Nâng cao chất lượng công chức, viên chức, người lao động tại sở tài nguyên và môi trường tỉnh bắc ninh

i ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGUYỄN KHẮC VIỆT NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC, NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI SỞ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG TỈNH BẮC NINH LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ THÁI NGUYÊN - 2018 ii ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGUYỄN KHẮC VIỆT NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC, NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI SỞ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG TỈNH BẮC NINH Chuyên ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ Mã số: 8.34.04.10 LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Người hướng dẫn khoa học: TS Đàm Thanh Thủy THÁI NGUYÊN - 2018 i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “Nâng cao chất lượng công chức, viên chức, người lao động Sở Tài nguyên Môi trường tỉnh Bắc Ninh” công trình nghiên cứu thân, chưa sử dụng để bảo vệ học vị Các số liệu sử dụng nghiên cứu hoàn toàn trung thực, tài liệu tham khảo trích dẫn đầy đủ, giúp đỡ cho việc thực luận văn này đa cảm ơn Thái Nguyên, ngày tháng năm 2019 Học viên Nguyễn Khắc Việt ii LỜI CẢM ƠN Trong trình thực luận văn “Nâng cao chất lượng công chức, viên chức, người lao động Sở Tài nguyên Môi trường tỉnh Bắc Ninh” tơi đa nhận giúp đỡ nhiệt tình nhiều cá nhân, quan Trước hết xin chân thành cảm ơn người hướng dẫn khoa học TS Đàm Thanh Thủy đa tận tâm hướng dẫn, giúp tơi hồn thành việc nghiên cứu đề tài luận văn Tôi xin chân thành cảm giúp đỡ nhiệt tình Sở Tài nguyên Môi trường tỉnh Bắc Ninh, quan, sở ban ngành địa bàn tỉnh Bắc Ninh đa cung cấp số liệu phục vụ cho nghiên cứu tơi cách đầy đủ, nhanh chóng, xác có tư vấn, nhận xét, đóng góp ý kiến giúp tơi hồn thiện luận văn Tơi xin chân thành cảm ơn giúp đỡ Phòng Đào tạo khoa chun mơn phịng liên quan Trường Đại học Kinh tế Quản trị kinh doanh đa tạo điều kiện thuận lợi cho suốt thời gian học tập nghiên cứu Nhà trường Thái Nguyên, ngày tháng năm 2019 Học viên Nguyễn Khắc Việt MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN .ii MỤC LỤC iii DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT vi DANH MỤC BẢNG BIỂU VÀ SƠ ĐỒ vii MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Mục tiêu nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu Ý nghĩa khoa học Bố cục luận văn Chương CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC, NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CƠ QUAN HÀNH CHÍNH, SỰ NGHIỆP 1.1 Cơ sở lý luận chất lượng công chức, viên chức, người lao động quan hành nghiệp 1.1.1 Khái niệm chất lượng công chức, viên chức, người lao động quan hành nghiệp 1.1.2 Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng công chức, viên chức, người lao động quan hành nghiệp 1.1.3 Các tiêu nghiên cứu chất lượng công chức, viên chức, người lao động 1.1.4 Nội dung nâng cao chất lượng công chức, viên chức, người lao động quan hành nghiệp 13 1.1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức, viên chức, người lao động quan hành nghiệp 14 1.2 Cơ sở thực tiễn quản lý chất lượng công chức, viên chức, người lao động tổ chức công 19 1.2.1 Kinh nghiệm thực tiễn nâng cao chất lượng công chức, viên chức, người lao động Sở Tài Nguyên Môi trường thành phố Đà Nẵng 19 1.2.2 Kinh nghiệm thực tiễn nâng cao chất lượng công chức, viên chức, người lao động Sở Tài Nguyên Môi trường tỉnh Quảng Ninh 21 1.2.3 Kinh nghiệm thực tiễn nâng cao chất lượng công chức, viên chức, người lao động Sở Tài Nguyên Môi trường thành phố Hà Nội 22 1.2.4 Bài học kinh nghiệm rút từ thực tiễn nâng cao chất lượng công chức, viên chức, người lao động Sở Tài Nguyên Môi trường tỉnh Bắc Ninh 24 Chương PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 26 2.1 Câu hỏi nghiên cứu 26 2.2 Phương pháp nghiên cứu 26 2.2.1 Phương pháp thu thập thông tin 26 2.2.2 Phương pháp xử lý thông tin 28 2.2.3 Phương pháp tổng hợp phân tích thơng tin 28 2.2.4 Hệ thống tiêu nghiên cứu 31 Chương THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC, NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI SỞ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG TỈNH BẮC NINH 32 3.1 Khái quát Sở Tài nguyên Môi trường tỉnh Bắc Ninh 32 3.2 Thực trạng chất lượng công chức, viên chức, người lao động Sở Tài nguyên Môi trường tỉnh Bắc Ninh 43 3.2.1 Công tác quy hoạch cơng chức, viên chức, xây dựng vị trí việc làm 45 3.2.2 Công tác tuyển dụng công chức, viên chức, người lao động 48 3.2.3 Các đánh giá công chức, viên chức, lao động 49 3.2.4 Công tác đào tạo phát triển công chức, viên chức, lao động 66 3.2.5 Công tác đai ngộ, chăm lo đời sống vật chất tinh thần công chức, viên chức, người lao động 66 3.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức, viên chức, người lao động Sở Tài nguyên Môi trường tỉnh Bắc Ninh 67 3.3.1 Về ý muốn chủ quan lanh đạo sở 67 3.3.2 Nguồn lực hỗ trợ nhà nước cho chất lượng công chức, viên chức, người lao động 68 3.3.3 Bộ phận nhân Sở 69 3.3.4 Chính sách quản lý chất lượng cơng chức, viên chức, người lao động phủ, ngành 69 3.3.5 Điều kiện phát triển kinh tế đất nước 70 3.3.6 Hội nhập kinh tế quốc tế 70 3.4 Đánh giá thành công hạn chế quản lý chất lượng công chức, viên chức, người lao động Sở Tài nguyên Môi trường tỉnh Bắc Ninh 71 3.4.1 Những thành công 71 3.4.2 Những hạn chế nguyên nhân 72 CHƯƠNG PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC, NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI SỞ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG, TỈNH BẮC NINH 79 4.1 Phương hướng, mục tiêu nâng cao chất lượng công chức, viên chức, người lao động Sở Tài nguyên Môi trường tỉnh Bắc Ninh 79 4.1.1 Phương hướng 79 4.1.2 Mục tiêu 80 4.2 Đề xuất số giải pháp nâng cao chất lượng công chức, viên chức, người lao động Sở Tài nguyên Môi trường tỉnh Bắc Ninh 84 4.2.1 Giải pháp phân tích cơng việc xác định tiêu chuẩn ngạch công chức, chức danh nghề nghiệp viên chức 84 4.2.2 Hoàn thiện công tác sử dụng đội ngũ công chức, viên chức, người lao động quan hành chính, nghiệp 91 4.2.3 Tăng cường đào tạo trình độ chun mơn, nghiệp vụ cho đội ngũ công chức, viên chức, người lao động Sở 97 4.2.4 Nâng cao tinh thần đạo đức, đẩy mạnh đấu tranh chống tham nhũng, tiêu cực đội ngũ công chức, viên chức, người lao động Sở .102 KẾT LUẬN 103 TÀI LIỆU THAM KHẢO 104 DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT UBN : Ủy ban Nhân dân HĐND NĐ-CP : Hệ thống trị ĐV CC VC : Hội đồng Nhân dân CB : Nghị định – Chính phủ : Cán : Đảng viên : Công chức : Viên chức vii DANH MỤC BẢNG BIỂU VÀ SƠ ĐỒ Bảng biểu: Bảng 2.1: Thang đo Likert 29 Bảng 3.1: Công tác quy hoạch cán Sở Tài nguyên Môi trường tỉnh Bắc Ninh 47 Bảng 3.2: Trình độ đào tạo công chức, viên chức, người lao động Sở Tài nguyên Môi trường tỉnh Bắc Ninh (2015-9/2018) 50 Bảng 3.3:Cơ cấu ngạch công chức, chức danh nghề nghiệp viên chức, 51 người lao động Sở Tài nguyên Môi trường 51 Bảng 3.4.Trình độ chun mơn đào tạo ngạch cơng chức đội ngũ công chức Sở Tài nguyên Môi trường 53 Bảng 3.5.Trình độ chun mơn đào tạo chức danh nghề nghiệp đội ngũ viên chức Sở Tài nguyên Môi trường 55 Bảng 3.6.Trình độ chun mơn đào tạo chức danh nghề nghiệp đội ngũ lao động Sở Tài nguyên Môi trường .57 Bảng 3.7 Trình độ lý luận trị đội ngũ cơng chức, viên chức, người lao động Sở Tài nguyên Môi trường tỉnh Bắc Ninh .58 Bảng 3.8.Trình độ quản lý nhà nước đội ngũ cơng chức, viên chức, người lao động Sở Tài nguyên Môi trường tỉnh Bắc Ninh .59 Bảng 3.9.Trình độ ngoại ngữ, tin học đội ngũ công chức, viên chức, người lao động Sở Tài nguyên Môi trường tỉnh Bắc Ninh 60 Bảng 3.10 Cơ cấu công chức, viên chức, người lao động Sở Tài nguyên Môi trường tỉnh Bắc Ninh thâm niên công tác 64 Sơ đồ: Sơ đồ 1: Cơ cấu tổ chức Sở Tài Nguyên – Môi trường 41 + Loại hồn thành nhiệm vụ, độ tuổi cịn phù hợp, giữ nguyên vị trí quy hoạch + Loại phải thay thế, chuyển đổi cơng tác nhiều lý do, đến tuổi hưu hết kỳ kế hoạch, sức khoẻ yếu phẩm chất, lực không đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ + Loại chọn cử đào tạo, bồi dưỡng để đảm nhiệm chức danh khác nhau, cao (hiện lực chưa đáp ứng với chức danh đó); loại phải đào tạo lại bồi dưỡng nâng cao phẩm chất lực chưa đáp ứng yêu cầu công tác - Hồn thiện cơng tác đánh giá việc thực công việc công chức, viên chức, người lao động quan hành chính, nghiệp Đánh giá thực cơng việc thường hiểu đánh giá có hệ thống thức tình hình thực cơng việc người công chức, viên chức, người lao động quan hệ so sánh với tiêu chuẩn đa xây dựng thảo luận đánh giá với cơng chức, viên chức, người lao động Đánh giá thực cơng việc q trình phức tạp chịu nhiều ảnh hưởng tình cảm người dựa đánh giá chủ quan người đánh giá kể tổ chức đa xây dựng sử dụng hệ thống tiêu chuẩn khách quan thực công việc Bản hệ thống đánh giá thực công việc phát huy tốt vai trị trình bày dạng văn cụ thể với thông tin mang tính định lượng, rõ ràng Tuy nhiên khơng phải với công việc nào máy hành chính, nghiệp người ta định lượng yêu cầu chất lượng thực cơng việc Các cơng việc mang tính tác nghiệp đưa yêu cầu định lượng song cơng việc quản lý, điều phối khó đưa yêu cầu định lượng Để việc đánh giá thực cơng việc xác, tiêu chuẩn đưa dạng văn viết, mức độ định lượng tiêu chuẩn tuỳ thuộc vào nội dung, chất công việc công chức, viên chức, người lao động, yêu cầu chung tất tiêu chuẩn đạt mức độ định lượng cao Để đánh giá thực công việc, cần phải thiết lập hệ thống đánh giá bao gồm nội dung sau: - Các tiêu chuẩn thực công việc bao gồm tiêu chuẩn đánh giá: tương đối, tuyệt đối tập trung đánh giá Khi đánh giá phải đảm bảo hai yêu cầu: tiêu chuẩn gắn với công việc công chức, viên chức, người lao động tiêu chuẩn phải thuộc phạm vị điều chỉnh cá nhân + Đánh giá tương đối so sánh kết đạt người này với kết đạt người khác phận, dựa vào để biết người thực tốt nhất, người thực + Đánh giá tuyệt đối so sánh kết đạt công chức với mục tiêu đặt + Tập trung đánh giá tuỳ thuộc vào đặc điểm công việc loại hình tổ chức mà tiêu chuẩn đánh giá tập trung vào ba yếu tố Thứ nhất, tập trung vào đặc tính người cơng chức, viên chức, người lao động xem xét phẩm chất đạo đức người cơng chức, viên chức, người lao động nào, người công chức, viên chức, người lao động có trung thành hay khơng Thứ hai, tập trung đánh giá vào hành vi người công chức ý thức chấp hành kỷ luật, thực quy định tổ chức Thứ ba, tập trung vào kết thực công việc số lượng, chất lượng công việc - Đo lường thực công việc theo tiêu thức tiêu chuẩn: việc đưa đánh giá có tính quản lý mức độ “tốt” hay “kém” việc thực cơng việc người lao động Nói cách cụ thể hơn, việc ấn định số hay thứ hạng để phản ánh mức độ thực công việc người công chức, viên chức, người lao động theo đặc trưng khía cạnh đa xác định trước cơng việc Trong toàn tổ chức, cần xây dựng công cụ đo lường khoa học quán cho tất người để trì tiêu chuẩn đánh giá so sánh Đồng thời, cần định sử dụng hệ thống đo lường (hướng vào việc sử dụng kết công việc hay hành vi thực công việc hay phẩm chất công chức, viên chức, người lao động thực cơng việc) Xác định khía cạnh cần đánh giá việc thực công việc tiêu thức đánh giá vấn đề việc thiết kế phiếu đánh giá với phương pháp lựa chọn, tuỳ thuộc vào chất công việc mục đích đánh giá Để đánh giá thực công việc đội ngũ công chức, viên chức, người lao động quan hành chính, nghiệp lựa chọn phương pháp sau phù hợp với tình hình thực tiễn Sở đơn vị trực thuộc + Phương pháp thang đo đánh giá đồ hoạ: Đối với phương pháp này, người đánh giá cho ý kiến đánh giá thực công việc đối tượng đánh giá dựa ý kiến chủ quan theo thang đo từ thấp đến cao Các tiêu thức đánh giá bao gồm tiêu thức liên quan trực tiếp đến cơng việc tiêu thức có liên quan không trực tiếp đến công việc Theo phương pháp này bảng liệt kê yêu cầu công chức, viên chức, người lao động thực công việc như: Khối lượng, chất lượng văn bản, chất lượng giải công việc, tác phong làm việc giao tiếp với tổ chức công dân, hành vi… Để đánh giá, người đánh giá xác định xem mức độ thực công việc đối tượng thuộc thứ hạng (xuất sắc hay trung bình…) theo tiêu thức + Phương pháp đánh giá theo danh mục kiểm tra: phương pháp này yêu cầu thiết kế danh mục mô tả hành vi thái độ xảy thực công việc người công chức, viên chức, người lao động Kết đánh giá biểu cụ thể điểm nên thuận tiện cho việc định quản lý + Phương pháp đánh giá thang đo dựa hành vi: thang đánh giá dựa hành vi tương tự cách đánh giá đồ hoạ Thang điểm quan sát hành vi đòi hỏi người đánh giá mô tả tần số xảy hành vi (liên tục, thường xuyên, thỉnh thoảng, hay không bao giờ) mà không cần định xem chúng tốt hay xấu + Phương pháp so sánh cặp: phương pháp này yêu cầu người đánh giá phải so sánh công chức, viên chức, người lao động với tất người khác phận theo cặp Khi đánh giá thường đánh giá hai cá nhân lúc định xem người làm việc tốt Vị trí cơng chức, viên chức, người lao động bảng xếp hạng (hay số điểm đánh giá) định số lần cơng chức, viên chức, người lao động chọn tốt so với công chức, viên chức, người lao động khác + Phương pháp “Quản lý mục tiêu”: để thực phương pháp này, lanh đạo công chức, viên chức, người lao động quan hành chính, nghiệp phải thảo luận để thống với nội dung sau: Thứ nhất, yếu tố cơng việc cơng chức, viên chức, người lao động Thứ hai, mục tiêu cụ thể cần đạt cho yếu tố công việc chu kỳ đánh giá đa định trước (thường tháng hay năm) Thứ ba, xây dựng kế hoạch hành động để thực mục tiêu Cuối kỳ, lãnh đạo sử dụng mục tiêu để đánh giá thực cơng việc công chức, viên chức, người lao động Tuy nhiên, suốt chu kỳ đánh giá, công chức, viên chức, người lao động tự xem xét lại cách định kỳ tiến độ cơng việc giúp đỡ người lanh đạo cần thiết đưa điều chỉnh kế hoạch hành động, chí mục tiêu cơng việc Nếu thực tốt, phương pháp “Quản lý mục tiêu” góp phần quan trọng việc tạo động lực cho công chức, viên chức, người lao động cấp quản lý cơng chức, viên chức, người lao động người quản lý tham gia vào việc xây dựng mục tiêu công việc cho cơng chức, viên chức, người lao động Các mục tiêu cơng việc giúp cho người lanh đạo trực tiếp công chức, viên chức, người lao động thấy rõ nhu cầu đào tạo phát triển nghề nghiệp người - Thông tin phản hồi kết đánh giá thường thực thơng qua thảo luận thức người lãnh đạo phịng, đơn vị cơng chức, viên chức, người lao động vào cuối kỳ đánh giá Cuộc thảo luận gọi vấn đánh giá Đó khâu xem xét lại tồn tình hình thực cơng việc cơng chức, viên chức, người lao động, qua cung cấp cho họ thơng tin tình hình thực cơng việc đa qua tiềm tương lai họ Phỏng vấn đánh giá có ý nghĩa quan trọng việc cung cấp thông tin phản hồi cho công chức, viên chức, người lao động thực định họ thù lao, vị trí làm việc, kỷ luật hay nhu cầu đào tạo phát triển * Đổi việc xếp, bố trí, đề bạt, bổ nhiệm cơng chức, viên chức, người lao động quan hành chính, nghiệp Sắp xếp, bố trí, đề bạt, bổ nhiệm cơng chức, viên chức, người lao động đóng vai trị định đến hiệu hoạt động máy hành chính, nghiệp Đây nội dung thường xuyên công tác sử dụng công chức, viên chức, người lao động quan hành chính, nghiệp Ở số phịng, đơn vị cịn tình trạng cơng chức, viên chức, người lao động chun mơn giỏi, có lực quản lý điều hành, phẩm chất tốt chưa đề bạt, bổ nhiệm Trong có cơng chức, viên chức, người lao động hạn chế phẩm chất lại giao đảm nhận vị trí chủ chốt quan, đơn vị Để khắc phục tượng này trước hết, Sở đơn vị trực thuộc cần trọng thực số vấn đề sau: - Khi thực điều động phải vào nhu cầu công tác phịng, đơn vị trình độ, lực công chức, viên chức, người lao động Hiện nay, không tránh khỏi tượng số trường hợp yêu cầu tổ chức, đa phải điều động cơng chức, viên chức, người lao động sang vị trí cơng tác có chun mơn nghiệp vụ khác Khi đó, quan, đơn vị sử dụng quản lý công chức, viên chức, người lao động phải đề nghị cấp có thẩm quyền định chuyển sang ngạch cơng chức, viên chức, người lao động tương đương phù hợp - Nhằm tạo gắn kết chặt chẽ quy hoạch, đào tạo sử dụng, đề bạt, bổ nhiệm công chức, viên chức, người lao động diện quy hoạch đa qua đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá đủ tiêu chuẩn theo quy định vị trí, chức danh phù hợp với chuyên môn đa đào tạo, không đề bạt, bổ nhiệm cán chưa đào tạo; hạn chế đề bạt, bổ nhiệm cán ngồi diện quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm khơng chuyên môn đào tạo quan niệm đa cấp ủy việc làm phân cơng vào vị trí Khi bổ nhiệm lần đầu vào vị trí chủ chốt cấp phịng; cấp phịng thuộc đơn vị công chức, viên chức, người lao động hạn chế chun mơn (hoặc khơng có đại học) cương không bổ nhiệm (mặc dù công chức có phiếu tín nhiệm cao) Những trường hợp đa bổ nhiêm hết thời hạn bổ nhiệm lại cần xem xét cụ thể trường hợp định bổ nhiệm lại như: Có cịn quy hoạch khơng, có hồn thành nhiệm vụ, đáp ứng u cầu vị trí chức danh bổ nhiệm lại khơng… - Khi xét duyệt cử công chức, viên chức, người lao động đào tạo, bồi dưỡng chun mơn, nghiệp vụ, phịng, đơn vị cần xét duyệt kỹ; trường hợp công chức, viên chức, người lao động theo học chưa tốt nghiệp, công chức, viên chức, người lao động chưa thuộc diện quy hoạch (đối với lớp mở cho diện quy hoạch), khơng với vị trí cơng tác cương không cử đào tạo, bồi dưỡng - Thực nghiêm sách đai ngộ, sử dụng hợp lý công chức, viên chức, người lao động cơng tác Sở đa có thạc sĩ, đại học loại giỏi để công chức, viên chức, người lao động yên tâm phục vụ không chuyển công tác - Thực tinh giảm biên chế sau xếp lại máy, số công chức, viên chức, người lao động không đảm bảo yêu cầu tiêu chuẩn chức danh, số công chức, viên chức, người lao động không đủ sức khoẻ, số công chức (nam có độ tuổi 58 trở lên, nữ có độ tuổi 53 trở lên), cho nghỉ chế độ theo Nghị định số 108/CP - Đẩy mạnh cải cách thủ tục hành lĩnh vực tài ngun mơi trường 4.2.3 Tăng cường đào tạo trình độ chun mơn, nghiệp vụ cho đội ngũ công chức, viên chức, người lao động Sở Để phát triển nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức, người lao động Sở phục vụ cho phát triển kinh tế - xa hội tỉnh năm nghiệp cơng nghiệp hóa, đại hóa cần phải có giải pháp cơng tác đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức, người lao động Sở sát với điều kiện thực tiễn tỉnh * Về kinh phí cho cơng tác đào tạo, bồi dưỡng Khi thực công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn kinh phí phải tăng cường sử dụng có hiệu nguồn kinh phí từ ngân sách trung ương; nguồn kinh phí từ ngân sách tỉnh; nguồn dự án, tài trợ; nguồn tự huy động hay nguồn khác phải phối kết hợp, sử dụng có hiệu Do đó, hàng năm, lập kế hoạch dự toán thu chi ngân sách địa bàn tỉnh (theo luật ngân sách), cần có quy định tỷ lệ trích ngân sách nhà nước thích đáng cho cơng tác đào tạo, bồi dưỡng cơng chức, viên chức, người lao động Sở Tuy nhiên thực tế nguồn kinh phí cấp phát từ ngân sách trung ương lâu đáp ứng khoảng 40% kinh phí thực Do đó, việc đảm bảo nguồn kinh phí cho cơng tác đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức, người lao động quan hành chính, nghiệp quan trọng Vì vậy, phải thực thống nhất, dựa nhu cầu đào tạo công chức, viên chức, người lao động điều kiện thực tế, việc thu hút, quản lý sử dụng nguồn kinh phí hỗ trợ này Đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức, người lao động quan hành chính, nghiệp bối cảnh địi hỏi phải có nhiều giải pháp cụ thể, mang tính đồng đạt hiệu Những nội dung nằm tính tổng thể ấy: a) Xác định mục tiêu chương trình đào tạo - Đào tạo công chức, viên chức, người lao động quan hành chính, nghiệp với mục tiêu xây dựng cho đội ngũ công chức, viên chức, người lao động bảo đảm chất lượng, đủ số lượng, đồng cấu; kế thừa truyền thống văn hoá địa phương, dân tộc; kiên định mục tiêu, lý tưởng độc lập dân tộc CNXH; giữ vững ổn định trị, đẩy mạnh công đổi mới, thực công nghiệp hóa, đại hóa đất nước "dân giàu nước mạnh, xa hội công bằng, dân chủ, văn minh" - Việc xây dựng chương trình đào tạo cần phải đảm bảo mục tiêu truyền tải nội dung để qua trang bị cho cơng chức, viên chức, người lao động kiến thức, kỹ cần thiết chương trình đào tạo cần xây dựng sau: + Nội dung đào tạo phải xuất phát từ kiến thức, kỹ cần trang bị cho công chức, viên chức, người lao động khoá học + Nội dung đào tạo phải đảm bảo tính tiên tiến đảm bảo cho cơng chức, viên chức, người lao động tiếp thu địi hỏi cơng chức, viên chức, người lao động phải khơng ngừng nỗ lực học tập, có việc đào tạo thực mang lại hiệu + Nội dung đào tạo phải đảm bảo phù hợp với đối tượng công chức, viên chức, người lao động để học viên tiếp thu hiệu nội dung môn học + Các môn học chương trình đào tạo cần bố trí khoa học hợp lý, tạo điều kiện cho học viên tiếp thu nhanh vận dụng kiến thức vừa học b) Xác định nhu cầu đào tạo, gắn kết với đào tạo sử dụng công chức, viên chức, người lao động Sở Nhu cầu đào tạo khâu q trình đào tạo, bồi dưỡng cơng chức, viên chức, người lao động quan hành chính, nghiệp Do đó, Sở cần tổng hợp, phân tích phải đặt mối quan hệ với tổng thể máy hành chính, nghiệp Mục đích việc phân tích nhu cầu cấp độ này xác định cho nhu cầu đào tạo chung cho đội ngũ công chức, viên chức, người lao động Sở Đồng thời, tạo điều kiện thuận lợi để thỏa man nhu cầu thân công chức, viên chức, người lao động Sở, bước phân tích nhu cầu đào tạo thực phạm vi cá nhân Căn vào mặt mạnh, mặt yếu công chức vào cơng việc vị trí làm việc, có ý đến tâm tư, nguyện vọng công chức, viên chức, người lao động để tiến hành đào tạo Ở Sở Tài nguyên Môi trường tỉnh Bắc Ninh thời gian qua, công tác đào tạo, bồi dưỡng thực sau: - Xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng phù hợp với tình hình thực tiễn Sở theo thời kỳ Chỉ cử công chức, viên chức, người lao động thuộc diện quy hoạch công chức, viên chức, người lao động thuộc diện bổ sung kiến thức đáp ứng tiêu chuẩn ngạch công chức, chức danh nghề nghiệp viên chức, u cầu vị trí việc - Khơng cử công chức, viên chức, người lao động theo học nhiều lớp thời điểm, không cử công chức, viên chức, người lao động đa nhiều tuổi, công chức, viên chức, người lao động không thuộc diện quy hoạch, công chức, viên chức, người lao động học để giải vấn đề lên lương,… - Đào tạo phải gắn với bố trí, sử dụng cách khoa học Xây dựng sách khuyến khích cơng chức, viên chức, người lao động học chuyên sâu ngành mà Sở thiếu, học thạc sĩ, tiến sĩ… - Thường xuyên nâng cao nhận thức đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ, tập trung trang bị kỹ thực hành từ việc phân tích nhu cầu đào tạo, xây dựng kế hoạch đến việc tổ chức trình đào tạo, kiểm tra, đánh giá đào tạo… - Thực tốt chế phối hợp quan nhà nước có liên quan (Nội vụ, Tài chính, Kế hoạch - Đầu tư, Giáo dục - đào tạo) việc xây dựng kế hoạch đào tạo; quan đào tạo với quan quản lý công chức, viên chức, người lao động; quan quản lý công chức, viên chức, người lao động công chức với quan làm công tác tổ chức cán Đảng - Xây dựng hồn thiện mang tính thống chương trình quản lý số liệu, báo cáo kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng công chức theo quy định nhằm giúp cho việc kiểm tra, đánh giá công tác đào tạo nói chung, việc xây dựng kế hoạch đào tạo nói riêng khách quan, khoa học thuận lợi - Tăng cường kiểm tra mặt công tác đào tạo, bồi dưỡng để kịp thời uốn nắn sai sót xảy * Hồn thiện cơng tác quy hoạch đội ngũ công chức, viên chức, người lao động Sở Hồn thiện cơng tác quy hoạch cơng chức, viên chức, người lao động Sở chỗ xác định rõ ràng mục tiêu quy hoạch Căn để xác định mục tiêu nhiệm vụ trị giao, thực trạng đội ngũ công chức, viên chức, người lao động yêu cầu đội ngũ này giai đoạn cụ thể Nói cách khác, để đảm bảo tính thực, mục tiêu phải gắn với yêu cầu thực tiễn, sở nắm đội ngũ có thơng qua việc rà sốt, đánh giá, dự báo nhu cầu khả phát triển đội ngũ công chức, viên chức, người lao động Mục tiêu quy hoạch đội ngũ công chức, viên chức, người lao động Sở phải thực yêu cầu sau: - Số lượng: Đáp ứng đủ số lượng số lượng cần tuyển dụng thêm để bổ sung cho giai đoạn kế tiếp; số công chức, viên chức, người lao động phải thay khơng đáp ứng u cầu nhiệm vụ mới, số nghỉ hưu, nghỉ bệnh xếp lại tổ chức.v.v - Cơ cấu công chức, viên chức, người lao động: nhằm khắc phục bổ sung tình trạng thiếu hụt cân đối cấu yêu cầu quan trọng xây dựng mục tiêu quy hoạch đội ngũ công chức, viên chức, người lao động Sở - Trình độ chun mơn: Đội ngũ công chức, viên chức, người lao động Sở tương đối đồng chất lượng - Tính kế thừa: Đảm bảo tính kế thừa, liên tục hệ công chức, viên chức, người lao động, nhằm đáp ứng tốt nhiệm vụ trước mắt lâu dài * Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng Đội ngũ công chức, viên chức, người lao động phải đổi thay bổ sung với mục đích nâng cao chất lượng, đáp ứng đòi hỏi ngày cao nhiệm vụ; phải lập kế hoạch tiến hành quy hoạch đội ngũ cơng chức mang tính hàng năm Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phải đảm bảo yêu cầu sau: - Phải vào thực trạng đội ngũ cơng chức, viên chức, người lao động (trình độ chuyên môn, độ tuổi, sức khoẻ…) mục tiêu xây dựng đội ngũ công chức, viên chức, người lao động thời kỳ đa đề cho loại công chức, viên chức, người lao động - Phải mang tính khoa học, tức xây dựng kế hoạch đào tạo phải dựa xác, dự báo phát triển đội ngũ tương lai có biện pháp cụ thể để thực yêu cầu đa lập - Phải có tính thống nhất, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phải thơng qua quan có thẩm quyền quản lý công chức, viên chức, người lao động; tiến hành trao đổi trước thông báo định cá nhân đơn vị quản lý trực tiếp công chức, viên chức, người lao động * Xây dựng kế hoạch sử dụng công chức Sử dụng khâu cuối cùng, thể hiệu công tác tổ chức cán tổ chức, bao gồm: số trí, xếp công tác, đề bạt, giải chế độ sách cơng chức, viên chức, người lao động Vì vậy, sử dụng cơng chức phải thực nghiêm túc, cẩn trọng quy hoạch, tránh tuỳ tiện làm lãng phí nguồn lực đội ngũ cơng chức, viên chức, người lao động, hiệu sử dụng thấp - Việc lập kế hoạch sử dụng đội ngũ công chức, viên chức, người lao động cần tuân thủ nguyên tắc sau: + Tiền đề việc sử dụng công chức, viên chức, người lao động đánh giá công chức, viên chức, người lao động Đánh giá không đúng, thiếu khách quan dẫn đến bố trí, đề bạt sai, bỏ sót cơng chức, viên chức, người lao động có tài, sử dụng người phẩm chất, lực + Khi lập kế hoạch sử dụng công chức phải xuất phát từ yêu cầu nhiệm vụ trị, từ tổ chức, máy khơng cá nhân cụ thể + Căn vào tiêu chuẩn, lực sở trường để lựa chọn, bố trí, xếp, đề bạt cơng chức, viên chức, người lao động - Dựa vào nguyên tắc trên, kế hoạch sử dụng công chức, viên chức, người lao động quan hành chính, nghiệp thể thành kế hoạch cụ thể + Kế hoạch giải chế độ, sách cho nhóm đối tượng hưu + Kế hoạch giải chế độ, sách cho nhóm đối tượng sức khoẻ yếu + Kế hoạch bố trí, xếp lại cơng tác cho nhóm đối tượng có phẩm chất lực hạn chế, không đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ + Kế hoạch đề bạt, bổ nhiệm công chức, viên chức, người lao động vào chức danh thay cao 4.2.4 Nâng cao tinh thần đạo đức, đẩy mạnh đấu tranh chống tham nhũng, tiêu cực đội ngũ công chức, viên chức, người lao động Sở Thực tế Sở Tài nguyên Môi trường năm qua khơng có cơng chức, viên chức, người lao động thoái hoá, biến chất Song Sở phải luôn cảnh giác đề cao tinh thần đạo đức công chức, viên chức, người lao động quan hành chính, nghiệp, đẩy mạnh chống tham nhũng, tiêu cực đội ngũ công chức, viên chức, người lao động KẾT LUẬN Trên sở hệ thống hố lý luận cơng chức, viên chức, người lao động quan hành chính, nghiệp, chất lượng công chức, viên chức, người lao động quan hành chính, nghiệp, nghiên cứu học kinh nghiệm Sở Tài nguyên Môi trường số tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương rút số kinh nghiệm vận dụng vào Sở Tài nguyên Môi trưởng tỉnh Bắc Ninh Luận văn đa phân tích đánh giá cho thấy đội ngũ công chức, viên chức, người lao động Sở Tài nguyên môi trường Bắc Ninh tuyển dụng, quản lý, sử dụng phù hợp với quy định hành quản lý công chức, viên chức, người lao động quan hành nghiệp, có chất lượng tương đối cao: thể lực có cấu độ tuổi tốt, quan tâm chăm sóc thường xun; trí lực có mặt chuyên môn điều kiện khác (quản lý nhà nước, lý luận trị, tin học, ngoại ngữ) cao; tâm lực có ý thức phấn đáu môi trường làm việc tốt Song Luận văn đa làm rõ số vấn đề tồn hạn chế chất lượng đội ngũ công chức, viên chức, người lao động Sở Tài nguyên Môi trường Bắc Ninh, chưa đáp ứng yêu cầu công việc tại, chưa đáp ứng yêu cầu q trình đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước q trình hội nhập kinh tế quốc tế Luận văn đa đưa quan điểm nhóm giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức, người lao động Sở Tài nguyên Môi trường tỉnh Bắc Ninh Trong khuôn khổ luận văn, học viên đa vận dụng kiến thức lý luận tiếp thu từ tài liệu, nhà trường, sâu tìm hiểu điều tra, khảo sát thực tiễn, bước đầu đa đề xuất giải pháp nhằm xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức, người lao động Sở Tài nguyên Môi trường tỉnh Bắc Ninh Tuy nhiên, vấn đề lớn phức tạp, nên việc xây dựng hệ thống giải pháp nêu với lập luận, lý giải, đảm bảo tính khoa học đại việc không đơn giản Chắc chắn để hồn thiện vấn đề này, phải có nghiên cứu tiếp theo./ TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng việt Bộ Giáo dục Đào tạo (2006), Giáo trình Kinh Tế Chính trị Mác - Lê Nin, Nhà xuất Bản Chính Trị Quốc Gia Bùi Văn Nhơn (2006), “Quản lý nguồn nhân lực xa hội”, NXB Tư pháp Các văn UBND tỉnh Bắc Ninh: quy định chức nhiệm vụ, tổ chức máy; giao tiêu biên chế (từ năm 2015-2018); phê duyệt quy hoạch cán giai đoạn 2015-2010 Sở Tài nguyên Môi trường Bắc Ninh Lê Anh Cường, Nguyễn Thị Lệ Huyền, Nguyễn Thị Mai (2004), Phương pháp kỹ quản lý nhân sự, Nxb Lao động xa hội Phạm Minh Hạc (2004), Nghiên cứu người nguồn nhân lực, Niên giám nghiên cứu số 3, Nxb Khoa học xa hội Nguyễn Hữu Thân (2010), “Quản Trị Nhân Sự”, Nhà xuất Lao động - Xa Hội, TP Hà Nội Nguyễn Đình Thọ (2008), “Nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp ngành Quản trị kinh doanh thực trạng giải pháp”, Nhà xuất văn hóa thơng tin Nguyễn Tiệp (2005), Giáo trình “Nguồn nhân lực”, NXB Đại học Lao động xa hội Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Văn Điềm (2007), Giáo trình “Quản trị nhân lực”, NXB Đại học Kinh tế quốc dân 10 Nguyễn Thị Cành (2007), Giáo trình Phương pháp & phương pháp luận nghiên cứu khoa học kinh tế, Nhà xuất Đại học Quốc gia TP.HCM 11 Thông tư liên tịch số 50/2014/TTLT-BTNMT-BNV ngày 28/8/2014 Quy định chức năng, nhiệm vụ, tổ chức máy Sở Tài nguyên Môi trường trực thuộc UBND tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương; Phòng Tài nguyên Môi trường trực thuộc UBND huyện, thị xa, thành phố trực thuộc tỉnh 12 Trần Xuân Cầu Mai Quốc Chánh (2008): Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân.Hà Nội 13 Thang Văn Phúc Nguyễn Minh Phương (đồng chủ biên), (2005), Cơ sở lý luận thực tiễn xây dựng đội ngũ cán cơng chức, Nxb Chính trị quốc gia Hà Nội 14 Trần Xuân Cầu (2010), Giáo trình “Kinh tế nguồn nhân lực”, NXB Đại học Kinh tế quốc dân 15 Trần Kim Dung (2011), Quản Trị Nguồn Nhân Lực, Nhà xuất Tổng Hợp, Tp Hồ Chí Minh 16 Tạ Thị Hồng Hạnh (2006), Giáo trình Hành vi tổ chức, Trường Đại học mở TP.HCM 17 Trương Quốc Việt (2016), xây dựng đội ngũ cán công chức đáp ứng yêu cầu cải cách hành Nhà nước, Tạp chí Tổ chức nhà nước số 01 năm 2016 18 Phan Thăng & TS Nguyễn Thanh Hội (2006), “Quản Trị Học”, Nhà xuất Thống Kê 19 Văn kiện Hội nghị Trung ương VI khóa XII Ban chấp hành Trung ương Đảng cộng sản Việt Nam Tiếng anh 20 Business Edge (2007), Bản chất quản trị nguồn nhân lực NXB Trẻ 21 Chritina Osborne (2006), Cẩm nang quản lý hiệu - Đánh giá lực nhân viên NXB Tổng hợp TP.HCM 22 Richard L.Hughes (2012), Năng lực lãnh đạo NXB Tổng Hợp TP.HCM 23 Robert Heller (2007), Cẩm nang quản lý hiệu - Động viên nhân viên NXB Tổng hợp TP.HCM 24 Robert Heller (2008), Cẩm nang quản lý hiệu - Quản lý nhân NXB Tổng hợp TP.HCM ... chất lượng công chức, viên chức, người lao động Sở Tài nguyên Môi trường tỉnh Bắc Ninh, giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công chức, viên chức, người lao động Sở Tài nguyên Môi trường Bắc Ninh. .. chất lượng công chức, viên chức, người lao động Sở Tài nguyên Môi trường tỉnh Bắc Ninh - Đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công chức, viên chức, người lao động Sở Tài nguyên Môi trường. .. tiễn nâng cao chất lượng công chức, viên chức, người lao động Sở Tài Nguyên Môi trường tỉnh Bắc Ninh Qua nghiên cứu thực tiễn nâng cao chất lượng công chức, viên chức, người lao động Sở Tài nguyên