Ký kết thỏa ước lao động tập thể theo pháp luật lao động việt nam từ thực tiễn các doanh nghiệp tại huyện đơn dương, tỉnh lâm đồng

Mục đích nghiên cứu Mục đích của đề tài là trên cơ sở nghiên cứu những quy định của Phápluật về Thỏa ước lao động tập thể và thực tiễn áp dụng tại các Doanh nghiệp;vai trò của Công đoàn

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Pháp luật là tiền đề và là công cụ quan trọng hàng đầu để duy trì quyềnlực và đảm bảo sự thống nhất của một Nhà nước Pháp luật đưa ra để bảo đảmquyền lợi và nghĩa vụ của người dân được thực thi một cách công bằng nhất.Trong mối quan hệ lao động cũng vậy, Bộ luật Lao động đã đưa ra Thỏa ướclao động tập thể như là một công cụ đảm bảo quyền lợi cho Người lao động

và Người sử dụng lao động trong mối quan hệ lao động

Theo thống kê của Liên đoàn lao động Thành phố Hồ Chí Minh, tínhđến hết năm 2017, tại Thành phố có 8.051 bản thỏa ước lao động tập thể được

ký kết, chiếm tỉ lệ 47,23% số doanh nghiệp có tổ chức Công đoàn Theo Liênđoàn lao động tỉnh Bắc Giang, toàn tỉnh hiện có 376/463 Doanh nghiệp có tổchức Công đoàn đã thương lượng, ký kết, bổ sung các điều khoản thỏa ướclao động tập thể, đạt 81,2% Tại tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu, tính đến tháng9.2018, số thỏa ước lao động tập thể còn hiệu lực là 97/119, đạt tỉ lệ 81,5%,trong đó 100% số lượng thỏa ước lao động tập thể có 2 điều khoản có lợi hơn

so với quy định của pháp luật Theo thống kê của Liên đoàn Lao động tỉnhLâm Đồng hiện có trên 71 ngàn công nhân viên chức lao động (tăng 15.608người so với năm 2008) với trên 1.500 công đoàn cơ sở Trong đó, 338 côngđoàn cơ sở thuộc khối doanh nghiệp Sau Nghị quyết 20-NQ/TW ngày 28tháng 01 năm 2008 của Ban chấp hành Trung ương về tiếp tục xây dựng giaicấp công nhân Việt Nam thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đấtnước, đã có trên 35.000 lượt công nhân viên chức lao động được đào tạo, bồidưỡng nâng cao trình độ nghiệp vụ Hàng năm, công đoàn các cấp trong tỉnh

tổ chức ký kết thỏa ước lao động tập thể với các doanh nghiệp có tổ chứccông đoàn đạt 94,2%

Tuy có những chuyển biến tích cực, song cũng theo đánh giá của TổngLiên đoàn, việc thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể vẫn còn nhiềutồn tại, hạn chế Số lượng các công đoàn cơ sở thương lượng tập thể, ký kếtthỏa ước lao động tập thể khu vực ngoài nhà nước và có vốn đầu tư nướcngoài còn thấp Số bản thỏa ước lao động tập thể thương lượng, ký kết chưatheo đúng trình tự, quy định của pháp luật lao động còn nhiều dẫn đến tínhhình thức, chưa đi vào thực chất Chất lượng các bản thỏa ước lao động tậpthể tuy đã được cải thiện nhưng vẫn chưa đáp ứng được nguyện vọng củangười lao động Nội dung có lợi cho người lao động về tiền lương, thời giờlàm việc, thời giờ nghỉ ngơi còn ít, chủ yếu vẫn tập trung vào các nội dungliên quan đến phúc lợi cho Người lao động Ngoài ra, cũng có không ít doanhnghiệp có thỏa ước lao động tập thể để hợp thức hóa, mang tính đối phó.

Nguyên nhân của những tồn tại này, trước hết do nhận thức chưa đầy

đủ về tầm quan trọng của thỏa ước lao động tập thể tại doanh nghiệp Hầu hếtcác doanh nghiệp chưa sử dụng thỏa ước như Bộ Luật của doanh nghiệp đểgiải quyết các vấn đề về quan hệ lao động Có doanh nghiệp không thực hiệnđúng, đủ những cam kết trong thỏa ước, đổ lỗi do lý do khách quan, thì tổchức Công đoàn, người lao động cũng không có ý kiến, đấu tranh quyết liệt.Nguyên nhân nữa là do cán bộ công đoàn cơ sở (những người trực tiếpthương lượng và ký kết, thực hiện thỏa ước lao động tập thể) chưa nắm vữngquy định pháp luật, trình tự xây dựng, ký kết thỏa ước Những người trực tiếpthương lượng, thỏa thuận phải biết thông tin cụ thể của doanh nghiệp, có trình

độ, am hiểu vấn đề để có thể yêu cầu hoặc đồng ý thỏa thuận những nội dungvừa có lợi cho người lao động vừa phù hợp với thực tế, khả năng của doanhnghiệp

Hiện tại phần lớn cán bộ công đoàn là kiêm nhiệm, phụ thuộc vàongười sử dụng lao động nên rất hạn chế trong việc thương lượng với người sử

dụng lao động, trong việc đòi hỏi những quyền, lợi ích cao hơn hoặc không cótrong quy định của Luật cho người lao động Nguyên nhân nữa trong thực tếthấy rằng thỏa ước lao động tập thể hầu như không có sự tham gia của côngđoàn cấp trên trực tiếp cơ sở

Vì vậy, việc đi sâu tìm hiểu nguyên nhân và đưa ra những giải phápkhắc phục cho những hạn chế của việc ký kết và áp dụng thỏa ước lao độngtập thể trong Doanh nghiệp là hết sức cần thiết Chính vì vậy tôi chọn đề tài

“Ký kết thỏa ước lao động tập thể theo pháp luật lao động Việt Nam từ thực tiễn các Doanh nghiệp tại huyện Đơn Dương, tỉnh Lâm Đồng” làm

luận văn thạc sĩ luật học cho mình

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Ở Việt Nam hiện nay đã có một số công trình nghiên cứu về thỏa ướclao động tập thể ở những mức độ và phạm vi nghiên cứu khác nhau như:

“Thỏa ước lao động tập thể - Nghiên cứu so sánh giữa pháp luật Việt Nam vàThụy Điển” – Luận án tiến sỹ của tác giả Hoàng Thị Minh; “Quan hệ laođộng trong Doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn Hưng Yên hiện nay” –Luận án tiến sỹ xã hội học của tác giả Vũ Thị Bích Ngọc; “Pháp luật ViệtNam về hiệu lực của thỏa ước lao động” – Luận văn thạc sỹ của tác giảNguyễn Nữ Thảo Huyền …

Ngoài ra, các công trình nghiên cứu khác cũng đề cập đến vấn đề nàynhưng chỉ ở mức độ đại cương, chưa sâu sắc như: “Giáo trình Luật Lao độngViệt Nam” của Trường Đại học Luật Hà Nội; “Giáo trình Luật Lao động” củaNXB Hồng Đức – Hội Luật gia Việt Nam; “Giáo trình Luật Hợp đồng” củaNXB Đại học Quốc gia Hà Nội; “Quan hệ lao động và môi trường kinh doanh

ở Việt Nam” của TS.Nguyễn Bá Ngọc (chủ biên, Th.S Nguyễn Duy Phúc,Th.S Trần Phương; “Giáo trình Quan hệ lao động” của Đại học Kinh tế Quốcdân”; “Nâng cao năng lực hoạt động của Liên đoàn lao động huyện, công

đoàn khu công nghiệp đáp ứng yêu cầu mới” của Viện công nhân và côngđoàn do TS Vũ Minh Tiến (chủ biên) và một số bài báo được công bố trongmột số tạp chí

Đây là những công trình nghiên cứu cơ bản các vấn đề liên quan đếnmối quan hệ lao động, đề cập đến các biện pháp cải thiện mối quan hệ laođộng trong đó có thỏa ước lao động tập thể Tuy nhiên, các công trình này ởnhững mức độ khác nhau mới chỉ đề cập tới vấn đề mang tính bình luận cácquy định của pháp luật về Thỏa ước lao động tập thể mà chưa đi sâu phân tíchthỏa ước lao động tập thể theo quy định của pháp luật, vai trò của Công đoàntrong mối quan hệ pháp luật, cũng như chưa phân tích được các bất cập, hạnchế, từ đó đưa ra đề xuất giải pháp hoàn thiện

Như vậy, có thể nói rằng chưa có đề tài nào nghiên cứu một cáchchuyên biệt về thỏa ước lao động tập thể và vai trò của Công đoàn trong mốiquan hệ lao động của Doanh nghiệp Do đó, việc tiếp tục nghiên cứu đề tàivới những vấn đề lý luận cơ bản và thực tiễn áp dụng là cần thiết

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục đích nghiên cứu

Mục đích của đề tài là trên cơ sở nghiên cứu những quy định của Phápluật về Thỏa ước lao động tập thể và thực tiễn áp dụng tại các Doanh nghiệp;vai trò của Công đoàn trong việc tham gia ký kết, theo dõi, giám sát việc ápdụng thỏa ước lao động tập thể trong Doanh nghiệp để rút ra hạn chế, thiếusót trong quy định của Pháp luật về thỏa ước lao động tập thể và những khókhăn trong việc áp dụng thỏa ước từ đó đưa ra một số kiến nghị nhằm nângcao hiệu quả, chất lượng trong mối quan hệ lao động hiện nay

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

Với mục đích nêu trên, nhiệm vụ nghiên cứu về thỏa ước lao động tậpthể là làm rõ các vấn đề lý luận pháp lý cơ bản về thỏa ước lao động tập thể;

nghiên cứu, phân tích, đánh giá thực tiễn của công tác áp dụng thỏa ước laođộng tại Doanh nghiệp nhằm làm rõ ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân củanhững hạn chế đó; đồng thời đưa ra mội số kiến nghị hoàn thiện và nâng caohiệu quả của công tác áp dụng thỏa ước lao động tập thể tại các Doanh nghiệphiện nay Qua đó để thấy được trách nhiệm vai trò của Công đoàn trong hoạtđộng của Doanh nghiệp.

Từ thực tiễn ký kết, áp dụng thỏa ước lao động tập thể tại huyện ĐơnDương để đưa ra được những nhận xét, đánh giá thiết thực nhất về hiệu quảcủa việc áp dụng thỏa ước lao động tập thể, từ đó đưa ra những đề xuất, kiếnnghị để nâng cao hiệu quả thỏa ước lao động tập thể

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu của đề tài : là các vấn đề liên quan đến

“Thỏa ước lao động tập thể” theo quy định của Pháp luật lao động Việt Nam;

ý nghĩa của “Thỏa thuận lao động tập thể” tới mối quan hệ lao động tại cácDoanh nghiệp; thực tiễn của việc ký kết và áp dụng “Thỏa thuận lao động tậpthể” tại các Doanh nghiệp tại Việt Nam nói chung và tại huyện Đơn Dươngnói riêng; vai trò của Công đoàn trong quá trình thực thi “Thỏa thuận laođộng tập thể”

4.2 Phạm vi nghiên cứu của đề tài:

Thỏa ước lao động tập thể là kết quả của sự thống nhất giữa Người laođộng và Người sử dụng lao động về các điều kiện lao động sao cho cân bằnglợi ích của hai bên mà trên hết là bảo đảm quyền lợi của Người lao động.Thỏa ước lao động trong Doanh nghiệp sẽ qua ba giai đoạn: giai đoạn xâydựng thỏa ước lao động tập thể, giai đoạn áp dụng thỏa ước lao động tập thể,giai đoạn giải quyết tranh chấp dựa trên thỏa ước lao động tập thể Do vậy,trong phạm vi nghiên cứu của đề tài, luận văn sẽ đi sâu vào nghiên cứu, làm

rõ các quy định của pháp luật liên quan đến thỏa ước lao động tập thể và vaitrò của Công đoàn trong việc thực thi, giám sát việc ký kết, áp dụng thỏa ướclao động tập thể tại Doanh nghiệp, trên cơ sở lý luận thì phân tích, đánh giá

tính hiệu quả của việc áp dụng thỏa ước lao động tập thể tại huyện ĐơnDương, tỉnh Lâm Đồng, từ đó đưa ra các đề xuất, giải pháp, kiến nghị để nângcao hiệu quả pháp lý.

5 Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu

5.1 Cơ sở lý luận

Cơ sở lý luận của luận văn là các quy định của pháp luật lao động ViệtNam về việc ký kết “Thỏa ước lao động tập thể” trong hoạt động của Doanhnghiệp, có đối chiếu, so sánh với pháp luật của một số quốc gia trên thế giới

và công ước quốc tế có liên quan

5.2 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài được nghiên cứu trên phương pháp nghiên cứu cụ thể nhưphương pháp: hệ thống, logic, phân tích, tổng hợp, so sánh, khảo sát thực tế

để chọn lọc tri thức khoa học, kinh nghiệm thực tiễn liên quan đến những vấn

đề được nghiên cứu, từ đó làm sáng tỏ nội dung của luận văn

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn

Đề tài đưa ra được những cơ sở lý luận và pháp lý liên quan đến thỏaước lao động tập thể và vai trò của Công đoàn trong quá trình áp dụng thỏaước lao động tập thể tại Doanh nghiệp

Trên cở sở phân tích thực tế, thực trạng áp dụng pháp luật về việc kýkết thỏa ước lao động tập thể trên địa bàn huyện Đơn Dương, tỉnh Lâm Đồng

để từ đó có sự đánh giá một khách khách quan nhất hiệu quả của việc áp dụngthỏa ước lao động tập thể, đưa ra được những ưu điểm, mặt tích cực để tiếptục phát huy, đồng thời chỉ ra những điểm hạn chế để khắc phục

Trên cơ sở những hạn chế đã rút ra được từ quá trình đánh giá việc ápdụng thỏa ước lao động tập thể từ đó đề xuất những giải pháp có tính khoahọc, tính khả thi nhằm nâng cao hiệu quả áp dụng thỏa ước lao động tập thểtrong thời gian tới

7 Kết cấu của Luận văn

Bố cục của luận văn được chia thành 03 chương như sau:

Chương 1 Khái quát thỏa ước lao động tập thể và pháp luật ký kết thỏaước lao động tập thể

Chương 2 Thực trạng ký kết thỏa ước lao động tập thể của các doanhnghiệp tại huyện Đơn Dương tỉnh Lâm Đồng

Chương 3 Giải pháp hoàn thiện và nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật

về việc ký kết thỏa ước lao động tập thể

Chương 1 KHÁI QUÁT THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ VÀ PHÁP LUẬT KÝ

KẾT THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ 1.1 Khái niệm, phân loại, bản chất và vai trò của thỏa ước lao động tập thể.

1.1.1 Khái niệm và phân loại thỏa ước lao động tập thể

Sau khi nền kinh tế thị trường ra đời, mối quan hệ giữa người lao động

và người sử dụng lao động luôn chứa đựng sự bất bình đẳng Sở dĩ có sự bấtbình đẳng đó là do sự khác nhau về địa vị kinh tế - xã hội của hai chủ thểtham gia vào mối quan hệ này Người sử dụng lao động là người đầu tư tàichính cho hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp mà họ thành lập;

họ là người quyết định từ việc tổ chức sản xuất kinh doanh, mở rộng hay thuhẹp quy mô sản xuất kinh doanh đến việc phân phối lợi nhuận ra sao, tái đầu

tư như thế nào Có thể nói rằng Người sử dụng lao động là người có toànquyền quyết định đối với mọi hoạt động trong doanh nghiệp của họ Trongkhi đó, người lao động là những người đi làm thuê, họ phải phụ thuộc vàonhững quy định mà người sử dụng lao động đặt ra và luôn có nguy cơ phảiđối mặt với việc bị người sử dụng lao động xâm hại đến những quyền và lợiích hợp pháp của họ Trong mối quan hệ mang tính chất bất bình đẳng này thìngười lao động luôn ở thế yếu, họ hầu như không dám đòi hỏi những điềukiện thiết yếu để làm việc hay những lợi ích chính đáng mà đáng lẽ ra họ phảiđược hưởng Còn người sử dụng lao động thì hầu như không chấp nhậnnhững yêu cầu của người lao động đưa ra bởi đối với người sử dụng lao độngthì mối quan tâm trên hết của họ là lợi nhuận, càng tiết kiệm chi phí phải chicho người lao động bao nhiêu thì lợi nhuận của họ càng tăng lên bấy nhiêu.Chính vì không thể dung hòa mối quan hệ này mà tranh chấp lao động xảy rangày càng nhiều làm tổn hại đến lợi ích riêng của từng bên và lợi ích chung

của toàn xã hội Trên thế giới đã diễn ra nhiều cuộc đình công của nhân dânlao động nhằm mục đích đòi người sử dụng lao động phải đáp ứng cho họnhững quyền lợi chính đáng Sau đó, một cách rất tự nhiên, những người laođộng bên thế yếu đã liên kết với nhau tạo thành sức mạnh tập thể và thành lập

ra các tổ chức công đoàn để đứng ra thương lượng, thỏa thuận với người sửdụng lao động nhằm bảo vệ cho người lao động Kết quả của việc thươnglượng giữa tập thể người lao động và người sử dụng lao động là bản thỏaước lao động tập thể

Thỏa ước lao động tập thể là một sự tiến bộ xã hội, thừa nhận quyềncủa mọi người làm công ăn lương, thông qua người đại diện của mình là côngđoàn để xác định một cách tập thể những điều kiện lao động, đặc biệt lànhững điều kiện có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luậtlao động, đó là một trong những tiêu chí cơ bản của vấn đề nhân quyền Thỏaước lao động tập thể sẽ thống nhất hóa được chế độ lao động đối với nhữngngười lao động cùng một ngành nghề, công việc, trong cùng một doanhnghiệp, một vùng, một ngành (nếu là thỏa ước vùng, ngành) Chính sự thốngnhất hóa trong mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao độngtrong cùng một vùng, một ngành nghề đó giúp điều hòa lợi ích, hạn chế cạnhtranh không cần thiết, giảm khả năng chuyển đổi việc của người lao động do

sự chênh lệch quyền lợi giữa các doanh nghiệp trong cùng một vùng, cùngmột ngành nghề

1.1.1.1 Khái niệm thỏa ước lao động tập thể

Tùy theo từng thời kỳ, từng nơi mà thỏa ước lao động tập thể có nhữngtên gọi khác nhau như: tập hợp khế ước, cộng đồng hiệp ước lao động, hợpđồng lao động tập thể, thỏa ước lao động tập thể Nhưng xét về thực chấtthỏa ước lao động tập thể là những quy định nội bộ của doanh nghiệp, trong

đó bao gồm những thỏa thuận giữa tập thể người lao động và người sử dụng

lao động về những vấn đề có liên quan đến quan hệ lao động Theo quy địnhcủa pháp luật laođộng Việt Nam tại khoản 1 Điều 73 bộ Luật lao động 2012:

“Thỏa ước lao động tập thể là văn bản thoả thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về các điều kiện lao động mà hai bên đã đạt được thông qua thương lượng tập thể” Từ định nghĩa này có thể thấy: Thoả ước

lao động tập thể là một văn bản pháp lý thể hiện sự thỏa thuận của các bêntham gia thương lượng và là kết quả của quá trình thương lượng Tập thểngười lao động (thông qua người đại diện) và người sử dụng lao động sẽ cùngthương lương, thỏa thuận và ký kết các quy định về điều kiện lao động trong

mối quan hệ lao động của tổ chức, doanh nghiệp, đảm bảo “Nội dung thoả ước lao động tập thể không được trái với quy định của pháp luật và phải có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật” – theo khoản 2

Điều 73 của Bộ luật Lao động 2012

1.1.1.2 Phân loại thỏa ước lao động tập thể

Theo quy định tại khoản 1 Điều 73 của Bộ luật Lao động 2012: “Thỏa ước lao động tập thể gồm thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể ngành và hình thức thỏa ước lao động tập thể khác do Chính

phủ quy định”.

* Thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp

Thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp là những quy định nội bộ củadoanh nghiệp, trong đó bao gồm những thỏa thuận giữa tập thể lao động vàngười sử dụng lao động về những vấn đề có liên quan đến quan hệ laođộng.Thỏa ước lao động tập thể là cơ sở pháp lý chủ yếu để hình thành nênmối quan hệ lao động có tính tập thể, tạo nên trách nhiệm cộng đồng của cảhai bên trong việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ phát sinh trên cơ sở phápluật lao động Hơn thế nữa, nó còn tạo điều kiện để người lao động, bằng sựthượng lượng, mặc cả, thông qua sức mạnh của cả tập thể với người sử dụng

lao động để có thể hưởng những lợi ích cao hơn so với sự quy định trong phápluật

Thỏa ước lao động tập thể nếu được ký kết đúng đắn, trên cơ sở bìnhđẳng, tự do thương lượng, hợp tác sẽ là nguồn quy phạm thích hợp tại chỗ bổsung cho nội quy doanh nghiệp, tăng cường kỷ luật trong doanh nghiệp vàcòn là cơ sở pháp lý quan trọng để doanh nghiệp tiến hành ký hợp đồng laođộng với người lao động, phù hợp với điều kiện, khả năng của doanh nghiệp,đảm bảo quyền lợi của hai bên

* Thỏa ước lao động tập thể ngành

Thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp vẫn có thể dẫn đến sự khácnhau về quyền lợi của người lao động làm cùng một ngành nghề trong cácdoanh nghiệp khác nhau vì vậy Thỏa ước lao động tập thể ngành sẽ giúp thuhẹp khoảng cách này

Thỏa ước lao động tập thể ngành được áp dụng tại hầu hết các nướcTây Âu bởi người sử dụng lao động và người lao động ở các nước này đềuđược tổ chức theo ngành Không chỉ các nước trên thế giới thừa nhận Thỏaước lao động tập thể ngành mà trong các Công ước và khuyến nghị của ILO

về Thỏa ước lao động tập thể cũng ngầm quy định về Thỏa ước lao động tậpthể ngành và khuyến khích các quốc gia phát triển loại hình này Khuyến nghị

số 91 của ILO năm 1951 về thỏa ước lao động tập thể đã đưa ra định nghĩa về

thỏa ước lao động tập thể: “Thỏa ước lao động tập thể được hiểu là mọi thỏa thuận bằng văn bản về những điều kiện lao động và sử dụng lao động, được

ký kết giữa một bên là một người sử dụng lao động, một nhóm người sử dụng lao động hoặc một hay nhiều tổ chức của những người sử dụng lao động với một bên là một hoặc nhiều tổ chức đại diện của những người lao động và nếu không có các tổ chức đó, thì đó là các đại diện của những người lao động hữu quan được họ bầu ra hay ủy quyền đúng mức theo pháp luật quốc gia”.

Với định nghĩa mở này thì ta có thể hiểu rằng thỏa ước lao động tập thể ngành

là những thỏa thuận bằng văn bản về những điều kiện lao động và sử dụng laođộng được ký kết giữa một bên là một nhóm Người sử dụng lao động với mộtbên là một hoặc nhiều tổ chức đại diện của Người lao động

Các đạo luật lao động của Singapore năm 1960, của Thái Lan năm

1975, Slovenia năm 2006 và các Bộ luật lao động của Cộng hòa Séc năm

2007, của Trung Quốc năm 2008 đều coi thỏa ước lao động tập thể ngành làkết quả của quá trình thương lượng và đi đến thỏa thuận ký kết giữa nhiềungười sử dụng lao động với đại diện tập thể lao động về các vấn đề trong mốiquan hệ lao động

Quy định pháp luật lao động Việt Nam không định nghĩa rõ về thỏa ướclao động tập thể ngành mà chỉ định nghĩa về thỏa ước lao động tập thể trongkhoản 1 Điều 73 của Bộ Luật lao động 2012 Sau khi nghiên cứu quan điểmcủa ILO và một số nước trên thế giới thỏa ước lao động tập thể ngành có thểđược hiểu: là văn bản thỏa thuận giữa tập thể người lao động với người sửdụng lao động về các điều kiện lao động trong ngành mà các bên đã đạt đượcthông qua quá trình thương lượng tập thể ngành

Trong mối quan hệ lao động thì thỏa ước lao động tập thể ngành được

ưu tiên áp dụng hơn thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp Khi quyền,nghĩa vụ, lợi ích hợp pháp của người lao động quy định tại thỏa ước lao độngtập thể doanh nghiệp thấp hơn thỏa ước lao động tập thể ngành thì doanhnghiệp phải sửa đổi, bổ sung quy định của mình để tương ứng với nội dungquy định tại thỏa ước lao động tập thể ngành, như quy định tại Khoản 1 Điều

88 của Bộ luật lao động 2012: “Những nội dung của thoả ước lao động tập thể doanh nghiệp hoặc quy định của người sử dụng lao động về quyền, nghĩa

vụ, lợi ích hợp pháp của người lao động trong doanh nghiệp thấp hơn những nội dung được quy định tương ứng của thoả ước lao động tập thể ngành thì

phải sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp trong thời hạn

03 tháng, kể từ ngày thoả ước lao động tập thể ngành có hiệu lực”.

* Thỏa ước lao động tập thể khác

Hiện tại hình thức thỏa ước lao động tập thể khác vẫn chưa được quyđịnh Trong thời gian tới, cần quy định cụ thể về loại thỏa ước lao động tậpthể này, tạo cơ sở pháp lý cho sự ra đời nhiều loại thỏa ước lao động tập thểđáp ứng được nhu cầu thực tế đa dạng của các đơn vị hoặc vùng miền có điềukiện lao động và sử dụng lao động tương đối đồng đều, góp phần thúc đẩy sựphát triển ổn định, bền vững, tăng sức cạnh tranh của các doanh nghiệp và cácngành kinh tế trong bối cảnh hội nhập hiện nay

1.1.2 Bản chất thỏa ước lao động tập thể

Về bản chất pháp lý, thỏa ước lao động tập thể vừa có tính chất là mộthợp đồng, vừa có tính chất là một văn bản có tính pháp quy: Là một hợp đồng

vì thỏa ước lao động tập thể được giao kết dựa trên sự thỏa thuận của các bêndưới hình thức một văn bản viết; có tính chất pháp quy vì nó không chỉ bắtbuộc thực hiện đối với các thành viên ký kết, mà còn đối với cả những bênkhông cùng tham gia ký kết hoặc thậm chí không thuộc tổ chức của các bên(như công nhân không phải là đoàn viên công đoàn hoặc công đoàn viênnhưng không tham gia thảo luận ký kết) vẫn phải thực hiện theo quy định củathỏa ước Mặt khác tính chất pháp quy của thỏa ước lao động tập thể còn thểhiện ở chỗ sau khi ký kết, thỏa ước lao động tập thể phải được đăng ký tại cơquan lao động có thẩm quyền mới phát sinh hiệu lực, nếu thỏa ước lao độngtập thể đã có hiệu lực rồi thì mọi quy định và thỏa thuận khác trong doanhnghiệp không được trái với thỏa ước trừ những thỏa thuận có lợi hơn chongười lao động

1.1.3 Vai trò của thỏa ước lao động tập thể trong mối quan hệ lao động

Thỏa ước lao động tập thể là cơ sở pháp lý chủ yếu hình thành nên mốiquan hệ lao động có tính tập thể Thực hiện ký thỏa ước lao động tập thể còngóp phần điều hòa lợi ích, hạn chế cạnh tranh không cần thiết, tạo ra nhữngđiều kiện cho sự gắn bó chặt chẽ giữa người lao động và người sửdụng laođộng Ngoài ra, thỏa ước lao động tập thể cũng là cơ sở pháp lý quan trọng đểxem xét giải quyết tranh chấp lao động tập thể, một khi có tranh chấp laođộng tập thể xảy ra Thỏa ước lao động tập thể nếu được ký kết đúng đắn, trên

cơ sở bình đẳng, tự do thương lượng, hợp tác sẽ là nguồn quy phạm thích hợptại chỗ bổ sung cho nội quy doanh nghiệp, tăng cường kỷ luật trong doanhnghiệp và còn là cơ sở pháp lý quan trọng để doanh nghiệp tiến hành ký hợpđồng lao động với người lao động, phù hợp với điều kiện, khả năng của doanhnghiệp, đảm bảo quyền lợi của hai bên

1.2 Quy định của pháp luật về ký kết thỏa ước lao động tập thể

1.2.1 Chủ thể thương lượng, ký hết thỏa ước lao động tập thể

Thương lượng tập thể là vấn đề mới được quy định tại Điều 66 Bộ luật

Lao động năm 2012: “Thương lượng tập thể là việc tập thể lao động thảo luận, đàm phán với người sử dụng lao động nhằm mục đích xây dựng quan

hệ lao động hài hoà, ổn định và tiến bộ; xác lập các điều kiện lao động mới làm căn cứ để tiến hành ký kết thoả ước lao động tập thể; giải quyết những vướng mắc, khó khăn trong việc thực hiện quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động” Điều 69 của Bộ luật này cũng quy định về chủ thể thương lượng tập thể: “Đại diện thương lượng tập thể được quy định như sau: a) Bên tập thể lao động trong thương lượng tập thể phạm vi doanh nghiệp là tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở; thương lượng tập thể phạm vi ngành là đại diện Ban chấp hành công đoàn ngành; b) Bên người sử dụng lao động trong thương lượng tập thể phạm vi doanh nghiệp là người sử dụng lao động hoặc người đại diện cho người sử dụng lao động; thương

lượng tập thể phạm vi ngành là đại diện của tổ chức đại diện người sử dụng lao động ngành.”

Ký kết Thỏa ước lao động tập thể được quy định tại Khoản 1 Điều 74

Bộ luật lao động 2012 như sau: “Thỏa ước lao động tập thể được ký kết giữa

đại diện tập thể lao động với người sử dụng lao động hoặc đại diện người

sử dụng lao động” Như vậy, chủ thể tham gia thương lượng, ký kết thỏa ước

lao động tập thể là Bên tập thể người lao động (đại diện tập thể người laođộng) và Bên người sử dụng lao động (người sử dụng lao động hoặc đại diệnngười sử dụng lao động)

Bên cạnh đó, Bộ luật lao động 2012 cũng quy định cụ thể đối tượngtham gia thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể:

Đối với thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp: tại khoản 1 Điều 83:

“Người ký kết thoả ước lao động tập thể doanh nghiệp được quy định như

sau: a) Bên tập thể lao động là đại diện tập thể lao động tại cơ sở; b) Bên người sử dụng lao động là người sử dụng lao động hoặc người đại diện của

người sử dụng lao động” và hướng dẫn thi hành tại Điều 18 Nghị định số

05/2015/NĐ-CP ban hành ngày 12/01/2015: “a) Bên tập thể lao động là Chủ

tịch công đoàn cơ sở hoặc Chủ tịch công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở ở nơi

chưa thành lập công đoàn cơ sở; b) Bên người sử dụng lao động là người đại

diện theo pháp luật quy định tại điều lệ của doanh nghiệp, hợp tác xã, ngườiđứng đầu cơ quan, tổ chức hoặc cá nhân có sử dụng lao động theo hợp đồnglao động”

Đối với thỏa ước lao động tập thể ngành thì chủ thể tham gia thương

lượng, ký kết là: “a) Bên tập thể lao động là Chủ tịch công đoàn ngành; b) Bên người sử dụng lao động là đại diện của tổ chức đại diện người sử dụng

lao động đã tham gia thương lượng tập thể ngành” – Khoản 1 Điều 87 Bộ luậtlao động 2012

Như vậy, pháp luật đề cập đến tổ chức Công đoàn với tư cách là ngườiđại diện tập thể lao động ở các cấp Cụ thể, Ban chấp hành Công đoàn cơ sở(thuộc phạm vi doanh nghiệp) hoặc Ban chấp hành Công đoàn ngành (thuộcphạm vi ngành) Tổ chức Công đoàn là đại diện cho người lao động đứng rathương lượng vì lợi ích người lao động, bảo vệ người lao động Thương lượngtập thể sẽ mất đi vai trò của nó nếu đại diện người lao động không tham giathương lượng tập thể vì chính quyền lợi của tập thể lao động mà mình đứng ralàm đại diện.

Bên cạnh đó, Công đoàn các cấp có tính đại diện, tính độc lập và tính chính danh Tính đại diện ở đây thể hiện qua việc Công đoàn thay mặt tập

thể người lao động tiến hành thương lượng tập thể, nhưng không thay thếđược vị trí của người lao động Người lao động chỉ thông qua Công đoàn đểtiến hành thương lượng thuận lợi hơn, còn về mặt ý chí, nguyện vọng thì hoàntoàn thuộc về người lao động Công đoàn là tổ chức do chính người lao độngthành lập xuất phát từ nhu cầu và sự lựa chọn của chính người lao động,không chịu bất kỳ sự ảnh hưởng nào từ bên ngoài, chẳng hạn như sự ảnhhưởng nào từ phía người sử dụng lao động Những người đại diện tập thểngười lao động phải được bầu hoặc cử ra một cách thực chất bởi chính những

người lao động mà họ đại diện Tính độc lập cũng có mối quan hệ mật thiết

với hai tính chất trên, bởi khi Công đoàn đã là đại diện chính danh của ngườilao động, thì phải hoạt động và tiến hành thương lượng theo ý chí của ngườilao động dựa trên pháp luật, không chịu sự can thiệp, tác động của bất kỳ cánhân hay tổ chức nào Chỉ khi nào Công đoàn có tính độc lập, đại diện vàchính danh thì mới bình đẳng với người sử dụng lao động trong thương lượng

tập thể Tính độc lập, đại diện và chính danh của công đoàn thông thường

được bảo đảm thông qua hệ thống các quy định về thành lập, đăng ký và côngnhận tổ chức công đoàn; các quy định bảo vệ công đoàn, đặc biệt trước những

hành vi phân biệt đối xử chống công đoàn và các hành vi can thiệp, chi phốihoặc thao túng công đoàn của người sử dụng lao động.

Về phía người sử dụng lao động, thông thường trong một doanh nghiệp cóquy mô nhỏ, người sử dụng lao động sẽ là chủ thể thương lượng trực tiếp vớiđại diện tập thể người lao động Nhưng ở các doanh nghiệp có quy mô lớn,người sử dụng lao động lại thường cử đại diện của mình thường là các thànhviên cấp cao trong ban Giám đốc tham gia quá trình thương lượng tập thể Ởcấp cao hơn như thương lượng tập thể cấp ngành thì chủ sử dụng lao động củacác doanh nghiệp thành viên sẽ ủy quyền toàn bộ cho đại diện người sử dụnglao động của ngành đó tiến hành thương lượng tập thể với công đoàn ngành

1.2.2 Nội dung, hình thức của thỏa ước lao động tập thể

1.2.2.1 Nội dung của thỏa ước lao động tập thể

Về mặt khoa học pháp lý, bản thỏa ước lao động tập thể mà hai bên kýkết có thể bao gồm hai nhóm nội dung:

Nhóm thứ nhất là các nội dung chủ yếu của thỏa ước lao động tập thể,

bao gồm các cam kết của hai bên về việc làm và những biện pháp bảo đảmviệc làm, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương, tiền thưởng và cácloại phụ cấp lương, định mức lao động an toàn lao động, vệ sinh lao động, cácchế độ bảo hiểm xã hội đối với người lao động Tại Điều 70 của Bộ luật laođộng 2012 có quy định: “Nội dung thương lượng tập thể: 1 Tiền lương, tiềnthưởng, trợ cấp và nâng lương 2 Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, làmthêm giờ, nghỉ giữa ca 3 Bảo đảm việc làm đối với người lao động 4 Bảođảm an toàn lao động, vệ sinh lao động; thực hiện nội quy lao động 5 Nộidung khác mà hai bên quan tâm.”

Nhóm thứ hai bao gồm các nội dung khác mà trong quá trình thương

lượng thỏa thuận, hai bên đồng ý đưa vào bản thỏa ước, đó có thể là nhữngvấn đề phúc lợi đối với người lao động, về đào tạo, về trách nhiệm của tập thể

người lao động đối với sự phát triển của doanh nghiệp, về phương thức giảiquyết khi có tranh chấp lao động.

1.2.2.2 Hình thức của Thỏa ước lao động tập thể

Theo quy định tại khoản 1 Điều 73 của Bộ luật Lao động 2012: “Thỏaước lao động tập thể là văn bản thoả thuận giữa tập thể lao động và người sửdụng lao động về các điều kiện lao động mà hai bên đã đạt được thông quathương lượng tập thể” Tức là, thỏa ước lao động tập thể nhất thiết phải bằngvăn bản trong đó tổng hợp các nội dung “không được trái với quy định củapháp luật và phải có lợi hơn cho người lao động so với quy định của phápluật” – quy định tại Khoản 2 Điều 73 Bộ luật Lao động 2012

Bên cạnh đó, đối với Thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp: “phải

làm thành 05 bản, trong đó:

a) Mỗi bên ký kết giữ 01 bản; b) 01 bản gửi cơ quan nhà nước theoquy định tại Điều 75 của Bộ luật này; c) 01 bản gửi công đoàn cấp trên trựctiếp cơ sở và 01 bản gửi tổ chức đại diện người sử dụng lao động mà người sửdụng lao động là thành viên” – khoản 2 Điều 83 Bộ luật Lao động 2012;

Đối với Thỏa ước lao động tập thể ngành: “phải làm thành 04 bản,

trong đó:

a) Mỗi bên ký kết giữ 01 bản; b) 01 bản gửi cơ quan nhà nước theo quyđịnh tại Điều 75 của Bộ luật này; c) 01 bản gửi công đoàn cấp trên trực tiếp

cơ sở” – Khoản 2 Điều 87 Bộ luật Lao động 2012

1.3 Quy trình ký kết thỏa ước lao động tập thể

Để một thỏa ước lao động tập thể được ra đời thì trước đó, các bên cònphải gặp nhau để thỏa thuận về chương trình làm việc, thời gian làm việc, sốlượng và danh sách đại diện tham gia thương lượng v.v Quá trình thượnglượng và ký kết thỏa ước lao động tập thể được tiến hành qua các bước sau:

1.3.1 Đề xuất yêu cầu và nội dung cần thương lượng

Trong bước này, mỗi bên có quyền đề xuất yêu cầu và nội dung cầnthương lượng Những yêu cầu và nội dung được đưa ra phải sát với thực tếcủa doanh nghiệp, khách quan, trên tinh thần hai bên cùng có lợi, tránh đưa ranhững yêu cầu mà nội dung trái pháp luật hoặc có tính chất yêu sách đòi hỏihoặc áp đặt Các yêu cầu và nội dung thương lượng cần thông báo bằng vănbản Nếu do bên tập thể người lao động thì do Ban chấp hành công đoànchuẩn bị và đưa ra

Bộ luật Lao động 2012 quy định về quyền đề xuất yêu cầu thươnglượng thỏa ước lao động tập thể tại Khoản 1, Khoản 2 Điều 68 Bộ luật Laođộng 2012: “1 Mỗi bên đều có quyền yêu cầu thương lượng tập thể, bên nhậnđược yêu cầu không được từ chối việc thương lượng Trong thời hạn 07 ngàylàm việc, kể từ ngày nhận được yêu cầu thương lượng, các bên thoả thuậnthời gian bắt đầu phiên họp thương lượng 2 Trường hợp một bên không thểtham gia phiên họp thương lượng đúng thời điểm bắt đầu thương lượng theothỏa thuận, thì có quyền đề nghị hoãn, nhưng thời điểm bắt đầu thương lượngkhông quá 30 ngày kể từ ngày nhận được yêu cầu thương lượng tập thể.”Theo đó, mỗi bên có quyền yêu cầu thương lượng tập thể và bên còn lạikhông được từ chối việc thương lượng, và trong thời hạn 07 ngày kể từ ngàynhận được yêu cầu thương lượng các bên phải cùng thỏa thuận thống nhấtthời gian bắt đầu phiên họp thương lượng Thời gian phiên họp thương lượngtập thể đầu tiên không được quá 30 ngày kể từ ngày nhận được yêu cầuthương lượng

1.3.2 Chuẩn bị thương lượng thỏa thuận tập thể

Khoản 1 Điều 71 Bộ luật Lao động năm 2012: “Quy trình chuẩn bịthương lượng tập thể được quy định như sau:

a) Trước khi bắt đầu phiên họp thương lượng tập thể ít nhất 10 ngày,người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin về tình hình hoạt động sản

xuất, kinh doanh, khi tập thể lao động yêu cầu trừ những bí mật kinh doanh,

bí mật công nghệ của người sử dụng lao động;

b) Lấy ý kiến của tập thể lao động

Đại diện thương lượng của bên tập thể lao động lấy ý kiến trực tiếp củatập thể lao động hoặc gián tiếp thông qua hội nghị đại biểu của người laođộng về đề xuất của người lao động với người sử dụng lao động và các đềxuất của người sử dụng lao động với tập thể lao động;

c) Thông báo nội dung thương lượng tập thể

Chậm nhất 05 ngày làm việc trước khi bắt đầu phiên họp thương lượngtập thể, bên đề xuất yêu cầu thương lượng tập thể phải thông báo bằng vănbản cho bên kia biết về những nội dung dự kiến tiến hành thương lượng tậpthể”

Sau khi thống nhất được thời gian họp thương lượng tập thể, Bên người

sử dụng lao động phải cung cấp thông tin kinh doanh của Doanh nghiệp choBên người lao động trước phiên họp ít nhất 10 ngày Đại diện Bên người laođộng lấy ý kiến của tập thể người lao động về các đề xuất của người lao độngvới người sử dụng lao động và các đề xuất của người sử dụng lao động vớitập thể lao động Việc lấy ý kiến của tập thể người lao động do Ban chấp hànhcông đoàn cơ sở tiến hành bằng cách lấy chữ ký hoặc biểu quyết Kết quả lấy

ý kiến phải lập thành biên bản và phải có chữ ký của đại diện Ban chấp hànhcông đoàn cơ sở Trong quá trình lấy ý kiến để hoàn thiện thỏa ước, hai bên

có thể tham khảo ý kiến của cơ quan lao động, liên đoàn lao động ngành, địaphương và chậm nhất 05 ngày làm việc trước khi phiên họp thương lượng bắtđầu, bên đề xuất thương lượng phải thông báo bằng văn bản nội dung thươnglượng tập thể cho bên kia

1.3.3 Tiến hành thương lượng thỏa thuận tập thể

Quy định tại Khoản 2, Khoản 3 Điều 71 Bộ luật Lao động 2012, quytrình tiến hành thương lượng tập thể được quy định như sau:

a) Tổ chức phiên họp thương lượng tập thể

Người sử dụng lao động chịu trách nhiệm tổ chức phiên họp thươnglượng tập thể theo thời gian, địa điểm do hai bên đã thỏa thuận

Việc thương lượng tập thể phải được lập biên bản, trong đó phải cónhững nội dung đã được hai bên thống nhất, thời gian dự kiến ký kết về cácnội dung đã đạt được thoả thuận; những nội dung còn ý kiến khác nhau;

b) Biên bản phiên họp thương lượng tập thể phải có chữ ký của đại diệntập thể lao động, của người sử dụng lao động và của người ghi biên bản

Trong thời gian 15 ngày, kể từ ngày kết thúc phiên họp thương lượngtập thể, đại diện thương lượng của bên tập thể lao động phải phổ biến rộngrãi, công khai biên bản phiên họp thương lượng tập thể cho tập thể lao độngbiết và lấy ý kiến biểu quyết của tập thể lao động về các nội dung đã thoảthuận

Kết quả cuối cùng của phiên họp thương lượng tập thể phải được lậpbằng biên bản có chữ ký của các bên (bên người lao động, bên người sử dụnglao động và người ghi biên bản), ghi rõ những nội dung đã được hai bên thốngnhất ký kết, thời gian ký kết và những nội dung còn ý kiến khác nhau Trongthời gian 15 ngày sau khi phiên họp kết thúc, công đoàn phải phổ biến rộngrãi công khai biên bản phiên họp thương lượng cho tập thể lao động biết vàlấy ý kiến biểu quyết của tập thể lao động về các nội dung đã thoả thuận

1.3.4 Ký kết thỏa ước lao động tập thể

Sau khi hai bên thống nhất về nội dung thỏa ước lao động tập thể vàCông đoàn đã lấy ý kiến biểu quyết trong đó: “a) Có trên 50% số người củatập thể lao động biểu quyết tán thành nội dung thương lượng tập thể đã đạt

được trong trường hợp ký thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp; b) Có trên50% số đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc công đoàn cấp trên cơ

sở biểu quyết tán thành nội dung thương lượng tập thể đã đạt được trongtrường hợp ký thỏa ước lao động tập thể ngành” – Khoản 2 Điều 74 Bộ luậtLao động 2012 thì hai bên sẽ tiến hành ký kết Thỏa ước lao động tập thể.Thỏa ước lao động tập thể sau khi ký kết phải được công bố cho người laođộng biết Thoả ước tập thể có hiệu lực từ ngày hai bên thoả thuận ghi trongthoả ước, trường hợp hai bên không thoả thuận thì thoả ước có hiệu lực kể từngày ký

1.3.5 Gửi Thỏa ước lao đông tập thể

- Trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày ký kết, người sử dụng lao độnghoặc đại diện của người sử dụng lao động gửi đăng ký bản thỏa ước lao độngtập thể đến “1 Cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh đối với thỏaước lao động tập thể doanh nghiệp 2 Bộ Lao động - Thương binh và Xã hộiđối với thỏa ước lao động tập thể ngành và thỏa ước lao động tập thể khác” –Điều 75 Bộ luật Lao động 2012 “Trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày nhậnđược thỏa ước lao động tập thể, nếu phát hiện thỏa ước lao động tập thể cónội dung trái pháp luật hoặc ký kết không đúng thẩm quyền thì cơ quan quản

lý nhà nước có văn bản yêu cầu Tòa án nhân dân tuyên bố thỏa ước lao độngtập thể vô hiệu, đồng thời gửi cho hai bên ký kết thỏa ước lao động tập thểbiết Trường hợp thỏa ước lao động tập thể chưa có hiệu lực thì cơ quan quản

lý nhà nước có văn bản yêu cầu hai bên tiến hành thương lượng sửa đổi, bổsung thỏa ước lao động tập thể và gửi đến cơ quan quản lý nhà nước theo quyđịnh.” – Khoản 2 Điều 19 NĐ 05/2015/NĐ-CP ngày 12 tháng 1 năm 2015;còn nếu thỏa ước lao động tập thể được chấp nhận thì cơ quan nhà nước phải:

“Lập sổ quản lý thỏa ước lao động tập thể theo mẫu do Bộ Lao động

-Thương binh và Xã hội quy định” - Khoản 1 Điều 19 NĐ 05/2015/NĐ-CPngày 12 tháng 1 năm 2015.

- Hiệu lực của Thỏa ước lao động tập thể

Theo Điều 76 Bộ luật lao động 2012 quy định: “Ngày có hiệu lực của thoả ước lao động tập thể được ghi trong thoả ước Trường hợp thoả ước lao động tập thể không ghi ngày có hiệu lực thì có hiệu lực kể từ ngày các bên ký kết”, thêm đó Bộ luật Lao động 2012 cũng quy định thỏa ước lao động tập thể

không có giá trị vĩnh viễn mà chỉ có một thời hạn nhất định, như: đối với thỏa

ước lao động tập thể doanh nghiệp: “Thoả ước lao động tập thể doanh nghiệp

có thời hạn từ 01 năm đến 03 năm Đối với doanh nghiệp lần đầu tiên ký kết thoả ước lao động tập thể, thì có thể ký kết với thời hạn dưới 01 năm” – quy

định tại Điều 85 Bộ luật Lao động 2012, đối với thỏa ước lao động tập thể

ngành: “Thoả ước lao động tập thể ngành có thời hạn từ 01 năm đến 03 năm” – Điều 89 Bộ luật lao động 2012.

Khi thỏa ước lao động tập thể hết hạn thì: “Trong thời hạn 03 tháng trước ngày thoả ước lao động tập thể hết hạn, hai bên có thể thương lượng để kéo dài thời hạn của thoả ước lao động tập thể hoặc ký kết thoả ước lao động tập thể mới Khi thoả ước lao động tập thể hết hạn mà hai bên vẫn tiếp tục thương lượng, thì thoả ước lao động tập thể cũ vẫn được tiếp tục thực hiện trong thời gian không quá 60 ngày.” – Điều 81 Bộ luật Lao động 2012.

Tuy nhiên, Cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh có quyềntuyên bố thoả ước tập thể vô hiệu từng phần hoặc vô hiệu toàn bộ khi: “1.Thoả ước lao động tập thể vô hiệu từng phần khi một hoặc một số nội dungtrong thoả ước trái pháp luật 2 Thoả ước lao động tập thể vô hiệu toàn bộthuộc một trong các trường hợp sau đây: a) Có toàn bộ nội dung trái phápluật; b) Người ký kết không đúng thẩm quyền; c) Việc ký kết không đúng quy

trình thương lượng tập thể.” – theo quy định tại Điều 78 Bộ luật Lao động2012.

1.4 Giải quyết tranh chấp và xử lý vi phạm về ký kết thỏa ước lao động tập thể

Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích liên quanđến việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác; về thựchiện hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể và trong quá trình họcnghề Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa ngườilao động với người sử dụng lao động và tranh chấp giữa tập thể lao động vớingười sử dụng lao động

Thực tế cho thấy, các cuộc tranh chấp lao động xảy ra đều không tuântheo các quy định của pháp luật lao động và hầu như các tranh chấp này xảy

ra tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (FDI) Các chuyên gia chorằng, nguyên nhân dẫn tới các cuộc tranh chấp lao động ngày càng tăng trongthời gian vừa qua chủ yếu xuất pháp từ vi phạm pháp luật và chính sách vềtiền lương trong các doanh nghiệp FDI Một nguyên nhân khác nữa đó là sựtác động của giá cả sinh hoạt tăng, thu nhập không bảo đảm được cuộc sốngcủa người lao động Tuy nhiên, việc giải quyết các tranh chấp hiện nay ngườilao động chủ yếu chỉ hy vọng vào thoả ước lao động tập thể và thoả ướcngành để được giải quyết chế độ lương, thưởng, bảo hiểm y tế, bảo hiểm xãhội… Thực tế theo nhiều ý kiến đánh giá, giải quyết theo hướng này chấtlượng thoả thuận còn quá thấp, trong khi đó, số doanh nghiệp ký thoả ước laođộng tập thể chưa nhiều Do đó, với mong muốn được giải quyết quyền lợimột cách nhanh nhất, người lao động hiện nay vẫn áp dụng biện pháp đìnhcông Nhưng với cách giải quyết như thế này, cả người lao động và doanhnghiệp đều bị thiệt hại

1.4.1 Giải quyết tranh chấp lao động

1.4.1.1 Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động

Điều 194 Bộ luật Lao động 2012 có quy định: tranh chấp lao động sẽđược giải quyết theo các nguyên tắc: “1 Tôn trọng, bảo đảm để các bên tựthương lượng, quyết định trong giải quyết tranh chấp lao động 2 Bảo đảmthực hiện hoà giải, trọng tài trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của hai bêntranh chấp, tôn trọng lợi ích chung của xã hội, không trái pháp luật 3 Côngkhai, minh bạch, khách quan, kịp thời, nhanh chóng và đúng pháp luật 4 Bảođảm sự tham gia của đại diện các bên trong quá trình giải quyết tranh chấp laođộng 5 Việc giải quyết tranh chấp lao động trước hết phải được hai bên trựctiếp thương lượng nhằm giải quyết hài hòa lợi ích của hai bên tranh chấp, ổnđịnh sản xuất, kinh doanh, bảo đảm trật tự và an toàn xã hội 6 Việc giảiquyết tranh chấp lao động do cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giảiquyết tranh chấp lao động tiến hành sau khi một trong hai bên có đơn yêu cầu

do một trong hai bên từ chối thương lượng, thương lượng nhưng không thànhhoặc thương lượng thành nhưng một trong hai bên không thực hiện.” Theo

đó, ưu tiên đầu tiên khi tranh chấp lao động xảy ra là các bên sẽ tự thươnglượng, tự quyết định phương hướng giải quyết tranh chấp của mình dựa trên

cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của hai bên, tôn trọng lợi ích chung của xãhội và không trái pháp luật; có sự tham gia của đại diện công đoàn cơ sở hoặccông đoàn cấp trên cơ sở nơi chưa có công đoàn người lao động và đại diệnngười sử dụng lao động trong quá trình giải quyết tranh chấp Sau quá trình tựthương lượng, tự quyết định nếu hai bên chưa đạt được đồng thuận trong việcgiải quyết tranh chấp thì cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền sẽ đứng ragiải quyết tranh chấp nếu được đơn yêu cầu từ một trong hai bên

1.4.1.2 Cơ quan, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao độngtập thể

Tại Điều 203 của Bộ luật Lao động 2012 có quy định: “1 Cơ quan, tổchức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyềnbao gồm: a) Hoà giải viên lao động; b) Chủ tịch Uỷ ban nhân dân huyện,quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là Chủ tịch Uỷ ban nhândân cấp huyện) c) Toà án nhân dân 2 Cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩmquyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích bao gồm: a) Hoà giảiviên lao động; b) Hội đồng trọng tài lao động.” Tức là, khi có tranh chấp laođộng tập thể xảy ra thì các bên sẽ tiến hành hòa giải trước, trong “Biên bảnhòa giải phải nêu rõ loại tranh chấp lao động tập thể” – Khoản 1 Điều 204 Bộluật Lao động 2012 Sau khi hòa giải không thành thì căn cứ theo loại tranhchấp lao động tập thể sẽ có những cơ quan khác nhau tiếp nhận giải quyếttranh chấp: “a) Đối với tranh chấp lao động tập thể về quyền các bên cóquyền yêu cầu Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện giải quyết; b) Đối vớitranh chấp lao động tập thể về lợi ích các bên có quyền yêu cầu Hội đồngtrọng tài lao động giải quyết” – quy định tại Khoản 2 Điều 204 Bộ luật laođộng 2012.

1.4.1.3 Quy trình giải quyết tranh chấp lao động tập thể

Đối với giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền: “1 Trong thờihạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu giải quyết tranhchấp lao động tập thể về quyền, Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện phảitiến hành giải quyết tranh chấp lao động 2 Tại phiên họp giải quyết tranhchấp lao động phải có đại diện của hai bên tranh chấp Trường hợp cần thiết,Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện mời đại diện cơ quan, tổ chức có liênquan tham dự phiên họp Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện căn cứ vàopháp luật về lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động đã đượcđăng ký và các quy chế, thoả thuận hợp pháp khác để xem xét giải quyết tranhchấp lao động 3 Trong trường hợp các bên không đồng ý với quyết định của

Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện hoặc quá thời hạn mà Chủ tịch Ủy bannhân dân cấp huyện không giải quyết thì các bên có quyền yêu cầu Tòa ángiải quyết.” – Điều 205 Bộ luật Lao động 2012 Theo đó, trong thời hạn 05ngày kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể

về quyền, Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện phải tiến hành giải quyếttranh chấp lao động dưới sự có mặt của hai bên tranh chấp và đại diện của cơquan, tổ chức có liên quan (nếu cần thiết) Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấphuyện sẽ đưa ra hướng giải quyết tranh chấp lao động dựa trên quy định phápluật lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký.Trong trường hợp quá thời hạn mà chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyệnkhông giải quyết hoặc quyết định giải quyết của Chủ tịch Ủy ban nhân dâncấp huyện không được các bên chấp nhận thì các bên có quyền yêu cầu Tòa

án giải quyết

Đối với giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích: “1 Trong thờihạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu giải quyết, Hội đồngtrọng tài lao động phải kết thúc việc hòa giải 2 Tại phiên họp của Hội đồngtrọng tài lao động phải có đại diện của hai bên tranh chấp Trường hợp cầnthiết, Hội đồng trọng tài lao động mời đại diện cơ quan, tổ chức, cá nhân cóliên quan tham dự phiên họp Hội đồng trọng tài lao động có trách nhiệm hỗtrợ các bên tự thương lượng, trường hợp hai bên không thương lượng được thìHội đồng trọng tài lao động đưa ra phương án để hai bên xem xét Trongtrường hợp hai bên tự thỏa thuận được hoặc chấp nhận phương án hòa giải thìHội đồng trọng tài lao động lập biên bản hoà giải thành đồng thời ra quyếtđịnh công nhận sự thỏa thuận của các bên Trường hợp hai bên không thỏathuận được hoặc một bên tranh chấp đã được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai

mà vẫn vắng mặt không có lý do chính đáng thì Hội đồng trọng tài lao độnglập biên bản hoà giải không thành Biên bản có chữ ký của các bên có mặt,

của Chủ tịch và Thư ký Hội đồng trọng tài lao động Bản sao biên bản hoàgiải thành hoặc hoà giải không thành phải được gửi cho hai bên tranh chấptrong thời hạn 01 ngày làm việc, kể từ ngày lập biên bản 3 Sau thời hạn 05ngày, kể từ ngày Hội đồng trọng tài lao động lập biên bản hòa giải thành màmột trong các bên không thực hiện thỏa thuận đã đạt được thì tập thể lao động

có quyền tiến hành các thủ tục để đình công Trong trường hợp Hội đồngtrọng tài lao động lập biên bản hòa giải không thành thì sau thời hạn 03 ngày,tập thể lao động có quyền tiến hành các thủ tục để đình công.” – Điều 206 Bộluật Lao động 2012 Theo đó, trong thời hạn 07 ngày làm việc kể từ ngàynhận được đơn yêu cầu giải quyết, Hội đồng trọng tài lao động phải kết thúcviệc hòa giải trước sẽ có mặt của đại diện của hai bên tranh chấp hoặc đạidiện cơ quan, tổ chức, cá nhân liên quan (nếu cần thiết) Nếu các bên tự thỏathuận hoặc chấp nhận phương án hòa giải của Hội đồng trong tài lao động thì

sẽ lập Biên bản hòa giải thành đồng thời ra quyết định công nhận sự thỏathuận giữa các bên Trường hợp hai bên không thỏa thuận được hoặc cố tìnhkhông hợp tác hòa giải thì Hội đồng trọng tài lao động sẽ lập Biên bản hòagiải không thành và sau thời hạn 03 ngày, tập thể lao động có quyền tiến hànhcác thủ tục đình công

1.4.2 Xử lý vi phạm về ký kết Thỏa ước lao động tập thể

Quy trình Ký kết Thỏa ước lao động tập thể đã được Bộ luật Lao động

2012 quy định cụ thể tại Mục 2: Thương lượng tập thể và Mục 3: Thỏa ước lao động tập thể Tuy nhiên, thực tế hiện nay vẫn có nhiều trường hợp vi

phạm trong quá trình ký kết Thỏa ước lao động tập thể Chi tiết các trườnghợp này đã được quy định cụ thể về mức xử lý vi phạm tại Điều 12 Nghị định

số 4756/VBHN-BLĐTBXH ngày 19 tháng 11 năm 2015 về Quy định xử phạt

vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, Bảo hiểm xã hội, đưa người laođộng Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng như sau:

“1 Phạt cảnh cáo hoặc phạt tiền từ 500.000 đồng đến 1.000.000 đồngđối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi sau đây:

a) Không gửi thỏa ước lao động tập thể đến cơ quan quản lý nhà nước

3 Phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 15.000.000 đồng đối với người sửdụng lao động thực hiện nội dung thỏa ước lao động tập thể đã bị tuyên bố vôhiệu.”

Theo đó, Người sử dụng lao động từ chối yêu cầu thương lượng ký kết,sửa đổi, bổ sung Thỏa ước lao động tập thể của Người lao động sẽ bị phạt tiền

từ 3.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng

Trước phiên họp thương lượng tập thể, Bên người sử dụng lao độngnếu không cung cấp thông tin về tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh khitập thể người lao động yêu cầu sẽ bị phạt tiền 3.000.000 đồng đến 5.000.000đồng

Người sử dụng lao động không trả chi phí cho việc thương lượng, kýkết, sửa đổi, bổ sung, gửi và công bố thỏa ước lao động tập thể sẽ bị phạt cảnhcáo hoặc phạt tiền từ 500.000 đồng đến 1.000.000 đồng.

Quá 10 ngày kể từ thời điểm ký kết thỏa ước lao động tập thể, Người

sử dụng lao động không gửi thỏa ước lao động tập thể đến cơ quan quản lýnhà nước về lao động cấp tỉnh sẽ bị phạt cảnh cáo hoặc phạt tiền từ 500.000đồng đến 1.000.000 đồng

Sau khi Thỏa ước lao động tập thể được ký kết Người sử dụng lao độngkhông công bố nội dung của thỏa ước lao động tập thể cho người lao động sẽ

bị phạt cảnh cáo hoặc phạt tiền từ 500.000 đồng đến 1.000.000 đồng

Trường hợp người sử dụng lao động thực hiện nội dung thỏa ước laođộng tập thể đã bị tuyên bố vô hiệu sẽ bị phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến15.000.000 đồng

1.5 Pháp luật quốc tế về thỏa ước lao động tập thể

1.5.1 Thỏa ước lao động tập thể trong các công ước của ILO

Thỏa ước lao động được xem xét dưới góc độ pháp lý trong các côngước quốc tế và khuyến nghị của các tổ chức lao động quốc tế về các vấn đềnhư việc làm, phát triển nguồn lực, tiền lương, an toàn vệ sinh lao động…Đặc biệt Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) luôn quan tâm đến vấn đề Thỏaước lao động tập thể vì điều đó thể hiện sự phát triển mối quan hệ lao độngdoanh nghiệp của mỗi quốc gia Trong nhiều năm qua, tổ chức lao động quốc

tế thúc đẩy nhiều quốc gia tham gia vào việc ký kết thỏa ước lao động tập thể

để giữ gìn hòa bình ổn định mối quan hệ lao động Nhiệm vụ này được thểhiện trong tuyên bố Philadenphia năm 1944: “Nghĩa vụ chính thức của ILO làthúc đẩy các nước trên thế giới thực hiện các chương trình nhằm đạt được …thừa nhận thực sự quyền được thương lượng tập thể (phần III, điểm e) Đúngvậy, việc thỏa thuận và thương lượng trong thỏa ước lao động tập thể trong

quan hệ lao động mang tính chất toàn cầu và việc áp dụng thỏa ước lao độngtập thể được phổ biến rộng rãi trên phạm vi toàn thế giới Bên cạnh đó, Côngước 98 về quyền tổ chức và thương lượng tập thể được phê duyệt sau 5 nămsau, vào năm 1994 và được áp dụng rộng rãi trên nhiều nước Trong đó phải

kể đến các công ước quan trong sau: Công ước 98 năm 1949, Công ước 151năm 1978, Công ước 154 năm 1981 và các khuyến nghị số 91 năm 1951,khuyến nghị 163 năm 1981 Khuyến nghị số 91, tổ chức lao động quốc tế đãđưa ra định nghĩa về thỏa ước lao động tập thể như sau: Mọi thỏa thuận viết

có liên quan đến các điều kiện lao động và sử dụng lao động được ký kết giữamột bên là người sử dụng lao động, một nhóm người sử dụng lao động hoặcmột hay nhiều tổ chức sử dụng lao động với một bên là người lao động hoặcđại diện của người lao động được bầu ra, ủy quyền theo quy định của phápluật quốc gia [23, tr.720] Tại Điều 2 của Công ước số 154, khái niệm về Thỏaước lao động tập thể được Tổ chức lao động quốc tế giải thích rõ hơn: thỏaước lao động tập thể là mục đích mong đạt đến của các bên trong quan hệ laođộng: 1 Quy định những điều kiện lao động và điều kiện sử dụng lao động 2.Điều chỉnh mối quan hệ giữa những người sử dụng lao động và những ngườilao động 3 Điều chỉnh mối quan hệ giữa những người sử dụng lao động hoặccác tổ chức của người sử dụng lao động với một hay nhiều tổ chức người laođộng [24, tr.360]

Qua đó ta thấy quan điểm của pháp luật Việt Nam về thỏa ước lao độngtập thể cũng tương đồng với quan điểm của Tổ chức Lao động quốc tế

1.5.2 Thỏa ước lao động tập thể trong pháp luật của một số nước khác

Thỏa ước lao động tập thể là mục đích đạt được của các bên trong mốiquan hệ lao động chính vì vậy pháp luật lao động của các quốc ra trên thế giớicũng quy định cụ thể để điều chỉnh mối quan hệ này

Theo Điều 2 Luật thỏa ước lao động tập thể, đình công và bế xưởng của

Thổ Nhĩ Kỳ (Luật số 2822 ngày 05 tháng 5 năm 1983) quy định: Thỏa ước

lao động tập thể và sự thỏa thuận giữa tập thể, là sự thỏa thuận giữa côngđoàn của người lao động với công đoàn của người sử dụng lao động hoặcngười sử dụng lao động mà không phải là thành viên của bất cứ công đoànnào nhằm mục đích điều chỉnh những vấn đề liên quan đến việc ký kết, nộidung và chấm dứt hợp đồng lao động Thỏa ước lao động tập thể cũng có thểbao gồm những điều khoản khác về quyền, nghĩa vụ của các bên liên quan,việc thực thi và giám sát việc thực hiện thỏa thuận và những biện pháp được

sử dụng để giải quyết tranh chấp [18, tr.3]

Tại Liên Bang Nga, Bộ Luật lao động tháng 2 năm 2002 có quy định

tại Điều 45: Thỏa ước là văn bản pháp lý quy định những nguyên tắc chung

về điều chỉnh các quan hệ lao động – xã hội và các quan hệ kinh tế liên quanđến quan hệ lao động – xã hội, được ký kết giữa những đại diện được ủyquyền của người lao động và người sử dụng lao động ở cấp liên bang, khuvực, ngành (liên ngành) và lãnh thổ trong giới hạn thẩm quyền của các cấp[19, tr.330]

Theo pháp luật Trung Quốc thì Thỏa ước lao động tập thể được hiểu là

hợp đồng tập thể Hợp đồng tập thể là thỏa thuận bằng văn bản được ký kếtthông qua thương lượng tập thể giữa bên tổ chức sử dụng lao động và nhữngngười lao động của tổ chức đó, phù hợp với quy định của các luật, các quyđịnh và các nguyên tắc có liên quan đến các vấn đề tiền lương, giờ làm việc,nghỉ ngơi và ngày lễ, an toàn lao động và sức khỏe, dạy nghề, bảo hiểm vàphúc lợi

Tại Malaysia, Đạo luật về Quan hệ công nghiệp năm 1967 (Luật số

177, đã được sửa đổi, bổ sung năm 1975 và năm 2005) trong phần II có địnhnghĩa Thỏa ước lao động tập thể là một thỏa thuận bằng văn bản được ký kết

giữa một bên là một người sử dụng lao động hoặc nghiệp đoàn của người laođộng về những điều kiện sử dụng lao động và việc làm của người lao độnghoặc về mối quan hệ giữa hai bên [14, tr.38].

Như vậy, quy định về thỏa ước lao động tập thể của Việt Nam khátương đồng với quy định về thỏa ước lao động tập thể của các nước khác Nóđều là văn bản được ký kết giữa người sử dụng lao động và người lao động vềcác điều kiện lao động nhằm đảm bảo quyền lợi giữa các bên trong mối quan

hệ lao động tại Doanh nghiệp, tại các Doanh nghiệp trong cùng vùng, ngành

TIỂU KẾT CHƯƠNG 1

Thỏa ước lao động tập thể đóng vai trò quan trọng trong quan hệ laođộng của Doanh nghiệp Nó góp phần ổn định, hài hòa mối quan hệ lao độngđối với mỗi quốc gia và môi trường lao động toàn cầu Thỏa ước lao động tậpthể cũng là cơ sở pháp lý hình thành nên quan hệ lao động tập thể và là vănbản thỏa thuận giữa tập thể Người lao động và Người sử dụng lao động về cácđiều kiện lao động mà hai bên đã đạt được thông qua thương lượng tập thể.Nội dung thỏa ước lao động tập thể không được trái với quy định của phápluật và phải có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật

Tuy vậy, trong những năm vừa qua trên địa bàn cả nước nói chung vàtại địa bàn huyện Đơn Dương, tỉnh Lâm Đồng nói riêng, mối quan hệ laođộng đã nảy sinh nhiều mâu thuẫn về quyền lợi giữa người lao động và người

sử dụng lao động, đòi hỏi cần có những giải pháp nhằm tạo ra sự hài hòa vềlợi ích của cả hai phía Vì vậy, việc thương lượng, ký kết và thực hiện thỏaước lao động tập thể với những quy định có lợi hơn cho người lao động so vớiquy định của pháp luật có ý nghĩa rất quan trọng, góp phần tạo ra mối quan hệlao động hài hòa, ổn định và tiến bộ trong doanh nghiệp Chương 2 của Luận

văn này sẽ đi sâu vào nghiên cứu thực trạng ký kết thỏa ước lao động tập thể của các doanh nghiệp tại huyện Đơn Dương, tỉnh Lâm Đồng từ đó đưa ra những giải pháp hoàn thiện và nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật về ký kết thỏa ước lao động tập thể tại Chương 3.

Chương 2 THỰC TRẠNG KÝ KẾT THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ CỦA CÁC DOANH NGHIỆP TẠI HUYỆN ĐƠN DƯƠNG, TỈNH LÂM

ĐỒNG 2.1 Tình hình kinh tế - xã hội ảnh hưởng đến việc ký kết thỏa ước lao động tập thể trên địa bàn huyện Đơn Dương, tỉnh Lâm Đồng

Đơn Dương là huyện nằm ở phía Đông Nam Đà Lạt, phía Nam caonguyên Lâm viên ; có độ cao trên 1000 m Với diện tích đất tự nhiên trên61.000 ha ; trong đó đất sản xuất nông nghiệp gần 17.000 ha, đất lâm nghiệp38.000 ha Có 10 đơn vị xã, Thị trấn với dân số trên 91.000 dân ; Trong đóđồng bào dân tộc thiểu số chiếm gần 30%

Đứng trên góc độ phát triển kinh tế thì Đơn dương hội tụ khá nhiều yếu

tố thuận lợi – Có Quốc lộ 27 đi qua, cận kề : cửa ngõ các tỉnh Miền trung vàoLâm đồng Đà lạt, tiếp giáp với trung tâm kinh tế Đức trọng, đất đai thổnhưỡng phù hợp với với nhiều lọai cây trồng; đặc biệt các lọai rau Mặt khácxét về khả năng du lịch có thể là điểm dừng chân Du khách trước và sau khiđến và đi Đà Lạt để thưởng thức không khí , thắng cảnh rừng núi như đèoNgoạn Mục, hồ Đa nhim …

Với những đặc điểm và tình hình kinh tế tại địa phương để giải quyếtviệc làm cho lực lượng lao động địa phương và xây dựng phát triển nôngnghiệp công nghệ cao Huyện ủy, ủy ban nhân dân đã đã chú trọng hơn đếncông tác kêu gọi, thu hút đầu tư cụ thể như : Năm 2006 huyện nhà đã thànhlập Cụm công nghiệp Ka Đô, đồng thời mời các chuyên gia về lĩnh vực nôngnghiệp công nghệ cao về tư vấn Với những lý do nêu trên nên nông nghiệpcủa huyện đã đạt nhiều thành quả cao với những năm trước đó nhưng so vớibình quân tỉnh thì số lượng doanh nghiệp của chưa nhiều, thu nhập bình quânđầu người đạt 4.700.000 đồng/người