Đánh giá thành tích của cán bộ công chức tại cục hải quan gia lai kon tum

Tôi tự nhận thấy việc hoàn thiện công tác đánh giá thành tích của cán bộ công chức rất quan trọng trong tình hình hiện nay.. Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp thống kê để đánh giá cô

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

01 3 2019

- Trung tâm Thông tin - H c li u, i H c à N ng

- Th vi n tr ờng i h c Kinh Tế, i h c à N ng

1

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Cán bộ công chức có vai trò quyết định sự thành công của một

tổ chức nói chung và một cơ quan hành chính nói riêng Chính vì vậy, mọi nhà quản lý, điều hành đều đặt mối quan tâm về cán bộ công chức lên hàng đầu trong chiến lược xây dựng và phát triển tổ chức Trong

đó, đánh giá cán bộ công chức là một công việc quan trọng trong quá trình quản lý công chức Kết quả đánh giá công chức sẽ giúp cho cán

bộ quản lý có phương án bố trí, sử dụng công chức hợp lý, phát huy được năng lực cá nhân của mỗi công chức Đồng thời, việc đánh giá công chức sẽ khuyến khích được đội ngũ công chức nhận ra điểm mạnh, điểm yếu của mình để có hướng phấn đấu, hoàn thiện bản thân, đáp ứng yêu cầu công việc Đây là khâu quan trọng, nếu cơ quan quản

lý, sử dụng đánh giá sai sẽ dẫn tới dùng người không đúng, dùng người năng lực kém, bỏ sót người tài, gây ảnh hưởng không tốt trong nội bộ cơ quan, đơn vị

Trong những năm qua, tại Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum, công tác đánh giá cán bộ công chức đã được lãnh đạo quan tâm, cải tiến qua từng năm, nhìn chung được mở rộng dân chủ hơn, việc đánh giá công chức sát hơn Công chức trong biên chế coi như có thể yên tâm công tác suốt cuộc đời, trừ khi bị kỷ luật đến mức buộc thôi việc hoặc trong diện tinh giản biên chế (mà đây là điều rất hiếm khi xảy ra) Chính

vì vậy đã tạo nên sức ỳ lớn, sự trì trệ, thiếu động lực phát triển của một

bộ phận công chức tại Cục Hải quan Gia Lai - Kon Tum Hơn nữa, cách đánh giá vẫn còn nhiều điểm bất cập cần được thay đổi và bổ sung với mục tiêu ngày càng hoàn thiện, đáp ứng nguyện vọng của cán bộ công chức tại cơ quan Tôi tự nhận thấy việc hoàn thiện công tác đánh giá thành tích của cán bộ công chức rất quan trọng trong tình hình hiện nay

Vì vậy, việc chọn đề tài nghiên cứu “Đánh giá thành tích của

2

cán bộ công chức tại Cục Hải quan Gia Lai - Kon Tum” mang tính

cấp thiết cả về lý luận và thực tiễn Do đó, tôi đã lựa chọn Đề tài này

để làm Đề tài Luận văn tốt nghiệp của mình

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về việc đánh giá thành tích công chức trong các tổ chức

- Đánh giá thực trạng công tác đánh giá thành tích cán bộ công chức tại Cục Hải quan Gia Lai - Kon Tum giai đoạn 2015 – 2017

- Đề xuất một số giải pháp phù hợp với thực tiễn nhằm nâng cao chất lượng đánh giá thành tích tại Cục Hải quan Gia Lai - Kon Tum

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: công tác đánh giá thành tích cán bộ công chức tại Cục Hải quan Gia Lai - Kon Tum

- Phạm vi nghiên cứu: tại các đơn vị thuộc và trực thuộc Cục Hải quan Gia Lai - Kon Tum

4 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp thống kê để đánh giá công tác đánh giá thành tích cán bộ công chức tại Cục Hải quan Gia Lai - Kon Tum từ đó có cái nhìn khách quan về công tác đánh giá thành tích của đơn vị

- Phương pháp điều tra thực tế bằng phiếu khảo sát nhằm thu thập ý kiến của cán bộ và lãnh đạo về hệ thống đánh giá hiện nay

- Phương pháp tổng hợp

5 Bố cục đề tài

Chương 1: Cơ sở lý luận về đánh giá thành tích công chức

Chương 2: Thực trạng công tác đánh giá thành tích cán bộ

công chức tại Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum

Chương 3: Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích cán bộ

công chức tại Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

3

CHƯƠNG 1 NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ

ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN

1.1 TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH

1.1.1 Khái niệm về đánh giá thành tích

Đã có rất nhiều khái niệm về việc đánh giá thành tích nhân viên nhưng tựu trung lại, đánh giá thành tích nhân viên là việc đánh giá một cách có hệ thống và chính thức về tình hình thực hiện công việc của người lao động so với các tiêu chuẩn đã được đề ra và thảo luận, phản hồi sự đánh giá đó với người lao động

1.1.2 Tầm quan trọng chiến lược của đánh giá thành tích

 Thiết kế công việc và xác định hệ thống công việc nhằm đạt được mục tiêu tổ chức

 Thuê nhân viên với khả năng và ước muốn thực hiện công việc một cách hữu hiệu và hiệu quả

 Đào tạo, động viên và khen thưởng nhân viên về thành tích

và hiệu suất công việc

1.1.3 Xác định mục tiêu của công tác đánh giá thành tích

Nhà quản trị cần phải xác định rõ mục tiêu “Đánh giá thành tích được sử dụng nhằm mục đích gì?” Ở góc độ chung, đánh giá thành tích được sử dụng cho nhiều mục tiêu khác nhau mà có thể nhóm gộp lại thành bốn loại chính (được minh họa ở bản sau) Mục đích phát triển của đánh giá tập trung vào việc cải thiện thành tích của nhân viên ở tương lai và phát triển nghề nghiệp, trong khi mục đích hành chính bao hàm việc ra các quyết định tăng lương và thăng tiến Đánh giá thành tích cũng được sử dụng để đóng góp vào sự thịnh vượng (ví dụ như đoán trước được nhu cầu nguồn nhân lực) và cho mục đích cung cấp các dữ liệu thông tin cần thiết (ví dụ như cung cấp các tiêu chuẩn cho các nghiên cứu xác thực) Mỗi một ứng dụng của

4 thông tin đánh giá thành tích được khám phá trong các phần sau

1.1.4 Các chức năng của đánh giá thành tích

a Đánh giá thành tích như là công cụ phát triển nhân viên

b Đánh giá thành tích như là công cụ hành chính

c Mục tiêu của tổ chức

Đánh giá thành tích là hoạt động rất quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực Trên thực tế hầu như mọi tổ chức đều cố gắng thực hiện các công việc sau:

- Thiết kế công việc và xác định hệ thống công việc nhằm đạt được mục tiêu tổ chức

- Thuê nhân viên với khả năng và ước muốn thực hiện công việc một cách hữu hiệu và hiệu quả

- Đào tạo, động viên và khen thưởng nhân viên về thành tích

và hiệu suất công việc

1.3 NỘI DUNG VÀ TIẾN TRÌNH ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH

1.3.1 Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá

Tiêu chuẩn đánh giá thành tích là các chỉ tiêu thể hiện các yêu cầu của việc hoàn thành công việc cả về mặt số lượng và chất lượng

Đó là mốc chuẩn cho việc đo lường thực tế thực hiện công việc của nhân viên, là mục tiêu công việc của nhân viên

1.3.2 Xây dựng nội dung đánh giá

Người tiến hành đánh giá phải thiết lập các chính sách về người đánh giá, thời gian và mức độ thường xuyên Khi nào việc đánh giá hoàn tất? Đối với các tổ chức tiến hành đánh giá hàng năm, có 2 sự lựa chọn về thời gian tiến hành đánh giá: một số thì đánh giá dựa vào thời gian xác định như ngày tiến hành thuê mướn lao động, một cách khác có thể tiến hành đánh giá theo lịch hàng năm

1.3.3 Phương pháp đánh giá

a Phương pháp thang điểm đánh giá

5

b Phương pháp xếp hạng

c Phương pháp ghi chép các sự kiện điển hình

d Phương pháp quan sát hành vi

e Phương pháp quản trị bằng mục tiêu (MBO)

f Phương pháp phân tích định lượng

1.3.4 Đối tượng đánh giá

Tùy vào tình hình đặc điểm của từng tổ chức sẽ có những đối tượng đánh giá khác nhau phù hợp mục tiêu của tổ chức

1.3.5 Thời gian đánh giá

Khi tiến hành một quá trình đánh giá thành tích nhân viên, một nhiệm vụ vô cùng quan trọng đặt ra là việc xác định thời gian đánh giá khi nào thì hoàn tất Đó là việc xem xét, so sánh kết quả thực hiện công việc với yêu cầu đặt ra trong một khoảng thời gian nhất định

Chúng ta phải tiến hành xác định thời gian đánh giá vì nếu xác định thời gian đánh giá không đúng sẽ không đánh giá đúng kết quả làm việc của nhân viên

Tùy thuộc vào mục tiêu, phương pháp đánh giá mà thời điểm tiến hành đánh giá sẽ khác nhau: có thể theo tháng, quý, sáu tháng hay định kỳ hằng năm Nếu việc đánh giá quá dài thì nhà quản lý ít có cơ hội điều chỉnh và giảm đi ý nghĩa của công tác đánh giá

1.3.6 Thảo luận và sử dụng kết quả đánh giá

Đây là khâu rất quan trọng trong công tác đánh giá thành tích nhân viên tại bất kỳ tổ chức nào

6 Cán bộ quản lý nên thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá thành tích, tìm hiểu những điều nhất trí và những điều chưa nhất trí trong việc đánh giá, chỉ ra những điểm tốt cũng như những điểm cần khắc phục, sửa chữa trong thực hiện công việc của nhân viên Điều quan trọng trong việc sử dụng kết quả đánh giá thành tích nhân viên là cần vạch ra phương hướng, cách thức cải tiến thực hiện công việc, đề

ra các chỉ tiêu mới để nhân viên phát triển hơn trong thời gian tới

a Kết quả đánh giá và việc thực hiện các chính sách nhân

sự

- Sử dụng kết quả nhằm:

+ Cải thiện hiệu năng công tác và thông tin phản hồi

+ Hoạch định tài nguyên nhân sự

+ Tuyển mộ và tuyển chọn

+ Phát triển tài nguyên nhân sự

+ Hoạch định và phát triển nghề nghiệp

+ Lương bổng và đãi ngộ

+ Quan hệ nhân sự nội bộ

+ Đánh giá tiềm năng của nhân viên

- Thực hiện các chính sách nhân sự:

+ Duy trì, khuyến khích các chính sách vượt trội

+ Duy trì cải tiến chất lượng lãnh đạo, thăng thưởng người đánh giá tốt

+ Tăng cường cơ hội nhân viên phát triển, khẳng định tài năng

b Phản hồi kết quả đánh giá

Để phản hồi kết quả đánh giá có hiệu quả nên:

+ Cung cấp phản hồi một cách cân bằng, cả “tin tốt” và “tin xấu” + Luôn bắt đầu bằng “tin tốt” trước

+ Nên cụ thể, dựa trên thực tế với các ví dụ có liên quan + Ngôn ngữ phản hồi phù hợp với đánh giá

7 + Tập trung vào kết quả/thành tích, không nên tập trung vào

cá nhân

Và không nên:

+ Không so sánh nhân viên này với nhân viên khác

+ Đừng truyền trách nhiệm cho người khác

c Kiểm soát sự thay đổi sau đánh giá

- Kết quả đánh giá và kế hoạch thay đổi của nhân viên

Kết quả đánh giá là cơ sở để thay đổi các hoạt động của tổ chức và cá nhân

Cấp quản trị dựa trên kết quả đánh giá để có những thay đổi trong cách điều hành của mình, nắm bắt được ý thức làm việc của nhân viên, có những chính sách hợp lý để thúc đẩy khả năng làm việc của nhân viên

Nhân viên có thể dựa trên kết quả đánh giá để điều chỉnh cách thức làm việc của mình

- Hoạch định phát triển cá nhân:

+ Kế hoạch học tập -> phát triển kiến thức, kỹ năng và năng lực + Tập trung vào công việc hiện tại

+ Mở rộng năng lực của nhân viên và trách nhiệm rộng

- Kiểm soát sự thay đổi:

Khi có kết quả đánh giá, nhà quản trị sẽ dựa trên kết quả này để

có những thay đổi đồng thời cũng phải theo dõi sự thay đổi của nhân viên so với kết quả đánh giá như: nhân viên có nỗ lực hơn hay không? Sau một thời gian thay đổi, lại tiến hành đánh giá lại

1.4 ĐẶC ĐIỂM VÀ YÊU CẦU ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH TRONG NGÀNH HẢI QUAN

1.4.1 Đặc điểm đội ngũ cán bộ công chức hải quan

- Là chủ thể của nền công vụ, là những người thực thi công vụ

- Là đội ngũ chuyên nghiệp, có tính chuyên môn nghiệp vụ

8 cao với các hoạt động diễn ra thường xuyên, liên tục trên phạm vi rộng

a Mục đích của công tác đánh giá

 Đối với cá nhân CBCC:

- Việc đánh giá giúp CBCC nhận thức và gắn bó nhiều hơn với công việc họ đang thực hiện

- Công tác đánh giá định hướng và kích thích CBCC nỗ lực hết sức để đạt thành tích cao hơn

- Đánh giá giúp công chức tự điều chỉnh, sửa chữa những sai lầm, yếu kém của họ

- Công tác đánh giá CBCC cung cấp các số liệu cụ thể cho việc khen thưởng, thăng tiến và kỷ luật

 Đối với tổ chức Hải quan:

- Cung cấp các thông số về năng lực, trình độ chuyên môn, hiệu quả công tác và những thành tích khác trong quá trình thực hiện công việc của mỗi CBCC; có cái nhìn tổng thể về nguồn nhân lực của

cơ quan để thực hiện các chính sách đối với CBCC

- Từ công tác đánh giá CBCC để có những đánh giá chung

về toàn bộ tổ chức theo những tiêu chí khác nhau

b Nguyên tắc khi đánh giá CBCC trong đơn vị Hải quan

Việc đánh giá CBCC trong các cơ quan Hải quan phải đảm bảo các nguyên tắc sau: Đảm bảo sự lãnh đạo của Đảng theo nguyên tắc tập trung dân chủ; Phải căn cứ trên cơ sở những quy định được

9 thể chế hoá trong các văn bản pháp luật và phải căn cứ vào những tiêu chí cụ thể cho từng loại CBCC; Phải tuân theo nguyên tắc bình đẳng, công bằng, công khai, công minh; Phải theo nguyên tắc bảo vệ lợi ích chung, lợi ích công chức và phát triển nguồn nhân lực; Phải tuân thủ những yêu cầu đặt đối với quy trình đánh giá con người

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH TẠI CỤC HẢI QUAN GIA LAI - KON TUM

2.1 TỔNG QUAN VỀ CỤC HẢI QUAN GIA LAI - KON TUM

2.1.1 Quá trình hình thành Cục Hải quan Gia Lai - Kon Tum

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của Cục Hải quan Gia Lai - Kon Tum

2.1.3 Cơ cấu tổ chức của Cục Hải quan Gia Lai - Kon Tum

2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI CỤC HẢI QUAN GIA LAI – KON TUM

2.2.1 Về nhận định tầm quan trọng của việc đánh giá thành tích

Có thể tất cả lãnh đạo đều nhận thấy cần thiết phải đánh giá thành tích công chức nhưng chưa ai có nhận thức đầy đủ và đánh giá hết tầm quan trọng của việc đánh giá thành tích Chính vì vậy, việc đánh giá thành tích chính xác hay không chính xác vẫn không ảnh hưởng rõ rệt đến vấn đề thăng tiến, phát triển và thu nhập của cán bộ công chức trong đơn vị

Nhìn chung, trong các cơ quan Nhà nước nói chung và Cục

10 Hải quan Gia Lai – Kon Tum nói riêng chưa xác định rõ tầm quan trọng của công tác đánh giá thành tích CBCC, điều này dẫn đến việc đánh giá thành tích không những không đem lại hiệu quả như mong muốn mà còn ảnh hưởng hàng loạt vấn đề liên quan đến quản trị nguồn nhân lực

Để đánh giá khách quan về các nội dung liên quan đến đánh giá thành tích, tác giả thực hiện điều tra 100 CBCC (trong tổng số 116 CBCC, chiếm tỷ lệ 87%) tại Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum để xác định sự hài lòng của cán bộ công chức trong đơn vị về một số chỉ tiêu liên quan đến lĩnh vực nghiên cứu của Luận văn

Bảng 2.5 Khảo sát vai trò của việc đánh giá thành tích nhân viên

Quan trọng Không ý kiến Không quan trọng

(Nguồn: Kết quả số liệu điều tra)

Theo kết quả khảo sát thực tế CBCC về vai trò của việc đánh giá thành tích thì có 27% số người được hỏi cho rằng việc này là “bình thường” và 17% đánh giá là không cần thiết Tổng tỷ lệ của số người này chiếm 44% chứng tỏ việc đánh giá thành tích tại đơn vị vẫn chưa được các cá nhân ý thức được tầm quan trọng, trong khi đó 56% xem đánh giá thành tích là thiết thực và rất quan trọng

Nhìn chung, trong các cơ quan Nhà nước nói chung và Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum nói riêng chưa xác định rõ tầm quan trọng của công tác đánh giá thành tích CBCC, điều này dẫn đến việc đánh giá thành tích không những không đem lại hiệu quả như mong muốn mà còn ảnh hưởng hàng loạt vấn đề liên quan đến quản trị nguồn nhân lực

2.2.2 Về xác định mục tiêu và yêu cầu đánh giá thành tích

Đánh giá thành tích để trả lương tăng thêm

11

Đánh giá thành tích để xét khen thưởng

Đánh giá thành tích để quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ Đánh giá thành tích để tăng lương trước hạn

Tóm lại: Công tác đánh giá thành tích CBCC tại Cục Hải quan

Gia Lai – Kon Tum chưa thật sự đúng với các mục đích vốn có của nó

về công tác đề bạt, bổ nhiệm cán bộ, chi trả thu nhập tăng thêm, cải thiện thành tích, phục vụ đào tạo và phát triển CBCC, đánh giá tiềm năng của CBCC Công tác quy hoạch, bổ nhiệm CBCC được căn cứ vào trình độ chuyên môn, kinh nghiệm, sự tín nhiệm, chưa căn cứ vào năng lực, sở trường vì Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum chưa thực hiện việc đánh giá năng lực, sở trường của CBCC Việc tự học của CBCC được xem xét trên cơ sở nhu cầu cá nhân đề xuất chứ không phải được hoạch định trên cơ sở kết quả đánh giá thành tích CBCC nên không xem xét mức độ phải đào tạo, sự cần thiết và phù hợp của chương trình đào tạo Đồng thời công tác đánh giá thành tích chỉ được xem là thủ tục hành

chính bắt buộc trong cơ quan nhà nước mà thôi

2.2.3 Thực trạng về tiêu chuẩn đánh giá thành tích cán bộ công chức

a Xác lập tiêu chuẩn đánh giá

Việc đánh giá thành tích được thực hiện theo Quy chế đánh giá công chức và tập trung vào các tiêu chuẩn sau: kết quả thực hiện công việc, thực hiện quy định về đạo đức nghề nghiệp, tinh thần trách nhiệm, việc thực hiện các nghĩa vụ khác

Các tiêu chuẩn nêu trên rất chung chung, hầu như mang tính định tính và thiếu tiêu chuẩn cụ thể cho từng đối tượng được đánh giá Mặc dù đã có các tiêu chí đánh giá thành tích CBCC nhưng Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum chưa thực hiện việc xác lập các tiêu chuẩn

cụ thể để đánh giá thành tích đối với từng đối tượng CBCC, đối với từng mục đích đánh giá cụ thể Vấn đề này chưa thực hiện