17.32) trên tổng điểm cao nhất là 102 điểm[44]

Nghiên cứu cắt ngang của Peter Van Bogaert và cộng sự tiến hành năm 2011 đểtìm hiểu mối quan hệ giữa sự gắn kết với công việc và môi trường làm việc của điềudưỡng tại hai bệnh viện tâm thần của Bỉ Nghiên cứu sử dụng thang đo UWES-9 để

đo lường sự gắn kết trên 357 điều dưỡng lâm sàng tại hai bệnh viên tâm thần Kếtquả trên ba thành tố của thang đo cho thấy: mức năng lượng có điểm trung bình là4.67 (SD=0.8); sự cống hiến là 5.01 (SD=0.37) và sự say mê có điểm là 4.41(SD=0.41) [48]

Tác giả Toshihiro Hontake và Hiromi Ariyoshi đã tiến hành một nghiên cứu cắtngang để tìm hiều mối quan hệ giữa sự gắn kết với công việc và sự hài lòng vớicông việc ở điều dưỡng tại ba bệnh viện tâm thần ở khu vực Kyushu, Nhật Bản để

đo lường sự gắn kết tác giả sử dụng phiếu phát vấn thang đo UWES -9 trên 336điều dưỡng Các đối tượng được chọn theo các tiêu chí: điều dưỡng có kinh nghiệm

từ 01 năm trở lên; không phải là điều dưỡng hành chính; làm việc từ 2- 3 ca, cótham gia các ca trực đêm Thời gian khảo sát tại các bệnh viện từ ngày 12 tháng 6đến ngày 23 tháng 6 năm 2017 Sự gắn kết với công việc đo bằng thang đo UWES-9 bao gồm 03 nội dung về mức năng lượng; sự cống hiến; sự say mê Thang điểm

từ 0-6 điểm theo các mức từ “không bao giờ” đến “luôn luôn/ hàng ngày” Hệ sốCronbach α của thang đo này là 0.93 Kết quả cho thấy điểm trung bình của thang

đo UWES -9 là 6.9 điểm (SD ± 3.3), kết quả của từng thành tố: năng lượng trungbình là 2.2 (SD=1.3); sự cống hiến có điểm trung bình là 2.7 (SD=1.2) và sự say mêtrung bình là 2.0 (SD=1.2) Tuy nhiên, nghiên cứu này có hạn chế là không làm

nổi bật được đặc trưng riêng của một điều dưỡng làm việc tại bệnh viện tâm thần[46].

Năm 2017, Noraini và cộng sự tiến hành một nghiên cứu cắt ngang để tìmhiểu mối liên quan giữa sự gắn kết với công việc và nguồn lực, yêu cầu của côngviệc tại hai bệnh viện đa khoa phía đông Malaysia Để đánh giá mức độ gắn kết vớicông việc của điều dưỡng, tác giả sử dụng thang đo UWES-9 gửi tới 366 điềudưỡng làm việc tại hai bệnh viện trên Kết quả điểm trung bình của thang đoUWES-9 là 4.97 (SD=0.82) [33]

Tại Việt Nam, việc đánh giá mức độ gắn kết với công việc còn là lĩnh vựcmới, được tiến hành chủ yếu tại một số doanh nghiệp [5], [6] Qua tổng quan tài liệu

về sự gắn kết với công việc, chưa có nghiên cứu nào về sự gắn kết với công việctrên đối tượng là điều dưỡng Luận văn thạc sỹ với đề tài “Gắn kết với công việccủa điều dưỡng tại bệnh viện Bạch Mai và một số yếu tố ảnh hưởng năm 2019” có

kế thừa và tham khảo các nghiên cứu trước đây trên thế giới

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết với công việc

1.4.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với công việc

Sự gắn kết được cho rằng bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố, trong đó một sốyếu tố tiền đề có ảnh hưởng tới sự gắn kết mạnh hơn những yếu tố khác Bakker vàcộng sự cho rằng sự gắn kết không chỉ ảnh hưởng bởi nguồn lực công việc, yêu cầucông việc mà còn ảnh hưởng bởi nguồn lực cá nhân, yếu tố cá nhân thuộc về bảnthân người làm việc [11]

- Yếu tố nguồn lực công việc: Nghiên cứu của Takashi, Mahiro Sakai và Satoko

Nagata sử dụng mô hình Yêu cầu công việc - Nguồn lực (JD-R) là mô hình gốc chonghiên cứu tìm hiểu anh hưởng của sự hỗ trợ của đồng nghiệp và sự gắn kết vớicông việc trên 93 điều dưỡng cung cấp dịch vụ tại nhà ở Nhật Bản [32] Nghiên cứucủa Toshihiro Hontake và công sự cho thấy nguồn lực công việc (Sự hỗ trợ từ đồngnghiệp, sự hỗ trợ, giám sát của cấp trên) có ảnh hưởng tới sự gắn kết của điềudưỡng làm việc ở bệnh viện tâm thần của Nhật Bản [46] Năm 2017, Noraini vàcộng sự tiến hành một nghiên cứu cắt ngang để tìm hiểu mối liên quan giữa sự gắnkết với công việc và phản hồi thông tin, tự chủ công việc của 365 điều dưỡng làm

việc tại hai bệnh viện đa khoa phía đông Malaysia, nghiên cứu cũng cho thấy cómối liên quan giữa tự chủ công việc và phản hồi thông tin với sự gắn kết với côngviệc của điều dưỡng [33]

- Yếu tố yêu cầu công việc: Yêu cầu về tâm lý, cảm xúc, tinh thần khi thực hiện công

việc của các cá nhân cũng như áp lực công việc Năm 2013, Naruse, Sakai và cộng

sự cũng nghiên cứu và chỉ ra rằng căng thẳng, yêu cầu về cảm xúc, năng lực bảnthân cũng ảnh hưởng đến sự gắn kết ở điều dưỡng chăm sóc tại nhà ở Nhật Bản[31] Jazreel Hui Min Thian và cộng sự tìm hiểu mối quan hệ giữa căng thẳng, cảmxúc tích cực và sự gắn kết của điều dưỡng tại Singapo năm 2012, kết quả cũng chothấy có mối liên quan có ý nghĩa giữa sự gắn kết và sự căng thẳng trong công việccủa điều dưỡng, cảm xúc tích cực có liên quan nhiều tới sự gắn kết của điều dưỡng[44] Năm 2011, Critina Jenaro và cộng sự nghiên cứu trên 412 điều dưỡng cho thấymối liên quan giữa sức khỏe thể chất, tinh thần và sự gắn kết với công việc và đềxuất việc giảm áp lực công việc, giảm căng thẳng của điều dưỡng để cải thiện sựgắn kết với công việc [23]

- Yếu tố cá nhân: các yếu tố cá nhân ảnh hưởng đến sự gắn kết với công việc là các

yếu tố thuộc về bản thân người điều dưỡng như: tuổi, giới, trình độ chuyên môn,thời gian công tác, khả năng phục hồi, sự tự tin khi làm việc Abeer MohamedSeada đề cập đến mối tương quan giữa sự gắn kết với công việc của điều dưỡng làmviệc tại Cairo, Ai Cập với các đặc điểm cá nhân như tuổi, thời gian công tác, trình

độ chuyên môn [29] Năm 2015, Toshihiro Hontake thực hiện nghiên cứu về sự gắnkết với công việc của điều dưỡng là việc tại Nhật Bản cho thấy thời gian công tác vàkinh nghiệm, sự tự tin là một điều dưỡng có ảnh hưởng đến sự gắn kết với công

việc của điều dưỡng [47] Lu, Siu, Chen và Wang (2011) trong nghiên cứu của mình

đã đề cập nguồn lực cá nhân bao gồm: trình độ chuyên môn bản thân; sự lạc quan lànhững yếu tố có ảnh hưởng tới sự gắn kết ở điều dưỡng tại Trung Quốc [26]

1.4.2. Khung lý thuyết nghiên cứu sự gắn kết:

Năm 2002, Schaufeli và Bakker xây dựng mô hình về sự gắn kết gồm 03 yếutố: năng lượng; sự cống hiến; sự say mê, mô hình này đánh giá một cách khái quát

về tâm lý gắn kết với công việc, nhưng không mô tả các yếu tố ảnh hưởng đến sựgắn kết này [40]

Năm 2007, dựa trên mô hình về ba yếu tố (năng lượng; sự cống hiến; sự saymê) của Schaufeli và Bakker (2002), Bakker và Demerouti xây dựng mô hình Yêucầu công việc - Nguồn lực - Job Demands–Resources model (JD-R) chỉ ra các yếu

tố ảnh hưởng đến sự gắn kết là Yêu cầu công việc, nguồn lực công việc và nguồnlực cá nhân [9], [10]

Năm 2011, cũng là hai tác giả Bakker và Demerouti đã nghiên cứu và pháttriển mô hình này và chỉ ra rõ hơn về yếu tố nguồn lực cá nhân còn bao gồm cả sự

tự giác làm việc cũng như sự ghi nhận kết quả hoàn thành công việc của đồngnghiệp và cấp trên [16]

Theo mô hình này, sự gắn kết với công việc được thúc đẩy bởi cả nguồn lựccông việc, yêu cầu công việc và nguồn lực cá nhân Nguồn lực công việc được đềcập là khía cạnh môi trường làm việc, tổ chức thực hiện công việc (ví dụ phản hồi,

hỗ trợ, cơ hội phát triển) và có thể giảm yêu cầu công việc ví dụ áp lực công việc,giảm căng thẳng, yêu cầu về cảm xúc và năng lực đối với nhân viên, giúp nhân viênđạt được mục tiêu công việc và kích thích nhân viên học tập, phát triển Nguồn lực

cá nhân đề cập đến việc tự đánh giá bản thân thông qua khả năng phục hồi, tác độngthành công đến môi trường làm việc [11] Cụ thể nguồn lực cá nhân bao gồm lòng

tự trọng, sự tự tin, khả năng phục hồi và sự lạc quan Mô hình này được sử dụngrộng rãi để nghiên cứu nhằm thúc đẩy sự gắn kết với công việc [19], [42], [51]

Hình 1: Mô hình Yêu cầu công việc - Nguồn lực (Job Demands–Resources model-JD-R)

Các nghiên cứu về sự gắn kết hiện nay tiếp cận theo hướng sức khỏe tâm thần

và tìm hiểu nhiều hơn về tâm lý cá nhân: căng thẳng, sự tự tin, tự chủ công việc[26], [32], [29], [30] Đối với luận văn thạc sỹ quản lý bệnh viện, học viên có tiếpthu và kế thừa kết quả của những nghiên cứu trước đây và để đáp ứng định hướng

về quản lý bệnh viện, luận văn tìm hiểu sâu hơn các yếu tố thuộc về bệnh viện như:

cơ cấu tổ chức, cơ chế quản lý, trang thiết bị, cơ sở vật chất và đưa ra được nhữngvấn đề, khuyến nghị đối với bệnh viện Bạch Mai về sự gắn kết với công việc củađiều dưỡng, khung lý thuyết có sự thay đổi cho phù hợp với phạm vi của luận văn

Sự gắn kết với công việc

- Yêu cầu công việc: các yêu cầu về mặt tâm lý khi làm việc được đo lườngbằng định lượng với nội dung yêu cầu tâm lý trong thang đo Nội dung công việc(JCQ)

*Sự hỗ trợ của đồng nghiệp

*Cơ cấu tổ chức

*Cơ chế quản lý

*Trang thiết bị, cơ sở vật chất

Yêu cầu công việc

*Yêu cầu tâm lý

- Yếu tố cá nhân như tuổi, giới, tình trạng hôn nhân, thời gian công tác, trình độhọc vấn, thu nhập, đơn vị công tác- được thu thập định lượng bằng nội dung thôngtin cá nhân của điều dưỡng.

1.6 Giới thiệu về nghiên cứu gốc và địa bàn nghiên cứu

1.6.1. Giới thiệu về nghiên cứu gốc:

Nghiên cứu can thiệp “Tăng cường sức khỏe tâm thần tại nơi làm việc ở cácnước có thu nhập thấp và trung bình thuộc châu Á” được tiến hành dưới sự phốihợp của Trường đại học Y tế công cộng, Đại học Y Tokyo Nhật Bản và bệnh việnBạch Mai Nghiên cứu gồm 2 mục tiêu: “Triển khai can thiệp quản lý căng thẳngcho điều dưỡng qua sử dụng điện thoại thông minh tại bệnh viện Bạch Mai 2018-2019” và “Đánh giá hiệu quả của can thiệp quản lý căng thẳng ở điều dưỡng tạibệnh viện Bạch Mai 2018-2019”

Nghiên cứu áp dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên Nhóm nghiên cứugửi đi thư mời và tờ thông tin nghiên cứu đến 1269 điều dưỡng hợp đồng và biênchế làm việc tại các khoa, viện, trung tâm của bệnh viện Bạch Mai Có 949 điềudưỡng phản hồi đồng ý tham gia nghiên cứu Các điều dưỡng tham gia nghiên cứuđược lập danh sách và chia ngẫu nhiên thành ba nhóm: nhóm nhận can thiệpchương trình A gồm 317 điều dưỡng, nhóm nhận can thiệp chương trình B gồm 316điều dưỡng và 316 điều dưỡng được lựa chọn vào nhóm chứng Nghiên cứu sửdụng các thang đo đã được áp dụng rộng rãi trên thế giới Các thang đo này đượcdịch sang tiếng Việt và được chuẩn hóa (đánh giá tính giá trị và độ tin cậy): Stress,

Lo âu, Trầm cảm (DASS-21); Chất lượng cuộc sống liên quan đến sức khỏe 5D-5L); Thang đo mức độ gắn kết với công việc (UWES-9); Thang đo về Sức khỏe

(EQ-và thực hiện công việc (HPQ); Thang đo về nội dung công việc (JCQ-22) Bướcđầu, điều tra thử nghiệm tiến hành trên 150 người, kết quả độ tin cậy cronbach’salpha của các thang đo là trên 0.7 Nghiên cứu triển khai thành ba giai đoạn, kếtthúc mỗi giai đoạn sẽ tiến hành đánh giá kết quả trên cả ba nhóm Nghiên cứu đãtiến hành chuẩn hóa bộ công cụ vào tháng 4-6/2018 và đánh giá ban đầu với 300điều dưỡng vào thực hiện vào tháng 8-9/2018 Trong giai đoạn can thiệp dài 10 tuầnthực hiện từ tháng 10-12/2018 và có 02 vòng đánh giá sau can thiệp: vòng 1 – 3

tháng sau can thiệp vào thời điểm 01/2019 và vòng 2: 07 tháng sau can thiệp vàothời điểm 05/2019 Điều tra ban đầu thực hiện trên 949 điều dưỡng cho điểm trungbình mức độ gắn kết trên thang đo UWES-9 là 4.29 (SD = 1.23), với hệ sốCronbach’s alpha của thang đo: 0.93 Kết quả đầu ra dự kiến của nghiên cứu gốcbao gồm hai phần, phần chính là kết quả của chuơng trình quản lý căng thẳng chođiều dưỡng qua sử dụng điện thoại thông minh được đo bằng thang đo Stress, Lo

âu, Trầm cảm (DASS-21) Phần đầu ra bổ sung là kết quả của các thang đo còn lại,trong đó có thang đo mức độ gắn kết với công việc (UWES-9) Luận văn sẽ sử dụngmột phần thông tin từ kết quả thu thập vòng 2 (07 tháng sau can thiệp vào thời điểm05/2019) và lấy kết quả của nhóm chứng (nhóm không nhận can thiệp) Vì thang đomức độ gắn kết với công việc (UWES-9) không phải là kết quả đầu ra chính củanghiên cứu gốc nên không có nhiều phân tích cụ thể cho kết quả này, đây là điểmkhác biệt của luận văn thạc sỹ và nghiên cứu gốc

Sơ đồ1.1 Sơ đồ mô tả diễn tiến của nghiên cứu gốc

Giai đoạn 1-

chu

ẩn b

•Chu

ẩn b

ị c

ác công

cụ

đo lư ờng

•Khả

o sát ba

n đầu:

ch uẩn h

óa c ông

cụ với 15

0 Đ

D và

o thá

ng 4 -6/

2018

và đ ánh giá b

201 8

Giai đoạn

n cứ

u ch

ia thà

nh

03 nhóm M

ột nh

óm là nhó

m c hứng

- N=

316 (kh ông

can thi ệp)

và

02 nh

óm c

an t hiệp với 0

2 chư ơng trì

nh k hác nh

au ( NA

=31 7; N B=31 6)

Giai đoạn

i đ iểm 03 thá

ng s

au can thi ệp:

thá

ng 01 /20 19

tháng 05 /20 19

1.6.2. Giới thiệu về bệnh viện Bạch Mai

Trải qua trên 100 năm xây dựng và trưởng thành (1911-2019), Bệnh việnBạch Mai đã vinh dự trở thành bệnh viện hạng đặc biệt đầu tiên của Việt Nam Làbệnh viện tuyến cuối đảm nhiệm công tác khám chữa bệnh cho nhân dân Hà Nộinói riêng cũng như nhân dân cả nước nói chung Với uy tín và bề dày kinh nghiệmcùng quy mô gần 3000 giường bệnh, 03 Viện, 08 Trung tâm, 23 Khoa Lâm sàng, 06Khoa Cận lâm sàng, 12 Phòng – Ban chức năng, 1 Trường Cao đẳng y tế, Tạp chí Yhọc lâm sàng và Đơn vị dịch vụ, đơn vị quản lý dự án [1] (phụ lục 8) Về nhân lực,bệnh viện có trên 3.000 CBVC, trong đó có 1387 điều dưỡng và không ngừng tăng

về số lượng và cải thiện chất lượng [4] Về hoạt động chuyên môn, số liệu về khámchữa bệnh đạt được trong năm 2018 đều tăng so với năm 2017: Số bệnh nhân ngoạitrú: 1.962.746 (tăng 5,8%); Số bệnh nhân nội trú: 161.341 (tăng 7.0 %); Tỷ lệ sửdụng giường bệnh: 163.24 % (giảm 0,35%); Ngày điều trị trung bình: 12.56 ngày

Tổng số xét nghiệm: Hóa sinh 14.299.496 (tăng 10.8%); Huyết học1.843.408 (tăng 9.3%); Vi sinh 2.001.411 (tăng 2.4%) [2] Bệnh viện là cơ sở khámchữa bệnh hạng đặc biệt, một trong những bệnh viện lớn nhất của Việt Nam.

Chương 2 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1 Đối tượng nghiên cứu:

Đối tượng nghiên cứu là một phần đối tượng của nghiên cứu gốc, cụ thể lànhóm chứng của nghiên cứu gốc: điều dưỡng làm việc tại các khoa, viện, trung tâmcủa bệnh viện Bạch Mai Nhóm này không nhận can thiệp của chương trình canthiệp quản lý căng thẳng trong nghiên cứu gốc

Một số nghiên cứu đã chỉ ra mối liên quan giữa sự gắn kết với công việc vàcăng thẳng [28], [29], [43], vì vậy việc tham gia chương trình can thiệp quản lýcăng thẳng có thể ảnh hưởng đến sự gắn kết với công việc Việc chọn nhóm chứngcủa nghiên cứu gốc để đảm bảo đối tượng nghiên cứu không bị ảnh hưởng củachương trình quản lý căng thẳng đến sự gắn kết với công việc của họ

Tiêu chuẩn lựa chọn đối tượng nghiên cứu:

- Có chứng chỉ hành nghề

- Là điều dưỡng làm việc toàn thời gian tại các khoa, viện, trung tâm của bệnhviện

- Nằm trong danh sách nhóm chứng của nghiên cứu gốc

Tiêu chuẩn loại trừ:

- Điều dưỡng làm việc bán thời gian, không ổn định

- Những người đang điều trị các vấn đề sức khỏe tâm thần

2.2 Thời gian và địa điểm nghiên cứu:

Thời gian: Từ tháng 11 năm 2018 đến tháng 11 năm 2019

Địa điểm: Bệnh viện Bạch Mai, Phương Mai, Đống Đa, Hà Nội

2.3 Thiết kế nghiên cứu:

• Thiết kế nghiên cứu gốc: Thử nghiệm đối chứng ngẫu nhiên (randomized control

trial)

• Thiết kế nghiên cứu của luận văn: Nghiên cứu cắt ngang phân tích, kết hợp phương

pháp định lượng và định tính

- Nghiên cứu định lượng: sử dụng phiếu phát vấn để đo lường, mô tả sự gắn kết với

công việc của điều dưỡng làm việc tại các khoa, viện, trung tâm của bệnh viện BạchMai

- Nghiên cứu định tính: Phỏng vấn sâu và thảo luận nhóm, nhằm bổ sung, giải thích,

làm rõ thêm cho nghiên cứu định lượng: phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn

kết với công việc của điều dưỡng làm việc tại các khoa, viện, trung tâm của bệnhviện Bạch Mai Nghiên cứu định tính sẽ tiến hành sau khi có kết quả phân tích sơ bộcủa nghiên cứu định lượng.

2.4 Cỡ mẫu:

• Phần nghiên cứu định lượng: chọn toàn bộ điều dưỡng thuộc nhóm chứng (dự kiến

là 316 người của nghiên cứu gốc), (không nhận được can thiệp của nghiên cứu gốc)

Sử dụng công thức tính cỡ mẫu cho một ước lượng trung bình:

Trong đó: n: cỡ mẫu

α: mức ý nghĩa thống kê là 0.05

Z: cho độ tin cậy 95% là 1.96

ᵟ : độ lệch chuẩn, theo kết quả điều tra ban đầu của nghiên cứu gốc trên 949điều dưỡng

d: độ chính xác tuyệt đối, do độ lệch chuẩn ᵟ=0.82, giá trị d không thể chênhlệch với sigma quá lớn, lấy d= 0.15

Thay vào công thức và tính cỡ mẫu trên:

Thảo luận nhóm 1: 02 cuộc, từ 5-7 điều dưỡng có trình độ khác nhau, thờigian làm việc tại bệnh viện khác nhau, đến từ các khoa, viện, trung tâm của bệnhviện Bạch Mai.

Thảo luận nhóm 2: 01 cuộc, từ 5-7 điều dưỡng trưởng một số khoa, viện,trung tâm của bệnh viện Bạch Mai

Phỏng vấn sâu: thực hiện hai cuộc phỏng vấn sâu

Phỏng vấn sâu 1: Lãnh đạo bệnh viện phụ trách khối điều dưỡng của bệnhviện Bạch Mai

Phỏng vấn sâu 2: Lãnh đạo phòng điều dưỡng của bệnh viện Bạch Mai

2.5 Trình bày phương pháp chọn mẫu:

• Phương pháp chọn mẫu của nghiên cứu gốc:

- Nghiên cứu định lượng: Áp dụng phương pháp chọn mẫu toàn bộ điều dưỡng của

bệnh viện Nhóm nghiên cứu gửi đi thư mời và tờ thông tin nghiên cứu đến tất cảcác điều dưỡng đảm bảo tiêu chuẩn nghiên cứu Những điều dưỡng đồng ý tham gianghiên cứu và hoàn thành bộ câu hỏi đánh giá trước can thiệp được phân bổ ngẫunhiên vào 3 nhóm (Hai nhóm nhận can thiệp và một nhóm chứng) theo phươngpháp permuted block randomination sử dụng phần mềm tạo bảng số ngẫu nghiên.Tổng cộng có 949 điều dưỡng tham gia nghiên cứu, 317 người ở nhóm can thiệp 1,

316 người ở nhóm can thiệp 2 và 316 người ở nhóm đối chứng

- Nghiên cứu định tính: Cấu phần nghiên cứu định tính của nghiên cứu gốc được thực

hiện vào đợt điều tra 7 tháng (tháng 5/2019) bao gồm 4 cuộc phỏng vân sâu - PVS(lãnh đạo bệnh viện, trưởng phòng điều dưỡng bệnh viện, lãnh đạo các đơn vị) và 3cuộc thảo luận nhóm – TNL (1 TLN với điều dưỡng trưởng và 2 cuộc TLN với điềudưỡng tại các đơn vị) Nội dung nghiên cứu định tính tìm hiểu về các khó khănthuận lợi trong quá trình triển khai dự án, sử dụng ứng dụng, hiệu quả, sự hữu ích

và khả năng duy trì chương trình

• Phương pháp chọn mẫu của luận văn:

Với cách chọn mẫu nhóm chứng và nhóm can thiệp của nghiên cứu gốc, đốitượng nghiên cứu của luận văn thạc sỹ này được chọn ngẫu nhiên

- Phần nghiên cứu định lượng: chọn toàn bộ điều dưỡng thuộc nhóm chứng.

- Phần nghiên cứu định tính:

+ Phần luận văn kết hợp với nghiên cứu gốc:

Hai cuộc PVS trên hai đối tượng là lãnh đạo bệnh viện phụ trách khối điềudưỡng, lãnh đạo phòng điều dưỡng và một TLN từ 5-7 điều dưỡng trưởng để thuthập thông tin từ cách nhìn nhận về sự gắn kết và các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắnkết với công việc của điều dưỡng dưới góc nhìn của các nhà quản lý

Một TLN từ 5-7 điều dưỡng nhận được can thiệp của chương trình quản lýcăng thẳng để tìm hiểu rộng hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với côngviệc ở điều dưỡng

+ Phần luận văn thực hiện riêng: một TLN riêng trên đối tượng của luận văn

(nhóm không nhận được can thiệp), cụ thể như sau:

Thảo luận nhóm 1: từ 5-7 điều dưỡng đã tham gia nghiên cứu định lượng (từnhóm chứng của nghiên cứu gốc, không nhận được can thiệp) Tiêu chí chọn đốitượng tham gia thảo luận nhóm: có đặc điểm cá nhân khác nhau, từ các khoa, viện,trung tâm khác nhau và điểm gắn kết với công việc ở các mức độ khác nhau

2.6 Phương pháp thu thập số liệu:

- Số liệu định lượng: phương pháp thu thập như nghiên cứu gốc, sử dụng phiếu phát

vấn tự điền Số liệu định lượng được trích một phần từ bộ công cụ thu thập số liệucủa nghiên cứu gốc (Phụ lục 9)

- Thông tin định tính: sử dụng bản hướng dẫn thảo luận nhóm và bản hướng dẫn

phỏng vấn sâu, nội dung thu thập bằng ghi chép và ghi âm

+ Phần thông tin thu thập kết hợp cùng nghiên cứu gốc: học viên xin bổ sungcâu hỏi về nội dung sự gắn kết với công việc của điều dưỡng vào bộ câu hỏi PVS,TLN của nghiên cứu gốc PVS và TLN thực hiện trong khoảng thời gian từ 30-45phút Nội dung được ghi âm và ghi chép đầy đủ bởi các nghiên cứu viên

+ Phần thông tin riêng của luận văn: học viên xin ý kiến của phòng điều dưỡngbệnh viện Bạch Mai và nhóm nghiên cứu gốc, thực hiện TLN với đối tượng nghiêncứu của luận văn - nhóm chứng TLN được tiến hành vào thời gian và địa điểm phùhợp, thời gian từ 30-45 phút Nội dung được ghi âm và ghi chép đầy đủ bởi họcviên

Nghiên cứu viên, học viên liên hệ trước với đối tượng, nêu rõ mục đích ýnghĩa, nội dung của cuộc thảo luận nhóm và phỏng vấn sâu và thống nhất thời gian,địa điểm phù hợp với công cụ là bản hướng dẫn thảo luận nhóm (phụ lục2 và phụlục 3) và bản hướng dẫn phỏng vấn sâu bán cấu trúc (phụ lục 4 và phụ lục 5)

Bảng 2.1 Bảng tổng hợp số lượng, đối tượng, bộ công cụ và kỹ thuật thu thập thông tin

thu thập

Số lượng

316 người Phiếu phát vấn

Phụ lục 1

2 Điều dưỡng từ các khoa

khác nhau, thời gian

công tác khác nhau

Thảo luậnnhóm

(5-7người/

cuộc)

Bản hướng dẫnthảo luận nhóm Phụ lục 2

3 Điều dưỡng trưởng

khoa

Thảo luậnnhóm

(5-7người)

Bản hướng dẫnthảo luận nhóm Phụ lục 3

4 Lãnh đạo bệnh viện

phụ trách khối điều

dưỡng

Phỏng vấnsâu

01 cuộc Bản hướng dẫn

phỏng vấn sâulãnh đạo bệnh việnphụ trách khốiđiều dưỡng

Phụ lục 4

5 Lãnh đạo phòng điều

dưỡng

Phỏng vấnsâu

01 cuộc Bản hướng dẫn

phỏng vấn sâutrưởng phòng điềudưỡng

Phụ lục 5

2.7 Các biến số, chủ đề nghiên cứu:

Biến số cho nghiên cứu định lượng (được lựa chọn từ các biến của nghiêncứu gốc/nghiên cứu can thiệp):

• Các biến số nghiên cứu định lượng:

TT Tên biến số Định nghĩa biến Phân loại

biến Phương pháp thu thập

A Nhóm biến số về thông tin cá nhân của điều dưỡng

A1 Năm sinh của đối

tượng nghiên cứu Năm sinh của điều dưỡng theo giấy khai

nhân

Tình trạng hôn nhân hiện tại của đối tượng nghiên cứu: chưa lập giađình; có vợ/chồng; đã ly hôn, ly dị, góa

Định danh Bảng hỏi phát

vấnA8 Đơn vị công tác:

công tác hiện nay

Tổng thời gian công tác tính từ thời điểm bắt đầucông tác tại khoa/

phòng/ trung tâm/viện thuộc BV Bạch Mai đến hiện tại

Rời rạc Bảng hỏi phát

vấn

A1

0

Thu nhập hiện tại Thu nhập bình quân của

đối tượng nghiên cứu tại

Rời rạc Bảng hỏi phát

vấn

TT Tên biến số Định nghĩa biến Phân loại

biến

Phương pháp thu thập

bệnh viện là baonhiêu/tháng (bao gồmlương và tất cả cáckhoản thu nhập khác –Đơn vị: VNĐ)

Những biến số cá nhân này được lấy từ số liệu điều tra ban đầu của nghiên cứu gốc

G Nhóm biến số về nội dung công việc:

Gồm 22 câu hỏi Có các mức độ đánh giá

cầu phải học hỏi

nhiều điều mới

Là kiến thức, kỹ năng mới để thực hiện công việc

cầu sự sáng tạo Khả năng đáp ứng công việc ngoài kiến thức kỹ

Thứ bậc Bảng hỏi phát

vấn

G6 Sự tự quyết định

cách thức làm

việc của bản thân

Sự giới hạn khi ít được

tự quyết định cách thức làm việc của mình

Thứ bậc Bảng hỏi phát

vấn

G7 Công việc yêu

cầu nhiều việc

khác nhau

Công việc bao gồm nhiều việc nhỏ, khác nhau

Thứ bậc Bảng hỏi phát

vấn

G9 Cơ hội phát triển

năng lực đặc biệt Cơ hội được làm việc theo năng lực của bản

TT Tên biến số Định nghĩa biến Phân loại

biến

Phương pháp thu thập

G1

2 Cảm thấy không bị yêu cầu làm

quá nhiều việc

khối lượng công việc Thứ bậc Bảng hỏi phát

Thứ bậc Bảng hỏi phát

vấn

G1

8 Cấp trên tạo đượcsự đoàn kết Cấp trên trực tiếp thành công trong việc tạo được

sự phối hợp giữa mọi người trong công việc

1 Đồng nghiệp thânthiện Sự thân thiện của đồng nghiệp Thứ bậc Bảng hỏi phát vấnG2

2 Đồng nghiệp giúpđỡ hoàn thành

công việc

Sự giúp đỡ, hỗ trợ của đồng nghiệp để hoàn thành công việc

Thứ bậc Bảng hỏi phát

vấn

D Nhóm biến số mức độ gắn kết với công việc

Bao gồm 9 câu Có các mức độ đánh giá

TT Tên biến số Định nghĩa biến Phân loại

biến

Phương pháp thu thập

3 Vài lần một tháng

4 Một lần một tuần

5 Vài lần một tuần6.Hàng ngàyD1 Năng lượng khi

làm việc Mức năng lượng khi làmviệc Thứ bậc Bảng hỏi phát vấn

D3 Sự say mê trong

công việc Sự tận tâm/cống hiến trong công việc Thứ bậc Bảng hỏi phát vấnD4 Công việc tạo

đi làm mỗi ngày

Công việc tạo niềm vui, cảm hứng

Thứ bậc Bảng hỏi phát

vấnD6 Sự hạnh phúc khi

làm việc Công việc mang lại sự hạnh phúc Thứ bậc Bảng hỏi phát vấnD7 Tự hào về công

công việc Sự say mê khi làm việc Thứ bậc Bảng hỏi phát vấnD9 Quá tập trung vào

Thứ bậc Bảng hỏi phát

vấn

• Chủ đề của nghiên cứu định tính: tìm hiểu, làm rõ thêm các yếu tố ảnh hưởng đến

sự gắn kết với công việc của điều dưỡng: các yếu tố về cá nhân, yêu cầu tâm lý, sự

hỗ trợ, giám sát của đồng nghiệp và cấp trên từ kết quả nghiên cứu định lượng.Ngoài ra, tìm hiều thêm sư ảnh hưởng từ các yếu tố khác thuộc về bệnh viện như:

cơ cấu tổ chức, cơ chế quản lý, đãi ngộ, cơ sở vật chất, trang thiết bị, các chính sáchcủa khoa, viện, trung tâm về cơ hội phát triển, cơ hội đào tạo, chế độ khen thưởng

Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với công việc như thế nào từ góc nhìn củachính các điều dưỡng, ngoài ra có thể ghi lại những ý kiến góp ý, đề đạt của điềudưỡng đối với hệ thống quản lý của bệnh viện về điều dưỡng nhằm cải thiện sự gắnkết với công việc Xem xét quan điểm của các nhà quản lý về sự gắn kết với côngviệc của điều dưỡng, phân tích xem các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết này từ góc

độ nhà quản lý và những giải pháp có thể thực hiện tại bệnh viện để giúp làm tăng

sự gắn kết với công việc của điều dưỡng

- Nguồn lực công việc: là những điều kiện để giúp điều dưỡng thực hiện công

việc: tự chủ công việc, sự giám sát cấp trên cấp trên, sự hỗ trợ từ đồng nghiệp, cơcấu tổ chức, cơ chế quản lý, cơ sở vật chất, trang thiết bị khi làm việc

- Yêu cầu công việc: các yêu cầu về mặt tâm lý khi làm việc.

- Yếu tố cá nhân: như tuổi, giới, tình trạng hôn nhân, thời gian công tác, trình độ

học vấn, thu nhập, đơn vị công tác

2.8 Các khái niệm, thước đo, tiêu chuẩn đánh giá

2.8.1 Công cụ bộ thang đo mức độ gắn kết Utrecht- Utrecht Work Engagement Scale (UWES)

Công cụ đo lường sự gắn kết là Thang đo mức độ gắn kết bản rút gọn baogồm 9 câu hỏi (UWES-9), được chia thành ba thành tố: mức năng lượng, mức độcống hiến, mức độ say mê [50]

Mức năng lượng bao gồm các câu hỏi: D1, D2 và D5

Mức độ cống hiến bao gồm các câu hỏi: D3, D4, và D7

Mức độ say mê bao gồm các câu hỏi: D6, D8 và D9

Thang điểm: có 07 mức đánh giá từ “không bao giờ” đến “luôn luôn/hàng ngày”Tổng điểm của thang đo được tính từ điểm của cả 9 câu hỏi

Cách tính: điểm trung bình thang đo = tổng số điểm trung bình của các câu hỏi/tổng

Luônluôn

Mức 0 Mức 1 Mức 2 Mức 3 Mức 4 Mức 5 Mức 6Không

bao giờ

Một lầnmột nămhoặc íthơn

Một lầnmột thánghoặc íthơn

Vài lầnmột tháng

Một lầnmột tuần

Vài lầnmột tuần

Hằngngày

2.8.2 Câu hỏi về nội dung công việc – Job content Questionaire (JCQ)

Thang đo về nội dung công việc (JCQ) được sử dụng để đánh giá tâm lý khithực hiện công việc với 4 thành tố: Tự chủ công việc, yêu cầu tâm lý, sự giám sát,

sự hỗ trợ của cấp trên, sự hỗ trợ của đồng nghiệp [25] Độ tin cậy và hiệu lực củathang đo nội dung công việc (JCQ) phiên bản tiếng Việt đã được chấp nhận, hệ sốtin cậy Cronbach’ α của nội dung “yêu cầu tâm lý khi làm việc” và “Tự chủ côngviệc” lần lượt là 0.446 và 0.449; thấp hơn so với hệ số tin cậy Cronbach’ α của hainội dung “sự giám sát của cấp trên” và “sự hỗ trợ của đồng nghiệp” lần lượt là0.856 và 0.868 [38]

- Sự giám sát, hỗ trợ của cấp trên (Supervisor support): nằm trong nhóm hỗ trợ xãhội, là mức độ mà cấp trên đánh giá cao sự đóng góp của nhân viên, quan tâm, giúp

đỡ nhân viên hoàn thành nhiệm vụ đồng thời lắng nghe ý kiến của nhân viên [25]

- Sự hỗ trợ của đồng nghiệp (Coworker support): nằm trong nhóm hỗ trợ xã hội, chỉ

sự giúp đỡ, mối quan hệ của đồng nghiệp tại nơi làm việc [25]

Bao gồm 22 câu hỏi được chia thành 04 thành tố:

- Tự chủ công việc – Decision Latitude: bao gồm 9 tiểu mục là những câu hỏiG1; G2; G3; G4; G5; G6; G7; G8 và G9

- Yêu cầu tâm lý – Psychological Demands: bao gồm 5 tiểu mục là những câuhỏi: G10; G11; G12; G13; G14

- Sự giám sát, hỗ trợ của cấp trên – Supervisor support: bao gồm 04 tiểu mục

là những câu hỏi G15; G16;G17; G18

- Sự hỗ trợ của đồng nghiệp – Coworker support: bao gồm 04 tiểu mục lànhững câu hỏi: G19; G20; G21;G22.

Đối tượng nghiên cứu xác định, đánh giá theo 04 mức độ từ 1-4 cụ thể như sau:

Điểm có giá trị từ 30 đến 54

Sự giám sát, hỗ trợ

của cấp trên = [G15+G16+G17+G18]Điểm có giá trị từ 0 đến 16

Hỗ trợ của đồng

nghiệp = [G19+G20+G21+G22]điểm có giá trị từ 0 đến 16

2.9 Phương pháp phân tích số liệu:

- Tất cả các số liệu thu thập được trong quá trình nghiên cứu được xử lý thô(làm sạch, giám sát và kiểm tra 10% số phiếu nhằm tránh sai số trong quá trìnhnhập số liệu) Số liệu định lượng được trích một phần từ nghiên cứu gốc: thông tin

về đặc điểm đối tượng nghiên cứu: tuổi, giới, tình trạng hôn nhân, trình độ chuyênmôn, đơn vị công tác: khoa, viện, trung tâm, thời gian công tác, thu nhập, loại hợpđồng, thang đo mức độ gắn kết với công việc (UWES-9) và thang đo nội dung côngviệc (JCQ) Học viên được đồng ý tham gia và là thành viên của nhóm nghiên cứugốc nên được tham gia, giám sát việc thu thập số liệu

Phần số liệu định lượng:

- Số liệu được mã hóa, rồi nhập liệu bằng phần mềm Epidata 3.1

- Số liệu được phân tích và xử lý trên phần mềm SPSS 22.0

Mục tiêu 1: sử dụng thống kê mô tả: tỉ lệ %, giá trị trung bình/trung vị, độ

lệch chuẩn (SD)/ độ phân tán theo các đặc điểm của đối tượng

+ Mô tả các đặc điểm của đối tượng nghiên cứu và mô tả mức độ gắn kết vớicông việc theo ba khía cạnh: mức năng lượng, mức độ mức độ say mê, mức độ cốnghiến