Nghiên cứu hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại văn phòng đại diện công ty hyphens miền bắc việt nam, giai đoạn 2005 2009

B ộ• GIÁO DỤC & ĐÀO TẠO • • TRƯ ỜNG ĐẠÍ • HỌC • BỘ Y TẾ• D ược • HÀ NỘI • ĐÀO THANH TUẤN NGHIÊN CỨU HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUồ N NHÂN L ự C TẠI Vă N PHỊNG ĐẠI DIỆN CƠNG TY HYPHENS M Iề N BẮC VIỆT NAM, GIAI ĐOẠN 2005 - 2009 Lu ậ• N VĂN THẠC s ĩ DƯỢC HỌC • • • Chuyên ngành: Tổ Chức Quản Lý Dược Mã số: 60.73.20 Người hướng dẫn khoa học: Tiến sĩ Nguyễn Thị Song Hà Hà Nội, năm 2009 LỜI CẢM ƠN Trước tiên, cho phép tơi bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới TS NGUYỄN TH Ị SONG HÀ, Phó chủ nhiệm Bộ mơn Quản lý Kinh tế Dược- người mà tỏi kính trọng tận tình hướng dẫn, bảo, đóng góp ý kiến, tạo điều kiện cho tồi trình học tập hồn thành luận văn Tơi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới thầy Bộ môn Quản lý Kinh tế Dược, đặc biệt PGS- TS Nguyễn Thị Thái Hằng Các thầy, cô truyền đạt cho kiến thức kinh nghiệm khơng tính nghiêm túc khoa, học mà tình u thương, độ lượng, sẵn sàng giúp đỡ suốt q trình học tập trường Tơi xin gửi lời cảm ơn tới Ban lãnh đạo, Anh/Chị đồng nghiệp công ty Hyphens, đặc biệt thành viên nhóm OTC tạo điều kiện thuận lợi, giúp đỡ tơi suốt q trình nghiên cứu Cuối cùng, xin dành tất biết ơn chân thành tới gia đình bạn bè người thân, chỗ dựa tinh thần vững cho công việc sống Với tất tình cảm tốt đẹp đó, xin lần cám ơn tất xin chúc điều tốt đến với người! Hà Nội, ngày 30 tháng 12 năm 2009 Học viên Đào Thanh Tuấn M ỤC LỤC Trang Trang phụ lục LỜI CẢM ƠN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮVIÊT TẮT DANH MỤC CÁC BANG DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, Đ THỊ KẾT CẤU LUẬN VĂN ĐẶT VÂN Đ Ể CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN 1.1 Một số nét đại cương quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm 1.1.2 Quá trình hình thành phát triển quản trị nguồn nhân lực 1.1.3 Đối tượng, mục tiêu vai trò quản trị nguồn nhân lực 1.1.4 Văn hoá doanh nghiệp 1.2 Các hoạt động quản trị nguồn nhân lực quản trị nhóm làm v iệc 1.2.1 Thu hút nguồn nhân lự c 1.2.2 Đào tạo phát triển nguồn nhân lự c 1.2.3 Duy trì nguồn nhân lự c 11 1.2.4 Nhóm làm việc quản trị nhóm làm v iệc .17 1.3 Thực trạng quản trị nguồn nhân lực Dược nước ta năm gần .18 1.4 Một số đặc điểm công ty Hyphens 20 1.5 Một sô đê tài nghiên cứu liên quan 21 CHƯƠNG 2: Đ ố i TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN c ứ u 23 2.1 Đối tượng nghiên cứu 23 2.2 Tóm tắt nội dung tiêu nghiên cứu 23 2.3 Phương pháp nghiên cứu 24 2.3.1 Phương pháp nghiên cứu 24 2.3.1.1 Phương pháp mô tả hồi cứu 24 2.3.1.2 Phương pháp nghiên cứu mô tả cắt n g an g 24 2.3.1.3 Phương pháp can thiệp 24 2.3.2 Phương pháp thu thập số liệ u .25 2.3.2.1 Phương pháp vấn 25 2.3.2.2 Nghiên cứu tài liệu 26 2.3.3 Phương pháp phân tích xử lý số liệu 26 2.3.3 ĩ Phương pháp thống kê so sánh 26 2.3.3.2 Phương pháp tìm xu hướng phát triển tiê u 26 2.3.3.3 Phương pháp tỷ trọng 27 2.3.3.4 Phương pháp chấm điểm 27 2.3.4 Phương pháp trình bày số liệu 27 CHƯƠNG 3: KÊT QUẢ NGHIÊN c ứ u 28 3.1 Phân tích thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực VPĐD Hyphens miền Bắc Việt Nam, giai đoạn 2004-2008 28 3.1.1 Nghiên cứu mô hình tổ chức cấu nhân lực VPĐD Hyphens miền Bắc Việt Nam, giai đoạn 2004- 0 28 3.1.1.1 Mơ hình tổ chức 28 3.1.1.2 Cơ cấu nhân lực 31 3.1.2 Khảo sát số hoạt động quản trị nguồn nhân lực VPĐD Hyphens miền Bắc, giai đoạn 2004- 2008 34 3.1.2.1 Hoật động thu hút nguồn nhân lực 34 3.1.2.2 Hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lự c 37 3.1.2.3 Hoạt động trì nguồn nhân lự c 39 3.1.2.4 Văn hóa cơng t y 53 3.1.2.5 Kết khảo sát mức độ hài lòng nhân viên cơng ty Hyphens 55 3.2 Thử nghiệm cải tiến phương thức đánh giá HQLV nhân viên nhóm OTC- Hyphens Hà Nội, giai đoạn 2008- 2009 58 3.2.1 Một số đặc điểm nhóm tính đến trước tháng 11 năm 2008 59 3.2.2 Quá trình thử nghiệm cải tiến đánh giá 60 3.2.3 Một số kết thu nhóm OTC sau thử nghiệm cải tiến 61 CHƯƠNG 4: BÀN L U Ậ N 74 4.1 Về phân tích thực trạng hoạt động QTNNL VPĐD Hyphens miền Bắc Việt Nam, giai đoạn 2004-2008 74 4.1.1 Về mơ hình tổ chức cấu nhân lực VPĐD Hyphens miền Bắc Việt Nam, giai đoạn 2004 - 2008 74 4.1.1.1 Mô hình tổ chức 74 4.1.1.2 Cơ cấu nhân lực 75 4.1.2 Về hoạt động quản trị nguồn nhân lực văn phòng đại diện Hyphens miền Bắc, giai đoạn 2004- 2008 76 4.1.2.1 Thu hút nguồn nhân lự c 76 4.1.2.2 Đào tạo phát triển nguồn nhân lự c 78 4.1.2.3 Duy trì nguồn nhân lự c 78 4.1.2.4 Văn hóa cơng t y 82 4.2 Về thử nghiệm cải tiến phương thức đánh giá HQLV nhóm OTC VPĐD Hyphens Hà Nội, giai đoạn 2008 - 2009 83 4.2.1 Về lựa chọn tiê u 83 4.2.2 Về cách cho điểm xử lý số liệu .84 4.2.3 Về giai đoạn tiến hành 84 4.2.4 Về việc sử dụng kết đánh g iá 85 4.2.5 Về hiệu thử nghiệm cải tiến đánh g iá 85 4.3 Một sỏ hạn chê đề tà i 86 KẾT LUẬN VÀ ĐỂ X U ẤT 87 Kết luận .87 1.1 Phân tích thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tạiVPĐD công ty Hyphens miền Bắc Việt Nam, giai đoạn 2004-2008 .87 1.1.1 Nghiên cứu mơ hình tổ chức cấu nhân lực VPĐD công ty Hyphens miền Bắc Việt Nam, giai đoạn 2004 - 0 87 1.1.2 Khảo sát số hoạt động quản trị nguồn nhân lực VPĐD công ty Hyphens miền Bắc Việt Nam, giai đoạn 2004 - 2008 87 1.2 Thử nghiệm cải tiến phương thức đánh giá hiệu làmviệc nhân viên nhóm OTC Hà Nội, giai đoạn 2008 - 2009 88 Đề xuất .89 2.1 Với công ty H yphens 89 2.2 Vói nhóm O T C 90 2.3 Đề nghị hướng tiếptục nghiên cứu 90 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHU LUC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU BARS Behaviorially anchored rating scales method BV Bệnh viện CTCP Công ty cổ phần DNDP Doanh nghiệp dược phẩm DSK Doanh số khoán GSK GlaxoSmithKline HQLV Hiệu làm việc HQLVNV Hiệu làm việc nhân viên Mo Tổng số nhân viên tính thưởng MBO Management by objectives NNL Nguồn nhân lực NSLĐbq Năng suất lao động bình quân NXB Nhà xuất OTC Over The Counter QLNL Quản lý nhân lực QTNNL Quản trị nguồn nhân lực TDV Trình dược viên TNVĐT Tổng nhân viên thưởng TNVKĐT Tổng nhân viên không thưởng T , TW Trung ương VHDN Văn hóa doanh nghiệp VPĐD Văn phòng đại diện WTO World Trade Organization VNĐ, USD Đơn vị tiền tệ Việt Nam Mỹ DANH MỤC CÁC BẢNG s ố LIỆU Bảng 3.1 Cơ cấu nhân lực Hyphens theo phận chức từ 2004-2008 31 Bảng 3.2 Cơ cấu nhân lực theo trình độ chuyên môn từ 2004- 2008 33 Bảng 3.3 Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi phận bán h n g 33 Bảng 3.4 Số TDV tuyển qua cách thức tuyển c h ọ n 37 Bảng 3.5 Các chương trình đào tạo Hyphens từ năm 0 37 Bảng 3.6 So sánh chương trình đào tạo trước sau năm 2005 39 Bảng 3.7 Mức lương Hyphens, GSK T ed is .42 Bảng 3.8 Tiền phụ cấp Hyphens, GSK Tedis 43 Bảng 3.9Hình thức đối tượng khen thưởng Hyphens từ 2005 44 Bảng 3,10 Mức thưởng Hyphens 45 Bảng 3.11 Nhân viên đạt không đạt thưởng Hyphens từ 2004- 2008 46 Bảng 3.12 Mức thưởng đưa thuốc vào danh mục thuốc bảo hiểm y tế danh mục thuốc bệnh viện Hyphens từ năm 2005 47 Bảng 3.13 Năng suất lao động bình quân (theo doanh thu) từ 2004- 2008 49 Bảng 3.14 Thưởng thu nhập (lương + thưởng) hàng tháng Hyphens, GSK T edis 50 Bảng 3.15 Số nhân viên thăng chức Hyphens từ 2004- 2008 51 Bảng 3.16 Những hỗ trợ hoạt động kinh doanh từ năm 2005 52 Bảng 3.17 Đánh giá mức độ hài lòng nhân viên cơng ty 55 Bảng 3.18 Một số hỗ trợ cơng ty dành cho nhóm OTC .59 Bảng 3.19 Tiền thưởng TDV nhóm OTC năm 2008 60 Bảng 3.20 Kết đánh giá giai đoạn T D V 61 Bảng 3.21'Kết đánh giá giai đoạn T D V 62 Bảng 3.22 Kết đánh giá giai đoạn T D V 63 Bảng 3.23 Kết đánh giá giai đoạn T D V 64 Bảng 3.24 Kết đánh giá giai đoạn T D V 65 Bảng 3.25 Kết đánh giá giai đoạn T D V 66 Bảng 3.26 Tỷ lệ tăng trưởng TDV nhóm OTC, năm 2008 0 69 Bảng 3.27 Tiền thưởng TDV nhóm OTC qua giai đ o ạn 71 Bảng 3.28 Tiền thưởng trung bình theo tháng TDV nhóm OTC 71 Bảng 3.29 Kết đánh giá nhân viên nhóm OTC 72 DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, Đ ổ THỊ Hình 1.1 Vai trò quản trị nguồn nhân lực Hình 1.2 Các chức quản trị nguồn nhân lự c Hình 1.3 Quá trình hoạch định nguồn nhân lực Hình 1.4 Quy trình tuyển chọn nhân lực Hình 1.5 Các bước trình đào tạo nguồn nhân lự c 10 Hình 1.6 Trình tự đánh giá việc thực công v iệc 12 Hình 1.7 Hệ thống trả cơng lao động 15 Hình 1.8 Các yếu tố ảnh hưởng đến thù lao laođộng 15 Hình 1.9 Tháp nhu cầu Maslow 16 Hình 1.10 Sơ đồ thành tố nhóm 18 Hình 2.11 Sơ đồ tóm tắt nội dung tiêu nghiên c ứ u 23 Hình 2.12 Mơ hình can thiệp khơng đối chứng 24 Hình 3.13 Mơ hình tổ chức Hyphens từ thành lập đến 28 Hình 3.14 Mơ hình kinh doanh Hyphens miềnBắctrước 2005 29 Hình 3.15 Mơ hình kinh doanh Hyphens miềnBắctừ 2005- 2006 29 Hình 3.16 Mơ hình kinh doanh Hyphens miềnBắc n a y 30 Hình 3.17 Biểu đồ nhân lực Hyphens miền Bắc từ 2004 - 0 32 Hình 3.18 Quy trình tuyển dụng Hyphens từ năm 0 36 Hình 3.19 Sơ đồ phương pháp đánh giá mức hồn thành cơng việc 41 Hình 3.20 Biểu đồ xu hướng tăng trưởng NSLĐbq từ năm 2004- 2008 49 Hình 3.21 Đồ thị biểu diễn mức độ hài lòng nhân v iê n 56 Hình 3.22 Mơ hình tổ chức hoạt động nhóm OTC 58 Hình 3.23 Sơ đồ lập kế hoạch quản lý khu vực bán h àn g 60 Hình 3.24 Mơ hình kết đánh giá giai đoạn TDV 61 Hình 3.25 Mơ hình kết đánh giá giai đoạn TDV 62 Hình 3.26 Mơ hình kết đánh giá giai đoạn TDV 63 Hình 3.27 Mơ hình kết đánh giá giai đoạn TDV .64 Hình 3.28 Mơ hình kết đánh giá giai đoạn TDV 65 Hình 3.29 Mơ hình kết đánh giá giai đoạn TDV .66 Hình 3.30 Sự tăng trưởng doanh số bán qua giai đoạn năm 2009 68 Hình 3.31 Biểu đồ tỷ lệ tăng trưởng DSK TDV nhóm OTC 69 Hình 3.32 Biểu đồ tỷ lệ tăng trưởng DSK nhóm OTC 70 Hình 3.33 Biểu đồ thưởng TDV nhóm OTC năm 2008 2009 72 Phụ lục Interview Name: Position applied: Team / Regional: Joining date: Report directly to: Date: A.Performance: Key field: Sales / Calls: B Attitude working (including timing in the field, meeting, symposium, team, working enthusiasm): C.Appraisal Strengh: Weakness Need to improved Passing probation time: Y / N Reasons: Reported by Approved by Certified by Phụ lục 09 Các tiêu chí đánh giá \ Doanh số Đ ỏi thù cạnh tranh Job Title Company Director of S I Riránpss Phnne fWHN Sự lâng Iruimg cùa đôi ihú cạnh Iranh Tăng uuởng thị phẩn Ị-^ lỉjỉl Job Tide Director of s Company R u sin f« Phnrp Các thòng tin VC thị trường Job Tide Company Business Phone ÍRnnì •» ^ Marketing Director • (800) 756-8987 IIạKíU > Các yéu lồ giúp lâng inrờng thị trường * Job Title InformationTechnolog Company Rmine« Phrale (Rnm7M-ATO xfi: Đổi thù cạnh tranh P ố J; b Tlíí | :T C ompany ' ị _ / lj==i P- ( 'ác gập ^ Rmi»« Phnnc -— Techno* ísnnl m - m t , — -^{TniCTgi^uirdgng đc thực _ /[Thong tin vé thâu ] Doanh sô bệnh viện Số khách hàng Iham gia Thị irưìmg Đói ihù cạnh (ranh I Sàn phám A Ké hoạch hán hàng IDP I I Tiêu thức Tỷ Chỉ tiêu (%) Doanh số Thị phần Sự tăng trường thị phần Tổng thị trường Tiềm Sự tăng trường TT Đối thủ canh tranh Việc thực gặp với khách hàng Kết Thành viên nhóm- Khu vực OTC3 OTC4 OTC2 OTC5 OTC1 Mục HS BM NHI TW NHI TW rMH XP Đ ĐxHS Đ ĐxHS Đ ĐxHS Đ ĐxHS Đ ĐxHS Total sale vs Target 100 Market share Market share growth (%) Market size 20 100 Market growth( %) 30 Competitor 50 1A1 call performance 1A3 Time spent in detailing 3B Concern about listing/tender Hospital sale New account Actual number customer 1C1 1C2 1C3 4B 3 2 3A 2B1 2B2 3 20 Territory report and records 2A Handling customer and situation 2C Response to prompt assistance and follow up 2D Expenditure in line program and budget 6B 20 Business plan of medical representation Individual development infield (IDF) ID 1 50 25 25 15 Tổng điểm Mức độ bao phủ gặp với khách hàng 15 Tổng điểm Hiệu Kiến thức 20 Product 100 Market Competitor Tổng điếm Kỹ bán hàng Tổng điểm Kỹ lập kế hoạch cho địa bàn 3C Tổng điểm Thái độ làm việc Tổng điểm 10 Maximising company' support Participates effectively and efficiently as a team member Displays a high level of interpersonal skill Resolution skill Generates contructive ideas/ solution Working time and habit 4A 5A 5B 5C 5D 6B 1 1 Phụ lục 10 MỘT SỐ ĐẶC ĐIỂM LIÊN QUAN TỚI NHĨM OTC Đặc điểm sản phẩm chính: Sterimar sản phẩm Pháp, đưa vào thị trường Việt Nam từ năm 2004 Với công dụng định là: Sterimar nước muối biển sinh lý phun sương dùng cho mũi, sử dụng vệ sinh mũi hàng ngày, phòng ngừa hỗ trợ điều trị bệnh mũi họng (như viêm xoang, viêm mũi dị ứng ), sau phẫu thuật bệnh mũi xoang Đối tượng: Sterimar dùng cho đối tượng từ trẻ sơ sinh người lớn tuổi Thương hiệu: Sterimar sản phẩm thị trường công nghệ tiên tiến đưa nước biển tới bệnh nhân Hiện nay, sản phẩm trở lên quen thuộc với bệnh nhân, người dân Đối thủ cạnh tranh: có sản phẩm hãng đến từ Pháp 20 sản phẩm ăn theo Việt Nam Trong khuôn khổ nghiên cứu, đề tài tính đến đối thủ cạnh tranh đến từ Pháp- có đặc điểm giống với Sterimar chia sẻ thị phần Sterimar Đạc điểm thị trường: Thị trường mà Sterimar hướng tới khoa phòng, bệnh viện Nhi, Tai Mũi Họng Đây thị trường mang nhiều tính chất mùa vụ Vào mùa đông, thời tiết khô hanh, không khí nhiễm, người dân dễ bị mắc bệnh đường hô hấp thời tiết chuyển mùa, thể khơng kịp thích ứng với thay đổi thời tiết, người dân dễ mắc bệnh đường hô hấp Trong khoảng thời gian này, số lượng bệnh nhân bệnh viện Nhi Trung Ương, Tai Mũi Họng Trung ương, Bạch Mai, Xanh Pôn tăng đột biến Mỗi ngày có từ hàng trăm lượt khám tùy theo viện cho bệnh Hô hấp Tai Mũi Họng Đặc điểm mô hình bệnh sơ đặc điểm khác qua giai đoạn: STT Giai đoạn 01/11/2008- 31/12/2009 Đặc điểm Rơi vào mùa Đông, thời tiết lạnh kết hợp với khơng khí nhiễm bụi bẩn khiến người dânnhất trẻ em dễ bị viêm họng, viêm mũi, viêm xoang, bệnh nhân viên xoang mãn tính trở nên cấp tính; Kết thúc năm tài chính, khách hàng lấy thêm hàng cho hết năm; cắt doanh số bán sang năm sau 01/01/2009- 28/02/2009 Rơi vào mùa Đông- Xuân Khách hàng lấy thêm hàng để bán cho ngày nhà phân phối nghỉ tết sau tết Đây thời gian chuyển mùa từ mùa đông sang mùa xuân thời gian rảnh rỗi để người dân khám bệnh khiến lượng bệnh nhân tăng lên 01/03/2009- 30/04/2009 Rơi vào mùa Xuân, thời tiết ấm áp, người dân mắc bệnh đường hơ hấp, lượng bệnh nhân 01/05/2009- 30/06/2009 Rơi vào mùa Xuân- Hè Đây kiểu thời tiết chuyển mùa, học sinh nghỉ hè bậc phụ huynh đưa khám nhiều làm tăng lượng bệnh nhân lên Nhà phân phối có áp dụng chương trình khuyến mại cho khách hàng khiến lượng hàng bán nhiều 01/07/2009- 31/08/2009 Rơi vào mùa Hè- Thu Đây kiểu thời tiết ổn định nên bệnh nhân 01/09/2009- 31/10/2009 Rơi vào mùa Thu- Đông Đây kiểu thời tiết chuyển mùa rõ rệt, số lượng bệnh nhân tăng nhanh Phụ lục 11 KÊ HOẠCH BÁN HÀNG Kê hoạch hành động cho khu vưc TDV Giai đoan Những điểm Tình hình Nhiệm vụ chung Hành động Thời gian Sample, gimmicks Tập huấn Hội thảo Presentation Chi phí Nhiệm vụ cụ thể Trách nhiệm Thời hạn chót Kết Khách hàng PHỤ LỤC 12 OTC Group Performance Appraisal E M P L O Y E E POSITION TITLE: Medical Representative Date in Current Position: _ Date Prepared: -Manager: Appraisal Period: Signature: Reviewed by: Signature: Job Parts, Job Standards, Short- term Objectives and Measurement Criteria Job Part: Achieve Sales Targets Performance has met job standards when: l.A Job Standard: Each MR achieves assigned targets monthly and quarterly l.A l Total sales- MR Targets (x 4) QUARTER AVERAGING 120% Company Standard Q1 RAT][NGS Q2 Q3 Q4 1.A.2 Key Products- MR Targets Key products: Company QUARTER Standard AVERAGING 120% (x 2) Q1 RAT][NGS Q2 Q3 Q4 l.B Calls performance: Each MR follow weekly plan under supervisor of s s or SM (x 2) QUARTER AVERAGING point point point point point Company Standard RAT [NGS Q2 Q3 Q1 Follow up 100% weekly plan point Focus on right customer point Attend activities required by company point Development new customer over plan point Absence in field but not inform ahead (> time) Q4 (-) 2point I.e Job Standard: sales Development by customer class l.c.l MR concern about listing/ tender. _ (x 3) No concern about listing/ tender Knowing hospital activities about listing/ tender when was asked Knowing hospital activities about listing/ tender when was asked & giving feedback to supervisor enough time for preparing Involve actively in listing/ tender Achieved commitment (listing/ maintaining) between ss & MR in previous POA Listing/ tender by themselves As & higher commitment l.c.2 Hospital sales (x 3) Not growth vs last year Growth as planning between ss, SM with MR base on last quarter Growth with key product >= 10% vs last year Growth with key product >= 20% vs last year l.c.3 New Accounts New account: New account: Hospital & PC for MR Drugstore for SR (x 2) new account Achieve 50% of expected new account Achieve 100% of expected new account Achieve 100% of expected new account new & new volume Achieve > 100% of expected new account & new volume l.D Job Standard: Business plan of MR (x 1) Unable to make plan/ Make under expected plan Have SMART plan, but not achieving their goals Achieving 80% goals in plan Achieving 100% goals in plan Achieving >100% goals in plan Job Part: Territory Development/ Management Performance has met job standards when: A Job Standard: Territory Report and records (x 1) MR does their required reporting and record keeping in an efficient, effective and timely fashion. Reports/records are incomplete, contains little information and/ or late Reports/ records are accurate but late Reports/ Records are accurate, updated and timely Provides valuable information towards biz development Includes appropriate solution & suggestions 2.B Job Standard: Market knowledge and competitor activities 2.B.I Job Standard: Market knowledge (x 3) MR displays an intimate knowledge of his assigned territory, effectively and efficiently maximized to grow the business Knowing how to classify key target doctor Knowing Dr of group & some activities of hospital Knowing Dr of group 1-2 & activities of hospital Feedback immediately to supervisor & update master list every months Knowing Dr of group 1- 2- & activities of hospital Feedback immediately to supervisor Identify & capitalize opportunities to maximize our business in territory (Know: hobbies, prescription habit, attitude to our company, potential, influence Activities: sympo, tender, change of hos Personnel) 2.B.2 Job Standard: Competitor Knowledge (X 2) MR displays a high level of understanding of their competitor’s and their activities- particularly in their assigned territories No specific knowledge Know price & potential of competitors Know price & potential & successful activities of competitors3 Develop solution to minimize competitor’s advantages, benefits and activities Solution generated has significant impact & we can use this solution to enhance our products & to share amongst the team 2.C Job Standard: Handling customer problem and situation MR displays a high degree of concern and introduced solutions (x 3) Know and understand the problem but no action Know and understand the problem but late action Know and understand the problem & give solutions by yourself Know and understand the problem & give solutions by yourself Solution generated has significant impact to maintain business relationship 2.D Job Standard MR is able to response to prompt assistance and follow- up (x 2) Rep uncontactable until supervisor is involved Returns the customer’s call as promised Returns customer’s call and meets his/ her requests as promised Capitalizing on the request to call on the customer Capitalizing on the request & close the sales Job Part: Training Adaptation & Development Performance has met job standards when: 3.A Job Standard: MR displays a high degree of product knowledge (Company products, especially the assigned therapeutic areas: Disease areas; Competition’ products Especially the assigned therapeutic areas.) Job Standards: Product knowledge test Result of product knowledge test= low Result of product knowledge test = medium Result of product knowledge test= standard Result of product knowledge test= good Result of product knowledge test= excellent (x 3) 3.B Job Standard: Time spent in detailing when infield with Supervisor (x 2) Have no detailing call < 60% detailing call >60% detailing call > 80% detailing call = 100% detailing call 3.C Job Standard: Assessment of short term objectives of IDF (Individual Development Infield) (x 1) Do no achieve short- term objectives Achieve >= 50% short- term objectives Achieve >=80% short- term objectives Achieve 100% short- term objectives As 4+ Exceed >= short- term objectives (quality) Job Part: Using Company Resources Performance has met job standards when: 4.A Job Standard: MR can maximizing company’s support (ex: symposia, VIP meeting, pharmacist trip ) (x 2) Cannot get customer commitment after our support Get under commitment Achieve customer commitment Over commitment Displays a high level of creativity and maximizing company’s supports 4.B Job Standard: Actual number of customers attend company activities vs invited customers (x 2) < 50% customers 50- 60% 61-80 % 81- 90% >90% 5 Job Part tem- Working Performance has met job standards when: 5.A Participates effectively and efficiently as a tem member (x 1) Passive participation (excludes new employees on probation Participates but not prepared for discussion/ with actions to “shoot/ attack” the other person Comes to meeting prepared e.g Read minutes/ notes, understands objectives of meeting and participates actively Contributes to the positive environment of the meeting- no thoughts/ actions to “shoot/ attack” the other person Provides support for the other team members, consistently displaying support and promotion of the organization values 5.B Displays a high level of interpersonal skills Take a “win- lose” approach Tries to achieve two way communications mainly to avoid conflict Utilising active two way communication and active listening and not dominating the discussions Demonstrates empathy and respects others’ diversity Consistently thinks and achieves “win-win” outcomes in the discussions 5.C Displays a high degree of facilitation and conflict resolution skills, Displays not interest in learning conflict resolution skills Actively learning facilitation and conflict resolution skills Inconsistent application of facilitation and conflict resolution skills Consistently applying these skills Able to transfer these skills to other organizational team members 5.D Generates constructive ideas/ solutions (x 1) (x 1) Does not provide very constructive ideas/ solutions Needs to be encouraged in order to provide constructive ideas/ solutions Takes a proactive approach to improving their own productivity Develops ideas/ solutions that has good impact and shares amongst the team Develops ideas/ solutions that has good impact To the organization business (at company level) Job Part: Personal Presentation/ Care of Company Materials 6.A Job Standard: Working time and habit (x 2) Always late for all job related activities Sometime late and being warned Routinely punctual for all job related activities Always punctual in delivery of information for all job related activities Provide support for the other team member to encourage punctuality 6.B Job Standard: Expenditure in line with program and budget (x 1) Always over budget Sometime over budget In line with program and budget Implement activities and initiate cost savings Idea to help others saving cost Overall Level of Performance by Employee: (Rating ) State rationale for overall assessment as discussed with employees Notes: (x 1) (x 2) (x 3) : Index for identifying the importance of job part/job standard Example _ : Job Part Job Standard Score Index Total 6 4 16 Average Score of Job Part 4: 16/6 = 2, Ratings: 1-Average score of job parts < points 2-Average score of job parts > points & job parts > points 3Average score of job parts > points & job parts > points 4- Average score of job parts > points & job parts > points (Must be job part 1,2,3,4) 5- Job parts = 3,2 job parts=4, job part=5 (must be job part 1,2,3,4) PERSONAL DEVELOPMENT OBJECTIVE (S) GOALS OBJECTIVES: REVIEW: -> -> -> UNACCEPTABLE BELOW EXPECTATION GOOD -> VERY GOOD -> ECEPTIONAL ... trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tạiVPĐD công ty Hyphens miền Bắc Việt Nam, giai đoạn 2004-2008 .87 1.1.1 Nghiên cứu mơ hình tổ chức cấu nhân lực VPĐD công ty Hyphens miền Bắc Việt Nam, giai. .. diện cơng ty Hyphens Miền Bắc Việt Nam, giai đoạn 2005 - 2009 với ,1° mục tiêu: Phân tích thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực VPĐD công ty Hyphens Miền Bắc Việt Nam, giai đoạn 2004 -... quản trị Chủ thể quản trị tác nhân tạo tác động quản trị đối tượng quản trị phải tiếp nhận tác động chủ thể tạo Quản trị gắn chặt với thông tin [2] • Quản trị nguồn nhân lục Quản trị nguồn nhân lực