Nâng cao chất lượng công chức tại cục thống kê tỉnh vĩnh phúc

Ngành Thống kê có nhiệm vụ rất quan trọng trong việc cung cấp thông tinthống kê kinh tế - xã hội phục vụ cho sự lãnh đạo, chỉ đạo, điều hành của Đảng,Quốc hội, Chính phủ trong việc quản

NGUYỄN MINH VINH

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC

TẠI CỤC THỐNG KÊ TỈNH VĨNH PHÚC

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN - 2019

NGUYỄN MINH VINH

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC

TẠI CỤC THỐNG KÊ TỈNH VĨNH PHÚC

Ngành: Quản lý Kinh tế

Mã số: 8.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS NGUYỄN KHÁNH DOANH

THÁI NGUYÊN - 2019

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam kết rằng tôi đã viết luận văn này một cách độc lập và không sửdụng các nguồn thông tin hay tài liệu tham khảo nào khác ngoài những tài liệu vàthông tin đã được liệt kê trong danh mục tài liệu tham khảo trích dẫn của luận văn./

Thái Nguyên,tháng 02 năm 2019

Tác giả luận văn Nguyễn Minh Vinh

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình thực hiện đề tài: “Nâng cao chất lượng công chức tại Cục Thống kê tỉnh Vĩnh Phúc”, tôi đã nhận được sự quan tâm giúp đỡ của các thầy, cô

giáo Khoa đào tạo sau đại học, Trường Đại học kinh tế và quản trị kinh doanh - Đại

học Thái Nguyên Đặc biệt là sự tận tình hướng dẫn của thầy giáo GS.TS Nguyễn Khánh Doanh; sự ủng hộ, động viên của gia đình và bè bạn.

Tôi xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của các thầy cô giáo, các quý cơ quan,gia đình, bạn bè và đồng nghiệp Sự giúp đỡ này đã cổ vũ và giúp tôi nhận thức,làm sáng tỏ thêm cả lý luận và thực tiễn về lĩnh vực mà luận văn nghiên cứu

Luận văn là quá trình nghiên cứu công phu, sự làm việc khoa học vànghiêm túc của bản thân, song do khả năng và trình độ có hạn nên không thể tránhkhỏi những khiếm khuyết nhất định

Tôi mong nhận được sự quan tâm, đóng góp ý kiến của các thầy, cô giáo vànhững độc giả quan tâm đến đề tài này

Thái Nguyên, tháng 02 năm 2019

Tác giả luận văn Nguyễn Minh Vinh

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC CÁC BẢNG vii

DANH MỤC CÁC HÌNH .ix

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu 1

2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài 3

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài 3

4 Đóng góp của Luận văn 3

5 Kết cấu luận văn 4

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC NGÀNH THỐNG KÊ 5

1.1 Cơ sở lý luận về chất lượng công chức ngành thống kê

5 1.1.1 Các khái niệm về công chức 5

1.1.2 Chất lượng công chức 9

1.1.3 Nội dung nâng cao chất lượng công chức ngành thống kê

15 1.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng công chức ngành thống kê 24

1.2 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng công chức ngành thống kê của một số Cục Thống kê ở Việt Nam 29

1.2.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng công chức của Cục Thống kê tỉnh Hà Nam 29

1.2.2 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng công chức của Cục Thống kê tỉnh Phú Thọ 31

1.2.3 Bài học kinh nghiệm rút ra về nâng cao chất lượng công chức cho Cục Thống kê tỉnh Vĩnh Phúc 32

Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 35

2.1 Câu hỏi nghiên cứu mà đề tài cần giải quyết 35

2.2 Phương pháp nghiên cứu 35

2.2.1 Phương pháp thu thập số liệu 35

2.2.2 Phương pháp tổng hợp số liệu 37

2.2.3 Phương pháp phân tích 37

2.3 Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu 38

2.3.1 Chất lượng công chức tại Cục Thống kê tỉnh Vĩnh Phúc 38

2.3.2 Quy mô và cơ cấu công chức tại Cục Thống kê tỉnh Vĩnh Phúc 39

2.3.3 Công tác nâng cao chất lượng công chức tại Cục Thống kê tỉnh Vĩnh Phúc

39 Chương 3: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC TẠI CỤC THỐNG KÊ TỈNH VĨNH PHÚC 42

3.1 Giới thiệu về Cục Thống kê tỉnh Vĩnh Phúc 42

3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Cục Thống kê tỉnh Vĩnh Phúc 42

3.1.2 Chức năng nhiệm vụ của Cục Thống kê tỉnh Vĩnh Phúc 44

3.1.3 Tổ chức bộ máy của Cục Thống kê tỉnh Vĩnh Phúc 46

3.2 Thực trạng chất lượng công chức tại Cục Thống kê tỉnh Vĩnh Phúc 53

3.2.2 Về trí lực công chức tại Cục Thống kê tỉnh Vĩnh Phúc 57

3.3 Thực trạng nâng cao chất lượng công chức tại Cục Thống kê tỉnh Vĩnh Phúc

59 3.3.1 Nâng cao chất lượng công tác quản lý công chức 59

3.3.1.1 Công tác tuyển dụng công chức 59

3.3.1.2 Công tác đào tạo và bồi dưỡng công chức 61

3.3.1.3 Công tác quy hoạch, bổ nhiệm công chức 64

3.3.1.4 Công tác luân chuyển, điều động cán bộ 65

3.3.1.5 Công tác đánh giá công chức 66

3.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Thống kê tỉnh Vĩnh Phúc 78

3.4.1 Các yếu tố khách quan 78

3.4.2 Các yếu tố chủ quan 80

3.5 Đánh giá chung về công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Thống kê tỉnh Vĩnh Phúc 86

3.5.1 Những kết quả đạt được 86

3.5.2 Những tồn tại, hạn chế 87

3.5.3 Nguyên nhân của hạn chế 91

Chương 4: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC TẠI

CỤC THỐNG KÊ TỈNH VĨNH PHÚC 93

4.1 Quan điểm, định hướng, mục tiêu nâng cao chất lượng công chức tại Cục Thống kê tỉnh Vĩnh Phúc đến năm 2025 93

4.1.1 Quan điểm nâng cao chất lượng công chức tại Cục Thống kê tỉnh Vĩnh Phúc đến năm 2025 93

4.1.2 Định hướng nâng cao chất lượng công chức tại Cục Thống kê tỉnh Vĩnh Phúc đến năm 2025 94

4.1.3 Mục tiêu nâng cao chất lượng công chức tại Cục Thống kê tỉnh Vĩnh Phúc đến năm 2025 95

4.2 Giải pháp nâng cao chất lượng công chức tại Cục Thống kê tỉnh Vĩnh Phúc đến năm 2025 96

4.2.1 Nhóm các giải pháp về quản lý 96

4.2.1.1 Hoàn thiện công tác tuyển dụng, sử dụng và đánh giá công chức 96

4.2.1.2 Hoàn thiện công tác quy định sử dụng công chức 98

4.2.1.3 Hoàn thiện công tác đánh giá công chức 100

4.2.1.4 Hoàn thiện chính sách đãi ngộ công chức 101

4.2.1.5 Đổi mới cơ chế quản lý và sử dụng công chức 103

4.2.1.6 Nâng cao công tác đào tạo, bồi dưỡng cho công chức 104

4.2.2 Giải pháp nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho công chức 106

4.2.3 Giải pháp nâng cao trình độ nhận thức cho công chức 107

4.2.4 Giải pháp phát triển kỹ năng nghề nghiệp cho công chức 110

4.2.5 Giải pháp nâng cao sức khỏe đội ngũ công chức 115

4.3 Kiến nghị 116

4.3.1 Đối với Tổng cục thống kê 116

4.3.2.Đối với Cục thống kê tỉnh Vĩnh Phúc 116

4.3.3 Đối với cán bộ công chức tại Cục thống kê tỉnh Vĩnh Phúc 117

KẾT LUẬN 118

TÀI LIỆU THAM KHẢO 120

PHỤ LỤC 122

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1 Phân bổ số mẫu quan sát 36

Bảng 3.1: Cơ cấu công chức theo giới tính tại Cục Thống kê tỉnh Vĩnh Phúc giai đoạn 2014 - 2018 53

Bảng 3.2: Cơ cấu công chức theo độ tuổi tại Cục Thống kê tỉnh Vĩnh Phúc giai đoạn 2014 - 2018 54

Bảng 3.3: Cơ cấu cán bộ quản lý, thống kê viên tại Cục thống kê tỉnh Vĩnh Phúc giai đoạn 2014-2018 56

Bảng 3.4: Kết quả khám sức khỏe của công chức tại Cục Thống kê tỉnh Vĩnh Phúc giai đoạn 2014 – 2018 77

Bảng 3.5: Trình độ học vấn của cán bộ, công chức, người lao động tại Cục Thống kê tỉnh Vĩnh Phúc 70

Bảng 3.6: Công chức các phòng, Chi cục theo tỷ lệ đúng chuyên ngành 57

Bảng 3.7: Trình độ Tiếng Anh của công chức Cục Thống kê tỉnh Vĩnh Phúc 71

Bảng 3.8: Trình độ Tin học của công chức tại Cục Thống kê tỉnh Vĩnh Phúc 72

Bảng 3.9: Trình độ công chức tại Cục Thống kê tỉnh Vĩnh Phúc chia theo ngạch công chức 58

Bảng 3.10: Chất lượng công chức của Cục Thống kê tỉnh Vĩnh Phúc theo trình độ lý luận chính trị 73

Bảng 3.11: Kỹ năng nghề nghiệp của công chức tại Cục Thống kê tỉnh Vĩnh Phúc 76

Bảng 3.12: Công chức tuyển dụng tại Cục thống kê tỉnh Vĩnh Phúc giai đoạn 2014-2018 61

Bảng 3.13 Số lượng cán bộ công chức đi đào tạo nâng cao trình độ nghiệp vụ giai đoạn 2014 - 2018 63

Bảng 3.14: Tổng hợp kết quả nguồn quy hoạch các chức danh giai đoạn 2014 -2018 64

Bảng 3.15: Tổng hợp kết quả bổ nhiệm, bổ nhiệm lại các chức danh giai đoạn 2014-2018 65

Bảng 3.16: Tổng hợp kết quả luân chuyển, điều động cán bộ giai đoạn

2014-2018 66Bảng 3.17: Điểm thi đua xếp loại công chức tại Cục Thống kê tỉnh Vĩnh Phúc 67Bảng 3.18: Đánh giá về hoạt động đánh giá công chức của Cục Thống kê tỉnh

Vĩnh Phúc giai đoạn 2014 - 2018 67Bảng 3.19: Công chức của Cục Thống kê được hưởng phụ cấp ưu đãi 68Bảng 3.20: Tổng hợp kết quả thi đua khen thưởng giai đoạn 2014-2018 69Bảng 4.1 Đề xuất nhu cầu tuyển dụng công chức giai đoạn 2019 - 2025 tại

Cục Thống kê Tỉnh Vĩnh Phúc 97

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu

Xuất phát từ thực tế đất nước trước và sau đổi mới cũng như nắm bắt được

xu thế đầu tư, phát triển của các nước trên thế giới, từ Đại hội Đảng lần thứ VI đếnnay, Đảng cộng sản Việt Nam đã nhận thức ngày càng đầy đủ hơn vai trò của conngười trong sự phát triển kinh tế - xã hội Con người luôn được coi vừa là mục tiêu,vừa là động lực của sự phát triển kinh tế - xã hội Đại hội Đảng lần thứ XI Đảngcộng sản Việt Nam khẳng định: “Phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực,nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao là một đột phá chiến lược, là yếu tố quyếtđịnh đẩy mạnh phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ, cơ cấu lại nên kinh tế,chuyển đổi mô hình tăng trưởng và là lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất, bảo đảmcho phát triển nhanh, hiệu quả và bên vững” Nguồn lực con người được coi lànguồn lực quan trọng nhất, quý báu nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt đối vớinước ta khi nguồn lực tài chính và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp Nó là yếu tốquyết định cho sự thành công của quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước

Ngành Thống kê có nhiệm vụ rất quan trọng trong việc cung cấp thông tinthống kê kinh tế - xã hội phục vụ cho sự lãnh đạo, chỉ đạo, điều hành của Đảng,Quốc hội, Chính phủ trong việc quản lý vĩ mô, dự báo tình hình, hoạch định chiếnlược, chính sách, xây dựng kế hoạch phát triển kinh tế xã hội, ngoài ra còn đảm bảocung cấp thông tin thống kê cho các đối tượng dùng tin khác trong và ngoài nước,đáp ứng công tác nghiên cứu khoa học, giảng dạy, kinh doanh… Để thực hiện tốtchức năng, nhiệm vụ của mình đòi hỏi ngành Thống kê Việt Nam nói chung và CụcThống kê tỉnh Vĩnh Phúc nói riêng phải nhanh chóng xây dựng và nâng cao chấtlượng đội ngũ công chức có đủ năng lực, trình độ, phẩm chất đạo đức

Hiện nay, chất lượng công chức tại Cục thống kê tỉnh Vĩnh Phúc còn tìnhtrạng trình độ chuyên môn chưa đồng đều, chưa chuyên sâu, hiệu quả công tác chưacao, hiệu quả công tác nâng cao chất lượng cán bộ công chức còn bất cập như chế

độ tuyển dụng, tiền lương còn thấp, công tác đánh giá công chức chưa hoàn thiện,hoạt động đào tạo và bồi dưỡng còn chậm chạp, …Xuất phát từ yêu cầu từ yêu

cầu đó, học viên mạnh dạn lựa chọn đề tài “Nâng cao chất lượng công chức

tại Cục Thống kê tỉnh Vĩnh Phúc” làm đối tượng nghiên cứu luận văn thạc sĩ

của mình.

Tổng quan nghiên cứu:

Phạm Hỗng Thái (2014), “Công cụ, công chức nhà nước” NXB tư pháp , HàNội, Nội dung cuồn sách nêu lên vị trí vai trò của công chức, công vụ, các kháiniệm về công chức, công vụ, chức năng và nhiệm vụ của công chức trong bộ máyhành chính nhà nước, thực trạng đội ngũ công chức ở nước ta và các giải pháp xâydựng đội ngũ công chức trong thời kỳ mới

“Cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức” là cuốnsách của đồng tác giả Thang Văn Phúc, Nguyễn Minh Phương (2005) do Nhà xuấtbản Chính trị Quốc gia Trong công trình này, tác giả đã lý giải cơ sở lý luận vàthực tiễn trong việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức ở Việt Nam và đưa ra một

số giải pháp nhằm nâng cao năng lực cho đội ngũ này

Nguyễn Thị Hồng Hải, 2013 (chủ biên) cuốn sách chuyên khảo: “Quản lýthực thi công vụ theo định hướng kết quả”, NXB Lao động, cho chúng ta nội dungcủa năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức hành chính nhà nước ViệtNam trong giai đoạn hiện nay và chỉ phương hướng rèn luyện nâng cao năng lựcthực thi công vụ

PGS.TS Lê Chi Mai (2014) với đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ: “Lýthuyết về khung năng lực và vận dụng vào xây dựng năng lực thực thi công vụ ởViệt Nam” [12], phân tích các yếu tố cấu thành năng lực, gồm kiến thức, kỹ năng,thái độ Những yếu tố này tạo nên khung năng lực của công chức hành chính nhànước, gồm: năng lực chung, năng lực chuyên môn và năng lực quản lý Đây cũngchính là năng lực của công chức mà tại Thông tư 05/2013/TTBNV khi quy định vềkhung năng lực và cơ cấu ngạch công chức

PGS.TS Lê Quân (2015), nghiên cứu về khung năng lực của lãnh đạo hànhchính vùng Tây Bắc Việt Nam, trong bài: Nghiên cứu khung năng lực vào phát triểnnăng lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành chính công vùng Tây Bắc [13], tác giả đãđưa ra khung năng lực lãnh đạo hành chính của một số nước trên thế giới, sau đóđưa ra khung năng lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành chính công vùng Tây Bắc,gồm: Năng lực chung, năng lực chuyên môn, năng lực am hiểu thực tiễn, năng lựclãnh đạo điều hành và năng lực quản lý bản thân Những tiêu chí đánh giá năng lực

mà tác giả đưa ra được dựa trên những căn cứ khoa học làm cho dễ dàng đo mức độnăng lực của những đối tượng này

2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

2.1 Mục tiêu chung

Đánh giá thực trạng chất lượng công chức tại Cục Thống kê tỉnh Vĩnh Phúcgiai đoạn 2015 - 2017, từ đó đưa ra những giải pháp nhằm nâng cao chất lượngcông chức tại Cục Thống kê tỉnh Vĩnh Phúc trong giai đoạn hiện nay

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu là chất lượng công chức và các hoạt động nâng caochất lượng công chức tại Cục Thống kê tỉnh Vĩnh Phúc

4 Đóng góp của Luận văn

Luận văn là công trình khoa học có ý nghĩa lý luận và thực tiễn thiết thực, làtài liệu giúp Cục Thống kê tỉnh Vĩnh Phúc xây dựng quy hoạch và kế hoạch nâng

cao chất lượng công chức tại Cục Thống kê tỉnh Vĩnh Phúc trong thời gian tới có cơ

sở khoa học.

Luận văn nghiên cứu khá toàn diện và có hệ thống, những giải pháp chủ yếunhằm nâng cao chất lượng công chức tại Cục Thống kê tỉnh Vĩnh Phúc, có ý nghĩathiết thực cho quá trình nâng cao chất lượng công chức tại Cục Thống kê tỉnh VĩnhPhúc và đối với các địa phương có điều kiện tương tự

5 Kết cấu luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục viếttắt, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục thì nội dung của luận văn được kết cấugồm 4 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng công chứcngành thống kê

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng chất lượng công chức tại Cục Thống kê tỉnh Vĩnh Phúc.Chương 4: Giải pháp nâng cao chất lượng công chức tại Cục Thống kê tỉnhVĩnh Phúc

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG

CÔNG CHỨC NGÀNH THỐNG KÊ 1.1 Cơ sở lý luận về chất lượng công chức ngành thống kê

1.1.1 Các khái niệm về công chức

1.1.1.1 Khái niệm công chức

Công chức là một bộ phận quan trọng trong bộ máy quản lý nhà nước, là lựclượng lao động chủ yếu thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của bộ máy hành chínhnhà nước từ trung ương đến địa phương Hiệu lực của hệ thống chính trị nói chung

và của bộ máy hành chính Nhà nước nói riêng, xét cho cùng được quyết định bởiphẩm chất, năng lực và hiệu quả của đội ngũ cán bộ, công chức Khái niệm côngchức được hình thành gắn liền với sự phát triển của nền hành chính nhà nước Vănbản có tính pháp lý đầu tiên quy định về công chức là Sắc lệnh số 76/SL ngày20/5/1950 của Chủ tịch nước Việt Nam dân chủ cộng hòa, tại Điều 1 quy định:

“Công chức là những người công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển

để giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ ở trong hay ngoài nước, trừ trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy định” (Hồ Chí Minh, 1995)

Sau suốt một thời gian dài, khái niệm công chức ít được sử dụng, thay vào đó

là khái niệm cán bộ, công nhân viên chức nhà nước; không phân biệt công chức, viênchức với công nhân Thực hiện công cuộc đổi mới, trước yêu cầu khách quan củatiến trình cải cách nền hành chính nhà nước và đòi hỏi chuẩn hóa đội ngũ cán bộ,công chức nhà nước, thuật ngữ công chức lại được sử dụng trở lại Tại Nghịđịnh số

169/HĐBT ngày 25/5/1991 của Hội đồng Bộ trưởng; tiếp đó là Nghị định số95/1998/NĐ-CP ngày 17/11/1998 của Chính phủ; Nghị định số 117/2003/NĐ-CPngày 10/10/2003 của Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, côngchức trong các cơ quan Nhà nước; khái niệm công chức được đề cập một cách rõràng, cụ thể; xong vẫn chưa phân biệt công chức hành chính với công chức sựnghiệp

Đến nay, trước yêu cầu của sự phát triển kinh tế - xã hội, sự phát triển củađời sống chính trị pháp lý; Luật Cán bộ, công chức được Quốc hội nước Cộng hòa

xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII thông qua ngày 13/11/2008, có hiệu lực từ

ngày 01/01/2010 quy định rõ: “Công chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng,

bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, trong

cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong các cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi tắt là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.” [Luật cán bộ công chức, 2010]

Từ những cách quan niệm về công chức nêu trên, chúng ta có thể hiểu khái

niệm công chức như sau: Công chức là những công dân, được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong một công sở của nhà nước ở trung ương hay địa phương, được xếp vào một ngạch và hưởng lương từ ngân sách nhà nước;

có nghĩa vụ, bổn phận phục vụ nhân dân, phục vụ nhà nước theo quy định của pháp luật và chịu sự điều chỉnh của luật công chức.

Trong hoạt động công vụ của Nhà nước, có thể phân loại công chức theo cáccách khác nhau Theo đặc thù tính chất công việc người ta thường phân công chứcthành bốn loại: công chức lãnh đạo, công chức chuyên gia, công chức chuyên môn,nghiệp vụ, công chức là nhân viên hành chính Tuy nhiên, sự phân loại này chỉ cótính chất định tính, nhằm giúp cho việc xác định cơ cấu công chức trong việc quyhoạch mà chưa rõ trình độ, năng lực của công chức trong từng loại khác nhau, do

đó chưa đáp ứng được yêu cầu chuẩn hóa công chức

Ở nước ta hiện nay, phân loại công chức theo ngạch là phổ biến Ngạch côngchức là một khái niệm chỉ trình độ, năng lực, khả năng chuyên môn và ngành nghềcủa công chức Mỗi ngạch thể hiện một cấp độ về trình độ chuyên môn nghiệp vụ

và có tiêu chuẩn riêng, bao gồm 5 loại:

+ Công chức ngạch chuyên viên cao cấp và tương đương

+ Công chức ngạch chuyên viên chính và tương đương.

+ Công chức ngạch chuyên viên và tương đương

+ Công chức ngạch cán sự và tương đương

+ Công chức ngạch nhân viên và tương đương

1.1.1.2 Vai trò của công chức trong quản lý nhà nước

Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng dạy “… Cán bộ là cái gốc của mọi việc…”, “ …Công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém…”, (Hồ Chí Minh, 1995) Thực hiện lời dạy của Người, trong những năm qua, Đảng và Nhà

nước ta luôn chú trọng tới chất lượng công chức, coi đây là nhân tố quan trọngtrong việc thiết kế cơ cấu bộ máy quản lý nhà nước Công chức là nhân tố quyếtđịnh sự thành bại của cách mạng, gắn liền với vận mệnh của Đảng, của đất nước vàchế độ, là khâu then chốt trong công tác xây dựng Đảng Chính vì vậy, công chứcđóng vai trò rất quan trọng trong quá trình ra quyết định, quản lý, hướng dẫn, tổchức thực hiện các chính sách của nhà nước, thể hiện:

- Thứ nhất, công chức đóng vai trò chủ đạo trong công cuộc đổi mới xây

dựng đất nước Đội ngũ công chức có đầy đủ phẩm chất chính trị, trình độ chuyênmôn, năng lực tổ chức và tinh thần trách nhiệm cao sẵn sàng cống hiến cho sựnghiệp chung của quốc gia

- Thứ hai, công chức là lực lượng nòng cốt trong hệ thống chính trị, có vai

trò đưa đường lối, chính sách của Đảng, Nhà nước trở thành thực tiễn Tiếp thu vàthực hiện nguyện vọng của nhân dân, nắm bắt những yêu cầu thực tiễn của cuộcsống đặt ra để phản ánh cho nhà nước kịp thời có những chủ trương, chính sách sátthực để giải quyết

- Thứ ba, công chức là nguồn nhân lực quan trọng có vai trò quyết định trong

việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả của bộ máy hành chính nhà nước các cấp, là mộttrong những nguồn nhân lực quan trọng nhất trong việc thực hiện CNH-HĐH và hộinhập kinh tế quốc tế của đất nước Do đó, việc không ngừng nâng cao chất lượngđội ngũ công chức trong nền công vụ là một yêu cầu có tính tất yếu khách quan, vừamang tính cấp thiết vừa mang tính kế thừa, thường xuyên, liên tục và lâu dài trongcác giai đoạn phát triển của đất nước (Học viện hành chính quốc gia, 2002)

1.1.1.3 Phân loại công chức

Phân loại công chức giúp cho việc xây dựng, quy hoạch, đào tạo công chứcđúng đối tượng theo yêu cầu nội dung công tác, đưa ra những căn cứ cho việc xácđịnh biên chế một cách hợp lý và là tiền đề cho việc đề ra những tiêu chuẩn kháchquan trong việc tuyển dụng, bổ nhiệm, xác định cơ cấu tiền lương hợp lý Đồng thờicòn giúp cho việc tiêu chuẩn hóa, cụ thể hóa việc sát hạch, đánh giá thực hiện côngviệc của đội ngũ công chức

Thông thường việc phân loại công chức ở nước ta theo các tiêu chí như vaitrò, vị trí, chuyên môn nghiệp vụ và trình độ đào tạo Trong từng loại có thể phânthành nhóm nhỏ hơn

Theo Điều 34, Luật Cán bộ, công chức năm 2008 và thực tiễn công việc củađội ngũ công chức thì công chức được phân loại theo các tiêu thức chủ yếu sau:

- Căn cứ vào ngạch được bổ nhiệm công chức bao gồm:

+ Loại A: bổ nhiệm vào ngạch Chuyên viên cao cấp hoặc tương đương;+ Loại B: bổ nhiệm vào ngạch Chuyên viên chính hoặc tương đương;

+ Loại C: bổ nhiệm vào ngạch Chuyên viên hoặc tương đương;

+ Loại D: bổ nhiệm vào ngạch Cán sự hoặc tương đương và ngạch nhân viên

- Căn cứ vào vị trí công tác công chức bao gồm:

+ Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý;

+ Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý

- Căn cứ theo cấp bậc quản lý của hệ thống công chức được chia thành:+ Nhóm cấp cao: những người chịu trách nhiệm điều hành và phối hợp hoạtđộng của các bộ phận trong đơn vị, đại diện cho đơn vị trong mối liên hệ với môitrường bên ngoài

+ Nhóm cấp trung: những người kết nối giữa cấp cao và cấp cơ sở Họ làngười triển khai quyết định của cấp cao tới cấp cơ sở và giúp cấp cao theo dõi quytrình thực hiện quyết định ở cấp cơ sở

+ Nhóm cấp cơ sở: những người đối diện với người lao động trực tiếp, lànhững người cuối cùng thực hiện các quyết định quản lý

- Căn cứ vào việc phân cấp quản lý, đội ngũ CBCC được chia thành:

+ Công chức hành chính cấp Trung ương;

+ Công chức hành chính cấp tỉnh;

+ Công chức hành chính cấp quận, huyện;

+ Công chức hành chính cấp xã, phường, thị trấn (Luật cán bộ công chức, 2008)

1.1.2 Chất lượng công chức

1.1.2.1 Khái niệm chất lượng công chức

Quan niệm chung nhất về “chất lượng” là cái tạo nên phẩm chất, giá trị củamột người, một sự vật, sự việc Nói đến chất lượng là nói đến hai vấn đề cơ bản:

Thứ nhất, đó là tổng hợp những phẩm chất, giá trị, những đặc tính tạo nên cáibản chất của một con người, một sự vật, sự việc;

Thứ hai, những phẩm chất, những đặc tính, những giá trị đó đáp ứng đến đâunhững yêu cầu đã được xác định về con người, sự vật, sự việc đó ở một thời gian vàkhông gian xác định Tuy nhiên, những điều này có tính ổn định tương đối, thay đổi

do tác động của những điều kiện chủ quan và khách quan

Vì thế, nói đến chất lượng của một con người là nói đến mức độ đạt được củamột người ở một thời gian và không gian được xác định cụ thể, đó là các mức độ tốthay xấu, cao hay thấp, ngang tầm hay dưới tầm, vượt tầm, đạt hay không đạt yêucầu đặt ra Tổng hợp những phẩm chất, những giá trị, những thuộc tính đặc trưng,bản chất của một con người và các mặt hoạt động của con người đó, chính là chấtlượng con người đó

Khi phân tích, đánh giá chất lượng của bất kỳ sự vật, hiện tượng, quá trìnhnào đang diễn ra trong tự nhiên, xã hội hay trong tư duy phải phân tích, đánh giáchất lượng của từng yếu tố, từng bộ phận cấu thành sự vật, hiện tượng và quá trình

ấy trong thống nhất, biện chứng, trong sự ràng buộc và tác động lẫn nhau giữachúng; không được tuyệt đối hoá một yếu tố, bộ phận nào hoặc tách rời giữa cácyếu tố, các bộ phận Quá trình đó đòi hỏi phải có phương pháp xem xét, đánh giá cụthể, không thể áp dụng phương pháp duy nhất, đặc biệt là đối với con người và hoạtđộng của con người trong xã hội

Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VI đã xác định: “Chất lượng củacán bộ là sự thống nhất giữa phẩm chất chính trị và năng lực công tác, thể hiện ở kết

quả hoàn thành nhiệm vụ” [Đảng Cộng sản Việt Nam: Văn kiện Đại hội Đại biểutoàn quốc lần thứ VI, Nxb Sự thật, H 1987, tr.132.].

Nhìn nhận một cách chung nhất thì chất lượng đội ngũ công chức trong cơquan hành chính nhà nước là chất lượng lao động của đội ngũ này; đây chính là loạilao động có tính chất đặc thù riêng xuất phát từ vị trí, vai trò của đội ngũ này

Chất lượng đội ngũ công chức trong cơ quan hành chính nhà nước là mộttrong những tiêu chí phản ánh trình độ quản lý kinh tế - xã hội của một quốc gia,phụ thuộc vào chất lượng của từng thành viên công chức trong đội ngũ đó, nó thểhiện ở trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, sự hiểu biết về chính trị - xã hội, phẩm chấtđạo đức, khả năng thích nghi với hoàn cảnh kinh tế - xã hội, …

Chất lượng đội ngũ công chức trong cơ quan hành chính nhà nước được đánhgiá cao hay thấp cần phải được so sánh với tiêu chuẩn thực hiện công việc mà họđảm nhận và mức độ thực tế kết quả thực hiện nhiệm cụ công việc đó

Qua đó có thể khái quát khái niệm về chất lượng đội ngũ công chức như sau:

Chất lượng công chức là tổng hòa của các yếu tố: thể lực (sức khỏe, độ tuổi); trí lực (kiến thức, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ); tâm lực (phẩm chất chính trị, thái

độ, kỷ luật…) của đội ngũ công chức, thể hiện qua quá trình thực hiện chức năng, nhiệm vụ nhằm đạt được mục tiêu phát triển bản thân cũng như mục tiêu hoạt động chung của cơ quan hành chính nhà nước (Học viện hành chính quốc gia, 2002)

Theo đó, chất lượng đội ngũ công chức có tính ổn định tương đối, có thể caohoặc thấp do tác động của những điều kiện khách quan và chủ quan, không bất biến,thường xuyên vận động, biến đổi, phát triển theo yêu cầu, nhiệm vụ; chịu sự tácđộng mạnh mẽ của thực tiễn và phụ thuộc vào quá trình bồi dưỡng, rèn luyện, phấnđấu của mỗi công chức

Bên cạnh những yếu tố bên ngoài tác động đến chất lượng đội ngũ công chứctrong cơ quan hành chính nhà nước và bản thân họ thì cơ quan hành chính nhà nước

có vai trò đặc biệt quan trọng trong việc kiến tạo, bồi dưỡng và nâng cao các yếu tốcấu thành nên chất lượng của đội ngũ công chức Điều này được thực hiện từ khâuxác định tiêu chuẩn, chức danh để tuyển dụng, bổ nhiệm đến bố trí công tác, sửdụng, đào tạo, phát triển cũng như những hoạt động tạo động lực làm việc cho độingũ công chức

1.1.2.2 Tiêu chí và các chỉ tiêu đánh giá chất lượng công chức

Tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ công chức là tập hợp các dấu hiệu, điềukiện, đặc trưng, các chỉ số định tính, định lượng làm căn cứ để nhận biết, đánh giáchất lượng đội ngũ công chức trên thực tế Căn cứ xác định tiêu chí gồm: Chứcnăng, nhiệm vụ của công chức; Các yếu tố cấu thành con người và các mặt hoặtđộng chủ yếu của công chức; Yêu cầu về chất lượng của đội ngũ công chức trongtừng thời kỳ cụ thể

Từ khái niệm chất lượng đội ngũ công chức đã nêu luận văn xây dựng 03nhóm tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ công chức gồm:

a) Nhóm tiêu chí về Thể lực

- Về sức khoẻ

Theo Tổ chức Y tế thế giới “Sức khỏe là một trạng thái hoàn toàn thoải mái

về thể chất, tinh thần và xã hội chứ không chỉ là không có bệnh hay thương tật”.Công chức có sức khỏe tốt có thể mang lại kết quả thành công cao trong công việcnhờ sự bền bỉ, dẻo dai và khả năng tập trung trong khi làm việc Nhờ thể lực tốt,công chức có thể tiếp thu nhanh chóng những kiến thức, kỹ năng trong quá trìnhthực thi công vụ Có nhiều chỉ tiêu biểu hiện trạng thái sức khỏe của người laođộng Bộ y tế Việt Nam quy định 5 trạng thái sức khỏe là: Loại 1: rất khỏe; Loại 2:khỏe; Loại 3: Trung bình; loại 4: Yếu; Loại 5: rất yếu (theo Quyết định số1613/QĐ-BYT ngày 15/8/1997 của Bộ y tế về việc ban hành tiêu chuẩn phân loại sức khỏe để khám tuyển, khám định kỳ cho người lao động)

- Về độ tuổi

Quy định tuổi người công chức là để tạo mặt bằng chung, bảo đảm khả nănglàm việc tốt, bảo đảm sự kế thừa và đổi mới công chức Tuổi đời không phải là mộtyếu tố quyết định phẩm chất, năng lực, trình độ, hiệu quả công việc nhưng lại là mộttiêu chí xã hội quan trọng, xác định vị trí, vai trò và uy tín xã hội của mỗi ngườicông chức Công chức cần có tuổi đời thích hợp với chức trách, vai trò, nhiệm vụhiện tại đang đảm nhận, có độ “dư thừa” cần thiết để bảo đảm khả năng phát huylâu dài, ít nhất là một nhiệm kỳ công tác

b) Nhóm tiêu chí về Trí lực

- Trình độ học vấn

Đây là tiêu chí rất quan trọng phản ánh chất lượng công chức Trình độ họcvấn là điều kiện và khả năng tiếp thu, vận dụng có hiệu quả những tiến bộ mới củakhoa học công nghệ trong thực hiện nhiệm vụ Sự phát triển như vũ bão của khoahọc, công nghệ yêu cầu công chức phải có trình độ học vấn cơ bản để có khả năngtiếp thu và áp dụng kiến thức mới trong thực thi công vụ; góp phần giúp công chứcnâng cao khả năng làm việc chủ động, linh hoạt và sáng tạo

- Trình độ chuyên môn

Muốn hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, đòi hỏi người công chức phải cótrình độ Muốn có trình độ tất yếu người công chức phải được đào tạo, bồi dưỡngqua trường lớp và tự đào tạo, rèn luyện qua thực tế công tác Hiện nay, ở Việt Namtrình độ chuyên môn nghiệp vụ của công chức được đào tạo ứng với hệ thống vănbằng chia thành các trình độ như: Sơ cấp, Trung cấp, Cao đẳng, Đại học và trên đạihọc Tuy nhiên, khi xem xét về trình độ chuyên môn của công chức cần lưu ý về sựphù hợp giữa chuyên môn đào tạo với yêu cầu thực tế của công việc và kết quả làmviệc của họ

- Trình độ chính trị

Trong xu thế phát triển của đất nước, phẩm chất, bản lĩnh chính trị là yêu cầuquan trọng, cơ bản nhất đối với đội ngũ công chức Đó là sự tuyệt đối trung thànhvới mục đích, lý tưởng của Đảng, vững vàng kiên định với mục tiêu và con đường

xã hội chủ nghĩa mà Đảng và nhân dân đã lựa chọn; nhiệt tình cách mạng, gươngmẫu, tận tụy có tinh thần và ý thức trách nhiệm cao với công việc, hết lòng, hết sứcphụng sự Tổ quốc, phục vụ nhân dân

- Mức độ đảm nhận công việc

Đây là chỉ tiêu đánh giá năng lực thực thi nhiệm vụ thực tế của công chức.Phản ánh mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức và mức độ đảm nhận chứctrách nhiệm vụ của công chức Để đánh giá công chức theo tiêu chí này cần dựa vàođánh giá thực hiện công việc của công chức Đánh giá thực hiện công việc làphương pháp, nội dung của quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức bao gồm cả tổ

chức hành chính nhà nước Đánh giá thực hiện công việc thực chất là xem xét sosánh giữa thực hiện nhiệm vụ cụ thể của công chức với những tiêu chuẩn đã đượcxác định trong bảng mô tả công việc Kết quả đánh giá thực hiện công việc chophép phân tích và đánh giá về chất lượng công chức trên thực tế Nếu như côngchức liên tục không hoàn thành nhiệm vụ mà không phải lỗi của tổ chức, của nhữngyếu tố khách quan thì có nghĩa là công chức đó không đáp ứng được yêu cầu củacông việc Trong trường hợp này có thể kết luận: chất lượng công chức thấp, khôngđáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ được giao ngay cả khi công chức có trình độchuyên môn đào tạo cao hơn yêu cầu của công việc.

Để đánh giá được chính xác về thực hiện công việc của công chức đòi hỏitrong các cơ quan hành chính nhà nước phải tiến hành phân tích công việc một cáchkhoa học, xây dựng được Bản mô tả công việc, Bản tiêu chuẩn chức danh nghiệp vụthực thi công việc và Bản tiêu chuẩn hoàn thành công việc Khi phân tích đánh giá

về chất lượng công chức trên cơ sở tiêu chí này cần phải phân tích làm rõ cácnguyên nhân của việc công chức không hoàn thành nhiệm vụ, bao gồm cả nguyênnhân khách quan và chủ quan

- Khả năng nhận thức và mức độ sẵn sàng đáp ứng về sự thay đổi công việcĐây là tiêu chí đánh giá chất lượng công chức trên cơ sở đáp ứng sự thay đổicủa công việc trong tương lai Hầu hết các phân tích đánh giá về chất lượng côngchức đều đánh giá chất lượng công chức dựa trên cơ sở trạng thái tĩnh của côngchức cũng như của công việc và tổ chức Trên thực tế công việc cũng luôn thay đổi

Nhiệm vụ, nội dung và yêu cầu của công việc luôn thay đổi do các nhân tốkhách quan Nếu như công chức không nhận thức được sự thay đổi về công việc củamình theo yêu cầu của sự phát triển, thì sẽ không có sự đầu tư cập nhật kiến thức,nâng cao kỹ năng, thay đổi thái độ và hành vi của mình thì không thể đảm nhậnđược công việc trong tương lai Có hai tiêu chí quan trọng được xem xét khi đánhgiá chất lượng của công chức là nhận thức về sự thay đổi công việc trong tương lai

và những hành vi sẵn sàng đáp ứng sự thay đổi đó Để đánh giá được công chứctheo tiêu chí này đòi hỏi người nghiên cứu phải thực hiện điều tra, thu thập thôngtin qua bảng hỏi hay trực tiếp phỏng vấn công chức để thấy được nhận thức củacông chức về sự thay đổi cũng như sẵn sàng chuẩn bị “hành trang” cho sự thay đổi

- Phong cách làm việc của công chức

Là cách thức làm việc mang tính ổn định, thể hiện sắc thái của mỗi người.Phong cách làm việc của người công chức phụ thuộc vào nhiều yếu tố như: Phẩmchất chính trị, phẩm chất đạo đức, lối sống, trình độ, năng lực, vị trí, chức năng,nhiệm vụ, điều kiện làm việc, sinh hoạt, sự giáo dục, rèn luyện… của người côngchức Phong cách làm việc của người công chức có ảnh hưởng lớn tới việc đổi mới,nâng cao hiệu lực, hiệu quả công tác Phong cách làm việc của người công chứcgồm nhiều nội dung rất phong phú, có thể liệt kê những nội dung chủ yếu nhất: Tácphong dân chủ - tập thể; tác phong khoa học; tác phong quần chúng

Đạo đức công vụ: Đạo đức là tập hợp những nguyên tắc, quy tắc, chuẩn mực

xã hội nhằm điều chỉnh và đánh giá cách ứng xử của con người trong mối quan hệvới nhau và quan hệ với xã hội Đạo đức công vụ là đạo đức của người công chức,phản ánh mối quan hệ giữa công chức với công dân, tổ chức, đồng nghiệp tronghoạt động công vụ Nó được xã hội đánh giá về hành vi thái độ, cách ứng xử củacông chức khi thi hành công vụ

Đạo đức của công chức khi thi hành công vụ rất khó xác định bằng nhữngtiêu chí cụ thể Dư luận xã hội đánh giá các biểu hiện đạo đức của công chức qua sựtán thành hay không tán thành, ca ngợi hay phê phán hoạt động của người côngchức Sự tán thành hay phê phán đó luôn gắn với mục tiêu xã hội, lợi ích của toàndân và tính nhân văn Tuy nhiên, sự đánh giá cụ thể còn phụ thuộc vào các yếu tốchi phối hành vi trong công vụ như: hành vi đó có đúng pháp luật không? Hiệu quảcao không? Thể hiện thái độ ứng xử đúng mực không? Hành vi đó “có lý” và “cótình” không?

Ngoài ra sự tín nhiệm của đảng viên và nhân dân (thông qua các tổ chức của

hệ thống chính trị và nơi ở của công chức) và sự tín nhiệm của các cấp ủy, các cơ

quan tham mưu đối với đội ngũ công chức Đây là dấu hiệu cơ bản, không thể thiếukhi đánh giá chất lượng đội ngũ công chức hiện nay, là dấu hiệu tin cậy, chắc chắnbảo đảm đội ngũ công chức thật sự có chất lượng tốt Điều này góp phần giải thíchtại sao trong cùng một hoàn cảnh khách quan mà nhiều nơi chất lượng người côngchức không như nhau, thậm chí kém xa nhau (Học viện hành chính quốc gia, 2005)

1.1.3 Nội dung nâng cao chất lượng công chức ngành thống kê

1.1.3.1 Nâng cao chất lượng công tác quản lý công chức

a Công tác tuyển dụng

Tuyển dụng là một trong những nội dung quan trọng, mở đầu trong công tác

tổ chức cán bộ Nếu làm tốt công tác tuyển dụng sẽ lựa chọn được những người có

đủ năng lực, phù hợp với vị trí, chức danh công tác, góp phần nâng cao chất lượngđội ngũ công chức nói chung cũng như công chức ngành Thống kê nói riêng

Những yêu cầu cơ bản của tuyển dụng công chức nói chung gồm:

- Xuất phát từ nhu cầu công việc để tuyển người phù hợp;

- Đảm bảo tiêu chuẩn, chức danh cần tuyển;

- Đảm bảo công minh, bình đẳng và thực hiện công khai

Quy trình tuyển dụng cán bộ gồm các khâu:

- Công bố công khai thông tin về tuyển dụng;

- Tiếp nhận hồ sơ tuyển dụng;

- Công bố ứng viên đủ điều kiện;

- Tiến hành thi tuyển, xét tuyển

Để đảm bảo khách quan, công tác tuyển dụng cán bộ phải được thực hiệnthông qua hình thức thi tuyển Việc tuyển dụng phải được thông báo, đăng tải trêncác phương tiện thông tin đại chúng, đồng thời niêm yết công khai tại địa điểm tiếpnhận hồ sơ Các chế độ ưu tiên trong tuyển dụng, xét tuyển cũng phải được tuân thủchặt chẽ theo đúng quy định đối với các đối tượng cụ thể theo Luật định

Việc tuyển dụng phải bảo đảm nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan

và đúng pháp luật, tính cạnh tranh, tuyển chọn đúng người đáp ứng yêu cầu nhiệm

vụ và vị trí việc làm, ưu tiên tuyển chọn người có tài năng, người có công với nước

Khi một cơ quan, đơn vị muốn tuyển dụng công chức phải căn cứ vào yêucầu nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế, phải đưa ra các tiêu chí cụ thể

không phân biệt dân tộc, nam nữ, thành phần xã hội, tín ngưỡng, tôn giáo được đăng ký dự tuyển công chức.

Nội dung thi tuyển phải đảm bảo bám sát yêu cầu chức danh cần tuyển, xácđịnh yêu cầu đối với công việc đó là gì, cách thực hiện như thế nào, kiến thức cơbản và kỹ năng cần thiết để hoàn thành công việc đó

Việc tuyển dụng được thực hiện thông qua thi tuyển, xét tuyển Hình thức,nội dung thi tuyển công chức phải phù hợp với ngành, nghề, bảo đảm lựa chọn đượcnhững người có phẩm chất, trình độ và năng lực đáp ứng yêu cầu tuyển dụng (Họcviện hành chính quốc gia, 2005)

b Công tác đào tạo và bồi dưỡng công chức

Đào tạo, bồi dưỡng công chức có vị trí, vai trò hết sức quan trọng đối vớiviệc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, nó quyết định đến sự phát triển củamỗi ngành nói riêng và đất nước nói chung Vì vậy, công tác đào tạo, bồi dưỡngcông chức là nhiệm vụ trọng tâm và xuyên suốt của công tác Tổ chức cán bộ, là yêucầu khách quan trong xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức ở các cơquan hành chính nhà nước

Cơ quan, đơn vị quản lý công chức có trách nhiệm xây dựng và công khaiquy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng để tạo nguồn và nâng cao năng lực, trình độchuyên môn, nghiệp vụ, có trách nhiệm tạo điều kiện để công chức tham gia đàotạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và hỗ trợ kinhphí đào tạo, bồi dưỡng theo quy định

Công tác đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ công chức bao gồm nhiều nội dungnhư: lý luận chính trị, kỹ năng lãnh đạo, quản lý, khoa học xã hội, nhân văn, kỹnăng xử lý công việc, cập nhật kiến thức mới… Đồng thời, thông qua công tác đàotạo, bồi dưỡng sẽ giúp công chức có khả năng phân tích, xử lý các tình huống, hìnhthành phương pháp luận khoa học để giải quyết các vấn đề nhanh chóng và đạt hiệuquả cao nhất

Công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức trong giai đoạn hiện nay được tậptrung theo hướng:

- Đào tạo, bồi dưỡng kiến thức về lý luận chính trị

- Đào tạo, bồi dưỡng kiến thức về chuyên môn, nghiệp vụ của ngành, lĩnhvực mà công chức đang công tác.

- Đào tạo, bồi dưỡng kiến thức về quản lý hành chính nhà nước, quản lý kinh

tế Ngoài ra để đáp ứng yêu cầu xây dựng nền hành chính hiện đại, đội ngũ côngchức cần được bồi dưỡng, đào tạo kiến thức về ngoại ngữ, tin học, khoa học quản lýhiện đại, hiểu biết về pháp luật, thông lệ quốc tế

Hình thức đào tạo, bồi dưỡng có thể thực hiện theo hai phương thức là chínhthức và tại chỗ Chương trình bồi dưỡng chính thức do các chuyên gia thực hiện,chương trình bồi dưỡng tại chỗ bằng cách tập làm thay thế, luân phiên công việc,kèm cặp

Bên cạnh hoạt động đào tạo, bồi dưỡng công chức cần được đánh giá kết quảđạt được so với mục tiêu đề ra, so với yêu cầu của tổ chức và người học Ngược lại,công chức tham gia đào tạo, bồi dưỡng phải chấp hành nghiêm chỉnh quy chế đàotạo, bồi dưỡng và chịu sự quản lý của cơ sở đào tạo, bồi dưỡng, được hưởng nguyênlương và phụ cấp; thời gian đào tạo, bồi dưỡng được tính vào thâm niên công tácliên tục, được xét nâng lương theo quy định của pháp luật; nếu tự ý bỏ việc, xin thôiviệc phải đền bù chi phí đào tạo, bồi dưỡng theo quy định của pháp luật; chươngtrình, hình thức, thời gian đào tạo, bồi dưỡng công chức phải căn cứ vào tiêu chuẩnchức danh, chức vụ lãnh đạo, quản lý, tiêu chuẩn của ngạch công chức và phù hợpvới yêu cầu nhiệm vụ và hình thức đào tạo, bồi dưỡng phù hợp làm cho người họcphấn chấn và tiếp thu có hiệu quả chương trình đào tạo, bồi dưỡng (Học viện hànhchính quốc gia, 2005)

c Công tác quy hoạch công chức

Công tác quy hoạch công chức là công tác phát hiện sớm nguồn cán bộ trẻ cóđức, có tài có khả năng, triển vọng về khả năng lãnh đạo, quản lý đưa vào quyhoạch để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, tạo nguồn các chức danh lãnh đạo, quản

lý để đáp ứng nhiệm vụ chính trị trước mắt và lâu dài của từng địa phương, cơ quan,đơn vị và đất nước Công tác này xuất phát từ yêu cầu nhiệm vụ chính trị và thực tếđội ngũ công chức, phải gắn với các khâu trong công tác cán bộ, phải đáp ứng cơcấu trong quy hoạch như ngành đào tạo, lĩnh vực công tác, tuổi, trình độ, thành phần

dân tộc, giới tính… Thực hiện việc bổ sung, điều chỉnh quy hoạch, đưa ra khỏi quyhoạch những người không còn đủ tiêu chuẩn và điều kiện; việc xây dựng quy hoạchphải tập trung, thống nhất, dân chủ nhằm từng bước đưa công chức trong quy hoạchvào các vị trí phù hợp để rèn luyện, thử thách, tạo uy tín chuẩn bị cho việc giới thiệuvào các chức danh quy hoạch.

Quy hạch cán bộ phải thấm nhuần quan điểm “nhân tài không phải làsản phẩm tự phát, mà phải được phát hiện và bồi dưỡng công phu” Căn cứ vào quyhoạch để đào tạo, bồi dưỡng cán bộ; kết hợp bồi dưỡng kiến thức ở trường với rènluyện trong thực tế; bồi dưỡng đào tạo từ thấp đến cao, giao việc từ đơn giản đếnphức tạp để công chức rèn luyện và trưởng thành vững chắc

Đề án quy hoạch công chức là kế hoạch tổng thể, dài hạn về đội ngũ côngchức có triển vọng đảm nhiệm các chức danh lãnh đạo, quản lý và kế hoạch đào tạo,bồi dưỡng, luân chuyển, bố trí, sử dụng cán bộ đó theo quy hoạch Căn cứ quyhoạch, cần theo dõi, kiểm tra thường xuyên, uốn nắn kịp thời các lệch lạc, thiếu sót,động viên để công chức không ngừng phấn đấu vươn lên

- Quy trình xây dựng quy hoạch công chức tại cơ quan hành chính nhà nước:+ Rà soát, đánh giá đội ngũ công chức lãnh đạo, quản lý trên cơ sở các tiêuchuẩn, yêu cầu và căn cứ vào kết quả công tác

+ Xác định cụ thể tiêu chuẩn và các yêu cầu đối với công chức lãnh đạo,quản lý

+ Xác định nguồn bổ sung cho đội ngũ công chức là những nhân tố mới vàđưa ra khỏi quy hoạch những công chức không còn đủ tiêu chuẩn

+ Thực hiện và quản lý quy hoạch, trên cơ sở quy hoạch cần xây dựng vàthực hiện tốt các kế hoạch tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng công chức, kế hoạchluân chuyển, kế hoạch sắp xếp, bố trí công chức dự nguồn vào các vị trí theo yêucầu quy hoạch

+ Kiểm tra, tổng kết nhằm nâng cao chất lượng công tác quy hoạch

- Nội dung của công tác quy hoạch bao gồm:

+ Xác định chức năng, nhiệm vụ của đơn vị

+ Đánh giá thực trạng đội ngũ công chức ở đơn vị

+ Xác định tiêu chuẩn cụ thể của vị trí lãnh đạo theo tiêu chuẩn chung

+ Đánh giá cán bộ và lựa chọn người có triển vọng đạt tiêu chuẩn cụ thể ởtừng đơn vị lãnh đạo

+ Tổng hợp danh sách những công chức được quy hoạch

+ Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quy hoạch để thông qualãnh đạo

+ Bố trí cử cán bộ được quy hoạch tham dự các lớp học trong kế hoạch

+ Theo dõi, đánh giá công chức được quy hoạch định kỳ

- Các yêu cầu của quy hoạch công chức:

+ Thứ nhất, phải tuân thủ các nguyên tắc về công tác cán bộ của Đảng Cơquan hành chính nhà nước cần nắm vững mục tiêu, nguyên tắc, tiêu chuẩn và giảipháp lớn về công tác cán bộ thời kỳ mới

+ Thứ hai, quy hoạch phải đảm bảo tính hệ thống giữa các cấp, lấy quyhoạch cấp dưới làm cơ sở cho quy hoạch cấp trên, quy hoạch cấp trên tạo điều kiệnthực hiện tốt cho quy hoạch cấp dưới

+ Thứ ba, phải bám sát thực tiễn, trên cơ sở phân tích thực trạng đội ngũcông chức hiện có và nguồn công chức, dự báo được yêu cầu sắp đến để có phương

án quy hoạch mang tính hệ thống, cơ bản, lâu dài

+ Thứ tư, phải mang tính khoa học, thực tiễn và khách quan, vừa tạo nguồn

để xây dựng đội ngũ công chức, vừa tạo động lực vươn lên (Nguyễn Đức Lân,2012)

d Công tác điều động, luân chuyển công chức

Các cơ quan, đơn vị phải xác định mục đích của công tác điều động, luânchuyển công chức nhằm bồi dưỡng, rèn luyện và sử dụng có hiệu quả công chứchoặc căn cứ vào yêu cầu sắp xếp tổ chức nhằm tạo nên sự đồng bộ trong đội ngũcông chức Việc điều động, luân chuyển phải gắn với yêu cầu công tác của cơ quan,đơn vị và trình độ năng lực của công chức

Điều động là việc công chức được cơ quan có thẩm quyền quyết định chuyển

từ cơ quan, tổ chức, đơn vị này đến làm việc ở cơ quan, tổ chức, đơn vị khác

Cơ quan lãnh đạo, quản lý ở các cấp đều có quyền điều động công chức theo

sự phân cấp về thẩm quyền quản lý công chức Cơ quan chuyên trách về công tác tổchức

Công chức có nhiệm vụ nghiên cứu nhu cầu điều động và tham mưu choLãnh đạo về nội dung, nhiệm vụ, địa chỉ, và thời gian thi hành khi thực hiện điềuđộng công chức Công chức được điều động có quyền trình bày nguyện vọng củamình để được xem xét, trước khi có quyết định chính thức; khi đã có quyết địnhđiều động thì phải nghiêm chỉnh chấp hành.

Luân chuyển là việc công chức lãnh đạo, quản lý được cử hoặc bổ nhiệm giữmột chức danh lãnh đạo, quản lý khác trong một thời hạn nhất định để tiếp tục đượcđào tạo, bồi dưỡng và rèn luyện theo yêu cầu nhiệm vụ

Luân chuyển công chức thực chất là việc điều động, tăng cường công chứcnhưng thực hiện theo một cách chủ động, theo quy hoạch và kế hoạch đào tạo độingũ công chức Nghị quyết số 11/NQ/TW ngày 25/01/2002 của Bộ Chính trị nhấnmạnh:“Việc luân chuyển cán bộ nhằm tạo điều kiện để rèn luyện, bồi dưỡng, thửthách cán bộ, công chức, giúp cán bộ, công chức trưởng thành và toàn diện hơn, đápứng yêu cầu trước mắt và lâu dài của toàn bộ hệ thống chính trị, từng bước điềuchỉnh cán bộ một cách hợp lý hơn” (Phạm Thành Nghị và Vũ Hoàng Ngân, 2004)

e Công tác đánh giá công chức

Công tác quản lý công chức có nhiều nội dung, trong đó đánh giá công chứcđược coi là khâu khó và nhạy cảm vì có ảnh hưởng đến tất cả các khâu khác, có ýnghĩa quyết định trong việc phát hiện, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sửdụng, bổ nhiệm, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chế độ, chính sách đối vớicông chức cũng như giúp công chức phát huy ưu điểm, khắc phục các nhược điểm,tiến bộ không ngừng trong việc nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức cách mạng,năng lực và hiệu quả công tác của công chức; việc đánh giá đúng sẽ tạo điều kiệncho công chức phát huy được sở trường, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao

Đánh giá công chức để làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình

độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao Kết quả đánh giá

là căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật vàthực hiện chính sách đối với công chức Nó gắn với các nội dung như: Chấp hànhđường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước, phẩm chấtchính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc, năng lực, trình độ chuyên

môn Thực hiện việc đánh giá công chức để tiến hành phân loại đối với từng cánhân với các mức: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; Hoàn thành tốt nhiệm vụ; Hoànthành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực và Không hoàn thành nhiệm vụ.(Học viện hành chính quốc gia, 2002)

1.1.3.2 Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho công chức ngành thống kê

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là khả năng về tri thức và kĩ năng để có thểtiếp thu những kiến thức chuyên môn, kĩ thuật, sự hiểu biết về chính trị - xã hội.Trình độ chuyên môn nghiệp vụ được cung cấp qua hệ thống giáo dục chính quy,không chính quy, qua quá trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân Trình độ chuyênmôn nghiệp vụ dùng để đánh giá những kiến thức, kĩ năng chuyên môn cần thiết màngười lao động có được, làm cơ sở để tổ chức bố trí, sắp xếp cho người lao độnglàm những công việc phù hợp, tạo ra hiệu quả cao nhất Nó cũng là cơ sở để tổ chứcthực hiện đào tạo, tái đào tạo phục vụ cho hoạt động nâng cao chất lượng công chứccủa mình

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ phản ánh chất lượng thực sự của mỗi cán

bộ Điều này đã được lựa chọn từ giai đoạn tuyển dụng Tuy nhiên, trong quá trình

sử dụng lao động, tiêu chí này vẫn cần được đánh giá lại theo hai nghĩa: Thứ nhất,người lao động có phát huy được chuyên môn không? Và thứ hai, người lao động

có ý thức và mong muốn nâng cao trình độ chuyên môn không? Cộng đồng xã hội

và ngành sẽ nâng cao nhận thức hơn về đơn vị như là một tổ chức có chất lượng caothông qua trình độ chuyên môn của các cán bộ không ngừng được trau dồi, phát huy

và nâng cao, hướng đến phục vụ công việc ngày càng tốt hơn, trao sản phẩm dịch

vụ ngày càng có giá trị đến với đối tác (Học viện hành chính quốc gia, 2005)

1.1.3.3 Nâng cao trình độ nhận thức cho công chức ngành thống kê

Nâng cao trình độ nhận thức cho công chức ngành thống kê trước hết là đềcập đến đạo đức nghề nghiệp tiếp theo là đến sự hiểu biết về môi trường làm việc,hiểu về sản phẩm của ngành, có mối quan hệ xã hội tốt với các đơn vị khác trongthực hiện nhiệm vụ của ngành

Đạo đức nghề nghiệp là ý thức trách nhiệm sẽ quyết định đến kết quả và hiệu quả công tác Khi người lao động có trách nhiệm cao, thì ngoài hoàn thành

nhiệm vụ, còn có thể học hỏi kinh nghiệm, tích lũy kiến thức để làm việc tốt hơn.Trách nhiệm còn được thể hiện ở tính tự chịu trách nhiệm của người lao động.Người chịu trách nhiệm là người dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm, đồngthời nỗ lực hết sức mình để hoàn thành nhiệm vụ Còn đạo đức nghề nghiệp đượcbiểu hiện phù hợp với quy định, theo từng giai cấp, cơ quan, đơn vị khác nhau Đạođức nghề nghiệp phản ánh bản chất của xã hội, nó gắn liền với nhân cách cá nhâncủa người lao động Ý thức tổ chức và trách nhiệm đối với công việc được thể hiệnbằng tinh thần lao động chăm chỉ, có trách nhiệm với công việc, có tác phong côngnghiệp, ý thức chấp hành giờ giấc, chấp hành nội quy của cơ quan, đơn vị.Tiêu chínày còn được thể hiện ở thái độ làm việc, không thể thích thì làm, có quyền lợi thìlàm, không có quyền lợi thì không làm; bớt xén của công, Tiêu chí văn hóa nghề

là tiêu chí dùng để đánh giá chất lượng công chức, khả năng, trình độ giao tiếp, cáchứng xử và khả năng phối hợp của người lao động Đây là tiêu chí quan trọng, có thểgiúp người lao động làm việc hiệu quả cao

Khả năng hiểu biết về môi trường làm việc là tiêu chí khá quan trọng trongviệc đánh giá chất lượng công chức trong một đơn vị, đặc biệt đối với các đơn vịhành chính Việt Nam hiện nay Một tình trạng phổ biến đang xảy ra, đó là rất nhiềucán bộ lựa chọn làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước vì muốn tìm chỗ trúchân an toàn Họ không cần biết đến đặc điểm ngành nghề của đơn vị mình, các chủtrương chính sách nhà nước ra sao, thậm chí trong đơn vị đang có diễn biến điều gì,v.v mà chỉ cần biết làm công việc được giao, hết giờ hành chính thì ra khỏi cơquan Việc thực hiện đánh giá nhằm đo lường chất lượng công chức của đơn vị theotiêu chí này sẽ góp phần nhìn thấy được đội ngũ công chức có trách nhiệm và cótinh thần xây dựng đơn vị Thước đo chủ yếu của tiêu chí đánh giá này là thái độcủa công chức về khả năng nhận biết ngành, nghề của mình và đơn vị Sự hiểu biết

về các ngành nghề liên quan đến hoạt động của đơn vị Phương pháp thực hiện đánhgiá chủ yếu bằng hình thức phỏng vấn trực tiếp hoặc tổ chức các hội thi chuyên đềtrong toàn đơn vị Yêu cầu của việc tổ chức đánh giá phải được đảm bảo tính kháchquan, ngẫu nhiên không có sự chuẩn bị trước thì mới đảm bảo tính chính xác vàcông bằng cho mọi đối tượng người lao động; Đối tượng đánh giá cũng cần được

thực hiện ngẫu nhiên trong toàn đơn vị, không phân biệt quản lý hay là cấp nhân viên; Việc thực hiện phải do đơn vị độc lập, khách quan thực hiện.

Là cán bộ, công chức trong ngành thống kê yêu cầu quan trọng và cấp thiết

là phải có sự hiểu biết về sản phẩm của ngành thống kê Đánh giá theo theo tiêu chínày sẽ giúp sàng lọc và phân loại được những cán bộ, công chức chỉ biết công việcđược giao với những công chức hiểu biết được mục đích cần hướng đến của cả tậpthể Khi cán bộ, công chức nắm được bản chất và giá tri của sản phẩm đơn vị mình,

họ sẽ có khuynh hướng tập trung thực hiện hướng đến sự hoàn thiện cho chúng,đồng thời sẽ có ý thức truyền bá sản phẩm đến với cộng đồng Để đánh giá đượctiêu chí này có thể sử dụng nhiều phương pháp khác nhau, nhưng hiệu quả nhất vẫn

là phương pháp phỏng vấn chuyên gia nhằm nắm bắt xem các cán bộ, công chứctruyền tải giá trị sản phẩm dịch vụ của đơn vị mình đến với người khác như thế nào

Tạo lập và duy trì mối quan hệ xã hội tốt với các đơn vị khác trong thực hiệnnhiệm vụ của ngành là nhiệm vụ quan trọng của mỗi cán bộ bởi việc đánh giá chấtlượng nhân lực của một đơn vị không chỉ do nội bộ, các tổ chức có chuyên môn màcòn do cộng đồng xã hội đánh giá Mỗi quan hệ xã hội của các cán bộ đơn vị đềuphản ánh chất lượng nhân lực của đơn vị đó Những quan hệ xã hội tốt với xã hội sẽgiúp chính đơn vị nhận được những sự ủng hộ tích cực từ phía cộng đồng, và ngượclại, đơn vị sẽ nhận được những phản ứng tiêu cực từ phía cộng đồng nếu như nhữngcán bộ của mình có những hành vi gây hại cho xã hội, hoặc làm ảnh hưởng đếnnhững giá trị lợi ích của xã hội Đánh giá tiêu chí này chủ yếu được sử dụng bởiphương pháp chuyên gia với những tình huống có thực nhằm phát hiện những quanđiểm, kỹ năng ứng xử của cán bộ (Học viện hành chính quốc gia, 2005)

1.1.3.4 Phát triển kỹ năng nghề nghiệp cho công chức ngành thống kê

Ngoài những kiến thức chuyên môn, người lao động cần phải được trang bịthêm các kỹ năng hành nghề để phát huy tiềm năng cá nhân đảm bảo thực hiện tốtcông việc chuyên môn, nâng cao năng suất, hiệu quả công việc và đóng góp vàođịnh hướng chiến lược của tổ chức Các kỹ năng quan trọng người làm công tácthống kê cần phải có và rèn luyện gồm kỹ năng cứng và kỹ năng mềm

Kỹ năng cứng gồm kỹ năng xây dựng và tính toán hệ thống chỉ tiêu thống kêcấp Quốc gia, Bộ, ngành, địa phương và doanh nghiệp; Kỹ năng thiết kế nghiên

cứu, xây dựng phương án điều tra và thực hiện thu thập dữ liệu theo các phươngpháp khác nhau đối với các hiện tượng kinh tế - xã hội, nghiên cứu thị trường…; Kỹnăng lập và phân tích tài khoản quốc gia; Kỹ năng tổng hợp, xử lý dữ liệu, phântích, đánh giá phục vụ quá trình ra quyết định; Kỹ năng vận dụng tổng hợp các kiếnthức, công cụ và phần mềm thống kê để mô tả, phân tích - dự đoán thống kê trongcông tác chuyên môn; Kỹ năng khai thác dữ liệu phục vụ cho việc quản lý và hoạchđịnh chính sách kinh tế xã hội và thực hiện các chức năng quản trị kinh doanh ở cáccấp; Kỹ năng viết báo cáo phân tích thống kê; Khả năng đặt vấn đề và giải quyếtvấn đề bằng phân tích định lượng.

Kỹ năng mềm gồm khả năng hoà nhập và thích ứng môi trường nghề nghiệp;sẵn sàng thích ứng khi thay đổi vị trí công tác hay môi trường làm việc; Khả năngnghiên cứu, lập luận, giao tiếp và xử lý tình huống, tham gia các hoạt động tập thể,các hoạt động phong trào cũng như các hoạt động xã hội; Kỹ năng làm việc độc lập

và theo nhóm: sáng tạo trong việc thực hiện nhiệm vụ và thích nghi với các môitrường làm việc theo nhóm; Khả năng sử dụng tin học thành thạo…(Học viện hànhchính quốc gia, 2005)

1.1.3.5 Công tác chăm sóc sức khỏe công chức ngành thống kê

Có thể nói sức khỏe là yếu tố quan trọng không thể thiếu khi đánh giá chấtlượng công chức bởi không có sức khỏe con người sẽ không thể lao động, tạo ra củacải vật chất cho xã hội Sức khỏe công chức có tác động rất lớn đến năng suất laođộng của cá nhân người lao động khi họ tham gia hoạt động kinh tế cũng như khichưa tham gia hoạt động kinh tế, trong học tập cũng như trong các công việc nội trợcủa bộ phận không tham gia hoạt động kinh tế, sức khỏe cũng ảnh hưởng trực tiếpđến khả năng tiếp thu, khả năng sáng tạo trong công việc và học tập (Học viện hànhchính quốc gia, 2005)

1.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng công chức ngành thống kê

1.1.4.1 Các yếu tố khách quan

- Hệ thống giáo dục, đào tạo

Chất lượng giáo dục, đào tạo là nhân tố cơ bản ảnh hưởng đến chất lượng côngchức, là yếu tố tham gia một cách trực tiếp và đóng vai trò quyết định trong chiếnlược

phát triển của mọi tổ chức Công cức chất lượng cao là những con người được đầu

tư phát triển, có kỹ năng, kiến thức, tay nghề, kinh nghiệm, năng lực sáng tạo Nănglực này có được thông qua giáo dục, đào tạo và tích lũy kinh nghiệm trong quá trìnhlàm việc Tuy nhiên, ngay cả việc tích lũy kinh nghiệm này cũng phải dựa trên mộtnền tảng giáo dục, đào tạo nghề nghiệp cơ bản Khi chất lượng học sinh, sinh viêntại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề được nâng cao đồng nghĩa với việc tổchức có cơ hội tuyển dụng được công chức có trình độ chuyên môn tốt, giảm thiểuchi phí đào tạo lại của tổ chức Ngoài ra, việc các đơn vị, tổ chức tự đào tạo cũngđóng vai trò hết sức quan trọng Bởi vì mỗi ngành đều có đặc điểm và tính chất hoạtđộng riêng Do vậy, trình độ chuyên môn nghiệp vụ được đào tạo trong hệ thốnggiáo dục quốc dân chưa đủ để đáp ứng được yêu cầu riêng của từng ngành.(Lê Thị

Ái Lâm, 2003)

- Sự phát triển kinh tế - xã hội

Thành tựu và kết quả thu được sau hơn 30 năm thực hiện đường lối đổi mới

do Đảng ta khởi xướng đã làm cho tiềm lực của đất nước không ngừng được mởrộng và tăng cường Bộ mặt kinh tế của đất nước ngày càng có sự thay đổi mạnh mẽkéo theo những vấn đề phức tạp trong công tác quản lý nhà nước về kinh tế - xã hội,đòi hỏi các cơ quan hành chính nhà nước cũng phải có những thay đổi căn bản trong

cơ chế, trong vấn đề nguồn lực, mà con người là một yếu tố đặc biệt quan trọng.Đội ngũ công chức các cơ quan hành chính nhà nước có chất lượng tốt mới có thểđảm bảo việc thực hiện công vụ một cách nhanh chóng, chính xác, tạo được niềmtin cho người dân, doanh nghiệp, cho bạn bè quốc tế Chính vì vậy, trong quá trìnhphát triển kinh tế - xã hội, các cơ quan hành chính nhà nước cần phải tích cực thựchiện các biện pháp nhằm nâng cao năng lực đội ngũ công chức của mình nhằm đápứng yêu cầu thực thi công vụ

Ngược lại, khi kinh tế - xã hội càng cao thì con người càng có điều kiện thỏamãn những nhu cầu vật chất của mình, và do vậy cũng làm phong phú thêm đờisống tinh thần của con người Qua đó con người tự hoàn thiện chính bản thân mình,phát triển mình và thúc đẩy xã hội phát triển Khi kinh tế - xã hội phát triển cao sẽtạo điều kiện để thỏa mãn mọi nhu cầu về vật chất và tinh thần cho con người Theo

đó, con người được ăn uống đầy đủ, có điều kiện học tập, được đào tạo, bồi dưỡng

về kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ, ngoại ngữ và được hưởng thụ văn hóa tinh

thần, được chăm sóc sức khỏe và được tham gia thể dục thể thao nâng cao thể lực.

Do đó, kinh tế - xã hội phát triển cao sẽ là yếu tố quyết định, tạo điều kiện cho chấtlượng công chức cả nước nói chung và của mỗi ngành, cơ quan, tổ chức nói riêngđược nâng lên (Nguyễn Thanh Nhàn, 2005)

- Sự phát triển của khoa học công nghệ

Cách mạng và khoa học hiện đại đã tạo sự phát triển mạnh mẽ và nhanhchóng trong tất cả các lĩnh vực của đời sống đã tạo ra điều kiện thuận lợi và cơ hộicho các nước đang phát triển có thể khắc phục sự yếu kém về trình độ khoa học - kỹthuật của mình Chính phủ đã vạch ra lộ trình và quyết tâm xây dựng một Chínhphủ điện tử Khoa học công nghệ phát triển tạo điều kiện để phát triển một nền hànhchính hiện đại, cung cấp các dịch vụ điện tử đa dạng, phong phú, tạo cơ hội kinhdoanh, lợi nhuận cho doanh nghiệp nhưng cũng đòi hỏi đội ngũ công chức trong các

cơ quan hành chính nhà nước phải có kiến thức, kỹ năng phù hợp với sự phát triểnnày Từ đó, đặt ra nhiều thách thức về công tác quản lý nhân sự; đòi hỏi tăng cườngviệc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, sắp xếp lại lực lượng lao động và thu hútnguồn nhân lực mới có kỹ năng cao (Đinh Phúc và Khánh Linh, 2012)

1.1.4.2 Các yếu tố chủ quan

- Quan điểm của lãnh đạo

Người lãnh đạo có vai trò quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp tới hoạt động của

tổ chức, có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu lực và hiệu quả công tác chỉ đạo, kế hoạch

và triển khai thực hiện phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức

Nếu cấp lãnh đạo nhận thức được những giá trị mà nguồn nhân lực chấtlượng cao mang lại và có cơ chế đầu tư một cách phù hợp thì sẽ có nhiều cơ hội đểxây dựng tổ chức vững mạnh Ngược lại, nếu không nhận ra được tầm quan trọngcủa nguồn nhân lực trong tổ chức mình, không tạo ra được những lợi ích để thu hút,giữ chân nhân tài, đồng nghĩa với việc tổ chức đó không thể phát triển bền vững và

ổn định (Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2010)

- Chính sách thu hút, tuyển dụng công chức

Chính sách thu hút lao động thể hiện quan điểm về mục đích, yêu cầu, đốitượng và cách thức tuyển chọn lao động của tổ chức nhằm đảm bảo cho tổ chức có

đủ số lượng và chất lượng lao động với cơ cấu phù hợp để thực hiện các mục tiêu,nhiệm vụ của tổ chức trong hiện tại và tương lai Một tổ chức có chính sách thu hútlao động phù hợp và hấp dẫn, xuất phát từ việc hoạch định nguồn nhân lực chínhxác và khoa học, sẽ thu hút được lao động có chất lượng ban đầu cao hơn.

Ngành Thống kê muốn sở hữu một đội ngũ công chức chất lượng cao trướchết cần phải kiểm soát tốt đầu vào, tức là làm tốt công tác tuyển mộ, tuyển chọn côngchức

Tuyển mộ là quá trình thu hút những người tìm việc có trình độ từ lực lượnglao động xã hội và lực lượng bên trong tổ chức Trên thị trường lao động có rấtnhiều người lao động có trình độ, năng lực cao nhưng họ không được tuyển chọn dokhông biết thông tin tuyển mộ Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt yêucầu khi số lượng người nộp đơn ứng tuyển bằng hoặc ít hơn nhu cầu cần tuyểnchọn Do vậy, tổ chức cần phải có đầy đủ khả năng để có thể thu hút đủ số lượng vàchất lượng lao động nhằm đạt được mục tiêu của mình như: uy tín, chi phí, quảngcáo và các mối quan hệ xã hội, quan hệ với công đoàn, các chinh sách nhân sự

Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khácnhau dựa vào yêu cầu công việc để tìm ra những người phù hợp với các yêu cầu đặt

ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ Tuyển chọnnhân viên phải phù hợp với tổ chức ít nhất trên hai khía cạnh: có kỹ năng, kiến thứcphù hợp với tính chất công việc và có tính cách, giá trị đạo đức, thói quen phù hợpvới phong cách của tổ chức (Nguyễn Hữu Thân, 2003)

- Đào tạo, bồi dưỡng công chức

Đào tạo, bồi dưỡng công chức có vị trí, vai trò heetss sức quan trọng đối vớiphát triển nguồn nhân lực, nó quyết định đến sự phát triển của mỗi ngành nói rieeng

và của đất nước nói chung Vì vậy, công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ là nhiệm vụtrọng tâm và xuyên suốt ccuar công tác cán bộ, là yêu cầu khách quan trong xâydựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ở các cơ quan hành chhinhsnhà nước

Nội dung công tác đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ công chức bao gồm nhiềunội dung như: lý luận chính trị, phương pháp lãnh đạo, quản lý, khoa học xã hội,

nhân văn, kỹ năng xử lý công việc, cập nhật kiến thức mới… Đồng thời thông quacông tác đaoò tạo, bồi dưỡng sẽ giúp công chức có khả năng phân tích, xử lý cáctình hhuoongs, hình thành phương pháp luận khoa học để giải quyết các vấn đềnhanh, nhạy và hiệu quả cao nhất (Nguyễn Tấn Thịnh, 2003)

- Môi trường làm việc

Môi trường làm việc không chỉ bao gồm cơ sở vật chất kỹ thuật, hạ tầngtrang thiết bị phục vụ cho công việc mà còn bao gồm những mối quan hệ giữa đồngnghiệp, cấp trên - cấp dưới, không khí làm việc, phong cách, cách thức làm việc của

tổ chức Một môi trường làm việc tốt sẽ tạo điều kiện, cơ hội để người lao động thểhiện năng lực, phát triển bản thân, cống hiến hết mình, gắn bó lâu dài với tổ chức.Bên cạnh đó, sự cạnh tranh đảm bảo được tính công bằng, cạnh tranh lành mạnh sẽ

là nhân tố kích thích người lao động phát triển (Phạm Thành Nghị, Vũ HoàngNgân, 2004)

- Các biện pháp khuyến khích vật chất, tinh thần

+ Chính sách thù lao lao động:

Thù lao lao động là tất cả các khoản mà người lao động nhận được, bao gồmthù lao cơ bản, các khuyến khích và phúc lợi Mục tiêu chính của thù lao lao động làthu hút được những lao động giỏi phù hợp với yêu cầu của tổ chức, giữ gìn và độngviên họ thực hiện công việc một cách tốt nhất Thù lao lao động tỉ lệ thuận với kếtquả thực hiện công việc, với hiệu quả sử dụng ngày công, giờ công và với hiệu quảhoạt động của tổ chức Các tổ chức trả thù lao càng cao thì càng có khả năng thuhút, giữ chân được những lao động giỏi Thu lao lao động tỷ lệ thuận với kết quảthực hiện công việc, với hiệu suất sử dụng ngày công, giờ công và với hiệu quả hoạtđộng của tổ chức Người lao động cũng gắn bó với tổ chức hơn, giảm thuyênchuyển lao động, tăng năng suất, tăng chất lượng và hiệu quả sử dụng lao động của

tổ chức Vì vậy, hệ thống thù lao lao động cần phải hợp pháp, thỏa đáng, bảo đảm,

có tác dụng kích thích, công bằng và hiệu quả

+ Chính sách khen thưởng, kỷ luật:

Khi người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ đựơc giao hoặc có thành tíchđặc biệt xuất sắc đem lại cho tổ chức lợi ích về kinh tế hoặc lợi ích về uy tín, hìnhảnh thì họ mong muốn được tổ chức và lãnh đạo ghi nhận Nếu tổ chức kịp thời có

những hình thức khen thưởng xứng đáng sẽ khiến người lao động cảm thấy thỏamãn, công bằng với những gì họ cống hiến cho tổ chức Đồng thời việc khenthưởng này còn có tác dụng tích cực đối với những người khác trong tổ chức,khuyến khích họ hoàn thiện công việc, năng suất lao động cao hơn Do đó chínhsách khen thưởng của tổ chức cần đúng đắn, hợp lý, phong phú với nhiều hình thứcthưởng sẽ góp phần cải thiện chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức Kỷ luật laođộng là những tiêu chuẩn quy định hành vi cá nhân của người lao động mà tổ chứcxây dựng trên cơ sở pháp lý hiện hành và các chuẩn mực đạo đức xã hội Kỷ luậtlao động khiến người lao động làm việc trên tinh thần hợp tác và có quy củ Một tổchức có nội quy làm việc đầy đủ, cụ thể, hợp pháp, quy định rõ ràng trách nhiệmcủa người có liên quan sẽ vừa khuyến khích người lao động làm việc có ý thức tráchnhiệm, vừa răn đe họ phải tiền hành công việc theo đúng yêu cầu chỉ dẫn (PhạmThành Nghị, Vũ Hoàng Ngân 2004).

1.2 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng công chức ngành thống kê của một số Cục Thống kê ở Việt Nam

1.2.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng công chức của Cục Thống kê tỉnh

Hà Nam

Cục Thống kê tỉnh Hà Nam là cơ quan trực thuộc Tổng cục Thống kê, đồngthời chịu sự quản lý của UBND tỉnh Hà Nam Nhiệm vụ chủ yếu của Cục Thống kêtỉnh là thu thập, tổng hợp, phân tích số liệu phản ánh tình hình KT-XH trên địa bàn,bảo đảm cập nhật thông tin, đáp ứng yêu cầu quản lý, chỉ đạo của Tỉnh uỷ, HĐND,UBND tỉnh cùng các nhu cầu thông tin khác Cục Thống kê tỉnh Hà Nam có hệthống trang thiết bị tương đối hiện đại với hơn 57 công chức Thông tin do Cụccung cấp tin cậy, kịp thời, được sử dụng trong báo cáo của Tỉnh uỷ, UBND, HĐNDtỉnh Hà Nam Lãnh đạo Cục và các cán bộ, công chức của Cục còn được điều độngtham gia các tổ công tác, đồng thời cung cấp thông tin, số liệu tổng hợp hoặcchuyên ngành theo yêu cầu đột xuất của tỉnh Đây là vinh dự nhưng cũng là tráchnhiệm của đội ngũ cán bộ công chức Cục Thống kê tỉnh Hà Nam, yêu cầu một thái

độ lao động khẩn trương, nghiêm túc và khoa học Nhằm từng bước thực hiện nângcao chất lượng nguồn nhân lực làm công tác thống kê, Cục Thống kê tỉnh Hà Nam

đã tổ chức các lớp tập huấn đào tạo về nghiệp vụ thống kê, hướng dẫn thực hiện chế