Đánh giá thành tích cán bộ công chức tại cục hải quan gia lai kon tum

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG NGUYỄN KHẮC HẢI ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI CỤC HẢI QUAN GIA LAI – KON TUM Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.01.02 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng - Năm 2016 Công trình hoàn thành ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Nguyễn Thị Như Liêm Phản biện 1: TS Nguyễn Quốc Tuấn Phản biện 2: PGS TS Đỗ Ngọc Mỹ Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp Đại học Đà Nẵng vào ngày 17 tháng năm 2016 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin – Học liệu, Đại học Đà Nẵng; - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Cán công chức có vai trò định thành công tổ chức nói chung quan hành nói riêng Đánh giá cán công chức công việc quan trọng trình quản lý công chức Kết đánh giá công chức giúp cho cán quản lý có phương án bố trí, sử dụng công chức hợp lý, phát huy lực cá nhân công chức Đồng thời, việc đánh giá công chức khuyến khích đội ngũ công chức nhận điểm mạnh, điểm yếu để có hướng phấn đấu, hoàn thiện thân, đáp ứng yêu cầu công việc Trong năm qua, Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum, công tác đánh giá cán công chức lãnh đạo quan tâm, cải tiến qua năm, nhìn chung mở rộng dân chủ hơn, việc đánh giá công chức sát Tuy nhiên, chưa có thời gian đầu tư nghiên cứu sâu nên công tác đánh giá thành tích nhiều hạn chế, áp dụng cứng nhắc theo quy định chung, chưa xây dựng quy trình chuẩn Hơn nữa, cách đánh giá nhiều điểm bất cập cần thay đổi bổ sung với mục tiêu ngày hoàn thiện, đáp ứng nguyện vọng cán công chức quan Là người phụ trách Phòng Nghiệp vụ quan, tự nhận thấy việc hoàn thiện công tác đánh giá thành tích cán lại quan trọng Vì vậy, việc chọn đề tài nghiên cứu “Đánh giá thành tích cán công chức Cục Hải quan Gia Lai - Kon Tum” mang tính cấp thiết lý luận thực tiễn Do đó, lựa chọn Đề tài để làm Đề tài Luận văn tốt nghiệp 2 Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu tổng quát Đề tài đưa giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thành tích cán công chức Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum Theo đó, mục tiêu cụ thể Đề tài sau: - Hệ thống hóa sở lý luận việc đánh giá thành tích nhân viên tổ chức - Đánh giá thực trạng công tác đánh giá thành tích cán công chức Cục Hải quan Gia Lai - Kon Tum giai đoạn 2013 – 2015 - Đề xuất số giải pháp phù hợp với thực tiễn nhằm nâng cao chất lượng đánh giá thành tích Cục Hải quan Gia Lai - Kon Tum Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: công tác đánh giá thành tích cán công chức Cục Hải quan Gia Lai - Kon Tum - Phạm vi nghiên cứu: đơn vị thuộc trực thuộc Cục Phƣơng pháp nghiên cứu - Phương pháp thống kê - Phương pháp điều tra thực tế phiếu khảo sát - Phương pháp tổng hợp, phân tích Bố cục đề tài Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung đề tài gồm chương: Chƣơng 1: Cơ sở lý luận đánh giá thành tích nhân viên Chƣơng 2: Thực trạng công tác đánh giá thành tích cán công chức Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum Chƣơng 3: Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích cán công chức Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƢƠNG MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.1 TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.1.1 Một số khái niệm a Khái niệm nhân viên Nhân viên người làm việc quan, tổ chức b Khái niệm thành tích Thành tích kết tốt đẹp nỗ lực thân mà đạt Thành tích hiểu đóng góp người nhóm người cho công việc tập thể mà họ tham gia c Khái niệm đánh giá thành tích nhân viên Đánh giá thành tích nhân viên việc đánh giá cách có hệ thống thức kết thực công việc người lao động so với tiêu chuẩn đề thảo luận, phản hồi đánh giá với người lao động 1.1.2 Phân loại nhân viên Căn vào vị trí công tác Nhân viên phân thành loại: - Nhân viên giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý (Công chức lãnh đạo) - Nhân viên không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý Căn vào kết thực công việc: - Nhân viên hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ - Nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ - Nhân viên hoàn thành nhiệm vụ hạn chế lực - Nhân viên không hoàn thành nhiệm vụ 1.1.3 Vai trò việc đánh giá thành tích Đánh giá cán để làm rõ phẩm chất trị, đạo đức, lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết thực nhiệm vụ giao Đảm bảo hành vi mà nhân viên thực công việc quán với chiến lược tổ chức Là công cụ để củng cố giá trị văn hoá tổ chức 1.1.4 Mục đích đánh giá thành tích nhân viên Đánh giá thành tích nhân viên nhằm tạo chế kiểm soát, đem lại thông tin phản hồi không cho nhân viên mà đánh giá phần việc tiến hành tổ chức giúp nhà quản lý biết nhân viên có thực mục tiêu, cách thức tiêu chuẩn mong muốn hay không Đánh giá thành tích công cụ phát triển nhân viên Đánh giá thành tích công cụ hành 1.1.5 Ý nghĩa việc đánh giá thành tích Truyền đạt mục tiêu chiến lược tổ chức đến nhân viên, đảm bảo quán hành vi công việc nhân viên mục tiêu tổ chức Giúp nhà quản lý có tranh rõ nét, hoàn chỉnh, khách quan nhân viên cấp Đồng thời giúp truyền dẫn mục tiêu kế hoạch tổ chức đến phòng, nhân viên, cung cấp thông tin cho nhà quản lý định hoạt động quản trị nguồn nhân lực Giúp nhân viên biết nhận xét, đánh giá thức nhà quản lý mức độ hoàn thành công việc họ so sánh với tiêu chuẩn mà tổ chức đề Đồng thời tạo hội để người lao động cải thiện tình hình thực công việc phát triển tiềm họ tương lai Giúp nhân viên đánh giá, giám sát định tăng lương, nâng bậc, khen thưởng, kỷ luật, quy hoạch, bổ nhiệm cán quản lý… khách quan công minh 1.2 NỘI DUNG VÀ TIẾN TRÌNH ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH 1.2.1 Xác định mục tiêu yêu cầu công tác đánh giá a Xác định mục tiêu công tác đánh giá thành tích Xác định mục tiêu đánh giá bước khởi đầu trình đánh giá trả lời câu hỏi: đánh giá thành tích nhân viên để làm gì? b Xác định yêu cầu công tác đánh giá thành tích - Các thủ tục đánh giá cần phải quán theo thời gian cho nhân viên - Cần ngăn chặn ý đồ tư lợi tiến trình đánh giá nhân viên - Hệ thống tiêu chuẩn đánh giá cần xác để đảm bảo tính công đánh giá nhân viên - Tiêu chuẩn đánh giá phải đại diện, bao quát vấn đề mà người đánh người đánh giá quan tâm 1.2.2 Xác định tiêu chuẩn đánh giá thành tích Thông thường tổ chức thường sử dụng hai phương pháp sau để xác định tiêu chuẩn đánh giá thành tích: Chỉ đạo tập trung: nhà quản lý đưa tiêu chí dựa mô tả công việc phổ biến cho nhân viên thực nhằm đạt mục tiêu tổ chức Thảo luận dân chủ: nhân viên nhà quản lý tham gia bàn bạc, thảo luận để đưa định tiêu chuẩn đánh giá dựa mục tiêu, kế hoạch thực a Các yêu cầu tiêu chuẩn đánh giá Khi xây dựng tiêu chí đánh giá cần đáp ứng nguyên tắc SMART b Các loại tiêu chuẩn đánh giá - Tiêu chuẩn đánh giá dựa đặc điểm cá nhân - Tiêu chuẩn đánh giá dựa hành vi - Tiêu chuẩn đánh giá dựa kết đạt - Tiêu chuẩn đánh giá dựa lực 1.2.3 Lựa chọn phƣơng pháp đánh giá a Phương pháp thang điểm đánh giá b Phương pháp xếp hạng c Phương pháp ghi chép kiện điển hình d Phương pháp quan sát hành vi e Phương pháp quản trị mục tiêu (MBO) g Phương pháp phân tích định lượng 1.2.4 Đối tƣợng thực đánh giá a Tự đánh giá b Cấp trực tiếp đánh giá c Cấp đánh giá d Đồng nghiệp đánh giá e Khách hàng đánh giá g Đánh giá 360o 1.2.5 Thời gian đánh giá 1.2.6 Thảo luận sử dụng kết đánh giá 1.3 ĐẶC ĐIỂM VÀ YÊU CẦU ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH TRONG NGÀNH HẢI QUAN 1.3.1 Giới thiệu sơ lƣợc ngành Hải quan Ngày 10/9/1945, Bộ trưởng Bộ Nội vụ Võ Nguyên Giáp uỷ quyền Chủ tịch Chính phủ lâm thời Việt Nam Dân chủ Cộng hoà ký Sắc lệnh số 27 - SL thành lập Sở thuế quan thuế gián thu khai sinh ngành Hải quan Việt Nam Hiện toàn ngành Hải quan có 10.000 cán công chức người lao động làm việc 34 Cục Hải quan tỉnh, thành phố khối quan Tổng cục Hải quan 1.3.2 Đặc điểm đội ngũ cán công chức hải quan - Là chủ thể công vụ, người thực thi công vụ - Là đội ngũ chuyên nghiệp, có tính chuyên môn nghiệp vụ cao với hoạt động diễn thường xuyên, liên tục phạm vi rộng mang tính phức tạp - Là nguồn nhân lực tương đối ổn định, mang tính kế thừa không ngừng nâng cao chất lượng - Được Nhà nước tuyển dụng đảm bảo lợi ích thực thi công vụ 1.3.3 Yêu cầu đánh giá thành tích cán công chức hải quan KẾT LUẬN CHƢƠNG Chương khái quát tầm quan trọng việc đánh giá thành tích, hệ thống lại cách bản, có hệ thống sở lý luận công tác đánh giá thành tích nhân viên nói chung Đồng thời tập trung phân tích, làm rõ khái niệm, mục đích, vai trò, nguyên tắc đánh giá việc đánh giá thành tích nhân viên CHƢƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH TẠI CỤC HẢI QUAN GIA LAI - KON TUM 2.1 TỔNG QUAN VỀ CỤC HẢI QUAN GIA LAI - KON TUM 2.1.1 Quá trình hình thành Cục Hải quan Gia Lai - Kon Tum Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum thành lập theo Quyết định số 229/TCHQ-TCCB ngày 30/5/1990 Tổng cục Hải quan 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ Cục Hải quan Gia Lai - Kon Tum a Chức Là đơn vị hành trực thuộc Tổng cục Hải quan, thực quản lý nhà nước hải quan tổ chức thực thi pháp luật hải quan, quy định khác pháp luật có liên quan địa bàn hai tỉnh Gia Lai Kon Tum b Nhiệm vụ quyền hạn Tổ chức, đạo, hướng dẫn triển khai thực quy định nhà nước hải quan địa bàn hai tỉnh Gia Lai Kon Tum 2.1.3 Cơ cấu tổ chức Cục Hải quan Gia Lai - Kon Tum Cơ cấu tổ chức Cục Hải quan ia Lai – Kon Tum tổ chức theo mô hình quản lý trực tuyến Có 07 đơn vị thuộc trực thuộc Cục, gồm: 04 chi cục (Chi cục Hải quan cửa quốc tế Bờ Y; Chi cục Hải quan cửa quốc tế Lệ Thanh; Chi cục Hải quan Kon Tum; Chi cục Kiểm tra sau thông quan); 01 Đội Kiểm soát Hải quan; 02 phòng chức (Phòng Nghiệp vụ, Văn phòng) tham mưu 10 Bảng 2.6 Khảo sát vai trò việc đánh giá thành tích nhân viên Quan trọng Không ý kiến Không quan trọng 22 57 21 22% 57% 21% b Về xác định mục tiêu yêu cầu đánh giá thành tích Hiện mục tiêu đánh giá thành tích Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum chưa xác định cách rõ ràng đầy đủ Kết đánh giá chưa thực công bằng, chưa đáp ứng yêu cầu kết đánh giá không coi trọng CBCC Công tác đánh giá thành tích đơn vị chủ yếu phục vụ cho mục tiêu chủ yếu sau: * Đánh giá thành tích để trả lương tăng thêm Hiện thu nhập hàng tháng CBCC chia thành hai phần gồm lương cộng lương tăng thêm từ tiết kiệm biên chế chi từ máy quản lý Bảng 2.7 Quy định xếp loại để trả lương tăng thêm hàng tháng Kết đánh giá thành tích Xếp loại Hệ số thành tích Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ A 1,2 Hoàn thành tốt nhiệm vụ B Hoàn thành nhiệm vụ C 0,8 Không hoàn thành nhiệm vụ D * Đánh giá thành tích để xét khen thưởng Đây việc mang tính thủ tục, nặng hình thức nên CBCC từ lãnh đạo nhân viên quan tâm 11 Bảng 2.8 Thực trạng đánh giá, phân loại CBCC từ năm 2013 – 2015 Năm 2013 2014 2015 Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ S Tỷ lệ L 76 67.26 47 41.59 26 23.01 Tổng số cán công chức 113 115 115 Hoàn thành nhiệm vụ hạn chế lực Tỷ SL lệ Hoàn thành tốt nhiệm vụ S L 37 67 88 Tỷ lệ 32.74 59.29 77.88 01 Không hoàn thành nhiệm vụ SL Tỷ lệ 01 0,87 0,87 Do công tác xếp loại hàng tháng thực không chặt chẽ thường mối liên hệ với phần đánh giá cuối năm nên việc đánh giá cuối năm mang nặng tính hình thức phân bổ, chưa thực công tâm công tác bình bầu Việc bình xét thường theo xếp, đạo lãnh đạo c Đánh giá thành tích để quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm cán Công tác quy hoạch cán bị xem nhẹ, chưa có tiêu chí đánh giá thành tích rõ ràng; theo ý kiến đạo cấp mà chưa xuất phát từ yêu cầu thực tế công tác đơn vị, quy hoạch chưa trọng lực quản lý Bảng 2.9 Bảng khảo sát hài lòng cán công chức việc đánh giá thành tích để quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm cán Hài lòng Không ý kiến Không hài lòng 32 28 40 32% 28% 40% Qua kết khảo sát Bảng 2.9 nêu ta dễ dàng nhận thấy việc đánh giá để quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm cán Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum thời gian qua chưa nhận nhiều đồng tình, ủng hộ CBCC 12 Bảng 2.10 Bảng khảo sát hài lòng cán công chức việc đánh giá thành tích cấp Hài lòng Không ý kiến Không hài lòng 41 42 17 41% 42% 17% Thông qua Bảng tổng hợp 2.10 chứng tỏ công tác đánh giá thành tích đơn vị năm qua thực chưa tốt d Đánh giá thành tích để tăng lương trước hạn Nếu CBCC đánh giá hoàn thành tốt nhiệm vụ đạt danh hiệu chiến sĩ thi đua sở danh hiệu thi đua cao tăng lương trước hạn lại khống chế không 10% tổng số lượng CBCC quan đơn vị Điều làm cho việc xét tăng lương trước hạn CBCC đạt danh hiệu thi đua thấp Tóm lại: Công tác đánh giá thành tích CBCC Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum chưa thật với mục đích vốn có công tác đề bạt, bổ nhiệm cán bộ, chi trả thu nhập tăng thêm, cải thiện thành tích, phục vụ đào tạo phát triển CBCC, đánh giá tiềm CBCC Công tác quy hoạch, bổ nhiệm CBCC chưa vào lực, sở trường CBCC 2.3.2 Về tiêu chuẩn đánh giá thành tích cán công chức a Xác lập tiêu chuẩn đánh giá Các tiêu chuẩn nêu chung chung, mang tính định tính thiếu tiêu chuẩn cụ thể cho đối tượng đánh giá b Việc đáp ứng yêu cầu tiêu chuẩn đánh giá Các tiêu chuẩn đánh giá thành tích Cục Hải quan 13 Gia Lai-Kon Tum chưa thực đáp ứng yêu cầu công tác đánh giá thành tích nhân viên Bảng 2.11 Kết điều tra thực trạng tiêu chuẩn đánh giá thành tích Không Không Tiêu thức Phù hợp ý kiến phù hợp Cụ thể 29 46 25 Có thể đo lường 22 38 40 Có thể đạt 30 40 30 Hợp lý 25 50 25 Có hạn định thời gian 12 37 51 Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum áp dụng tiêu chuẩn đánh giá theo quy định cấp nên tiêu chuẩn chung chung không sát với thực tế đơn vị c Loại tiêu chí đánh giá thành tích Các tiêu chí đánh giá thành tích CBCC tập trung vào tiêu chuẩn tinh thần kỷ luật, tinh thần phối hợp công tác, kết công tác nói chung mà chưa đánh giá toàn diện nhân viên 2.3.3 Về phƣơng pháp đánh giá thành tích cán công chức - Phương pháp báo cáo: Phương pháp mang nặng tính hình thức đánh giá chủ quan người nhận xét - Phương pháp thang đo: Thang đo bảng đánh giá theo mẫu có sẵn Tổng cục Hải quan người nhận xét tự chấm điểm theo tiêu chí thang đo - Bỏ phiếu bình bầu hình thức bỏ phiếu kín để bầu chọn cá nhân để xếp loại xuất sắc phục vụ cho công tác thi đua khen thưởng đề bạt, bổ nhiệm, nâng lương trước hạn 14 Sau biện pháp tự nhận xét đánh giá thân phương pháp bỏ phiếu kín sử dụng hiệu lại mang tính cảm tính người bỏ phiếu Một số trường hợp cá biệt định trước bỏ phiếu nên tỷ lệ đạt thường cao tập trung, nhiên không phản ánh thực chất việc bỏ phiếu, việc bỏ phiếu bình bầu không rõ ràng kết gần có sẵn Bảng 2.12 Kết điều tra phù hợp hình thức đánh giá Phƣơng pháp Phƣơng pháp Phƣơng pháp Tất báo cáo thang đo bỏ phiếu phƣơng pháp 28 25 22 25 Qua Bảng tổng hợp 2.12 nêu thân người đánh giá phân vân cách thức đánh giá người lao động không quan tâm đến việc đơn vị sử dụng phương pháp để đánh giá họ 2.3.4 Về đối tƣợng đánh giá thành tích Hiện nay, đối tượng thực đánh giá thành tích cán công chức Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum bao gồm: Bản thân công chức tự đánh giá, tập thể đánh giá lãnh đạo trực tiếp đánh giá Bảng 2.13 Đánh giá kết lựa chọn đối tượng đánh giá thành tích Tỷ lệ lựa chọn đối tƣợng thực Đối tƣợng thực đánh giá đánh giá thành tích phù thành tích hợp Tự thân 80 Đồng nghiệp 18 Cấp trực tiếp 70 Cấp Doanh nghiệp 30 Tất đối tượng 20 15 2.3.5 Thời gian tiến hành đánh giá thành tích Được tiến hành theo qui định chung định kỳ tháng 01 lần (đánh giá để phân loại A, B, C) 01 lần vào cuối năm Kết khảo sát Bảng 2.14 người lao động cảm thấy việc đánh giá theo quý phù hợp để có đủ thời gian nhìn lại trình lao động tốn nhiều thời gian cho việc đánh giá thành tích áp dụng Bảng 2.14 Kết điều tra lựa chọn thời gian đánh giá Tiêu thức Số ý kiến Tỷ lệ (%) Hàng tháng 13 13% Hàng quý 60 60% 2% 25 25% tháng Một năm 2.3.6 Về thảo luận sử dụng kết đánh giá thành tích Cơ quan chưa tổ chức thảo luận định kỳ kết đánh giá lãnh đạo CBCC thời gian qua Lợi ích việc đánh giá dừng lại việc tăng lương, khen thưởng mà chưa sở giúp lãnh đạo thiết kế nhu cầu, lập kế hoạch đào tạo phát triển nhân viên, định hướng phát triển cho nhân viên Bảng 2.15 Kết điều tra việc thảo luận sử dụng kết ĐGTT Tiêu thức Được thảo luận với nhân viên Không thảo luận với nhân viên Được sử dụng để đặt phương hướng phát triển cho nhân viên Không sử dụng hiệu Số Tỷ lệ ý kiến (%) 15 15% 85 85% 5% 95 95% 16 2.4 ĐÁNH GIÁ CHUNG 2.4.1 Thành công Đội ngũ cán công chức Hải quan đào tạo Trình độ, kỹ công chức theo lĩnh vực nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu công việc Phương thức quản lý áp dụng theo phương thức đại hóa, thủ tục hành đơn giản, thời gian thông quan nhanh chóng, đặt biệt hình thức thông quan tiên tiến thông quan điện tử tự động VNACCS/VCIS 2.4.2 Tồn - Thứ nhất, công tác đánh giá thành tích chưa coi trọng, chưa phát huy vai trò nó, mang nặng tính hình thức, bình quân chủ nghĩa, hiệu không cao - Thứ hai, tiêu chí sử dụng để đánh giá thành tích cán bộ, công chức thiên định tính, chưa thực khoa học công tác đánh giá cảm tính, chưa xác - Thứ ba, phương pháp đánh giá thành tích cán công chức cứng nhắc, chưa linh hoạt, sáng tạo - Thứ tư, kết đánh giá thành tích cán công chức chưa sử dụng hữu ích công tác quản lý CBCC - Thứ năm, đánh giá CBCC Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum chưa thu hút tham gia tích cực cộng đồng doanh nghiệp 2.4.3 Nguyên nhân a Nguyên nhân khách quan Chưa có mô tả công việc từ dẫn đến tình trạng không quản lý công việc nhân viên, không đánh giá hiệu suất công việc lực nhân viên 17 b Nguyên nhân chủ quan - Các cấp lãnh đạo chưa nhìn nhận công tác đánh giá thành tích cán công chức hoạt động quan trọng - Thiếu trao đổi qua lại lãnh đạo cán công chức nguyên nhân không hoàn thành công việc KẾT LUẬN CHƢƠNG Công tác đánh giá thành tích cán công chức thời gian qua Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum nhiều hạn chế cần khắc phục chưa thực phân tích, mô tả công việc, công tác đánh giá mang tính chung chung, chưa có tiêu chuẩn đánh giá việc đánh giá mang tính hình thức Bên cạnh người trực tiếp đánh giá chưa nhận thức đầy đủ đào tạo kỹ cho công tác đánh giá làm ảnh hưởng đến công tác đánh giá CHƢƠNG HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI CỤC HẢI QUAN GIA LAI - KON TUM 3.1 CĂN CỨ ĐỀ XUẤT 3.1.1 Căn quy định Tổng cục Hải quan 3.1.2 Căn phƣơng hƣớng mục tiêu phát triển Cục Hải quan Gia Lai - Kon Tum đến năm 2020 3.1.3 Căn định hƣớng mục tiêu phát triển nguồn nhân lực Cục Hải quan Gia Lai - Kon Tum đến năm 2020 3.2 HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI CỤC HẢI QUAN GIA LAI - KON TUM 18 3.2.1 Nâng cao nhận thức toàn thể cán công chức Nếu cấp lãnh đạo không xem việc đánh giá CBCC quan trọng, chắn việc đánh giá thành tích cán công chức Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum dậm chân chỗ thời gian qua: hình thức, cảm tính, không công bằng, không khách quan 3.2.2 Mô tả, phân tích phân công công việc a Mô tả, phân tích công việc Hiện nay, Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum chưa xây dựng mô tả công việc hoàn chỉnh Một số phận có xây dựng thực lại chưa mô tả xác nhiệm vụ quyền hạn vị trí cần mô tả Đây nguyên nhân lớn dẫn đến việc định lượng công việc không thành công áp dụng phương pháp đánh giá Nó không trả lời câu hỏi: Anh/Chị phải làm gì? Làm nào? Đã làm nào? Muốn đánh giá hiệu thành tích cách xác xây dựng sở để đánh giá xác từ tên gọi chức danh đến nội dung bên mô tả công việc b Phân công công việc Nhìn chung công tác phân công công việc Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum chưa thực hợp lý, nguyên nhân cấp lãnh đạo thiếu thông tin chi tiết công việc, thiếu mô tả phân tích công việc yêu cầu, tiêu chuẩn để thực công việc 3.2.3 Lựa chọn phƣơng pháp đánh giá Áp dụng phương pháp quản trị mục tiêu (MBO) để đánh giá kết thực công việc Trong đó, cần lưu ý xây dựng mục tiêu kết thực công việc từ Cục Hải quan, phòng, Chi cục đến CBCC; Xác định trọng số tiêu chí đánh giá; Thực 19 việc chấm điểm mức độ thực mục tiêu kết thực công tác chuyên môn hai khía cạnh số lượng chất lượng Bên cạnh đó, xây dựng thang điểm quan sát hành vi, ghi kiện điển hình để đánh giá sâu số hành vi liên quan đến thái độ lao động, phục vụ nhân dân Ngoài ra, Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum nên áp dụng phương pháp so sánh cặp, tự nhận xét phân phối trọng số để xác định số nhân viên có thành tích cao làm sở thực đề bạt, bổ nhiệm khen thưởng thành tích cuối năm sở thành tích quý có xét đến mức độ cải thiện thành tích theo thời gian Bổ sung thêm phương pháp phụ viết nhận xét vấn, trao đổi để người đánh giá có nhìn đa chiều, khách quan công việc cần đánh giá 3.2.4 Phối hợp đối tƣợng đánh giá a Đào tạo người thực công tác đánh giá thành tích - Đào tạo người đánh giá: Cục Hải quan Gia Lai - Kon Tum phải có chương trình đào tạo, hướng dẫn giảm thiểu lỗi đánh giá - Đào tạo kỹ giải vần đề b Xác định cách thức xây dựng tiêu chuẩn đánh giá Xác định mục tiêu hoạt động toàn hệ thống trị cấp Cục Xây dựng hoàn thiện hệ thống công việc nhằm đạt mục tiêu hệ thống, làm sở cho việc xây dựng mô tả công việc, tiêu chuẩn chức danh công chức, hệ thống đánh giá thực công việc Tiêu chuẩn hoá chức danh cán công chức c Xác định tiêu chuẩn đánh giá thành tích - Phải gắn liền với công việc cụ thể mục tiêu Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum 20 - Tiêu chuẩn phải mang tính bao quát - Loại bỏ yếu tố khách quan tác động đến tiêu chuẩn - Tiêu chuẩn mang tính chất chung áp dụng cho nhiều đối tượng không bó hẹp cho người nhóm người - Tiêu chuẩn phải định lượng mang tính khả thi, phù hợp thực tế 3.2.5 Xác định đối tƣợng thực thời gian đánh giá a Xác định đối tượng thực đánh giá Tác giả đề xuất tiếp tục sử dụng mô hình đánh giá 360 độ Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum phải thay đổi cách thức thực theo trình tự yêu cầu mô hình đánh giá Tác giả đề xuất trước kỳ đánh giá, người phải làm bảng tổng hợp đánh giá cho tất thành viên tập thể thông qua hình thức đánh máy nộp cho người đứng đầu phụ trách công tác đánh giá Mẫu đánh giá thiết kế sau: CỤC HQ GIA LAI – KON TUM PHIẾU NHẬN XÉT ĐƠN VỊ CBCC THUỘC ĐƠN VỊ Kỳ đánh giá: Nguyễn Văn A Trần Thị B Nội dung nhận xét phải quy định kỹ tiêu chí mức độ hoàn thành công việc, thái độ thực công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, thái độ ứng xử với khách hàng, khả tìm hiểu, nghiên cứu văn bản, cố gắng việc học tập nâng cao trình độ để người nhận xét có nhận xét, đánh giá người khác Khi thực đánh giá, người chủ trì đánh giá đọc hết tất ý kiến đánh giá đồng nghiệp người đánh giá để 21 mổ xẻ, phân tích mặt chưa người đánh giá Phương pháp đánh giá nên sử dụng trường hợp cấp đánh giá cấp để tránh tình trạng nể nang cấp đánh giá lãnh đạo b Xác định thời gian đánh giá - Hàng tháng Thủ trưởng phòng, Chi cục họp giao ban định kỳ để đánh giá, nhận xét chung tình hình thực kết công tác thái độ phục vụ nhân dân nhằm phản hồi thông tin kịp thời để nhân viên cải thiện thành tích - Thực đánh giá thành tích định kỳ theo quý 03 mặt tiêu chí kết công tác, phẩm chất trị, đạo đức lối sống tinh thần thái độ phục vụ nhân dân - Đánh giá tổng hợp cuối năm: Kết thành tích cuối năm tổng hợp kết quý đánh giá toàn diện lực công tác năm; đó, có xem xét đến mức độ cải thiện thành tích 3.2.6 Thảo luận sử dụng kết đánh giá Thông báo kết đánh giá thành tích nhân viên năm cho toàn thể CBCC Để nhân viên nhận biết so sánh kết công tác mà đạt thời gian qua Thông qua thảo luận, lãnh đạo có thêm thông tin điều kiện nắm bắt nội dung công việc để giám sát tốt kết thực công việc nhân viên Khi thảo luận, trao đổi kết đánh giá, lãnh đạo cần tránh thái độ thành kiến, áp đặt 3.2.7 Hoàn thiện công tác sử dụng kết đánh giá thành tích a Cải tiến công tác phân phối thu nhập tăng thêm Hiện việc chi trả thu nhập tăng thêm cho CBCC thực 22 theo tháng sở xếp loại A, B, C công tác thực sơ sài hình thức nên không mang lại hiệu Sau triển khai giải pháp thực công tác đánh giá thành tích khoa học, bản, tác giả đề xuất chuyển việc chi trả khoản thu nhập tăng thêm sang việc áp dụng lần/năm Hàng quý tổ chức công tác đánh giá thành tích để kịp thời phát ghi nhận việc làm chưa CBCC so với tiêu chuẩn đặt Kết đánh giá sử dụng cho công tác đánh giá cuối năm - Mức thu nhập tăng thêm hệ số = Tổng kinh phí tiết kiệm/tổng số hệ số thành tích tất nhân viên - Mức thu nhập tăng thêm CBCC năm = mức lương hệ số x hệ số thành tích CBCC Hệ số thành tích xác định sau: ĐTB thành tích = (ĐTB kết thực công việc x 0,7 + ĐTB thái độ lao động x 0,3) Chia mức độ ĐTB thành mức tương ứng với giá trị hệ số thành tích ĐTB Xếp loại Hệ số thành tích >3 2,1 – 1,1 – ≤1 Hoàn Hoàn Hoàn Không thành xuất thành tốt thành hoàn thành sắc NV NV NV nhiệm vụ 1,2 0,8 Ngoài ra, Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum nên khen thưởng đột xuất nhằm động viên nhân viên có thành tích xuất sắc phong trào thi đua có đề xuất, cải tiến đem lại hiệu quả, tích cực, hoàn thành xuất sắc công việc cụ thể cho công tác Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum 23 - Cách thu nhập tăng thêm có số ưu điểm so với sau: Không việc cào thu nhập tăng thêm; trả thu nhập tăng thêm theo đóng góp nhân viên (không phải theo thâm niên hệ số lương bản); nhân viên có vị trí công việc kết làm việc khác có mức thu nhập khác b Cải tiến sách đề bạt, bổ nhiệm, đào tạo phát triển Sau có kết đánh giá thành tích, cấp lãnh đạo thảo luận với CBCC kế hoạch phát triển nghề nghiệp, hỗ trợ đào tạo người nhằm phát huy tối đa khả năng, sở trường CBCC c Tiến hành khen thưởng đột xuất cán công chức KẾT LUẬN CHƢƠNG Dựa vào kết phân tích Chương tảng sở lý luận tổng hợp Chương 1, Chương nghiên cứu số mục tiêu phát triển tổ chức mục tiêu phát triển nguồn nhân lực Cục Hải quan ia Lai – Kon Tum đến năm 2020 cấp có thẩm quyền phê duyệt Trên sở lý luận thực tiễn, tác giả đề số giải pháp nhằm nâng cao hiệu công tác đánh giá thành tích Cục Hải quan ia Lai – Kon Tum thời gian tới, biện pháp nêu nâng cao nhận thức tất người lao động quan, mô tả phân tích công việc, chuẩn hóa tiêu chuẩn để từ có đánh giá Sau phân công công việc hợp lý, phận đánh giá lựa chọn phương pháp đánh giá, thời gian đánh giá cách thức đánh giá nhằm đạt hiệu cao nhất, tất mục đích đưa Cục Hải quan Tum ngày phát triển vững mạnh ia Lai – Kon 24 KẾT LUẬN Kết luận Luận văn giải vấn đề sau: - Hệ thống hóa sở lý luận thực tiễn công tác đánh giá thành tích cán công chức Cục Hải quan Gia Lai - Kon Tum - Phân tích thực trạng công tác đánh giá thành tích cán công chức Cục Hải quan Gia Lai - Kon Tum - Đề xuất định hướng số giải pháp góp phần vào việc hoàn thiện công tác đánh giá thành tích cán công chức Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum Kiến nghị - Đẩy mạnh cải cách hành chính, hoàn thiện chế, sách hệ thống pháp luật, quy định cụ thể đánh giá CBCC quan hành nhà nước theo đặc thù ngành, đơn vị Có thể giao cho đơn vị tự chủ việc thuê đơn vị chuyên nghiệp tư vấn, hỗ trợ công tác đánh giá - Xây dựng hoàn thiện sách khuyến khích, kích thích, đãi ngộ công chức với việc cải cách sách tiền lương, chế độ phụ cấp + Đảm bảo tính công bằng, thể nguyên tắc làm nhiều hưởng nhiều, không làm không hưởng + Đảm bảo quyền lợi đôi với trách nhiệm; quyền lợi lớn, trách nhiệm cao Khuyến khích tài sáng tạo, có tác dụng lôi người phấn đấu vươn lên, vừa có tác dụng ngăn chặn, răn đe hành vi, hoạt động sai trái, tiêu cực đội ngũ công chức