GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG THEO PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM TỪ THỰC TIỄN CÁC DOANH NGHIỆP TẠI TỈNH QUẢNG NINH

Ngày 30/8/1990, Hội đồng Nhà nước ban hành Pháp lệnh hợp đồng lao động, theo đó qui định “ HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa người lao động với người sử dụng, thuê mướn lao động gọi chung là n

z

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

PHẠM THANH HUYỀN

GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

THEO PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM

TỪ THỰC TIỄN CÁC DOANH NGHIỆP

TẠI TỈNH QUẢNG NINH

Ngành: Luật kinh tế

Mã số: 8.38.01.07

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS PHAN THỊ THANH HUYỀN

HÀ NỘI, 2019

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn: “Giao kết hợp đồng lao động theo pháp luật Lao

động Việt Nam từ thực tiễn các doanh nghiệp tại tỉnh Quảng Ninh” là công trình

nghiên cứu khoa học độc lập do tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn của cô giáo TS Phan Thị Thanh Huyền Các kết quả nêu trong luận văn là trung thực, rõ ràng chưa được công bố trong bất kỳ công trình nào trước đây

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1 CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ PHÁP LUẬT VIỆT NAM HIỆN HÀNH VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 7

1.1 Một số vấn đề lý luận về hợp đồng lao động 7 1.2 Pháp luật Việt Nam hiện hành về giao kết hợp đồng lao động 12

CHƯƠNG 2: THỰC TIỄN GIAO KẾT HƠP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA CÁC DOANH NGHIỆP TẠI TỈNH QUẢNG NINH 34

2.1 Giới thiệu khái quát về tỉnh Quảng Ninh 34 2.2 Thực trạng giao kết hợp đồng lao động của các doanh nghiệp tại tỉnh Quảng Ninh 38 2.3 Đánh giá chung về thực tiễn giao kết hợp đồng lao động của các doanh nghiệp tại tỉnh Quảng Ninh 62

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA CÁC DOANH NGHIỆP TẠI TỈNH QUẢNG NINH 67

3.1 Yêu cầu hoàn thiện pháp luật Việt Nam về giao kết hợp đồng lao động 67 3.2 Sửa đổi bổ sung các quy định pháp luật Việt Nam hiện hành về giao kết hợp đồng lao động 68 3.3 Một số giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao động của các doanh nghiệp tại tỉnh Quảng Ninh 72

KẾT LUẬN 77 TÀI LIỆU THAM KHẢO 78

1

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Lao động là nhu cầu, là đặc trưng cho hoạt động sống của con người Thông qua lao động, con người có thể hoàn thiện bản thân và góp phần giúp xã hội phát triển Xã hội càng phát triển thì sự phân hóa và lao động xã hội được phân công ngày càng sâu sắc Cùng với quá trình toàn cầu hóa, trong những năm qua mối quan

hệ lao động không chỉ là quan hệ đơn lẻ, riêng biệt mà có sự gắn bó sâu sắc người lao động của mỗi ngành, mỗi quốc gia và trên toàn cầu Vì vậy, cần thiết phải có sự điều chỉnh của pháp luật đối với quan hệ lao động bởi việc thiết lập và hình thành mối quan hệ lao động được thực hiện bởi nhiều cách khác nhau Hiện nay, hợp đồng lao động (HĐLĐ) đã trở thành cách thức cơ bản, phổ biến nhất để thiết lập quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa ở nước ta Chính vì thế, giao kết HĐLĐ cũng là tâm điểm của pháp luật lao động nước ta

Đối với pháp luật lao động thì HĐLĐ là một phần rất quan trọng, là xương sống của pháp luật lao động; được thỏa thuận và ký kết giữa người lao động và người sử dụng lao động nhằm thiết lập quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường

HĐLĐ là công cụ pháp lý quan trọng để vận hành mối quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động nhằm xác lập quyền và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động, các tiêu chuẩn lao động, các nguyên tắc sử dụng và quản lý lao động nhằm thúc đẩy sản xuất không ngừng phát triển

Trong những năm qua, kinh tế tỉnh Quảng Ninh có sự phát triển mạnh mẽ Tỉnh Quảng Ninh đã rất thành công trong việc thu hút và hợp tác hiệu quả với các doanh nghiệp, nhà đầu tư trong nước và nước ngoài Kinh tế trên địa bàn tỉnh phát triển mạnh mẽ, không chỉ có sự phát triển công nghiệp khai khoáng, thương mại mà

du lịch, dịch vụ đang là điểm sáng trong phát triển kinh tế tỉnh trong thời gian vừa qua Sự phát triển mạnh mẽ của các ngành nghề trên địa bàn tỉnh đã giải quyết được lượng lớn công ăn việc làm cho người lao động tại địa phương Với nhiều ngành nghề kinh tế phát triển trên địa bàn, có sự tham gia của đa dạng lao động vào các ngành nghề, trong những năm gần đây quan hệ HĐLD trong doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh còn tồn tại nhiều vấn đề quan tâm, lo ngại như hiện tượng mâu thuẫn, tranh

2

chấp, … trong giao kết HĐLĐ giữa người lao động và người sử dụng lao động Từ thực tiễn đòi hỏi pháp luật về giao kết HĐLĐ cần phải có những thay đổi một cách kịp thời để ngăn ngừa và xử lý các hành vi vi phạm Xuất phát từ yêu cầu thực tiễn

này em đã lựa chọn đề tài “Giao kết HĐLĐ theo pháp luật Lao động Việt Nam từ

thực tiến các doanh nghiệp tại tỉnh Quảng Ninh” làm đề tài nghiên cứu mình với

mong muốn đóng góp vào việc hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về giao kết HĐLĐ tại tỉnh Quảng Ninh

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Pháp luật về lao động được nghiên cứu dưới nhiều mức độ khác nhau, trong

đó một số nội dung nghiên cứu liên quan đến giao kết HĐLĐ như sau:

Luận án Tiến sĩ luật học “HĐLĐ trong cơ chế thị trường ở Việt Nam”, (2002) của tác giả Nguyễn Hữu Chí Tác giả đã phân tích tổng thể vai trò của HĐLĐ trong nền kinh tế thị trường, những yêu cầu, đòi hỏi của nền kinh tế thị trường đối với điều chỉnh Pháp luật lao động về hợp đồng lao động Từ đó, xây dựng các giải pháp hoàn thiện Pháp luật lao động điều chỉnh đối với hợp đồng lao động

Luận văn thạc sĩ “Pháp luật về giao kết HĐLĐ – thực trạng và một số kiến nghị” (2015), của tác giả Hồ Thị Hồng Lam, luận văn thạc sĩ chuyên ngành luật kinh

tế, Viện đại học Mở Hà Nội Tác giả đã nghiên cứu, hệ thống một số vấn đề lý luận

về giao kết HĐLĐ và pháp luật về giao kết hợp đồng lao động Tác giả đã phân tích thực trạng pháp luật Việt Nam hiện hành về giao kết HĐLĐ và từ thực tiễn thực hiện

đã đề xuất một số kiến nghị nhằm hoàn thiện, nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật

về giao kết HĐLĐ ở Việt Nam

Luận án tiến sĩ “Pháp luật về quản lý lao động của người sử dụng lao động ở Việt Nam” (2014), của tác giả Đỗ Thị Dung, trường Đại học Luật Hà Nội Tác giả

đã nghiên cứu, đánh giá toàn diện về quyền quản lý lao động dưới góc độ rộng, sâu

về vấn đề này Luận án tiếp cận quyền quản lý của người sử dụng lao động theo pháp luật lao động dưới ba góc độ: Qui định pháp luật về quyền quản lý của người

sử dụng lao động, thực trạng qui định pháp luật về quyền quản lý của người sử dụng lao động và những giải pháp hoàn thiện pháp luật về quyền quản lý của người sử dụng lao động

3

Luận văn thạc sĩ Luật Kinh tế, “Thực tiễn áp dụng pháp luật HĐLĐ tại các doanh nghiệp trong khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh Hưng Yên” (2014), của tác giả Lê Thị Nga, Khoa Luật, trường Đại học Quốc gia Hà Nội Tác giả đã khái quát chung lý luận về hợp đồng lao động; phân tích và đánh giá thực tiễn áp dụng pháp luật HĐLĐ tại các doanh nghiệp trong khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh Hưng yên;

từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện và đảm bảo thực hiện pháp luật về hợp đồng lao động

Luận văn thạc sĩ, “Pháp luật về giao kết và thực hiện HĐLĐ thực tiễn tại các doanh nghiệp ở thành phố Cần Thơ” (2018), của tác giả Nguyễn Thị Hiền, Đại học Trà Vinh Tác giả đã hệ thống hóa và phân tích các qui định của pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động; đánh giá thực tiễn thực hiện các qui định của pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động; trên cơ sở qui định của pháp luật và thực tiễn áp dụng, đề xuất các giải pháp hoàn thiện pháp luật có liên quan Một số công trình nghiên cứu độc lập hoặc đăng tải dưới các bài viết nghiên cứu về giao kết HĐLĐ được đề cập trên các tạp chí pháp luật như: bài viết: “Bàn về hiệu lực của HĐLĐ và việc xử lý hợp đồng vô hiệu” số 8 (2000), Tạp chí Dân chủ

và pháp luật của Phạm Thị Chính; hay “ Giao kết HĐLĐ theo Bộ luật Lao động

2012 từ quy định đến nhận thức và thực tiễn” tạp chí Luật số 3/2013 của tác giả Nguyễn Hữu Chí; hay “Quá trình duy trì và chấm dứt hợp đồng lao động” số 3 (1997), Tạp chí Luật học, của Lưu Bình Nhưỡng Bài viết “đề xuất giải pháp quản

lý và sử dụng lao động nước ngoài tại Việt Nam” của tác giả Phan Thị Thanh Huyền trên cổng thông tin điện tử Viện nghiên cứu lập pháp,

Tính thực tiễn và hoàn thiện về mặt lí luận đã phần nào được làm rõ trong các công trình nghiên cứu cụ thể ở trên Tuy nhiên, về giao kết HĐLĐ trên địa bàn tỉnh Quảng Ninh chưa có tác giả nào thực hiện nghiên cứu Chính vì thế, luận văn sẽ làm

rõ những vấn đề lý luận của giao kết hợp đồng lao động, chỉ ra những ưu điểm, hạn chế của giao kết HĐLĐ trong các doanh nghiệp tại tỉnh Quảng Ninh để từ đó xác định yêu cầu và giải pháp hoàn thiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao động, giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về giao kết HĐLĐ của các doanh nghiệp tại tỉnh Quảng Ninh

4

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

 Mục tiêu nghiên cứu

Đánh giá thực trạng pháp luật Việt Nam hiện hành về giao kết HĐLĐ qua thực tiễn thực hiện tại tỉnh Quảng Ninh, từ đó xây dựng các giải pháp hoàn thiện pháp luật Việt Nam hiện hành về giao kết HĐLĐ và nâng cao hiệu quả thực hiện tại tỉnh Quảng Ninh

Để đạt được mục đích nghiên cứu nêu trên, các nhiệm vụ nghiên cứu của đề

tài cần phải được giải quyết là:

- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản về hợp đồng lao động, làm sáng tỏ pháp luật Việt Nam hiện hành về giao kết hợp đồng lao động;

- Phân tích thực tiễn áp dụng các quy định pháp luật Việt Nam hiện hành về giao kết HĐLĐ tại các doanh nghiệp ở tỉnh Quảng Ninh

- Xác định yêu cầu và đề xuất giải pháp hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về giao kết HĐLĐ tại các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Quảng Ninh

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Đề tài hướng tới đối tượng nghiên cứu là các quy định của pháp luật lao động Việt Nam hiện hành về giao kết HĐLĐ và các văn bản dưới luật liên quan Đề tài cũng hướng tới thực tiễn về giao kết HĐLĐ tại các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Quảng Ninh

4.2 Phạm vi nghiên cứu

- Luận văn giới hạn phạm vi nghiên cứu những vấn đề liên quan đến việc giao kết HĐLĐ theo bộ luật Lao động năm 2012 và các qui định của pháp luật Việt Nam hiện hành về giao kết hợp đồng lao động Trong phạm vi của đề tài luận văn thạc sĩ, tác giả không đề cập đến vấn đề xử lý vi phạm và giải quyết vi phạm liên quan đến giao kết hợp đồng lao động và không nghiên cứu thuê lại lao động

- Luận văn giới hạn phạm vi không gian nghiên cứu tại các doanh nghiệp ở tỉnh Quảng Ninh

5

5 Cơ sở lý luận và pháp nghiên cứu đề tài

Phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, đường lối, quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam

về pháp luật là cơ sở để thực hiện luận văn Dựa trên việc sử dụng phương pháp phân tích, thống kê, so sánh, chứng minh, tổng hợp, … để phục vụ cho việc nghiên cứu đề tài, cụ thể:

- Phương pháp khảo cứu tài liệu và kế thừa những kết quả nghiên cứu đã có: Đây là phương pháp nghiên cứu được sử dụng xuyên suốt trong luận văn thông qua việc tham khảo các tài liệu, kết quả nghiên cứu của pháp luật Việt Nam hiện hành về giao kết HĐLĐ và các vấn đề có liên quan để làm cơ sở cho việc hệ thống hóa các vấn

đề lý luận, pháp lý thuộc phạm vi nghiên cứu đề tài, cung cấp cái nhìn khách quan, toàn diện hơn trong việc đánh giá từng nội dung cụ thể của luận văn

- Phương pháp phân tích: được sử dụng nhằm phân tích, đánh giá các tài liệu,

tư liệu trong quá trình thực hiện nghiên cứu

- Phương pháp thống kê: được sử dụng để tập hợp, xử lí các tài liệu, số liệu phục vụ cho nghiên cứu của đề tài, được sử dụng chủ yếu trong chương 2 trong việc đánh giá thực trạng giao kết HĐLĐ của các doanh nghiệp ở tỉnh Quảng Ninh

- Phương pháp so sánh: được sử dụng để so sánh, đối chiếu, đánh giá các quan điểm khác nhau, từ đó rút ra các đánh giá về thực trạng làm luận cứ cho các đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về giao kết HĐLĐ của các doanh nghiệp ở tỉnh Quảng Ninh

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn

 Đóng góp về lý luận:

Luận văn góp phần tổng hợp, bổ sung và phân tích những khái niệm, nguyên tắc, nội hàm của giao kết HĐLĐ và thực tiễn, cách hiểu các quy định này khi áp dụng

7 Kết cấu của đề tài:

Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn có kết cấu bao gồm 3 chương, cụ thể như sau:

 Chương 1: Một số vấn đề lý luận về hợp đồng lao động và pháp luật Việt

Nam hiện hành về giao kết hợp đồng lao động

 Chương 2: Thực tiễn giao kết hợp đồng lao động của các doanh nghiệp tại

tỉnh Quảng Ninh

 Chương 3: Giải pháp hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực

hiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao động của các doanh nghiệp tại tỉnh Quảng Ninh

7

CHƯƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ PHÁP LUẬT VIỆT NAM HIỆN HÀNH VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 1.1 Một số vấn đề lý luận về hợp đồng lao động

1.1.1.Khái niệm hợp đồng lao động

Trên thế giới, hợp đồng lao động (HĐLĐ) là một chế định truyền thống, ra đời và phát triển cùng với sự ra đời và phát triển của luật lao động HĐLĐ là một nội dung không thể thiếu của hầu hết các bộ luật Lao động của các nước trên thế giới Quan niệm pháp luật lao động tại một số quốc gia thuộc hệ thống luật tư nên quan niệm tại các quốc gia đó cho rằng: HĐLĐ là loại hợp đồng dân sự, chịu sự điều chỉnh của chế định về hợp đồng dân sự

Trong khoa học pháp lý tồn tại nhiều quan điểm về hợp đồng lao động Trong pháp luật lao động Đức, HĐLĐ là một loại hợp đồng dân sự HĐLĐ

được quan niệm theo Điều 611 Bộ luật Dân sự Đức 1896 “thông qua hợp đồng, bên

đã cam kết thực hiện một hoạt động thì phải thực hiện hoạt động đó, còn bên kia có nghĩa vụ trả thù lao theo thỏa thuận” [35, tr.50] Qua khái niệm này, bản chất của

HĐLĐ đã được thể hiện một phần, nhưng hạn chế là khái niệm chưa chỉ rõ được chủ thể và nội dung của hợp đồng lao động

Quan niệm về HĐLĐ ở Pháp được ghi nhận trong án lệ “ HĐLĐ là sự thỏa

thuận, theo đó một người cam kết tiến hành một hoạt động theo sự chỉ đạo của người khác, lệ thuộc vào người đó và được trả công” (Bản án ngày 02/7/1954) [34,

tr 5] Điều 1779 Bộ luật Dân sự Pháp năm 1804 về hợp đồng thuê dịch vụ và công

nghệ, khoản 1 quy định: "Hợp đồng thuê người lao động để phục vụ một người nào

đó" và Điều 1780 về hợp đồng thuê mướn gia nhân và công nhân:“Chỉ được cam kết phục vụ theo thời gian hoặc cho một công việc nhất định” Khái niệm về HĐLĐ

theo quan niệm ở Pháp đã chỉ ra một phần nội dung của HĐLĐ và sự lệ thuộc pháp

lý của người lao động đối với người sử dụng lao động Tuy nhiên, theo quan điểm này chưa xác định được vấn đề chủ thể và nội dung hợp đồng Từ quan niệm về HĐLĐ ở Pháp và ở Đức cho thấy bản chất HĐLĐ như là dạng hợp đồng dân sự và

có bản chất của hợp đồng dân sự

Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) đã định nghĩa HĐLĐ có tính chất khái quát

và phản ánh được bản chất của hợp đồng lao động Theo đó, HĐLĐ là “một thỏa

thuận ràng buộc pháp lý giữa người sử dụng lao động và một công nhân trong đó

8

xác lập các điều kiện và chế độ làm việc” [30, tr 63] Ưu điểm của khái niệm này là

chỉ rõ chủ thể và một số nội dung cơ bản của hợp đồng lao động, nhưng hạn chế ở việc thu hẹp chủ thể chỉ là công nhân

Ở Việt Nam HĐLĐ được ghi nhận trong các văn bản pháp lý qua các thời kỳ khác nhau Trong Sắc lệnh số 29/SL (12/3/1947) quy định một cách rõ ràng: “Khế ước làm công phải tuân theo dân luật”

Trong Thông tư số 01/BLĐ-TB&XH ngày 09/01/1988 hướng dẫn thi hành Quyết định số 217/HĐBT ngày 14/11/1987 của Hội đồng bộ trưởng về lao động – tiền lương và xã hội, ban hành các chính sách đổi mới kế hoạch hóa và hạch toán kinh doanh xã hội chủ nghĩa đối với xí nghiệp quốc doanh về việc chuyển dần từng bước chế độ tuyển dụng vào biên chế nhà nước sang chế độ HĐLĐ có quy định

“HĐLĐ là sự thỏa thuận bằng văn bản giữa giám đốc xí nghiệp và người lao động

về nghĩa vụ và quyền lợi, về trách nhiệm và quyền hạn của hai bên trong quá trình lao động do giám đốc ký kết theo mẫu đính kèm thông tư này” [1] Với quan niệm

này đã chỉ rõ khái niệm này đã chỉ rõ bản chất, hình thức của HĐLĐ bằng văn bản

và xác định cụ thể thẩm quyền ký kết HĐLĐ cũng như trách nhiệm và quyền hạn của các bên, nhưng quy định mọi trường hợp đều phải ký kết HĐLĐ bằng văn bản

là chưa hợp lý

Ngày 30/8/1990, Hội đồng Nhà nước ban hành Pháp lệnh hợp đồng lao động,

theo đó qui định “ HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa người lao động với người sử dụng,

thuê mướn lao động (gọi chung là người sử dụng lao động) về việc làm có trả công,

mà hai bên cam kết với nhau về điều kiện sử dụng lao động và điều kiện lao động,

về quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động” [16] Tương đối với

khái niệm này, Bộ luật lao động được Quốc hội thông qua ngày 23 tháng 6 năm

1994, có hiệu lực thi hành từ 1/1/1995 ( được sửa đổi, bổ sung ngày 2/4/2002, có hiệu lực ngày 01/01/2003) là cơ sở pháp lý điều chỉnh các quan hệ lao động, qua đó

định nghĩa: “ HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao

động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động” [40]

Tại kỳ họp thứ 3, Quốc hội khóa XIII nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam đã thông qua Bộ luật lao động ngày 2/7/2012, có hiệu lực ngày 01/5/2013 bao gồm 17 chương và 242 điều Bộ luật lao động 2012 định nghĩa về HĐLĐ như sau:

“HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc

vụ của các bên là nội dung chủ yếu

Như vậy, khái niệm về HĐLĐ trong thực tế có nhiều cách tiếp cận khác nhau

và tựu chung lại là kết quả của sự thỏa thuận giữa người sử dụng lao động với người lao động Đó là sự thống nhất ý chí của các bên về quyền và nghĩa vụ của mỗi bên muốn đạt được

1.1.2 Đặc trưng của hợp đồng lao động

- HĐLĐ có sự phụ thuộc pháp lí của NLĐ với NSDLĐ

Đây là đặc trưng được coi là tiêu biểu nhất của hợp đồng lao động Mỗi người lao động thực hiện các nghĩa vụ có tính cá nhân trong quá trình tham gia quan

hệ HĐLĐ Tuy nhiên, tính xã hội hóa của lao động là rất lớn, chính vì vậy hiệu quả của lao động phụ thuộc vào sự phối hợp của cá nhân lao động trong tập thể lao động Chính vì vậy, cần có sự thống nhất, liên kết, ràng buộc của chủ sử dụng lao động với cá nhân lao động

- Đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả công

HĐLĐ là quan hệ mua bán một loại hàng hóa đặc biệt đó là sức lao động của người lao động Một trong những khía cạnh đặc biệt của hàng hóa này đó là luôn tồn tại gắn liền với cơ thể người lao động Thành quả lao động của một quá trình lao động biểu thị thông qua thời gian làm việc, trình độ chuyên môn nghiệp

vụ, thái độ, ý thức… của người lao động, thành quả lao động này thuộc sở hữu của người sử dụng lao động Để có được các thành quả lao động, người lao động phải cung ứng sức lao động biểu hiện qua thể lực và trí lực của người lao động trong quá trình tham gia vào hoạt động lao động Như vậy, lao động được mua bán trên thị trường không phải là lao động trừu tượng mà là lao động cụ thể, lao động thể hiện thành việc làm

Trong xã hội, có những công việc không tạo ra thu nhập cho người hoàn thiện nó thì không coi là đối tượng của hợp đồng lao động Đối tượng của HĐLĐ phải là việc làm có trả công hay hoạt động lao động hợp pháp và tạo thu nhập cho

10

người hoàn thiện công việc Như vậy đối tượng của HĐLĐ không chỉ có ý nghĩa trong việc đưa ra một trong những căn cứ để phân biệt HĐLĐ với những hợp đồng khác có nội dung tương tự mà còn có ý nghĩa với chính quan hệ hợp đồng lao động, chẳng hạn ở khía cạnh xác định chủ thể trong quan hệ lao động

- HĐLĐ do đích danh người lao động thực hiện

Đặc trưng này xuất phát từ bản chất của quan hệ hợp đồng lao động Hơp đồng lao động thường được thực hiện trong môi trường xã hội hóa, có tính chuyên môn hóa và hợp tác hóa rất cao, vì vậy, khi người sử dụng lao động thuê người lao động người ta không chỉ quan tâm tới đạo đức, ý thức, phẩm chất … Do đó, người lao động phải trực tiếp thực hiện các nghĩa vụ đã cam kết, không được chuyển dịch

vụ cho người thứ ba Khi HĐLĐ đã được giao kết, làm chính sách các quyền và nghiã vụ của người lao động và người sử dụng lao động đối với nhau trong đó có cả những quyền nhân thân như: BHXH, BHLĐ, … Mà quyền nhân thân thì không thể chuyển giao Mặt khác mỗi giao kết HĐLĐ, NSDLĐ căn cứ vào kinh nghiệm của mỗi NLĐ để giao việc, mà mỗi một NLĐ lại có kinh nghiệm khác nhau nên việc chuyển giao khó thực hiện NLĐ không được chuyển giao kinh nghiệm cho người khác cũng là cách đảm bảo quyền lợi của NLĐ

- Sự thỏa thuận của các yếu tố bên trong HĐLĐ thường bị khống chế bởi

những giới hạn pháp lý nhất định

Xuất phát từ nhu cầu cần bảo vệ, duy trì và phát triển sức lao động chính vì vậy đây là đặc trưng của HĐLĐ Mặt khác, HĐLĐ có quan hệ tới nhân cách của người lao động, do đó quá trình thỏa thuận, thực hiện HĐLĐ không thể tách rời với việc bảo vệ và tôn trọng của nhân cách người lao động

- Thời gian thực hiện của HĐLĐ được thực hiện trong thời gian nhất định hay vô định HĐLĐ có thể xác định rõ thời hạn từ ngày có hiệu lực tới một thời điểm nào

đó hoặc cũng có thể là HĐLĐ không xác định thời điểm kết thúc Người lao động khi tham gia lao động thường phải tuân thu theo thời gian đã được người lao động xác định như theo ngày làm việc hay tuần làm việc, tháng làm việc

1.1.3.Vai trò của hợp đồng lao động trong nền kinh tế thị trường

Trong nền kinh tế thị trường quan hệ lao động được hình thành thông qua các hình thức tuyển dụng lao động khác nhau như: HĐLĐ, biên chế Nhà nước, … Trong các hình thức đó, hình thức xác lập quan hệ lao động thông qua giao kết HĐLĐ là hình thức phổ biến nhất Qua nghiên cứu về lịch sử phát triển và các đặc

11

trưng của HĐLĐ, có thể khẳng định HĐLĐ là công cụ hữu hiệu nhằm bảo đảm cho các bên thiết lập và duy trì quan hệ lao động một cách thuận tiện

Vai trò của HĐLĐ trong nền kinh tế thị trường được thể hiện ở các điểm sau:

Thứ nhất, HĐLĐ là hình thức pháp lý chủ yếu làm phát sinh, thay đổi và

chấm dứt quan hệ pháp luật lao động trong nền kinh tế thị trường

Trước đây trong cơ chế quản lý cũ (cơ chế quản lý hành chính tập trung) chưa

có sự tách biệt giữa lĩnh vực hành chính và lĩnh vực lao động, chế độ tuyển dụng vào biên chế Nhà nước áp dụng cho các xí nghiệp, cơ quan Nhà nước là hình thức chủ yếu làm phát sinh quan hệ pháp luật lao động Sự ra đời của Pháp lệnh HĐLĐ năm 1990 sau đó trở thành một chương trong Bộ luật Lao động, HĐLĐ từng bước trở thành hình thức pháp lý chủ yếu làm phát sinh quan hệ pháp luật lao động trong cơ chế thị trường Thông qua việc ký kết HĐLĐ người sử dụng lao động có quyền quản lý, điều hành, kiểm tra giám sát chặt chẽ người lao động và cũng trên cơ sở của hợp đồng lao động, người lao động có nghĩa vụ thực hiện các cam kết của mình và được hưởng các quyền lợi Khi có HĐLĐ quan hệ lao động mới thực sự được thiết lập, được các bên công nhận và được pháp luật bảo vệ và phù hợp với xu hướng phát triển chung của các nước

có nền kinh tế thị trường

Mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động được điều chỉnh chủ yếu thông qua hợp đồng lao động Chế độ ký kết HĐLĐ được áp dụng rộng rãi trong mọi thành phần kinh tế Trong quan hệ lao động ngày nay, HĐLĐ là hình thức pháp lý phát sinh chủ yếu

Thứ hai, HĐLĐ là hình thức pháp lý đáp ứng được nguyên tắc tự do “ khế

ước” của nền kinh tế thị trường, trong đó có thị trường sức lao động

“HĐLĐ luôn có tính chất của một khế ước do vậy việc thể hiện ý chí và lý trí

là điều căn bản của lao động” Trong đó các bên có quyền tự nguyện thỏa thuận với nhau về các quyền và nghĩa vụ của mình HĐLĐ là hình thức pháp lý linh hoạt phù hợp với cơ chế thị trường, trong đó người lao động có quyền lựa chọn công việc, người sử dụng lao động có quyền lựa chọn người làm việc cho mình Quan hệ lao động được xác lập họ thông qua công cụ pháp lý – đó chính là hợp đồng lao động HĐLĐ có nhiều loại khác nhau, tương ứng với tính chất của công việc Pháp luật về HĐLĐ còn cho phép người lao động có thể giao kết với nhiều người sử dụng lao động, nhưng phải đảm bảo thực hiện đầy đủ các nội dung đã giao kết Trong quá trình thực hiện hợp đồng nếu có yêu cầu thay đổi nội dung thì cũng được pháp luật

12

cho phép… Phương thức tuyển dụng lao động thông qua HĐLĐ đã thể hiện được tinh thần tự do khế ước của các chủ thể khi giao kết hợp đồng lao động

Thứ ba, nội dung của HĐLĐ liên quan đến hầu hết chế định của Bộ luật Lao

động và là cơ sở pháp lý quan trọng trong việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân

HĐLĐ được xây dựng trên nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác Tuy nhiên, do lợi ích giữa người lao động và người sử dụng lao động thường đối lập nhau nên trong quá trình thực hiện hợp đồng đôi khi vẫn xảy ra tranh chấp Trong HĐLĐ bao giờ cũng có đầy đủ những nội dung chủ yếu như: thời hạn và công việc làm, địa điểm làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghĩ ngơi, tiền lương, điều kiện về an toàn vệ sinh lao động, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, chế độ đào tạo và những thỏa thuận khác… Chính vì vậy trong quá trình thực hiện hợp đồng, nếu có tranh chấp lao động cá nhân xảy ra thì những nội dung đã ký kết HĐLĐ là

cơ sở pháp lý quan trọng để cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động một cách thỏa đáng phù hợp với lợi ích của các bên khi tham gia quan hệ lao động Qua đó cho thấy dù gián tiếp hay trực tiếp thì nội dung của HĐLĐ hầu hết đều liên quan đến các chế định của pháp luật lao động

Thứ tư, HĐLĐ là công cụ pháp lý hữu hiệu để Nhà nước quản lý lao động

Việc ký kết một HĐLĐ cụ thể là một công việc của từng người lao động và người sử dụng lao động Bên cạnh tạo thêm nhiều việc làm, tạo điều kiện cho người lao động tham gia quan hệ lao động Nhà nước còn phải đảm bảo sao cho quan hệ ấy diễn ra đúng pháp luật Thông qua HĐLĐ Nhà nước nắm được nguồn nhân lực, phân bố và sử dụng lao động trong toàn xã hội giúp cho Nhà nước quản lý về lao động dựa trên sự thừa nhận và tôn trọng quyền tự do lao động, quyền thu nhập chính đáng của người lao động, quyền tự chủ sản xuất kinh doanh, quyền tự do thuê mướn lao động của người sử dụng lao động tạo lập một cơ cấu lao động làm việc có hiệu quả Thông qua hoạt động thanh tra, kiểm tra việc giao kết và thực hiện hợp đồng lao động, Nhà nước đánh giá được hiện trạng lao động từ đó hoàn thiện công tác quản lý lao động của mình phù hợp với những yêu cầu của cơ chế thị trường góp phần xây dựng đất nước ngày càng phồn thịnh và phát triển

1.2 Pháp luật Việt Nam hiện hành về giao kết hợp đồng lao động

Nhằm đi đến việc xác lập mối quan hệ lao động, người lao động và người sử dụng lao động tiến hành quá trình giao kết HĐLĐ Đây là giai đoạn quan trọng nhất

để giữa NLĐ và NSDLĐ đi đến việc thiết lập quan hệ lao động Sau khi quá trình

13

giao kết HĐLĐ kế thúc, kể từ khi hiệu lực của HĐLĐ bắt đầu, giai đoạn thực hiện HĐLĐ cũng bắt đầu Trong giai đoạn thực hiện HĐLĐ, pháp luật lao động sẽ là cơ

sở pháp lý quan trọng để điều chỉnh quan hệ lao động giữa NLĐ và NSDLĐ

1.2.1 Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động

Nguyên tắc giao kết HĐLĐ được quy định tại điều 17, BLLĐ năm 2012 như

sau: “Nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực; Nguyên

tắc tự do giao kết HĐLĐ nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội”

- Chấp nhận và sẵn sàng chấp nhận chịu sự ràng buộc khi bắt đầu giao kết hợp đồng giữa các chủ thể tham gia kết phản ảnh sự tự nguyện Trong việc tham gia giao kết hợp đồng các chủ thể không sự tác động hay ảnh hưởng của bất cứ bên nào Cùng với nguyên tắc tự nguyện là nguyên tắc bình đẳng Không chỉ trong quan hệ lao động, mà ngay cả trong phần lớn các quy định của pháp luật về các giao dịch dân sự, thương mại hay một số quan hệ khác của các chủ thể trước pháp luật thì nguyên tắc tự nguyện và nguyên tắc bình đẳng là hai nguyên tắc cơ bản thể hiện xuyên suốt

- Khi giao kết hợp HĐLĐ thì bình đẳng là nguyên tắc vô cùng quan trọng, đối với NLĐ, nguyên tắc này đặc biệt quan trọng Tuy nhiên, trong thực tế trừ một số trường hợp NLĐ chất lượng cao, NLĐ là quản lý cấp cao, các lao động đặc thù khó tuyển dụng, mà nhu cầu tuyển dụng của NSDLĐ là bức thiết thì đại đa số NLĐ thường ở thé yếu khi tham gia đàm phán và giao kết hợp đồng Theo nghĩ rộng, nguyên tắc bình đẳng còn thể hiện ở mọi khía cạnh có liên quan như: bình đẳng trước pháp luật, bình đẳng về cơ hội giao kết hợp đồng, bình đẳng lựa chọn hình thức, loại hợp đồng và vị thế của chủ thể Theo qui định của BLLĐ năm 2012 nguyên tắc bình đẳng được thể hiện sự nhất quán với tinh thần: “mọi người đều bình đẳng trước pháp luật”

- Thiện chí, hợp tác và trung thực là các nguyên tắc mang tính chất hoàn thiện đảm bảo cho việc giao kết HĐLĐ là tốt nhất đối với các chủ thể NSDLĐ luôn mong muốn NLĐ phấn đấu cho công việc được đảm nhiệm, hoàn thành và đóng góp cho sự phát triển của tổ chức, doanh nghiệp sau khi quan hệ lao động được hình thành Bên canh đó, sự quan tâm, sự động viên, khích lệ kịp thời của NSDLĐ cũng

là mong muốn của đại đa số NLĐ Do đó, nền tảng cho một quan hệ lao động tốt trong tương lai là sự tuân thủ đúng nguyên tắc về trung thực, thiện chí và hợp tác

14

của NLĐ và NSDLĐ ngày từ khi giao kết HĐLĐ

- Không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội khi

tự do giao kết HĐLĐ

Việc tuân thủ các quy định của pháp luật được thể hiện cụ thể trong các thỏa thuận trong HĐLĐ, các thỏa thuận phải đảm bảo tuân thủ trong hành lang pháp lý Khi tham gia giao kết HĐLĐ các bên phải tuân thủ các qui định của pháp luật

Các thỏa thuận trong HĐLĐ không được trái với thỏa ước lao động tập thể

và đạo đức xã hội có nghĩa là những quyền lợi của người lao động trong HĐLĐ không được thấp hơn mức thỏa thuận trong thỏa ước lao động tập thể Khoản 1

Điều 73 Bộ luật lao động 2012 quy định: “Thỏa ước lao động tập thể là văn bản

thỏa thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về các điều kiện lao động mà hai bên đã đạt được thông qua thương lượng tập thể Thỏa ước tập thể gồm thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể ngành và hình thức thỏa ước lao động tập thể khác do chính phủ quy định” Như vậy, những

thỏa thuận về điều kiện lao động, sử dụng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên khi tham gia quan hệ lao động và người sử dụng lao động thỏa thuận và ký kết theo nguyên tắc bình đẳng công khai là thỏa ước lao động tập thể Các bên thiết lập, điều chỉnh quan hệ quan hệ lao động với căn cứ là thỏa ước tập thể khi có hiệu lực pháp luật Vì vậy, khi tham gia giao kết HĐLĐ nội dung của hợp đồng không được trái với những quy định của thỏa ước lao động và đạo đức xã hội cụ thể Nhằm bảo

vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động, tập thể lao động thì đây nguyên tắc có ý nghĩa quan trọng trong quan hệ lao động

1.2.2 Các loại hợp đồng lao động được giao kết

Các loại HĐLĐ phải được giao kết theo qui định của pháp luật lao động như sau:

vị sử dụng lao động thì HĐLĐ không xác định thời hạn thường được áp dụng HĐLĐ không xác định thời hạn giúp tạo ra một môi trường tự do, đồng thời với

15

điều kiện tuân thủ các quy định của pháp luật các chủ thể có thể chủ động chấm dứt bất cứ khi nào Trên thực tế, để để đầu tư cho sự phát triển của đơn vị thì bản thân NSDLĐ cũng mong muốn sử dụng các lao động nòng cốt trong dài hạn và có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cho NLĐ Do đó, NSDLĐ bên cạnh việc đảm bảo công việc và các thỏa thuận khác lâu dài thì HĐLĐ không xác định thời hạn cũng cam kết quan trọng đối với NLĐ Tuy nhiên, đối với hình thức HĐLĐ này thì NSDLĐ

có thể chấm dứt hợp đồng với NLĐ trong bất kỳ trường hợp nào chỉ cần tuân thủ qui định báo trước cho NLĐ ít nhất 45 ngày

HĐLĐ xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng

HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng Đặc điểm của loại HĐLĐ theo thời vụ hoặc theo một công việc nhất định là

sự linh hoạt, chủ động nhất cho cả NLĐ và NSLĐ Trong trường hợp các công việc

có tính mùa vụ, công việc có tính đột xuất, tạm thời mà thời hạn kết thúc là dưới 12 tháng thì NSDLĐ có thể lựa chọn HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng để giao kết với NLĐ

Tuy nhiên, các bên không được giao kết hợp đồng với thời hạn dưới 12 tháng

để làm những công việc ổn định từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp để thay thế người lao động khác nghỉ việc tạm thời, Nhằm tránh tình trạng NSDLĐ lựa chọn hợp đồng ngắn hạn để trốn tránh bảo hiểm hoặc để dễ dàng cho thôi việc người này, tuyển người khác thay thế hoặc dùng thời hạn hợp đồng để gây áp lực đối với người lao động, pháp luật quy định các trường hợp không được giao kết hợp đồng với thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc ổn định từ 12 tháng trở lên nhằm đảm bảo NLĐ được làm việc ổn định theo yêu cầu công việc Pháp luật lao động quy định những hợp đồng có thời hạn từ ba tháng trở lên, các bên phải giao kết bằng văn bản nhằm đảm bảo căn cứ cho việc thực hiện hợp đồng lâu dài

Khi người lao động vẫn tiếp tục làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn hoặc HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng hết hạn, thì trong thời hạn 30 ngày liền sau đó, hai bên phải giao kết HĐLĐ mới Hợp đồng đã giao kết trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn nếu hai bên không giao kết HĐLĐ mới HĐLĐ xác định thời hạn chỉ được ký thêm một lần trong trường hợp hai bên giao kết HĐLĐ mới là hợp đồng xác định thời hạn Sau đó,

16

NSDLĐ phải ký kết hợp đồng không xác định thời hạn với NLĐ nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc Qui định này của pháp luật, một mặt nhằm bảo vệ quyền lợi cho NLĐ, mặt khác nhằm đảm bảo đơn vị sử dụng lao động có thể tạo ra một lực lượng lao động ổn định có chuyên môn, yên tâm làm việc và gắn bó với đơn vị

Như vậy, với ba loại HĐLĐ mà BLLĐ 2012 quy định trong những điều kiện hiện nay đã giải quyết được hầu hết các yêu cầu về giao kết HĐLĐ với các mức độ

và điều kiện khác nhau Đặc biệt, với quy định về giới hạn thời gian hợp đồng xác định thời hạn từ 12 đến 36 tháng và hợp đồng mùa vụ dưới 12 tháng, cùng với đó là

quy định: “Trường hợp hai bên ký kết HĐLĐ mới là hợp đồng xác định thời hạn thì

cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải kỷ kết HĐLĐ không xác định thời hạn” đã góp phần bảo vệ NLĐ Việc quy

định về giới hạn thời gian hợp đồng giúp đảm bảo công việc cho NLĐ khỏi tình huống NSDLĐ lợi dụng thời kỳ sung sức giao kết HĐLĐ với NLĐ và không giao kết tiếp HĐLĐ mới khi NLĐ lớn tuổi, sức khỏe giảm sút sẽ không Tuy nhiên, như phân tích ở trên, NLĐ có thể tự do chấm dứt HĐLĐ không cần nếu lý do, mà chỉ cần đảm bảo báo trước theo thời gian quy định, điều này cũng là quy định bất lợi cho cho NSDLĐ khi giao kết HĐLĐ không xác định thời hạn với NLĐ

1.2.3 Các yếu tố của hợp đồng lao động được giao kết

1.2.3.1 Hình thức giao kết hợp đồng lao động

Hình thức giao kết HĐLĐ bằng văn bản:

Để đảm bảo thực hiện các nghĩa vụ của hợp đồng; góp phần bảo vệ quyền lợi cho NLĐ và trong một số trường hợp là cả cho NSDLĐ một cách chính đáng thì giao kết HĐLĐ bằng văn bản, đồng thời NLĐ và NSDLĐ mỗi bên giữ một bản có ý nghĩa rất quan trọng Trong trường hợp có tranh chấp quyền lợi, để dảm bảo quyền lợi và nghĩ vụ của các chủ thể khi tham gia giao kết thì HĐLĐ là căn cứ quan trọng đảm bảo giải quyết tranh chấp theo các nội dung đã giao kết giữa NLĐ và NSDLĐ

Giao kết HĐLĐ bằng văn bản có thể áp dụng cho mọi trường hợp Tuy nhiên các trường hợp sau, pháp luật bắt buộc các bên phải giao kết HĐLĐ bằng văn bản:

 HĐLĐ không xác định thời hạn (Điều 16);

 HĐLĐ có thời hạn từ đủ 3 tháng trở lên (Điều 16);

 HĐLĐ được ký thông qua đại diện của một nhóm người lao động Trong trường hợp công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm người lao động có thể ủy quyền cho một người lao động trong nhóm thực hiện

17

giao kết HĐLĐ bằng văn bản Điều này được qui định rõ tại điều 18 BLLĐ năm 2012:

“Đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm người lao động có thể ủy quyền cho một người lao động trong nhóm để giao kết HĐLĐ bằng văn bản; trường hợp này HĐLĐ có hiệu lực như giao kết với từng người HĐLĐ do người được ủy quyền giao kết phải kèm theo danh sách ghi rõ họ tên, tuổi, giới tính, địa chỉ thường trú, nghề nghiệp và chữ ký của từng người lao động.”

 HĐLĐ ký với người đại diện theo pháp luật của người lao động từ đủ 13 tuổi đến dưới 15 tuổi Đối với lao động chưa thành niên, cụ thể là sử dụng lao động dưới 15 tuổi, theo điều 164, BLLĐ năm 2012 qui định giao kết HĐLĐ đối với đối tượng này người sử dụng LĐ phải ký kết HĐLĐ bằng văn bản với người đại diện theo pháp luật và phải được sự đồng ý của người từ đủ 13 tuổi đến dưới 15 tuổi

 HĐLĐ với người giúp việc gia đình Theo pháp luật lao động thì trong trường hợp NLĐ là người giúp việc gia đình thì hình thức giao kết HĐLĐ bằng văn

bản giữa NLĐ và NSDLĐ

Hình thức giao kết HĐLĐ bằng văn bản hoặc lời nói:

Đối với những công việc có thời hạn dưới ba tháng thì NLĐ và NSDLĐ có

thể giao kết HĐLĐ bằng lời nói Mặc dù được thừa nhận là một hình thức giao kết hợp đồng (bằng ngôn ngữ nói), tuy nhiên có nhiều rủi ro, tiềm ẩn nhiều nguy cơ về tranh chấp xuất phát hình thức giao kết HĐLĐ này Mặt khác, trong nhiều trường hợp NSDLĐ có thể “lách luật” tiến hành giao kết HĐLĐ bằng lời nói với NLĐ và sau đó có thể cho NLĐ nghỉ, hoặc mới giao kết HĐLĐ xác định thời hạn,

NLĐ giao kết HĐLĐ bằng lời nói có thời hạn từ một đến dưới ba tháng vẫn thuộc đối tượng được tham gia BHBB nếu căn cứ đúng theo quy định của Luật BHXH năm 2014 thì Tuy nhiên, do không lập thành văn bản, HĐLĐ bằng lời nói liệu có đủ căn cứ để tham gia BHXH; đặc biệt khi NSDLĐ cố tình không muốn NLĐ tham gia BHBB để tiết giảm chi phí, NSDLĐ có thể thỏa thuận chung chung với NLĐ về thu nhập (bao gồm lương và khoản hỗ trợ không cố định trong tháng) Trong thời đại công nghệ phát triển mạnh mẽ cùng với việc phổ biến của các thiết bị công nghệ có chức năng thu âm, quay video thì việc có đủ bằng chứng cho nội dung hợp đồng được giao kết bằng lời nói cũng có thể được khắc phục rủi ro và bất lợi cho NLĐ khi có tranh chấp lao động khi NLĐ giao kết HĐLĐ với NSDLĐ Trong trường hợp này, việc sử dụng các thiết bị có thể ghi âm quay video để thực hiện nhanh chóng giao kết HĐLĐ cũng là giải pháp linh hoạt nhằm đảm bảo quyền

18

lợi và nghĩa vụ của các chủ thể khi tham gia giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói Tuy nhiên, cũng đảm bảo thực hiện theo quy định của pháp luật khi sử dụng thiết bị công nghệ để ghi âm, quay video khi giao kết HĐLĐ bằng lời nói

1.2.3.2 Nội dung giao kết hợp đồng lao động

Nội dung của HĐLĐ là toàn bộ những vấn đề được phản ánh trong hợp đồng trong đó chứa đựng các quyền và nghĩa vụ do các bên đã thỏa thuận Tại Khoản 1, Điều 23, BLLĐ năm 2012 quy định khái quát về nội dung HĐLĐ bao gồm:

+ Tên và địa chỉ người sử dụng lao động hoặc của người đại diện hợp pháp;

+ Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng minh nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác của người lao động;

+ Công việc và địa điểm làm việc;

+ Thời hạn của hợp đồng lao động;

+ Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác;

+ Chế độ nâng bậc, nâng lương;

+ Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;

+ Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động;

+ Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế;

+ Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề

- Tên và địa chỉ người sử dụng lao động hoặc của người đại diện hợp pháp; Người đại diện hợp pháp ở đây nếu là người được NSDLĐ ủy quyền giao kết HĐLĐ thì phải thực hiện theo quy định về “ủy quyền về giao kết HĐLĐ” được quy định tại Điều 3, Thông tư số 47/2015/TT-BLĐTBXH; Theo quy định thì việc ủy quyền này phải thực hiện bằng văn bản theo mẫu kèm theo Thông tư 47/2015/TT-BLĐTBXH Tương tự, đối với NLĐ, việc ủy quyền giao kết HĐLĐ cho một người lao động trong nhóm quy định tại Điểm d Khoản 2 Điều 3 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP phải được lập thành văn bản Văn bản ủy quyền giao kết HĐLĐ

phải có những nội dung chủ yếu sau: “Họ và tên, ngày tháng năm sinh, giới tính,

địa chỉ thường trú, nghề nghiệp, chữ ký của người lao động nhận ủy quyền; Họ và tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ thường trú, nghề nghiệp, chữ ký của từng người lao động trong nhóm ủy quyền; Nội dung ủy quyền, thời hạn ủy quyền"

[12] Đồng thời, tại điều 1 nghị định 148/2018/NĐ-CP đã sửa đổi bổ sung một số

điều tại Nghị định 05/2015/NĐ-CP cụ thể người giao kết HĐLĐ bên phía người sử

19

dụng lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau:

+ Người đại diện theo pháp luật quy định tại điều lệ của doanh nghiệp, hợp tác xã; + Người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật;

+ Người được các thành viên của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không

có tư cách pháp nhân ủy quyền làm người đại diện theo quy định của pháp luật; + Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động;

+ Người đại diện theo pháp luật quy định tại điều lệ của doanh nghiệp, hợp tác xã; người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật ủy quyền bằng văn bản về việc giao kết hợp đồng lao động [13]

Như vậy, nghị định 148/2018/NĐ-CP quy định 05 đối tượng có thể đóng vai trò là người ký HĐLĐ (HĐLĐ) bên phía người sử dụng lao động, thay vì 04 đối tượng tại Nghị định 05/2015/NĐ-CP Theo đó, ngoài người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp, hợp tác xã; Người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức có tư cách pháp nhân; Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động… thì người được người đại diện theo pháp luật hoặc người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức ủy quyền bằng văn bản cũng có thể thực hiện ký HĐLĐ [13]

- Mức lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác thỏa thuận ghi trong HĐLĐ được qui định cụ thể tại khoản 1 và khoản 2 điều 90 BLLĐ năm 2012 và tại chương IV điều 21 Nghị định 05/2015/NĐ-CP: Tiền lương ghi trong HĐLĐ do NLĐ thỏa thuận với NSDLĐ để thực hiện công việc nhất định

Tại điều 93 của BLLĐ năm 2012 qui định cụ thể về mức lương theo công việc hoặc chức danh là mức lương trong thang lương, bảng lương do người sử dụng lao động xây dựng Đối với công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động và thời giờ làm việc bình thường (không bao gồm khoản tiền trả thêm khi người lao động làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm) thì mức lương không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định Điều 4, Thông tư 47/2015/TT-BLĐTBXH qui định cụ thể: “Mức lương, ghi mức lương tính theo thời gian của công việc hoặc chức danh theo thang lương, bảng lương do người sử dụng lao động xây dựng theo quy định của pháp luật lao động mà hai bên đã thỏa thuận Trong trường hợp NLĐ hưởng lương theo sản phẩm hoặc lương khoán thì ghi mức lương tính theo thời gian để xác định đơn giá sản phẩm hoặc lương khoán” [3] Theo Nghị định 148/2018/NĐ-CP thì tiền lương làm căn cứ để trả cho người lao động trong

20

những ngày nghỉ hàng năm, ngày nghỉ lễ, tết và ngày nghỉ việc riêng có hưởng lương được tính như sau: “Tiền lương trong HĐLĐ = (số ngày làm việc bình thường trong tháng) x (số ngày người lao động nghỉ)” [13] Đây là điểm mới so với Nghị định 05/2015/NĐ-CP trước đây, theo Nghị định 05/2015/NĐ-CP thì tiền lương ghi trong HĐLĐ được quy định cụ thể là tiền lương của tháng trước liền kề Ngoài ra, Nghị định 148/2018/NĐ-CP còn bổ sung quy định về tiền lương làm căn

cứ bồi thường khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật Theo đó, đây là tiền lương theo HĐLĐ lao đồng tại thời điểm người sử dụng lao động hoặc người lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật

Đối với phụ cấp lương được qui định tại thông tư 47/2015/TT-BLĐTBXH,

cụ thể như sau: [2]:

NLĐ và NSD LĐ thỏa thuận phụ cấp lương và ghi các khoản phụ cấp lương

đã được thỏa thuận, cụ thể:

+ Các khoản phụ cấp lương để bù đắp yếu tố về điều kiện lao động, tính chất phức tạp công việc, điều kiện sinh hoạt, mức độ thu hút lao động mà mức lương thỏa thuận trong HĐLĐ chưa được tính đến hoặc tính chưa đầy đủ

+ Các khoản phụ cấp lương gắn với quá trình làm việc và kết quả thực hiện công việc của người lao động

Các khoản bổ sung khác, ghi các khoản bổ sung mà hai bên đã thỏa thuận, cụ thể: + Các khoản bổ sung xác định được mức tiền cụ thể cùng với mức lương thỏa thuận trong HĐLĐ và trả thường xuyên trong mỗi kỳ trả lương

+ Các khoản bổ sung không xác định được mức tiền cụ thể cùng với mức lương thỏa thuận trong hợp đồng lao động, trả thường xuyên hoặc không thường xuyên trong mỗi kỳ trả lương gắn với quá trình làm việc, kết quả thực hiện công việc của người lao động

Căn cứ theo tiền lương ghi trong hợp đồng lao động, năng suất lao động, khối lượng và chất lượng công việc mà NLĐ đã thực hiện, NSDLĐ thực hiện trả lương cho NLĐ

Tiền lương ghi trong HĐLĐ và tiền lương trả cho người lao động được quy định bằng tiền Đồng Việt Nam, trừ trường hợp trả lương, phụ cấp lương cho người không cư trú, người cư trú là người nước ngoài theo quy định của pháp luật về ngoại hối

Tóm lại, đối với nội dung HĐLĐ, với quy định của BLLĐ năm 2012 và Nghị

21

định số 05/2015/NĐ-CP, Thông tư 47/2015/TT-BLĐTBXH và Nghị định 148/2018/NĐ-CP gần như đã bao quát một cách đầy đủ các điều kiện làm việc, các chế độ chính sách mà NSDLĐ phải đảm bảo cho NLĐ; cũng như quy định rõ các công việc và thời gian mà NLĐ phải thực hiện

Về độ tuổi của lao động, theo khoản 1 Điều 3 Bộ luật lao động 2012 cũng có

quy định: “ Người lao động là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động,

làm việc theo hợp đồng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương

và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động.”

Theo đó, NLĐ phải là cá nhân công dân Việt Nam, từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động và có năng lực pháp luật lao động và là người thực hiện công việc theo thỏa thuận trong HĐLĐ Ngoài ra, pháp luật còn quy định trường hợp sử dụng người lao động dưới 15 tuổi để làm những công việc mà pháp luật cho phép với điều kiện: có HĐLĐ bằng văn bản và phải được ký kết với người đại diện theo pháp luật và được sự đồng ý của người lao động dưới 15 tuổi Đồng thời, Nghị định

số 05/2015/NĐ-CP cụ thể người giao kết HĐLĐ bên phía người lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau:

- Người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên;

- Người lao động chưa thành niên từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi và có sự đồng

ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người lao động;

- Người đại diện theo pháp luật đối với người dưới 15 tuổi và có sự đồng ý của người dưới 15 tuổi

Về khả năng lao động, theo BLLĐ năm 2012 đã quy định rõ:

- Người sử dụng lao động chỉ được sử dụng người lao động chưa thành niên vào những công việc phù hợp với sức khoẻ để bảo đảm sự phát triển thể lực, trí lực, nhân cách và có trách nhiệm quan tâm chăm sóc người lao động chưa thành niên về các mặt lao động, tiền lương, sức khoẻ, học tập trong quá trình lao động Khi sử dụng người lao động chưa thành niên, người sử dụng lao động phải lập sổ theo dõi riêng, ghi đầy đủ họ tên, ngày tháng năm sinh, công việc đang làm, kết quả những

- Thời giờ làm việc của người lao động chưa thành niên từ đủ 15 tuổi đến dưới

18 tuổi không được quá 08 giờ trong 01 ngày và 40 giờ trong 01 tuần Thời giờ làm việc của người dưới 15 tuổi không được quá 4 giờ trong 01 ngày và 20 giờ trong 01 tuần và không được sử dụng làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm

- Người từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi được làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm trong một số nghề và công việc theo quy định của Bộ Lao động – Thương binh

và Xã hội

- Không được sử dụng người chưa thành niên sản xuất và kinh doanh cồn, rượu, bia, thuốc lá, chất tác động đến tinh thần và các chất gây nghiện khác;

- Người sử dụng lao động phải tạo cơ hội để người lao động chưa thành niên

và người dưới 15 tuổi tham gia lao động được học văn hoá

Đối với lao động dưới 15 tuổi, người sử dụng lao động chỉ được sử dụng người từ đủ 13 tuổi đến dưới 15 tuổi làm các công việc nhẹ theo quy định sau đây:

- Các nghề truyền thống: chấm men gốm, cưa vỏ trai, vẽ tranh sơn mài, làm

giấy dó, nón lá, se nhang, chấm nón, dệt chiếu, làm trống, dệt thổ cẩm, làm bún gạo, làm giá đỗ, làm bánh đa (miến), làm bánh đa kế

- Các nghề thủ công mỹ nghệ: thêu ren, mộc mỹ nghệ, làm lược sừng, đan lưới

vó, làm tranh Đông hồ, nặn tò he

- Đan lát, làm các đồ gia dụng, đồ thủ công mỹ nghệ từ nguyên liệu tự nhiên

như: mây, tre, nứa, dừa, chuối, bèo lục bình

- Nuôi tằm

- Gói kẹo dừa

Khi sử dụng người từ đủ 13 tuổi đến dưới 15 tuổi thì người sử dụng lao động phải tuân theo quy định sau đây:

- Phải ký kết HĐLĐ bằng văn bản với người đại diện theo pháp luật và phải

được sự đồng ý của người từ đủ 13 tuổi đến dưới 15 tuổi;

- Bố trí giờ làm việc không ảnh hưởng đến giờ học tại trường học của trẻ em;

23

- Bảo đảm điều kiện làm việc, an toàn lao động, vệ sinh lao động phù hợp với

lứa tuổi;

- Không được sử dụng lao động là người dưới 13 tuổi làm việc trừ những công

việc sau đây: Diễn viên: múa; hát; xiếc; điện ảnh; sân khấu kịch, tuồng, chèo, cải lương, múa rối (trừ múa rối dưới nước); Vận động viên năng khiếu: thể dục dụng

cụ, bơi lội, điền kinh (trừ tạ xích), bóng bàn, cầu lông, bóng rổ, bóng ném, bi-a, bóng đá, các môn võ, đá cầu, cầu mây, cờ vua, cờ tướng, bóng chuyền

- Khi sử dụng người dưới 13 tuổi làm việc thì người sử dụng lao động phải

tuân theo quy định về ký kết hợp đồng lao động, giờ làm việc cũng như việc bảo đảm các điều kiện làm việc, an toàn lao động, vệ sinh lao động phù hợp với lứa tuổi

Đối với năng lực hành vi của người lao động, theo BLLĐ năm 2012 quy định: Người lao động là người ít nhất đủ 15 tuổi, có khả năng lao động và có giao kết hợp đồng lao động…” Mỗi NLĐ có một khả năng lao động khác nhau, điều này xuất phát

từ thuộc tính tự nhiên Tuy nhiên, thuộc tính tự nhiên này không phản ánh năng lực hành vi lao động của NLĐ mà năng lực hành vi lao động của NLĐ phải dựa trên quy định của pháp luật Khả năng của công dân bằng chính hành vi của mình tham gia trực tiếp vào một quan hệ pháp luật lao động để thực hiện các nghĩa vụ và hưởng các quyền lợi của người lao động chính là năng lực hành vi lao động của công dân

Đối với người lao động chưa đủ 15 tuổi, theo Thông tư số BLĐTBXH (11/6/2013) của Bộ Lao động -Thương binh - Xã hội thì danh mục công việc được sử dụng lao động dưới 15 tuổi, loại quan hệ pháp luật này chỉ được thực hiện hạn chế trong một số nghề và công việc theo quy định của pháp luật và phải được sự đồng ý của cha mẹ hoặc người đỡ đầu đồng ý Ngoài ra, pháp luật qui định cấm làm một số nghề, cấm giữ một số chức vụ và người mất trí đối vời trường hợp người không

11/2013/TT-có năng lực hành vi lao động Đối với người sử dụng lao động: “người sử dụng lao

động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động theo hợp đồng lao động; nếu là cá nhân thì phải có năng

lực hành vi dân sự đầy đủ”

Theo quy định này chỉ giới hạn về độ tuổi (người đủ 15 tuổi trở lên) đối với NLĐ và có khả năng lao động mà không quy định NLĐ đó phải có năng lực hành vi dân sự hay không Đối với NSDLĐ thì BLLĐ năm 2012 đã quy định rõ là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân; đối với NSDLĐ thì nếu

là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ Như vậy, nếu NSDLĐ là các

1.2.4 Nghĩa vụ giao kết hợp đồng lao động

* Nghĩa vụ cung cấp thông tin

Các bên có nghĩa vụ cung cấp thông tin về việc giao kết hợp đồng lao động trước khi giao kết HĐLĐ, điều này được qui định tại khoản 1, Điều 19 Bộ luật Lao

động năm 2012: “Đối với NSDLĐ phải cung cấp thông tin cho người lao động về

công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn lao động, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm

xã hội, bảo hiểm y tế, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết HĐLĐ mà người lao động yêu cầu” [19] Việc cung cấp thông tin của NSDLĐ theo luật định này nhằm đảm bảo

các quyền cho NLĐ được hiểu rõ điều kiện làm việc và các chế độ, chính sách mà mình được hưởng trước khi chính thức giao kết HĐLĐ để chịu sự ràng buộc bởi các điều khoản của hợp đồng NLĐ có thể đánh giá được những yêu cầu công việc, môi trường mình làm việc dựa trên những thông tin của NSDLĐ cung cấp, đồng thời đây cũng là căn cứ đề NLĐ đưa ra đề xuất mong muốn được NSDLĐ thỏa mãn để

từ đó cùng đàm phán trước khi giao kết HĐLĐ

Đồng thời, NLĐ cũng phải cung cấp các thông tin theo qui định pháp luật để

NSDLĐ có thể nắm bắt được các thông tin của NLĐ Thông qua các thông tin NLĐ

cung cấp NSDLĐ có thể biết được tình hình ứng viên có phù hợp với vị trí cần tuyển dụng hay không để từ đó bố trí sắp xếp công việc nhằm phát huy được hết năng lực của NLĐ Đồng thời NSDLĐ căn cứ vào thông tin do NLĐ cung cấp cũng

là cơ sở để đưa ra hình thức giao kết HĐLĐ và các chế độ đãi ngộ để giữ chân NLĐ trong trường hợp cần thiết

Đối với NLĐ giúp việc gia đình, việc cung cấp thông tin trước khi giao kết HĐLĐ theo quy định tại điều 6 Nghi định 27/2014/NĐ-CP như sau:

25

* NSDLĐ phải cung cấp cho NLĐ thông tin cần thiết như điều kiện ăn, ở của

người lao động, đặc điểm của các thành viên, sinh hoạt của hộ gia đình hoặc các hộ gia đình

* NLĐ phải cung cấp cho NSDLĐ thông tin cần thiết về nhân thân NLĐ như

thông tin trong chứng minh thư, hộ khẩu thường trú, hoàn cảnh gia đình và thông

tin người cần báo tin khi cần thiết

Nghĩa vụ cung cấp thông tin của chủ thể trước khi giao kết HĐLĐ đã tạo ra sự công bằng và hành lang pháp luật, từ góc độ pháp lý giúp cho việc giao kết hợp đồng được bình đẳng, trọn vẹn hơn Đây cũng là tiền đề tạo thuận lợi khi giao kết hợp đồng và tạo được sự hài hòa giữa các bên trong khuôn khổ quy định của pháp luật khi giao kết HĐLĐ

* Nghĩa vụ đảm bảo thời điểm, phương thức giao kết HĐLĐ và các nghĩa vụ khác Theo quy định của BLLĐ năm 2012: “Trước khi nhận người lao động vào

làm việc, người sử dụng lao động và người lao động phải trực tiếp giao kết hợp đồng lao động” Như vậy, NLĐ và NSDLĐ đều phải có nghĩa vụ giao kết HĐLĐ

trước thời điểm NSDLĐ nhận NLĐ vào làm việc, và NLĐ và NSDLĐ phải trực tiếp giao kết HĐLĐ Tuy nhiên, quy định này có sự mâu thuẫn với một số qui định khác Khi mà pháp luật cho phép HĐLĐ có thể được ký thông qua đại diện thay một nhóm NLĐ hay HĐLĐ với NLĐ từ đủ 13 tuổi đến dưới 15 tuổi phải giao kết thông quan người đại diện theo pháp luật của NLĐ

Đối với NLĐ có các nghĩa vụ sau đây: “Thực hiện hợp đồng lao động, thoả

ước lao động tập thể; Chấp hành kỷ luật lao động, nội quy lao động, tuân theo sự điều hành hợp pháp của người sử dụng lao động; Thực hiện các quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội và pháp luật về bảo hiểm y tế” (Điều5)

Đối với người sử dụng lao động được quy định tại Điều 6 BLLĐ năm 2012:

“Thực hiện hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể và thoả thuận khác với người lao động, tôn trọng danh dự, nhân phẩm của người lao động; Thực hiện các quy định khác của pháp luật về lao động, pháp luật về bảo hiểm xã hội và pháp luật về bảo hiểm y tế”

1.2.5 Các hành vi bị cấm đối với người sử dụng lao động khi giao kết hợp đồng lao động

Những hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện HĐLĐ lần đầu tiên được quy định tại điều 20 BLLĐ năm 2012 Theo đó, pháp

26

luật cấm NSDLĐ: “Giữ bản chính giấy tờ tuỳ thân, văn bằng, chứng chỉ của người

lao động; Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động” [19] Việc pháp luật cấm

những hành vi này là hướng đến xóa bỏ lao động cưỡng bức hoặc bắt bộc Những hành vi này nhằm loại trừ những yêu cầu không chính đáng từ phía người sử dụng lao động đối với người lao động khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động

Thực tiễn giao kết, thực hiện HĐLĐ cho thấy: việc có giao kết HĐLĐ hay không chủ yếu do người sử dụng lao động quyết định; việc thực hiện HĐLĐ bao

giờ cũng diễn ra trong một quá trình nhất định, không theo dạng “mua đứt, bán

đoạn” như kiểu quan hệ dân sự thuần túy; trong quá trình thực hiện hợp đồng lao

động, người lao động phải làm việc dưới sự quản lý, điều hành, xử lý vi phạm kỷ luật của người sử dụng lao động, kết quả lao động có được đến đâu, người sử dụng lao động chiếm hữu đến đó (điều này có nghĩa người lao động thường ở thế thụ động trong việc giao kết, thực hiện hợp đồng lao động, không được thực hiện hoạt động lao động theo ý muốn của mình)…

Trong quan hệ mua bán, nếu phải thực hiện các biện pháp bảo đảm giao kết, thực hiện hợp đồng cũng là bên mua phải thực hiện, trong khi đó, người lao động lại

là “người bán” trong quan hệ mua bán sức lao động Hơn nữa, nếu chấp nhận việc

người sử dụng lao động buộc người lao động phải thực hiện các biện pháp bảo đảm cho việc giao kết, thực hiện HĐLĐ là đi ngược lại nguyên tắc tự do việc làm, chống lao động cưỡng bức hoặc bắt buộc Bởi vì, suy cho cùng, các biện pháp mà người

sử dụng lao động buộc người lao động thực hiện là để phòng ngừa cản trở người lao động Đồng thời làm việc cho người sử dụng lao động khác trong khi đang làm việc cho mình hoặc ép người lao động phải làm việc cho mình trái với ý muốn của họ

Từ những những lý do nêu trên cho thấy không có cơ sở để người sử dụng lao động buộc người lao động phải thực hiện các biện pháp bảo đảm cho việc giao kết, thực hiện hợp đồng lao động Điều quan trọng nữa là, người lao động làm việc dưới sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động Với quyền năng quản lý, người sử dụng lao động không cần phải buộc người lao động phải thực hiện biện pháp đảm bảo, có chăng ngược lại, người sử dụng lao động mới là người phải bảo đảm đối với người lao động nhằm tránh thất nghiệp, thiếu việc làm, lương thấp, môi trường thiếu

an toàn, vệ sinh…

27

Điều 20 được coi là điểm tiến bộ của Bộ luật Lao động để tránh sự tranh cãi trong công tác quản lý nhà nước về lao động, đặc biệt là trong công tác giải quyết các tranh chấp lao động có liên quan đến việc người sử dụng lao động đã thực hiện các biện pháp trên đối với người lao động Tuy nhiên, quy định tại Điều 20 Bộ luật Lao động vẫn chưa đảm bảo kín kẽ, người sử dụng lao động vẫn có thể tìm ra biện pháp bảo đảm khác và yêu cầu người lao động thực hiện mà không bị coi là vi phạm Điều 20 Bộ luật Lao động (ví dụ: biện pháp bảo lãnh) Đồng thời quy định tại Điều

20 Bộ luật Lao động không loại trừ việc người sử dụng lao động buộc người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm khi người sử dụng lao động giao cho người lao động gần như toàn quyền sử dụng một khối tài sản nào đó của người sử dụng lao động (ví dụ: doanh nghiệp kinh doanh vận tải có thể yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm tài sản là xe ô tô mà doanh nghiệp đã giao cho người lao động) Việc làm này chấp nhận được vì ở đây không phải là bảo đảm cho việc giao kết, thực hiện HĐLĐ giữa hai bên, mà chỉ là biện pháp đảm bảo tránh rủi

ro đối với tài sản (phá hoại, trộm cắp…) mà người sử dụng lao động đã giao cho người lao động

1.2.6 Quy trình giao kết hợp đồng lao động

Nhằm thiết lập nên quan hệ lao động, đòi hỏi mỗi bên là NLĐ và NSDLĐ cần có sự thống nhất ý chí, chính vì vậy giao kết HĐLĐ là giai đoạn quan trọng để thiết lập nên quan hệ lao động Quá trình giao kết HĐLĐ không được “luật hóa” một cách đầy đủ, cụ thể Tuy nhiên trên cơ sở một số quy định của pháp luật thực tiễn khi giao kết HĐLĐ, các bên thường thực hiện theo trình tự các bước sau:

Bước 1: mong muốn thiết lập quan hệ hợp đồng lao động được người lao động và người sử dụng lao động thể hiện và bày tỏ sự Nguyên tắc tự do, tự nguyện trong giao kết HĐLĐ được cụ thể hóa trong giai đoạn này Khi các bên có nhu cầu giao kết HĐLĐ thì phải biểu lộ nhu cầu đó ra ngoài dưới một hình thức nào đó Theo qui định ít nhất trước 5 ngày kể từ ngày nhận hồ sơ dự tuyển NSDLĐ phải đăng tin công khai về nhu cầu tuyển dụng của đơn vị mình NSDLĐ có thể đăng tin

về nhu cầu tuyển dụng của mình thông qua các phương tiện thông tin đại chúng hoặc thông báo trước cổng doanh nghiệp, nơi công cộng hay thông qua các trung tâm tư vấn, …

Sau khi các thông tin công khai về nhu cầu tuyển dụng do NSDLĐ đăng tải thì NLĐ sẽ căn cứ vào đó để xem xét sự phù hợp với nhu cầu và mong muốn của

28

mình để có thể bày tỏ nguyện vọng thông qua trực tiếp đơn vị cần tuyển dụng hoặc thông qua trung tâm tư vấn giới thiệu việc làm Trong giai đoạn này, giữa NLĐ và NSDLĐ không hề có sự ràng buộc về mặt pháp lý

Bước 2: Các bên thương lượng và đàm phán nội dung hợp đồng lao động Đây là giai đoạn xét về phương diện pháp lý, chưa làm nảy sinh các quyền và nghĩa vụ cụ thể Hai bên chỉ cần tuân thủ các nguyên tắc giao kết HĐLĐ Nếu thương lượng không đạt kết quả giữa các bên không hề có ràng buộc nghĩa vụ pháp

lý Tuy nhiên trên thực tế đây là giai đoạn quan trọng khi trước khi giao kết HĐLĐ Thông qua quá trình thương lượng và đàm phán nội dung HĐLĐ giúp NLĐ và NSDLĐ có thể hiểu thêm về nhu cầu, mong muốn của hai bên Quá trình này giúp tạo lập mối quan hệ lao động tốt đẹp trong tương lai Tuy nhiên, trên thực tế việc xác lập HĐLĐ thường không được quan tâm, chú trọng Từ việc nghiên cứu kỹ các quy định của pháp luật lao động, mà NSDLĐ tại các doanh nghiệp thường sử dụng HDLĐ với nội dung được chuẩn bị sẵn để kí kết với NLĐ NLĐ sẽ xem xét và nếu đồng ý thì ký vào bản HĐLĐ Điều này có thể gây những bất lợi cho bản thân NLĐ trong tương lai khi không được thực sự đàm phán và thương lượng về những điều khoản trong nội dung của bản HĐLĐ

Bước 3: Thi tuyển, thử việc

Đây là thủ tục mà pháp luật không yêu cầu bắt buộc phải có khi giao kết HĐLĐ, hai bên có thể tự thỏa thuận về vấn đề thi tuyển và việc làm thử trước khi ký HĐLĐ chính thức

Đối với thi tuyển, Luật việc làm qui định các hành vi bị nghiêm cấm, trong

đó tại khoản 3 điều 9 của Luật việc làm nghiêm cấm tuyển dụng, sử dụng lao động

và làm việc trái quy định của pháp luật Điều này nhằm bảo vệ quyền lợi của người lao động đối với việc các cá nhân, tổ chức tuyển dụng vào làm việc trái quy định của pháp luật

Nhằm đảm bảo người lao động có đầy đủ kiến thức chuyên môn, kỹ năng thực hành công việc và nắm bắt được các qui định về an toàn lao động, vệ sinh lao động, luật việc làm quy định Người lao động được tham gia đánh giá, cấp chứng chỉ

kỹ năng nghề quốc gia để hoàn thiện năng lực nghề nghiệp của bản thân, tìm công việc phù hợp hoặc công việc yêu cầu phải có chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia Chứng chỉ kỹ năng nghề có giá trị trong phạm vi cả nước Người lao động đạt yêu

29

cầu ở bậc trình độ kỹ năng nghề nào thì được cấp chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia

ở bậc trình độ đó theo quy định của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội

Đối với đàm phán thử việc, NLĐ và NSDLĐ thường có thể theo các nội dung sau đây:

Thứ nhất, Không được thỏa thuận thử việc đối với công việc có tính chất mùa

vụ (Khoản 2 Điều 26 BLLĐ 2012), bởi đây là công việc có thời gian ngắn (02 đến 03 tháng), tính chất và độ phức tạp không cao, nếu như áp dụng thời gian thử việc thì thời gian thử việc đó đã chiếm một phần của không nhỏ trong tổng thời gian làm việc Mặt khác mức lương và các chế độ khác của thời gian thử việc không đầy đủ, do vậy công việc có tính chất mùa vụ sẽ không được thỏa thuận thời gian thử việc

Thứ hai, căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc mà thời

gian thử việc sẽ được các bên thỏa thuận Theo quy định của pháp luật thời gian thử việc không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên, không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn kỹ thuật trung cấp nghề, trung cấp chuyên nghiệp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ và không quá 06 ngày làm việc đối với công việc khác Ngoài ra các bên chỉ được phép thử việc 01 lần, bởi nếu như các bên thử việc vượt quá số thời gian cho phép hoặc số lần thử việc nhiều hơn 01 lần thì quyền lợi của NLĐ sẽ mất rất nhiều, do mức lương thử việc tối thiểu

là 85% mức lương của công việc đó, quyền lợi của NLĐ thử việc sẽ không được hưởng đầy đủ như NLĐ chính thức, trong khi đó NLĐ phải làm công việc và thời gian là như nhau, do vậy các bên khi thỏa thuận giao kết hợp đồng thử việc phải chú ý đến vấn đề này

Nghị định 148/2018/NĐ-CP qui định thời gian thử việc không còn được tính trợ cấp thôi việc So với quy định trước đây, thời gian thử việc đã không còn được tính là thời gian làm việc để nhận trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm

Thứ ba, sau khi kết thúc việc làm thử mà NLĐ đạt yêu cầu thì NSDLĐ phải

giao kết HĐLĐ Tuy nhiên việc đánh giá đạt yêu cầu hay không đạt yêu cầu là do ý chí chủ quan của NSDLĐ, do đó sẽ có tình trạng xảy ra là NLĐ đã làm thử việc đạt yêu cầu, nhưng NSDLĐ lại không muốn nhận NLĐ vào làm việc và họ sẽ đánh giá là không đạt yêu cầu, trong khi đó pháp luật vẫn chưa quy định cụ thể tiêu chí đánh giá mức đạt hay không đạt yêu cầu, do vậy quyền lợi của NLĐ trong trường hợp này có được đảm bảo hay không vẫn đang là một dấu hỏi chưa được giải đáp

30

Ngoài ra trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền huỷ bỏ thoả thuận thử việc mà không cần báo trước và không phải bồi thường nếu việc làm thử không đạt yêu cầu, điều này là hoàn toàn phù hợp với tính chất của một công việc làm thử, bởi thời gian cho công việc làm thử là rất ngắn, quyền và nghĩa vụ không đầy đủ như một NLĐ đã giao kết HĐLĐ chính thức, do vậy không nên đặt ra vấn đề về bồi thường cũng như về thời gian báo trước khi nghỉ

Bước 4: Giai đoạn hoàn thiện và giao kết hợp đồng lao động

Sau khi kết thúc giai đoạn đàm phán, thương lượng với các nội dung cụ thể

về các điều khoản trong HĐLĐ thì quá trình giao kết sẽ chuyển sang giai đoạn hoàn thiện và giao kết HĐLĐ Đối với HĐLĐ giao kết bằng lời nói, nếu cần thiết thì có thể có người làm chứng khi NLĐ và NSDLĐ thực hiện giao kết Đối với hợp đồng giao kết bằng văn bản, các thỏa thuận về các điều khoản sẽ được ghi rõ trong

HĐLĐ và tiến hành ký kết giữa NLĐ và NSDLĐ

1.2.7 Giao kết hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động

Quyền tự do việc làm là người lao động có quyền làm việc cho nhiều người

sử dụng lao động Điều 21, BLLĐ năm 2012 qui định: “Người lao động có thể giao

kết HĐLĐ với nhiều người sử dụng lao động, nhưng phải bảo đảm thực hiện đầy đủ các nội dung đã giao kết Trong trường hợp giao kết HĐLĐ với nhiều người sử dụng lao động, việc tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế của người lao động được thực hiện theo quy định của Chính phủ.”

Một trong những nội dung của quyền tự do việc làm là người lao động có quyền làm việc cho nhiều người sử dụng lao động Điều 21 Bộ luật Lao động qui định rõ như trên, đồng thời quy định về cách thức tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người lao động trong trường hợp giao kết hợp đồng với nhiều người

sử dụng lao động trong cùng một khoảng thời gian

Trước đây, Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về HĐLĐ đã quy định trường hợp người lao động giao kết HĐLĐ với nhiều người sử dụng lao động phải bảo đảm thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi theo quy định của pháp luật Quy định này được hiểu là dù ký HĐLĐ với nhiều người sử dụng lao động thì người lao động cũng không được làm việc vượt quá 8 giờ/ngày Nếu được hiểu như vậy thì quy định này không có tính khả thi bởi thực tế khi người lao động đã làm việc cho nhiều người sử dụng lao động thì thời giờ làm việc 8 giờ hay trên 8 giờ/ngày không còn là vấn đề quan trọng đối với

31

người lao động đó Nhà nước dường như cũng không thể kiểm soát được liệu người lao động có làm việc quá 8 giờ/ngày hay không; quy định thời giờ làm việc không quá 8 giờ/ngày của Bộ luật Lao động cũng chỉ được hiểu đó là quy định khống chế hành vi của người sử dụng lao động (nghĩa vụ của người sử dụng lao động) khi sử dụng lao động, về nguyên tắc không được buộc người lao động phải làm việc quá 8 giờ/ngày, chứ không được hiểu đó là nghĩa vụ của người lao động Trường hợp pháp luật khống chế ngày làm việc nói chung của người lao động không quá 8 giờ còn có thể dẫn đến cách hiểu là đã tước đoạt quyền kiếm sống của người lao động, nhất là những người có việc làm nhưng mức thu nhập thấp, không đủ nuôi sống bản thân và gia đình

Cho nên, quy định cấm sử dụng người lao động làm quá 8 giờ/ ngày là nhằm phòng chống việc lạm dụng tăng thời gian làm việc để bóc lột lao động Thời gian làm việc đó được coi là tiêu chuẩn lao động cơ bản phải được phổ cập và tuân thủ

Vì vậy, Bộ luật Lao động năm 2012 chỉ quy định: trong trường hợp người lao động giao kết HĐLĐ với nhiều người sử dụng lao động thì “’phải bảo đảm thực hiện đầy

đủ các nội dung đã giao kết”, các văn bản quy định chi tiết, hướng dẫn thi hành Bộ luật Lao động về HĐLĐ không có hướng dẫn gì thêm Nhìn chung quy định dừng

lại ở mức độ này là hợp lý vì chỉ người lao động mới tự “lựa được sức mình” để

quyết định có giao kết hợp đồng với nhiều người sử dụng lao động hay không

Việc tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế của người lao động trong trường hợp này được quy định chi tiết, hướng dẫn cụ thể tại Điều 4 Nghị định số

44/2013/NĐ-CP ngày 10/5/2013 của Chính phủ [8] và Điều 3, Điều 4 Thông tư số 30/2013/TT-BLĐTBXH ngày 25/10/2013 [2], cụ thể như sau:

-Về trách nhiệm tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp: Người lao động giao kết HĐLĐ với nhiều người sử dụng lao động mà người lao động và người sử dụng lao động thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp thì người lao động và người sử dụng lao động của HĐLĐ giao kết đầu tiên có trách nhiệm tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo

hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật

Người sử dụng lao động của các HĐLĐ còn lại có trách nhiệm chi trả cùng lúc với kỳ trả lương của người lao động khoản tiền tương đương với mức đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp thuộc trách nhiệm của người sử dụng lao động theo quy định của pháp luật

32

Khi HĐLĐ mà người lao động và người sử dụng lao động đang tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp chấm dứt hoặc thay đổi mà người lao động và người sử dụng lao động không thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp thì người lao động và người sử dụng lao động thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp của HĐLĐ kế tiếp có trách nhiệm tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật

-Về trách nhiệm tham gia bảo hiểm y tế:

Người lao động giao kết HĐLĐ với nhiều người sử dụng lao động mà người lao động và người sử dụng lao động thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm y tế bắt buộc thì người lao động và người sử dụng lao động của HĐLĐ có mức tiền lương cao nhất có trách nhiệm tham gia bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật về bảo

hiểm y tế

Người sử dụng lao động của các HĐLĐ còn lại có trách nhiệm chi trả cùng lúc với kỳ trả lương của người lao động khoản tiền tương đương với mức đóng bảo hiểm y tế thuộc trách nhiệm của người sử dụng lao động theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế

Khi HĐLĐ mà người lao động và người sử dụng lao động đang tham gia bảo hiểm y tế bắt buộc chấm dứt hoặc thay đổi mà người lao động và người sử dụng lao động không thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm y tế bắt buộc thì người lao động và người sử dụng lao động thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm y tế bắt buộc của HĐLĐ có mức tiền lương cao nhất trong số các hợp đồng còn lại có trách nhiệm tham gia bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật

- Về việc thay đổi trách nhiệm tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế bắt buộc Người lao động và người sử dụng lao động có trách nhiệm sửa đổi, bổ sung nội dung về bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế bắt buộc trong HĐLĐ theo quy định của pháp luật

Người lao động có trách nhiệm thông báo và gửi sổ Bảo hiểm xã hội, thẻ Bảo hiểm y tế và các giấy tờ liên quan khác cho người sử dụng lao động của HĐLĐ kế tiếp để thực hiện

Tiểu kết chương 1

Thực hiện giao kết HĐLĐ theo đúng quy định của pháp luật là trách nhiệm của các chủ thể khi tham gia giao kết HĐLĐ Đồng thời, thông qua giao kết HĐLĐ

33

giúp khởi tạo được quan hệ lao động hài hòa, hướng tới sự phát triển giữa NLĐ và NSDLĐ, điều này giúp cho NLĐ yên tâm công hiến cho sự phát triển của tổ chức, doanh nghiệp Đồng thời NSDLĐ cũng có được nguồn lực ổn định cho sự tồn tại và phát triển của tổ chức, doanh nghiệp mình Chính vì vậy, HĐLĐ được giao kết giữa NLĐ và NSDLĐ cần được đảm bảo tuân thủ đúng các quy định của pháp luật về giao kết HĐLĐ

Trong lĩnh vực lao động, quan hệ lao động giữa NLĐ và NSDLĐ là mối quan

hệ có tính chất đặc thù Cùng với sự phát triển mạnh mẽ của Việt Nam hiện nay tỏng nền kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa, thì sức lao động là loại hàng hóa đặc biệt Chính vì vậy, để đảm bảo hài hòa nghĩa vụ và quyền lợi của các bên khi tham gia giao kết HĐLĐ, pháp luật lao động qui định cụ thể bắt buộc NLĐ và NSDLĐ tuân thủ khi thực hiện giao kết HĐLĐ

34

CHƯƠNG 2 THỰC TIỄN GIAO KẾT HƠP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA CÁC DOANH NGHIỆP TẠI TỈNH QUẢNG NINH

2.1 Giới thiệu khái quát về tỉnh Quảng Ninh

2.1.1 Vị trí địa lý:

Quảng Ninh là một tỉnh ở địa đầu phía Đông Bắc Việt Nam, phía Tây tựa lưng vào núi rừng trùng điệp, phía Đông nghiêng xuống nửa phần đầu vịnh Bắc bộ với bờ biển khúc khuỷu nhiều cửa sông

Quảng Ninh có toạ độ địa lý khoảng 106o26' đến 108o31' kinh độ đông và từ

20o40' đến 21o40' vĩ độ bắc Bề ngang từ đông sang tây, nơi rộng nhất là 195km Bề dọc từ bắc xuống nam khoảng 102km Dãy núi cao thuộc thôn Mỏ Toòng, xã Hoành

Mô, huyện Bình Liêu là điểm cực Bắc của tỉnh Quảng Ninh Đảo Hạ Mai thuộc xã Ngọc Vừng, huyện Vân Đồn Điểm là điểm cực Nam của tỉnh Điểm cực tây là sông Vàng Chua ở xã Bình Dương và xã Nguyễn Huệ, TX Đông Triều Điểm cực đông trên đất liền là mũi Gót ở đông bắc xã Trà Cổ, TP Móng Cái

Quảng Ninh có biên giới quốc gia và hải phận giáp giới nước Cộng hoà Nhân dân Trung Hoa Trên đất liền, phía bắc của tỉnh (có các huyện Bình Liêu, Hải

Hà và TP Móng Cái) giáp huyện Phòng Thành và thị trấn Đông Hưng, tỉnh Quảng Tây với 132,8km đường biên giới; phía đông là vịnh Bắc Bộ; phía tây giáp các tỉnh Lạng Sơn, Bắc Giang, Hải Dương; phía nam giáp Hải Phòng Bờ biển dài 250km

(Nguồn: Cổng thông tin điện tử tỉnh Quảng Ninh)

Hình 2.1: Bản đồ hành chính tỉnh Quảng Ninh

35

Theo Báo cáo số 220/BC-UBND tỉnh Quảng Ninh ngày 22/11/2018, “Báo

cáo tình hình kinh tế - xã hội và công tác chỉ đạo, điều hành của UBND tỉnh năm

2018, kế hoạch phát triển kinh tế xã hội năm 2019 của tỉnh Quảng Ninh” tình hình

phát triển kinh tế, văn hóa – xã hội, quốc phòng, an ninh trên địa bàn tỉnh đạt kết quả như sau [32]:

- Giá trị tăng thêm của 3 khu vực kinh tế: Khu vực I: Nông, lâm, thủy sản tăng 3,5%; khu vực II: Công nghiệp - xây dựng tăng 9,8%; khu vực III: Dịch vụ tăng 14,2% Thuế sản phẩm tăng 11,8% Cơ cấu kinh tế có sự chuyển dịch đúng hướng, tăng tỷ trọng dịch vụ: Khu vực nông - lâm - thủy sản 5,9%, giảm 0,4%; khu vực công nghiệp - xây dựng 50,3%, giảm 1,0%; khu vực dịch vụ và thuế sản phẩm 43,8%, tăng 1,4% so với cơ cấu kinh tế năm 2017

- Khu vực dịch vụ sôi động, đạt mức tăng trưởng cao so cùng kỳ Giá trị tăng thêm ước đạt 36.835 tỷ đồng, tăng 14,2% so với cùng kỳ Thuế sản phẩm ước đạt 11.095 tỷ đồng, tăng 11,8% Thu ngân sách từ dịch vụ ước đạt 5.758 tỷ đồng, chiếm 18,9% tổng thu ngân sách nội địa, tăng 16% cùng kỳ Tổng mức bán lẻ hàng hóa và doanh thu dịch vụ đạt 87.498 tỷ đồng, tăng 19,7% cùng kỳ Tổng số khách du lịch ước đạt 12,2 triệu lượt, tăng 24% cùng kỳ, trong đó khách quốc tế ước đạt 5,2 triệu lượt, tăng 22,1%; doanh thu du lịch đạt 23,6 nghìn tỷ đồng, tăng 28% cùng kỳ; thu ngân sách từ du lịch ước đạt 2.750 tỷ đồng, chiếm 9,0% tổng thu ngân sách nội địa, tăng 31% cùng kỳ Hoạt động vận tải tăng khá; dịch vụ bưu chính, viễn thông tiếp tục phát triển Thị trường tiền tệ ổn định, vốn tín dụng huy động tại địa phương tăng 14,7%, dư nợ tín dụng tăng 10,2% Kim ngạch xuất khẩu ước đạt 1.962 triệu USD, tăng 11% cùng kỳ Kim ngạch nhập khẩu ước đạt 1.793 triệu USD, tăng 4,2% cùng

kỳ Tuy nhiên, hoạt động tạm nhập tái xuất, chuyển khẩu giảm sút; thu phí sử dụng kết cấu hạ tầng cửa khẩu ước giảm 12% so với dự toán HĐND tỉnh giao

36

- Môi trường đầu tư kinh doanh, năng lực cạnh tranh cấp tỉnh (PCI), cấp sở, ngành, địa phương (DDCI) tiếp tục được cải thiện; công tác hỗ trợ, phát triển doanh nghiệp được quan tâm với nhiều giải pháp, sáng kiến, sử dụng mạng xã hội tương tác với người dân và doanh nghiệp, với mục tiêu tiếp tục giữ vững vị trí dẫn đầu Chỉ

số năng lực cạnh tranh cấp tỉnh (PCI) Tổng vốn đầu tư toàn xã hội ước đạt 67,6 nghìn tỷ đồng, tăng 11,6% so với cùng kỳ Cấp mới, điều chỉnh Giấy chứng nhận đăng ký đầu tư cho 50 dự án, với tổng mức đăng ký đầu tư 23,6 nghìn tỷ đồng, tăng 71% cùng kỳ Năm 2018, có 2.450 doanh nghiệp đăng ký thành lập mới, bằng 85%

kế hoạch, tăng 5,4% cùng kỳ, vốn đăng ký 24 nghìn tỷ đồng, tăng 80% cùng kỳ; số doanh nghiệp thành lập mới không đạt kế hoạch, nguyên nhân do chính sách hỗ trợ chưa mạnh, chưa hiệu quả, việc phát triển khởi nghiệp, chuyển hộ sản xuất, kinh doanh lên doanh nghiệp còn ít Hết năm 2018 trên địa bàn tỉnh có 17.560 doanh nghiệp, vốn đăng ký 169.144 tỷ đồng

2.1.3 Về lĩnh vực văn hóa - xã hội

- Đảm bảo an sinh, phúc lợi xã hội, chi an sinh xã hội 1.840 tỷ đồng, tăng 13,1% cùng kỳ Hoàn thành hỗ trợ nhà ở cho 3.766 hộ người có công với kinh phí

hỗ trợ 171,7 tỷ đồng; Đề án hỗ trợ nhà ở cho 1.198 hộ nghèo giai đoạn 2 đạt 90% kế hoạch, kính phí hỗ trợ trên 53 tỷ đồng Di dời 540/558 hộ dân (đạt 98%) Đề án di dân ra khỏi khu vực có nguy cơ sạt lở, ngập lụt, nguy hiểm Nhận thức của người dân từng bước đã thay đổi và đề nghị được thoát nghèo; tỷ lệ hộ nghèo toàn tỉnh giảm 0,97%, tăng 0,27% so kế hoạch, tỷ lệ hộ nghèo giảm từ 2,25% xuống còn 1,28%; ước tạo việc làm mới cho 19,3 nghìn lao động; tỷ lệ lao động qua đào tạo ước đạt 75,2%, đạt vượt 0,2% kế hoạch

- Chất lượng giáo dục tiếp tục chuyển biến tích cực; giáo dục đại trà được duy trì, giữ vững; giáo dục mũi nhọn tiếp tục đạt kết quả cao; số học sinh hoàn thành chương trình ở các bậc học đạt tỷ lệ cao, trong đó tỷ lệ đỗ tốt nghiệp THPT đạt 98%, tăng 1,14% so với năm 2017; tỉnh có nhiều học sinh đạt huy chương cấp quốc gia, quốc tế như: Huy Chương đồng Olympic Vật lý châu Á - Thái Bình Dương; giải nhất Đường lên đỉnh Olympia Cơ sở vật chất cho giáo dục, đào tạo tiếp tục được quan tâm, tỷ lệ trường chuẩn quốc gia ở các cấp học đạt 81,7%, tăng

21 trường so năm 2017; tỷ lệ phòng học kiên cố đạt trên 90%; chấn chỉnh hoạt động dạy thêm, học thêm và thu, chi trong các cơ sở giáo dục Trường Đại học Hạ Long tuyển sinh năm 2018 đạt 1.522 sinh viên, tăng 12% số sinh viên so với năm 2017

2.1.4 Quốc phòng, an ninh

Trên địa bàn tỉnh với sự vào cuộc của các cấp, các ngành chức năng, đồng thời với sự hỗ trợ, giúp đỡ của quần chúng nhân dân đã giúp củng cố, ổn định tình hình quốc phòng, an ninh trên địa bàn tỉnh; giữ vững chủ quyền biên giới quốc gia; đảm bảo tình hình trị an trên địa bàn Cụ thể, tỉnh đã thực hiện hiệu quả các đợt cao điểm tấn công, trấn áp tội phạm; tội phạm hình sự xảy ra 630 vụ, tăng 18% so cùng kỳ; tỷ lệ kết quả điều tra, khám phá vụ phạm pháp hình sự đạt cao, trên 82,2%; tội phạm về ma túy vẫn diễn biến phức tạp, tăng 11,7% về số vụ, tăng 6,8% về số đối tượng so với cùng kỳ; xử lý 1.454 vụ buôn lậu, gian lận thương mại, hàng giả, trị giá hàng hóa 44,6 tỷ đồng Toàn tỉnh xảy ra 98 vụ tai nạn giao thông, làm chết 60 người, bị thương 68 người; giảm 4 vụ, giảm 1 người chết, giảm 10 người bị thương

so với cùng kỳ; tai nạn lao động xảy ra 26 vụ, làm chết 27 người, giảm 5 vụ, giảm 7 người chết so với cùng kỳ; xảy ra 33 vụ cháy, giảm 11 vụ so cùng kỳ

2.1.5 Nâng cao năng lực quản lý, hỗ trợ quan hệ lao động của tỉnh Quảng Ninh

Với vị thế là một trong những trung tâm công nghiệp và du lịch lớn của cả nước Số doanh nghiệp đăng ký kinh doanh trên địa bàn tăng nhanh chóng Trước thực tế đó, với mục đích đảm bảo mối quan hệ lao động được duy trì ổn định, các đơn vị, doanh nghiệp hoạt động hiệu quả, Công đoàn tỉnh Quảng Ninh đã chủ động tham mưu với Tỉnh ủy, đề xuất UBND tỉnh xây dựng đề án Phát triển quan hệ lao động giai đoạn 2016-2020 và giao cho LĐLĐ tỉnh chủ trì thực hiện

Các công đoàn cơ sở chủ động rà soát, lấy ý kiến của người lao động và đề xuất với chuyên môn sửa đổi các bản TƯLĐTT cho phù hợp Đặc biệt, công đoàn cấp trên trực tiếp tổ chức thương lượng, ký kết, thực hiện TƯLĐTT theo đúng quy định để đảm bảo quyền, lợi ích cho người lao động tại đơn vị chưa thành lập tổ chức