Đánh giá thành tích của cán bộ công chức tại cục hải quan gia lai kon tum

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TRẦN THANH TÙNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CỦA CÁN BỘ CƠNG CHỨC TẠI CỤC HẢI QUAN GIA LAI – KON TUM C Mã số: 60.34.01.02 T T T ẢN TR Đ N N N THẠC INH NH - 2019 ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG N PGS.TS Nguyễn Phúc Nguyên TS Nguyễn Xuân Lãn GS TS Nguyễn Kế Tuấn ã 01 2019 - Trung tâm Thông tin - H c li u, - Th vi n tr ờng i h c Kinh Tế, i H c N ng i h c N ng MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Cán cơng chức có vai trò định thành cơng tổ chức nói chung quan hành nói riêng Chính vậy, nhà quản lý, điều hành đặt mối quan tâm cán công chức lên hàng đầu chiến lược xây dựng phát triển tổ chức Trong đó, đánh giá cán cơng chức cơng việc quan trọng q trình quản lý cơng chức Kết đánh giá công chức giúp cho cán quản lý có phương án bố trí, sử dụng công chức hợp lý, phát huy lực cá nhân công chức Đồng thời, việc đánh giá cơng chức khuyến khích đội ngũ cơng chức nhận điểm mạnh, điểm yếu để có hướng phấn đấu, hồn thiện thân, đáp ứng yêu cầu công việc Đây khâu quan trọng, quan quản lý, sử dụng đánh giá sai dẫn tới dùng người không đúng, dùng người lực kém, bỏ sót người tài, gây ảnh hưởng khơng tốt nội quan, đơn vị Trong năm qua, Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum, công tác đánh giá cán công chức lãnh đạo quan tâm, cải tiến qua năm, nhìn chung mở rộng dân chủ hơn, việc đánh giá công chức sát Công chức biên chế coi n tâm cơng tác suốt đời, trừ bị kỷ luật đến mức buộc việc diện tinh giản biên chế (mà điều xảy ra) Chính tạo nên sức ỳ lớn, trì trệ, thiếu động lực phát triển phận công chức Cục Hải quan Gia Lai - Kon Tum Hơn nữa, cách đánh giá nhiều điểm bất cập cần thay đổi bổ sung với mục tiêu ngày hoàn thiện, đáp ứng nguyện vọng cán công chức quan Tôi tự nhận thấy việc hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích cán cơng chức quan trọng tình hình Vì vậy, việc chọn đề tài nghiên cứu “Đánh giá thành tích cán cơng chức Cục Hải quan Gia Lai - Kon Tum” mang tính cấp thiết lý luận thực tiễn Do đó, tơi lựa chọn Đề tài để làm Đề tài Luận văn tốt nghiệp Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa sở lý luận việc đánh giá thành tích cơng chức tổ chức - Đánh giá thực trạng công tác đánh giá thành tích cán cơng chức Cục Hải quan Gia Lai - Kon Tum giai đoạn 2015 – 2017 - Đề xuất số giải pháp phù hợp với thực tiễn nhằm nâng cao chất lượng đánh giá thành tích Cục Hải quan Gia Lai - Kon Tum Đối tượng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: công tác đánh giá thành tích cán cơng chức Cục Hải quan Gia Lai - Kon Tum - Phạm vi nghiên cứu: đơn vị thuộc trực thuộc Cục Hải quan Gia Lai - Kon Tum Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp thống kê để đánh giá công tác đánh giá thành tích cán cơng chức Cục Hải quan Gia Lai - Kon Tum từ có nhìn khách quan cơng tác đánh giá thành tích đơn vị - Phương pháp điều tra thực tế phiếu khảo sát nhằm thu thập ý kiến cán lãnh đạo hệ thống đánh giá - Phương pháp tổng hợp Bố cục đề tài Chương 1: Cơ sở lý luận đánh giá thành tích cơng chức Chương 2: Thực trạng cơng tác đánh giá thành tích cán cơng chức Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum Chương 3: Hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích cán công chức Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƯƠNG NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.1 TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH 1.1.1 Khái niệm đánh giá thành tích Đã có nhiều khái niệm việc đánh giá thành tích nhân viên lại, đánh giá thành tích nhân viên việc đánh giá cách có hệ thống thức tình hình thực công việc người lao động so với tiêu chuẩn đề thảo luận, phản hồi đánh giá với người lao động 1.1.2 Tầm quan trọng chiến lược đánh giá thành tích  Thiết kế công việc xác định hệ thống công việc nhằm đạt mục tiêu tổ chức  Thuê nhân viên với khả ước muốn thực công việc cách hữu hiệu hiệu  Đào tạo, động viên khen thưởng nhân viên thành tích hiệu suất cơng việc 1.1.3 Xác định mục tiêu cơng tác đánh giá thành tích Nhà quản trị cần phải xác định rõ mục tiêu “Đánh giá thành tích sử dụng nhằm mục đích gì?” Ở góc độ chung, đánh giá thành tích sử dụng cho nhiều mục tiêu khác mà nhóm gộp lại thành bốn loại (được minh họa sau) Mục đích phát triển đánh giá tập trung vào việc cải thiện thành tích nhân viên tương lai phát triển nghề nghiệp, mục đích hành bao hàm việc định tăng lương thăng tiến Đánh giá thành tích sử dụng để đóng góp vào thịnh vượng (ví dụ đốn trước nhu cầu nguồn nhân lực) cho mục đích cung cấp liệu thơng tin cần thiết (ví dụ cung cấp tiêu chuẩn cho nghiên cứu xác thực) Mỗi ứng dụng thông tin đánh giá thành tích khám phá phần sau 1.1.4 Các chức đánh giá thành tích a Đánh giá thành tích cơng cụ phát triển nhân viên b Đánh giá thành tích cơng cụ hành c Mục tiêu tổ chức Đánh giá thành tích hoạt động quan trọng quản trị nguồn nhân lực Trên thực tế tổ chức cố gắng thực công việc sau: - Thiết kế công việc xác định hệ thống công việc nhằm đạt mục tiêu tổ chức - Thuê nhân viên với khả ước muốn thực công việc cách hữu hiệu hiệu - Đào tạo, động viên khen thưởng nhân viên thành tích hiệu suất cơng việc 1.3 NỘI DUNG VÀ TIẾN TRÌNH ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH 1.3.1 Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá Tiêu chuẩn đánh giá thành tích tiêu thể u cầu việc hồn thành cơng việc mặt số lượng chất lượng Đó mốc chuẩn cho việc đo lường thực tế thực công việc nhân viên, mục tiêu công việc nhân viên 1.3.2 Xây dựng nội dung đánh giá Người tiến hành đánh giá phải thiết lập sách người đánh giá, thời gian mức độ thường xuyên Khi việc đánh giá hoàn tất? Đối với tổ chức tiến hành đánh giá hàng năm, có lựa chọn thời gian tiến hành đánh giá: số đánh giá dựa vào thời gian xác định ngày tiến hành thuê mướn lao động, cách khác tiến hành đánh giá theo lịch hàng năm 1.3.3 Phương pháp đánh giá a Phương pháp thang điểm đánh giá b Phương pháp xếp hạng c Phương pháp ghi chép kiện điển hình d Phương pháp quan sát hành vi e Phương pháp quản trị mục tiêu (MBO) f Phương pháp phân tích định lượng 1.3.4 Đối tượng đánh giá Tùy vào tình hình đặc điểm tổ chức có đối tượng đánh giá khác phù hợp mục tiêu tổ chức a Tự đánh giá b Cấp trực tiếp c Cấp d Đồng nghiệp e Khách hàng đánh giá g Đánh giá 3600 1.3.5 Thời gian đánh giá Khi tiến hành trình đánh giá thành tích nhân viên, nhiệm vụ vơ quan trọng đặt việc xác định thời gian đánh giá hồn tất Đó việc xem xét, so sánh kết thực công việc với yêu cầu đặt khoảng thời gian định Chúng ta phải tiến hành xác định thời gian đánh giá xác định thời gian đánh giá không không đánh giá kết làm việc nhân viên Tùy thuộc vào mục tiêu, phương pháp đánh thời điểm tiến hành đánh giá khác nhau: theo tháng, quý, sáu tháng hay định kỳ năm Nếu việc đánh giá q dài nhà quản lý có hội điều chỉnh giảm ý nghĩa công tác đánh giá 1.3.6 Thảo luận sử dụng kết đánh giá Đây khâu quan trọng công tác đánh giá thành tích nhân viên tổ chức Cán quản lý nên thảo luận với nhân viên kết đánh giá thành tích, tìm hiểu điều trí điều chưa trí việc đánh giá, điểm tốt điểm cần khắc phục, sửa chữa thực công việc nhân viên Điều quan trọng việc sử dụng kết đánh giá thành tích nhân viên cần vạch phương hướng, cách thức cải tiến thực công việc, đề tiêu để nhân viên phát triển thời gian tới a Kết đánh giá việc thực sách nhân - Sử dụng kết nhằm: + Cải thiện hiệu công tác thông tin phản hồi + Hoạch định tài nguyên nhân + Tuyển mộ tuyển chọn + Phát triển tài nguyên nhân + Hoạch định phát triển nghề nghiệp + Lương bổng đãi ngộ + Quan hệ nhân nội + Đánh giá tiềm nhân viên - Thực sách nhân sự: + Duy trì, khuyến khích sách vượt trội + Duy trì cải tiến chất lượng lãnh đạo, thăng thưởng người đánh giá tốt + Tăng cường hội nhân viên phát triển, khẳng định tài b Phản hồi kết đánh giá Để phản hồi kết đánh giá có hiệu nên: + Cung cấp phản hồi cách cân bằng, “tin tốt” “tin xấu” + Luôn bắt đầu “tin tốt” trước + Nên cụ thể, dựa thực tế với ví dụ có liên quan + Ngơn ngữ phản hồi phù hợp với đánh giá + Tập trung vào kết quả/thành tích, khơng nên tập trung vào cá nhân Và không nên: + Không so sánh nhân viên với nhân viên khác + Đừng truyền trách nhiệm cho người khác c Kiểm soát thay đổi sau đánh giá - Kết đánh giá kế hoạch thay đổi nhân viên Kết đánh giá sở để thay đổi hoạt động tổ chức cá nhân Cấp quản trị dựa kết đánh giá để có thay đổi cách điều hành mình, nắm bắt ý thức làm việc nhân viên, có sách hợp lý để thúc đẩy khả làm việc nhân viên Nhân viên dựa kết đánh giá để điều chỉnh cách thức làm việc - Hoạch định phát triển cá nhân: + Kế hoạch học tập -> phát triển kiến thức, kỹ lực + Tập trung vào công việc + Mở rộng lực nhân viên trách nhiệm rộng - Kiểm soát thay đổi: Khi có kết đánh giá, nhà quản trị dựa kết để có thay đổi đồng thời phải theo dõi thay đổi nhân viên so với kết đánh giá như: nhân viên có nỗ lực hay khơng? Sau thời gian thay đổi, lại tiến hành đánh giá lại 1.4 ĐẶC ĐIỂM VÀ YÊU CẦU ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH TRONG NGÀNH HẢI QUAN 1.4.1 Đặc điểm đội ngũ cán công chức hải quan - Là chủ thể công vụ, người thực thi công vụ - Là đội ngũ chun nghiệp, có tính chun mơn nghiệp vụ cao với hoạt động diễn thường xuyên, liên tục phạm vi rộng mang tính phức tạp - Là nguồn nhân lực tương đối ổn định, mang tính kế thừa khơng ngừng nâng cao chất lượng - Được Nhà nước tuyển dụng đảm bảo lợi ích thực thi cơng vụ 1.4.2 Yêu cầu đánh giá thành tích cán cơng chức hải quan a Mục đích cơng tác đánh giá  Đối với cá nhân CBCC: - Việc đánh giá giúp CBCC nhận thức gắn bó nhiều với công việc họ thực - Công tác đánh giá định hướng kích thích CBCC nỗ lực để đạt thành tích cao - Đánh giá giúp công chức tự điều chỉnh, sửa chữa sai lầm, yếu họ - Công tác đánh giá CBCC cung cấp số liệu cụ thể cho việc khen thưởng, thăng tiến kỷ luật  Đối với tổ chức Hải quan: - Cung cấp thơng số lực, trình độ chun mơn, hiệu cơng tác thành tích khác q trình thực cơng việc CBCC; có nhìn tổng thể nguồn nhân lực quan để thực sách CBCC - Từ cơng tác đánh giá CBCC để có đánh giá chung toàn tổ chức theo tiêu chí khác b Nguyên tắc đánh giá CBCC đơn vị Hải quan Việc đánh giá CBCC quan Hải quan phải đảm bảo nguyên tắc sau: Đảm bảo lãnh đạo Đảng theo nguyên tắc tập trung dân chủ; Phải sở quy định 10 Hải quan Gia Lai – Kon Tum nói riêng chưa xác định rõ tầm quan trọng cơng tác đánh giá thành tích CBCC, điều dẫn đến việc đánh giá thành tích không đem lại hiệu mong muốn mà ảnh hưởng hàng loạt vấn đề liên quan đến quản trị nguồn nhân lực Để đánh giá khách quan nội dung liên quan đến đánh giá thành tích, tác giả thực điều tra 100 CBCC (trong tổng số 116 CBCC, chiếm tỷ lệ 87%) Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum để xác định hài lòng cán cơng chức đơn vị số tiêu liên quan đến lĩnh vực nghiên cứu Luận văn Bảng 2.5 Khảo sát vai trò việc đánh giá thành tích nhân viên Quan trọng Không ý kiến Không quan trọng 56 27 17 56% 27% 17% (Nguồn: Kết số liệu điều tra) Theo kết khảo sát thực tế CBCC vai trò việc đánh giá thành tích có 27% số người hỏi cho việc “bình thường” 17% đánh giá khơng cần thiết Tổng tỷ lệ số người chiếm 44% chứng tỏ việc đánh giá thành tích đơn vị chưa cá nhân ý thức tầm quan trọng, 56% xem đánh giá thành tích thiết thực quan trọng Nhìn chung, quan Nhà nước nói chung Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum nói riêng chưa xác định rõ tầm quan trọng công tác đánh giá thành tích CBCC, điều dẫn đến việc đánh giá thành tích khơng khơng đem lại hiệu mong muốn mà ảnh hưởng hàng loạt vấn đề liên quan đến quản trị nguồn nhân lực 2.2.2 Về xác định mục tiêu yêu cầu đánh giá thành tích Đánh giá thành tích để trả lương tăng thêm 11 Đánh giá thành tích để xét khen thưởng Đánh giá thành tích để quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm cán Đánh giá thành tích để tăng lương trước hạn Tóm lại: Cơng tác đánh giá thành tích CBCC Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum chưa thật với mục đích vốn có cơng tác đề bạt, bổ nhiệm cán bộ, chi trả thu nhập tăng thêm, cải thiện thành tích, phục vụ đào tạo phát triển CBCC, đánh giá tiềm CBCC Công tác quy hoạch, bổ nhiệm CBCC vào trình độ chun mơn, kinh nghiệm, tín nhiệm, chưa vào lực, sở trường Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum chưa thực việc đánh giá lực, sở trường CBCC Việc tự học CBCC xem xét sở nhu cầu cá nhân đề xuất hoạch định sở kết đánh giá thành tích CBCC nên khơng xem xét mức độ phải đào tạo, cần thiết phù hợp chương trình đào tạo Đồng thời cơng tác đánh giá thành tích xem thủ tục hành bắt buộc quan nhà nước mà 2.2.3 Thực trạng tiêu chuẩn đánh giá thành tích cán cơng chức a Xác lập tiêu chuẩn đánh giá Việc đánh giá thành tích thực theo Quy chế đánh giá công chức tập trung vào tiêu chuẩn sau: kết thực công việc, thực quy định đạo đức nghề nghiệp, tinh thần trách nhiệm, việc thực nghĩa vụ khác Các tiêu chuẩn nêu chung chung, mang tính định tính thiếu tiêu chuẩn cụ thể cho đối tượng đánh giá Mặc dù có tiêu chí đánh giá thành tích CBCC Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum chưa thực việc xác lập tiêu chuẩn cụ thể để đánh giá thành tích đối tượng CBCC, mục đích đánh giá cụ thể Vấn đề chưa thực 12 Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum chưa dựa vào bảng phân tích cơng việc CBCC để xây dựng, hình thành tiêu chí đánh giá cụ thể b Việc đáp ứng yêu cầu tiêu chuẩn đánh giá - Cấp trực tiếp thường phân cơng nhiệm vụ CBCC theo cảm tính, nhìn nhận theo trình độ ban đầu, khơng định lượng công việc chất lượng xử lý công việc thời gian hồn thành - Lãnh đạo khơng có tiêu chuẩn đánh giá thành tích cụ thể để kiểm tra việc thực công việc CBCC giám sát kết thực sau kiểm tra - Kết đánh giá thành tích lãnh đạo chưa đánh giá đầy đủ kết hồn thành cơng việc nhân viên quyền Tóm lại: Việc đánh giá thành tích, xếp loại CBCC năm đánh giá thành tích trước dựa quy định hướng dẫn Luật CBCC năm 2008 Tuy nhiên tiêu chí đánh giá chung chung sử dụng chung cho tất CBCC nước Với CBCC hoạt động lĩnh vực đặc thù khác phải có tương ứng phương pháp đánh giá tiêu chí đánh giá khác nhau, điều chưa quy định văn có hiệu lực pháp lý c Loại tiêu chí đánh giá thành tích - Các tiêu chí đánh giá thành tích CBCC tập trung vào tiêu chuẩn tinh thần kỷ luật, tinh thần phối hợp công tác, kết cơng tác nói chung mà chưa đánh giá tồn diện nhân viên - Các tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên quan không thay đổi qua năm theo quy định có sẵn trước Do việc đánh giá thành tích cán cơng chức có chuyển biến chất, việc đánh giá theo nguyên tắc rập khn tiêu chí đánh giá thể chưa rõ ràng, cụ thể 13 2.2.4 Mô tả đánh giá vị trí việc làm Theo bảng mơ tả khung lực theo vị trí việc làm (phụ lục 2) đơn vị ta thấy chia làm loại với hai yêu cầu khác Đối với vị trí lãnh đạo, quản lý: - Có lực quản lý, điều hành; có khả quy tụ, đồn kết, tổ chức công chức, viên chức Cục phối hợp với đơn vị có liên quan thực nhiệm vụ giao - Hoàn thành chương trình bồi dưỡng kiến thức lãnh đạo quản lý Bộ Tài Tổng cục Hải quan tổ chức - Có kiến thức tổ chức, quản lý nguồn nhân lực; quản lý tài chính, tài sản đơn vị - Hiểu biết chủ trương, đường lối, sách Đảng pháp luật Nhà nước liên quan đến cơng tác Tài chính; chương trình cải cách hành Chính phủ, Ngành Tài - Nắm vững đường lối, chủ trương, sách Đảng pháp luật Nhà nước liên quan đến công tác hải quan; lĩnh vực điều tra chống bn lậu Đối với vị trí việc làm chuyên môn, nghiệp vụ công chức: - Nắm vận dụng linh hoạt nguyên tắc, chế độ, quy chế quản lý, quy trình nghiệp vụ Hải quan có khả nghiên cứu, đề xuất triển khai bổ sung, sửa đổi quy chế quản lý, quy trình nghiệp vụ hải quan phạm vi nhiệm vụ giao - Qua đào tạo quản lý hành nhà nước phù hợp với cấp độ ngạch vị trí việc làm - Nắm vững chủ trương, đường lối sách Đảng pháp luật Nhà nước cơng tác hải quan; nắm chương trình cải cách hành Chính phủ, ngành Tài Theo bảng mơ tả nhóm cơng việc theo vị trí việc làm (phụ lục 3) chia làm hai nhóm chính: 14 2.2.5 Thực trạng phương pháp đánh giá thành tích cán cơng chức - Phương pháp báo cáo: Thơng thường, cuối năm CBCC có bảng tự đánh giá thơng qua báo cáo; đó, phải nêu lên ưu, nhược điểm q trình cơng tác tiêu chí đánh giá để từ tự đánh giá xếp loại - Phương pháp thang đo: Sau tự đánh giá báo cáo, Cục Hải quan Gia Lai-Kon Tum sử dụng phương pháp thang đo đồ họa để mơ tả mức độ thành tích CBCC thơng qua xếp loại thành tích với 04 mức: hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hồn thành nhiệm vụ hạn chế lực, khơng hồn thành nhiệm vụ - Bỏ phiếu bình bầu hình thức bỏ phiếu kín để bầu chọn cá nhân để xếp loại xuất sắc phục vụ cho công tác thi đua khen thưởng đề bạt, bổ nhiệm, nâng lương trước hạn Sau biện pháp tự nhận xét đánh giá thân phương pháp bỏ phiếu kín sử dụng hiệu lại mang tính cảm tính người bỏ phiếu 2.2.6 Thực trạng thời gian đối tượng đánh giá thành tích a Về thời gian đánh giá Được tiến hành theo qui định chung định kỳ tháng 01 lần (đánh giá để phân loại A, B, C) 01 lần vào cuối năm; việc đánh giá để xem xét bổ nhiệm, đề bạt đánh giá có yêu cầu cần xem xét, bổ nhiệm, luân chuyển cấp trưởng phòng tương đương Việc đánh giá thành tích diễn thường xuyên theo tháng mang nặng tính hình thức khơng mang tính hiệu Một số cơng việc mang tính dài đánh giá theo tháng không phản ảnh hết mức độ hồn thành cơng việc Vì cần tiến hành 15 việc đánh giá theo quý, theo năm phù hợp để có đủ thời gian nhìn lại q trình lao động khơng phải tốn q nhiều thời gian cho việc đánh giá thành tích áp dụng b Về đối tượng thực đánh giá thành tích Hiện nay, đối tượng thực đánh giá thành tích cán cơng chức Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum bao gồm: Bản thân công chức tự đánh giá, tập thể đánh giá lãnh đạo trực tiếp đánh giá Tuy nhiên người thực công tác đánh giá chưa phổ biến hướng dẫn nghiệp vụ đánh giá thường đánh giá theo cảm tính cá nhân, chủ nghĩa bình qn khơng mang lại hiệu cao ý muốn 2.2.7 Thực trạng thảo luận sử dụng kết đánh giá thành tích Cơ quan chưa tổ chức thảo luận định kỳ kết đánh giá lãnh đạo CBCC thời gian qua Lợi ích việc đánh giá dừng lại việc tăng lương, khen thưởng mà chưa sở giúp lãnh đạo thiết kế nhu cầu, lập kế hoạch đào tạo phát triển nhân viên, định hướng phát triển cho nhân viên Đánh giá thành tích CBCC việc làm cần thiết để việc đánh giá thật có hiệu thiết thực phải xem việc sử dụng kết đánh nào? Tại Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum, việc sử dụng kết đánh giá thành tích CBCC để tính thu nhập tăng thêm cho CBCC, bên cạch kết đánh giá CBCC sử dụng làm để đề bạt, bổ nhiệm, luân chuyển CBCC Tuy nhiên, việc đề bạt, bổ nhiệm CBCC lãnh đạo tiến hành theo quy hoạch, việc đánh giá có ý nghĩa việc bổ nhiệm không đáng kể 2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG 2.3.1 Những mặt đạt Đội ngũ cán công chức Hải quan đào tạo bản, công 16 chức vào ngành đào tạo nghiệp vụ Hải quan tổng hợp Chất lượng công chức nâng lên bước Cán công chức Hải quan thuộc lớp trẻ đào tạo trường đại học, động Nhìn chung, cơng chức Hải quan có tinh thần phấn đấu học tập vươn lên, vừa học, vừa làm, có ý thức tìm tòi, sáng tạo 2.3.2 Những mặt hạn chế - Thứ nhất, công tác đánh giá thành tích chưa coi trọng, chưa phát huy vai trò nó, mang nặng tính hình thức, bình quân chủ nghĩa, hiệu không cao - Thứ hai, tiêu chí sử dụng để đánh giá thành tích cán bộ, cơng chức thiên định tính, chưa thực khoa học cơng tác đánh giá cảm tính, chưa xác - Thứ ba, phương pháp đánh giá thành tích cán cơng chức cứng nhắc, chưa linh hoạt, sáng tạo - Thứ tư, kết đánh giá thành tích cán cơng chức chưa sử dụng hữu ích cơng tác quản lý CBCC - Thứ năm, đánh giá CBCC Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum chưa thu hút tham gia tích cực cộng đồng doanh nghiệp 2.3.3 Nguyên nhân a Nguyên nhân khách quan - Tuy Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum có ban hành quy chế, chức danh nhiệm vụ, quy định tiêu chuẩn phải đạt thực chức danh công việc tương ứng, chưa phải mơ tả cơng việc từ dẫn đến tình trạng khơng quản lý cơng việc nhân viên, không đánh giá hiệu suất công việc lực nhân viên - Do chưa có mô tả công việc cụ thể nên việc theo dõi, giám sát thực công việc cán cơng chức chủ yếu 17 Trưởng phòng, Chi cục trưởng đảm nhiệm - Đánh giá thực công việc mang tính hình thức - Khơng theo dõi huấn luyện, giúp đỡ sau đánh giá b Nguyên nhân chủ quan - Các cấp lãnh đạo chưa nhìn nhận cơng tác đánh giá thành tích cán công chức hoạt động quan trọng nhân viên - Thiếu trao đổi qua lại lãnh đạo cán công chức Từ việc đánh giá thành tích nhân viên khơng xác, lãnh đạo gánh chịu hậu tiếp theo: - Năng lực không đánh giá nên nhân viên mâu thuẫn với cấp lãnh đạo, khơng có hội thăng tiến - Đào tạo khơng xác, không đối tượng - Việc đề xuất tăng lương trước hạn, chế độ khen thưởng chưa xác, kịp thời hợp lý CHƯƠNG HOÀN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CÁN BỘ CƠNG CHỨC TẠI CỤC HẢI QUAN GIA LAI - KON TUM 3.1 CĂN CỨ ĐỀ XUẤT 3.1.1 Căn phương hướng mục tiêu phát triển Cục Hải quan Gia Lai - Kon Tum đến năm 2020 a Phương hướng - Tạo thuận lợi cho hoạt động thương mại đồng thời tăng cường quản lý nhà nước hải quan theo quy định pháp luật - Đảm bảo lãnh đạo Đảng quản lý Nhà nước; tuân thủ quy định pháp luật, phù hợp với định hướng phát triển kinh tế - xã hội hai tỉnh Gia Lai Kon Tum 18 b Mục tiêu - Xây dựng Hải quan Gia Lai – Kon Tum đại, có chế, sách đầy đủ, minh bạch, thủ tục hải quan đơn giản, hài hòa đạt chuẩn mực quốc tế, tảng ứng dụng công nghệ thông tin, xử lý liệu tập trung áp dụng rộng rãi phương thức quản lý rủi ro - Xây dựng lực lượng Hải quan đạt trình độ chun nghiệp, chun sâu có trang thiết bị kỹ thuật đại, hoạt động có hiệu lực, hiệu góp phần tạo thuận lợi cho hoạt động thương mại hợp pháp, phát triển du lịch, thu hút đầu tư nước ngoài, đảm bảo an ninh quốc gia, an toàn xã hội 3.1.2 Căn định hướng mục tiêu phát triển nguồn nhân lực Cục Hải quan Gia Lai - Kon Tum đến năm 2020 Phát triển nguồn nhân lực gắn liền với đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn nghiệp vụ Việc phát triển, đào tạo nguồn nhân lực gắn liền với bố trí, sử dụng nhằm phát huy đầy đủ lực, phẩm chất cán công chức thời gian tới Thực quản lý cán công chức trả lương theo vị trí làm việc cơng chức Hiện Tổng cục Hải quan xây dựng đề án đánh giá lực cán công chức ngành Hải quan, Việc đánh giá lực có vai trò quan trọng việc phát triển nguồn nhân lực Ngành để đáp ứng với nhu cầu cải cách đại hóa Hải quan Việc đánh giá lực nhằm xác định thực trạng lực cán công chức lĩnh vực chuyên môn nghiệp vụ để từ tổ chức, xếp nguồn nhân lực cho phù hợp, hiệu quả, xác định xác nhu cầu đào tạo 3.2 HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CÁN BỘ CƠNG CHỨC TẠI CỤC HẢI QUAN GIA LAI - KON TUM 3.2.1 Xác định mục tiêu yêu cầu công tác đánh giá 19 thành tích a Mục tiêu đánh giá mà quan thực hiện: - Đánh giá thông qua hiệu làm việc - Đánh giá để xác định nhu cầu đào tạo bồi dưỡng CBCC - Đánh giá thành tích CBCC để làm sở khen thưởng - Đánh giá thành tích để làm sở để bạt, bổ nhiệm * Ưu điểm: Đánh giá thành tích để xác định nhu cầu đào tạo bồi dưỡng Đánh giá thành tích CBCC để làm sở khen thưởng nhằm mục đích tạo động lực cho nhân viên phát huy hiệu làm việc, chấp hành nội quy, quy chế đơn vị Đánh giá thành tích để làm sở để bạt, bổ nhiệm Đánh giá thánh tích thường xuyên năm tạo đối thoại Lãnh đạo quản lý nhân viên để rút điểm nhân viên cần hồn thiện * Nhược điểm: Chưa đánh giá thành tích theo vị trí việc làm lãnh đạo quản lí cán cơng chức làm cơng tác chun mơn, đánh giá chung chủ yếu dựa vào văn hướng dẫn Tổng Cục Hải quan Cán cơng chức bộc lộ nhiều bất cập kiến thức lẫn kinh nghiệm thực tiễn Việc đánh giá thành tích chưa đánh giá chất lượng, hiệu cơng việc vị trí cơng tác cơng chức Việc đánh giá thành tích chưa xác định lực cán công chức lĩnh vực chun mơn nghiệp vụ để từ tổ chức, xếp nguồn nhân lực cho phù hợp hiệu Nhìn chung cơng tác đánh giá thành tích Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum chưa thực hợp lý 20 b Đề xuất xác định mục tiêu cần đánh giá Việc đánh giá thành tích CBCC để tìm hạn chế, thiếu sót nhằm nâng cao hiệu cơng tác đội ngũ CBCC Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum cần thiết để xây dựng phát triển Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum thời kỳ 3.2.2 Xác định tiêu chuẩn đánh giá thành tích a Đánh giá thành tích dựa bảng mơ tả vị trí việc làm - Phải gắn liền với công việc cụ thể mục tiêu Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum - Tiêu chuẩn phải mang tính bao qt cơng việc cần thực - Loại bỏ yếu tố khách quan tác động đến tiêu chuẩn - Tiêu chuẩn mang tính chất chung áp dụng cho nhiều đối tượng khơng bó hẹp cho người nhóm người b Đánh giá thành tích dựa vào khung lực - Năng lực lãnh đạo, quản lý Việc đánh giá thành tích để làm rõ phẩm chất trị, đạo đức, lực, trình độ chun môn nghiệp vụ, kết thực nhiệm vụ giao, lực quản lý điều hành, lực lãnh đạo đạo, Kết đánh giá để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, miễn nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật thực sách khác cán cơng chức - Năng lực chuyên môn nghiệp vụ Việc đánh giá thành tích phải vào chức trách, nhiệm vụ, giao kết quả, chất lượng, hiệu cơng việc gắn với vị trí cơng tác cơng chức Cần rõ ưu điểm, khuyết điểm, tồn tại, hạn chế phẩm chất trị, lực, trình độ công chức Đảm bảo kết đánh giá thành tích cơng chức mức xác, xây 21 dựng đảm bảo mối quan hệ đoàn kết nội đơn vị, phải đảm bảo khách quan cơng bằng, xác, cơng khai Khơng nể nang, trù dập, thiên vị, hình thức c Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thành tích - Đối với cán cơng chức Lãnh đạo, quản lý Việc đánh giá thành tích lãnh đạo, quản lý phải dựa vào kết hoạt động quan, tổ chức, đơn vị giao lãnh đạo, quản lý Thành tích người đứng đầu khơng cao thành tích quan, đơn vị giao lãnh đạo, quản lý - Đối với cán công chức làm công tác chuyên môn: Nhà Lãnh đạo, quản lý vào chức trách, nhiệm vụ giao kết quả, chất lượng, hiệu cơng việc gắn với vị trí cơng việc chun mơn cơng chức để đánh giá thành tích cơng chức Kết đánh giá thành tích cá nhân sở để lãnh đạo đơn vị khen thưởng, đề bạt, bổ nhiệm cán cơng chức đạt kết tốt từ lựa chọn, đào tạo chuyên sâu lĩnh vực nghiệp vụ chun mơn, để tạo nguồn nhân lực có chất lượng cho tương lai Đối với cá nhân không đạt thành tích mong đợi lãnh đạo xem xét đào tạo lại bố trí lại vị trí việc làm cho cán cơng chức để phù hợp với lực cá nhân 3.2.3 Phương pháp đánh giá Áp dụng phương pháp quản trị mục tiêu (MBO) để đánh giá kết thực công việc Áp dụng phương pháp thang điểm đánh giá để đánh giá thái độ, kỷ luật lao động Áp dụng phương pháp so sánh cặp, tự nhận xét phân phối trọng số để xác định số CBCC có thành tích cao làm sở thực 22 đề bạt, bổ nhiệm, khen thưởng Bên cạnh cần bổ sung thêm phương pháp phụ viết nhận xét vấn, trao đổi để người đánh giá có nhìn đa chiều, khách quan cơng việc cần đánh giá 3.2.4 Xác định đối tượng đánh giá Tác giả đề xuất mơ hình đánh giá 360o Hiện thực Đề xuất - Cá nhân tự đánh giá - Cấp đánh giá - Cá nhân tự đánh giá - Cấp đánh giá - Cấp đánh giá - Đồng nghiệp đánh giá - Cấp đánh giá - Đồng nghiệp đánh giá - Doanh nghiệp đánh giá 3.2.5 Xác định thời gian đánh giá Tác giả đề xuất thời điểm đánh giá thành tích cơng chức Cục Hải quan Gia Lai - Kon Tum sau: Hiện thực Đề xuất Được tiến hành theo qui định chung định kỳ tháng 01 lần (đánh giá để phân loại A, B, C) 01 lần vào cuối năm; việc đánh giá để xem xét bổ nhiệm, đề bạt đánh giá có yêu cầu cần xem xét, bổ nhiệm, luân chuyển đối - Hàng tháng Thủ trưởng phòng, Chi cục họp giao ban định kỳ để đánh giá, nhận xét chung tình hình thực kết công tác thái độ phục vụ nhân dân nhằm phản hồi thông tin kịp thời để công chức cải thiện thành tích - Thực đánh giá thành tích định kỳ với cấp trưởng phòng tương đương theo quý 03 mặt tiêu chí kết cơng tác, phẩm chất trị, đạo đức lối sống tinh thần thái độ phục vụ nhân dân - Đánh giá tổng hợp cuối năm: Kết thành tích cuối năm tổng hợp kết quý đánh giá toàn diện lực cơng tác năm; đó, có xem xét đến mức độ cải thiện thành tích 23 3.2.6 Thảo luận sử dụng kết đánh giá Hội đồng thi đua - khen thưởng Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum cần thông báo kết đánh giá thành tích cơng chức năm cho tồn thể CBCC Để công chức nhận biết so sánh kết cơng tác mà đạt thời gian qua Bên cạnh đó, Hội đồng thi đua khen thưởng tham mưu việc xác định nhu cầu, kế hoạch đào tạo phát triển công chức a Cải tiến công tác phân phối thu nhập tăng thêm cho CBCC b Cải tiến sách đề bạt, bổ nhiệm, đào tạo phát triển c Tiến hành khen thưởng đột xuất cán công chức 3.3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP KHÁC 3.3.1 Nâng cao nhận thức toàn thể cán công chức 3.3.2 Đào tạo người thực cơng tác đánh giá thành tích 3.3.3 Xử lí vấn đề nhà quản lí KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Kết luận Nguồn nhân lực yếu tố quan trọng góp phần phát triển kinh tế xã hội quốc gia Từ quan tâm trọng đó, quy mơ chất lượng việc đánh giá thành tích nhân viên nước ta khơng ngừng tăng lên, thể rõ tăng lên quy mô chất lượng nguồn nhân lực Thật vậy, việc đánh giá thành tích nhân viên mang lại nhiều lợi ích thiết thực như: - Giúp công chức thỏa mãn nhu cầu học tập, nâng cao kỹ giúp họ thành công với công việc có hội thăng tiến từ có thái độ tích cực có động lực làm việc góp phần làm tăng hiệu cơng việc 24 Từ thấy cơng tác đánh giá thành tích nhân viên thiết yếu Luận văn giải vấn đề sau: - Hệ thống hóa sở lý luận thực tiễn cơng tác đánh giá thành tích cán cơng chức Cục Hải quan Gia Lai - Kon Tum - Phân tích thực trạng cơng tác đánh giá thành tích cán cơng chức Cục Hải quan Gia Lai - Kon Tum - Đề xuất định hướng số giải pháp góp phần vào việc hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích cán công chức Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum Kiến nghị - Đẩy mạnh cải cách hành chính, hồn thiện chế, sách hệ thống pháp luật, quy định cụ thể đánh giá CBCC quan hành nhà nước theo đặc thù ngành, đơn vị - Xây dựng hồn thiện sách khuyến khích, kích thích, đãi ngộ cơng chức với việc cải cách sách tiền lương, chế độ phụ cấp Mặc dù tác giả cố gắng việc nghiên cứu phân tích, song trình độ hiểu biết hạn chế, thời gian thực ngắn nên chắn tránh khỏi sai sót định Rất mong bổ sung sửa đổi quý thấy cô giáo bạn Cuối tác giả xin chân thành cảm ơn quan tâm giúp đỡ hướng dẫn tận tình Thầy PGS.TS Nguyễn Phúc Ngun, Q thầy, Đại học Đà Nẵng cung cấp cho nhiều kiến thức trình học tập Cảm ơn gia đình bạn bè, đồng nghiệp động viên, giúp đỡ tơi q trình học tập hồn thành Luận văn ... CỤC HẢI QUAN GIA LAI - KON TUM 2.1.1 Quá trình hình thành Cục Hải quan Gia Lai - Kon Tum 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ Cục Hải quan Gia Lai Kon Tum 2.1.3 Cơ cấu tổ chức Cục Hải quan Gia Lai - Kon Tum. .. đánh giá thành tích cơng chức Chương 2: Thực trạng cơng tác đánh giá thành tích cán công chức Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum Chương 3: Hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích cán cơng chức Cục Hải. .. chất lượng đánh giá thành tích Cục Hải quan Gia Lai - Kon Tum Đối tượng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: công tác đánh giá thành tích cán cơng chức Cục Hải quan Gia Lai - Kon Tum - Phạm