Nghiên cứu năng lực quản lý tại doanh nghiệp trên địa bàn Quận 1 thành phố Hồ Chí Minh

Các kết quả nghiên cứu đã chỉ ra vai trò vô cùng quan trọng của doanh nghiệp nhỏ và vừa đối với sự phát triển kinh tế của các quốc gia đồng thời đã đưa ra được nhiều bài học kinh nghiệm

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

TRẦN VĂN PHÚC

NGHIÊN CỨU NĂNG LỰC QUẢN LÝ TẠI DOANH NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN 1 – THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

HÀ NỘI, năm 2019

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

MỤC LỤC

MỤC LỤC i

DANH MỤC BẢNG iv

DANH MỤC BIỂU ĐỒ v

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài 3

2.1 Các nghiên cứu ở nước ngoài 3

2.1.1 Năng lực quản lý 3

2.1.2 Doanh nghiệp nhỏ và vừa và giám đốc doanh nghiệp nhỏ và vừa 7

2.2 Các nghiên cứu ở trong nước 8

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 14

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 14

4.1 Đối tượng nghiên cứu 14

4.2 Phạm vi nghiên cứu 15

5 Phương pháp nghiên cứu 15

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn 16

6.1 Ý nghĩa lý luận 16

6.2 Ý nghĩa thực tiễn 16

7 Kết cấu của luận văn 17

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC QUẢN LÝ CỦA GIÁM ĐỐC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA 18

1.1 GIÁM ĐỐC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA 18

1.1.1 Doanh nghiệp nhỏ và vừa 18

1.1.2 Khái niệm và vai trò của giám đốc doanh nghiệp 21

1.1.3 Đặc điểm của giám đốc doanh nghiệp nhỏ và vừa 23

1.2 CÁC YẾU TỐ CẤU THÀNH NĂNG LỰC QUẢN LÝ CỦA GIÁM ĐỐC

DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA 25

1.2.1 Quan điểm về năng lực 25

1.2.2 Khái niệm năng lực quản lý của giám đốc doanh nghiệp nhỏ và vừa

28

1.2.3 Các yếu tố cấu thành năng lực quản lý của giám đốc doanh nghiệp nhỏ và vừa 30

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực quản lý của giám đốc doanh nghiệp nhỏ và vừa 39

1.3.1 Yếu tố thuộc về bản thân giám đốc doanh nghiệp 40

1.3.2 Yếu tố bên trong doanh nghiệp 40

1.3.3 Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp: 42

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG NĂNG LỰC QUẢN LÝ CỦA GIÁM ĐỐC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN 1 TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH 44

2.1 KHÁI QUÁT VỀ DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH VÀ QUẬN 1 44

2.2 MẪU KHẢO SÁT VÀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CỤ ĐO LƯỜNG 47

2.2.1 Mô tả mẫu khảo sát 47

2.2.2 Phân tích đánh giá công cụ đo lường 51

2.4 ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG VỀ NĂNG LỰC QUẢN LÝ CỦA GIÁM ĐỐC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA 58

2.4.1 Kiến thức quản lý 58

2.4.2 Kỹ năng quản lý của giám đốc 60

2.4.3 Phẩm chất quản lý 63

2.4.4 Đánh giá chung về năng lực quản lý của giám đốc doanh nghiệp nhõ và vừa ở Quận 1 hiện nay 64

CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC QUẢN LÝ TẠI

DOANH NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN 1 68

3.1 NHÓM GIẢI PHÁP VỀ THỐNG NHẤT VÀ NÂNG CAO NHẬN THỨC VỀ NÂNG CAO NĂNG LỰC CỦA GIÁM ĐỐC 68

3.1.1 Thống nhất và nâng cao nhận thức về vai trò của chủ doanh nghiệp trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế 68

3.1.2 Thống nhất và nâng cao nhận thức về sự cần thiết phải nâng cao năng lực giám đốc 71

3.2 HOÀN THIỆN HỆ THỐNG PHÁP LUẬT, CHÍNH SÁCH ĐỂ NÂNG CAO NĂNG LỰC GIÁM ĐỐC 73

3.2.1 Giải pháp hoàn thiện hệ thống pháp luật, chính sách để tạo thuận lợi cho hoạt động của doanh nghiệp 73

3.2.2 Hoàn thiện hệ thống pháp luật, chính sách về xây dựng và phát triển đội ngũ giám đốc 81

3.3 ĐẨY MẠNH ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG NÂNG CAO NĂNG LỰC HOẠT ĐỘNG CỦA GIÁM ĐỐC 84

3.3.1 Ban hành chính sách đào tạo, bồi dưỡng giám đốc doanh nghiệp 85

3.3.2 Hoàn thiện chương trình đào tạo, bồi dưỡng giám đốc 86

3.3.3 Đổi mới phương pháp đào tạo, bồi dưỡng giám đốc 90

3.3.4 Tổ chức đánh giá chương trình đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ giám đốc 92

3.3.5 Xã hội hóa công tác đào tạo, bồi dưỡng 93

KẾT LUẬN 96

TÀI LIỆU THAM KHẢO 98

PHỤ LỤC 102

DANH MỤC BẢNG

Bảng 0.1 Sự khác nhau giữa kiến thức và kỹ năng 5 Bảng 1.1 Phân loại doanh nghiệp nhỏ và vừa 19 Bảng 2.1 Số lượng doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn thành phố 44 Bảng 2.2 Bảng thống kê số lượng phiếu điều tra khảo sát trên địa bàn quận 1 Thành phố Hồ Chí Minh 48 Bảng 2.3 Phân loại giám đốc doanh nghiệp nhỏ và vừa theo giới tính 48 Bảng 2.4 Phân loại giám đốc giám đốc doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn Quận 1 thành phố Hồ Chí Minh theo độ tuổi 49 Bảng 2.5 Trình độ học vấn giám đốc doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn quận 1 thành phố Hồ Chí Minh 49 Bảng 2.6 Độ tin cậy của thang đo kiến thức quản lý của giám đốc doanh nghiệp nhỏ và vừa 51 Bảng 2.7 Độ tin cậy của thang đo kỹ năng quản lý của giám đốc doanh nghiệp nhỏ và vừa 52 Bảng 2.8 Bảng tổng hợp độ tin cậy của thang đo thái độ/phẩm chất 54 Bảng 2.9 Tổng hợp đánh giá mức độ hiểu biết kiến thức lãnh đạo, quản lý của giám đốc 60 Bảng 2.10 Tổng hợp đánh giá về kỹ năng quản lý của giám đốc 62 Bảng 2.11 Điểm mạnh và điểm yếu trong năng lực quản lý của giám đốc 66

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 2.1 Mức độ đánh giá về kiến thức quản lý của giám đốc doanh nghiệp 59 Biểu đồ 2.2 Mức độ đánh giá về kỹ năng quản lý của giám đốc 61 Biểu đồ 2.3 Mức độ đánh giá về phẩm chất quản lý của giám đốc 64

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Hội nhập kinh tế quốc tế đang là xu thế tất yếu khách quan trong thế giới ngày nay; là con đường tốt nhất để rút ngắn khoảng cách tụt hậu so với các nước khác và có điều kiện phát huy hơn nữa những lợi thế so sánh của mình trong phân công lao động, hợp tác quốc tế Trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, các doanh nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh đang đứng trước một thách thức to lớn là cần làm gì để duy trì, phát triển, tồn tại và phát triển trong một môi trường kinh doanh cạnh tranh ngày càng sâu sắc Đặc biệt trong bối cảnh kinh tế thế giới biến đổi không ngừng, xu hướng hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng, môi trường kinh doanh và cạnh tranh toàn cầu ngày càng gay gắt và khốc liệt, đã và đang đặt ra những yêu cầu và thách thức lớn với doanh nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh và đội ngũ cán bộ quản lý doanh nghiệp Trong đó yêu cầu xây dựng đội ngũ giám đốc doanh nghiệp hiện đại, có đầy đủ phẩm chất, kiến thức, hiểu biết và có năng lực quản lý là một yêu cầu hết cấp thiết đối với các doanh nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh nói chung và doanh nghiệp trên địa bàn quận 1 nói riêng

Trong bối cảnh khó khăn chung của nền kinh tế trong nước và toàn cầu, đặc biệt trong giai đoạn khủng hoảng tài chính và suy thoái kinh tế vừa qua, mặc dù các doanh nghiệp nhỏ và vừa thành phố Hồ Chí Minh (chiếm tới 94,7% tổng số các doanh nghiệp) vẫn phát triển và có những đóng góp tích cực vào tăng trưởng kinh tế, góp phần giải quyết các vấn đề xã hội cũng như chứng tỏ được tính năng động và linh hoạt trong việc tận dụng được các cơ hội để phát triển trong bối cảnh cạnh tranh và hội nhập Tuy nhiên, các doanh nghiệp vẫn đang phải đối mặt với không ít khó khăn, vốn là những điểm yếu

từ chính nội tại của doanh nghiệp, thể hiện ở tình trạng thiếu vốn, hiệu quả thấp, tăng trưởng chậm, thiếu bền vững,… Khắc phục những điểm yếu này, có nhiều nguyên nhân

và những giải pháp đồng bộ khác nhau Trong đó, vai trò giám đốc doanh nghiệp, người tổng chỉ huy toàn doanh nghiệp đã được nhiều đánh giá, phân tích như là một yếu tố có

ý nghĩa quyết định tới sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Giám đốc doanh nghiệp

là người trực tiếp quản lý, điều hành toàn diện các hoạt động của doanh nghiệp, quyết định sự thành công của doanh nghiệp Đây là đội ngũ cán bộ quản lý đóng vai trò đầu tàu trong mỗi doanh nghiệp và tham gia điều hành mọi hoạt động của doanh nghiệp

Với vị thế là Thành phố năng động sáng tạo được Đảng, Nhà nước quan tâm chỉ đạo, tập trung đầu tư về mọi mặt trong quá trình phát triển, tạo tiền đề quan trọng để Thành phố xây dựng các cơ chế, chính sách đặc thù phát triển kinh tế - xã hội Vì vậy, giám đốc doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh luôn có điều kiện phát huy tối đa năng lực quản lý của mình nhưng đồng thời sẽ phải đối mặt với những yêu cầu về năng lực quản lý cao hơn so với các địa phương khác trong cả nước Trước đòi hỏi của đổi mới và hội nhập kinh tế quốc tế, yêu cầu phát triển của các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh đã đặt ra những yêu cầu mới về năng lực quản lý của các giám đốc doanh nghiệp phải được xây dựng đáp ứng yêu cầu của quá trình hội nhập kinh tế quốc tế Bản thân giám đốc các doanh nghiệp cần phải nâng cao tính chuyên nghiệp trong quản lý nhằm tạo nên sự khác biệt trong dịch vụ để nâng cao tính cạnh tranh của doanh nghiệp Việc nâng cao năng lực quản lý cho các giám đốc doanh nghiệp

sẽ giúp cho các doanh nghiệp thích ứng được với quá trình hội nhập kinh tế quốc tế đang diễn ra mạnh mẽ hiện nay cũng như góp phần phát triển chính doanh nghiệp Vì vậy, năng lực quản lý của giám đốc doanh nghiệp được hiểu như thế nào? Cho đến nay chưa

có khung năng lực quản lý được thống nhất sử dụng của giám đốc doanh nghiệp Mặt khác cũng chưa có nghiên cứu cụ thể hoặc chung nhất về năng lực quản lý của giám đốc doanh nghiệp thành phố Hồ Chí Minh nói chung và vừa trên địa bàn quận 1 nói riêng

Xuất phát từ những lý do và tính cấp thiết như trên, tác giả lựa chọn chủ đề: “Nghiên

cứu năng lực quản lý tại doanh nghiệp trên địa bàn Quận 1 - thành phố Hồ Chí Minh” làm đề tài luận văn thạc sĩ, chuyên ngành Quản trị kinh doanh của mình

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

2.1 Các nghiên cứu ở nước ngoài

Năng lực quản lý doanh nghiệp là chủ đề đã được nghiên cứu nhiều trên thế giới, trong đó đã có nhiều công trình nghiên cứu bàn luận và có những cống hiến nhất định Tuy nhiên có rất nhiều quan điểm về năng lực quản lý cũng như các yếu tố cấu thành năng lực quản lý, vì vậy khái niệm năng lực quản lý chưa được hiểu một cách thống nhất, tùy thuộc vào quan điểm của từng tác giả Để tập trung vào những nội dung nghiên cứu của luận văn, học viên đã tìm hiểu các công trình nghiên cứu có liên quan đến năng lực quản lý của người đứng đầu doanh nghiệp (giám đốc) như sau:

2.1.1 Năng lực quản lý

Richard E Boyatzis nhận định rằng: Năng lực giải quyết công việc là đặc tính

cơ bản của con người trong việc thực hiện công việc một cách có hiệu quả Tuy nhiên, muốn thực hiện công việc có hiệu quả, năng lực cá nhân là cần thiết nhưng chưa đủ Kết quả thực hiện công việc còn chịu sự ảnh hưởng của mối liên hệ giữa năng lực của con người với môi trường hoạt động, bao gồm cả môi trường bên trong và bên ngoài Do

đó, học giả Richard E.Boyatzis đã nhận định năng lực chính là những đặc tính cơ bản của con người giúp cho con người thực hiện công việc có hiệu quả Ông đã nhận định năng lực giải quyết công việc bao gồm động cơ, cá tính, kỹ năng, kiến thức, tự nhận thức về chính bản thân hoặc vai trò xã hội Quan niệm này cũng đã chỉ ra được một số yếu tố cấu thành năng lực giải quyết công việc chung, tuy nhiên kết quả nghiên cứu còn tương đối đơn giản và chưa đánh giá được năng lực quản lý của người quản lý

Theo quan điểm của Christian Batal - nhà khoa học và thực hành quản lý ở Pháp lại nhận định cụ thể như: Năng lực làm việc được hiểu là kiến thức, kỹ năng và hành vi , thái độ cần huy động để có thể thực hiện đúng đắn các hoạt động riêng của từng vị trí làm việc Theo quan điểm này, năng lực làm việc được cấu thành bởi các yếu tố cụ thể như sau: Kiến thức: bao gồm hiểu biết chung và hiểu biết chuyên ngành về một lĩnh vực

cụ thể Kỹ năng là khả năng áp dụng các kỹ thuật, phương pháp và công cụ để giải quyết công việc Thái độ - hành vi: thái độ, hành vi của bản thân người làm việc dựa vào quan

điểm này, Christian Batal đã phân loại năng lực thành: Năng lực tổng hợp: năng lực không mang tính đặc thù đối với một việc cụ thể mà cần thiết trong nhiều công việc Năng lực chuyên môn: năng lực của một ngành nghề cụ thể; Năng lực đặc thù: năng lực đặc biệt, chỉ cần thiết cho những công việc của các tổ chức nhất định Cách phân loại năng lực thành 3 loại như trên tỏ ra hữu ích đối với các hoạt động điều động và tuyển dụng nhân viên, nó cho phép phân biệt những việc làm đòi hỏi những năng lực tổng hợp, năng lực chuyên môn hay năng lực đặc thù Tuy nhiên, cách tiếp cận năng lực trên chỉ giới hạn trong năng lực làm việc chung đồng thời chưa phân biệt năng lực với cấu trúc của năng lực

Tiến sĩ Kerstin Keen đã đưa ra quan niệm về năng lực như sau: Từ “năng lực” có nguồn gốc từ tiếng la tinh “competentia” có nghĩa là sự nhất trí, hòa hợp Nhất trí, hòa hợp ở đây hiểu theo nghĩa nhất trí, hòa hợp giữa tình hình, kết quả thực hiện, nhiệm vụ

và khả năng Vì vậy, nói cụ thể hơn, năng lực là khả năng hoàn thành nhiệm vụ được giao Kerstin Keen cũng đã sử dụng mô hình bàn tay con người để phân tích các yếu tố biểu hiện năng lực, trong đó Kerstin Keen lại cho rằng mỗi ngón tay sẽ là một cấu thành

mà không thể thiếu được của năng lực cá nhân Theo Kerstin Keen, bàn tay sẽ là một công cụ tốt nhất của con người và bàn tay cũng là một công cụ phức tạp, vì nó có đặc thù cho mỗi người nên bàn tay nó có thể sử dụng để biểu hiện các yếu tố cấu thành cho năng lực của mổi cá nhân của mỗi người Theo đó, năng lực các nhân được biểu hiện cụ thể như sau: Ngón tay cái được biểu hiện cho kỹ năng, tức là mức độ thành thạo để thực hiện một công việc cụ thể nào đó

Ngón tay trỏ biểu hiện cho kiến thức, tức là tập hợp những hiểu biết về các lý thuyết, các phương pháp…Ngón tay giữa biểu hiện cho kinh nghiệm, tức là những bài học thất bại và thành công từ cuộc sống, từ các tình huống thực tế…Kinh nghiệm có được chủ yếu thông qua làm việc, do đó kinh nghiệm gắn liền với thời gian Ngón áp út (ngón đeo nhẫn) biểu hiện cho các mối quan hệ mang tính chất cá nhân Các mối quan

hệ là một phần quan trọng của năng lực Ngón út biểu hiện cho hệ thống các giá trị, tức

là những quan điểm về lối sống, lý tưởng, hành vi – thái độ của cá nhân…Yếu tố cấu thành năng lực này cũng rất cần thiết cho việc thực hiện công việc có hiệu quả

Bảng 0.1 Sự khác nhau giữa kiến thức và kỹ năng

Có được thông qua việc nghe và đọc, sự

kiện, số liệu có thể nhìn được

Có được thông qua làm việc, bắt chước, nhắc lại

Rất khó đánh giá được toàn bộ kiến thức

của một con người Có thể được người khác đánh giá dễ dàng

Dễ quên các sự kiện, dữ liệu Khó quên

Nguồn: Học viên tổng hợp, 2018

Theo quan điểm của học giả Kerstin Keen cũng chỉ ra rằng kiến thức và kỹ năng

có quan hệ mật thiết với nhau Kỹ năng được hình thành qua quá trình áp dụng những kiến thức đã học Do đó, có thể hiểu rằng kiến thức là đầu vào còn kỹ năng là đầu ra trong năng lực của mỗi cá nhân của mổi con người Hơn nữa, giữa kiến thức và kỹ năng cũng có những sự khác biệt nhất định Cụ thể, người cán bộ quản lý hiểu rõ được sự khác biệt này nhằm giúp cho công tác đào tạo, phát triển năng lực đạt hiệu quả cao hơn Kerstin Keen cũng đã tiến hành so sánh sự khác biệt giữa kiến thức và kỹ năng Quan điểm về năng lực của Kerstin Keen được thể hiện bởi 5 biểu hiện qua mô hình bàn tay

là kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, mối quan hệ và hệ thống giá trị tương đối phù hợp cho việc đánh giá năng lực làm việc trong hoàn cảnh nước ta Do đó, quan điểm của Kerstin Keen cũng chỉ dừng lại ở các biểu hiện của năng lực, nhưng Kerstin Keen chưa phân tích cũng như đánh giá được bởi những tác động của năng lực tới kết quả thực hiện nhiệm vụ, đồng thời cũng chưa được áp dụng phân tích trong mô hình doanh nghiệp cụ thể Theo quan điểm của học giả E.C.Eryre và Richara Pettinger cũng đã đưa ra quan điểm năng lực dưới hình thức đặc điểm cá nhân hay phẩm chất Theo các học giả này thì các phẩm chất nhà quản lý cần phải có những tiêu chí sau:

Sự tin tưởng: Tin tưởng vào khả năng của mình có thể giải quyết vấn đề có hiệu quả trong những tình huống khó khăn Khát vọng: sự khao khát, nhiệt tình dẫn đến kích thích hành động;

Tính tự lực: chủ động trong hành động và có những suy nghĩ mới mẻ trong giải quyết vấn đề; Tính kiên quyết, dứt khoát: không do dự, trước sau như một; Sẵn sàng

chịu trách nhiệm: cả quyết định của mình và của nhân viên Ủy quyền: Sẵn sàng chia sẻ quyền lực; Có đầu óc phán đoán, suy xét: khả năng phân tích tình huống và đưa ra những hành động phù hợp Thích nghi: thích ứng được với những hoàn cảnh khác nhau Đây

là phẩm chất rất quan trọng trong thế giới hiện đại luôn biến đổi nhanh chóng; Khả năng

tổ chức: biết cách xây dựng hệ thống tổ chức, huy động các nguồn lực vật chất và tinh thần một cách tối ưu để thực hiện mục tiêu; Khả năng chịu đựng: chịu được áp lực cao, lâu dài của công việc; Tính khách quan: không định kiến cá nhân; Khả năng làm việc nhóm: cởi mở, biết giao tiếp, bình đẳng, lắng nghe và chia sẻ ý kiến với nhân viên Động viên nhân viên: Đối xử với nhân viên bình đẳng, khuyến khích và giúp đỡ nhân viên phát triển nghề nghiệp; Có nền tảng giáo dục: không nhất thiết phải có bằng cấp, nhưng phải có nền tảng giáo dục đủ để làm việc có hiệu quả.Những phẩm chất nêu trên rất khó tập hợp đầy đủ trong mỗi con người riêng biệt Ngoài ra, theo quan điểm này, nhà quản

lý nào càng có nhiều phẩm chất thì khả năng thành công càng cao.Vì vậy, cách diễn đạt năng lực, cấu trúc của năng lực dưới hình thức các phẩm chất của nhà quản lý tuy tuy không định nghĩa trực tiếp năng lực là gì, nhưng cũng có thể cung cấp cho người đọc cái nhìn tổng thể về những yêu cầu đối với một nhà quản lý Do đó, với cách trình bày này đã tập trung nhấn mạnh đến từng đặc điểm cá nhân nhà quản lý những quan điểm này đã chưa phân tích, đánh giá được nguồn gốc của các đặc điểm này Cho nên, các học giả này cũng không tạo ra cơ sở để tìm ra các giải pháp nâng cao năng lực Cơ quan quản lý nguồn nhân lực trong lĩnh vực dịch vụ công của Canada với đề tài“Năng lực cán

bộ lãnh đạo chủ chốt” tháng 8 năm 2005 Đề tài cũng đã giới thiệu về các kỹ năng và đặc điểm cần thiết đối với cán bộ lãnh đạo chủ chốt; thiết lập các nền tảng về giá trị và đạo đức liên quan đến trách nhiệm của người quản lý Nội dung của cuốn sách đã xây dựng hệ thống các tiêu chí năng lực quản lý cần có đối với các giám đốc doanh nghiệp Tuy nhiên các tiêu chí này được xây dựng cho khu vực dịch vụ công, nơi có nhiều điểm khác biệt với khu vực doanh nghiệp nhỏ và vừa Vì vậy đề tài cũng không được sử dụng

để đánh giá tác động của năng lực quản lý của giám đốc doanh nghiệp tới kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp do chính giám đốc đó quản lý, điều hành

2.1.2 Doanh nghiệp nhỏ và vừa và giám đốc doanh nghiệp nhỏ và vừa

Có nhiều đề tài nghiên cứu, phân tích thực chứng về vai trò, tầm quan trọng và những đóng góp của doanh nghiệp nhỏ và vừa trong phát triển kinh tế ở các quốc gia khác nhau, đề tài “Các doanh nghiệp nhỏ có đáng để được tài trợ?” của Tyler Biggs, đề tài “Doanh nghiệp nhỏ và vừa, tăng trưởng và đói nghèo: kinh nghiệm các quốc gia” (2003) của Thorsten Beck Các kết quả nghiên cứu đã chỉ ra vai trò vô cùng quan trọng của doanh nghiệp nhỏ và vừa đối với sự phát triển kinh tế của các quốc gia đồng thời đã đưa ra được nhiều bài học kinh nghiệm với nhiều giải pháp đồng bộ để nâng cao hiệu quả hoạt động của các doanh nghiệp nhỏ và vừa, tuy nhiên các nghiên cứu chưa đi sâu vào phân tích, đánh giá mức độ ảnh hưởng của năng lực quản lý của giám đốc doanh nghiệp nhỏ và vừa đối với kết quả hoạt động của doanh nghiệp do họ quản lý, điều hành

Đề tài về đào tạo và phát triển cho chủ doanh nghiệp (Douglas D Durand), học qua làm việc của chủ doanh nghiệp của Jason Cope năm 2000) Đề tài hiểu cách học của chủ doanh nghiệp (David Rea năm 2000) cũng đã đưa ra những nhận định về cách học của chủ doanh nghiệp từ đó có biện pháp đào tạo thích hợp cho đối tượng này ở Anh, tuy nhiên các đề tài cũng chưa đánh giá được ảnh hưởng của năng lực quản lý tới việc phát triển của các chủ doanh nghiệp để từ đó tìm ra các biện pháp đào tạo để giúp chủ doanh nghiệp nâng cao được năng lực quản lý Đề tài về đào tạo và phát triển và sự phát triển doanh nghiệp trong các doanh nghiệp sản xuất nhỏ và vừa ở ÚC (Janice Jones năm 2004), hoạt động đào tạo và phát triển trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Anh (David Devins và Steven Johnson năm 2003) , đưa ra các nhận định về đào tạo và phát triển trong doanh nghiệp nhỏ và vừa, kết quả đề tài này áp dụng chung cho các đối tượng trong doanh nghiệp nhỏ và vừa mà chưa hướng trực tiếp vào giám đốc doanh nghiệp, người đóng vai trò sống còn trong việc tồn tại và phát triển của doanh nghiệp

Đề tài về người quản lý trong doanh nghiệp nhỏ và vừa – họ chính là người thực hiện đào tạo trong các doanh nghiệp nhỏ (Alan Coetzer 2006) và đề tài hiệu quả quản lý ảnh hưởng lớn đến phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ (Juliet MacMahon năm 1999) được đánh giá bởi vai trò của người quản lý trong doanh nghiệp, hơn nữa, đề tài chỉ mới chỉ đánh giá trên khía cạnh đào tạo và phát triển nguồn nhân lực,

chưa đánh giá được toàn diện khả năng quản lý, điều hành của người giám đốc doanh nghiệp Vinte (2000) “Đào tạo trong doanh nghiệp nhỏ và vừa” khẳng định sự quan tâm đến lĩnh vực doanh nghiệp nhỏ và vừa ngày càng tăng lên trong khi nhu cầu về nguồn nhân lực của bộ phận này chưa được quan tâm đúng mức, công tác quản lý đào tạo trong doanh nghiệp chưa được coi trọng và phụ thuộc rất nhiều vào người quản lý doanh nghiệp Janice và Elizabeth (2008) “Cách tiếp cận mới đối với đào tạo trong doanh nghiệp nhỏ; giáo dục dựa trên cộng đồng” chỉ ra rằng, các chủ doanh nghiệp, cán bộ quản lý cấp cao trong doanh nghiệp nhỏ thường có đủ kiến thức chuyên môn kỹ thuật nhưng lại thiếu các kỹ năng quản lý phù hợp Bài báo nhấn mạnh sự thiếu tham gia của cán bộ quản lý trong đào tạo phát triển các kỹ năng quản lý vì lý do thời gian và tài chính Mano và các cộng sự (2012) kiểm tra một chương trình đào tạo quản lý doanh nghiệp nhỏ và siêu nhỏ ở Sub - Shaharan Africa Mano và các cộng sự cho rằng sự tham gia vào một chương trình đào tạo quản lý bước đầu dẫn đến sự cải thiện kết quả kinh doanh và kết quả của người tham gia theo mức độ thành công khác nhau

Từ tổng quan ở nước ngoài cho thấy doanh nghiệp nhỏ và vừa luôn có vai trò quan trọng tới sự phát triển kinh tế xã hội của các quốc gia, trong đó giám đốc doanh nghiệp nhỏ và vừa được đánh giá là có vai trò quyết định trọng đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Hơn nữa, các nghiên cứu về năng lực quản lý chưa được hiểu thống nhất, đồng thời các nghiên cứu chưa đánh giá được mức độ tác động của năng lực quản lý của giám đốc doanh nghiệp đối với kết quả hoạt động của chính doanh nghiệp

do người giám đốc đó quản lý điều hành, cho nên rất khó để có thể tìm ra các giải pháp phù hợp góp phần nâng cao năng lực quản lý cũng như hiệu quả hoạt động của các doanh nghiệp nhỏ và vừa

2.2 Các nghiên cứu ở trong nước

Việt Nam đã có nhiều nghiên cứu về phát triển doanh nghiệp nhỏ và vừa cũng như năng lực quản lý Tuy nhiên các nghiên cứu về năng lực quản lý thường đề cập đến năng lực quản lý cho các cán bộ quản lý, chưa có đề tài nào nghiên cứu sâu tới năng lực quản lý của giám đốc doanh nghiệp nhỏ và vừa và mức độ tác động của nó tới hiệu quả

hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Trong các nghiên cứu liên quan đến

đề tài, nổi bật có một số công trình nghiên cứu sau:

Nguyễn Cảnh Toàn, Nguyễn Văn Lê, Châu An cho rằng: Năng lực, còn gọi là khả năng thực hiện, như khả năng văn nghệ, khả năng tính nhẩm… là sự kết hợp của nhiều đặc điểm tâm lý của một người, tạo thành những điều kiện chủ quan thuận lợi giúp cho người đó tiếp thu dễ dàng và hoạt động hiệu quả cao trong một lĩnh vực nào đó Theo quan điểm này, các nhà khoa học phân chia năng lực thành 4 cấp tùy theo mức độ thành công của hoạt động:

Không có năng lực là không có khả năng hoặc bất tài trong một hoạt động nào

đó Có năng lực là có khả năng tiếp thu kiến thức và hoạt động đạt hiệu quả trong một lĩnh vực nào đó Có tài năng là có năng lực ở mức độ cao, đạt được những kết quả xuất sắc một cách ổn định Thiên tài là có năng lực phát triển ở mức độ cao nhất, mang lại những kết quả sáng tạo trong một lĩnh vực hoạt động mà có khi phải một hai thế hệ sau

đó trên thế giới mới có người theo kịp, vượt qua Cũng theo quan điểm này, năng khiếu khác với năng lực, năng khiếu có tính chất bẩm sinh, làm cơ sở cho năng lực Nhưng có năng khiếu mà không có điều kiện chủ quan và khách quan thì năng khiếu cũng khó phát triển thành năng lực, tức là có năng khiếu chưa chắc đã có năng lực cao Tài năng được hình thành một phần do năng khiếu, còn phần quan trọng hơn là do học tập và rèn luyện Mà quá trình học tập, rèn luyện lại do các yếu tố chủ quan của nhân cách, các yếu

tố khách quan như hoàn cảnh sống, môi trường sống, môi trường đào tạo

Theo cách tiếp cận trên thì năng lực được hiểu là khả năng thực hiện, là sự kết hợp nhiều đặc điểm tâm lý của một người, tạo thành những điều kiện chủ quan thuận lợi giúp cho người đó tiếp thu dễ dàng và hoạt động đạt hiệu quả cao trong một lĩnh vực nào đó Quan điểm này cũng phân biệt các mức độ phát triển của năng lực, tuy nhiên các lập luận về năng lực còn khái quát và chưa xác định được các yếu tố cụ thể cấu thành năng lực vì vậy không xác định định tác động của các yếu tố này tới kết quả hoạt động của cá nhân

Lê Thị Bừng cho rằng: Năng lực được hiểu là tổng hợp những thuộc tính độc đáo của cá nhân, phù hợp với những yêu cầu đặc trưng của một hoạt động nhất định,

nhằm đảm bảo việc hoàn thành có kết quả tốt trong lĩnh vực hoạt động ấy Theo quan điểm này, năng lực được phân thành 3 cấp độ là: năng lực, tài năng và thiên tài, trong đó: Năng lực là khái niệm chung nhất, là cái mốc để phân biệt giữa người này và người khác, biểu thị ở sự hoàn thành tốt trong lĩnh vực hoạt động nào đó Tài năng là năng lực

ở mức độ cao, biểu thị sự hoàn thành một cách sáng tạo ở những hoạt động đó Thiên tài là năng lực ở mức độ hoàn chỉnh trong một lĩnh vực nào đó Bất cứ người nào nếu

có ý thức rèn luyện và có ý chí, nghị lực đều có thể có năng lực trong một lĩnh vực hoạt động nào đó Còn thiên tài là ở mức độ cao nhất không phải bất cứ người bình thường nào cũng có Để trở thành thiên tài, ngoài các phẩm chất như ý chí, hoàn cảnh xã hội…còn có các yếu tố cơ bản đó là tư chất Các nhà khoa học đã tiến hành nghiên cứu

bộ óc của các thiên tài và hệ số IQ của họ Nghiên cứu cho thấy hầu như não của các vĩ nhân đều nặng hơn não của người bình thường Chẳng hạn, não của Cromoen, người lãnh đạo xuất sắc cách mạng tư sản Anh nặng tới 2,2kg, gần gấp đôi người bình thường

Hệ số IQ của một số vĩ nhân cũng rất cao, chẳng hạn Galileo Galilei – nhà vật lý người

Ý có IQ là 185, Blaise Pascal nhà văn, nhà triết học, nhà vật lý và toán học người Pháp

có IQ là 195, Leonardo Da Vinci– họa sĩ và nhà triết học nổi tiếng người Ý có IQ là 205…

Theo cách tiếp cận này thì năng lực là tổng hợp những thuộc tính của cá nhân, phù hợp với những yêu cầu đặc trưng của một hoạt động nhất định, nhằm đảm bảo việc hoàn thành có kết quả tốt trong lĩnh vực hoạt động ấy Cách tiếp cận này cũng phân biệt các cấp độ phát triển của năng lực: năng lực, tài năng và thiên tài Vấn đề tư chất cũng được các tác giả đề cập đến như một yếu tố then chốt tạo nên thiên tài Cũng theo cách tiếp cận này, để có một năng lực nào đó, cần phải có nhiều thuộc tính, hay nói cách khác, một hệ thống các thuộc tính quy định nên năng lực Tuy nhiên, do không phải hoạt động nào cũng có được một cấu trúc rõ ràng, nên nghiên cứu chưa chỉ ra được các thành phần của cấu trúc năng lực Như vậy, năng lực theo quan điểm này đã được miêu tả chi tiết hơn nhưng vẫn chưa đủ để xác định các yếu tố cơ bản cấu thành năng lực cũng như ảnh hưởng của năng lực tới kết quả hoạt động Doanh nghiệp nhỏ và vừa và giám đốc doanh nghiệp Các đề tài nghiên cứu cũng đã cho thấy sự phát triển nhanh chóng, và ngày càng

khẳng định vai trò quan trọng của doanh nghiệp nhỏ và vừa đối với quá trình thúc đẩy tăng trưởng kinh tế cũng như giải quyết các vấn đề xã hội trong bối cảnh cạnh tranh và hội nhập, nổi bật là các nghiên cứu sau: Nguyễn Đình Hương với đề tài “Giải pháp phát triển Doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam” (Nhà xuất bản chính trị quốc gia năm 2002) cũng đã đưa ra những vấn đề cơ bản về phát triển các Doanh nghiệp nhỏ và vừa trong nền kinh tế thị trường, phân tích thực trạng, định hướng và đưa ra nhiều giải pháp phát triển Doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam hiện nay, tuy nhiên chưa nghiên cứu sâu về vai trò và tác động của năng lực quản lý giám đốc doanh nghiệp đối với việc phát triển các Doanh nghiệp nhỏ và vừa Nguyễn Cúc với đề tài “Đổi mới cơ chế và chính sách

hỗ trợ phát triển Doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam” đã thống kê, phân tích thực trạng các chính sách hỗ trợ Doanh nghiệp nhỏ và vừa, từ đó có đề xuất một số điều kiện

để phát triển Doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam Luận án Tiến sĩ của Trần Thị Vân Hoa “Tác động của các chính sách điều tiết kinh tế vĩ mô của chính phủ đến sự phát triển của Doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam” có một số giải pháp để nâng cao tác động tích cực của các chính sách sau khi phân tích những vấn đề lý luận về Doanh nghiệp nhỏ và vừa, vai trò của Chính phủ đối với sự phát triển các Doanh nghiệp nhỏ và vừa và đánh giá, nhận xét về những tác động đó Luận án Tiến sĩ của Phạm Văn Hồng

“Phát triển Doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập quốc tế” đã

đi sâu phân tích lý luận về Doanh nghiệp nhỏ và vừa, kinh nghiệm về phát triển Doanh nghiệp nhỏ và vừa ở một số nước, cơ hội và thách thức của các Doanh nghiệp nhỏ và vừa, đề ra một số giải pháp phát triển Doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế Phạm Quang Trung với đề tài “Giải pháp nâng cao năng lực cạnh tranh của các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn thành phố Hà Nội sau khi Việt Nam gia nhập WTO (giai đoạn 2006 - 2010)” đã tập trung phân tích năng lực cạnh tranh của các Doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn Hà Nội, những nguyên nhân tác động, các nhân tố ảnh hưởng và những bài học kinh nghiệm, từ đó đề xuất các giải pháp tăng cường năng lực cạnh tranh cho khu vực Doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn thành phố Hà Nội Phạm Thị Minh Nghĩa với đề tài”Thực trạng và các giải pháp thúc đẩy sự phát triển Doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn thành phố Hà Nội trong điều

kiện gia nhập WTO” đã nhận định các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động của doanh nghiệp, kinh nghiệm quốc tế về phát triển Doanh nghiệp nhỏ và vừa trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, kinh nghiệm hỗ trợ phát triển Doanh nghiệp nhỏ và vừa Đề tài đã

đi sâu nghiên cứu thực trạng phát triển Doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn Hà Nội

và đề ra phương hướng, giải pháp thúc đẩy phát triển Doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn Hà Nội trong điều kiện gia nhập WTO

Lê Quân “Đánh giá năng lực giám đốc điều hành giám đốc doanh nghiệp nhỏ Việt Nam qua mô hình ASK”, nhận định năng lực giám đốc điều hành tại doanh nghiệp nhỏ Việt Nam, tuy nhiên nghiên cứu chưa đi sâu vào năng lực quản lý và chỉ giới hạn trong các doanh nghiệp nhỏ Trần Thị Vân Hoa “Nâng cao năng lực lãnh đạo cho giám đốc điều hành các doanh nghiệp Việt Nam trong quá trình hội nhập quốc tế”, đã đưa ra phương pháp đánh giá năng lực lãnh đạo của các giám đốc doanh nghiệp, nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến việc hình thàng năng lực lãnh đạo và phân tích được thực trạng năng lực lãnh đạo cho đội ngũ giám đốc điều hành các doanh nghiệp Việt Nam trong quá trình hội nhập quốc tế hiện nay Tác giả cũng đã đề xuất được các biện pháp nâng cao năng lực lãnh đạo Đề tài giúp cho tác giả trong việc nghiện cứu phương pháp đánh giá năng lực và các nhân tố ảnh hưởng đến năng lực Đề tài mới chỉ tập trung vào nghiên cứu năng lực của đội ngũ giám đốc doanh nghiệp nói chung mà chưa đi sâu nghiên cứu riêng về Doanh nghiệp nhỏ và vừa Vũ Đăng Minh với đề tài “Xây dựng và phát triển đội ngũ giám đốc doanh nghiệp Nhà nước ở Việt Nam” đã tập trung nêu bật những nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ giám đốc, nội dung xây dựng và phát triển đội ngũ giám đốc, thực trạng và giải pháp Tuy nhiên tác phẩm chưa nêu rõ khái niệm năng lực quản lý để từ đó có những giải pháp cụ thể gắn với năng lực quản lý Cao Khoa Bảng với đề tài “Xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt của hệ thống chính trị cấp tỉnh, thành phố (qua kinh nghiệm của Hà Nội)” đã nêu được một số lý luận về cán bộ và xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, thực trạng và các phương hướng, giải pháp xây dựng đội ngũ lãnh đạo Tuy nhiên, đề tài mới chỉ đề cập đến khái niệm cán bộ lãnh đạo và cán bộ của khối cơ quan công quyền, chưa xây dựng được hệ thống tiêu chí năng lực lãnh đạo cho các doanh nghiệp, đặc biệt chưa gắn với quá trình hội nhập quốc tế

đang diễn ra mạnh mẽ hiện nay Vũ Văn Hiền với đề tài “Xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý nhằm đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” đã đưa ra các lý luận cũng như yêu cầu hiện tại so sánh với thực trạng đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý để đề ra các giải pháp xây dựng đội ngũ lãnh đạo Tác phẩm không đi sâu vào phân tích đội ngũ giám đốc doanh nghiệp mà chỉ đề cập đến đội ngũ lãnh đạo nói chung Hoàng Hải Bằng, Nguyễn Văn Huyên với đề tài “Bản lĩnh chính trị với năng lực của cán bộ lãnh đạo, quản lý trong hệ thống chính trị nước ta hiện nay” đã

đề cập đến bản lĩnh chính trị của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý Đó chính là nền tảng chủ nghĩa Mac – Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh, là bản lĩnh giai cấp công nhân của người cán bộ Những năng lực cần thiết của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý hiện nay đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước Hồ Bá Thâm với đề tài “Phát triển năng lực tư duy của người cán bộ lãnh đạo hiện nay” đã đề cập đến một yếu tố cần thiết của người cán bộ lãnh đạo – đó là cần phải biết đổi mới tư duy để thích ứng với điều kiện thực tiễn Tuy nhiên mới chỉ đi sâu vào phân tích một yếu tố trong năng lực lãnh đạo mà chưa có cái nhìn tổng thể toàn bộ năng lực lãnh đạo Luận án Tiến sĩ của

Lê Văn Thái, “Nghiên cứu về năng lực ra quyết định quản lý của người giám đốc doanh nghiệp nhà nước trong giai đoạn hiện nay” Chủ yếu nghiên cứu năng lực ra quyết định quản lý của giám đốc doanh nghiệp, trong đó chú trọng vào doanh nghiệp nhà nước nên chưa nghiên cứu sâu vào năng lực quản lý của giám đốc doanh nghiệp Luận án Tiến sĩ của Trần Văn Đẩu” Một số biện pháp nâng cao chất lượng đội ngũ giám đốc doanh nghiệp nhà nước – khảo sát nghiên cứu ở tỉnh Nam Định”, Chủ yếu nghiên cứu vai trò người giám đốc trong phạm vi khối doanh nghiệp nhà nước trên địa bàn tỉnh Nam Định, chưa đề cập đến năng lực, hệ thống chỉ tiêu đánh giá năng lực quản lý của giám đốc doanh nghiệp Trần Xuân Sâm với đề tài “Xác định cơ cấu và tiêu chuẩn cán bộ lãnh đạo chủ chốt trong hệ thống chính trị đổi mới” đã đưa ra đươc hệ thống tiêu chuẩn đánh giá cán bộ lãnh đạo chủ chốt và các giải pháp xây dựng phù hợp trong giai đoạn hiện nay Luận án Tiến sĩ của Nguyễn Trọng Điều “Hoàn thiện yêu cầu về tiêu chuẩn cán bộ lãnh đạo quản lý nhà nước trong sự nghiệp đổi mới” cũng chỉ nêu được hệ thống tiêu chuẩn cán bộ lãnh đạo quản lý Nhà nước thông qua lý luận và thực trạng cán bộ lãnh

đạo quản lý nhà nước, đề xuất các giải pháp hoàn thiện tiêu chuẩn cán bộ lãnh đạo quản

lý Tuy nhiên đây là bước đầu để tiếp cận nghiên cứu năng lực quản lý nói chung mà chưa đề cập đến cán bộ quản lý trong các Doanh nghiệp nhỏ và vừa

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

Trong khuôn khổ luận văn, học viên chọn chủ đề năng lực quản lý của giám đốc doanh nghiệp nhỏ và vừa để nghiên cứu và đề ra một số mục đích cơ bản sau:

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận năng lực quản lý của giám đốc doanh nghiệp kết hợp với tìm hiểu đặc thù của các doanh nghiệp nhỏ và vừa để xây dựng mới một hệ thống tiêu chí và khung năng lực thích ứng để đánh giá năng lực quản lý của giám đốc doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn quận 1 tại thành phố Hồ Chí Minh

- Đánh giá được thực trạng năng lực quản lý của các giám đốc doanh nghiệp nhỏ

và vừa trên địa bàn quận 1 tại thành phố Hồ Chí Minh thông qua khung năng lực quản

lý đã được xây dựng

- Phân tích ảnh hưởng của các yếu tố cấu thành năng lực quản lý của giám đốc doanh nghiệp nhỏ và vừa tới kết quả hoạt động của doanh nghiệp và lượng hóa mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đó tới kết quả hoạt động của doanh nghiệp

- Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao năng lực quản lý của giám đốc các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn quận 1 tại thành phố Hồ Chí Minh đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế, đồng thời đưa ra các điều kiện đảm bảo thực hiện các giải pháp đối với lãnh đạo quận 1, các tổ chức hỗ trợ doanh nghiệp nhỏ và vừa, các đơn vị đào tạo nhằm nâng cao năng lực quản lý cho giám đốc doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn quận 1 tại thành phố Hồ Chí Minh

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là năng lực quản lý và các yếu tố cấu thành năng lực quản lý của giám đốc doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn Quận 1 tại thành phố Hồ Chí Minh

5 Phương pháp nghiên cứu

Để đạt được mục tiêu nghiên cứu đề ra, tác giả đã sử dụng kết hợp hai phương pháp nghiên cứu chính sau:

Phương pháp nghiên cứu định tính: dùng để khám phá, điều chỉnh và bổ sung biến quan sát để đo lường các yếu tố cấu thành năng lực quản lý của giám đốc doanh nghiệp nhỏ và vừa, qua đó xây dựng mô hình và kiểm tra ban đầu tính phù hợp của mô hình trong khung cảnh mới Nghiên cứu định tính được thực hiện với phương pháp phỏng vấn và phương pháp chuyên gia

Phương pháp nghiên cứu định lượng: được sử dụng để lượng hóa mối quan hệ giữa các nhân tố cấu thành năng lực quản lý của giám đốc doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn quận 1 tại thành phố Hồ Chí Minh với kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh

do chính họ điều hành thông qua việc áp dụng các công cụ phân tích thống kê Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua phương pháp điều tra chọn mẫu là các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn quận 1 tại thành phố Hồ Chí Minh thông qua việc trả lời Bảng khảo sát năng lực quản lý của giám đốc doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn

quận 1 tại thành phố Hồ Chí Minh với đối tượng điều tra là chính giám đốc doanh nghiệp

và một “đối tượng có liên quan trực tiếp trong doanh nghiệp”

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn

lý có mức độ ảnh hưởng cao nhất tới kết quả hoạt động của doanh nghiệp, sau đó là kiến thức quản lý và cuối cùng là thái độ/phẩm chất cá nhân

6.2 Ý nghĩa thực tiễn

Kết quả khảo sát với qui mô mẫu là 284 doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn Quận 1 tại thành phố Hồ Chí Minh với đối tượng điều tra là chính giám đốc doanh nghiệp là “đối tượng có liên quan trực tiếp trong doanh nghiệp” đã cho thấy mô hình nghiên cứu học viên đề xuất là phù hợp Các giả thuyết đề ra đều được chấp nhận, theo

đó tất cả các yếu tố chính cấu thành năng lực quản lý của giám đốc doanh nghiệp nhỏ

và vừa đều có tác động cùng chiều đến kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp

Kết quả khảo sát cho thấy thực trạng năng lực quản lý của giám đốc doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn Quận 1 tại thành phố Hồ Chí Minh chưa đáp ứng yêu cầu của quá trình hội nhập kinh tế quốc tế trên cả 3 yếu tố chính cấu thành là: kiến thức quản lý,

kỹ năng quản lý và thái đô/phẩm chất cá nhân

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, kết cấu của luận văn gồm những nội dung chính sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận về năng lực quản lý tại doanh nghiệp trên địa bàn Quận

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC QUẢN LÝ CỦA GIÁM ĐỐC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA

1.1 GIÁM ĐỐC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA

1.1.1 Doanh nghiệp nhỏ và vừa

Doanh nghiệp nhỏ và vừa được hiểu là những cơ sở sản xuất – kinh doanh có tư cách pháp nhân kinh doanh vì mục đích lợi nhuận, có quy mô doanh nghiệp trong những giới hạn nhất định tính theo các tiêu chuẩn lợi nhuận, lao động, doanh thu, giá trị gia tăng thu được trong từng thời kỳ theo quy định của từng quốc gia Khi nói đến Doanh nghiệp nhỏ và vừa là nói đến cách phân loại doanh nghiệp dựa trên quy mô của các doanh nghiệp Việc phân loại Doanh nghiệp nhỏ và vừa phụ thuộc vào loại tiêu thức phân loại quy mô doanh nghiệp Điểm khác biệt cơ bản trong khái niệm Doanh nghiệp nhỏ và vừa giữa các nước là việc lựa chọn các tiêu thức đánh giá quy mô doanh nghiệp

và lượng hóa các tiêu thức ấy thông qua những tiêu chuẩn cụ thể Một số tiêu thức chung, phổ biến nhất thường được sử dụng trên thế giới là: Số lao động thường xuyên, vốn sản xuất, doanh thu, lợi nhuận Việc sử dụng các tiêu thức để phân loại Doanh nghiệp nhỏ

và vừa ở các nước trên thế giới mang tính tương đối, nó thay đổi theo từng nước, từng giai đoạn phát triển kinh tế - xã hội nhất định và từng ngành nghề kinh doanh Về cơ bản, việc phân loại Doanh nghiệp nhỏ và vừa phụ thuộc vào:

Trình độ phát triển kinh tế - xã hội của từng nước: Thông thường các nước có trình độ phát triển cao thì giới hạn quy định chỉ tiêu quy mô lớn hơn so với các nước có trình độ phát triển thấp Chẳng hạn ở Mỹ, Doanh nghiệp nhỏ và vừa là doanh nghiệp có

ít hơn 1.500 lao động và doanh thu ít hơn 29 triệu đô la Đặc điểm của từng giai đoạn phát triển: Các giới hạn tiêu chuẩn này còn được quy định trong những thời kỳ cụ thể

và có sự thay đổi theo thời gian cho phù hợp với trình độ phát triển kinh tế - xã hội của từng giai đoạn Chẳng hạn ở Đài Loan trong 30 năm qua đã có sáu lần thay đổi quy định giới hạn các tiêu thức phân loại Doanh nghiệp nhỏ và vừa Đặc điểm ngành nghề kinh

doanh: Giới hạn chỉ tiêu độ lớn của Doanh nghiệp nhỏ và vừa được quy định khác nhau

theo những ngành nghề khác nhau Đa phần các nước có sự phân biệt quy mô các tiêu

thức vốn, lao động sử dụng riêng cho những ngành nghề, lĩnh vực như sản xuất công

nghiệp, thương mại hoặc dịch vụ Tuy vậy, vẫn có một số ít các nước dùng chung một

tiêu thức cho tất cả các ngành Việt Nam hiện nay, định nghĩa doanh nghiệp nhỏ và vừa

được nêu trong Luật số 04/2017/QH ngày 12 tháng 6 năm 2017 của Quốc hội nước Cộng

hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam về Luật Hỗ trợ doanh nghiệp nhỏ và vừa và Nghị định

số 39/2018/NĐ-CP ngày 11 tháng 3 năm 2018 của Chính phủ về quy định chi tiết một

số điều của Luật hỗ trợ doanh nghiệp nhỏ và vừa Theo quy định của pháp luật, Doanh

nghiệp nhỏ và vừa đã được phân theo khu vực kinh doanh và có phân loại cụ thể cho

doanh nghiệp siêu nhỏ, doanh nghiệp nhỏ và doanh nghiệp vừa, cụ thể như sau:

Bảng 0.1 Phân loại doanh nghiệp nhỏ và vừa

Quy mô

Doanh nghiệp

Doanh nghiệp vừa

Khu vực Số lao động nguồn vốn Tổng Số lao động nguồn vốn Tổng Số lao động

20 tỷ đồng trở xuống

bình quân từ

100 người trở xuống

100 tỷ đồng trở xuống

bình quân từ

200 người trở xuống

mại và dịch

vụ

10 người trở xuống

50 tỷ đồng trở xuống

bình quân từ

50 người trở xuống

100 tỷ đồng trở xuống

bình quân từ

100 người trở xuống

Nguồn: Nghị định số 39/2018/NĐ-CP ngày 11/3/2018

So với các doanh nghiệp nói chung và Doanh nghiệp nhỏ và vừa có một số các

đặc điểm chủ yếu cụ thể như sau: Doanh nghiệp nhỏ và vừa chiếm tỷ lệ cao khoảng 94

– 97% hơn nữa Doanh nghiệp nhỏ và vừa dễ dàng khởi nghiệp Ngoại trừ các doanh

nghiệp kinh doanh trong những ngành nghề kinh doanh có điều kiện, thì với một ý tưởng

kinh doanh, dù cho có số vốn ít nhưng các cá nhân, tổ chức đều có quyền đăng ký kinh

doanh, thành lập doanh nghiệp cho riêng mình Hiện nay có rất nhiều Doanh nghiệp nhỏ

và vừa được hình thành từ các cơ sở sản xuất kinh doanh nhỏ, kinh doanh hộ gia đình

Doanh nghiệp nhỏ và vừa có quy mô doanh nghiệp nhỏ, năng lực sản xuất kinh doanh còn hạn chế Cụ thể khả năng khai thác, sử dụng và quản lý các yếu tố nguồn lực cho hoạt động sản xuất kinh doanh, bao gồm các yếu tố về vốn, công nghệ, mặt bằng sản xuất kinh doanh, lao động và năng lực quản lý có nhiều hạn chế Do đó, hiệu quả sản xuất kinh doanh chưa cao Doanh nghiệp nhỏ và vừa có một lợi thế nhờ phát huy lợi thế của những nguồn lực đầu vào tại chỗ như lao động, tài nguyên và khai thác các ngành nghề truyền thống của địa phương Đây là những điểm ưu thế của doanh nghiệp nếu có thể khai thác tận dụng các nguồn lực tại chỗ như lao động, nguyên liệu cho đầu vào sẽ giúp cho quá trình hoạt động kinh doanh từ khi khởi nghiệp cho đến khi đi hoạt vào hoạt động không bị gián đoạn, giảm chi phí sản xuất, nâng cao sức cạnh tranh Bên cạnh đó, nhờ khai thác và tận dụng những bí quyết gia truyền của gia đình và của địa phương tạo nên ưu thế nổi trội cho doanh nghiệp, góp phần quảng bá, lưu truyền những giá trị văn hóa truyền thống tốt đẹp của địa phương Doanh nghiệp nhỏ và vừa có chu kỳ kinh doanh ngắn, tốc độ thu hồi vốn nhanh Tốc độ vòng quay đồng vốn có hệ số cao, tính theo chu kỳ kinh doanh, mà chủ yếu Doanh nghiệp nhỏ và vừa hoạt động trong lĩnh vực công nghiệp nhẹ, công nghiệp chế biến thực phẩm, thương mại, dịch vụ…đảm bảo cho doanh nghiệp linh hoạt trong việc điều tiết và huy động vốn, sử dụng vốn có kế hoạch hơn Doanh nghiệp nhỏ và vừa rất đa dạng, thuộc nhiều thành phần kinh tế khác nhau, bao gồm Doanh nghiệp Nhà nước, doanh nghiệp tư nhân, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài Doanh nghiệp nhỏ và vừa có mặt trong nhiều ngành nghề, lĩnh vực kinh tế,

và ở khắp các địa bàn từ miền núi, trung du, vùng sâu vùng xa Ngoài sản xuất và cung ứng các sản phẩm mang tính độc lập của doanh nghiệp, Doanh nghiệp nhỏ và vừa còn tham gia liên kết với các doanh nghiệp lớn trong việc cung ứng nguyên vật liệu, làm thầu phụ, từ đó dần hình thành mạng lưới công nghiệp bổ trợ, và đặc biệt tạo ra mạng lưới “vệ tinh” phân phối Doanh nghiệp nhỏ và vừa sẵn sàng đầu tư vào các lĩnh vực mới có mức độ rủi ro cao Do các doanh nghiệp này có mức vốn đầu tư nhỏ, sử dụng ít lao động nên có khả năng tham gia vào những lĩnh vực mạo hiểm Trong trường hợp rủi

ro thì Doanh nghiệp nhỏ và vừa cũng không chịu thiệt hại nặng nề như các doanh nghiệp lớn, có thể làm lại từ đầu được Mặc khác, các Doanh nghiệp nhỏ và vừa có động cơ để

đi vào các lĩnh vực mới này, do tính chất nhỏ bé về quy mô nên khó cạnh tranh với các doanh nghiệp lớn trong sản xuất dây chuyền hàng loạt Đầu tư vào những ngành nghề mạo hiểm giúp Doanh nghiệp nhỏ và vừa tận thu được nguồn lợi mà các doanh nghiệp lớn chưa khai thác

1.1.2 Khái niệm và vai trò của giám đốc doanh nghiệp

Giám đốc doanh nghiệp là nhà quản trị cấp cao trong doanh nghiệp, có nhiệm vụ tổng quát là đưa ra các quyết định chiến lược và tổ chức thực hiện quyết định đó để duy trì và phát triển doanh nghiệp, chịu trách nhiệm về những thành quả cuối cùng của doanh nghiệp Ở nước ta hiện nay, trong một số doanh nghiệp có nhiều vị trí giám đốc cụ thể như sau: Giám đốc nhân sự; Giám đốc tài chính; Giám đốc marketing…

Thực chất đối với các vị trí Giám đốc nhân sự; Giám đốc tài chính; Giám đốc marketing chỉ tương đương với vị trí trưởng phòng, trưởng ban Trong khuôn khổ đề tài này, học viên chỉ tập trung giới hạn chức danh giám đốc được hiểu là người đứng đầu doanh nghiệp, là người điều hành và chịu trách nhiệm đối với toàn bộ hoạt động của doanh nghiệp Cấp trên của Giám đốc là Hội đồng quản trị (đối với công ty cổ phần), Hội đồng thành viên (đối với Công ty Trách nhiệm hữu hạn) và là chủ sở hữu (đối với doanh nghiệp tư nhân)…Cấp dưới của giám đốc là toàn bộ bộ máy nhân sự của doanh nghiệp bao gồm nhiều cấp quản trị như trưởng/phó phòng ban, các đơn vị trực thuộc…Giám đốc doanh nghiệp có vai trò hết sức quan trọng trong sự thành công của doanh nghiệp Với vai trò là người đứng đầu trong mỗi doanh nghiệp, giám đốc doanh nghiệp tham gia vào toàn bộ quá trình quản lý, điều hành mọi hoạt động của doanh nghiệp Trong quá trình hoạt động của doanh nghiệp, giám đốc doanh nghiệp chính là

bộ mặt, là linh hồn của doanh nghiệp Một giám đốc giỏi được thể hiện đó là sẽ hoàn thành mọi chỉ tiêu hoạt động của doanh nghiệp, nhưng nếu không thể hiện năng lực của một giám đốc giỏi sẽ làm phá sản một doanh nghiệp một cách nhanh chóng Trong thời đại hiện nay những năng lực điều hành hoạt động, các giám đốc doanh nghiệp thường phải thực hiện nhiều loại công việc khác nhau, thậm chí phải ứng xử theo những cách

khác nhau: trong doanh nghiệp với cấp trên, cấp dưới, các cổ đông… ngoài doanh nghiệp với khách hàng, đối tác, chính quyền

Theo Mintzberg (1973) đã xác định vai trò của giám đốc doanh nghiệp được biểu hiện thông qua 3 vai trò chính, cụ thể như sau:

- Vai trò thông tin:

Vai trò người theo dõi thông tin: vai trò này đòi hỏi giám đốc doanh nghiệp phải thu thập, phân tích, đánh giá thông tin về những biến động, những cơ hội và những vấn

đề khác có thể tác động đến doanh nghiệp Những mối quan hệ giao tiếp chính thức và không chính thức được xây dựng trong vai trò liên lạc thường có ích cho vai trò theo dõi thông tin

Vai trò người phổ biến thông tin: giám đốc doanh nghiệp là người trực tiếp nhận nhiệm vụ từ cấp trên (Hội đồng quản trị, Hội đồng thành viên, chủ sở hữu doanh nghiệp),

vì vậy họ cần cung cấp đủ những thông tin cần thiết cho người dưới quyền để họ có cơ

sở thực hiện các nhiệm vụ được giao

Vai trò người phát ngôn: giám đốc doanh nghiệp chính là người đại diện doanh nghiệp mình quản lý cung cấp thông tin cho các tổ chức bên ngoài Mục tiêu của sự cung cấp thông tin này có thể là để giải thích, bảo vệ hay tranh thủ thêm sự ủng hộ cho doanh nghiệp

- Vai trò chỉ huy và liên kết giữa các cá nhân:

Vai trò thủ trưởng danh dự: là vai trò nghi lễ, chẳng hạn khi tiếp các đối tác, khách hàng, người giám đốc sẽ là người đại diện cho doanh nghiệp Vai trò này cho thấy hình ảnh của doanh nghiệp mà họ đang điều hành

Vai trò chỉ huy, điều hành hoạt động: vai trò này đòi hỏi người giám đốc doanh nghiệp chỉ đạo và điều phối những hoạt động của những người dưới quyền, bố trí nhân

sự, đôn đốc người khác làm việc, đồng thời phải kiểm tra, đảm bảo chắc chắn rằng mọi hoạt động đều diễn ra theo đúng kế hoạch để đạt được mục tiêu đã đề ra

Vai trò liên lạc: vai trò này buộc giám đốc doanh nghiệp phải can dự vào những mối liên hệ giữa các cá nhân ở trong hay ngoài doanh nghiệp nhằm góp phần hoàn thành

kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp Vai trò liên lạc thường chiếm khá nhiều thời gian của giam đốc doanh nghiệp

- Vai trò quyết định

Vai trò người chủ trì: giám đốc doanh nghiệp phải tạo ra những chuyển biến tốt trong doanh nghiệp, chẳng hạn giám đốc doanh nghiệp đề ra kế hoạch kinh doanh mới nhằm gia tăng doanh số, lợi nhuận, thị phần…của doanh nghiệp

Vai trò người xử lý những xáo trộn: giám đốc đưa ra các quyết định hay thi hành biện pháp chấn chỉnh nhằm đối phó với những biến cố bất ngờ khách quan và chủ quan trong hay ngoài doanh nghiệp Chẳng hạn họ phải đối phó với khách hàng vi phạm hợp đồng, thay đổi tổ chức, xung đột nội bộ…

Vai trò người phân bổ nguồn tài nguyên: giám đốc doanh nghiệp phải quyết định việc phân phối các tài nguyên cho ai, số lượng bao nhiêu, trong thời gian nào… Các tài nguyên có thể là tiền bạc, nhân lực, trang thiết bị…Vì doanh nghiệp không bao giờ có tài nguyên cho tất cả mọi người, người giám đốc doanh nghiêp cần sử dụng tối ưu, phân phối hợp lý, tiết kiệm các tài nguyên ấy Việc phân bổ tài nguyên là vai trò rất quan trọng của giám đốc doanh nghiệp

Vai trò người thương lượng: giám đốc doanh nghiệp phải thực hiện vai trò thương lượng khi tiến hành đàm phán, ký kết hợp đồng với các đối tác trong các hoạt động sản xuất kinh doanh, thương lượng với công đoàn về quyền lợi của công nhân…Giám đốc doanh nghiệp có thể thực hiện cùng một lúc nhiều vai trò và sự phối hợp cũng như tầm quan trọng của các vai trò này để hoàn thành nhiệm vụ quản lý và điều hành doanh nghiệp của mình

1.1.3 Đặc điểm của giám đốc doanh nghiệp nhỏ và vừa

Giám đốc Doanh nghiệp nhỏ và vừa cũng giống như các giám đốc doanh nghiệp nói chung, đều có những đặc điểm chung như:

Người giám đốc doanh nghiệp phải điều hành và duy trì hoạt động của doanh nghiệp theo đúng chuẩn mực và quy trình để đạt mục tiêu hoạt động của doanh nghiệp Người giám đốc doanh nghiệp phải chịu trách nhiệm trước pháp luật đối với với các sai phạm trong quá trình quản lý điều hành của mình, đồng thời chịu trách nhiệm trước Hội

đồng quản trị, Hội đồng thành viên, chủ sở hữu doanh nghiệp về kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Giám đốc doanh nghiệp là một nghề, nghề của lao động chất xám, lao động quản

lý Nghề giám đốc đòi hỏi người giám đốc phải có năng lực, trình độ, phẩm chất, đáp ứng các yêu cầu công việc được giao Có thể thấy, nghề giám đốc là một nghề đầy vất

vả, đầy chông gai thử thách, song cũng thật vinh quang khi doanh nghiệp gặt hái được thành công Trong nền kinh tế thị trường, giám đốc doanh nghiệp cũng phải đối mặt với quy luật khắc nghiệt của thị trường Nếu một giám đốc doanh nghiệp không hoàn thành nhiệm vụ được giao họ sẽ bị sa thải, nếu người giám đốc doanh nghiệp hoàn thành, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao sẽ có cơ hội phát triển thăng tiến mới Ngoài những đặc điểm chung đối với vai trò là giám đốc doanh nghiệp nêu trên, giám đốc Doanh nghiệp nhỏ và vừa còn có các đặc điểm riêng sau:

Giám đốc Doanh nghiệp nhỏ và vừa thường có tầm nhìn trong ngắn hạn hơn là tầm nhìn xa Với hạn chế về quy mô vốn, lao động, công nghệ,… Các Doanh nghiệp nhỏ

và vừa thường có quy mô sản xuất kinh nhỏ, dẫn đến yêu cầu đối với giám đốc Doanh nghiệp nhỏ và vừa không cao, chủ yếu là đáp ứng việc duy trì và phát triển doanh nghiệp trong giới hạn nhất định Do đó, một giám đốc Doanh nghiệp nhỏ và vừa thường có tầm nhìn trong ngắn hạn hơn là tầm nhìn xa Giám đốc Doanh nghiệp nhỏ và vừa thường gắn với công việc sản xuất nhiều hơn là công việc quản lý Trong Doanh nghiệp nhỏ và vừa, một giám đốc luôn phải tham gia trực tiếp vào mọi hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp Vì vậy, đòi hỏi một giám đốc doanh nghiệp phải giỏi sản xuất chứ không chỉ là quản lý, điều hành Cho nên, một giám đốc Doanh nghiệp nhỏ và vừa thường là người có trình độ, tay nghề sản xuất cao hơn là những nhà quản lý nghiệp Giám đốc Doanh nghiệp nhỏ và vừa thường được đào tạo và phát triển cùng với quá trình hình thành và phát triển của doanh nghiệp hơn là được đào tạo trước Phần lớn Doanh nghiệp nhỏ và vừa hình thành từ các cơ sở sản xuất kinh doanh nhỏ, kinh doanh

hộ gia đình Quá trình hình thành và phát triển thành doanh nghiệp yêu cầu một giám đốc doanh nghiệp phải bổ sung kiến thức, kỹ năng để đáp ứng yêu cầu quản lý điều hành Đây chính là môi trường tốt nhất để giám đốc Doanh nghiệp nhỏ và vừa được đào

tạo và phát triển và cũng là tiền đề để người giám đốc doanh nghiệp phát triển để có thể quản lý và điều hành các doanh nghiệp lớn Giám đốc Doanh nghiệp nhỏ và vừa thích ứng với các chương trình đào tạo ngắn hạn Với vai trò rộng lớn của mình trong việc điều hành hoạt động Doanh nghiệp nhỏ và vừa, giám đốc Doanh nghiệp nhỏ và vừa luôn phải bám sát với tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Cho nên, giám đốc Doanh nghiệp nhỏ và vừa không thể có thời gian tham gia các khóa đào tạo dài hạn yêu cầu tập trung trong thời gian dài Các khóa học đào tạo ngắn hạn sẽ là sự lựa chọn phù hợp khi giám đốc Doanh nghiệp nhỏ và vừa có thể nâng cao kiến thức kỹ năng mà vẫn điều hành được doanh nghiệp

1.2 CÁC YẾU TỐ CẤU THÀNH NĂNG LỰC QUẢN LÝ CỦA GIÁM ĐỐC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA

1.2.1 Quan điểm về năng lực

Năng lực không phải là khái niệm mới nhưng việc hiểu chính xác và đầy đủ khái niệm này đến nay còn chưa được thống nhất Năng lực được hiểu như một khái niệm trừu tượng, chúng ta không thể lượng hóa được Năng lực được hiểu là khả năng thực hiện được một công việc với một kết quả nhất định Năng lực là yếu tố tiềm ẩn trong mỗi con người, nó có thể được do bẩm sinh và cũng có thể do quá trình học tập, tích lũy rèn luyện mà có được Trong tiếng Anh, năng lực được hiểu là: Competency: là khả năng, cam kết, kiến thức và kỹ năng cho phép một người (hoặc một tổ chức) để hoạt động hiệu quả trong công việc hay tình huống Capacity: là khả năng cụ thể của một thực thể (người hoặc tổ chức) hoặc nguồn lực, được đo bằng số lượng và mức độ chất lượng trong một khoảng thời gian xác định Capability: là các khả năng của một thực thể (bộ phận, tổ chức, cá nhân, hệ thống) để đạt được của mục tiêu, đặc biệt trong mối quan hệ tổng thể của nó với nhiệm vụ được giao Hiện nay có khá nhiều khái niệm về năng lực và các yếu tố cấu thành năng lực Những khái niệm ấy được hiểu và trình bày trong các nghiên cứu khác nhau ở các thời kỳ khác nhau Sau đây là một số cách tiếp cận khác nhau về năng lực: Theo từ điển tâm lý học Năng lực là tập hợp các tính chất tâm lý cá nhân, đóng vai trò điều kiện bên trong, tạo thuận lợi cho việc thực hiện tốt một

hoạt động nhất định Cũng theo từ điển này, “năng lực làm việc” được định nghĩa là khả năng tiềm tàng của cá nhân nhằm hoàn thành một hoạt động với hiệu suất được đề ra trong một thời gian nhất định Năng lực làm việc của con người không phải là bất biến

mà thay đổi trong quá trình hoạt động Sự biến đổi của năng lực làm việc phụ thuộc vào loại hình công việc, đặc điểm tâm sinh lý cá nhân, tình trạng sức khỏe và trình độ chuyên môn Theo cách tiếp cận này, năng lực được phân loại thành: năng lực nói chung (thỏa mãn đồng thời nhiều hoạt động) và năng lực riêng (thích ứng với một dạng hoạt động nhất định) Cách tiếp cận này cũng chưa đề cập trực diện vào cấu trúc của năng lực nhưng đã đưa ra các yếu tố bên trong và bên ngoài của cá nhân tác động đến năng lực, cũng như năng lực không phải là bất biến mà thay đổi trong quá trình hoạt động

Theo giáo trình Tâm lý học, khi nói đến một tổ hợp những thuộc tính tâm lý phù hợp với những yêu cầu của một hoạt động, đảm bảo cho hoạt động đó diễn ra có kết quả, là nói đến năng lực của con người trong lĩnh vực hoạt động ấy Vì vậy, thông qua hoạt động, người ta có thể tạo ra năng lực Sự xuất hiện sớm của năng lực ở mức độ cao tạo ra hiện tượng năng khiếu Hơn nữa, nếu một người khi nhỏ không có năng khiếu gì đặc biệt, ta chưa thể kết luận về năng lực trong tương lai của người đó, vì khá nhiều trường hợp năng lực xuất hiện rất muộn Ngược lại, đối với một người tỏ ra có năng khiếu đặc biệt lúc còn nhỏ, thì ta cũng chưa thể kết luận gì về năng lực của người đó trong tương lai Thực tiễn cho thấy có những năng khiếu xuất hiện sớm những về sau lại không phát triển như mong muốn Cho nên để đánh giá mức độ của năng lực cần phải đặt thành tích đạt được trong mối liên hệ với những điều kiện nhằm đạt thành tích

ấy Cũng trong giáo trình này, tác giả đã nêu lên mối liên hệ giữa năng lực và tư chất, năng lực và tri thức, năng lực và nguyện vọng:

Mối liên hệ giữa năng lực và tư chất: Khoa học xác nhận ngay từ khi được sinh

ra, giữa những con người khác nhau có thể đã có sự khác nhau trong kiểu hoạt động thần kinh cấp cao, trong cấu tạo của các cơ quan cảm giác, vận động…sự khác nhau bẩm sinh về tư chất làm cho sự phát triển năng lực khác nhau ở những con người khác nhau

Vì vậy, không thể suy luận rằng năng lực khác nhau đến từ tư chất khác nhau Trong những điều kiện cụ thể của hoạt động, tư chất có thể được phát triển theo những hướng

khác nhau (hoặc hoàn thiện hoặc mai một dần) Có thể nói tư chất là điều kiện cần, nhưng không phải là điều kiện đủ của sự phát triển năng lực Nếu từ lúc sinh ra, ai đó

có cơ quan thính giác được cấu tạo tinh vi, đó là yếu tố thuận lợi để sau này năng lực

âm nhạc có thể phát triển Vì vậy, không thể khẳng định năng lực âm nhạc sẽ không phát triển tốt đẹp nếu ngay từ khi sinh ra thiếu một cái tai cấu cấu tạo tinh vi Mối liên

hệ giữa năng lực và tri thức: Do năng lực gắn liền với một hoạt động nào đó nên muốn

có năng lực nhất thiết phải có tri thức trong lĩnh vực hoạt động ấy Không thể có năng lực toán học nếu hoàn toàn không có tri thức về toán, không thể có năng lực kinh doanh nếu không hiểu biết gì về các quy luật kinh tế, thị trường….Tuy nhiên sẽ sai lầm nếu đồng nhất năng lực với tri thức Một người được coi có năng lực trong một lĩnh vực nào

đó, khi trong lĩnh vực đó người ấy có những tri thức nhất định Nhưng khi một người có tri thức trong một lĩnh vực nào đó, người đó chưa chắc đã có năng lực trong lĩnh vực ấy Trên thực tế, không phải bất cứ ai có tri thức kinh doanh là tự động trở thành nhà kinh doanh có năng lực Năng lực kinh doanh và tri thức kinh doanh là những vấn đề rất khác nhau Để có năng lực kinh doanh người ta phải làm hàng loạt công việc, trong đó có việc tiếp thu tri thức kinh doanh

Mối liên hệ giữa năng lực và nguyện vọng: mỗi cá nhân có thể có nguyện vọng

về một điều gì đó, nhưng nguyện vọng ấy có biến thành hiện thực hay không còn tùy thuộc vào trình độ phát triển năng lực của người đó Như vậy, năng lực là phương tiện

để thực hiện nguyện vọng Trình độ phát triển của năng lực quyết định quá trình hiện thực hóa nguyện vọng của cá nhân Nguyện vọng cá nhân và năng lực quyện chặt lấy nhau và cùng phát triển Khi người ta hứng thú với một đối tượng nào đó, người ta sẽ vượt qua mọi khó khăn, trau dồi năng lực để tiếp cận cho kỳ được đối tượng ấy Mỗi bước phát triển mới của năng lực lại làm cho cá nhân đạt được kết quả cao hơn trong lĩnh vực gây hứng thú, do vậy, hứng thú được phát triển mạnh mẽ hơn Như vậy, khi nói đến năng lực là phải nói năng lực của một hoạt động cụ thể nào đó Vì thế, thông qua hoạt động, người ta có thể chủ động tạo ra năng lực Cách tiếp cận nói trên chưa chỉ rõ được cụ thể các thành phần cấu thành năng lực Các tác giả mới chỉ đề cập tính chất chung của các thành phần cấu trúc năng lực, chúng thay đổi tùy theo loại hình hoạt động

Khi nói đến một tổ hợp những thuộc tính tâm lý phù hợp với những yêu cầu của một hoạt động, đảm bảo cho hoạt động đó diễn ra có kết quả, là nói đến năng lực của con người trong lĩnh vực hoạt động ấy Vì thế, thông qua hoạt động, người ta có thể tạo ra năng lực Từ các khái niệm có liên quan đến năng lực, có thể thấy rằng có khá nhiều khái niệm năng lực và các yếu tố cấu thành năng lực, dựa trên nhiều góc độ nghiên cứu khác nhau của nhiều nghiên cứu của các tác giả Tuy nhiên học viên nhận thấy những khái niệm này không mâu thuẫn với nhau mà lại bổ sung cho nhau Mặc dù được diễn đạt dưới các hình thức khác nhau nhưng học viên có thể thấy có những điểm chung sau: Năng lực được hiểu là khả năng thực hiện một dạng hoạt động nào đó Vìvậy, khi nói đến năng lực là phải nói đến năng lực của một hoạt động trong một lĩnh vực cụ thể Khi nghiên cứu năng lực cần xem xét năng lực trong mối liên hệ với môi trường hoạt động, đồng thời cần phải xem xét cả vấn đề năng khiếu, tư chất và mức độ phát triển của năng lực Năng lực có thể thay đổi thông qua hoạt động Do vậy, người ta có thể chủ động tạo

ra năng lực Các bộ phận cấu thành năng lực bao gồm những thuộc tính tâm lý phù hợp với những yêu cầu của một dạng hoạt động nào đó Mặc dù, việc tìm ra các thành phần của cấu trúc năng lực không đơn giản nhưng các học giả cũng đã chỉ ra một số yếu tố cấu thành năng lực cụ thể như: kiến thức, kỹ năng, thái độ, kinh nghiệm, các mối quan

hệ, động cơ (nguyện vọng), các phẩm chất cá nhân Ngoài ra, các khái niệm về năng lực và các yếu tố cầu thành năng lực nêu trên còn khái quát nhưng những gợi ý hay định hướng rất cần thiết cho việc nghiên cứu về năng lực, và xác định những yếu tố cấu thành năng lực của một hoạt động cụ thể Điểm đặc biệt quan trọng là các học giả đã đưa ra nhận định năng lực có thể thay đổi Do đó cần phải có những giải pháp phù hợp để có thể nâng cao được năng lực Đây cũng chính là mục tiêu nghiên cứu của đề tài của học viên

1.2.2 Khái niệm năng lực quản lý của giám đốc doanh nghiệp nhỏ và vừa

Năng lực quản lý của giám đốc Doanh nghiệp nhỏ và vừa là tổng hợp các kiến thức quản lý, kỹ năng quản lý, thái độ /phẩm chất cá nhân của giám đốc doanh nghiệp trong hoạt động quản lý để đạt tới mục tiêu đã định của doanh nghiệp trong từng thời kỳ

nhất định Năng lực quản lý không được đánh giá thông qua bằng cấp mà đánh giá chủ yếu thông qua kết quả thực hiện nhiệm vụ của người đó

Khi muốn biết một giám đốc doanh nghiệp nào đó có năng lực quản lý hay không,

ta cần dựa vào từng nhiệm vụ, mục tiêu phát triển của doanh nghiệp trong từng thời kỳ nhất định và kết quả thực hiện nhiệm vụ của giám đốc doanh nghiệp Hoạt động quản

lý doanh nghiệp của giám đốc doanh nghiệp xét theo quy trình quản lý gồm 4 chức năng quản lý là lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo, kiểm soát; xét theo lĩnh vực hoạt động cơ bản gồm quản lý sản xuất, quản lý tài chính, quản lý marketing, quản lý nguồn nhân lực, quản lý công nghệ, quản lý chất lượng… Bốn chức năng quản lý cụ thể như sau:

- Lập kế hoạch: Lập kế hoạch là quá trình thiết lập các mục tiêu và xác định các hành động cần thiết để đạt được các mục tiêu đó Thông qua việc lập kế hoạch, giám đốc doanh nghiệp xác định được các kết quả mong muốn và phương pháp để đạt được các kết quả đó Thêm vào đó, giám đốc phải xác định được phương thức phối hợp các nguồn lực mà họ chịu trách nhiệm quản lý nhằm đạt được các mục tiêu của nhóm làm việc

- Tổ chức: Chức năng tổ chức giúp đảm bảo nguồn lực trong những hình thái cơ cấu nhất định cho thực hiện mục tiêu kế hoạch Đó là việc xác định các nhiệm vụ cần được thực hiện, ai sẽ thực hiện chúng, thực hiện bằng gì và các nhiệm vụ đó được phối hợp thế nào Các vấn đề về văn hóa của doanh nghiệp và quản lý nguồn nhân lực cũng

là các yếu tố cơ bản của chức năng này

- Lãnh đạo: Lãnh đạo là quá trình khơi dậy và nâng cao động lực làm việc cho con người nhằm đạt tới các mục tiêu kế hoạch Thông qua lãnh đạo, các giám đốc tạo

sự cam kết đối với tầm nhìn chung, khuyến khích các hoạt động hỗ trợ cho mục tiêu, gây ảnh hưởng lên các nhân viên để họ thực hiện công việc một cách tốt nhất vì lợi ích của toàn doanh nghiệp Trong môi trường ngày nay, giám đốc phải biết nhìn xa trông rộng, có khả năng dự báo, dự đoán tương lai, chia sẻ tầm nhìn, trao quyền cho nhân viên

để thực hiện hóa tầm nhìn, để phát triển doanh nghiệp Để trở thành một nhà quản lý giỏi, giám đốc doanh nghiệp phải hiểu động lực của cá nhân, của nhóm, có khả năng

khuyến khích con người, phải là người truyền thông hữu hiệu mới có thể đạt được các mục tiêu hoạt động của doanh nghiệp

- Kiểm soát: Kiểm soát là quá trình giám sát, đo lường, đánh giá và điều chỉnh hoạt động để đảm bảo sự thực hiện theo các kế hoạch Kiểm soát giúp xác định khoảng cách giữa kế hoạch và kết quả thực tế Kiểm soát là một chức năng quan trọng trong quá trình quản lý bởi vì nó đưa ra các biên pháp để đảm bảo rằng hệ thống đang vận hành đúng hướng về các mục tiêu đã đề ra

1.2.3 Các yếu tố cấu thành năng lực quản lý của giám đốc doanh nghiệp nhỏ và vừa

Các yếu tố cơ bản cấu thành năng lực quản lý của giám đốc Doanh nghiệp nhỏ

và vừa bao gồm: kiến thức quản lý, kỹ năng quản lý, thái độ/phẩm chất cá nhân sẽ có tác động đến toàn bộ quá trình quản lý của giám đốc doanh nghiệp cũng như đến toàn

bộ các hoạt động sản xuất, tài chính, marketing, nhân sự,…giúp họ hoàn thành các nhiệm

vụ sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Điều quan trọng là ở vị trí giám đốc họ cần

có những năng lực quản lý cụ thể gì về kiến thức quản lý, kỹ năng quản lý, thái độ/phẩm chất cá nhân của một giám đốc doanh nghiệp trong môi trường kinh doanh luôn thay đổi

1.2.3.1 Kiến thức quản lý

Kiến thức quản lý là nền tảng quan trọng của năng lực quản lý của giám đốc doanh nghiệp Kiến thức quản lý là tri thức khoa học và các hiểu biết của giám đốc doanh nghiệp nhằm phục công tác quản lý, điều hành doanh nghiệp mà họ học tập hoặc tích lũy hoặc do kinh nghiệm mang lại Kiến thức quản lý của giám đốc doanh nghiệp trước hết ảnh hưởng bởi quá trình đào tạo của bản thân từng giám đốc, khả năng tiếp cận tri thức khoa học của họ Do đó những người được đào tạo bài bản về kiến thức quản lý sẽ có kiến thức quản lý tốt hơn những người không được đào tạo Người có tố chất thông minh sẽ có khả năng tiếp cận với kiến thức quản lý tốt hơn

Kiến thức quản lý của giám đốc doanh nghiệp còn bị ảnh hưởng bởi điều kiện, môi trường học tập và sự sẵn có của thông tin Người có điều kiện học tập và môi trường

học tập tốt sẽ có khả năng tiếp cận kiến thức quản lý tốt hơn Ngoài ra , sự sẵn có các thông tin trong môi trường sống và làm việc, cũng như trên các trang thông tin điện tử, báo đài cũng sẽ giúp một giám đốc doanh nghiệp tiếp cận kiến thức quản lý tốt hơn

Cụ thể:

- Kiến thức quản lý chiến lược: Kiến thức về quản lý chiến lược doanh nghiệp bao gồm kiến thức về hoạch định chiến lược và kiến thức tổ chức thực thi chiến lược Đây là một trong những điều kiện đủ để làm nên thành công của một giám đốc Doanh nghiệp nhỏ và vừa Một giám đốc Doanh nghiệp nhỏ và vừa quản lý được chiến lược của doanh nghiệp, giám đốc Doanh nghiệp nhỏ và vừa nên phải được trang bị các kiến thức về quản lý, kiến thức kinh doanh và điều hành doanh nghiệp cũng như các hiểu biết

về pháp luật, kinh tế, xã hội Hơn nữa, một giám đốc Doanh nghiệp nhỏ và vừa cũng phải nắm được các mô hình phân tích chiến lược được sử dụng trong hoạch định và thực thi chiến lược

- Kiến thức quản lý sản xuất và tác nghiệp: Sản xuất và tác nghiệp ra sản phẩm

là một trong những khâu chính có ý nghĩa quan trọng của Doanh nghiệp nhỏ và vừa nhằm tạo ra và cung cấp sản phẩm của doanh nghiệp ra thị trường Việc quản lý sản xuất

là nhiệm vụ, chức năng cơ bản của một giám đốc doanh nghiệp Vì vậy, giám đốc Doanh nghiệp nhỏ và vừa cần phải có kiến thức quản lý sản xuất và tác nghiệp là các kiến thức

về thiết kế hoạch định, tổ chức điều hành và kiểm tra theo dõi hệ thống sản xuất nhằm thực hiện những mục tiêu sản xuất đã đề ra

- Kiến thức quản lý tài chính doanh nghiệp nhỏ và vừa: Tài chính là mạch máu của doanh nghiệp, vì vậy giám đốc Doanh nghiệp nhỏ và vừa cần phải hiểu rõ hoạt động

về tài chính của doanh nghiệp mình để có thể đưa ra quyết định huy động vốn, đầu tư, phân bổ và sử dụng nguồn vốn cảu doanh nghiệp một các hiệu quả Giám đốc Doanh nghiệp nhỏ và vừa phải nắm vững các quy định của pháp luật về tài chính doanh nghiệp, hiểu được sức khỏe tài chính doanh nghiệp thông qua các báo cáo tài chính để từ đó có thể đưa ra được các chiến lược, chính sách tài chính cho doanh nghiệp mình quản lý, điều hành

- Kiến thức quản lý quản lý nguồn nhân lực: Nguồn lực đóng vai trò quan trọng trong hoạt động của các Doanh nghiệp nhỏ và vừa Việc khai thác tốt nguồn lực nhằm phục vụ các hoạt động của doanh nghiệp là một nhiệm vụ quan trọng và lâu dài trong quản lý của một giám đốc Doanh nghiệp nhỏ và vừa, để phát huy được cao nhất khả năng của nhân sự trong doanh nghiệp, làm tăng hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Kiến thức quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp đối với các giám đốc Doanh nghiệp nhỏ và vừa là biết hoạch định chiến lược nguồn nhân lực và đưa ra các chính sách quản lý nguồn nhân lực cho doanh nghiệp

- Kiến thức quản lý công nghệ: Trong môi trường kinh doanh luôn biến động hiện nay, doanh nghiệp luôn phải đối phó với sự thay đổi phát triển nhanh chóng khoa học công nghệ.Giám đốc Doanh nghiệp nhỏ và vừa phải được trang bị các kiến thức về quản

lý công nghệ thông qua việc hiểu và đánh giá các tác động của kỹ thuật công nghệ, đưa

ra các quyết định quản lý về công nghệ kịp thời và hiệu quả

- Kiến thức quản lý marketing: Marketing đóng vai trò quan trọng trong quá trình hoạt động sản xuất của doanh nghiệp Một giám đốc Doanh nghiệp nhỏ và vừa phải được trang bị các kiến thức quản lý marketing để quản lý được các hoạt động, dự báo, xây dựng các chính sách về sản phẩm, giá cả, hệ thống phân phối và xúc tiến hỗn hợp

1.2.3.2 Kỹ năng quản lý

Kỹ năng là khả năng, mức độ thành thạo để tiến hành một hoạt động nhất định thông qua quá trình ứng dụng các kiến thức có được để hoàn thành nhiệm vụ được giao Giám đốc có nhiệm vụ quản lý, điều hành toàn bộ hoạt động của doanh nghiệp, giám đốc nhất thiết phải có những kỹ năng quản lý cơ bản để hoàn thành nhiệm vụ, nếu không

có những kỹ năng quản lý, giám đốc doanh nghiệp sẽ không thể làm tốt công việc của mình cụ thể những kỹ năng sau:

- Kỹ năng giải quyết vấn đề: Chức danh giám đốc Doanh nghiệp nhỏ và vừa luôn phải đối mặt giải quyết vấn đề trong hầu hết các hoạt động của doanh nghiệp Có những vấn đề thông thường mà giám đốc Doanh nghiệp nhỏ và vừa phải giải quyết thường xuyên hàng ngày, dễ giải quyết, nhưng cũng có rất nhiều vấn đề đa dạng và phức tạp mà thông tin cần thiết có thể không có sẵn, kết quả không thể dự đoán được Để có thể giải