Phát triển đội ngũ giảng viên tại trường đại học buôn ma thuột

Ý nghĩa thực tiễn của đề tàiThông qua nghiên cứu các vấn đề lý luận và thực tiễn tại trường Đại HọcBuôn Ma Thuột, luận văn sẽ đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao nhậnthức về phát triển

LƯU TRỌNG HIẾU

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN

TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC BUÔN MA THUỘT

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - Năm 2016

LƯU TRỌNG HIẾU

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN

TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC BUÔN MA THUỘT

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 60 34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: PGS TS NGUYỄN THỊ NHƯ LIÊM

Đà Nẵng - Năm 2016

Tôi xin cam đoan luận văn thạc sỹ “ Phát triển đội ngũ giảng viên tại

trường Đại học Buôn Ma Thuột ” là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các

số liệu, kết quả trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bốtrong bất kỳ công trình nào khác

Tác giả luận văn

LƯU TRỌNG HIẾU

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 2

5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài 3

6 Bố cục đề tài 3

7 Tổng quan tài liệu nghiên cứu 3

CHƯƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 7

1.1 KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC 7

1.1.1 Một số khái niệm cơ bản 7

1.1.2 Nguyên tắc của phát triển nguồn nhân lực 11

1.1.3 Vai trò của việc phát triển nguồn nhân lực 12

1.2 NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NĂNG LỰC NGUỒN NHÂN LỰC 13 1.2.1 Nâng cao kiến thức chuyên môn(Knowledges) 15

1.2.2 Nâng cao kỹ năng nghề nghiệp(Skills) 19

1.2.3 Nâng cao trình độ nhận thức(Attitude) 21

1.3.NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NĂNG LỰC NGUỒN NHÂN LỰC 24

1.3.1 Các nhân tố thuộc về bên ngoài tổ chức 24

1.3.2 Các nhân tố thuộc về bên trong tổ chức 27

1.4.1 Giáo dục đại học và đặc điểm phát triển 29

1.4.2 Giảng viên đại học và phát triển giảng viên đại học 31

1.4.3 Phát triển đội ngũ giảng viên đại học 34

1.4.4 Đặc trưng phát triển đội ngũ giảng viên ngành Y Dược 35

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 37

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC BUÔN MA THUỘT 38

2.1 TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA TRƯỜNG ĐẠI HỌC BUÔN MA THUỘT HIỆN NAY 38

2.1.1 Đặc điểm về công tác tổ chức 38

2.1.2 Đặc điểm các nguồn lực của trường 41

2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC BUÔN MA THUỘT TRONG THỜI GIAN QUA 47

2.2.1 Thực trạng về nâng cao trình độ chuyên môn 47

2.2.2 Thực trạng về kỹ năng nghề nghiệp 54

2.2.3 Thực trạng về trình độ nhận thức 59

2.3 NHẬN XÉT CHUNG VỀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC BUÔN MA THUỘT TRONG THỜI GIAN QUA 62

2.3.1 Những kết quả đạt được 62

2.3.2 Những hạn chế, tồn tại 62

2.3.3 Nguyên nhân của các hạn chế 63

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 65

3.1 CÁC CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP 66

3.1.1 Tác động của các nhân tố môi trường 66

3.1.2.Định hướng phát triển hệ thống trường đại học trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk 70

3.2 CÁC GIẢI PHÁP CỤ THỂ 72

3.2.1 Hoàn thiện công tác đánh giá năng lực giảng viên 72

3.2.2 Nâng cao kiến thức chuyên môn 78

3.2.3 Nâng cao kỹ năng nghề nghiệp 81

3.2.4 Nâng cao trình độ nhận thức 86

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 88

KẾT LUẬN 89

TÀI LIỆU THAM KHẢO

QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI (Bản sao)

PHỤ LỤC

Số hiệu Tên bảng Trang bảng

môn

Số hiệu

biểu đồ

Ma Thuột

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Thành công của một tổ chức phụ thuộc chủ yếu vào chất lượng củanguồn nhân lực trong tổ chức đó Chất lượng nguồn nhân lực lại được xâydựng trên cơ sở hiệu quả của công tác phát triển nguồn nhân lực thông quacác hoạt động như huấn luyện, đào tạo, phát triển nghề nghiệp Do đó, côngtác phát triển nguồn nhân lực là một trong những chức năng quan trọng nhấtcủa quản trị nguồn nhân lực

Đại Học Buôn Ma Thuột(ĐHBMT) được thành lập nằm trong mục tiêuxây dựng Buôn Ma Thuột trở thành trung tâm y tế - giáo dục vùng TâyNguyên theo quyết định số 1194, ngày 22-7-2014 của Thủ tướng Chính phủ.Hơn nữa, do đặc thù hoạt động trong lĩnh vực giáo dục, lĩnh vực đang đượcnhà nước đặt lên vị trí quan tâm hàng đầu nên công tác phát triển đội ngũgiảng viên(ĐNGV) tại trường Đại Học Buôn Ma Thuột càng có ý nghĩa quantrọng

Tuy nhiên, công tác phát triển nguồn nhân lực, nhất là đội ngũ giảng viêntại Đại Học Buôn Ma Thuột hiện vẫn chưa tương xứng với mục tiêu và chiếnlược phát triển của Nhà trường Vì vậy, việc chăm lo phát triển đội ngũ giảngviên đầy đủ về số lượng, phù hợp về cơ cấu, có trình độ chuyên môn, nănglực giảng dạy trong thời gian đến là hết sức cần thiết

Xuất phát từ những lý do trên, tôi chọn đề tài: “Phát triển đội ngũ giảng

viên tại trường Đại Học Buôn Ma Thuột” làm đề tài nghiên cứu cho luận

văn tốt nghiệp của mình với mong muốn góp một phần nhỏ nhằm hoàn thiệncông tác phát triển đội ngũ giảng viên tại Nhà trường

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Nghiên cứu, hệ thống hóa các vấn đề lý luận về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực

- Phân tích thực trạng công tác phát triển đội ngũ giảng viên tại trườngĐại Học Buôn Ma Thuột

- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác phát triển đội ngũgiảng viên tại trường Đại Học Buôn Ma Thuột

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

a Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là những vấn đề lý luận và thực tiễnliên quan đến công tác phát triển đội ngũ giảng viên tại trường Đại Học Buôn

Ma Thuột

b Phạm vi nghiên cứu

- Về mặt nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu việc phát triển nguồn nhân lực cho khối cán bộ giảng dạy

-Về mặt không gian: Các nội dung được tiến hành nghiên cứu tại trường

Đại Học Buôn Ma Thuột

- Về mặt thời gian: Nghiên cứu được thực hiện trong năm 2014 - 2015

và các giải pháp được đề xuất trong luận văn có ý nghĩa trong những nămtrước mắt

4 Phương pháp nghiên cứu

Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu trên, luận văn sử dụng phương phápsau: Phân tích, tổng hợp các tài liệu để làm cơ sở lý luận cho vấn đề cầnnghiên cứu, phương pháp điều tra thu thập thông tin qua phiếu khảo sát,phương pháp thống kê, phân tích tổng hợp

5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài

Thông qua nghiên cứu các vấn đề lý luận và thực tiễn tại trường Đại HọcBuôn Ma Thuột, luận văn sẽ đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao nhậnthức về phát triển nguồn nhân lực và hoàn thiện công tác phát triển đội ngũgiảng viên tại Đại Học Buôn Ma Thuột phù hợp yêu cầu của thực tiễn pháttriển Nhà trường trong những năm tới

6 Bố cục đề tài

Ngoài các phần mục lục, mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo,phụ lục, nội dung chính của luận văn được chia thành 3 chương như sau:Chương 1: Một số vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực

Chương 2: Thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên tại trường Đại họcBuôn Ma Thuột

Chương 3: Giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên tại trường Đại họcBuôn Ma Thuột

7 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

Trong những năm trở lại đây, đã có nhiều bài viết, tài liệu, nghiên cứucủa Việt Nam cũng như của quốc tế viết về phát triển nguồn nhân lực Sauđây là một số tài liệu, nghiên cứu trong và ngoài nước tác giả sử dụng làm cơ

sở tham khảo của luận văn:

a Các tài liệu trong nước

“Giáo trình Quản Trị Nhân Lực” do PGS TS Nguyễn Ngọc Quân và

Ths Nguyễn Vân Điềm, Đại học kinh tế Đà Nẵng (2011) đồng chủ biên cungcấp các kiến thức cơ bản vừa mang tính lý luận vừa mang tính thực tiễn vềquản trị nguồn nhân lực trong một tổ chức Những kiến thức cơ bản này giúptác giả hình thành nên cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ giảng viên tạitrường Đại học Buôn Ma Thuột

Luận án Tiến sỹ “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của các trường đại

học khối Kinh tế Việt Nam thông qua các chương trình hợp tác đào tạo quốc tế”

của Phan Thuỷ Chi (2008) Luận án hệ thống hóa các lý luận cơ bản về vấn đềphát triển nguồn nhân lực cho các trường đại học khối kinh tế của Việt Namthông qua các chương trình hợp tác đào tạo quốc tế, các yêu cầu đặt ra đối vớicông tác đào tạo phát triển đội ngũ giảng viên - lực lượng chủ chốt của nguồnnhân lực trong các trường đại học khối kinh tế trước những yêu cầu mới củathời kỳ hội nhập Luận án cũng bước đầu đã nghiên cứu ảnh hưởng của các củacác chương trình hợp tác đào tạo quốc tế đối với việc đào và phát triển đội ngũgiảng viên của các trường đại học khối kinh tế Tuy nhiên, luận án còn có nhữnghạn chế như cuộc điều tra mới chỉ dừng ở con số khá khiêm tốn, và mẫu điều tramang tính trọng điểm do chủ yếu tập trung vào đội ngũ giảng viên của trườngđại học Kinh tế quốc dân, như một đại diện điển hình của toàn bộ các trường đạihọc khối kinh tế Hơn nữa, do thiếu các số liệu thống kê một cách đầy đủ và cậpnhật, các phân tích phải dựa vào những số liệu trong quá khứ và mang tính địnhtính nhiều hơn là định lượng Do đó, các vấn đề lý luận về đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực được hệ thống trong luận án là nguồn tham khảo cho tác giả

Luận văn Thạc sĩ Ngô Văn Nam (2011), “Phát triển nguồn nhân lực tại

Trường Cao Đẳng Giao thông vận tải II thời gian đến”, Đại học kinh tế Đà

Nẵng Đề tài đã hệ thống hóa được các vấn đề lý luận và thực trạng công tácphát triển nguồn nhân lực tại Trường Cao Đẳng Giao Thông Vận tải II Đồngthời đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại nhà trường Mặc

dù đề tài này chỉ dừng lại nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực tại mộttrường cao đẳng nhưng cúng đóng vai trò là tài liệu tham khảo hữu ích choluận văn của tác giả khi cùng nghiên cứu về lĩnh vực giáo dục

Trong bài báo “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực”,

PGS.TS Võ Xuân Tiến, Đại học kinh tế Đà Nẵng (2010) đã làm sáng tỏnhững nội dung cần chú ý trong phát triển nguồn nhân lực

Bài báo “Xây dựng đội ngũ giảng viên trong trường đại học: thực trạng

và giải pháp” của tác giả Nguyễn Thị Thu Hương(2012) đã đề xuất những

giải pháp nhằm xây dựng đội ngũ giảng viên trong trường đại học hiện nay ởnước ta Tuy bài báo chỉ tập trung đưa ra các giải pháp mang tầm vĩ mô nhưcác giải pháp về hoàn thiện hệ thống pháp lý, hoàn thiện chế định quyền vànghĩa vụ của giảng viên trong trường đại học Tuy nhiên, bài báo cũng đề cậpđến một số giải pháp từ phía các trường đại học tại Việt Nam

Tác giả Nguyễn Mỹ Loan(2014) trong luận án tiến sĩ “Quản lý phát

triển đội ngũ giảng viên trường cao đẳng nghề đáp ứng nhu cầu đào tạo nhân lực vùng Đồng Bằng Sông Cửu Long” đã khẳng định: Khâu then chốt có tính

đột phá là phát triển đội ngũ giảng viên theo chuẩn để nâng cao chất lượng

đào tạo nhân lực Và đã đề xuất 7 giải pháp quản lý phát triển ĐNGV trườngCĐN theo hướng đạt chuẩn và đáp ứng nhu cầu đào tạo nhân lực vùngĐBSCL đến năm 2015, định hướng đến năm 2020

Phạm Đức Việt(2015) trong luận văn “Hoàn thiện công tác đào tạo và

phát triển đội ngũ giảng viên của trường Đại Học Công Nghiệp Thành Phố

Hồ Chí Minh” Về lý luận, luận văn bước đầu nghiên cứu cơ sở lý luận về

đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên làm cơ sở để đánh giá thực trạng và

từ đó đề ra các biện pháp quản lý Về thực tiễn, luận văn đã nghiên cứu giảiquyết một số vấn đề trong thực tiễn, khảo sát, phân tích và đánh giá thực trạng

về đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên tại trường Đại Học Công NghiệpThành Phố Hồ Chí Minh và đã đề xuất việc hoàn thiện công tác đào tạo vàphát triển đội ngũ giảng viên của trường Đại học Công nghiệp thành phố HồChí Minh

Như vậy, trong nước đã có nhiều nghiên cứu giá trị về phát triển nguồnnhân lực và một số nghiên cứu liên quan đến phát triển nguồn nhân lực tronglĩnh vực giáo dục nhưng số lượng các tài liệu này vẫn còn khá hạn chế Hơnnữa chưa có công trình nào nghiên cứu áp dụng mô hình KSA vào phát triểnnguồn nhân lực trong tổ chức.

b Các tài liệu nước ngoài:

Trong cuốn sách “Human Resource Managerment”, tác giả Gary

Dessler(2013) Phần ba của cuốn sách tập trung vào các kỹ thuật nhằm tăngcường hiệu quả trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại các tổchức Trong đó, Dessler đã khái quát mục đích và quy trình hướng dẫn nhânviên mới cho đến việc đào tạo nhân viên trong tổ chức để phát triển nguồnnhân lực của tổ chức đó

Các tác giả Richard A Swanson & Elwood F Holton III(2009) trong

cuốn “Foundations of Human Resource Development” trình bày rõ ràng,

ngắn gọn các nền tảng quan trọng trong quá trình phát triển các lý thuyết vềphát triển nguồn nhân lực trên thế giới Các nền tảng này giúp đọc giả hiểu rõhơn các lý thuyết ẩn giấu đằng sau các phương pháp tiến hành phát triểnnguồn nhân lực đang được sử dụng trong thực tế Trong đó, đáng chú ý làphần 4 trình bày các lý thuyết về phát triển nhân viên và bản chất của khảnăng chuyên môn của nhân lực

Các tác giả Nicole Perreault và đồng nghiệp (2013) trong nghiên cứu

“Leading Sustainable Talent Development in Higher Education”, Bài viết

bàn luận một số vấn đề các trường cao đẳng và đại học gặp phải khi tiến hànhchiến lược quản trị tài năng và tầm quan trọng của quản trị tài năng trong cáctrường cao đẳng, đại học Tuy nhiên, do nghiên cứu tập trung vào các trườngtại Hoa Kỳ nên mặc dù đã có hướng tiếp cận mới về quản trị tài năng trongphát triển nguồn nhân lực nhưng khả năng áp dụng vào Việt Nam bị hạn chế

CHƯƠNG 1MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN

độ khác nhau Trong đó, “nhân lực” được hiểu là nguồn lực của mỗi conngười mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực Nhân lực có ảnh hưởng rấtlớn đến trình độ quản lý và trình độ sử dụng các yếu tố kinh doanh, nhân lực

là yếu tố năng động, tích cực của mỗi quá trình sản xuất kinh doanh

Việc quản lý và sử dụng nguồn lực con người khó khăn phức tạp hơnnhiều so với các nguồn lực khác bởi con người là một thực thể sinh vật - xãhội, rất nhạy cảm với những tác động qua lại của mọi mối quan hệ tự nhiên,kinh tế, xã hội diễn ra trong môi trường sống của họ Do đó, để quản trịnguồn nhân lực thành công trước tiên đòi hỏi phải có cái nhìn đúng đắn nhưthế nào là nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là toàn bộ khả năng về sức lực, trí tuệ của mọi cá nhântrong tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì Theo khái niệm này, nói đến nguồnnhân lực là nói đến sức óc, sức bắp thịt, sức thần kinh và nhìn nhận các khả năngnày ở trạng thái tĩnh [3, tr 263] Nguồn nhân lực chỉ mới tồn tại ở khía cạnh conngười hiện hữu, chưa toát lên vai trò và sự thích ứng của họ trong tổ chức, từ đóchưa làm cho người lao động đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho tổ chức

Có ý kiến cho rằng, nguồn nhân lực là tổng hợp cá nhân những conngười cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thểchất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động Khác với quan niệmtrên, ở đây đã xem xét vấn đề ở trạng thái động [3, tr 263]

Robert L Mathis cho rằng nguồn nhân lực không chỉ là tổng hợp nhữngngười trong tổ chức mà nó là những gì mà những con người đó đóng góp cho

sự thành công của tổ chức Theo đó, nguồn nhân lực có thể được hiểu là sựtổng hợp giá trị năng lực, kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm sống và động lựcthúc đẩy của toàn bộ thành viên của tổ chức đó [18, tr 4]

Như vậy, các khái niệm trên cho thấy nguồn lực con người không chỉđơn thuần là lực lượng lao động đã có và sẽ có, mà còn bao gồm sức mạnhcủa thể chất, trí tuệ, tinh thần của các cá nhân trong một tổ chức được đem rahoặc có khả năng đem ra sử dụng vào quá trình phát triển của tổ chức đó Conngười là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể chỉđược xem xét đơn thuần ở góc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợpcủa cả số lượng và chất lượng

Từ những điều trên, trong luận văn này, tác giả sử dụng khái niệm:

Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm” thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chứ hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định [3, tr 264].

b Đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người laođộng có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đóchính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về côngviệc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng củangười lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn [1, tr 153]

Đào tạo: Là hoạt động làm cho con người trở thành người có năng lựctheo những tiêu chuẩn nhất định Là quá trình học tập để làm cho người laođộng có thể thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công táccủa họ[3, tr 264].

Tóm lại, có thể hiểu “đào tạo nguồn nhân lực là một loại hoạt động có

tổ chức, được thực hiện trong một thời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách và nâng cao năng lực của con người.”

c Phát triển nguồn nhân lực

Phát triển là quá trình biến đổi, hoặc làm cho biến đổi từ ít đến nhiều, từhẹp đến rộng, từ thấp đến cao Là quá trình học tập, nhằm mở ra cho cá nhânnhững công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai cho tổ chức.[3, tr 264]

Phát triển nguồn nhân lực là một đề tài hiện đang đóng vai trò quan trọngđối với mỗi tổ chức Phần lớn các nhà quản trị nguồn nhân lực đều coi đề tàinày là một nội dung trong quản trị nguồn nhân lực Tuy nhiên, rất nhiều họcgiả đã mở rộng tầm nhìn và tổng hợp nên khái niệm phát triển nguồn nhân lựcbằng cách xem xét nó dưới các góc độ khác nhau như vật lý, trí tuệ, tâm lý,

xã hội, chính trị, đạo đức Do đó, hiện nay có rất nhiều học giả đưa ra nhữngkhái niệm khác nhau về phát triển nguồn nhân lực tùy theo cách thức tiếp cậnvấn đề của họ, dưới đây tác giả xin đề cập đến một số khái niệm về phát triểnnguồn nhân lực:

- Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt độnghọc tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định đểnhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động[1, tr 161]

- Phát triển nguồn nhân lực là một quá trình phát triển giải phóng chuyênmôn của con người thông qua phát triển tổ chức và đào tạo nhân viên và pháttriển cho mục đích cải thiện hiệu suất công việc[14, tr 4]

- Phát triển nguồn nhân lực là một tập hợp các hoạt động có hệ thống và

có kế hoạch được thiết kế bởi một tổ chức nhằm cung cấp cho các thành viênvới các cơ hội để học tập những kỹ năng cần thiết để đáp ứng yêu cầu côngviệc hiện tại và tương lai[15, tr 4]

- Phát triển nguồn nhân lực là đảm bảo rằng các kiến thức, kỹ năng, đặctính(Knowledges, Skills, Abilities) và hiệu quả công việc của lực lượng laođộng đáp ứng được nhu cầu hiện tại và tương lai của tổ chức[18, tr 3]

- Phát triển NNL là quá trình gia tăng, biến đổi đáng kể về chất lượngcủa nguồn nhân lực và sự biến đổi này được biểu hiện ở việc nâng cao nănglực và động cơ của người lao động[3, tr 265]

Như vậy, từ những vấn đề trên, theo tác giả, khái niệm phát triển nguồn

nhân lực có thể được phát biểu như sau: Phát triển nguồn nhân lực là quá

trình cải thiện đáng kể chất lượng nguồn nhân lực cả về năng lực, bao gồm: kiến thức, kỹ năng và hành vi thái độ của người lao động nhằm đáp ứng yêu cầu công việc và nhu cầu ngày càng cao của tổ chức.

d Phân biệt giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Giữa đào tạo và phát triển có mối liên hệ chặt chẽ với nhau và đều cómục tiêu chung nhằm thỏa mãn các yêu cầu của công việc Tuy nhiên, giữađào tạo và phát triển có sự khác biệt như sau:

Bảng 1.1 So sánh giữa đào tạo và phát triển

Tập trung Công việc hiện tại Công việc hiện tại và tương lai

Mục đích Khắc phục vấn đề hiện tại Chuẩn bị cho tương lai

Nguồn: Giáo trình giảng dạy môn Quản Trị Nguồn Nhân Lực, PGS TS.

Võ Xuân Tiến(2014).

Như vậy có thể thấy đào tạo nguồn nhân lực là một nội dung của pháttriển nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực chỉ nhằm giúp cho người laođộng nâng cao trình độ và kỹ năng của mình trong công việc hiện tại, giúpcho người lao động thực hiện có hiệu quả hơn chức năng và nhiệm vụ củamình Còn phát triển thì có phạm vi rộng hơn, nó không chỉ bó hẹp trong việcphục vụ cho công việc hiện tại mà còn nhằm mở ra cho họ những bước pháttriển mới trong tương lai, giúp họ hoàn thiện hơn trên mọi phương diện.

Trên thực tế, khó có thể phân biệt rạch ròi giữa các hoạt động đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực cho tổ chức Xét cho cùng thì đào tạo là một trongnhững biện pháp quan trọng nhất trong công tác phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sựphát triển chức năng của con người Việc đào tạo nguồn nhân lực không chỉđược thực hiện bên trong một tổ chức, mà còn bao gồm một loạt những hoạtđộng khác được thực hiện từ bên ngoài, như: học việc, học nghề và hành nghề

1.1.2 Nguyên tắc của phát triển nguồn nhân lực

Việc phát triển nguồn nhân lực trước hết phải thỏa mãn các nguyên tắc chủ yếu sau:

- Mỗi con người đều có khả năng phát triển Mọi người trong một tổchức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng để thường xuyên phát triển để giữ vững sự tăng trưởng của tổ chức cũng như cá nhân họ

- Mỗi người đều có vai trò và giá trị riêng đối với hoạt động của tổ chức.Mỗi người là một con người cụ thể khác với những người khác và đều có khảnăng đóng góp công sức, sáng kiến kiến góp phần vào việc phát triển tổ chức

- Lợi ích của người lao động và tổ chức hoàn toàn có thể hòa hợp vớinhau Hoàn toàn có thể đạt được mục tiêu của tổ chức và lợi ích của người lao

động bởi lẽ sự phát triển của một tổ chức phụ thuộc vào nguồn lực của tổ chức đó Khi nhu cầu của người lao động được thừa nhận và đảm bảo thì họ

sẽ phấn khởi trong công việc, từ đó giúp tăng hiệu quả công việc và đóng góp nhiều hơn cho tổ chức.

- Phải coi nguồn nhân lực là một dạng tài sản và phát triển nguồn nhânlực là một khoản đầu tư sinh lời đáng kể vì phát triển nguồn nhân lực là

phương tiện hiệu quả nhất để đạt được sự phát triển của tổ chức

1.1.3 Vai trò của việc phát triển nguồn nhân lực

 Đối với xã hội:

Phát triển nguồn nhân lực sẽ đảm bảo xã hội có một lực lượng lao độngchất lượng, có thể thích ứng và theo sát kịp thời sự tiến bộ, phát triển củakhoa học - kỹ thuật và công nghệ cũng như sự biến đổi không ngừng của nềnkinh tế Nó quyết định sự phát triển của xã hội, là một trong những giải pháp

để chống lại thất nghiệp Đầu tư cho đào tạo và giáo dục là những khoản đầu

tư chiến lược chủ chốt cho sự phồn vinh của đất nước

Mỗi người lao động là một chủ thể của xã hội nên quá trình phát triểnnguồn nhân lực trong tổ chức cũng góp phần tạo ra những công dân tốt cho xãhội

 Đối với tổ chức:

Phát triển nguồn nhân lực của tổ chức sẽ tăng cường khả năng đáp ứngyêu cầu công việc của tổ chức, nghĩa là góp phần thực hiện mục tiêu chungcủa tổ chức

Phát triển nguồn nhân lực giúp tổ chức chủ động thích ứng với các biếnđộng và nhu cầu tương lai của môi trường bên trong cũng như bên ngoài tổchức

Phát triển nguồn nhân lực giúp tăng cường sự ổn định và tạo sự năngđộng trong hoạt động của tổ chức và là một hoạt động sinh lời đáng kể Trong

đó, đào tạo được coi là một vũ khí chiến lược của tổ chức nhằm nâng cao khảnăng cạnh tranh trước các đối thủ

Phát triển nguồn nhân lực giúp người lao động thực hiện công việc tốthơn đồng thời góp phần thỏa mãn nhu cầu phát triển, thăng tiến trong nghềnghiệp của người lao động Có như vậy, họ mới có động lực thể hiện khảnăng của mình và đóng góp nhiều hơn cho tổ chức.

1.2 NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NĂNG LỰC NGUỒN NHÂN LỰC

Năng lực là sự tổng hòa của các yếu tố kiến thức, kỹ năng, hành vi và thái

độ góp phần tạo ra tính hiệu quả trong công việc của mỗi người[3, tr 265].Nâng cao năng lực nguồn nhân lực là một trong những nội dung cần thiết

để gia tăng chất lượng nguồn nhân lực Năng lực của mỗi người không giốngnhau, nó được hình thành trong quá trình phát triển của con người trong xãhội Trong mỗi chuyên ngành còn biểu hiện năng lực ở mỗi góc độ đảmnhiệm khác nhau Và ứng với mỗi mục tiêu công việc, cần một loại năng lựcnhất định Do đó, để cải thiện hiệu quả làm việc thì các cấp lãnh đạo cần pháttriển năng lực của người lao động ứng với mỗi mục tiêu công việc cụ thể

Đối với một tổ chức thì năng lực thực hiện công việc ở từng vị trí công táccủa đội ngũ lao động sau tuyển dụng phản ánh chất lượng của nguồn nhân lực.Như vậy, để nâng cao năng lực nguồn nhân lực, tổ chức cần tiến hành nâng caotrình độ chuyên môn nghiệp vụ; kỹ năng và nhận thức của người lao động

Đối với các trường học thì việc nâng cao năng lực của đội ngũ giảngviên là điều vô cùng quan trọng, nó có ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triểncủa mỗi trường

Các nhà nghiên cứu cũng như thực hành về phát triển nguồn nhân lựcngày nay thống nhất cho rằng mô hình dựa trên năng lực (Competency -Based Model) được tiếp cận và sử dụng phổ biến trên thế giới trong phát triểnnguồn nhân lực của một tổ chức Bằng việc chú trọng vào việc nâng cao chấtlượng và hiệu quả thực hiện nhiệm vụ, tiếp cận dựa trên năng lực là rất phổ

biến trên toàn thế giới Tiếp cận năng lực được hình thành và phát triển rộngkhắp tại Mỹ vào những năm 1970 trong phong trào đào tạo và giáo dục cácnhà giáo dục và đào tạo nghề dựa trên việc thực hiện nhiệm vụ, các tiếp cận vềnăng lực đã phát triển một cách mạnh mẽ trên một nấc thang mới trong nhữngnăm 1990 với hàng loạt các tổ chức có tầm cỡ quốc gia ở Mỹ, Anh, Úc, NewZealand, xứ Wales, v.v [19] Mô hình này chú trọng vào việc hoàn thànhnhiệm vụ, coi năng lực là phẩm chất tiềm tàng, quyết định khả năng thực hiệncông việc của mỗi vị trí nhân lực trong tổ chức ở từng thời kỳ.

Ở Việt Nam hiện nay, mô hình năng lực cũng đã bắt đầu nhận được sựquan tâm và được sử dụng trong những nỗ lực phát triển nguồn nhân lực trong

xu thế mở cửa hội nhập của đất nước Mô hình này đã và đang được sử dụng rấtthành công ở các tổ chức như Dự án phát triển năng lực Mekong (MPDF) củaCông ty tài chính quốc tế (IFC); Dự án hỗ trợ lâm nghiệp xã hội (SFSP);

Swisscontact, và ở một số tổ chức tư vấn và đào tạo phát triển nguồn nhânlực1

Trong số các mô hình dựa trên năng lực, mô hình KSA(Knowledges,Skills, Attitude) được các nhà quản trị nguồn nhân lực sử dụng phổ biếnnhằm phát triển năng lực cá nhân Benjamin Samuel Bloom(1956) được coi

là người đặt nền móng trong việc phát triển mô hình KSA khi ông đưa ra hệthống phân loại các mục tiêu giáo dục(taxonomy of educational objectives)nhằm tạo ra ngôn ngữ chung để các chuyên gia đánh giá chất lượng giáo dục

có thể trao đổi các kết quả tìm được và bài kiểm tra được sử dụng Hệ thốngphân loại của Bloom xuất phát từ yêu cầu đảm bảo chất lượng đào tạo khi

1TS Nguyễn Hữu Lam, Mô hình năng lực trong giáo dục, đào tạo, và phát triển nguồn nhân lực, Trung tâm Nghiên cứu & Phát triển Quản trị (CEMD) - Đại học Kinh tế TPHCM

dòng cựu binh Thế chiến thứ II đăng ký vào các trường đại học ngày càng tăng.

Mô hình KSA đưa ra các tiêu chuẩn nghề nghiệp cho các chức danh công việc trong tổ chức dựa trên ba lĩnh vực:

 Kiến thức (Knowledges): Kiến thức chuyên môn (Cognitive Domain)

 Kỹ năng (Skills): Kỹ năng nghề nghiệp(Psychomotor Domain)

 Thái độ (Attitude): Trình độ nhận thức(Affective Domain)

Hình 1.1 Mô tả cấu trúc năng lực

Khả năng (Ability) chính là khu vực màu tím hai vòng tròn kiến thức và kỹnăng giao nhau Hay khả năng là sự cộng hưởng giữa kiến thức và kỹ năng, sựcộng hưởng càng cao bao nhiêu thì khả năng càng cao bấy nhiêu (và ngược lại)

Năng lực (Base Competency) chính là khu vực màu gạch chéo nơi bavòng tròn giao nhau Nói cách khác, năng lực là sự cộng hưởng giữa kiếnthức, kỹ năng và hành vi thái độ, sự cộng hưởng càng cao bao nhiêu thì nănglực càng cao bấy nhiêu (và ngược lại)

1.2.1 Nâng cao kiến thức chuyên môn(Knowledges)

Kiến thức chuyên môn của người lao động là những kiến thức đặc thùcần thiết để đảm đương các chức vụ và đáp ứng yêu cầu công việc của họtrong tổ chức Trong đó, kiến thức là những thông tin, sự kiện, quy luật thuộc

lĩnh vực người lao động được học và nghiên cứu từ trường học, được tíchlũy từ thực tế, từ các nguồn tư liệu hoặc các chuyên gia có kinh nghiệm Sựhiểu biết đó có chiều rộng và chiều sâu Nó là yếu tố quan trọng để người laođộng thành công Kiến thức của mỗi người do người đó tiếp thu và tích lũytrong đời sống hằng ngày và phải biết vận dụng sáng tạo kiến thức đó vàotrong cuộc sống Kiến thức gồm có:

- Kiến thức tổng hợp: là những hiểu biết chung về thế giới

- Kiến thức chuyên ngành: là hiểu biết về một vài lĩnh vực đặc trưng

- Kiến thức đặc biệt: là những kiến thức đặc trưng mà người lao động trực tiếp tham gia hoặc được đào tạo

Phát triển trình độ chuyên môn kỹ thuật là tập trung vào đào tạo và pháttriển các kiến thức căn bản và chuyên sâu về nghề nghiệp cho người lao độngbởi vì trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực chỉ có thể được nângcao thông qua đào tạo

Mục tiêu của việc nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho ngườilao động bao gồm các mục tiêu về kiến thức và những cải tiến trong công việc

mà nhân viên sẽ biểu hiện sau khi đào tạo

Năm 2001, Anderson & Krathwohl đã điều chỉnh mô hình củaBloom(1956) trong lĩnh vực kiến thức chuyên môn (Cognitive Domain) nhằmđáp ứng những thay đổi của nền kinh tế thế kỷ 21 Theo mô hình này, việcnâng cao kiến thức chuyên môn muốn đạt được hiệu quả tối ưu đòi hỏi phảiđạt được các mục tiêu sau theo cấp độ từ thấp đến cao:

Bảng 1.2 Các mục tiêu cần đạt được khi phát triển kiến thức

Các cấp độ Khả năng đạt được Ví dụ cụ thể về các năng lực sau

khi phát triển

Ghi nhớ hoặc nhận Hoàn thành bài kiểm tra trắc

1 Ghi nhớ kê, nhớ lại một quá trình, quy

phạm, định nghĩa; luật trích dẫnhoặc thủ tục

Thấu hiểu ý nghĩa và Giải thích ý nghĩa từ một kịch bảntrình bày lại dữ liệu nhất định hoặc tuyên bố, đề nghị

2 Thấu hiểu bằng ngôn ngữ của điều trị, phản ứng hoặc giải pháp

ch c, c uức, cấu ấu trúc, xây khái niệm, hoặc xây dựng một

d ng, các m i quanựng, các mối quan ố, phương pháp hay quy trình, làm

4 Phân tích hệ n iội b ; ch tội ấu cho việc đánh giá chất lượng của

lượng, độ tin cậy củang, đ tin c y c aội ậy của ủa các yếu tố, các mối quan hệ, cáccác thành ph n riêngần riêng giá trị và tác dụng; yêu cầu biện

Các cấp độ Khả năng đạt được Ví dụ cụ thể về các năng lực sau

khi phát triển

Đánh giá hiệu quả của Xem lại các lựa chọn chiến lược,toàn bộ khái niệm kế hoạch về hiệu quả, lợi nhuậntrong mối quan hệ với trên đầu tư hoặc chi phí-hiệu quả,các giá trị, kết quả khả thi; đánh giá tính bền vững;đầu ra, hiệu quả, tính thực hiện phân tích SWOT liên

5 Đánh giá khả thi; tư duy phê quan đến lựa chọn thay thế; sản

phán, so sánh chiến xuất một biện minh tài chính cholược và đánh giá; một đề xuất hoặc liên doanh, tínhphán quyết liên quan toán hiệu quả của một kế hoạchđến các tiêu chí bên hay chiến lược; thực hiện một phân

nghị và giải trìnhPhát triển cấu trúc, hệ Xây dựng kế hoạch hoặc các thủthống, mô hình, tục, giải pháp thiết kế, tích hợp cácphương pháp tiếp cận, phương pháp, nguồn lực, ý tưởng,

6 Sáng tạo ý tưởng; tư duy sáng các bộ phận; tạo ra các đội hoặc

tạo, hoạt động mới các cách tiếp cận mới, viết giao

(Nguồn: A Taxonomy for Learning, Teaching, and Assessing: A Revision

of Bloom's Taxonomy of Educational Objectives, 2001)

Trong quản trị nguồn nhân lực, để đánh giá kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ của người lao động người ta thường xem xét các yếu tố sau:

- Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo: Là tỷ lệ phần trăm (%) của số lao động

đã qua đào tạo so với tổng số lao động đang làm việc

- Mức độ đáp ứng trình độ kiến thức của người lao động trong công việc

- Tốc độ phát triển về kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ qua từng thời kỳ của từng loại lao động cũng như của toàn bộ đội ngũ lao động trong tổ chức

- Tỷ lệ nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cao trong tổng

số cũng như từng loại lao động

Việc nâng cao kiến thức chuyên môn cho người lao động chỉ có thể thựchiện qua đào tạo và tự học tập Nội dung đào tạo phải dựa trên cơ sở xác địnhđối tượng đào tạo Với mỗi đối tượng đào tạo khác nhau tương ứng có cácnội dung khác nhau Dựa vào đối tượng đào tạo, bồi dưỡng để xác định sựhẫng hụt, khiếm khuyết giữa tiêu chuẩn về kiến thức chuyên môn với thựctrạng hiện có, từ đó xây dựng nội dung đào tạo cần thiết.

Để công tác phát triển trình độ chuyên môn có hiệu quả cần phải nắmvững các kỹ năng chuyên môn cần có đối với mỗi loại công việc Từ đó, xâydựng kế hoạch nâng cao trình độ kiến thức của nguồn nhân lực, trang bị chongười lao động những kiến thức mới, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp

vụ sao cho phù hợp với vị trí công tác trong hiện tại cũng như tương lai củangười lao động

1.2.2 Nâng cao kỹ năng nghề nghiệp(Skills)

Kỹ năng của người lao động là sự thành thạo, tinh thông về các thao tác,động tác, nghiệp vụ trong quá trình hoàn thành một công việc cụ thể nào đó.Những kỹ năng sẽ giúp người lao động hoàn thành tốt công việc của mình,quy định tính hiệu quả của công việc.[3, tr 266]

Đa số kỹ năng mà người lao động có được và hữu ích với công việc làxuất phát từ việc họ được đào tạo và tự rèn luyện trong quá trình công tác Nógiúp cho người lao động áp dụng hiệu quả các kiến thức lý thuyết đã học vàothực tế công việc

Kỹ năng có hai loại cơ bản là kỹ năng cứng và kỹ năng mềm Kỹ năngcứng tạo tiền đề, kỹ năng mềm tạo nên sự phát triển Phát triển kỹ năng nghềnghiệp là nền tảng của việc phát triển nguồn nhân lực, giúp cho người laođộng có các kỹ năng cần thiết để phát triển trong nghề nghiệp của họ, đáp ứngđược các yêu cầu của tổ chức và thỏa mãn nhu cầu cá nhân

Dựa trên sự phân loại của Bloom, RH Dave(1970) đã xây dựng và giớithiệu các mục tiêu cần đạt được theo từng cấp độ khi phát triển các kỹ năngcủa người lao động:

Bảng 1.3 Các mục tiêu cần đạt được khi phát triển kỹ năng

Các cấp độ Khả năng đạt được Ví dụ cụ thể về các năng lực sau

khi phát triển

Sao chép hành động Xem giảng viên và lặp lại quá

1 Bắt chước của người khác; quan trình hoặc hoạt động

sát và làm theo

2 Vận dụng Lặp lại các hoạt động Thực hiện nhiệm vụ từ hướng dẫn

dựa trên các gợi ý bằng văn bản hoặc bằng lời nóihoặc trí nhớ

Thực hiện kỹ năng Thực hiện một nhiệm vụ hoặc hoạtđáng tin cậy, không động có chuyên môn và chất lượng

3 Chính xác cần giúp đỡ; hoạt cao mà không cần sự trợ giúp hoặc

Hoạt động và các kỹ Xác định mục tiêu, phương phápnăng được thực hiện và chiến lược cho việc sử dụng các

5 Tự nhiên dựa trên bản năng, sự hoạt động để đáp ứng nhu cầu

làm chủ vô thức và chiến lượckhông cần nỗ lực ở

cấp độ chiến lược

(Nguồn: Giáo trình Phát triển và Viết mục tiêu hành vi, 1970)

Khi đánh giá kỹ năng nghề nghiệp, người ta thường sử dụng các công

cụ đo lường định tính để xác định mức độ đáp ứng về kỹ năng như khả

năng vận dụng kiến thức vào công việc, sự thành thạo trong thao tác, kỹ

xảo, khả năng xử lý tình huống, khả năng truyền đạt, thu hút sự chú ý, ứng

xử trong giao tiếp

Nếu phát triển trình độ chuyên môn thường gắn với quá trình học tập

lý thuyết thì để phát triển kỹ năng nghề nghiệp đòi hỏi người lao động học

hỏi thông qua thực tế công việc Vì vậy, việc nâng cao kỹ năng nghề nghiệpcủa người lao động không thể tách rời với yêu cầu thực tiễn của từng loạicông việc.

Để đánh giá mức độ thành thạo kỹ năng của người lao động trong tổchức có thể dựa trên một số tiêu chí sau:

- Mức độ đáp ứng các kỹ năng của người lao động đối với công việc dựatrên cơ sở các kỹ năng cần có của vị trí công việc người lao động đang đảmnhiệm

- Sự gia tăng mức độ thành thạo các kỹ năng cần thiết của nguồn nhân lực qua từng thời kỳ của từng loại lao động cũng như của tổng số

Tùy theo đặc điểm ngành, nghề, lĩnh vực hoạt động mà đòi hỏi người laođộng cần có những kỹ năng khác nhau Đối với người lao động trong ngànhgiáo dục và đào tạo, đặc biệt là đội ngũ giảng viên cần chú ý phát triển các kỹnăng cơ bản sau: kỹ năng nghiệp vụ sư phạm, kỹ năng nghiên cứu khoa học,

kỹ năng giao tiếp, kỹ năng tiếng Anh, kỹ năng tin học…

1.2.3 Nâng cao trình độ nhận thức(Attitude)

Nâng cao nhận thức là quá trình làm tăng mức độ sự hiểu biết về chínhtrị, xã hội, tính tự giác, tính kỷ luật, thái độ, tác phong lao động, tinh thầntrách nhiệm, tính thích ứng… trong hoạt động sản xuất kinh doanh của ngườilao động

Trình độ nhận thức của người lao động được biểu hiện qua thái độ, hành

vi và cách ứng xử trong công việc của họ [3, tr 268] Trong đó, thái độ cònđược xem là nhân tố tạo nên sự khác biệt mang tính đột phá của mỗi cá nhân

để đạt thành công trong sự nghiệp

Thái độ là cách nhìn nhận về công việc, nhiệm vụ, đồng nghiệp và vềcộng đồng Nói cách khác, đó là những năng lực, những nguyện vọng, nhữngsuy nghĩ và những quan niệm đạo đức được thể hiện ra trong công việc Thái

độ chi phối cách ứng xử, hành vi và tinh thần trách nhiệm của mỗi người laođộng trong tổ chức.

Trong ba yếu tố của mô hình KSA là kiến thức, kỹ năng và thái độ thìyếu tố được đánh giá cao nhất là yếu tố thái độ, yếu tố này ảnh hưởng lớnđến sự phát triển của hai yếu tố còn lại và quyết định sự thành công của ngườilao động trong nghề nghiệp cũng như trong cuộc sống Thái độ làm việc ảnhhưởng rất lớn đến hiệu quả công việc trong khi mọi công việc đều cần thái độnhiệt tình của người đảm nhận công việc đó Một khi mất đi thái độ tốt vớinghề, người lao động sẽ mất đi khả năng giải quyết tốt công việc cho dù đó làcông việc thành thạo nhất

Trình độ nhận thức càng cao thì người lao động càng tự tin và chủ độngtrong công việc và lĩnh hội kiến thức mới Từ đó người lao động thực hiện tốtnhiệm vụ được giao Trái lại, những người có trình độ nhận thức thấp hơnthường có tâm lý e dè, bị động, ngại va chạm và học tập dẫn đến khả năngthực hiện công việc bị hạn chế

Bloom, Krathwhol và Masia (1964) đã đưa ra hệ thống các mục tiêutrong nâng cao trình độ nhận thức của người lao động, hiện nay vẫn đượcchấp nhận rộng rãi:

Bảng 1.4 Các mục tiêu cần đạt được khi phát triển thái độ

Ví dụ cụ thể về các năng lực sau Các cấp độ Khả năng đạt được

khi phát triển

Sẵn sàng tiếp nhận Nghe giảng viên hoặc huấn luyệnkinh nghiệm mới, sẵn viên, dành sự quan tâm trong phiênsàng lắng nghe hoặc kinh nghiệm học tập, ghi

1 Tiếp nhận chép, bật lên, dành thời gian cho

học tập kinh nghiệm, tham gia mộtcách thụ động

Các cấp độ Khả năng đạt được Ví dụ cụ thể về các năng lực sau

khi phát triển

Phản ứng và tham gia Tham gia tích cực trong thảo luận

nhiệt tình với hành động, câu hỏi

và thăm dò ý kiến, đề nghị giảithích

Gắn kết các giá trị và Quyết định giá trị và phù hợp của

3 Đánh giá bày tỏ ý kiến cá nhân các ý tưởng, kinh nghiệm; chấp

nhận hoặc cam kết lập trường hayhành động cụ thể

4 Tổ chức Hòa giải mâu thuẫn Đủ điều kiện và định lượng các

hoặc khái nội bộ; phát triển hệ quan điểm cá nhân, vị trí cá nhân

niệm hóa các thống giá trị sống của nhà nước và lý do, niềm tin nhà

5 Nội tâm hóa Tiếp thu hệ thống Tự chủ; cư xử một cách nhất quán

các giá trị niềm tin và triết học với các thiết lập giá trị cá nhân

(Nguồn: Taxonomy of Educational Objectives: Vol II, The Affective Domain)

Nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động là nhiệm vụ quan trọng mà

tổ chức phải quan tâm vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả công việc.Trình độ nhận thức của người lao động được đánh giá qua thông qua các tiêuchí sau:

- Ý thức tổ chức kỷ luật, tính tự giác và hợp tác trong hoạt động nghềnghiệp

- Trách nhiệm với công việc, niềm say mê nghề nghiệp và sự gắn bó lâudài với tổ chức

- Thể hiện trong mối quan hệ xã hội, thái độ trong giao tiếp, ứng xửtrong công việc và cuộc sống.

Quá trình nâng cao trình độ nhận thức theo quy luật từ thấp đến cao, từtrình độ nhận thức kinh nghiệm đến trình độ nhận thức lý luận, từ trình độnhận thức thông tin đến trình độ nhận thức khoa học Vì vậy, để nâng caotrình độ nhận thức cho người lao động đòi hỏi tổ chức trước hết cần xâydựng, tuyên truyền rõ ràng và thực thi triệt để các quy chế, quy định nhữngyêu cầu của tổ chức đối với người lao động tại nơi làm việc Đồng thời đẩymạnh xây dựng môi trường văn hóa tổ chức mang bản sắc riêng

1.3 NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NĂNG LỰC NGUỒN NHÂN LỰC

1.3.1 Các nhân tố thuộc về bên ngoài tổ chức

a Môi trường kinh tế

Môi trường kinh tế ảnh hưởng trực tiếp đến nhu cầu nhân lực cả về sốlượng lẫn chất lượng, tác động đến thu nhập, đời sống của người lao động.Môi trường kinh tế bao gồm các yếu tố như tốc độ tăng trưởng kinh tế, lạmphát, dân số

Trình độ phát triển kinh tế là tấm gương phản chiếu chính xác, trungthực mối quan hệ biện chứng giữa phát triển kinh tế và phát triển nguồn nhânlực Chất lượng nguồn nhân lực là sự phản ánh trình độ văn minh của mộtquốc gia

Trình độ phát triển kinh tế tạo động lực, nền tảng quan trọng để nâng caomọi mặt đời sống dân cư của một quốc gia Kinh tế tăng trưởng và phát triển tạođiều kiện thuận lợi để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, khoản ngân sách vànguồn kinh tế dư thừa trong tổ chức không ngừng tăng lên Khi đó tổ chức cóđiều kiện thuận lợi để đầu tư, tái tạo lại sức lao động trong tổ chức thông quaphát triển nguồn nhân lực Ngược lại, khi nguồn nhân lực phát triển,

hệ quả tất yếu kéo theo là sự gia tăng hàm lượng trí tuệ ở người lao động, tức

là chất lượng nguồn nhân lực được cải thiện và nâng cao Đến lượt mình,nguồn nhân lực có chất lượng trở thành động lực nội sinh thúc đẩy sự pháttriển của tổ chức và cùng với đó là sự phát triển kinh tế - xã hội

b Môi trường công nghệ

Quá trình hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế thế giới, thực hiện côngnghiệp hóa, hiện đại hóa theo kiểu rút ngắn như nước ta hiện nay thì điềuquan trọng là phải “đi tắt, đón đầu”, tận dụng tối đa những thành tựu mà cuộccách mạng khoa học, công nghệ mang lại Để tận dụng triệt để lợi thế, giảmthiểu tối đa những điều bất lợi thì khoa học công nghệ được xem là một giảipháp hữu dụng nhất Bởi lẽ khoa học công nghệ làm thay đổi quá trình tổchức, phương pháp tiếp cận phát triển nguồn nhân lực và tạo điều kiện chongười lao động không ngừng học hỏi, tự đào tạo, tự trao dồi kiến thức Vì vậy,cần đào tạo, bồi dưỡng thu hút các nhân tài nhằm tạo ra một đội ngũ cácchuyên gia, các nhà khoa có năng lực khoa học công nghệ giỏi phục vụ sựnghiệp cách mạng của đất nước

Khoa học công nghệ không ngừng phát triển mạnh mẽ đặt ra yêu cầukhách quan đòi hỏi người lao động cần liên tục được trang bị những kiếnthức, kỹ năng mới để tiếp thu và ứng dụng có hiệu quả những thành tựu mớicủa khoa học, công nghệ vào hoạt động thực tiễn của tổ chức Điều này khiếncho công tác phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức càng trở nên quan trọng

và cấp bách

c Môi trường pháp luật

Trong hoạt động kinh doanh cũng như hoạt động phát triển nguồn nhânlực của tổ chức đều phải tuân thủ các luật lệ, chính sách của chính phủ Hệthống các chính sách xã hội nhằm vào mục tiêu vì con người, phát huy mọitiềm năng sáng tạo của nguồn nhân lực trong quá trình phát triển kinh tế-xã

hội, với phương hướng phát huy nhân tố con người trên cơ sở đảm bảo côngbằng, bình đẳng về quyền lợi và nghĩa vụ công dân, giải quyết tốt tăng trưởngkinh tế với tiến bộ và công bằng xã hội, giữa đời sống vật chất và đời sốngtinh thần, giữa đáp ứng các nhu cầu trước mắt với việc chăm lo lợi ích lâudài, giữa cá nhân với tập thể và cộng đồng xã hội Nghiên cứu về phát triểnnguồn nhân lực không thể không nghiên cứu đến đường lối, chính sách củaĐảng, pháp luật của nhà nước như Luật Giáo dục, Luật Dạy nghề, Luật Laođộng, chính sách chuyển dịch cơ cấu kinh tế; chính sách, cơ chế quản lý kinh

tế, xã hội

Các cơ chế, chính sách của chính phủ có thể có ảnh hưởng trực tiếp hoặcgián tiếp đến nguồn tài chính cũng như chính sách dành cho công tác pháttriển nguồn nhân lực của tổ chức Vì vậy, công tác phát triển nguồn nhân lựctrong tổ chức phải được thực hiện trong điều kiện xem xét ảnh hưởng củamôi trường này đến tổ chức

d Môi trường văn hóa xã hội

Môi trường văn hóa xã hội của một nước có tác động lớn đến tâm lý,hành vi, phong cách, lối sống và cách nhìn nhận về các giá trị của người laođộng trong cuộc sống Những giá trị truyền thống như: tôn sư trọng đạo, ýthức cộng đồng, lòng yêu nước, thương người, tinh thần dũng cảm, bấtkhuất, tinh thần hiếu học, trọng học, chữ hiếu, lối sống thanh bạch, trong sạch,lòng nhân ái, sẵn sàng tương trợ người khác trong những lúc gặp khó khănhoạn nạn đây là giá trị truyền thống đang chi phối cuộc sống của mỗi chúng

ta, là những nhân tố có ý nghĩa nhất định, cần phát huy Cũng lưu ý rằng, nhịpsống theo cơ chế thị trường cũng có không ít những tác động làm biến đổinhững giá trị truyền thống, cũng phần nào tác động đến giá trị truyền thống,đến chất lượng nguồn nhân lực

Môi trường văn hóa xã hội ảnh hưởng đến cách tư duy và thái độ đốivới chính sách phát triển nguồn nhân lực tổ chức đưa ra, từ đó ảnh hưởng đếnkết quả công tác phát triển nguồn nhân lực Vì vậy, xây dựng các hoạt độngphát triển nguồn nhân lực cần chú ý tới đặc điểm ảnh hưởng rất lớn đến pháttriển nguồn nhân lực.

1.3.2 Các nhân tố thuộc về bên trong tổ chức

a Chính sách chiến lược phát triển nguồn nhân lực

Mục tiêu cuối cùng của công tác phát triển nguồn nhân lực trong một tổchức nhằm đáp ứng được những mục tiêu phát triển của tổ chức đó Nhữngmục tiêu này được cụ thể hóa trong chiến lược và kế hoạch sản xuất kinhdoanh trong từng giai đoạn nhất định

Chính sách phát triển nguồn nhân lực cần nêu rõ tại sao lại cần phát triểnnguồn nhân lực, nội dung của phát triển nguồn nhân lực là gì, quyền lợi, nghĩa

vụ của người lao động, các cấp quản trị trong phát triển nguồn nhân lực.Chính sách phát triển nguồn nhân lực rõ ràng sẽ khuyến khích người lao độnghọc tập để làm việc tốt hơn, và nó cũng chỉ rõ cam kết cần thực hiện để pháttriển nguồn nhân lực của các cấp quản trị

Tổ chức cần có chiến lược phát triển nguồn nhân lực gắn với chiến lược/kếhoạch phát triển của tổ chức Các hoạt động đào tạo cần phản ánh tầm nhìn,chiến lược của tổ chức Tổ chức cần có khả năng phân tích quan hệ rõ ràng giữađào tạo và phát triển với kết quả hoạt động, sự phát triển của tổ chức

b Môi trường văn hóa của tổ chức

Môi trường văn hóa của tổ chức có thể được hiểu là một hệ thống cácgiá trị, niềm tin, thói quen được chia sẻ trong phạm vi tổ chức, tạo ra các hành

vi chuẩn mực của các thành viên trong tổ chức đó Văn hóa tổ chức chủ yếuđược hình thành và phát triển từ tấm gương của các cấp quản trị

Văn hóa của tổ chức có liên quan đến cách nhận thức và lối hành xử củacác thành viên đối với bên trong và bên ngoài tổ chức đó, trên phương diện lýthuyết, sẽ không có tổ chức này có văn hóa giống tổ chức kia, dù họ có thể giốngnhau nhiều điểm Văn hóa tổ chức trong tổ chức ảnh hưởng đến sự hoàn thànhcông việc, đến sự thoả mãn của nhân viên, cũng như ảnh hưởng đến hoạt độngkinh doanh của tổ chức, các nhân viên phải có quan hệ hòa đồng, thân ái, giúp đỡlẫn nhau, quan hệ giữa cấp trên và nhân viên phải tốt, dân chủ Môi trường vănhóa của tổ chức vừa là yếu tố giúp tổ chức thu hút nguồn nhân lực vừa giúp duytrì động lực làm việc của các thành viên trong tổ chức.

Trong công tác phát triển nguồn nhân lực, văn hóa tổ chức được phântích trên các tiêu chí cơ bản: phong cách lãnh đạo, tác phong làm việc, quan

hệ giữa các nhân viên và đặc điểm nhân viên

c Khả năng tài chính

Khả năng tài chính là khả năng huy động vốn, phân bổ và sử dụng cácnguồn vốn, kiểm soát các chi phí và quan hệ tài chính tốt với các bên hữuquan Nó một trong những yếu tố cơ bản nhất cho sự tồn tại và phát triển củamột tổ chức Nhiều tổ chức dù biết mình cần phát triển nguồn nhân lực,nhưng khả năng tài chính không cho phép họ thực hiện các biện pháp cầnthiết để thực hiện chương trình phát triển nguồn nhân lực Do đó, khả năng tàichính của doanh nghiệp ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động phát triển nguồnnhân lực Nó là điều kiện tiên quyết đảm bảo cho việc thực thi các hoạt độngphát triển nguồn nhân lực Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực cần phảiđược xem xét và xây dựng phù hợp với năng lực tài chính của tổ chức

d Nhân tố thuộc về bản thân người lao động

Nhân tố con người ở đây chính là người lao động trong tổ chức Trong tổchức mỗi người lao động là một thế giới riêng biệt, họ khác nhau về năng lực, vềnguyện vọng, về sở thích…vì vậy họ có những nhu cầu ham muốn khác

nhau Đào tạo nhân sự phải nghiên cứu kỹ vấn đề này để để ra các biện phápphát triển phù hợp nhất Cùng với sự phát triển của khoa học - kỹ thuật thìtrình độ của người lao động cũng được nâng cao, khả năng nhận thức cũngtốt hơn Điều này ảnh hưởng tới cách nhìn nhận của họ với công việc, nócũng làm thay đổi những đòi hỏi, thoả mãn, hài lòng với công việc và phầnthưởng của họ.

Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động ảnh hưởng trực tiếp đếnđộng cơ và sẵn lòng của họ khi tham gia các chương trình đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực do tổ chức, bao gồm:

- Quyết định gắn bó lâu dài với nghề nghiệp

- Kỳ vọng của người lao động về chế độ tiền lương và lợi ích chươngtrình phát triển mang lại

1.4 ĐẶC ĐIỂM VÀ YÊU CẦU PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRONG CÁC TỔ CHỨC GIÁO DỤC ĐẠI HỌC

1.4.1 Giáo dục đại học và đặc điểm phát triển

a Giáo dục đại học

Giáo dục đại học(GDĐH) bao gồm các hình thức giáo dục diễn ra ở các

cơ sở học tập bậc sau trung học, cuối khóa học thường được trao văn bằnghọc thuật hoặc cấp chứng chỉ Các cơ sở giáo dục đại học không chỉ bao gồmcác trường đại học và viện đại học mà còn các trường chuyên nghiệp, trường

sư phạm, trường cao đẳng, trường đại học công lập và tư thục hệ hai năm, vàviện kỹ thuật Điều kiện nhập học căn bản đối với hầu hết các cơ sở giáo dụcđại học là phải hoàn thành giáo dục trung học, và tuổi nhập học thông thường

là khoảng 18 tuổi

Hiện nay tại Việt Nam cũng như trên thế giới vẫn chưa có một địnhnghĩa chính thức về thế nào là “giáo dục đại học” Có người cho rằng: giáodục đại học là một quá trình truyền đạt kiến thức bằng phương tiện của các

bài giảng cho những người muốn có được nó2 Tuy nhiên, có thể hiểu một

cách đơn giản nhất: giáo dục đại học là một bậc học sau cùng trong hệ thống

giáo dục của một quốc gia, bao gồm các trình độ đào tạo: cao đẳng, đại học, thạc sĩ và tiến sĩ.

b Đặc điểm của giáo dục đại học

Giáo dục nói chung và giáo dục đại học nói riêng là lĩnh vực dịch vụquan trọng có vai trò to lớn đối với phát triển kinh tế - xã hội Nó có thêmnhiệm vụ phổ biến kiến thức bao gồm cả kiến thức khoa học tự nhiên và kiếnthức khoa học kỹ thuật nhằm phát huy tiềm lực sàn xuất của cải cho xã hội.Đầu vào của hoạt động giáo dục đại học bao gồm: giảng viên, sinh viên,trang thiết bị và cơ sở vật chất Giáo dục đại học có hai tính chất là “tính tinhhoa” và “tính phổ cập” Tính tinh hoa của giáo dục đại học xuất phát từ hàmlượng trí thức cao của bậc đào tạo này, còn tính phổ cập của giáo dục đại họcxuất phát từ yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội

Chức năng chính giáo dục đại học là đào tạo nguồn nhân lực và bồidưỡng nhân tài Căn cứ vào đó các môn học và các kỹ năng, nghiệp vụ đượcthiết kế nhằm xây dựng cho người học một nền tảng văn hóa cơ bản vữngvàng chủ yếu thông các môn khoa học cơ bản và cơ sở Phương pháp giảngdạy trong giáo dục đại học chủ yếu là phương pháp hướng dẫn đặt vấn đề,giải pháp và kiểm tra để hình thành các kỹ năng, thói quen tự học, tự đào tạocho người học

2Hooker, M (1997) The transformation of higher education In Diane Oblinger and Sean C Rush (Eds.) (1997) The Learning Revolution Bolton, MA: Anker Publishing Company, Inc.

Đầu ra của giáo dục đại học là người lao động được thể hiện cụ thể ởcác phẩm chất: giá trị nhân cách và trình độ chuyên môn tương ứng với mụctiêu đào tạo.

1.4.2 Giảng viên đại học và phát triển giảng viên đại học

a Giảng viên đại học

Giảng viên là chức danh nghề nghiệp của nhà giáo làm công tác giảngdạy ở các trường đại học, cao đẳng Trên thế giới, nhà giáo đại học thườnggắn với một chức vụ khoa bảng hoặc do các trường đại học đề bạt hoặc doChính phủ bổ nhiệm Ở Việt Nam, theo quy định của Luật Giáo dục 2009,giảng viên bao gồm các nhà sư phạm được tuyển dụng và bổ nhiệm vào cácngạch giảng viên, giảng viên chính, phó giáo sư, giảng viên cao cấp và giáo

sư trong biên chế sự nghiệp của cơ sở đào tạo đại học - cao đẳng công lậphoặc trong danh sách làm việc toàn thời gian của cơ sở giáo dục đại học - caođẳng ngoài công lập

Theo cách tiếp cận về chức danh công việc thì giảng viên được địnhnghĩa là người làm công tác giảng dạy (lý thuyết và thực hành) được hiệutrưởng công nhận chức vụ và phân công công tác giảng dạy hoặc những cán

bộ khoa học kỹ thuật làm việc trong hay ngoài trường, tham gia giảng dạytheo chế độ kiêm nhiệm

b Đặc điểm và vai trò của giảng viên đại học

 Đặc điểm:

Giảng viên đại học là một nhà khoa học chân chính Cho nên, phẩm chấttrí tuệ là yêu cầu rất cao đối với người giảng viên Từ chất sáng tạo đó biểuhiện trong năng lực hoạt động giảng dạy, trong hoạt động nghiên cứu khoahọc và trong toàn bộ quá trình sáng tạo để hình thành nên toàn bộ nhân cáchsáng tạo của một con người – sản phẩm cần thiết và tất yếu của quá trình dạyhọc Bởi vậy, hơn bất cứ một nghề nghiệp nào khác, nghề giảng dạy đại học

đòi hỏi mỗi giảng viên phải phát huy năng lực sáng tạo của mình một cáchcao nhất.

Một đặc điểm nữa là trong thời đại ngày nay, người giảng viên phải làmột tấm gương sáng về đạo đức và tinh thần tự học, tự vươn lên để hoànthiện mình Mỗi giảng viên là một mẫu mực về tinh thần nhân ái, nhân vănthương yêu con người, quý trọng con người

Giảng viên có vai trò góp phần nâng cao tiềm lực khoa học công nghệquốc gia thông qua hoạt động nghiên cứu cơ bản, nghiên cứu triển khai Đảmnhận vai trò này, giảng viên đã, đang và sẽ góp phần nâng cao năng lực khoahọc công nghệ quốc gia

Giảng viên là những người có kiến thức và vốn hiểu biết rộng trong lĩnhvực chuyên môn Vì vậy, lực lượng giảng đã trở thành đại diện tiêu biểu chohầu hết các ngành khoa học hiện có của quốc gia

Giảng viên ĐH vừa là nhà giáo vừa là nhà khoa học Họ hội tụ đủ cảnăng lực, phẩm chất của nhà giáo lẫn nhà khoa học Họ vừa giảng dạy, vừatham gia nghiên cứu khoa học