Phát triển nguồn nhân lực ngành y tế tỉnh quảng ngãi

Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài Trên thế giới, từ những năm ở thập niên 1990 trở lại đây đã có nhiềunghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực một cách có hệ thống, nhất là ở Châu Âu, và

TRỊNH THỊ THÚY AN

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH Y TẾ TỈNH QUẢNG NGÃI

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Đà Nẵng – Năm 2015

TRỊNH THỊ THÚY AN

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH Y TẾ TỈNH QUẢNG NGÃI

Chuyên ngành: Kinh tế phát triển

Mã số: 60.31.01.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS VÕ XUÂN TIẾN

Đà Nẵng – Năm 2015

Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.

Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.

Tác giả luận văn

Trịnh Thị Thúy An

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 2

5 Bố cục đề tài 3

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu 3

CHƯƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 7

1.1.KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 7

1.1.1.Một số khái niệm 7

1.1.2.Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực 10

1.1.3.Đặc điểm của nguồn nhân lực y tế 12

1.2.NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 14

1.2.1.Xác định cơ cấu nguồn nhân lực 14

1.2.2.Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của người lao động 15

1.2.3.Phát triển kỹ năng của nguồn nhân lực 17

1.2.4.Nâng cao nhận thức của người lao động 18

1.2.5.Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động 19

1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰCNGÀNH Y TẾ 23

1.3.1.Nhân tố về điều kiện tự nhiên 23

1.3.2.Nhân tố về xã hội 25

1.3.3.Nhân tố về kinh tế 26

2.1 ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN CỦA TỈNH ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ 28

2.1.1.Đặc điểm về điều kiện tự nhiên 28

2.1.2 Đặc điểm về xã hội 32

2.1.3.Đặc điểm về kinh tế 41

2.2.THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH Y TẾ TỈNH QUẢNG NGÃI 45

2.2.1.Thực trạng về cơ cấu nguồn nhân lực ngành y tế 45

2.2.2 Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nhân lực trong thời gian qua 54

2.2.3.Phát triển kỹ năng nguồn nhân lực 56

2.2.4.Nâng cao nhận thức của người lao động 58

2.2.5.Thực trạng về nâng cao động lực thúc đẩy người lao động 60

2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH Y TẾ TỈNH QUẢNG NGÃI TRONG THỜI GIAN QUA 68

2.3.1 Thành công và hạn chế về phát triển nguồn nhân lực y tế tỉnh Quảng Ngãi 68

2.3.2.Nguyên nhân của hạn chế phát triển nguồn nhân lực y tế 70

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH Y TẾ TỈNH QUẢNG NGÃI TRONG THỜI GIAN TỚI 71

3.1.CÁC CĂN CỨ CỦA VIỆC XÂY DỰNG GIẢI PHÁP 71

3.1.1 Căn cứ vào chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Quảng Ngãi trong thời gian đến 71

3.1.2 Căn cứ vào mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của ngành y tế tỉnh Quảng Ngãi 72

3.2.2.Phát triển trình độ chuyên môn, nghiệp vụ 78

3.2.3.Nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực 80

3.2.4.Nâng cao nhận thức cho cán bộ, nhân viên y tế 82

3.2.5.Nâng cao động lực thúc đẩy đối với nhân viên y tế 83

3.3.MỘT SỐ KIẾN NGHỊ 87

3.3.1 Kiến nghị đối với cơ quan Trung ương 87

KẾT LUẬN 88 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI (Bản sao)

PHỤ LỤC

Công nghiệp hóa, hiện đại hóaChăm sóc sức khỏe

Đại họcDân số trung bìnhGiáo sư

Kỹ thuật viênMật độ dân sốNguồn nhân lựcPhó giáo sư, Tiến sỹPhát triển nguồn nhân lựcQuản lý nhà nước

Sau đại họcTrung cấpTài sản cố địnhXây dựng cơ bản

2.5 Lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên phân theo giới tính qua 38

các năm

2.6 Lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên phân theo thành thị và 39

nông thôn qua các năm

2.7 Cơ cấu kinh tế trên địa bàn tỉnh phân theo ngành kinh tế 412.8 Tốc độ tăng trưởng kinh tế của tỉnh Quảng Ngãi qua các năm 422.9 Đầu tư cơ sở vật chất – kỹ thuật của tỉnh Quảng Ngãi qua 43

các năm

2.10 Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề đào tạo của tỉnh 46

Quảng Ngãi qua các năm

2.11 Tốc độ tăng bình quân nguồn nhân lực của tỉnh Quảng Ngãi 47

2.15 Trình độ chuyên môn – nghiệp vụ của cán bộ y tế tỉnh 55

Quảng Ngãi giai đoạn 2010 – 2014

2.16 Các lớp đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng do tỉnh Quảng Ngãi tổ 57

chức

2.17 Các lớp đào tạo, bồi dưỡng nhận thức do tỉnh Quảng Ngãi tổ 59

chức

2.18 Đánh giá mức độ ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân 63

viên y tế về chính sách tiền lương

2.19 Đánh giá mức độ ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân 65

viên y tế về đời sống tinh thần

2.20 Đánh giá mức độ ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân 66

viên y tế về điều kiện, môi trường làm việc

2.21 Đánh giá mức độ ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân 67

viên y tế về cơ hội phát triển nghề nghiệp

3.2 Nhu cầu đào tạo về trình độ chuyên môn – nghiệp vụ nguồn 79

nhân lực của ngành y tế tỉnh Quảng Ngãi

3.3 Nhu cầu đào tạo về kỹ năng nguồn nhân lực của ngành y tế 81

tỉnh Quảng Ngãi

Số hiệu Tên hình Trang hình

2.2 Biến động về dân số phân theo thành thị và nông thôn tỉnh 34

Quảng Ngãi từ năm 2010 – 2014

2.3 Biến động về tỷ suất sinh thô, tỷ suất chết thô và tỷ lệ gia 35

tăng tự nhiên của dân số

2.4 Biến động về lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên phân 38

theo giới tính qua các năm

2.5 Biến động về lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên phân 40

theo thành thị và nông thôn qua các năm

2.6 Cơ cấu kinh tế trên địa bàn tỉnh phân theo ngành kinh tế 422.7 Đầu tư cơ sở vật chất – kỹ thuật của tỉnh Quảng Ngãi qua 45

các năm

2.8 Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành đào tạo của tỉnh Quảng 46

Ngãi qua các năm

2.9 Biến động về tỷ lệ điều dưỡng và nữ hộ sinh / Bác sỹ 492.10 Biến động về tỷ lệ Dược sỹ đại học / Bác sỹ 492.11 Biến động về tỷ lệ Dược sỹ đại học / DS TC 502.12 Cơ cấu nguồn nhân lực y tế phân theo giới tính 54

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Nguồn nhân lực luôn là yếu tố quan trọng và quyết định sự thành cônghay thất bại của một tổ chức, một ngành hay một địa phương

Trong những năm qua ngành y tế Quảng Ngãi đã không ngừng pháttriển, thu được những thành tựu to lớn trong công tác y tế dự phòng, khámchữa bệnh và chăm sóc sức khỏe ban đầu Và đã nhận thức được tầm quantrọng của nguồn nhân lực đối với sự phát triển của ngành nên luôn tìm cách

để phát triển nguồn nhân lực và đã đạt được những thành công nhất định: độingũ y tế được tăng cường; trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực ngàycàng được nâng cao; chính sách thu hút,đãi ngộ nhân lực bước đầu đã đượcquan tâm,

Tuy nhiên, với sức ép gia tăng của dân số, sự thay đổi của mô hình bệnhtật theo chiều hướng ngày càng phức tạp, khó lường, sự tiến bộ không ngừngcủa khoa học công nghệ, ngành y tế Quảng Ngãi đang đối mặt với nhiềuthách thức, mà một thách thức lớn đó là sự thiếu hụt sự mất cân đối của nguồnnhân lực y tế.Phân bổ nguồn nhân lực cũng không đồng đều giữa các vùng,các địa phương

Việc đào tạo cán bộ có nâng cao so với trước nhưng vẫn không đáp ứngđầy đủ các nhu cầu mà xã hội đòi hỏi Chính sách thu hút nhân tài bước đầuđược quan tâm nhưng sử dụng cán bộ y tế còn chưa hợp lý Chưa có chế độđãi ngộ xứng đáng cho cán bộ y tế tỉnh Quảng Ngãi về công tác ở vùngsâu,vùng xa

Xuất phát từ thực tế này, tôi tiến hành nghiên cứu đề tài: "Phát triển

nguồn nhân lực ngành y tế tỉnh Quảng Ngãi" nhằm phân tích đánh giá thực

trạng công tác phát triển nguồn nhân lực y tế tỉnh Quảng Ngãi trong thời gian

qua, từ đó đề xuất giải pháp đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực y tế tỉnh Quảng Ngãi trong thời gian tới.

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Hệ thống hóa các vấn đề lí luận liên quan đến phát triển nguồn nhânlực y tế

- Đánh giá thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực của ngành y tế tỉnh Quảng Ngãi trong thời gian qua

- Đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực của ngành y

tế tỉnh Quảng Ngãi trong thời gian tới

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

a Đối tượng nghiên cứu

Nghiên cứu những vấn đề lí luận và thực tiễn liên quan đến phát triểnnguồn nhân lực của ngành y tế tỉnh Quảng Ngãi là các cán bộ y tế chuyênmôn y, dược đang công tác tại các cơ sở y tế công lập tuyến tỉnh, huyện và xã,phường, thị trấn do Sở Y tế tỉnh Quảng Ngãi quản lý và thực hiện công tácđào tạo

b Phạm vi nghiên cứu

Nội dung:Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu các nội dung phát triến nguồn

nhân lực chuyên môn y dược trong hệ công lập của ngành y tế

Không gian:Đề tài nghiên cứu các nội dung về nhân lực y tế tại địa bàn

tỉnh Quảng Ngãi

Thời gian: Các giải pháp được đề xuất trong luận văn có ý nghĩa đối với

ngành y tế Quảng Ngãi trong những năm tới

4 Phương pháp nghiên cứu

Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu trên, Đề tài sử dụng các phương phápnghiên cứu sau đây:

- Phương pháp phân tích thực chứng;

- Phương pháp phân tích chuẩn tắc;

- Phương pháp tổng hợp, phân tích, so sánh, điều tra, khảo sát;

- Phương pháp khác

5 Bố cục đề tài

Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, phụ lục và danh mục tài liệu thamkhảo, bố cục nội dung luận văn gồm ba chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triến nguồn nhân lực

Chương 2: Thực trạng phát triến nguồn nhân lực ngành y tế tỉnh QuảngNgãi thời gian qua

Chương 3: Một số giải pháp phát triến nguồn nhân lực ngành y tế tỉnhQuảng Ngãi trong thời gian tới

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

Nguồn nhân lực – nguồn lực quý giá nhất của các đơn vị, tổ chức là yếu

tố quyết định đến sự thành bại của họ trong tương lai Vì thế, liên quan đếnnội dung này đã có nhiều công trình, tác giả đi sâu nghiên cứu, nổi bật phải kểđến một số công trình nghiên cứu sau:

a Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài

Trên thế giới, từ những năm ở thập niên 1990 trở lại đây đã có nhiềunghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực một cách có hệ thống, nhất là ở Châu

Âu, và một số nước phát triển như Nhật, Canada, Úc, Tiêu biểu nhất là một

số nghiên cứu và các tác giả dưới đây:

Quan điểm của các nhà nghiên cứu thuộc Chương trình phát triển Liên

Hiệp Quốc (UNDP - United Nations Development programme) trong Báo cáo phát triển con người cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực chịu sự tác động

của các nhân tố: giáo dục – đào tạo, sức khỏe và dinh dưỡng, môi trường việclàm và sự giải phóng con người Trong quá trình tác động đến sự phát triểnnguồn nhân lực, những nhân tố này luôn gắn bó, hỗ trợ và phụ thuộc lẫn nhau,

trong đó, giáo dục – đào tạo là nhân tố nền tảng, là cơ sở vật chất của cácnhân tố khác Nhân tố sức khỏe và dinh dưỡng, môi trường việc làm và sựgiải phóng con người là những nhân tố thiết yếu, nhằm duy trì và đáp ứng sựphát triển bền vững nguồn nhân lực Nền sản xuất càng phát triển, thì phầnđóng góp của trí tuệ thông qua giáo dục – đào tạo ngày càng chiếm tỷ trọnglớn so với đóng góp của các yếu tố khác trong cơ cấu giá trị sản của lao xuấtđộng”.

Quan điểm của tổ chức giáo dục khoa học và văn hóa của Liên HiệpQuốc (UNESCO) cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực là sự lành nghề củadân cư trong mối quan hệ phát triển của đất nước.”

Quan điểm sử dụng năng lực con người của Tổ chức lao động quốc tế(ILO - International Labour Organization) cho rằng: “Phát triển nguồn nhânlực bao hàm không chỉ sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề, mà bên cạnh pháttriển nguồn nhân lực, là làm cho con người có nhu cầu sử dụng năng lực đó đểtiến đến có được việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộcsống cá nhân”

Phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức quy mô nhỏ - nghiên cứu vàthực tiễn do Jim Stewart và Graham Beaver chủ biên (2004) Cuốn sách gồm

có 3 phần: Phần I nêu lên những gợi ý trong việc thiết kế và thực hiện nghiêncứu về phát triển nguồn nhân lực Phần II gồm những bài trình bày kết quảnghiên cứu về các cách tiếp cận để phát triển nguồn nhân lực trong các tổchức quy mô nhỏ Phần III đề cập đến các phương pháp phát triển nguồn nhânlực mà các tổ chức quy mô nhỏ thường áp dụng và thực hành

Gần đây, nhiều nghiên cứu về phương pháp luận và nội dung phát triểnnguồn nhân lực đã được công bố Tiêu biểu nhất có thể kể đến là các tác giả:Charles Cowell và cộng sự, W.clayton Allen và Richad A Swanson (2006),Timothy Mc Clernon và Paul B.Robets Các nghiên cứu này đều thống nhất

“Mô hình đào tạo mang tính hệ thống gồm phân tích, thiết kế, phát triển, thựchiện, và đánh giá (ADDIE)” được sử dụng trên 30 năm qua trên thế giới lànhững nội dung cốt lõi của phát triển nguồn nhân lực.

b Tình hình nghiên cứu trong nước

Trong những năm qua, ở Việt Nam đã có nhiều người quan tâm vànghiên cứu về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực theo nhiều giác độkhác nhau

Phạm Minh Hạc cho rằng: có thể hiểu nguồn nhân lực là bộ phận dân sốtrong độ tuổi nhất định theo qui định của pháp luật có khả năng tham gia laođộng Nguồn nhân lực là tổng hợp những năng lực cả về thể lực và trí lực củanhóm người, một tổ chức, một địa phương hay một quốc gia

Võ Xuân Tiến (2010) , trong nghiên cứu về : “Một số vấn đề về đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực”, được đăng trên tạp chí Khoa học và Công nghệ, Đại học Đà Nẵng đã đưa ra nhiều quan điểm, khái niệm về nguồn nhân

lực và phát triển nguồn nhân lực Nghiên cứu đã làm rõ luân điểm phát triểnnguồn nhân lực, động cơ thúc đẩy người lao động và yêu cầu của đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực

Trong thời gian qua cũng có rất nhiều công trình nghiên cứu, bài viết vềvấn đề phát triển nguồn nhân lực ở góc độ của các tổ chức, doanh nghiệp Cụthể như sau:

Lê Thị Mỹ Linh (2009) , Luận án tiến sĩ kinh tế “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh

tế ” Tác giả đã khái quát hóa và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh

nghiệp nhỏ và vừa nói riêng, đề xuất những quan điểm, giải pháp để hoànthiện PTNNL trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa

Phan Thủy Chi (2008) , Luận án tiến sỹ kinh tế “ Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các trường đại học khối kinh tế của Việt Nam thông

qua các chương trình hợp tác đào tạo quốc tế”.Đây là nghiên cứu khá hệ

thống về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở các trường đại học

Ngô Thị Minh Hằng (2008) , “Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhânlực trong công ty nhà nước” trình bày một nghiên cứu về thực trạng Phát triểnnguồn nhân lực mà chủ yếu là hoạt động đào tạo các doanh nghiệp nhà nướcthông qua khảo sát một số doanh nghiệp ở địa bàn Hà Nội

Nhân lực cũng có thể hiểu là nguồn lao động sống và có mối quan hệkhăn khít với các yếu tố khác trong tổ chức hay trong quá trình sản xuất Nógiữ vai trò quyết định đến các yếu tố đầu vào trong quá trình lao động, sảnxuất Tùy thuộc vào từng loại hình tổ chức mà cơ cấu, chất lượng, số lượngcủa nhân lực sao cho hợp lý nhằm mục đích hoàn thành tốt nhất nhiệm vụ của

- Trí lực là năng lực trí tuệ của con người Trí lực là khả năng phân

tích,khả năng suy nghĩ, hiểu biết của con người, giải quyết vấn đề, đồng thời cũng là năng lực nhận thức thế giới và cải tạo thế giới Trí lực ảnh hưởng đến

khả năng tư duy, tiếp thu khoa học – công nghệ, năng lực sáng tạo trong côngviệc ,

- Nhân cách là nét đặc trưng tiêu biểu của con người, được hình thànhtrong sự kết hợp giữa hiệu quả giáo dục và môi trường, là hệ thống nhữngphẩm giá của một người được đánh giá từ mối quan hệ qua lại của người đóvới những người khác, với tổ chức, với xã hội và cả thế giới tự nhiên xungquanh trong mọi cái nhìn xuyên suốt quá khứ cho đến tương lai

b Nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người, và được nghiên cứu ở nhiềugóc độ, khía cạnh khác nhau Vì vậy, có khá nhiều những định nghĩa khácnhau về nguồn nhân lực:

Nguồn nhân lực là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham giavào quá trình lao động, là tổng thể các nhân tố về thể chất và tinh thần đượchuy động vào quá trình lao động Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năngcủa con người, trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động, bao gồm: thểlực, trí lực, nhân cách của con người đáp ứng mục tiêu của tổ chức Nguồnnhân lực vừa là phương tiện vừa là mục đích, nguồn nhân lực tương tác vớicác nguồn lực khác và đó là con người có cá tính, năng lực riêng [18]

Theo Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) thì nguồn nhân lực là bộ phận dân

số trong độ tuổi lao động quy định theo thực tế đang có việc làm và nhữngngười thất nghiệp

Chương trình phát triển Liên hợp quốc (UNDP) thì nguồn nhân lực làtrình độ lành nghề, là kiến thức, là năng lực của toàn bộ cuộc sống con ngườihiện có thực tế hay đang là tiềm năng để phát triển kinh tế xã hội trong mộtcộng đồng[5] Như vậy, nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao độngcon người của một quốc gia đã được chuẩn bị ở một mức độ nhất định, có khảnăng huy động vào quá trình phát triển kinh tế xã hội của đất nước; tiềm năng

đó bao gồm tổng hoà các năng lực về thể lực, trí lực, nhân cách con người củamột quốc gia, đáp ứng với một cơ cấu nhất định của lao động do nền kinh tếđòi hỏi Thực chất đó là tiềm năng con người về số lượng, chất lượng và cơcấu.

Ngân hàng thế giới (WB) cho rằng: nguồn nhân lực là toàn bộ vốn conngười bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp … của mỗi cá nhân.Theo Begg, Fischer và Dornbusch: Nguồn nhân lực là toàn bộ trình độchuyên môn mà con người tích luỹ được, nó được đánh giá cao vì tiềm năngđem lại thu nhập cao trong tương lai Cũng giống như nguồn lực vật chất,Nguồn nhân lực là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích tạo ra thu nhậptrong tương lai Cách hiểu này còn hạn hẹp, chỉ giới hạn trong trình độ chuyênmôn của con người và chưa đặt ra giới hạn về mặt phạm vi không gian củaNguồn nhân lực

Như vậy, có thể hiểu nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người, trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động, bao gồm: thể lực, trí lực và nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định.

c Phát triển nguồn nhân lực

Cũng như nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực cũng có rất nhiều khía cạnh, góc độ tiếp cận

- Phát triển: Là quá trình biến đổi, hoặc làm cho biến đổi từ ít đến nhiều,

từ hẹp đến rộng, từ thấp đến cao Là quá trình học tập, nhằm mở ra cho cánhân những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai cho tổchức

- Trong khi đó, quan niệm của Tổ chức giáo dục - khoa học và văn hoácủa LHQ (UNESCO): Phát triển nguồn nhân lực được đặc trưng bởi toàn bộ

sự lành nghề của dân cư, trong mối quan hệ phát triển của đất nước

- Tổ chức phát triển công nghiệp LHQ (UNIDO): Phát triển con ngườimột cách hệ thống vừa là mục tiêu vừa là đối tượng của sự phát triển của mộtquốc gia Nó bao gồm mọi khía cạnh kinh tế và khía cạnh xã hội Như nângcao khả năng cá nhân, tăng năng lực sản xuất và khả năng sáng tạo, bồi dưỡngchức năng chỉ đạo thông qua giáo dục, đào tạo nghiên cứu và hoạt động thựctiễn.

- Quan niệm của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO): Phát triển nguồn nhânlực, bao hàm một phạm vi rộng lớn hơn chứ không chỉ có sự chiếm lĩnh ngànhnghề, hoặc ngay cả việc đào tạo nói chung Quan niệm này dựa trên cơ sởnhận thức rằng, con người có nhu cầu sử dụng năng lực của mình để tiến tới

có được việc làm hiệu quả, cũng như những thoả mãn về nghề nghiệp và cuộcsống cá nhân Sự lành nghề được hoàn thiện nhờ bổ sung nâng cao kiến thứctrong quá trình sống, làm việc, nhằm đáp ứng kỳ vọng của con người

Như vậy, có thể hiểu phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm tạo ra sự thay đổi tích cực

về chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực, được biểu hiện ở việc hoàn thiện và nâng cao kiến thức, kỹ năng, nhận thức của nguồn nhân lực, nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển.

1.1.2 Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa rất quan trọng đối với các tổ chứccũng như ảnh hưởng đến sự phát triển kinh tế - xã hội của từng địa phươnghay một quốc gia nào đó Nó là động lực, chìa khoá mang lại lợi ích cho cả tổchức và người lao động Vì thế, việc tổ chức phát triển một cách có khoa họctrong các tổ chức làm cho yếu tố con người, yếu tố then chốt trong tổchứcđược cải thiện, nâng cao về mọi mặt Hơn nữa, làm tốt công tác phát

triểncòn tạo ra bầu không khí làm việc tốt đẹp trong các tổ chức Có thể nêu rađây vài ý nghĩa về công tác phát triển nguồn nhân lực như sau:

a Đối với người lao động

Phát triển nguồn nhân lực giúp cho người lao động có thể tiếp thu kiếnthức, nâng cao hiểu biết, phát triển trình độ tri thức, học vấn của bản thân họ,

từ đó giúp họ tiếp cận được khoa học – công nghệ, kỹ thuật hiện đại Ngườilao động được nâng cao kiến thức, kỹ năng công việc, qua đó người lao độngthực hiện công việc được tốt hơn Từ đó giúp tổ chức nâng cao năng suất laođộng, nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc

Thêm vào đó phát triển nguồn nhân lực giúp cho người lao động nângcao được về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và đáp ứng được nhu cầu củacông việc

Ngoài ra, phát triển nguồn nhân lực tạo cho người lao động có cách nhìn, cách

tư duy mới trong công việc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc, giúp họ có thái độ tự tin và động cơ làm việc tốt hơn.

Hơn thế nữa, phát triển nguồn nhân lực tạo ra được sự gắn bó giữa ngườilao động và tổ chức Bởi người lao động ở lại với tổ chức khi họ thấy nơi họlàm việc là niềm tự hào của bản thân và thể hiện sự thân hữu, khi họ nể trọngcấp trên trực tiếp, khi họ được học tập nâng cao trình độ nhờ đó họ thấy đượccông việc của mình có ý nghĩa

b Đối với tổ chức sử dụng nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực giúp cho nhân lực có thể thích nghi nhanhchóng sự phát triển của khoa học – công nghệ, kỹ thuật hiện đại đảm bảo cho

tổ chức có được một lượng nguồn nhân lực trình độ cao, đáp ứng được mụctiêu của tổ chức

Phát triển nguồn nhân lực giúp duy trì và nâng cao chất lượng nguồnnhân lực của tổ chức, nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức Đảm

bảo công việc an toàn, ổn định, kích thích động viên người lao động trungthành với tổ chức, giảm thiểu tỷ lệ thuyên chuyển nơi làm việc.

c Đối với sự phát triển kinh tế - xã hội của địa phương, quốc gia

Phát triển nguồn nhân lực là vấn đề sống còn của một đất nước, nó quyếtđịnh sự phát triển của xã hội, là một trong những giải pháp để chống lại sựthất nghiệp, đảm bảo việc làm và phát triển bền vững

Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực càng cao thì cànglàm cho kinh tế xã hội của quốc gia phát triển nhanh và bền vững

1.1.3 Đặc điểm của nguồn nhân lực y tế

a Là những người tham gia vào hoạt động chăm sóc sức khỏe và có quan hệ trực tiếp với bệnh nhân

Hoạt động chăm sóc sức khỏe là việc chẩn đoán, điều trị, và phòng ngừabệnh, bệnh tật, thương tích và suy yếu về thể chất và tinh thần khác ở người.Hoạt động chăm sóc sức khỏe thể hiện mối quan hệ giữa nhân viên y tế vớingười bệnh Đây là mối quan hệ trực tiếp, trong đó nhân viên y tế có tráchnhiệm chăm sóc, khám chữa bệnh cho bệnh nhân.Vì lý do liên quan trực tiếpđến chăm sóc sức khỏe và tính mạng của người dân, do đó nguồn nhân lực y

tế luôn luôn nhận được sự quan tâm của mọi tầng lớp nhân dân

b Là những người có trình độ chuyên môn cao, đạo đức tốt

Nhân viên y tế cần phải có trình độ chuyên môn cao, đạo đức tốt hoạtđộng y tế gắn liền với tính mạng của con người Trên thực tế, bệnh nhân hiểurất ít về bệnh tật và các chỉ định điều trị, do vậy hầu như bệnh nhân phải dựavào các quyết định của nhân viên y tế Nếu nhân viên y tế không có trình độchuyên môn cao, đạo đức tốt thì sẽ gây nguy hiểm đến tính mạng cho bệnhnhân Mà xảy ra những sai sót liên quan trực tiếp đến tính mạng của bệnhnhân thì nhân viên y tế phải chịu sự phán xét khắt khe của người nhà bệnhnhân cũng như của xã hội Bên cạnh đó, máy móc, trang thiết bị của ngành y

tế rất hiện đại, vì thế đòi hỏi nhân viên y tế phải có trình độ cao để vận hànhmáy móc đó vào hoạt động chăm sóc sức khỏe cho người dân.

Do đời sống của người dân ngày càng được nâng cao nên nhu cầu chămsóc sức khỏe cũng được nâng lên, đòi hỏi nhân viên y tế cũng cần phải cótrình độ tay nghề, kỹ năng thành thục

c Thời gian đào tạo cho nhân viên y tế dài hơn các ngành khác

Thời gian đào tạo cho nhân viên y tế thường dài hơn các ngànhkhác.Thời gian đào tạo bác sỹ là 6 năm, dược sỹ là 5 năm, trong khi nhiềungành khác thời gian đào tạo đại học chỉ từ 4 đến 5 năm

Tính chất đặc biệt trong đào tạo nhân viên y tế còn biểu hiện qua quátrình đào tạo lý thuyết phải gắn liền với kỹ năng thực hành trên người bệnh.Như vậy, nhân viên y tế ra trường mới nhanh chóng phát huy tác dụng tốttrong việc khám chữa bệnh cho con người

d Kỹ năng của nhân viên y tế phải được đào tạo liên tục

Nhân viên y tế ngoài việc áp dụng các kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ

đã được đào tạo còn phải được đào tạo các kỹ năng sử dụng máy móc, thiết bị

y tế ngày càng hiện đại Cùng với sựu phát triển của khoa học công nghệ,trang thiết bị y tế ngày càng phát triển và không ngừng đổi mới, tiên tiến hơn,hiện đại hơn đòi hỏi con người phải nắm bắt kịp thời để vận hành, sử dụng.Trong thời đại khoa học kỹ thuật hiện nay thì kỹ năng của nhân viên y tế chỉ

có thể được nâng cao trong môi trường thực tiễn công tác và được đào tạothường xuyên, liên tục

e Nhân viên y tế chịu áp lực về thời gian và môi trường làm việc

Ngoài giờ làm việc bình thường, nhân viên y tế phải trực đêm, trực ngoàigiờ, trực ngày lễ, đảm bảo sao cho 24/24 giờ trong ngày luôn có người làmviệc ở các cơ sở để kịp thời cấp cứu bệnh nhân, đảm bảo cho người bệnh luônđược chăm sóc điều trị

Nhân viên y tế phải thường xuyên làm việc trong môi trường độc hại, lâynhiễm, luôn phải tiếp xúc với các chất thải như phân, nước tiểu, hóa chất độchại, nên họ dễ bị lây bệnh.

Bên cạnh đó, đối tượng phục vụ của nhân viên ngành y tế là nhữngngười đau ốm bệnh tật, do đó thường phải chịu gánh nặng tâm lý rất lớn và cótâm trạng không thoải mái

Vì thế, nhân viên y tế cần được quan tâm, đãi ngộ đặc biệt của Nhà nước

và xã hội để họ thực hiện tốt nhiệm vụ được giao

1.2 NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.2.1 Xác định cơ cấu nguồn nhân lực

Cơ cấu nguồn nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi đánh giá về nguồnnhân lực Để hiểu bản chất của khái niệm “cơ cấu nguồn nhân lực”, ta phảibiết được khái niệm “cơ cấu” Theo từ điển Tiếng Việt, khái niệm “cơ cấu”được hiểu là sự sắp xếp và tổ chức các phần tử tạo thành một toàn thể, một hệthống phức hợp và thường là trừu tượng Như vậy, bản chất của khái niệm cơcấu là:

- Sự phân chia một toàn thể thành các bộ phận hợp thành

- Sự phân chia này theo các tiêu thức nhất định

- Hình thành nên các quan hệ tỷ lệ nhất định trong toàn thể

Từ khái niệm “cơ cấu” có thể hiểu khái niệm “cơ cấu nguồn nhân lực” làthành phần, tỷ lệ , các bộ phận hợp thành và các mối quan hệ tương tác giữacác bộ phận ấy trong tổng thể

Cơ cấu nguồn nhân lực được xác định theo yêu cầu của các nhiệm vụ,mục tiêu của tổ chức Nói cách khác phải xuất phát từ mục tiêu của tổ chức, từyêu cầu công việc phải hoàn thành, từ yêu cầu nâng cao hiệu quả sử dụng cácnguồn lực và từ quy trình công nghệ mà chuẩn bị cơ cấu nguồn nhân lực chophù hợp Điều này có nghĩa là khi chiến lược, mục tiêu, điều kiện kinh

doanh của địa phương, tổ chức thay đổi thì cơ cấu nguồn nhân lực phải thay đổi tương ứng.

Phải lựa chọn cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý, phù hợp với cơ cấu kinh tế

để thúc đẩy tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội bền vững và toàn diện.Như vậy, việc xác định cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý có vai trò rất quan trọng:

- Giúp xác định được nguồn nhân lực bao gồm những loại nhân lực nào,

số lượng, chất lượng và tỷ lệ của mỗi loại nhân lực Từ đó tránh được tìnhtrạng thừa thiếu nguồn nhân lực

- Xác định được vai trò của từng loại nhân lực khi thực hiện nhiệm vụ,chiến lược của tổ chức và đáp ứng được mục tiêu, nhiệm vụ và chiến lượcphát triển kinh tế, xã hội mà địa phương, tổ chức đã xây dựng

Tiêu chí đánh giá cơ cấu nguồn nhân lực:

- Cơ cấu nguồn nhân lực theo cơ cấu tổ chức

- Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề đào tạo

- Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi, giới tính

- Cơ cấu nguồn nhân lực theo vùng

1.2.2 Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của người lao động

Để hiểu nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của người lao động,chúng ta cần phải hiểu trình độ chuyên môn, nghiệp vụ Trình độ chuyên môn,nghiệp vụ phản ánh trình độ hiểu biết chuyên sâu về một kiến thức nào đó củangười lao động thông qua đào tạo mà có Sự hiểu biết đó do con người tíchlũy được thông qua quá trình học tập hay trải nghiệm trong cuộc sống mà có.Khi trình độ học vấn của người lao động càng cao thì lượng kiến thức tiếp thucũng được nâng cao

Kiến thức về chuyên môn, nghiệp vụ cùng với kỹ năng và nhận thức củangười lao động tạo nên năng lực làm việc, vì vậy quyết định chất lượng nguồn

nhân lực Đối với một tổ chức thì năng lực thực hiện công việc ở từng vị trícông tác của đội ngũ lao động sau tuyển dụng phản ánh chất lượng của nguồnnhân lực.

Hơn thế nữa, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực phụthuộc vào hệ thống giáo dục đào tạo, chính sách, tập quán, Hệ thống giáodục đào tạo có ảnh hưởng rất quan trọng và mang yếu tố quyết định chấtlượng nguồn nhân lực Giáo dục tốt giúp cho người lao động tiếp thu được trithức và giúp cho họ có khả năng tiếp thu trình độ khoa học – công nghệ hiệnđại Từ đó, tạo ra một lực lượng lao động có sự hiểu biết, kỹ năng làm việc vàtay nghề cao

Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ là sự gia tăng của nguồn nhânlực có trình độ chuyên môn cao

Trong tổ chức, việc nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho ngườilao động có ý nghĩa rất quan trọng, giúp người lao động có thể bắt kịp sự pháttriển của khoa học công nghệ, có đủ năng lực cần thiết đảm đương các chức

vụ mà tổ chức đòi hỏi Từ đó, yêu cầu người lao động phải có trình độ họcvấn cơ bản, trình độ chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao động tốt để có khảnăng tiếp thu và áp dụng công nghệ mới Có như vậy, người lao động mới cóthể làm việc một cách chủ động, linh hoạt và sáng tạo, sử dụng có hiệu quảcác công cụ, phương tiện lao động hiện đại, tiên tiến

Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực chỉ có được thôngqua đào tạo và bồi dưỡng, vì vậy muốn nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp

vụ của nguồn nhân lực các tổ chức cần có kế hoạch đào tạo và bồi dưỡngnguồn nhân lực cho phù hợp với yêu cầu của công việc

Phải nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lựcnhằmđáp ứng yêu cầu nhiệm vụ hiện tại và mục tiêu chiến lược tương lai của tổchức

Để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực cầnphải:

- Tiến hành đào tạo cho đội ngũ nhân viên

- Phân bổ nguồn nhân lực hợp lý, phù hợp với chuyên ngành

- Tạo điều kiện cho nhân viên sử dụng và phát huy kiến thức của mình

và tiếp cận với khoa học – công nghệ mới

Tiêu chí đánh giá trình độ chuyên môn, nghiệp vụ :

- Số lượng người lao độngđược đào tạo,có trình độ chuyên môn

- Tỷ lệ của từng trình độ chuyên môn, nghiệp vụ trong tổng số

- Gia tăng tốc độ chất lượng nhân lực được đào tạo có trình độ hàngnăm

1.2.3 Phát triển kỹ năng của nguồn nhân lực

Kỹ năng là khả năng của người lao động thực hiện thuần thục, nhuầnnhuyễn, thành thạo, tinh thông một hay một chuỗi hành động trên cơ sở hiểubiết nhằm đạt được mục tiêu đề ra.Tuy nhiên, mỗi vị trí đảm nhiệm khác nhau

sẽ cần những nhóm kỹ năng khác nhau Cần lưu ý đối với vị trí càng cao thìyêu cầu về kỹ năng với họ càng khó khăn và phức tạp hơn và yêu cầu về mức

độ thuần thục các kỹ năng cũng cao hơn

Phát triển kỹ năng của nguồn nhân lực là nâng cao khả năng chuyên biệtcủa nguồn nhân lực trên nhiều khía cạnh nhằm đáp ứng nhu cầu cao hơn trongcông việc hiện tại, hay trang bị kỹ năng mới cho việc thay đổi công việc mớitrong tương lai

Trong tổ chức, việc nâng cao kỹ năng nghề nghiệp cho nguồn lực có ýnghĩa rất quan trọng, khi kỹ năng được nâng cao, người lao động làm việchiệu quả hơn, năng suất lao động nâng cao hơn Để nâng cao kỹ năng nghềnghiệp đòi hỏi nguồn nhân lực phải có sự rèn luyện và tích lũy kinh nghiệm từthực hiện

Tiêu chí đánh giá kỹ năng nguồn nhân lực:

- Các kỹ năng cần có của nguồn nhân lực

- Trình độ của các kỹ năng

- Sự gia tăng mức độ thành thạo trong công việc

- Sự gia tăng khả năng vận dụng kiến thức, sử dụng thiết bị, công cụtrong chuyên môn vào các thao tác của công việc

- Sự gia tăng khả năng xử lý tình huống, khả năng truyền đạt, thu hút sựchú ý, khả năng ứng xử trong giao tiếp

1.2.4 Nâng cao nhận thức của người lao động

Trình độ nhận thức được hiểu là nhận thức của người lao động đối vớicông việc; ý thức trách nhiệm của họ đối với công việc, vị trí công việc họđang đảm nhận và vai trò của họ đối với mọi người trong tổ chức

Nâng cao trình độ nhận thức là quá trình làm tăng mức độ hiểu biết vềchính trị, xã hội, tính tự giác, tính kỹ luật, thái độ, tác phong lao động, tinhthần trách nhiệm, tính thích ứng, trong hoạt động sản xuất kinh doanh củangười lao động Bên cạnh đó, việc nâng cao trình độ nhận thức cho người laođộng còn được phản ánh ở mức độ hiểu biết về xã hội, về chính trị, đảng,đoàn thể Như vậy, trình độ nhận thức của người lao động được phản ánhthông qua các chỉ tiêu như trình độ văn hóa, chính trị, xã hội, tính tự giác vàkhả năng nhận thức để có thể tiếp thu những kiến thức một cách cơ bản nhất.Nhận thức của người lao động được coi là một trong những tiêu chí đểđánh giá trình độ phát triển nguồn nhân lực của tổ chức Nâng cao nhận thứccho người lao động sẽ giúp cho tổ chức nâng cao năng suất và hiệu quả laođộng Cùng một vấn đề nghiên cứu, song người có trình độ chuyên mônnghiệp vụ cao có thể có kết quả thấp hơn người có trình độ chuyên môn thấp

Đó chính là do nhận thức mỗi người khác nhau, do động cơ được giải quyết

hay không được giải quyết, do tầm quan trọng của việc phải làm Từ đó nhậnthức trong công việc của người này khác người kia.

Để nâng cao trình độ nhận thức cần nâng cao toàn diện cả trình độ kiếnthức, phẩm chất đạo đức và năng lực công tác cho người lao động Tạo chongười lao động có đạo đức, phẩm chất tốt đẹp, có kiến thức, có trình độ vănhóa, chuyên môn để hoàn thành nhiệm vụ được giao

Nâng cao nhận thức của người lao động nhằm giúp cho họ hoàn thànhnhiệm vụ

Tiêu chí để đánh giá:

- Ý thức,hành vi, thái độ, tổ chức kỷ luật, tinh thần tự giác và hợp tác

- Trách nhiệm và niềm say mê nghề nghiệp, năng động trong công việc

- Mức độ hài lòng của khách hàng, của người được cung cấp dịch vụ

1.2.5 Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động

Động lực là cái thúc đẩy, kích thích người lao động làm việc và cốnghiến Động lực được hình thành bởi nhu cầu và lợi ích Nhu cầu là đòi hỏi củacon người muốn có điều kiện nhất định để sống và phát triển; lợi ích là nhucầu được thỏa mãn Vì vậy, nâng cao động lực thúc đẩy cho nguồn nhân lực làtìm cách tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ, tăngcường khuyến khích bằng vật chất để người lao động có thể phát huy hết khảnăng của mình phục vụ cho công việc

Việc nâng cao động lực thúc đẩy cho người lao động có ý nghĩa rất quantrọng, khi nhu cầu được thỏa mãn người lao động năng nổ, hăng hái, tích cựcnhiệt tình hơn trong công việc, từ đó khích lệ người lao động nâng cao thànhtích, giúp họ hoàn thành một cách hiệu quả Trong quá trình đó, là quá trìnhtương tác hai bên giữa người sử dụng lao động và người lao động biểu hiệnqua 4 yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc đó là yếu tố về chính

sách tiền lương; quan tâm đến đời sống tinh thần; môi trường làm việc và cơ hội thăng tiến.

a Nâng cao động cơ thúc đẩy bằng chính sách tiền lương

Yếu tố vật chất như tiền lương là một trong những yếu tố quan trọnghàng đầu buộc phải có cho người lao động Rõ ràng nếu không có các yếu tốnày thì không thể có người lao động và cũng không có các tổ chức tồn tại.Tiền lương được hiểu là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho ngườilao động khi họ hoàn thành công việc theo chức năng, nhiệm vụ được phápluật quy định hoặc được hai bên thỏa thuận

Các yếu tố cấu thành tiền lương bao gồm: Lương cơ bản, thưởng, cáckhoảng phụ cấp, các khoản phúc lợi xã hội,

Thông thường, có ba hình thức trả lương chủ yếu áp dụng trong tổ chức,bao gồm: Trả lương theo thời gian; tiền lương trả theo trình độ, năng lực củanhân viên, gọi tắt là trả lương theo nhân viên và trả lương theo kết quả thựchiện công việc

Yếu tố ảnh hưởng đến việc trả lương rất đa dạng, phong phú và có thểchia thành bốn nhóm: Các yếu tố bên ngoài, các yếu tố thuộc về bản thân tổchức, các yếu tố về công việc và các yếu tố thuộc vào cá nhân người lao động.Tất cả các yếu tố này có tác động khác nhau tùy theo những điều kiện cụ thể

và cần được cân nhắc, xem xét một cách tổng thể

Trong tổ chức, chính sách tiền lương có vai trò thúc đẩy người lao động

cố gắng trong công việc Như vậy, công tác tiền lương phải hướng đến Côngtác tiền lương phải hướng đến các mục tiêu thu hút nhân viên, duy trì nhữngnhân viên giỏi, kích thích, động viên nhân viên và đáp ứng các yêu cầu củaluật pháp Nếu tổ chức trả lương cho nhân viên thấp, họ sẽ không có động lựclàm việc mạnh mẽ, nên năng suất lao động thấp Còn với mức lương cao, tổchức sẽcó khả năng thu hút và duy trì nguồn lao động giỏi Tuy nhiên các tổ

chức cần chọn mức lương hợp lý cho cả người lao động và người sử dụng laođộng, vì tiền lương là một bộ phận của chi phí, nó sẽ ảnh hưởng đến ngânsách của tổ chức.

Patton đã gợi ý mức lương hợp lý để mang lại hiệu quả cao phải đảm bảocác tiêu chí sau:

- Thỏa đáng: Các cấp độ tối thiểu từ phía chính phủ, công đoàn và quản

lý phải được đáp ứng

- Hợp lý: Mỗi nhân viên phải được trả công bằng tương xứng với nổ lực,

khả năng của nhân viên

- Cân đối: Lương, phúc lợi và những khoản khen thưởng khác phải hợp

lý

- Chi phí - hiệu quả: Lương không nên quá cao, phải cân nhắc đến khả

năng chi trả của tổ chức

- An toàn: Lương phải đủ và hợp lý để đảm bảo công bằng cho nhân viên

cảm thấy an toàn, đáp ứng được những nhu cầu cơ bản

- Khuyến khích: Lương phải khuyến khích, tạo ra tính hiệu quảvà năng

suất làm việc

- Được nhân viên chấp nhận: Nhân viên hiểu được hệ thống trả lương và

cảm thấy nó hợp lý cho cả tổ chức và người lao động

Để trả lương cho nhân viên trong tổ chức một cách công bằng và hấp dẫnkhông phải là một việc làm đơn giản khi các nhà lãnh đạo không thể khi nàocũng theo sát từng cá nhân Để đảm bảo công bằng, tổ chức phải xem xét tớicác yếu tố như thâm niên công tác, thành tích và kỹ năng của từng nhân viên.Tiếp đến, tổ chức phải thực hiện chế độ thưởng, các khoản phụ cấp, cáckhoản phúc lợi xã hội một cách công bằng Phúc lợi bao gồm hai phần chính:Phúc lợi theo luật pháp qui định và phúc lợi do tổ chức tự nguyện áp dụngmột phần nhằm kích thích, động viên nhân viên làm việc, một phần nhằm duy

trì và lôi cuốn nhân tài về làm việc cho công ty.

Sử dụng yếu tố tiền lương luôn là một trong những vấn đề thách thứcnhất đối với mọi tổ chức Nếu yếu tố này được thực hiện công bằng, hợp lý sẽtạo động lực kích thích người lao động tích cực làm việc, nâng cao năng suất

và hiệu quả thực hiện công việc, tạo bầu không khí cởi mở, chan hoà trong tổchức Ngược lại, nếu thực hiện thiếu công bằng và hợp lý sẽ dẫn đến mâuthuẫn nội bộ gay gắt, người lao động sẽ chán nản, thực hiện công việc khônghiệu quả và họcũng có thể rời bỏ tổ chức

Tiêu chí đánh giá:

- Mức độ hài lòng của người lao động đối với vấn đề chính sách tiền lương

b.Cải thiện môi trường, điều kiện làm việc

Để hoàn thành tốt công việc người lao động ngoài yếu tố thu nhập còncần phải được hỗ trợ điều kiện làm việc như: công cụ để thực hiện công việc,trang thiết bị, cơ sở vật chất, phương tiện, ánh sáng, nhiệt độ, bụi, độ ẩm,thành phần không khí, các chính sách về an toàn lao động,…Điều kiện làmviệc là yếu tố ảnh hưởng đến mức tiêu hao sức lực và trí lực của người laođộng trong lao động Trong đó mức độ tiêu hao sức lực và trí lực của ngườilao động phụ thuộc vào hai nhóm nhân tố chính, đó là tính chất công việc vàđiều kiện làm việc Thúc đẩy người lao động làm việc bằng cải thiện điều kiệnlàm việc tức là cần cải thiện các điều kiện làm việc để nâng cao tính tích cựclàm việc của người lao động

Muốn tạo động lực làm việc cho nhân viên, tổ chức cần cải thiện điềukiện làm việc bằng các cách thức sau:

- Thay đổi tính chất công việc

- Cải thiện tình trạng vệ sinh môi trường

- Thực hiện tốt các chính sách an toàn lao động, đầu tưmáy móc thiết bịchuyên dùng.

Tuỳvào mức sống và khả năng tài chính của tổ chức mà nhà lãnh đạo khôngngừng tạo môi trường làm việc thuận lợi trong quá trình làm việc, tạo ra nhữngđiều kiện làm giảm mức độ căng thẳng, mệt mỏi cho người lao động

Tiêu chí đánh giá về điều kiện làm việc:

- Mức độ hài lòng của người lao động đối với vấn đề tình hình cải thiện môi trường, điều kiện làm việc

c Cơ hội bằng thăng tiến và phát triển nghề nghiệp

Thăng tiến là nhu cầu bậc cao trong hệ thống nhu cầu Nhân viên nàocũng ước muốn có những bước tiến trong sự nghiệp Thực chất của việc thăngtiến là nhu cầu quyền lực Trong một tổ chức, nhu cầu này chủ yếu thuộc vềnhóm cán bộ lãnh đạo, quản lý, các kỹ sư, cử nhân và những người có trình độcao Đây là nhu cầu chính đáng, là điều cần phải làm của các tổ chức trongviệc sử dụng nhân lực có trình độ cao, điều kiện thu hút nhân tài Nắm bắt nhucầu này, tổ chức nên vạch ra những nấc thang vịtrí nhảy vọt kế tiếp chohọphấn đấu; đưa ra những tiêu chuẩn, tiêu chí để nhân viên biết và phấn đấu;xem xét đến việc bổ nhiệm vượt bậc, bổ nhiệm trước thời hạn

Tiêu chí đánh giá về thăng tiến và phát triển nghề nghiệp:

- Mức độ hài lòng của người lao động đối với vấn đề thăng tiến và phát triển nghề nghiệp

1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰCNGÀNH Y TẾ

Quá trình phát triển nguồn nhân lực chịu ảnh hưởng của các nhân tố sau:

1.3.1 Nhân tố về điều kiện tự nhiên

Các điều kiện tự nhiên về địa hình, đất đai, khí hậu của một địa phương hay một vùng đều có ảnh hưởng nhất định đến phát triển nguồn nhân lực y tế

của địa phương hay của vùng đó.

Mỗi khu vực khác nhau thì vị trí địa lý cũng khác nhau như thành thịkhác so với nông thôn, đồng bằng khác so với miền núi, hải đảo, Tùy theotừng vùng miền mà có vị trí địa lý khác nhau, từ đó ảnh hưởng nhất định đếntình hình diễn biến của bệnh tật cũng như quá trình chăm sóc sức khỏe củangười dân.Ở đồng bằng thì các bệnh thường gặp như bệnh tiêu hóa, hô hấp, Còn miền núi thường xảy ra bệnh sốt rét, Vì vậy, tùy từng vùng miền màđòi hỏi nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn, nghiệp vụ phù hợp

Địa hình là yếu tố trực tiếp ảnh hưởng đến quá trình thăm khám, chữabệnh của người dân, đồng thời nó cũng ảnh hưởng đến sự phát triển nguồnnhân lực của địa phương Địa hình càng phức tạp, khó khăn thì khả năng tiếpcận của dịch vụ y tế càng hạn chế Chẳng hạn, như vùng sâu vùng xa thì điềukiện của người dân gặp khó khăn trong công tác giao thông vì thế để khámchữa bệnh thì phải mất một quãng đường dài để đi tới cơ sở y tế gần nhất Vìvậy, cần phải phân bổ nguồn nhân lực y tế cho các tuyến cơ sở hợp lý để cóthể khám chữa bệnh cho người dân kịp thời

Đất đai giữ vai trò rất quan trọng, là tài nguyên vô cùng quý giá của quốcgia, là tư liệu sản xuất đặc biệt, là thành phần quan trọng hàng đầu của môitrường sống, là địa bàn phân bố các khu dân cư, xây dựng các cơ sở kinh tế - vănhóa, xã hội, y tế, an ninh – quốc phòng, Đất đai là điều kiện chung đối với mọiquá trình sản xuất của các ngành kinh tế quốc doanh và các hoạt động của conngười, trong đó có hoạt động y tế về chăm sóc sức khỏe cho người dân

Khí hậu ảnh hưởng đến mô hình bệnh tật của địa phương Về lâu dài, khíhậu sẽ đe dọa đến sức khỏe của người dân khi làm suy yếu hệ thống y tế, cơ

sở hạ tầng, hệ thống bảo trợ xã hội và nguồn cung ứng thực phẩm, nước vàcác hệ sinh thái vốn rất có tầm quan trọng đối với sức khỏe con người

1.3.2 Nhân tố về xã hội

a Dân số

Quy mô dân số và sự phát triển dân số cũng ảnh hưởng đến sự phát triểnnguồn nhân lực y tế Dân số tăng lên đòi hỏi số lượng nhân viên y tế phải tănglên tương ứng để đảm bảo quy trình khám chữa bệnh cho người dân Tùythuộc vào khả năng kinh tế và chính sách an sinh xã hội mà mỗi quốc gia đưa

ra các chỉ tiêu khác nhau về số lượng cán bộ y tế Một số chỉ tiêu cơ bản đánhgiá mức độ phấn đấu của ngành y tế là: số cán bộ y tế/10000 dân, số bácsỹ/10000 dân, số dược sỹ đại học/10000 dân,

Gia tăng dân số là cơ sở hình thành và phát triển nguồn nhân lực Khidân số tăng chậm thì dân số sẽ bị già hóa với tỷ lệ sinh chậm, tuổi thọ trungbình cao thì các bệnh của người già sẽ tăng nhanh Vì thế, các hệ thống chămsóc sức khỏe và hưu trí sẽ gặp vấn đề khó khăn Khi dân số tăng nhanh thì dẫnđến tình trạng dân số sẽ bị trẻ hóa với tỷ lệ sinh nhanh làm cho các bệnh củatrẻ sơ sinh cũng phát triển, cũng gây cho ngành y tế nhiều khó khăn Tuynhiên, sự gia tăng dân số quá nhanh sẽ làm hủy hoại môi trường sống, khaithác cạn kiệt nguồn tài nguyên thiên nhiên,khan hiếm lương thực, nghèođói,mù chữ, thất nghiệp, và kèm theo những bệnh truyền nhiễm nguy hiểm.Dân số tăng nhanh thường tập trung ở những nước kém phát triển, khảnăng dinh dưỡng hạn hẹp, nghèo đói làm cho tỷ lệ mắc bệnh tăng lên Vì vậy,dân số tăng nhanh là điều kiện thuận lợi để cho các mầm mống phát triển

b Lực lượng lao động

Lực lượng lao động cũng chịu ảnh hưởng của gia tăng dân số, làm choảnh hưởng đến sự phát triển của nguồn nhân lực y tế.Khi dân số tăng nhanhthì lực lượng lao động cũng tăng với tốc độ cao hơn tốc độ tăng dân số Vìvậy, dẫn đến nhiều hậu quả nghiêm trọng như tình trạng thất nghiệp tăng cao,chất lượng cuộc sống của người lao động giảm xuống, chế độ dinh dưỡng từ

đó mà không đầy đủ, các tệ nạn về giao thông và xã hội tăng nhanh làm chocác bệnh truyền nhiễm như HIV, AIDS, cũng tăng nhanh Vì thế, làm chongành y tế phải điêu đứng, vắt kiệt sức lao động của nhân viên y tế.

c Truyền thống, tập quán

Truyền thống, tập quán có ý nghĩa rất lớn, nó tạo ra lối sống, sinh hoạtcủa dân cư Tập quán, truyền thống thường rất xa xưa, lạc hậu Ví dụ, nhưhiện tượng tảo hôn hay việc kết hôn cận huyết sẽ làm cho trẻ em sinh rathường có dấu hiệu thiểu năng về trí tuệ và bị dị tật bẩm sinh, sức khỏe hayđau yếu

Đối với nguồn nhân lực y tế thì văn hóa, lối sống có tác động đến việchoạch định, xây dựng và phát triển nguồn nhân lực của địa phương Căn cứvào văn hóa, lối sống mà nguồn nhân lực cần xây dựng cơ cấu, trình độchuyên môn, nghiệp vụ cho phù hợp với dân cư từng vùng Bên cạnh đó, cầnphải phân bổ nguồn nhân lực hợp lý cho từng vùng nhằm phát triển trình độdân trí, cóa bỏ tập tục hủ tục truyền thống lạc hậu làm cho người dân ý thức

và biết quann tâm hơn đến vấn đề sức khỏe

1.3.3 Nhân tố về kinh tế

a Cơ cấu kinh tế

Cơ cấu kinh tế là sự phản ánh số lượng, tỷ trọng các khu vực, các ngành,lĩnh vực, bộ phận cấu thành nền kinh tế Khi cơ cấu kinh tế thay đổi thì sẽ tácđộng mạnh đến số lượng và chất lượng của nguồn nhân lực ở các ngành, trong

đó có cả ngành y tế

Trong từng thời kỳ cơ cấu kinh tế nhất định sẽ quy định cơ cấu nguồnnhân lực, điều đó có nghĩa khi cơ cấu kinh tế phát triển theo chiều hướng nàothì nguồn nhân lực sẽ phát triển theo chiều hướng đó

b Tốc độ tăng trưởng kinh tế

Đối với địa phương, tốc độ tăng trưởng kinh tế cao thì nhu cầu về y tế,

chăm sóc sức khỏe của người dân cũng cao lên.Địa phương sẽ có điều kiện vềvật chất cao hơn, vì vậy khả năng thu hút nguồn nhân lực y tế về địa phươngcũng cao hơn và khả năng đào tạo cho nguồn nhân lực y tế cũng cao hơn.Khi kinh tế phát triển thì con người biết quan tâm hơn đến nhu cầukhám, chữa bệnh và chăm sóc sức khỏe hơn Vì vậy, việc kiểm tra sức khỏeđịnh kỳ hay sử dụng các dịch vụ chăm sóc sức khỏe cũng được quan tâm hơn.

Mà người dân biết chăm sóc sức khỏe thì sẽ làm cho khả năng lao động, năngsuất lao động cũng được nâng cao và xã hội sẽ ngày càng phát triển hơn

Cơ sở vật chất – kỹ thuật của ngành y tế là điều kiện vật chất cơ bản giúpthỏa mãn nhu cầu của bệnh nhân Cơ sở vật chất y tế đầy đủ và hiện đại sẽ tạođiều kiện thuận lợi cho đội ngũ cán bộ y tế làm việc và phát huy hiệu quả nănglực của mình trong quá trình khám, chữa bệnh cho bệnh nhân Không một nhânviên y tế nào chấp nhận làm việc ở một nơi thiếu thốn cơ sở vật chất – kỹ thuật

Do đó, việc tăng cường cơ sở vật chất – kỹ thuật, các trang thiết bị, máy móchiện đại sẽ góp phần nâng cao năng suất lao động đồng thời tăng cường chấtlượng của các nhân viên y tế, giúp cho các nhân viên y tế nâng cao được trình độchuyên môn, nghiệp vụ và chăm sóc sức khỏe cho người dân tốt hơn

Vì vậy, mọi hoạt động xây dựng, cải tạo, hiện đại hóa cơ sở vật chất – kỹthuật của ngành y tế phải được nghiên cứu và đầu tư kỹ lưỡng

CHƯƠNG 2

THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH

Y TẾ TỈNH QUẢNG NGÃI TRONG THỜI GIAN QUA

2.1 ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN CỦA TỈNH ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT

TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ

2.1.1 Đặc điểm về điều kiện tự nhiên

a Vị trí địa lý

Hình 2.1 Bản đồ hành chính của tỉnh Quảng Ngãi

Quảng Ngãi là một tỉnh thuộc vùng Duyên hải Nam Trung Bộ Lãnh thổcủa tỉnh trải dài theo hướng Bắc – Nam trong khoảng 100km với chiều ngangtheo hướng Đông – Tây hơn 60km, ứng với tọa độ địa lý từ 14032’ đến 15025’

vĩ tuyến Bắc và từ 108006’ tới 109004’ kinh tuyến Đông, tựa vào dãy núiTrường Sơn hướng ra biển Đông với chiều dài bờ biển 144 km

Phía Bắc giáp tỉnh Quảng Nam - vùng đất rộng với nhiều tiềm năng pháttriển, có 2 di sản văn hoá thế giới, có khu kinh tế mở Chu Lai Phía Nam giáptỉnh Bình Định - nơi có khu kinh tế Nhơn Hội, đang có sự trỗi dậy mạnh mẽtrong thu hút đầu tư và phát triển mạnh mẽ về kinh tế - xã hội Phía Tây giápvới hai tỉnh Kon Tum và Gia Lai nằm ở phía Bắc Tây Nguyên, nơi có khukinh tế cửa khẩu quốc tế Bờ Y, Đức Cơ Phía Đông của tỉnh giáp biển vớiđường bờ biển dài 130 km

Vị trí địa lý đặc biệt và các yếu tố hạ tầng tạo điều kiện thuận lợi choQuảng Ngãi hình thành và phát triển một cơ cấu kinh tế hết sức đa dạng, mởrộng giao lưu kinh tế với các tỉnh trong vùng, đặc biệt là các tỉnh thuộc vùngkinh tế trọng điểm miền Trung, Tây Nguyên và cả nước, phát triển kinh tế - xãhội và đảm bảo an ninh quốc phòng không chỉ của Quảng Ngãi mà còn của cảvùng kinh tế trọng điểm miền Trung và vùng Duyên hải Trung Bộ

b Địa hình

Quảng Ngãi có địa hình tương đối phức tạp, có xu hướng thấp dần từ tâysang đông với các dạng địa hình đồi núi, đồng bằng ven biển và và tạo thànhvùng: vùng đồng bằng ven biển ở phía đông và vùng đồi núi rộng lớn chạydọc phía tây với những đỉnh nhô cao trên 1.000m

Đồi núi chiếm tới gần 2/3 lãnh thổ của Quảng Ngãi.Phía tây của tỉnh làsườn Đông của dãy Trường Sơn, tiếp đến là địa hình núi thấp và đồi xen kẽđồng bằng, có nơi núi chạy sát biển

Sự phân chia địa hình của tỉnh theo hướng kinh tuyến rất nhỏ Từ Đôngsang Tây có thể thấy 9 bậc địa hình chính: 2-3m; 4-6m; 10-15m; 60-100m;200-300m; 400-600m; 900-1000m; 1400-1600m, trong đó địa hình núi có độcao 200m trở lên, sườn dốc 12-130, chiếm 1/2 diện tích toàn tỉnh Địa hìnhđồng bằng tuy chiếm diện tíchnhỏ nhưng đa dạng về nguồn gốc và hình thái,

có độ dốc cao từ 1-2m đến 20-30m Địa hình đồi có diện tích không đáng kể,

có sườn dốc 3-80 Địa hình Quảng Ngãi không khác mấy so với các tỉnhduyên hải miền Trung: độ cao thấp dần từ Tây sang Đông và chia ra làm 4vùng rõ rệt:

Địa hình đồi núi phân bố chủ yếu ở 6 huyện miền núi phía Tây Bắc vàphía Tây Vùng rừng núi tiếp giáp phía Đông hệ Trường Sơn Nam chiếm 2/3đất đai toàn tỉnh bao gồm các huyện miền núi: Trà Bồng, Sơn Hà, Sơn Tây,

Ba Tơ, Minh Long và một số xã phía tây các huyện đồng bằng Hầu hết cácdãy núi chạy theo chiều Tây Bắc - Đông Nam liên tiếp nhau tạo thành hìnhvòng cung, hai đầu nhô ra biển, ôm chặt lấy vùng đồng bằng; nhiều đỉnh núicao trên 1.000 m như Cà Đam (1.600 m), Đá vách (1.500 m); U Bò (1.100m);Cao Muôn (1.085m) càng xuôi về phía Đông các đỉnh núi có độ cao thấpdần từ 400-600m đến 200-300m Đây là địa bàn cư trú của nhiều đồng bàodân tộc ít người với nền kinh tế chậm phát triển

Tiếp giáp với rừng núi là trung du, chiếm 0,3% diện tích toàn tỉnh (1.770ha) dạng gò đồi nhiều sỏi đá, đất bạc màu, feralit hoá thích hợp với trồng câylương thực và cây công nghiệp ngắn ngày

Địa hình đồng bằng ven biển chiếm khoảng 24,4% diện tích tự nhiêntoàn tỉnh, gồm chủ yếu diện tích của thành phố Quảng Ngãi, huyện Bình Sơn,Sơn Tịnh, Tư Nghĩa, Mộ Đức, Đức Phổ và huyện đảo Lý Sơn Đồng bằng củatỉnh Quảng Ngãi có đặc điểm không liên tục mà bị phân cách bởi sông, đồinúi xen kẽ, vừa thể hiện tính chất của đồng bằng phù sa và đồng bằng gò đồi.Trên khu vực địa hình này tập trung đông dân cư (77,43% dân số của tỉnh),riêng 28 xã ven biển và 03 xã đảo chiếm khoảng 25% dân số cả tỉnh Đây