Phát triển nguồn nhân lực ngành y tế của tỉnh đăk lăk

Tính cấp thiết của đề tài Một quốc gia hay một địa phương muốn phát triển được thì cần dựavào các nguồn lực như: nguồn lực về tài nguyên thiên nhiên, về vốn, về khoahọc - công nghệ, con

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS VÕ XUÂN TIẾN

Đà Nẵng, Năm 2015

Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.

Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.

Tôi xin chịu trách nhiệm về nghiên cứu của mình.

Học viên

Nguyễn Tuấn Vũ

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 2

5 Bố cục của đề tài 3

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu 3

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 6

1.1 KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 6

1.1.1 Một số khái niệm 6

1.1.2 Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực 12

1.1.3 Đặc điểm của nguồn nhân lực y tế 14

1.2 NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 15

1.2.1 Xác định cơ cấu nguồn nhân lực 15

1.2.2 Phát triển trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của người lao động 16

1.2.3 Nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực 18

1.2.4 Nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động 20

1.2.5 Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực 21

1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH Y TẾ 26

1.3.1 Nhân tố thuộc về điều kiện tự nhiên 26

1.3.2 Nhân tố thuộc về kinh tế 27

1.3.3 Nhân tố thuộc về xã hội 29

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 31

2.1 ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN

NHÂN LỰC Y TẾ CỦA TỈNH ĐẮK LẮK 32

2.1.1 Đặc điểm về điều kiện tự nhiên 32

2.1.2 Đặc điểm về kinh tế 35

2.1.3 Đặc điểm về xã hội 44

2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH Y TẾ CỦA TỈNH ĐẮK LẮK 51

2.2.1 Thực trạng về cơ cấu nguồn nhân lực ngành y tế 51

2.2.2 Phát triển trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của người lao động 65

2.2.3 Nâng cao kỹ năng của nhân viên y tế 66

2.2.4 Nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực y tế 69

2.2.5 Thực trạng về nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực y tế 75

2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH Y TẾ TỈNH ĐẮK LẮK THỜI GIAN QUA 83

2.3.1 Thành công và hạn chế về phát triển nguồn nhân lực y tế của tỉnh Đắk Lắk 83

2.3.2 Nguyên nhân của hạn chế phát triển nguồn nhân lực y tế 86

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 89

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH Y TẾ TỈNH ĐẮK LẮK TRONG THỜI GIAN TỚI 90

3.1 CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP 90

3.1.1 Căn cứ vào chiến lược phát triển nguồn nhân lực của ngành y tế 90

3.1.2 Căn cứ vào chiến lược phát triển nguồn nhân lực của ngành y tế tỉnh Đắk Lắk 91

3.1.3 Một số quan điểm khi xây dựng giải pháp 92

3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP CỤ THỂ 93

3.2.3 Nâng cao kỹ năng cho nguồn nhân lực 99

3.2.4 Nâng cao nhận thức cho cán bộ, nhân viên y tế 100

3.2.5 Nâng cao động lực thúc đẩy đối với nhân viên y tế 101

3.3 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ 106

3.3.1 Đối với Chính phủ và Bộ Y tế 106

3.3.2 Đối với tỉnh Đắk Lắk 107

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 107

KẾT LUẬN 108

TÀI LIỆU THAM KHẢO 109 QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN THẠC SĨ (BẢN SAO)

PHỤ LỤC.

Đại họcSau đại họcTrung cấp

Số lƣợng

2.1 Biến động diện tích đất của tỉnh Đắk Lắk qua các năm 332.2 Tổng sản phẩm trên địa bàn phân theo khu vực kinh tế qua 35

các năm

2.3 Cơ cấu tổng sản phẩm trên địa bàn tỉnh phân theo khu vực 36

kinh tế qua các năm

2.4 Kim ngạch xuất nhập khẩu của tỉnh Đắk Lắk qua các năm 382.5 Tốc độ tăng trưởng kinh tế của tỉnh Đắk Lắk qua các năm 402.6 Đầu tư cơ sở vật chất – kỹ thuật của tỉnh Đắk Lắk qua các 41

2.12 Lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên phân theo thành thì và 50

nông thôn qua các năm

2.13 Số lượng nhân lực y tế theo ngành đào tạo của tỉnh Đắk Lắk 52

giai đoạn 2009 – 2013

2.14 Tốc độ tăng bình quân nguồn nhân lực tỉnh Đắk Lắk giai 54

2.16 Nguồn nhân lực theo cơ cấu tổ chức ở tuyến tỉnh năm 2013 582.17 Cơ cấu nguồn nhân lực theo cơ cấu tổ chức ở huyện và thành 59

dụng hiện nay của CBYT

3.1 Nhu cầu tuyển dụng từ 2013 - 2015 và 2020 93

Số hiệu Tên hình Trang2.1 Tổng sản phẩm trên địa bàn phân theo khu vực kinh tế 35

qua các năm

2.2 Cơ cấu tổng sản phẩm trên địa bàn tỉnh phân theo khu vực 37

kinh tế qua các năm

2.3 Kim ngạch xuất nhập khẩu của tỉnh Đắk Lắk qua các năm 382.4 Đầu tƣ cơ sở vật chất – kỹ thuật của tỉnh Đắk Lắk qua các 42

bệnh viện

2.18 Mức độ hài lòng của người dân đối với cán bộ y tế 742.19 Tỷ lệ nam nữ tham gia khảo sát chất lượng tiền lương 772.20 Mức lương tối thiểu tối thiểu của CBYT 782.21 Chi tiêu cơ bản của CBYT dựa trên mức lương tối thiểu 782.22 Tiêu chí đánh giá về chính sách tiền lượng, phụ cấp, tuyển 79

dụng hiện nay của CBYT

2.23 Mức độ hài lòng của cán bộ y tế về chế độ tiền lương hiện 80

nay

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Một quốc gia hay một địa phương muốn phát triển được thì cần dựavào các nguồn lực như: nguồn lực về tài nguyên thiên nhiên, về vốn, về khoahọc - công nghệ, con người… Trong đó nguồn lực con người là yếu tố quyếtđịnh, là một trong những điểm mấu chốt của lực lượng sản xuất

Đối với tỉnh Đắk Lắk, điều kiện phát triển kinh tế - xã hội còn thấp thìyêu cầu phát triển nguồn nhân lực cả về số lượng lẫn chất lượng lại mang ýnghĩa quan trọng tới sự thành công trong công cuộc CNH, HDH và phát triểnbền vững Điều đó không chỉ đúng trong các lĩnh vực kinh tế - xã hội, màngay cả trong lĩnh vực y tế cũng như vậy

Tuy nắm được tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực trongngành y tế, nhưng tỉnh Đắk Lắk vẫn chưa xây dựng được chiến lược để pháttriển, và định hướng công tác đào tạo, sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực đểđáp ứng mục tiêu chăm sóc sức khỏe cho người dân Tình trạng thiếu trầmtrọng về số lượng và chất lượng, cơ cấu nguồn nhân lực ngành y tế đang mấtcân đối Phân bổ nguồn nhân lực cũng không đồng đều giữa các vùng, các địaphương

Việc đào tạo cán bộ có nâng cao so với trước nhưng không đáp ứngđầy đủ các nhu cầu mà xã hội đòi hỏi Chính sách thu hút nhân tài và sử dụngcán bộ y tế còn chưa hợp lý Chưa có chế độ đãi ngộ xứng đáng cho cán bộ y

tế tỉnh Đắk Lắk về công tác ở các vùng sâu, vùng xa Trong khi đó nhu cầunguồn nhân lực y tế đang ngày càng tăng do dân số tăng nhanh, kinh tế xã hộiphát triển, nhu cầu chăm sóc sức khỏe nói chung và khám chữa bệnh nói riêngcủa cộng đồng đòi hỏi ngày càng tăng

Trước thực trạng đó, việc nguyên cứu để tìm ra giải pháp khả thi nhằmphát triển nguồn nhân lực một cách toàn diện để đáp ứng được nhu cầu khám

chữa bệnh, chăm sóc người dân là vấn đề hết sức cấp bách và cần thiết.

Với những lý do trên, tôi chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực ngành y tế tỉnh Đắk Lắk“ làm luận văn thạc sĩ của mình.

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực

- Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực của ngành y tế tỉnh Đắk Lắk trong thời gian qua

- Đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực ngành y tế tỉnh Đắk Lắk trong thời gian tới

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

a Đối tượng nghiên cứu

- Là những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến việc phát triểnnguồn nhân lực y tế là các cán bộ y tế đang công tác tại các cơ sở y tế cônglập tuyến tỉnh, huyện, xã, phường, thị trấn do Sở Y tế tỉnh Đắk Lắk quản lý vàthực hiện công tác đào tạo

b Phạm vi

- Nội dung: Đề tài nghiên cứu các nội dung phát triển nguồn nhân lực trong ngành y tế

- Không gian: Đề tài nghiên cứu các nội dung về nguồn nhân lực y tế

- Thời gian: Giải pháp đề xuất trong đề tài có ý nghĩa đối với ngành y

tế Đắk Lắk trong 5 năm tới

4 Phương pháp nghiên cứu

Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu trên, đề tài sử dụng các phươngpháp:

- Phương pháp thực chứng, phương pháp phân tích chuẩn tắc;

- Phương pháp khảo sát, chuyên gia;

- Phương pháp phân tích, so sánh, tổng hợp;

- Các phương pháp khác

5 Bố cục của đề tài

Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của đề tài được chia thành 3 chương như sau:

- Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực

- Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành y tế tỉnh Đắk Lắk trong thời gian qua

- Chương 3: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành y tế tỉnhĐắk Lắk trong thời gian tới

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

Nguồn nhân lực là một nguồn lực có vai trò quan trọng trong công cuộcphát triển của mỗi địa phương, của ngành, của tổ chức hay của một quốc gia.Hiện nay, với tiến bộ của Khoa học – Công nghệ thì một lần nữa nguồn lựcnày lại khẳng định vai trò quan trọng của nó trong sự phát triển Chính vì thế,thời gian qua đã có nhiều công trình nghiên cứu, luận văn tốt nghiệp đề cậpvấn đề này

PGS.TS Võ Xuân Tiến trong nghiên cứu về: “Một số vấn đề về đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực”, được đăng ở Tạp chí Khoa học và Công nghệ,

Đại học Đà Nẵng, Đà Nẵng (2010) Nghiên cứu đã đưa ra nhiều quan điểm,khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực Bêncạnh đóm nghiên cứu đã làm rõ luận điểm phát triển nguồn nhân lực, cácđộng cơ thúc đẩy người lao động và các yêu cầu của đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực

PGS.TS Phan Văn Kha trong nghiên cứu về: “Đào tạo và sử dụng nhân

lực trong nền kinh tế thị trường ở Việt Nam” đã cho rằng phát triển nguồn

nhân lực là quá trình phát triển nguồn lực con người từ dạng tiềm năng thànhvốn con người, vốn nhân lực và chuyển vốn này vào hoạt động kinh tế - xãhội Xét về cá nhân, phát triển nguồn nhân lực và việc nâng cao sức khỏe,trítuệ, đạo đức, năng lực chuyên môn, sự lành nghề, kỹ năng thực hành để tăng

năng suất lao động, tăng thu nhập và cải thiện chất lượng cuộc sống.

Theo PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh trong tác

phẩm “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu CNH, HDH đất

nước”: Phát triển nguồn nhân lực là quá trình tăng lên về số lượng (quy mô)

và nâng cao về mặt chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân lựcngày càng hợp lý Cả ba mặt số lượng, chất lượng, cơ cấu trong phát triểnnguồn nhân lực gắn chặt nhau, trong đó yếu tố quan trọng nhất cho sự pháttriển là chất lượng nguồn nhân lực phải được nâng cao

Đối với lĩnh vực y tế, cũng có nhiều nghiên cứu nhằm phát triển nguồnnhân lực trong lĩnh vực này như:

- Đề án quy hoạch phát triển mạng lưới khám bệnh đến năm 2010 và tầm nhìn đến năm 2020 của Bộ Y tế (2007)

- Quy hoạch phát triển nhân lực và hệ thống đào tạo y tế đến năm 2020 của Bộ Y tế (2009)

- Viện Chiến lược và Chính sách y tế, thuộc bộ Y tế có công trình

nghiên cứu: “Quản lý nguồn nhân lực y tế trong thời kỳ CNH – HDH đất

nước”, là một nhánh đề tài cấp Nhà nước KX-05-11.

- “Nghiên cứu, đánh giá thực trạng công tác giáo dục nhân lực y tế tại

Việt Nam” là một dự án được Bộ Giáo dục – Đào tạo triển khai Dự án do

Trường đại học Y tế công cộng triển khai, gồm chuỗi 3 nghiên cứu: nhân lựcbác sĩ đa khoa, điều dưỡng và cử nhân y tế công cộng Các chuyên gia chobiết, nghiên cứu về nhân lực bác sĩ đa khoa, điều dưỡng và cử nhân y tế côngcộng được thực hiện tại 11 trường đại học và 6 trường cao đẳng nhằm đánhgiá thực trạng và các chính sách hỗ trợ đào tạo cho nguồn nhân lực y tế tạiViệt Nam Nghiên cứu chỉ ra rằng: trung bình cả nước có 6,5 bác sĩ/10000dân số, phân bổ không đều, chủ yếu ở thành thị, vùng kinh tế phát triển Trungbình có 10,4 điều dưỡng/10000 dân, chất lượng yếu, chủ yếu là trình độ sơcấp, trung cấp, phân bổ không đều Số lượng cán bộ y tế dự phòng ở

tuyến tỉnh chỉ bằng 2/3 nhu cầu, tuyến hyện chỉ bằng 1/2 nhu cầu.

- Tháng 4/2012, trường đại học Y Dược Huế tổ chức hội thảo về pháttriển nguồn nhân lực ngành y tế với sự tham dự của các chuyên gia, giảngviên, các nhà khoa học trong và ngoài nước, lãnh đạo các sở y tế các tỉnh,thành phố khu vực miền Trung, Tây Nguyên Theo các chuyên gia, nguồnnhân lực y tế hiện còn thiếu về số lượng và chất lượng của nhân lực y tếchưa đáp ứng công tác chăm sóc sức khỏe cho người dân hiện nay Và đó làvấn đề cấp bách của thế giới, trong đó có Việt Nam

- Sở Y tế thành phố Đà Nẵng đã xây dựng “Kế hoạch phát triển nhânlực ngành y tế giai đoạn 2011 – 2015 và định hướng đến năm 2020”, “Quyhoạch tổng thể ngành Y tế thành phố Đà Nẵng đến năm 2020”, kế hoạch vàquy hoạch cũng nêu ra những khó khăn, bất cập trong phát triển nguồn nhânlực y tế thành phố trong thời gian qua, và đề ra một số giải pháp để phát triểnnguồn nhân lực y tế thành phố trong thời gian đến

Nói tóm lại, các công trình trên đã nghiên cứu nguồn nhân lực y tế dướinhiều góc độ khác nhau Các nghiên cứu đã chỉ ra được mặt tích cực cũng nhưmặt hạn chế của nguồn nhân lực y tế hiện nay Tuy nhiên, chưa có có nghiên cứu

cụ thể nào về tình hình nguồn nhân lực y tế của tỉnh Đắk Lắk, nên bản thân đãlựa chọn để nghiên cứu không trung với bất kỳ công trình nghiên cứu nào đãđược công bố Luận văn này cũng kế thừa những kết quả nghiên cứu của cáccông trình trên, từ đó áp dụng vào thực tiễn tại tỉnh Đắk Lắk, trên cơ sở đó đưa

ra giải pháp hiểu quả để phát triển nguồn nhân lực y tế của tỉnh

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.1.1 Một số khái niệm

a Nhân lực

Một quốc gia muốn phát triển được thì cần có các nguồn lực như: tàinguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, con người … Trong cácnguồn lực đó thì con người có vị trí trọng yếu nhất, mang tính chất quyết địnhtrong sự tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia đó Một quốcgia mặc dù có tài nguyên thiên nhiên phong phú, máy móc, trang thiết bị,khoa học – công nghệ hiện đại, tiên tiến nhưng không có con người có đủtrình độ, có đủ khả năng khai thác các nguồn lực đó thì khó có khả năng cóthể đạt được sự phát triển như mong muốn Vậy nhân lực là gì?

Có thể tiếp cận một số quan điểm về nhân lực như sau:

▪ Nhân lực được xem là nguồn lao động sống, và có mối quan hệkhăn khít với các yếu tố khác trong tổ chức hay trong quá trình sản xuất Nógiữ vai trò quyết định các yếu tố đầu vào trong quá trình lao động, sản xuất.Tùy thuộc vào từng loại hình tổ chức mà đòi hỏi phải có cơ cấu, số lượng vàchất lượng của nhân lực sao cho hợp lý, nhằm mục đích duy nhất là hoànthành tốt nhiệm vụ của tổ chức đó

▪ Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm chocon người hoạt động Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của

cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện

tham gia vào quá trình lao động

Rất nhiều cách tiếp cận về nó nhưng chúng ta có thể hiểu một cách

ngắn gọn như sau: “Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, gồm thể lực,

trí lực và nhân cách” Trong đó:

▪ Thể lực chỉ sức lực của cơ thể người Thể lực giúp cho con người

có khả năng làm các công việc liên quan đến sức vóc, cơ bắp… hay nói cáchkhác là con người có sức lạo động Thể lực phụ thuộc vào sức khỏe, về chế

độ ăn uống, nghĩ ngơi, về mức sống, về chế độ y tế… của từng người Hiệnnay, sự nghiệp CNH – HĐH của đất nước gắn liền việc áp dụng phổ biến cácphương pháp sản xuất công nghiệp, các thiết bị và công nghệ hiện đại, do đóhỏi người lao động phải có sức khỏe, thể lực cường tráng và tinh thần thoảimái để tham gia vào quá trình lao động một cách hăng say hơn

▪ Trí lực chỉ năng lực trí tuệ của con người Trí lực là khả năng phântích và giải quyết vấn đề, đồng thời cũng là năng lực nhận thức thế giới và cảitạo thế giới Trí lực ảnh hưởng đến khả năng tư duy, tiếp thu khoa học – côngnghệ, năng lực sáng tạo trong công việc,…

▪ Nhân cách là hệ thống những phẩm giá của một người được đánhgiá từ mối quan hệ qua lại của người đó với những người khác, với tổ chức,với xã hội và cả với thế giới tự nhiên xung quanh trong mọi cái nhìn xuyênsuốt quá khứ cho đến tương lai Nhân cách là một thứ giá trị được xây dựng

và hình thành trong toàn bộ thời gian con người tồn tại trong xã hội, nó đặctrưng cho mỗi con người, thể hiện những phẩm chất bên trong con ngườinhưng lại mang tính xã hội sâu sắc

b Nguồn nhân lực

Thuật ngữ nguồn nhân lực đã xuất hiện từ thập niên 80 của thế kỷ XX

ở các nước tiên tiến, khi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý,

sử dụng con người trong quá trình sản xuất và lao động Điều đó đã thể hiệnmột sự nhìn nhận vai trò của con người trong quá trình phát triển

Nếu như trước đây, phương thức quản trị nguồn nhân lực với đặc trưngcoi nhân viên là lực lượng phụ thuộc và cần khai thác triệt để, tối đa sức laođộng của họ với một chi phí tối thiểu nhất, thì từ những năm thập niên 80 của thế

kỉ XX đến nay với phương thức mới coi nhân viên là lực lượng nòng cốt,

việc quản lý nguồn nhân lực trở nên linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn đểngười lao động phát huy được các tiềm năng vốn có.

Nguồn nhân lực ở đây là nguồn lực về con người, và được nghiên cứutrên nhiều góc độ, khía cạnh khác nhau Ở mỗi khía cạnh, góc độ thì nguồnnhân lực được hiểu với nhiều nghĩa khác nhau nhưng chung quy lại nội dungcủa nó tương tự giống nhau, chỉ khác nhau về phạm vi Từ thế kỉ XX đến nay,trên thế giới có rất nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực, chúng ta cóthể tiếp cận một số quan điểm sau:

▪ Theo Liên Hợp Quốc: “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức,

kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới

sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước” Quan niệm về nguồn nhânlực theo hướng tiếp cận này có phần thiên về chất lượng của nguồn nhân lực.Điểm đáng chú ý ở đây là tiềm năng của con người cũng là năng lực khả năng

để từ đó có những cơ chế thích hợp trong quản lý và sử dụng

▪ Theo Beng, Fischer & Dornnhusch (1995): Nguồn nhân lực đượchiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích lũy được, có khảnăng đem lại thu nhập cho tương lai

▪ Theo GS Phạm Minh Hạc trong “Nghiên cứu con người và nguồn

nhân lực đi vào công nghiệp hoá, hiện đại hoá” (2001) cho rằng: Nguồn nhân

lực là tổng thể các tài năng lao động của một đất nước hay một địa phươngsẵn sàng tham gia vào một việc nào đó

▪ Theo GS Hoàng Chí Bảo: Nguồn lực con người là sự kết hợp thểlực và trí lực, cho thấy khả năng sáng tạo, chất lượng hiệu quả hành động vàtriển vọng mới phát triển con người

▪Kinh tế phát triển lại có quan niệm: Nguồn nhân lực là một bộ phậndân số trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động Nguồn nhân lựcđược biểu hiện trên hai mặt: Về số lượng (Tổng số những người trong độ tuổilao động làm việc theo quy định của Nhà nước và thời gian lao động có thể

huy động được từ họ) và về chất lượng (Sức khoẻ và trình độ chuyên môn,kiến thức và trình độ lành nghề của người lao động) Nguồn lao động là tổng

số những người trong độ tuổi lao động quy định đang tham gia lao động hoặcđang tích cực tìm kiếm việc làm Từ quan niệm trên, ta thấy có một số đượctính là nguồn nhân lực nhưng lại không phải là nguồn lao động, đó là: Nhữngngười không có việc làm nhưng không tích cực tìm kiếm việc làm, nhữngngười trong độ tuổi lao động quy định nhưng đang đi học…

▪ Dưới góc độ của Kinh tế Chính trị có thể hiểu: Nguồn nhân lực làtổng hoà thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội củamột quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sángtạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vậtchất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước

Tóm lại, nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người

(trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động), bao gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định”.

c Phát triển nguồn nhân lực

Cũng như khái niệm về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lựccũng có rất nhiều khía cạnh, góc độ để tiếp cận Tùy theo mục tiêu phát triểnnguồn nhân lực là gì, mà chúng ta có nhiều cách hiểu khác nhau về nó Chẳnghạn, chúng ta có một số cách tiếp cận như sau:

▪ Trong giáo trình quản trị nguồn nhân lực: Phát triển nguồn nhân lực(theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hànhtrong khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghềnghiệp của người lao động

▪ Với cách tiếp cận của các nhà kinh tế hiện đại: Con người là mụctiêu của sự phát triển chứ không phải là nhân tố sản xuất thông thường Vìvậy, việc phát triển con người là sự mở rộng các cơ hội lựa chọn, nâng cao

năng lực nhằm hưởng thụ một cuộc sống hạnh phúc, ấm no và bền vững Vìthế việc phát triển con người không chỉ là sự gia tăng về thu nhập, của cải vậtchất mà còn bao gồm cả việc mở rộng khả năng của con người, tạo cho conngười có thể tiếp cận nền giáo dục tốt hơn, chỗ ở tiện nghi hơn và việc làm có

ý nghĩa hơn

▪ Một số người có quan niệm: Phát triển là quá trình nâng cao nănglực của con người về mọi mặt: thể lực, trí lực, tâm lực; đồng thời phân bổ, sửdụng, khai thác và phát huy hiệu quả nhất nguồn nhân lực thông qua hệ thốngphân công lao động và giải quyết việc làm để phát triển kinh tế - xã hội

▪ Tổ chức giáo dục - khoa học và văn hoá của Liên Hiệp Quốc

(UNESCO) thì cho rằng: Phát triển nguồn nhân lực được đặc trưng bởi toàn

bộ sự lành nghề của dân cư, trong mối quan hệ phát triển của đất nước

▪ Tổ chức Lương thực và nông nghiệp Liên Hiệp Quốc (FAO): Sựphát triển nguồn nhân lực như một quá trình mở rộng các khả năng tham giahiệu quả vào phát triển nông thôn, bao gồm cả tăng năng lực sản xuất

▪ Tổ chức phát triển công nghiệp Liên Hiệp Quốc (UNIDO): Pháttriển con người một cách hệ thống vừa là mục tiêu vừa là đối tượng của sựphát triển của một quốc gia Nó bao gồm mọi khía cạnh kinh tế và khía cạnh

xã hội, như nâng cao khả năng cá nhân, tăng năng lực sản xuất và khả năngsáng tạo, bồi dưỡng chức năng chỉ đạo thông qua giáo dục, đào tạo nghiêncứu và hoạt động thực tiễn

▪ Tổ chức Lao động quốc tế (ILO): Phát triển nguồn nhân lực, baohàm một phạm vi rộng lớn hơn chứ không chỉ có sự chiếm lĩnh ngành nghềhoặc ngay cả việc đào tạo nói chung Quan niệm này dựa trên cơ sở nhận thứcrằng, con người có nhu cầu sử dụng năng lực của mình để tiến tới có đượcviệc làm hiệu quả, cũng như những thoả mãn về nghề nghiệp và cuộc sống cánhân Sự lành nghề được hoàn thiện nhờ bổ sung nâng cao kiến thức trongquá trình sống, làm việc, nhằm đáp ứng kỳ vọng của con người

Nhìn chung, phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức,phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm tạo ra sự thay đổi tích cực về sốlượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực; được biểu hiện ở việc hoànthiện và nâng cao kiến thức, kỹ năng, nhận thức của nguồn nhân lực, nhằmđáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từnggiai đoạn phát triển.

Như vậy, thực chất của việc phát triển nguồn nhân lực là tìm cách nângcao chất lượng của nguồn nhân lực đó Đây là quá trình tạo lập và phát triểnnăng lực toàn diện của con người vì sự tiến bộ kinh tế - xã hội và sự hoànthiện bản thân mỗi con người Nó là kết quả tổng hợp của cả ba bộ phận cấuthành gồm: Giáo dục, Đào tạo và Phát triển

▪ Giáo dục là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bướcvào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới thích hợp hơn trongtương lai Giáo dục có sức ảnh hưởng rất lớn đến con người, nó tạo ra kiếnthức, tri thức, kỹ năng, thói quen của con người và được truyền từ thế hệ nàysang thế hệ khác thông qua giảng dạy, đào tạo, hay nghiên cứu Giáo dụcthường diễn ra dưới sự hướng dẫn của người khác, nhưng cũng có thể tự họcthông qua từ sách vở, các trang mạng xã hội, tivi, báo đài…

▪ Đào tạo là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động cóthể thực hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Là hoạt động làmcho con người trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định

mà tổ chức đề ra Đào tạo thường đề cập đến việc dạy các kỹ năng thực hành,nghề nghiệp hay kiến thức liên quan đến một lĩnh vực cụ thể nào đó, để ngườihọc lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kỹ năng, nghề nghiệp một cách có

hệ thống nhằm chuẩn bị cho họ thích nghi với cuộc sống và khả năng đảmnhận được công việc hiện tại

▪ Phát triển là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc

hiện tại của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựatrên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức hay là phát triển khả năngnghề nghiệp của họ Để từ đó người lao động có thể hoàn thiện kiến thức, kỹnăng, nhận thức của họ một cách tốt hơn, giúp cho họ có khả năng đáp ứngđược những công việc mới, vai trò mới.

1.1.2 Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực

Ngày nay, con người được coi là một “tài nguyên đặc biệt” - mộtnguồn lực của sự phát triển kinh tế - xã hội Do đó việc phát triển nguồn nhânlực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển cácnguồn lực Chăm lo đầy đủ đến con người là yếu tố bảo đảm chắc chắn nhấtcho sự phồn vinh, thịnh vượng của mọi quốc gia Đầu tư cho con người làđầu tư có tính chiến lược, là cơ sở chắc chắn nhất cho sự phát triển bền vững

Nguồn nhân lực mang ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sự phát triển

kinh tế - xã hội của bất kì quốc gia, bất kì dân tộc nào Bởi phải có những conngười đủ khả năng, đủ trình độ mới có thể khai thác tốt các nguồn lực khác

Nó vừa đóng vai trò là động lực, vừa có vai trò là mục tiêu của sự phát triển

Quá trình phát triển kinh tế - xã hội ở bất cứ đâu cũng cần nhiều nguồnlực khác nhau Các nguồn lực đó muốn phát huy được chức năng, vai trò, tácdụng của mình thì bắt buộc phải thông qua nguồn lực con người Do đó,nguồn lực con người là động lực chính cho sự phát triển

Ngày nay, với nhu cầu cuộc sống ngày càng phát triển thì việc đáp ứngnhu cầu của con người cũng ngày càng được nâng cao Do đó, mọi sự pháttriển đều hướng đến mục tiêu duy nhất đó là phục vụ con người cả về vậtchất lẫn tinh thần Vì thế, con người là mục tiêu của sự phát triển

a Đối với người lao động

Giúp người lao động có thể tiếp thu kiến thức, nâng cao khả năng hiểubiết, phát triển trình độ học vấn của bản thân họ, giúp họ tiếp cận được khoahọc - công nghệ, kĩ thuật hiện đại, và giúp họ có được vị thế mới trong xã hội

Giúp người lao động nâng cao được trình độ về chuyên môn, nghiệp

vụ đáp ứng được nhu cầu của công việc, cụ thể là việc chăm sóc, thăm khám

và chữa bệnh cho người dân một cách tốt hơn, hiệu quả hơn

Phát triển nguồn nhân lực còn làm tăng động lực làm việc cũng nhưkhích lệ tinh thần cho người lao động, tạo không gian làm việc thoải mái chongười lao động, khiến họ yêu nghề, gắn bó với công việc hơn, và giúp họ cóthể nâng cao được đời sống cả vê vật chất và tinh thần

b Đối với tổ chức, đơn vị sử dụng nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực sẽ giúp cho nguồn nhân lực thích nghi nhanh

sự phát triển của khoa học – công nghệ hiện đại, các kỹ thuật mới,… đảm bảocho tổ chức đó có được một lượng nguồn nhân lực trình độ cao, chuyên môngiỏi đáp ứng được nhiệm vụ và mục tiêu phát triển của tổ chức đề ra

Giáo dục, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho người laođộng nhận thức tốt hơn mục tiêu của tổ chức; cải thiện trình độ chuyên môn,nghiệp vụ; tăng cường mối quan hệ giữa các nhân viên, giữa cấp trên và cấpdưới, xóa bỏ rào cản và mâu thuẫn,…

c Đối với sự phát triển kinh tế - xã hội của địa phương, quốc gia

Phát triển nguồn nhân lực càng cao thì việc sử dụng các nguồn lực khácngày càng hiệu quả hơn Nếu không có sự can thiệp của con người thì cácnguồn lực khác cũng không thể nào phát huy được hết vai trò, chức năng vànhiệm vụ của nó

Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực càng cao thì cànglàm cho kinh tế - xã hội của quốc gia càng phát triển Việc thực hiện các mụctiêu kinh tế - xã hội ngày càng dễ dàng hơn, kết quả thu được cũng đượcnâng cao

Tóm lại, phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa quan trọng trong việcphát triển kinh tế - xã hội của từng địa phương, và của từng quốc gia Do đó,đầu tư vào phát triển nguồn nhân lực là khoản đầu tư chiến lược, mang ý

nghĩa hết sức to lớn, đem lại phồn vinh cho đất nước.

1.1.3 Đặc điểm của nguồn nhân lực y tế

Theo Tổ chức y tế thế giới: “Nhân lực y tế bao gồm những người thamgia chủ yếu vào hoạt động nhằm nâng cao sức khỏe” Vì lý do liên quan trựctiếp đến chăm sóc sức khỏe và tín mạng của người dân, do đó nguồn nhân lực

y tế luôn luôn nhận được sự quan tâm của mọi tầng lớp trong xã hội

Nhu cầu chăm sóc sức khỏe và số lượng bệnh nhân rất là đông, nêntình trạng quá tải thường xuyên xãy ra, nhất là các bệnh viện tuyến trên Do

đó, cần một lượng lớn nhân viên y tế phục vụ trong các chuyên ngành khácnhau, nhằm đáp ứng đầy đủ nhu cầu trên

Nhân viên y tế là người trực tiếp chăm sóc sức khỏe cho người dân, do

đó họ phải chịu “ánh mắt” của xã hội Nếu giả sử xảy ra những sai sót trongchuyên môn và đạo đức nghề nghiệp thì nhân viên y tế phải chịu sự phán xétkhắt khe của người nhà bệnh nhân cũng như của xã hội Vì thế, nhân viên y

tế phải là những người có trình độ chuyên môn cao, đạo đức tốt

Đời sống của người dân ngày càng được nâng cao thì nhu cầu chămsóc sức khỏe cũng được yêu cầu khắc khe hơn Vì vậy, nhân viên y tế cũngcần phải có trình độ tay nghề, kĩ năng thành thục và không ngừng cũng đượcnâng cao Bên cạnh đó, nhân viên y tế cũng quan tâm đến các kỹ năng giaotiếp, ứng xử và một sổ kĩ năng khác nhằm thỏa mãn nhu cầu của người dân

Đào tạo nhân viên y tế là một quá trình liên tục, được thực hiện mộtcách bài bản, công phu, và tốn kém Thời gian đào tạo nguồn nhân lực y tế rấtdài, dài hơn so với các ngành nghề khác: thời gian đào tạo của một số cán bộ

y tế như bác sĩ nội trú cần 9 năm, bác sĩ cần 6 năm, dược sĩ là 5 năm trongkhi thời gian đào tạo các ngành khác ít hơn khoảng tử 4 năm đến 5 năm

Nhân viên y tế hay chịu áp lực về thời gian và làm việc trong môitrường bệnh tật, độc hại nhất là những bệnh truyền nhiễm như lao, HIV,SARS, EBOLA,… do đó cần phải được quan tâm, và đãi ngộ đặc biệt của

Nhà nước và xã hội để họ thực hiện tốt nhiệm vụ được giao.

Đề cập đến nội dung phát triển nguồn nhân lực, tức là đề cập đến cơcấu nguồn nhân lực và chất lượng của nguồn nhân lực Nâng cao chất lượngnguồn nhân lực biểu hiện ở năng lực cần có của nguồn nhân lực về trình độchuyên môn- nghiệp vụ, kỹ năng, nhận thức và những động lực thúc đẩyngười lao động làm việc

1.2.1 Xác định cơ cấu nguồn nhân lực

Cơ cấu nguồn nhân lực là một khái niệm kinh tế, phản ánh thành phần,

tỷ lệ các bộ phận hợp thành và các mối quan hệ tương tác giữa các bộ phận

ấy trong tổng thể.

Phải xác định cơ cấu nguồn nhân lực vì khi một tổ chức muốn pháttriển toàn diện, bền vững, ngoài các nguồn lực, và các yếu tố khác ra thì cơcấu nguồn nhân lực phải tuân theo một tỷ lệ nhất định nhằm thực hiện mụctiêu và nhiệm vụ của tổ chức đó

Cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý sẽ có tác động làm tăng sức mạnh của cánhân và của tập thể nhằm thực hiện tốt các mục tiêu, nhiệm vụ của tổ chức.Tùy theo từng mục tiêu và nhiệm vụ mà có cơ cấu nguồn nhân lực khác nhau,

do đó việc xây dựng và hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực đóng vai trò quantrọng trong việc phát triển kinh tế - xã hội của ngành, địa phương và của quốcgia

Muốn phát triển nguồn nhân lực thì đầu tiên phải chú ý đến việc lựachọn một cơ cấu hợp lý và phù hợp với cơ cấu kinh tế và trình độ phát triểnkinh tế - xã hội ở từng giai đoạn Do đó, cần phải có sự chuyển dịch cơ cấunguồn nhân lực hợp lý nhằm làm thay đổi cấu trúc và các mối quan hệ trong

tổ chức theo những mục tiêu nhất định Việc chuyển dịch cơ cấu nguồn nhânlực thực chất là quá trình phân phối và bố trí nhân lực theo các quy luật, vàtheo các xu hướng tiến bộ… nhằm sử dụng đầy đủ và có hiệu quả nguồn nhân

lực; đồng thời thúc đẩy tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội.

Xác định cơ cấu nguồn nhân lực tức là phải xây dựng cơ cấu nguồnnhân lực sao cho cơ cấu đó đáp ứng được mục tiêu, nhiệm vụ và chiến lượccủa tổ chức Các mục tiêu, nhiệm vụ và chiến lược thường là dài hạn, luônbiến động theo thời gian và theo tình hình biến đổi của kinh tế - xã hội, do đócần phải xậy dựng và hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực một cách hợp lý,thường xuyên Để xác định cơ cấu nguồn nhân lực phải dựa trên các loạinhiệm vụ và qui mô của từng loại nhiệm vụ của tổ chức, mức độ hoàn thànhcông việc của người lao động, các điều kiện về vật chất để hỗ trợ cho ngườilao động làm việc

Các tiêu chí đánh giá cơ cấu nguồn nhân lực:

▪ Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề đào tạo

▪ Cơ cấu nguồn nhân lực theo cơ cấu tổ chức

▪ Cơ cấu nguồn nhân lực theo vùng

▪ Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi, giới tính

1.2.2 Phát triển trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của người lao động

Muốn phát triển nguồn nhân lực thì việc nâng cao trình độ chuyên mônnghiệp vụ của nguồn nhân lực đóng vai trò rất quan trọng, nó ảnh hưởng rấtlớn đến năng lực của nguồn nhân lực

Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ là toàn bộ kiến thức, sự hiểu biết, khả năng làm việc của người lao động đối với một lĩnh vực hay chuyên môn nào đó.

Những kiến thức, hiểu biết đó do con người tích lũy được thông quaquá trình học tập, hay trải nghiệm trong cuộc sống mà có được Khi trình độhọc vấn càng cao thì lượng kiến thức tiếp thu cũng được nâng cao, và giảiquyết công việc càng hiệu quả Do đó, kiến thức và khả năng tiếp thu kiếnthức đóng vai trò quyết định đến việc phát triển trình độ chuyên môn - nghiệp

vụ Kiến thức gồm có: kiến thức tổng hợp, kiến thức chuyên môn và kiến thứcnghiệp vụ.

▪ Kiến thức tổng hợp: là sự hiểu biết chung của con người về thế giớikhách quan bao gồm văn hóa, nghệ thuật, kinh tế - xã hội,…thuộc về nhiềuchuyên ngành, lĩnh vực khác nhau

▪ Kiến thức chuyên môn: là sự hiểu biết của người lao động về mộtchuyên ngành, một lĩnh vực cụ thể Đó là kiến thức có thể trao dồi qua quátrình đào tạo tại trường hay là được người khác truyền dạy

▪ Kiến thức đặc thù: là những kiến thức đặc trưng, có tính chất riêngbiệt mà người lao động, khác hoàn toàn các kiến thức khác, thể hiện năngkhiếu đặc biệt của người lao động

Phải phát triển trình độ chuyên môn – nghiệp vụ vì đây là một yếu tốcần thiết để hình thành năng lực làm việc của mỗi cá nhân, là kết quả của quátrình đào tạo, phát triển và kinh nghiệm được tích lũy theo thời gian

Trình độ chuyên môn - nghiệp vụ của nguồn nhân lực phụ thuộc vào hệthống giáo dục đào tạo, chính sách, tập quán,… Hệ thống giáo dục đào tạoquyết định đến chất lượng nguồn nhân lực Giáo dục phổ thông cung cấpnhững kiến thức cơ bản để phát triển năng lực cá nhân, còn giáo dục nghề vàgiáo dục ở bậc đại học nhằm phát triển tiềm năng của người lao động giúpngười học có kiến thức về chuyên môn - nghiệp vụ đồng thời cung cấp taynghề, kỹ năng làm việc,… Giáo dục tốt giúp cho người lao động tiếp thuđược tri thức và tăng khả năng làm việc hiệu quả

Để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực cầnphải:

▪ Tiến hành đào tạo cho đội ngũ nhân viên;

▪ Phân bổ nguồn nhân lực hợp lý, phù hợp với chuyên ngành;

▪ Tạo điều kiện cho nhân viên sử dụng và phát huy kiến thức của mình và tiếp cận với khoa học - công nghệ mới,…

Có thể đánh giá trình độ chuyên môn, nghiệp vụ qua các tiêu chí sau:

▪ Số lượng người lao động được đào tạo, có trình độ chuyên môn

▪ Tỷ lệ của từng trình độ chuyên môn, nghiệp vụ trong tổng số

▪ Số lượng nhân lực được đào tạo hàng năm

1.2.3 Nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực

Muốn nâng cao năng lực của nguồn nhân lực, ngoài phát triển trình độchuyên môn – nghiệp vụ của nguồn nhân lực ra, thì nâng cao kỹ năng củanguồn nhân lực cũng rất quan trọng

Kỹ năng là khả năng của người lao động thực hiện thuần thục, nhuần nhuyễn một hay một chuỗi hành động trên cơ sở hiểu biết nhằm đạt được mục tiêu đề ra.

Kỹ năng người lao động chủ yếu phụ thuộc vào lượng kiến thức vàkinh nghiệm mà người đó tích lũy được trong cuộc sống Khi tham gia mộtcông việc cụ thể thì người lao động phải biết mình đang làm gì, làm việc đónhư thế nào, ra sao, thời gian bao lâu… Do đó, nói đến kỹ năng, chúng tathường nói đến sự khéo léo, thuần thục, nhuần nhuyễn của người lao độngtrong quá trình lao động sản xuất của người lao động

Kỹ năng được hình thành từ việc thực hiện hay luyện tập nhiều lầnthông qua các phương pháp khác nhau Phát triển kỹ năng nhằm nâng cao khảnăng chuyên biệt để đáp ứng yêu cầu của công việc trong hiện tại và tươnglai Kỹ năng gồm có hai loại:

▪ Kỹ năng cứng là loại kỹ năng mà người lao động có được do đào tạo từ nhà trường hoặc tự nghiên cứu, tìm tòi, học hỏi

▪ Kỹ năng mềm là loại kỹ năng mà người lao động có được từ hoạtđộng thực tế cuộc sống hoặc do quá trình làm việc mà tạo ra Đây là nhóm kỹnăng mang tính linh hoạt, cơ động, do đó kỹ năng mềm rất phong phú, đadạng và khó nắm bắt

Đối với kỹ năng cứng, nó tạo tiền đề còn đối với kỹ năng mềm thì nótạo sự phát triển Khi không coi trọng, quan tâm, tìm tòi và nghiên cứu thìkhông thể sở hữu được “kỹ năng sống” một cách đầy đủ Và hậu quả là ngườilao động thiếu thường thiếu kinh nghiệm làm việc, giao tiếp, ứng xử và tácphong làm việc khá chậm Do đó, ngoài những kiến thức chuyên môn, ngườilao động cũng cần trang bị thêm các kỹ năng hành nghề nhằm phát huy tiềmnăng cá nhân và đóng góp vào định hướng chiến lược của tổ chức.

Kỹ năng nghề nghiệp là những kỹ năng bạn đạt được từ quá trình làmviệc và trong cuộc sống mà bạn có thể sử dụng chúng trong công việc haynghề nghiệp mới Đây là tiêu chi quan trọng để đánh giá chất lượng nguồnnhân lực

Phát triển kỹ năng nghề nghiệp là nâng cao khả năng chuyên biệt củangười lao động trên nhiều khía cạnh nhằm đáp ứng nhu cầu cao hơn trongcông việc hiện tại, hay trang bị kỹ năng mới cho việc thay đổi công việc mớitrong tương lai Do đó, các tổ chức cần phải quan tâm giải quyết tốt việc lập

kế hoạch và quản lý nghề nghiệp, tạo điều kiện để nguồn nhân lực có cơ hộibồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ,… nhằm nâng cao kỹ năng nghề nghiệp,đáp ứng được nhu cầu tổ chức và thỏa mãn nhu cầu cá nhân

Để nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực cần phải tổ chức, huấn luyện,đào tạo giúp cho người lao động thích nghi với môi trường làm việc mới, sửdụng thành thạo các máy móc, trang thiết bị hiện đại Do đó, trước tiên cầnphải xác định kỹ năng cho từng loại lao động, tạo điều kiện để nguồn lao động

có thể rèn luyện kỹ năng và tích lũy làm kinh nghiệm của bản thân

Đánh giá kỹ năng của nguồn nhân lực đòi hỏi phải có sự đo lường, địnhtính, định lượng chính xác nhằm xác định đúng trình độ, mức độ, sự thành thạocủa người lao động Các tiêu chí đánh giá kỹ năng nguồn nhân lực:

▪ Khả năng đảm nhận, hoàn thành công việc

▪ Khả năng vận dụng kiến thức vào trong công việc

▪ Khả năng xử lý tình huống, khả năng truyền đạt, thu hút sự chú ý, khả năng ứng xử trong giao tiếp

1.2.4 Nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động

Muốn nâng cao năng lực của nguồn nhân lực thì không thể nào không kểđến việc nâng cao trình độ nhận thức của người lao động Đây là cơ sở đểđánh giá trình độ phát triển nguồn nhân lực Theo "Từ điển Bách khoa Việt

Nam": “Nhận thức là quá trình biện chứng của sự phản ánh thế giới khách

quan trong ý thức con người, nhờ đó con người tư duy và không ngừng tiến đến gần khách thể”.

Nhận thức của người lao động được thể hiện thông qua hành vi, thái

độ, cách cư xử trong quá trình lao động hay trong giao tiếp giữa mọi ngườivới nhau; đồng thời nhân thức của người lao động cũng được thể hiện thôngqua sự chấp hành kỷ luật của tổ chức và sự tự giác, tinh thần trách nhiệm…của họ Do đó, nhận thức được thể hiện dưới nhiều hình thức khác nhau,trước hết là hành vi, thái độ và cách ứng xử đối với công việc

Thái độ là tổng thể những biểu hiện ra bên ngoài của ý nghĩ, tình cảm

cá nhân của một con người đối với sự vật, sự việc nào đó Nó chịu sự chi phốicủa tập hợp các giá trị, lòng tin, và những nguyên tắc mà cá nhân đó theođuổi Thái độ điều khiển hầu hết các hành vi của con người và khiến chonhững người khác nhau có những hành vi cũng khác nhau trước cùng một sựviệc

Thái độ của người lao động cho thấy cách nhìn nhận của người đó vềvai trò, trách nhiệm, mức độ nhiệt tình với công việc Gần đây, người ta đánhgiá rất cao về thái độ, và cho rằng nó chiếm 70-80% trong phần năng lực củamột con người Một người có năng lực tốt nhưng thái độ không tốt thì hiệuquả đóng góp cũng không cao Một người có thái độ tốt những không có nănglực thì cũng không làm được gì cả Do đó, cần phải hòa hợp giữa hai yếu tốtrên, như thế mới tạo nên thái độ tốt trong nghề nghiệp và đáp ứng được nhu

cầu của tổ chức.

Thái độ nghề nghiệp của người lao động được thể hiện thông qua thái

độ của chính người đó với cuộc sống và với nghề nghiệp mà người đó đanglàm, cả về đối tượng mà người lao động phục vụ và những người cùng côngtác trong tổ chức Như vậy, người có thái độ tốt sẽ làm việc với tinh thầntrách nhiệm rất là cao, là yếu tố dẫn đến thành công trong nghề nghiệp vàtrong cuộc sống của người lao động đó Để có thái độ tốt thì nhận thức củangười lao động phải rất là cao, chính vì thế nâng cao trình độ nhận thức củangười lao động là rất quan trọng

Để nâng cao nhận thức của người lao động thì cần phải có nội dung,thời gian cùng với nhiều phương pháp khác nhau nhằm nâng cao kiến thức,phẩm chất đạo đức, năng lực để hoàn thành tốt công việc

Các tiêu chí đánh giá trình độ nhận thức cho người lao động:

▪ Ý thức tổ chức, kỷ luật, tinh thần tự giác và hợp tác

▪ Trách nhiệm trong nghề nghiệp, yêu nghề, năng động trong côngviệc

▪ Đạo đức, lối sống và tác phong

▪ Thể hiện trong các mối quan hệ xã hội, thái độ, ứng xử trong giao tiếp và trong công việc cũng như trong sinh hoạt hàng ngày

▪ Mức độ hài lòng của khách hàng, người tiêu dùng

1.2.5 Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực

Động lực thúc đẩy người lao động là cái thúc đẩy, kích thích người lao động làm việc và cống hiến.

Nâng cao động lực được hiểu là tổng thể các chính sách, biện pháp, công cụ, nghệ thuật quản lý tác động lên người lao động nhằm thúc đẩy họ phấn khởi, hăng say, tự nguyện hơn khi làm việc để thực hiện mục tiêu của tổ chức và người lao động một cách có hiệu quả.

Động lực xuất phát từ nhu cầu rồi đến mong muốn Nhu cầu thì vô hạn

mà nguồn lực thì lại hữu hạn, khi nhu cầu được thoả mãn về cơ bản nó sẽ dầnmất đi và nhu cầu mới lại xuất hiện Để thỏa mãn nhu cầu đó, bản thân ngườilao động cần phải suy nghĩ và hành động để đạt được cái mình mong muốn.

Vì thế, nếu có một động lực mạnh nào đó tác động, thì người lao động sẽcàng có quyết tâm hơn để thực hiện mong muốn đó

Động lực thường không có cố định mà thay đổi thường xuyên phụthuộc vào các yếu tố khách quan trong công việc Mỗi người đều có côngviệc của riêng họ, vì vậy cần phải có những động lực khác nhau phù hợp chomỗi người để thúc đẩy họ làm việc một cách tích cực Để có thể tạo đượcđộng lực cho người lao động, các nhà lãnh đạo cần phải tìm hiểu được ngườilao động làm việc nhằm mục tiêu gì, từ đó mà tạo ra động lực phù hợp

Tạo động lực là những kích thích nhằm thôi thúc, khuyến khích, độngviên con người thực hiện những hành vi theo mục tiêu Tạo động lực là tất cảcác biện pháp kích thích cả về vật chất lẫn tinh thần của nhà lãnh đạo áp dụngcho người lao động nhằm tạo ra động cơ cho người lao động như: tạo nênnhững mục tiêu thiết thực vừa phù hợp với mục tiêu của người lao động, vừathỏa mãn mục đích của tổ chức,…

Động lực càng phán ánh được tâm tư, nguyện vọng của người laođộng thì càng làm cho người lao động hăng hái, làm việc có hiệu quả hơn, vàhoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức Động lực thúc đẩy người lao động gồm:

a Công tác tiền lương

Vật chất là yếu tố quan trọng để nâng cao động lực thúc đẩy người laođộng làm việc Nhưng thực chất đối với người lao động, yếu tố vật chất nàysuy cho cùng xuất phát từ tiền lương

Tiền lương được hiểu là số tiền mà người sử dụng lao động trả chongười lao động tương ứng với số lượng và chất lượng công việc mà ngườilao động hoàn thành

Đối với người lao động thì tiền lương là khoản thu nhập chính mà

người lao động được nhận Khoản tiền lương này sẽ giúp cho người laođộng tái sản xuất sức lao động, và trang trải cho cuộc sống của họ Nếu tiềnlương xứng đáng thì đó sẽ là nguồn động lực lớn nhất giúp người lao độngnâng cao được hiệu quả làm việc của mình.

Tiền lương về cơ bản nó chưa phải là động lực thúc đẩy người laođộng Tiền lương quá thấp, không đủ để người lao động tái sản xuất sức laođộng, không đủ để họ lo toan cho gia đình họ thì tiền lương không thể trởthành động lực cho người lao động đựơc, mà có khi là nguyên nhân chính gây

ra mâu thuẫn trong tổ chức Tiền lương chỉ được xem là yếu tố tạo động lựcthúc đẩy người lao động khi nó đáp ứng đủ nhu cầu vật chất cho người laođộng, tạo cho họ yên tâm về khoản thu nhập của mình Chính vì vậy, chínhsách tiền lương phải hợp lý, không ngừng được cải cách và phù hợp với côngsức của người lao động

Các tiêu chí đánh giá công tác tiền lương:

▪ Tiền lương có đủ cho nhu cầu sinh hoạt của bản thân và gia đình của người lao động

▪ Tiền lương có theo kịp mức lạm phát, thay đổi của nền kinh tế haykhông

▪ Tiền lương và các khoản thu nhập khác có kích thích được ngườilao động trong quá trình làm việc, thu hút lao động khác tham gia vào ngành,

…

b Công tác thi đua, khen thưởng

Công tác thi đua có tác dụng phát triển nguồn nhân lực, trên phươngdiện kích thích người lao động hăng say học tập, nghiên cứu, tìm tòi, sáng tạo

và hoàn thành tốt nhiệm vụ của tổ chức

Công tác thi đua phải đi liền với công tác khen thưởng Trong việckhen thưởng thì khen là động viên về mặt tinh thần, còn thưởng là động viên

về mặt vật chất Tùy vào từng người lao động mà có chế độ khen thưởng phù

hợp nhằm kích thích người lao động làm việc.

Thi đua là cơ sở của việc khen thưởng Thi đua tốt thì có nhiều thànhtích để khen thưởng: Bình bầu thi đua đúng, công khai, chặt chẽ sẽ giúp choviệc khen thưởng được chính xác, công bằng; Bình bầu thi đua rộng, nể nangthì dẫn đến việc khen thưởng tràn lan; Bình bầu thi đua chiếu lệ cho có, nếukhông kiểm tra kỹ thì dẫn đến khen sai, khen không đúng thì thi đua sẽ có tácdụng ngược lại, gây mâu thuẫn trong nội bộ

Khen thưởng phải phản ánh đúng phong trào thi đua Nơi nào có phongtrào thi đua mạnh mẽ, phong trào thi đua xuất sắc thì khen cao, phong trào yếuthì ít khen mà khen nhiều là không đúng Khen thưởng còn nhằm dẫn dắtphong trào thi đua, là định hướng phát triển kinh tế - xã hội Việc khenthưởng từ phong trào thi đua thể hiện hướng đi đúng của phong trào cầnđược tiếp tục duy trì và phát huy

Tuy thi đua và khen thưởng có mối quan hệ khăng khít với nhau, tácđộng qua lại nhưng lại độc lập với nhau, không phụ thuộc chặt chẽ với nhau.Nhờ làm tốt công tác động viên thi đua và khen thưởng đúng và kịp thời màviệc thực hiện các nhiệm vụ sản xuất, lao động và học tập đều đạt đượcnhững kết quả tốt

Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động làm việc bằng cách cảitiến công tác thi đua, khen thưởng tạo điều kiện, định hướng, quy hoạch, tíchlũy các điều kiện để hoàn thiện chức danh công việc, tạo ra những điều kiện

về vật chất và tinh thần để người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ

Các tiêu chí đánh giá công tác thi đua, khen thưởng:

▪ Việc thi đua, khen thưởng có kích thích tinh thần, sự hăng say, hammuốn của người lao động hay không

▪ Công tác thi đua, khen thưởng phải công khai, minh bạch, kịp thời

▪ Đề bạt, quy hoạch cán bộ phải minh bạch, dân chủ, công bằng

c Điều kiện làm việc của người lao động

Điều kiện làm việc là tổng hợp các yếu tố liên quan tới phương tiện, trang bị, dụng cụ làm việc, nơi làm việc, và các môi trường xung quanh.

Nó ảnh hưởng đến mức độ tiêu hao sức lực, trí lực của người lao độngtrong quá trình sản xuất Do đó, cần phải tạo ra môi trường làm việc thoảimái, hăng hái, chuyên nghiệp, thân thiện giữa các thành viên trong tổ chức để

từ đó mới kích thích được động lực làm việc của người lao động

Điều kiện làm việc thể hiện ở môi trường làm việc (gồm môi trường tựnhiên và môi trường xã hội), các trang thiết bị, máy móc,… và các hỗ trợkhác cho công việc của người lao động có tốt hay không? Có phù hợp với đặcthù công việc hay không? Tùy vào từng ngành nghề mà có những điều kiệnlàm việc khác nhau Điều kiện làm việc tốt thì người lao động sẽ phát huyđược hết khả năng của mình

Cải thiện và nâng cao điều kiện làm việc ngày càng phù hợp với ngườilao động, với công việc của tổ chúc là một trong những yếu tố phát triểnnguồn nhân lực

Nhu cầu của người lao động về điều kiện và môi trường làm việc antoàn là rất thiết thực Do đó, các nhà lãnh đạo cần đầu tư các trang thiết bị antoàn, duy trì các dịch vụ chăm sóc y tế, bảo hiểm xã hội, thực hiện các chínhsách an toàn trong lao động để người lao động tránh được các tai nạn, rủi ro

và tránh các bệnh nghề nghiệp đảm bảo sức khoẻ cả về thể chất lẫn tinh thần

để làm việc lâu dài

Cải thiện tình trạng vệ sinh môi trường làm việc bao gồm các yếu tốánh sáng, tiếng ồn, mức ô nhiễm, bụi bặm, độ ẩm, không khí… đặc biệt làtrồng cây xanh, phát quang bụi rậm,… quanh nơi làm việc nhằm làm tăngkhông khí trong lành, giúp cho người lao động thoải mái, hăng say lao động.Mức độ cải thiện tình trạng vệ sinh môi trường làm việc thường phụ thuộcvào khả năng tài chính của tổ chức đó, hay do tổ chức bên ngoài đầu tư giúp

Các tiêu chí đánh giá điều kiện làm việc của người lao động:

▪ Điều kiện, môi trường làm việc của người lao động có tốt không,

có được cải thiện qua từng năm hay không

▪ Môi trường làm việc phải trong lành, sạch sẽ, và đoàn kết, gắn bó giữa các nhân viên

▪ Các chính sách an toàn lao động, máy móc, trang thiết bị phải đượcđầu tư đầy đủ, hiện đại…

1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN

NHÂN LỰC NGÀNH Y TẾ

Nguồn nhân lực y tế là yếu tố thiết yếu nhất cho phát triển hệ thốngcung cấp dịch vụ chăm sóc sức khoẻ, trong đó bao gồm: các dịch vụ khámchữa bệnh, phòng bệnh, phục hồi chức năng, sản suất và phân phối thuốc,những người quản lý các dịch vụ y, dược…

Phát triển nguồn nhân lực ngành y tế không chỉ chịu ảnh hưởng của cácnhân tố thuộc về điều kiện tự nhiên, mà còn chịu ảnh hưởng của các nhân tốthuộc về kinh tế và các nhân tố thuộc về xã hội

1.3.1 Nhân tố thuộc về điều kiện tự nhiên

Các điều kiện tự nhiên về địa hình, đất đai, khí hậu của một địa phươnghay một vùng đều có ảnh hưởng nhất định đến phát triển nguồn nhân lực y tếcủa địa phương hay của vùng đó

Yếu tố quan trọng đầu tiên kể đến là vị trí địa lý, đây là yếu tố trọngyếu của địa chính trị gồm các khía cạnh chính là vị trí địa lý tự nhiên, vị trí địa

lý giao thông, vị trí địa lý quốc phòng,… Tùy theo từng vùng miền mà có vịtrí địa lý khác nhau, từ đó có những ảnh hưởng nhất định đến tình hình diễnbiến của bệnh tật và quá trình chăm sóc sức khỏe của người dân

Địa hình là yếu tố trực tiếp đến quá trình thăm khám, chữa bệnh củangười dân, đồng thời nó cũng ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực của

địa phương Địa hình càng phức tạp, càng rộng thì khả năng tiếp cận của dịch

vụ y tế càng khó khăn, hạn chế

Đất đai giữ một vai trò rất đặc biệt và quan trọng, là tài nguyên vô cùngquý giá của quốc gia, là tư liệu sản xuất đặc biệt, là thành phần quan trọnghàng đầu của môi trường sống, là địa bàn phân bố các khu dân cư, xây dựngcác cơ sở kinh tế - văn hóa, xã hội, y tế, an ninh và quốc phòng… Đất đai làđiều kiện chung đối với mọi quá trình sản xuất của các ngành kinh tế quốcdoanh và các hoạt động của con người, trong đó có cả các hoạt động y tế vềchăm sóc sức khỏe cho người dân

Biến đổi khí hậu đe dọa đến sức khỏe của người dân, làm suy yếu hệthống y tế , cơ sở hạ tầng, hệ thống bảo trợ xã hội và nguồn cung cấp thựcphẩm, nước hoặc các hệ sinh thái vốn rất có tầm quan trọng đối với sức khỏecon người

Sự gia tăng về cường độ và tần số thiên tai như bão, ngập lụt, hạn hán,mưa lớn, sạt lở đất… làm tăng số người bị thiệt mạng và ảnh hưởng gián tiếpđến sức khỏe cộng đồng Những đối tượng dễ bị tổn thương nhất là nhữngnhóm người nghèo, đồng bào dân tộc thiểu số, người già, trẻ em và phụ nữ.Nhiệt độ ấm lên cùng lượng mưa tăng có thể gây nhiễu loạn hệ sinh thái, tácđộng đến các động vật ký sinh cũng như trung gian truyền bệnh

1.3.2 Nhân tố thuộc về kinh tế

a Cơ cấu kinh tế

Chuyển dịch cơ cấu kinh tế là một quá trình khách quan làm thay đổi cấutrúc, tỷ trọng, tốc độ và chất lượng các mối quan hệ kinh tế giữa các ngành,các vùng, các thành phần kinh tế nhằm đạt đến một cơ cấu hợp lý hơn, phùhợp hơn nhằm nâng cao tốc độ tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội Cơcấu kinh tế thay đổi thì sẽ tác động mạnh đến số lượng và chất lượng củanguồn nhân lực ở các ngành nghề, trong đó có cả ngành y tế

b Tốc độ tăng trưởng

Đối với địa phương có tốc độ tăng trưởng kinh tế cao thì nhu cầu vềchăm sóc sức khỏe của người dân ở địa phương đó sẽ cao hơn các địaphương có tốc độ tăng trưởng kinh tế thấp hơn Các địa phương này có điềukiện về vật chất do đó có khả năng thu hút nguồn nhân lực y tế ở khắp nơi vềđịa phương mình và có khả năng đào tạo bài bản hơn so với các địa phươngchậm phát triển

Khi kinh tế phát triển, thu nhập tăng lên thì con người luôn có nhu cầu

về hưởng thụ cuộc sống, tâm lý “sợ chết” luôn xuất hiện trong họ Vì vậy việcchăm sóc sức khỏe, kiểm tra sức khỏe định kỳ, sử dụng các dịch vụ nâng caosức khỏe cũng trở thành nhu cầu thường xuyên Thêm vào đó, sức khỏe tốt cóliên quan đến tăng trưởng kinh thế thông qua năng suất lao động, người khỏemạnh thì có khả năng lao động nhiều hơn, nên có năng suất cao hơn so vớingười có sức khỏe yếu hơn

c Cơ sở vật chất – kỹ thuật

Cơ sở vật chất kỹ thuật của ngành y tế bao gồm các công trình phục vụnhu cầu chăm sóc, khám bệnh của người dân Nó bao gồm các công trình bêntrong và bên ngoài của các cơ sở y tế bao gồm tòa nhà, bệnh viện, các thiết bịtiện nghi máy móc, các phương tiện vận chuyển, hệ thống cấp thoát nước, hệthống bưu chính viễn thông, các vận dụng được sử dụng trong quá trính chămsóc, khám bệnh của nhân viên y tế như dụng cụ y tế, giường bệnh,…

Việc tăng cường cơ sở vật chất, trang thiết bị, máy móc hiện đại và tiêntiến sẽ góp phần nâng cao năng suất lao động, đồng thời tăng cường chấtlượng của các nhân viên y tế, giúp cho các nhân viên y tế tăng cường khảnăng tìm hiểu, tìm tòi về cách thức sử dụng các trang thiết bị, máy móc, côngnghệ hiện đại…

d Các chính sách kinh tế

Nhiều chính sách kinh tế có ảnh hưởng không nhỏ đến sự phát triển

nguồn nhân lực y tế như: các chính sách kinh tế hỗ trợ cho người nghèo,chính sách đầu tư cơ sở hạ tầng, đầu tư các trang thiết bị,… cho các cơ sở y

1.3.3 Nhân tố thuộc về xã hội

Ngoài ra, một số đồng bào dân tộc thích dùng thuốc dân gian để chữa bệnh hơn là thuốc tây

b Dân số

Qui mô dân số và sự phát triển dân số cũng có ảnh hưởng đến sự pháttriển nguồn nhân lực y tế Tùy thuộc vào khả năng kinh tế và chính sách ansinh xã hội mà mỗi quốc gia đưa ra các chỉ tiêu khác nhau về số lượng cán bộ

y tế

Để đảm bảo quy trình chăm sóc, khám chữa bệnh của nhân viên y tếđối với bệnh nhân thì cần phải đảm bảo dân số tăng lên và số nhân viên y tếphải tăng theo tỷ lệ tương ứng Một số chỉ tiêu cơ bản đánh giá mức độ phấn

đấu của ngành y tế là : số cán bộ y tế/10000 dân; số bác sĩ/10000 dân; sốdược sĩ đại học/10000 dân; tỷ lệ điều dưỡng/ 1 bác sĩ,…

Gia tăng dân số là cơ sở hình thành và phát triển nguồn nhân lực.Nhưng gia tăng dân số quá nhanh sẽ gây ra nhiều vấn đề nan giải, như là: sựhủy hoại môi trường và sinh thái, khai thác cạn kiệt nguồn tài nguyên thiênnhiên, khan hiếm lương thực, nghèo đói, thất nghiệp, kèm theo nhiều bệnhtruyền nhiễm nguy hiểm lan tràn, người bệnh không có khả năng khám vàchữa bệnh ở các cơ sở y tế, các khoàn đầu tư cho y tế hạn hẹp.…

Dân số tăng nhanh thường tập trung ở các nước nghèo, khả năng dinhdưỡng hạn chế, tỷ lệ mắc bệnh tăng lên, suy dinh dưỡng ở trẻ em tăng cao.Dân số tăng nhanh khiến cho cuộc sống gặp nhiều khó khăn, chất lượng thấp,

vệ sinh không đảm bảo nhất là nguồn nước, dinh dưỡng kém, môi trường ônhiễm,… là điều kiện thuận lợi để cho mầm mống bệnh tật phát triển

c Lao động

Lực lượng lao động cũng ảnh hưởng của đến phát triển nguồn nhânlực Lực lượng lao động cung cấp nguồn nhân lực có trình độ cho ngành y tế.Tuy nhiên, khi lực lượng lao động tăng lên, sẽ dẫn đến nhiều hậu quả nghiêmtrọng như: tình trạng thất nghiệp tăng, chất lượng sống của người lao độngcũng giảm xuống, chế độ dinh dưỡng cũng từ đó mà không đầy đủ, tai nạnxảy ra thường xuyên gây thương tật cho người lao động, các tệ nạn xã hộităng nhanh từ đó khiến các bệnh truyền nhiễm cũng gia tăng như bệnh lậu,HIV, AIDS,… vì thế mà càng làm cho ngành y tế phải gặp nhiều khó khăn,vắt kiệt sức lao động của nhân viên y tế

d Tập quán, truyền thống

Tập quán, truyền thống có ý nghĩa rất lớn, nó tạo ra lối sống, sinh hoạtcủa dân cư Tập quán, truyền thống thường rất xa xưa, và lạc hậu:

▪ Trong số các dân tộc thiểu số ở Việt Nam, người Mông là dân tộc

có nhiều hủ tục lạc hậu Một trong số các hủ tục thường để lại hậu quả lâu dài