MỐI LIÊN HỆ GIỮA BẢN CHẤT CÔNG VIỆC

KINH TẾ VÀ HỘI NHẬP MỐI LIÊN HỆ GIỮA BẢN CHẤT CƠNG VIỆC VÀ SỰ HÀI LỊNG VỀ CƠNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN: NGHIÊN CỨU TẠI HÀ NỘI1 Lê Thái Phong* Tóm tắt Sự hài lòng nhân viên với cơng việc khiến họ đóng góp nhiều cho tổ chức, chìa khóa nâng cao hiệu suất lao động (Saari Judge, 2004) tăng trung thành với tổ chức (Luddy, 2005; Tietjen Myers, 1998) Một nhân tố quan trọng làm cho nhân viên hài lòng chất cơng việc mà họ đảm nhiệm Hầu hết nghiên cứu tác động chất cơng việc đến hài lòng nhân viên tiến hành nước phát triển, cần thêm nghiên cứu bối cảnh khác để kiểm chứng thêm tính xác lý thuyết Bài viết nhằm làm sáng tỏ mối quan hệ chất công việc thỏa mãn người lao động công việc với bối cảnh nghiên cứu Việt Nam Dữ liệu điều tra 203 nhân viên vấn người khác công tác tổ chức Hà Nội cho thấy mức độ ý nghĩa cơng việc tác động tích cực tới hài lòng với cơng việc Nói cách khác, làm tăng mức độ ý nghĩa công việc hài lòng với cơng việc người lao động tăng theo Từ khóa: chất cơng việc, hài lòng cơng việc, mức độ đa dạng kỹ phản hồi công việc, mức độ ý nghĩa công việc Mã số: 177.070915 Ngày nhận bài: 07/09/2015 Ngày hoàn thành biên tập: 19/10/2015 Ngày duyệt đăng: 20/10/2015 Abstract It is widely accepted that satisfied employees contribute significantly to the development of organisations, improving productivity (Saari Judge, 2004) and loyalty (Luddy, 2005; Tietjen Myers, 1998) Previous studies on job characteristics have been performed mainly in Western contexts More empirical evidence is needed to understand the important job characteristics of positive job outcomes in a non-Western context Therefore, this research aims to assess the impact of five job characteristics on work attitudes and behaviors in Vietnam By surveying 203 staffs working in different firms and interviewing other people, consistent with studies conducted in a Western context, the paper shows that skill variety, feedback, task identity, autonomy, and task significance have positive relationships with job satisfaction Key words: job characteristics, job satisfaction, skill variety, feedback, task identity, task significance Paper No 177.070915 Date of receipt: 07/09/2015 Date of revision: 19 /10/2015 Date of approval: 20/11/2015 Giới thiệu Nhân viên hài lòng với cơng việc khiến họ đóng góp nhiều cho tổ chức, chìa khóa nâng cao hiệu suất lao động tăng * trung thành với tổ chức Các nghiên cứu hài lòng người lao động nâng cao hiệu công việc (Saari Judge, 2004) hay trung thành với tổ chức (Luddy, 2005; TS, Trường Đại học Ngoại thương; Email: lethaiphong@gmail.com Tác giả trân trọng cảm ơn Ngô Ngọc Ánh hỗ trợ việc thu thập liệu định tính 22 Tạp chí KINH TẾ ĐỐI NGOẠI Số 77 (11/2015) KINH TẾ VÀ HỘI NHẬP Tietjen Myers, 1998) Do vậy, nghiên cứu yếu tố tác động đến hài lòng nhân viên có ý nghĩa thực tiễn to lớn, giúp doanh nghiệp điều chỉnh sách nhân cách hợp lý, hướng nhân viên vào mục tiêu chiến lược tổ chức Đã có nhiều cơng trình nghiên cứu hài lòng người lao động Theo đó, thừa nhận rằng, hài lòng hàm nhiều biến số, bao gồm không giới hạn chế độ lương thưởng, phúc lợi, hội phát triển, tiến bộ, ghi nhận, thân công việc, Các học giả rằng, số yếu tố ảnh hưởng đến thỏa mãn, chất cơng việc nhân tố quan trọng nhất, tác động trực tiếp đến tình cảm cảm nhận tâm lý người lao động Bản chất công việc thú vị, có ý nghĩa mang lại hài lòng cho người thực cơng việc Bản chất cơng việc thường nhìn nhận gồm năm nhân tố: mức độ đa dạng kỹ năng, mức độ rõ ràng hoàn chỉnh nhiệm vụ, mức độ ý nghĩa nhiệm vụ, tính tự chủ công việc, mức độ phản hồi công việc Mỗi nhân tố kể nhà quản trị quan tâm cải thiện tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động q trình thực cơng việc làm cho họ thực hài lòng với cơng việc, từ đó, mang lại hiệu làm việc suất lao động cao hơn, đồng thời hạn chế đáng kể tượng lãn công nghỉ việc Có thể thấy rằng, chất cơng việc có tác động tích cực hài lòng cơng việc, hài lòng cơng việc lại mang đến nhiều lợi ích cho người lao động doanh nghiệp, tổ chức Trên giới Việt Nam có số cơng trình nghiên cứu hài lòng người lao động Spector (1997) yếu tố ảnh hưởng đến hài lòng cơng việc, Số 77 (11/2015) bao gồm lương thưởng, hội thăng tiến, điều kiện làm việc, giám sát, đồng nghiệp, u thích cơng việc, giao tiếp thông tin, phần thưởng bất ngờ, phúc lợi Luddy (2005) nhân viên tỏ hài lòng với đồng nghiệp cao nhất, đến chất công việc giám sát cấp Lee Wong (2009) đưa mơ hình yếu tố ảnh hưởng đến hài lòng cơng việc Hồng Kông sau: mối quan hệ với đồng nghiệp, tính chất cơng việc, lương phúc lợi, mơi trường làm việc, giám sát lãnh đạo, vai trò trách nhiệm, công nhận, hội thăng tiến Ở nước ta từ trước tới nay, nghiên cứu mức độ hài lòng với cơng việc người lao động giai đoạn sơ khai Dựa mẫu gồm 448 quan sát, Trần Kim Dung (2005) cho thấy, có hai yếu tố ảnh hưởng mạnh có ý nghĩa thống kê đến mức độ thỏa mãn cơng việc, chất cơng việc hội đào tạo - thăng tiến Có thể nhận thấy nghiên cứu chủ yếu đánh giá hài lòng nhân viên mức độ chung nhất, mức độ ý nghĩa cơng việc coi nhân tố ảnh hưởng đến hài lòng vậy, chất mối quan hệ mức độ ý nghĩa công việc hài lòng chưa nghiên cứu sâu đánh giá mức Vì vậy, kế thừa kết nghiên cứu trước đây, viết nhằm nghiên cứu sâu tác động chất công việc đến hài lòng nhân viên với cơng việc để phần khẳng định làm rõ mối liên hệ tương quan hai biến Dựa mơ hình nghiên cứu cơng trình trước đó, viết cố gắng làm sáng tỏ mối quan hệ chất công việc thỏa mãn người lao động công việc Bài viết kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính định lượng để kiểm định giả thuyết Tạp chí KINH TẾ ĐỐI NGOẠI 23 KINH TẾ VÀ HỘI NHẬP đề xuất Bài viết bố cục làm phần Phần nghiên cứu khung lý thuyết hài lòng chất cơng việc Phần lý giải phương pháp nghiên cứu kết nghiên cứu Phần cuối đưa kết luận gợi ý cho nhà quản lý Khung lý thuyết 2.1 Sự hài lòng người lao động Xuất phát từ góc nhìn khác nhau, học giả đưa khái niệm không giống hài lòng người lao động Theo Kusku (2003), chất hài lòng phản ánh nhu cầu mong muốn cá nhân đáp ứng mức độ cảm nhận nhân viên công việc họ Định nghĩa xuất phát từ thuyết nhu cầu Maslow (1943), cho người lao động hài lòng đáp ứng nhu cầu từ thấp đến cao Wright Kim (2004) cho rằng, hài lòng nhân viên phù hợp nhân viên mong muốn từ cơng việc họ cảm nhận từ cơng việc Một số nhà nghiên cứu khác cho rằng, hài lòng trạng thái cảm xúc tích cực người lao động công việc thể qua hành vi, niềm tin họ (Weiss et al., 1967) Theo Smith cộng (1969), hài lòng trạng thái tình cảm người lao động khía cạnh cơng việc khác Theo đó, mức độ hài lòng với khía cạnh cơng việc (bao gồm: cơng việc, hội thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương/ thu nhập) ảnh hưởng đến thái độ nhận thức nhân viên Locke (1976) định nghĩa hài lòng nhân viên trạng thái cảm xúc tích cực từ đánh giá cơng việc trải nghiệm công việc nhân viên Rice cộng (1989) cho hài lòng có từ trình so sánh tâm lý liên quan đến việc 24 Tạp chí KINH TẾ ĐỐI NGOẠI đánh giá thân công việc với tiêu chuẩn kỳ vọng có sẵn Tương tự, LevyGarboua Montmarquette (2004) cho hài lòng nhân viên trạng thái tâm lý thể u thích cơng việc so sánh với hội bên với điều kiện thơng tin sẵn có định Nói cách khác, hài lòng nhân viên thể ý kiến ​​của họ cảm xúc nói chung hình thức suy nghĩ cá nhân công việc nơi làm việc họ Kết là, hài lòng nhân viên mức độ mà theo nhu cầu nhân viên thỏa mãn cơng việc (Togia cộng sự, 2004) 2.2 Bản chất công việc Các nhà nghiên cứu cho việc làm phong phú công việc (job enrichment) mang lại kết tích cực, bao gồm cải thiện thái độ hành vi nhân viên (Hackman Lawler, 1971; Hackman Oldham, 1980; Hackman et al 1975) Trong gần bốn thập kỷ qua, mơ hình đặc điểm cơng việc (Job Characteristic Model - JCM) Hackman and Oldham (1976) coi mô hình thành cơng việc luận giải chất cơng việc giúp giải thích mối liên hệ cơng việc với hài lòng nhân viên cơng việc (Elanain, 2009) Hackman and Oldham (1976) cho cơng việc phân tách thành đặc điểm, bao gồm mức độ đa dạng kỹ (skill variety), mức độ rõ ràng hoàn chỉnh nhiệm vụ (task identity), mức độ ý nghĩa nhiệm vụ (task significance), tính tự chủ công việc (autonomy), phản hồi công việc (feedback) Theo phân tích mơ hình JCM (Hình 1), ý đến cách thức mà ba đặc điểm – mức độ đa dạng Số 77 (11/2015) KINH TẾ VÀ HỘI NHẬP kỹ năng; mức độ rõ ràng hoàn chỉnh nhiệm vụ, mức độ ý nghĩa nhiệm vụ - kết nối với để tạo cho nhân viên cảm nhận cơng việc có ý nghĩa Ngồi ra, để tạo nên cơng việc thực có ý nghĩa ngồi ba đặc điểm trên, phải kể đến hai đặc điểm đóng vai trò quan trọng, là: tính tự chủ mức độ phản hồi công việc Phần phân tích rõ năm đặc điểm tạo nên cơng việc có ý nghĩa, hay nói cách khác nhân tố thể chất công việc Mức độ đa dạng kỹ năng: Là mức độ mà theo đó, cơng việc đòi hỏi nhiều hoạt động, nhiều nhiệm vụ khác để nhân viên sử dụng nhiều kỹ khác nhằm hồn thành cơng việc Mức độ đa dạng kỹ hình thành người lao động thực nhiều nhiệm vụ, nhiệm vụ đòi hỏi người lao động phải có kỹ khác Khi thực cơng Các khía cạnh cơng việc cốt lõi (core job dimenssions) Mức độ đa dạng kỹ (skill variety) Mức độ rõ ràng hoàn chỉnh (task identity) Mức độ ý nghĩa nhiệm vụ (task significance) việc đòi hỏi nhiều kỹ năng, đặc biệt kỹ phù hợp với trình độ hiểu biết người lao động họ nhận thấy cơng việc có ý nghĩa, làm cho họ hài lòng cơng việc Bài viết kiểm chứng giả thuyết (H1): H1: Mức độ đa dạng kỹ (MDD) tác động tích cực tới hài lòng với cơng việc Mức độ rõ ràng hoàn chỉnh nhiệm vụ: Là mức độ mà theo đó, cơng việc (gồm nhiều nhiệm vụ) thể yêu cầu rõ ràng, cụ thể nhân viên thực nhiệm vụ cách hồn chỉnh từ đầu đến cuối nhìn thấy thành Khi nhân viên biết rõ yêu cầu nhiệm vụ, họ nhận định cách xác kiến thức, kỹ cần có (hoặc có) để áp dụng, có họ làm tốt cơng việc Nhân viên cảm nhận mức độ ý nghĩa cao Trạng thái tâm lý quan trọng (critical pshychological states) Hiểu ý nghĩa cơng việc (experienced meaningfulness of the work) Tính tự chủ công việc (autonomy) Trách nhiệm đối vối công việc (experienced responsibility for outcomes of the work) Phản hồi công việc (feedback) Nhận thức kết công việc (knowledge of the actual results of the work activities) Kết công việc (personal & work outcomes) Tăng động lực làm việc (high internal work motivation) Tăng chất lượng cơng việc (high work performance) Tăng hài lòng với công việc (high sastifaction with work) Giảm tỷ lệ nghỉ việc (low absenteetism & turnover) Hình 1: Mơ hình tính chất công việc Hackman and Oldham (1976) Nguồn: Hackman, J.R (1977) Work design, Hackman, J.R & Suttle, J.L Improving life at work (Gleview, IL: Scott, Foresman, 1977), tr 129 Số 77 (11/2015) Tạp chí KINH TẾ ĐỐI NGOẠI 25 KINH TẾ VÀ HỘI NHẬP cơng việc họ tham gia thực trọn vẹn nhiệm vụ hiểu tường tận Bài viết kiểm chứng giả thuyết (H2): H2: Mức độ rõ ràng hồn chỉnh nhiệm vụ (MDR) tác động tích cực tới hài lòng với cơng việc; Mức độ ý nghĩa nhiệm vụ: Là mức độ mà theo đó, nhiệm vụ cơng việc có tác động đáng kể đến sống người khác Ở phạm vi hẹp, mức độ ý nghĩa thể tầm quan trọng nhiệm vụ xét phương diện phù hợp với nhu cầu lực người lao động Ở phạm vi rộng hơn, nhiệm vụ coi có ý nghĩa nhiệm vụ mang lại lợi ích cho người lao động người có liên quan (bao gồm: người lãnh đạo, người quản lý trực tiếp, đối tác, khách hàng, người thân gia đình ) Cơng việc có ý nghĩa cao khơng mang lại giá trị định cho người thực cơng việc mà tác động đến người bên tổ chức, bao gồm gia đình bạn bè họ Bài viết kiểm chứng giả thuyết (H3): H3: Mức độ ý nghĩa nhiệm vụ (MDY) tác động tích cực tới hài lòng với cơng việc; Tính tự chủ công việc: Là khả định đoạt kết cơng việc người lao động Tính tự chủ công việc đo lường mức độ nhân viên trao quyền, tự xây dựng kế hoạch công việc, thực công việc theo cách mà họ cho hiệu Đối với cơng việc có mức độ tự chủ cao, kết công việc phụ thuộc vào nỗ lực, sáng kiến định người lao động Trong trường hợp đó, nhân viên thấy có trách nhiệm cá nhân cao công việc Dựa vào kỹ năng, lực kinh nghiệm thân người 26 Tạp chí KINH TẾ ĐỐI NGOẠI nhóm thực cơng việc; nhân viên có khả định thành cơng hay thất bại thực cơng việc Bài viết kiểm chứng giả thuyết (H4): H4: Tính tự chủ cơng việc (TTC) tác động tích cực tới hài lòng với cơng việc Phản hồi công việc: Là mức độ nhân viên biết đánh giá lãnh đạo kết công việc Nhân viên ln kỳ vọng có thơng tin phản hồi từ lãnh đạo phản hồi cần cụ thể, rõ ràng, chi tiết tính hiệu cơng việc Khi có phản hồi công bằng, nhân viên hiểu họ cần phải làm để nâng cao hiệu suất tương lai Bài viết kiểm chứng giả thuyết (H5): H5: Phản hồi cơng việc (PHC) tác động tích cực tới hài lòng với cơng việc Phương pháp nghiên cứu Các tác giả sử dụng kết hợp phương pháp nghiên cứu định lượng phương pháp nghiên cứu định tính Các kết luận phương pháp định lượng kiểm chứng phương pháp nghiên cứu định tính để khẳng định giá trị khoa học xác nghiên cứu, mơ tả Hình Phương pháp nghiên cứu định lượng Đối với phương pháp nghiên cứu định lượng, tác giả lựa chọn khảo sát thực tế bảng hỏi Bảng hỏi thiết kế sẵn, phát trực tiếp gửi qua thư điện tử cho đối tượng điều tra để thu thập thông tin Bảng hỏi thiết kế với 23 phát biểu nhằm đo lường nhân tố tác động đến hài lòng với cơng việc, bao gồm giá trị cốt lõi công việc; mức độ đa dạng kỹ năng; mức độ rõ ràng, đồng nhiệm vụ; mức độ ý nghĩa nhiệm vụ khả định đoạt kết Năm nhân tố góp phần tạo Số 77 (11/2015) KINH TẾ VÀ HỘI NHẬP Giai đoạn Nghiên cứu định lượng Kiểm định mối tương quan mức độ ý nghĩa cơng việc hài lòng với cơng việc Giai đoạn Nghiên cứu định tính Khẳng định lại mối tương quan kiểm định giai đoạn Hình 2: Mơ hình logic phương pháp nghiên cứu đề tài nên cơng việc có ý nghĩa (năm nhân tố mềm SPSS Bảng hỏi sử dụng thang đo Likert cấu thành mức độ ý nghĩa công việc) Các mức độ, từ “hồn tồn khơng đồng ý” (mức số liệu thu thập qua điều tra bảng độ 1) đến “hoàn toàn đồng ý” (mức độ 7), hỏi tổng hợp phân tích phần mơ tả Bảng Bảng 1: Tổng hợp thang đo mã hóa STT Các thang đo Mã hóa Mức độ đa dạng kỹ – skill variety (MDD) Công việc yêu cầu tập hợp đa dạng kỹ MDD1 Công việc bắt buộc phải vận dụng kỹ khác MDD2 để hoàn thành công việc tốt Công việc yêu cầu người thực phải có kỹ MDD3 trình độ cao Mức độ rõ ràng hoàn chỉnh nhiệm vụ - task identify (MDR) 10 Công việc có khởi đầu kết thúc rõ ràng MDR1 Cơng việc bố trí thuận lợi để tơi thực từ đầu 11 MDR2 đến cuối Công việc tạo hội cho tơi hồn thành bắt 12 MDR3 tay vào việc Công việc cho phép thực nhiệm vụ rõ ràng 13 MDR4 hoàn chỉnh Mức độ ý nghĩa nhiệm vụ - task significance (MDY) Kết công việc chắn ảnh hưởng lớn đến 14 MDY1 sống người khác 15 Bản thân công việc có ý nghĩa quan trọng MDY2 Tính tự chủ công việc – autonomy (TTC) 16 Công việc cho phép tự chủ việc lập kế hoạch TTC1 Công việc tạo hội cho sử dụng kiến thức đánh 17 TTC2 giá thân định Công việc cho quyền tự chủ định đưa 18 TTC3 định Soá 77 (11/2015) Nguồn M&H (2006) M&H (2006) M&H (2006) M&H (2006) M&H (2006) M&H (2006) H&O (1975) M&H (2006) M&H (2006) M&H (2006) M&H (2006) M&H (2006) Tạp chí KINH TẾ ĐỐI NGOẠI 27 KINH TẾ VÀ HỘI NHẬP 19 20 21 22 23 Công việc cho phép thực theo cách mà thấy hợp lý Phản hồi công việc - feedback (PHC) Các nhiệm vụ cụ thể công việc cung cấp thông tin rõ ràng mức độ hiệu tơi thực Bản thân công việc cung cấp phản hồi kết làm việc Công việc cung cấp thông tin kết làm việc Tôi nhìn thấy kết cơng việc mà thực Bản thân công việc cho số gợi ý việc tơi có làm tốt hay không Tôi nhận phản hồi từ lãnh đạo đồng nghiệp Sự hài lòng với cơng việc (SHL) Tơi hài lòng với cơng việc Tơi hài lòng với chế độ phúc lợi cơng việc Việc thăng tiến công việc tổ chức hợp lý Tơi hài lòng với đồng nghiệp môi trường làm việc TTC4 M&H (2006) PHC1 M&H (2006) PHC2 M&H (2006) PHC3 M&H (2006) PHC4 PHC5 H&O (1975) PHC6 M&H (2006) SHL1 SHL2 SHL3 SHL4 H&O (1975) H&O (1975) H&O (1975) H&O (1975) H&O (1975) H&M (2006) = Morgeson & Humphrey (2006); H&O (1975) = Hackman & Oldham (1975) Bảng câu hỏi gửi cho 180 người, bao gồm nhân viên làm việc ngân hàng, công ty kinh doanh du lịch, công ty tư vấn thiết kế, công ty kinh doanh loại máy móc thiết bị, quan bảo hiểm xã hội, địa bàn Thành phố Hà Nội Kết thu 100% số lượng phiếu phát ra, có 17 phiếu bị loại khơng hợp lệ Thư điện tử gửi cho 65 người, nhân viên làm việc lĩnh vực nói thuộc địa bàn Thành phố Hà Nội Kết phản hồi 47 phiếu, có phiếu bị loại không hợp lệ Tổng hợp kết điều tra cho thấy, số phiếu điều tra thực tế đưa vào mẫu phân tích 203 phiếu Phương pháp nghiên cứu định tính Dữ liệu định tính có thông qua vấn sâu đối tượng Câu hỏi vấn bao gồm: Câu 1: Anh/ Chị làm cơng việc lâu chưa? Câu 2: Anh/ Chị có nghĩ cơng việc có ý nghĩa 28 Tạp chí KINH TẾ ĐỐI NGOẠI thân người khác khơng? Anh/ Chị vui lòng cho biết lý do? Câu 3: Nhìn chung, Anh/ Chị có cảm thấy hài lòng với cơng việc làm định gắn bó lâu dài với cơng việc khơng? Có đối tượng vấn Đối với nghiên cứu định lượng, số lượng đối tượng tham gia trình nghiên cứu liên quan đến chiến lược lấy mẫu định hướng (purposeful sampling strategy), theo nhà nghiên cứu lựa chọn cá nhân tham gia vấn đối tượng cung cấp chứng cho tượng nghiên cứu (Creswell, 2007) Với nghiên cứu điển hình (case study), “tơi không vấn 4-5 trường hợp cho nghiên cứu” (“For case study research, I would not include more than or case studies in a single study”, Creswell, 2007, tr 128) Để mẫu lựa chọn mang tính đại diện tương đối, tác giả chọn tổ chức: tổ chức quan hành nhà nước, tổ chức doanh nghiệp tư nhân, đơn vị hộ kinh doanh cá thể Số 77 (11/2015) KINH TẾ VÀ HỘI NHẬP Đối tượng thứ nhất: nam nhân viên phòng Kỹ thuật, chuyên sửa chữa cài đặt loại máy móc thiết bị y tế, thiết bị dùng cho phòng thí nghiệm Công ty BCE Việt Nam Đối tượng thứ hai: nữ nhân viên phòng Kế tốn Cơng ty BCE Việt Nam, chuyên làm hợp đồng mua - bán, báo cáo thuế, báo cáo tài chính, chứng từ kế tốn, định Bảo hiểm xã hội thuộc Trung tâm giám định Bảo hiểm xã hội Cơ quan Bảo hiểm xã hội Thành phố Hà Nội Đối tượng thứ tư: nữ nhân viên phòng Quản lý thị trường Cơng ty Vinatour Đối tượng thứ năm: nữ nhân viên bán hàng cửa hàng tạp hóa Hà Đơng - Hà Nội Mơ hình nghiên cứu định lượng Đối tượng thứ ba: nam nhân viên giám Mức độ đa dạng kỹ (MDD) H1 Mức độ rõ ràng hoàn chỉnh nhiệm vụ (MDR) Mức độ ý nghĩa nhiệm vụ (MDY) H2 H3 Sự hài lòng với cơng việc H4 Tính tự chủ cơng việc (TTC) H5 Phản hồi cơng việc (PHC) Hình 2: Mơ hình nghiên cứu Mơ hình hồi quy: SHL = α + β1MDD + β2MDR + β3MDY + β4TTC + β5PHC Thống kê mô tả phần dư hồi quy chuẩn hóa biểu đồ phần dư phân tán (do hạn chế khơng gian trình bày nên khơng bao gồm viết này) cho thấy giả định tính chất phân phối chuẩn biến khơng bị vi phạm Xét theo giới tính độ tuổi 203 người Độ tin cậy thang đo mẫu cho thấy số lao động nữ chiếm 66.5% Để khẳng định độ tin cậy thang đo, tổng số 203 người tham gia khảo sát; lao động độ tuổi từ 25 - 44 với số lượng Hệ số Cronbach’s Alpha sử dụng Bảng nhiều nhất, chiếm 74.4 % tổng số người cho thấy, hệ số Cronbach’s Alpha tham gia khảo sát Giá trị trung bình 23 yếu tố lớn 0.7 với mức ý nghĩa thang đo yếu tố thuộc khoảng từ 95% Vì vậy, thang đo yếu tố 4.429 - 5.285 Hơn nữa, phân tích phần dư bao đáng tin cậy, sử dụng để phân tích gồm biểu đồ tần số phần dư chuẩn hóa, biểu đồ bước (Hair et al., 2006) Bảng 3: Kiểm định Cronbach’s Alpha Mức độ đa Mức độ rõ ràng, Mức độ ý Tính tự dạng hoàn chỉnh nghĩa chủ kỹ nhiệm vụ nhiệm vụ công việc Cronbach’s Alpha 0.932 0.942 0.924 0.945 N of Items 4 Phản hồi Sự hài lòng với công việc công việc 0.957 0.961 Nguồn: Chiết xuất từ kết chạy SPSS Số 77 (11/2015) Tạp chí KINH TẾ ĐỐI NGOẠI 29 KINH TẾ VÀ HỘI NHAÄP Bảng 4: KMO and Bartlett’s Test KMO Bartlett’s Test Sphericity MDD 0.750 of Df Sig MDR 0.836 MDY 0.601 516.903 772.715 268.778 0.000 0.000 0.000 TTC 0.820 PHC 0.916 SHL 0.862 1283.105 807.088 977.068 15 0.000 0.000 0.000 Bảng ma trận tương quan cho thấy biến có mối tương quan với nhau, đầy đủ điều kiện để tiến hành phép toán Bảng 5: Ma trận hệ số tương quan Fac1_MDD Fac2_MDR Fac3_MDY Fac4_TTC Fac5_PHC Fac6_SHL Fac1_MDD Fac2_MDR Fac3_MDY Fac4_TTC Fac5_PHC 904 861** 863** 927** 857** 898** 907** 839 851** ** 908 Fac6_SHL 901** 912** 857** 931** 919** ** 1 ** Chú thích: *** Mức ý nghĩa 0.1% Nguồn: Chiết xuất từ kết SPSS Bảng 6: Mơ hình hồi quy Fac1_MDD Model 0.901*** (29.4) Fac2_MDR Model 0.912*** (31.4) Fac3_MDY Model 0.857*** (23.59) Fac4_TTC Model 0.931*** (36.3) Fac5_PHC R2 F 0.811 866.29 0.830 987.89 0.733 556.53 0.867 1315.22 Model 0.919*** (33.1) 0.844 1095.86 Model 0.172** (2.72) 0.159** (2.63) 0.73* (2.10) 0.435*** (7.74) 0.159* (2.30) 0.911 415.66 Chú thích: *: mức ý nghĩa 5%; ** mức ý nghĩa 1%; *** mức ý nghĩa 0.1% Giá trị ngoặc kiểm định t Nguồn: Chiết xuất từ SPSS 30 Tạp chí KINH TẾ ĐỐI NGOẠI Số 77 (11/2015) KINH TẾ VÀ HỘI NHẬP Phân tích nhân tố CFA (Confirmatory Factor Analysis) Các biến thuộc yếu tố nhóm lại kỹ thuật phân tích nhân tố khẳng định CFA Kết Bảng cho thấy nhóm biến thỏa mãn yêu cầu phân tích nhân tố (hệ số KMO > 0.6 Bartlett’s Test có ý nghĩa) (Hair et al., 1998, tr 111) SPSS tự động tạo biến cho nhân tố sau: Fac1_PHC, Fac2_MDD, Fac3_MDR, Fac4_MDY, Fac5_TTC, Fac6_SHL Tương quan hồi quy kiểm định biến phụ thuộc Fac6_SHL với biến lại (Bảng 4) Bảng tóm tắt lại kết hồi quy mơ hình, gồm Model đến Model Theo đó, Model đến Model hồi quy biến độc lập biến phụ thuộc Model mơ hình tích hợp, hồi quy tuyến tính biến phụ thuộc hài lòng cơng việc tất biến độc lập giới thiệu phần Ở Model (Bảng 6), hệ số Mức độ đa dạng kỹ mang dấu dương, có ý nghĩa thống kê mức 0.1% (β1= 0.901, sig = 0.000) Khi tính chất cơng việc phức tạp lên, yêu cầu đa dạng kỹ mà nhân viên phải có, mức độ hài lòng với cơng việc họ tăng lên Bản chất vấn đề giải thích thuyết Y McGregor, theo đó, nhân viên có xu hướng tự chủ, tự chịu trách nhiệm công nhận Hơn nữa, qua vấn sâu nhân viên phòng Quản lý thị trường Cơng ty Vinatour (đối tượng thứ tư), chị cho biết: công việc chị đòi hỏi cần phải có nhiều kỹ khác Những kỹ bao gồm kỹ đàm phán thuyết phục, kỹ giao tiếp kỹ lắng nghe, Chị cho biết kỹ cần thiết cho công việc chị, chị tự hoàn thiện kỹ thân để đáp ứng yêu cầu cơng việc Vì vậy, chị cảm thấy cơng việc có ý nghĩa định gắn bó lâu dài với cơng việc Qua Số 77 (11/2015) kết phân tích hồi quy kết vấn, có đủ sở để khẳng định “Mức độ đa dạng kỹ tác động tích cực đến hài lòng với công việc” Model Bảng cho thấy, hệ số mức độ rõ ràng hoàn chỉnh nhiệm vụ có ý nghĩa thống kê mức 0.1% (β2= 0.912, sig = 0.000) Hệ số Beta dương cho thấy tăng lên mức độ rõ ràng hoàn chỉnh nhiệm vụ kéo theo tăng lên mức độ hài lòng với cơng việc Qua vấn, nhân viên kế tốn Cơng ty BCE (đối tượng thứ hai) cho biết: công việc chị đòi hỏi thực nhiều nhiệm vụ khác (lập hợp đồng mua - bán, hoàn thiện báo cáo thuế, báo cáo tài chứng từ kế tốn, ) Cơng việc nhân viên kế tốn đòi hỏi phải xác đến số liên quan đến hoạt động Cơng ty, báo cáo chứng từ kế tốn phải khớp với Vì vậy, nhiệm vụ nhân viên kế tốn ln phải rõ ràng có tính liền mạch cao Đó lý chị cho biết công việc chị công việc có ý nghĩa chị cảm thấy hài lòng với công việc Model Bảng cho thấy, mức độ ý nghĩa nhiệm vụ có quan hệ dương, chiều với mức độ hài lòng cơng việc (β3= 0.857, sig = 0.000) Nói cách khác, người lao động hài lòng với cơng việc nhiệm vụ họ phải thực có giá trị thân họ người khác Kết khẳng định thông qua liệu sơ cấp từ vấn Qua vấn nam nhân viên giám định bảo hiểm xã hội thuộc Trung tâm giám định bảo hiểm Cơ quan Bảo hiểm Thành phố Hà Nội (đối tượng thứ ba), anh cho biết: anh công tác năm; thực công việc liên quan tới giải thủ tục hành Bảo hiểm y tế, hỗ trợ giải vướng mắc cho người nhà bệnh nhân người bệnh, Tuy phần nhiệm vụ anh điều Tạp chí KINH TẾ ĐỐI NGOẠI 31 KINH TẾ VÀ HỘI NHẬP đem lại niềm vui cho anh giúp đỡ bệnh nhân người nhà bệnh nhân Anh cảm thấy cơng việc có ý nghĩa cho thân anh (niềm vui giúp đỡ người khác) người có liên quan (bệnh nhân người nhà bệnh nhân) Tương đồng với nhận xét trên, vấn nữ nhân viên phòng Quản lý thị trường Công ty Vinatour (đối tượng thứ tư), chị cho biết: chị làm công việc chưa năm chị cảm thấy cơng việc có ý nghĩa thân chị khách hàng Công việc chị mang lại cho khách hàng (khách du lịch) chuyến tham quan, du lịch bổ ích lý thú dịch vụ tiện ích, tiết kiệm chi phí Chị cảm thấy hài lòng với cơng việc tại, chị định gắn bó lâu dài với công việc Qua kết phân tích hồi quy kết vấn sâu, có đủ sở để khẳng định “Mức độ ý nghĩa nhiệm vụ tác động tích cực đến hài lòng với cơng việc” Model Bảng cho kết tương tự mô hình trước đó, theo đó, khả tự chủ việc người lao động có quan hệ thuận với mức độ hài lòng với cơng việc β4 = 0.931, sig = 0.000) Kết định lượng tương đồng với kết nghiên cứu định tính Đối tượng thứ cho biết anh chuyên sửa chữa cài đặt loại máy móc, thiết bị y tế thiết bị dùng cho phòng thí nghiệm Anh trưởng nhóm phụ trách kỹ thuật Cơng ty, nhóm gồm có người Cơng việc anh đòi hỏi tinh thần trách nhiệm cao, anh Giám đốc Công ty giao cho quyền tự chủ định (quản lý hoạt động nhóm hai thành viên lại), kết công việc chủ yếu anh hai thành viên nhóm định (vì cơng việc liên quan tới kỹ thuật cơng việc mang tính chất đặc thù), anh dự đốn trước kết thực công việc dựa vào khả quản lý 32 Tạp chí KINH TẾ ĐỐI NGOAÏI thân lực kinh nghiệm thành viên nhóm Anh cho biết cơng việc phù hợp với lực chuyên môn anh, vậy, anh cảm thấy hài lòng định gắn bó lâu dài với cơng việc Model Bảng cho thấy mức độ phản hồi cơng việc (PHC) tác động tích cực đến hài lòng cơng việc, với β5 = 0.919, sig=0.00 Điều có nghĩa, giá trị phản hồi công việc tăng lên đơn vị hài lòng tăng lên 0.919 đơn vị Kết luận khẳng định thông qua liệu định tính Đối tượng thứ năm cho biết: chị làm cơng việc gần năm, mục đích chị làm công việc chủ yếu kiếm thêm thu nhập để chi tiêu cho thân gia đình Có thể nhận thấy cơng việc bán hàng mang lại lợi ích cho thân chị cơng việc nhàm chán làm chị cảm thấy mệt mỏi công việc không phù hợp với lực chị (chị tốt nghiệp đại học chuyên ngành điều dưỡng) Chị chưa nhận phản hồi từ phía chủ cửa hàng, khách hàng chủ yếu than phiền chất lượng sản phẩm Chính vậy, chị cảm thấy khơng hài lòng với cơng việc khơng có ý định gắn bó lâu dài với cơng việc Ngược lại, đối tượng thứ hai cho biết: chị làm công việc năm, công việc phù hợp với lực, mang lại thu nhập ổn định cho chị Các thành viên phòng góp ý cho cách thẳng thắn mặt chưa thành viên nhằm giúp cho công việc tương lai tốt Điều giúp chị trau đồi kiến thức, kinh nghiệm kỹ làm việc, đồng thời giúp chị hiểu biết thêm sống, xã hội, Chính vậy, chị cảm thấy hài lòng với cơng việc có ý định gắn bó lâu dài với cơng việc Model Bảng hồi quy tuyến tính hài lòng với cơng việc biến độc lập, bao gồm mức độ đa dạng kỹ năng, Soá 77 (11/2015) KINH TẾ VÀ HỘI NHẬP mức độ rõ ràng hoàn chỉnh nhiệm vụ, mức độ ý nghĩa nhiệm vụ, tính tự chủ công việc phản hồi công việc Model cho thấy tất hệ số dương, có ý nghĩa thống kê mức tối thiểu 5% Ta thấy, năm giá trị hệ số β mang dấu dương, chứng tỏ năm nhân tố độc lập tác động tích cực đến hài lòng với cơng việc Sắp xếp nhân tố tác động đến hài lòng với cơng việc theo mức độ giảm dần hệ số β tiêu chuẩn (standardized beta – khơng trình bày viết hạn chế khơng gian): tính tự chủ cơng việc ảnh hưởng lớn đến hài lòng Mức độ rõ ràng hoàn chỉnh nhiệm vụ phản hồi cơng việc có vai trò việc ảnh hưởng đến hài lòng Mức độ đa dạng kỹ xếp vị trí cuối mức độ ý nghĩa nhiệm vụ Qua kết phân tích hồi quy biến độc lập biến phụ thuộc, với kết vấn sâu năm đối tượng, có đủ sở để khẳng định “bản chất công việc tác động tích cực đến hài lòng với cơng việc” Kết luận Bài viết làm sáng tỏ mối quan hệ chất công việc thỏa mãn người lao động công việc Kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính định lượng, qua việc giải giả thuyết mơ hình nghiên cứu qua vấn sâu năm đối tượng, khẳng định chất cơng việc tác động tích cực tới hài lòng với cơng việc Trong q trình thu thập số liệu, chúng tơi nhận thấy số ưu điểm hạn chế doanh nghiệp sau: Đối với mức độ đa dạng kỹ năng: doanh nghiệp dịch vụ dường làm tốt doanh nghiệp sản xuất việc quan tâm tới việc đa dạng hóa kỹ cho người lao động Công việc doanh nghiệp dịch Soá 77 (11/2015) vụ yêu cầu cao kỹ mềm, đó, khối sản xuất trực tiếp doanh nghiệp sản xuất, người cơng nhân phải chun mơn hóa cao, dẫn đến lặp lại buồn tẻ công việc Các doanh nghiệp nên sử dụng kỹ thuật khoa học quản trị nhân sự, bao gồm luân chuyển, làm phong phú thêm công việc để người lao động hài lòng với cơng việc Đối với mức độ rõ ràng hồn chỉnh nhiệm vụ: qua khảo sát thực tế, nhận thấy đa số doanh nghiệp nay, đặc biệt doanh nghiệp có quy mơ lớn vừa xây dựng mô tả công việc cho vị trí, chức danh cơng việc cụ thể Điều có ý nghĩa với người lao động, người chưa quen công việc, làm cho họ có định hướng rõ ràng, có kế hoạch thực cơng việc cách cụ thể, từ họ hồn thành cơng việc hiệu hơn, tiết kiệm thời gian chi phí cho doanh nghiệp Bên cạnh đó, doanh nghiệp nhỏ với số lượng lao động hạn chế cơng việc đơn giản hơn, khối lượng cơng việc nên doanh nghiệp không xây dựng mô tả công việc cho vị trí mà chủ yếu người làm lâu năm, có kinh nghiệp truyền đạt lại việc cần phải làm cho người (có doanh nghiệp, người vào phải tự học hỏi để làm việc) Điều khiến cho người lao động (nhất người thiếu tự chủ công việc, nhiệm vụ cụ thể phải làm gì, làm lãng phí thời gian chi phí doanh nghiệp, từ đó, hiệu cơng việc khơng cao) Đối với ý nghĩa nhiệm vụ: đa phần công việc đoanh nghiệp bao gồm nhiều nhiệm vụ khác nhiệm vụ mang ý nghĩa riêng thân người lao động (mang lại niềm vui, niềm tự hào, lợi ích, cho người lao động), Tạp chí KINH TẾ ĐỐI NGOẠI 33 KINH TẾ VÀ HỘI NHẬP doanh nghiệp (mang lại doanh thu, lợi nhuận, cho doanh nghiệp), khách hàng (mang lại niềm vui, niềm tin, lợi ích cho khách hàng sản phẩm dịch vụ hữu ích, ) Đa số người lao động nhận thấy ý nghĩa nhiệm vụ nói riêng ý nghĩa cơng việc nói chung họ cảm thấy hài lòng với cơng việc Tuy nhiên, phận người lao động không chịu áp lực công việc; thân khơng tự cố gắng nỗ lực, khơng có tinh thần hợp tác, kỹ làm việc theo nhóm thấp, công việc không phù hợp với lực chun mơn; Tất lý khiến người lao động không cảm nhận ý nghĩa cơng việc thường khơng hài lòng với cơng việc Từ đó, có tượng nghỉ việc, chuyển việc, làm việc thiếu hiệu Tính tự chủ cơng việc: nhiều doanh nghiệp chưa trao quyền tự chủ định cho người lao động, chủ yếu người có kinh nghiệm làm việc lâu năm, có lực vượt trội, có chức vụ có quyền tự chủ công việc Điều làm hạn chế nhiều cá nhân người lao động có lực thực lại khơng có hội thể lực khơng cơng nhận lý (khơng tạo ấn tượng tốt với người quản lý lãnh đạo, người có lực, có lực trình độ học vấn không cao, ) Hơn nữa, nhiều doanh nghiệp có tình trạng người lao động nhóm người lao động thực cơng việc tốt, đạt hiệu cao (hoặc suất lao động cao) lại khơng đánh giá cao số lý chủ quan người quản lý lãnh đạo Sự phản hồi cơng việc: Có thể nói khía cạnh phản hồi cơng việc chưa nhiều doanh nghiệp Việt Nam, đặc biệt doanh nghiệp nhỏ, ý cách mực Đối với doanh nghiệp này, lương thưởng coi công cụ phản hồi Theo đó, mức lương thưởng hàng tháng tăng lên nghĩa doanh nghiệp đánh giá cao nỗ lực người lao động Thực tế người lao động mong chờ nhiều Họ mong đồng nghiệp, lãnh đạo trực tiếp quan tâm đánh giá cách cơng đóng góp họ cho tổ chức Những đánh giá không thiết tích cực tất Những phản hồi chân thực công giúp người lao động biết khoảng cách kỳ vọng doanh nghiệp với lực thực tế họ giúp người lao động cố gắng tương lai.q Tài liệu tham khảo Creswell, J., 2007, Qualitative inquiry & research design: Choosing among five approaches, CA: Sage Publications Elanain, H M., 2009, Job characteristics, work attitudes and behaviors in a non-western context - Distributive justice as a mediator, Journal of Management Development, 28(5), tr 457-477 Hackman, J R., & Lawler, E E., 1971, Employee reactions to job characteristics, Journal of Applied Psychology Monograph, 55, tr 259 –286 Hackman, J R., & Oldham, G R., 1975, Development of the Job Diagnostic Survey, Journal of Applied Psychology, 60, tr 159 –170 Hackman, J R., & Oldham, G R.,1976, Motivation through the design of work: Test of a theory, Organizational Behavior and Human Performance, 16, tr 250 –279 34 Tạp chí KINH TẾ ĐỐI NGOẠI Số 77 (11/2015) KINH TẾ VÀ HỘI NHẬP Hackman, J R., & Oldham, G R., 1980,Work redesign Reading, MA: Addison-Wesley Hackman, J.R and Oldham, G.R, 1974, An instrument for the diagnostic of job redesign project (Tech.Rep.No4), The Job Diagnostic Survey, Department of Administrative Sciences, Yale University, New Haven Hackman, J.R.,1977, Work design, Hackman, J.R & Suttle, J.L Improving life at work (Gleview, IL: Scott, Foresman, 1977), tr 129 Kusku, F., 2003, Employee satisfaction in higher education: the case of academic and administrative staff in Turkey, Career Dev Int 8(7), tr 347-356 10 Levy-Garboua, L Montmarquette, C., 2004, Reported job satisfaction: what does it mean?, Journal of Socio-Economics, 33(2004), tr 135-51 11 Locke, E., 1976, The nature and causes of job satisfaction, Dunnette, M (Ed.), Handbook of Industrial and Organizational Psychology (tr 1297-349), Rand McNally, Chicago, IL, 12 Luddy, N., 2005, Job satisfaction amongst employees at a public health institution in the Western Cape, Mini-thesis for Magister Commercii in the Department of Industrial Psychology, Faculty of Economic and Management Science, University of the Western Cape 13 Maslow A.H., 1943, Conflict, frustration, and the theory of threat, Journal of Abnormal & Social Psychology, 38, tr 81-86 14 Morgeson, F.P and Humphrey, S.E., 2006, The Work Design Questionnaire (WDQ): Developing and Validating a Comprehensive Measure for Assessing Job Design and the Nature of Work, Journal of Applied Psychology, 91(6), tr 1321–1339 15 Rice, R., McFarlin, D Bennett, D., 1989, Standards of comparison and job satisfaction, Journal of Applied Psychology, 74(4), tr 591-8 16 Saari, L M Judge, T A., 2004, Employee attitudes and job satisfaction, Human Resource Management, 43(4), tr 395-407 17 Smith, P.C, L.M Kendall and C.L.Hulin, 1969, The measurement of satisfaction in work and retirement, Ran McNally & Company, Chicago, IL, 1969; 18 Spector, P.F, 1997, Job satisfaction application assessment, causes and consequences, United Kingdom: Sage Publications Ltd 19 Tietjen, M.A Myers, R.M., 1998, Motivation and job satisfaction, Management Decision, 36(4), tr 226-31 20 Togia, A., Koustelios, A Tsigilis, N., 2004, Job satisfaction among Greek academic librarians, Library & Information Science Research, 26(3), tr 373-83 21 Trần Kim Dung, 2005, Đo lường mức độ thỏa mãn công việc điều kiện Việt Nam, Tạp chí Phát triển Khoa học 22 Weiss, D.J, Davis, R.V, England, G.W and Lofquist, L.H, 1967, Manual for Minnesota Satisfaction Questionaire, The University of Minnesota Press 23 Wright, B.E., & Kim, S., 2004, Participation’s influence on job satisfaction: The importance of job satisfaction: The importance of job characteristics, Review of Public Personnel Administration, 24(1), tr 18-40 Soá 77 (11/2015) Tạp chí KINH TẾ ĐỐI NGOẠI 35 ... đủ sở để khẳng định bản chất công việc tác động tích cực đến hài lòng với cơng việc Kết luận Bài viết làm sáng tỏ mối quan hệ chất công việc thỏa mãn người lao động công việc Kết hợp phương... cơng việc để phần khẳng định làm rõ mối liên hệ tương quan hai biến Dựa mơ hình nghiên cứu cơng trình trước đó, viết cố gắng làm sáng tỏ mối quan hệ chất công việc thỏa mãn người lao động công việc. .. với cơng việc; Tính tự chủ công việc: Là khả định đoạt kết công việc người lao động Tính tự chủ cơng việc đo lường mức độ nhân viên trao quyền, tự xây dựng kế hoạch công việc, thực công việc theo