gành kinh doanh quốc tế thuộc nhóm ngành kinh doanh. Đây là ngành học sẽ cung cấp người học kiến thức chung về quản trị kinh doanh và kiến thức chuyên môn thuộc lĩnh vực kinh doanh doanh quốc tế như đầu tư quốc tế, logistic và vận tải quốc tế, thanh toán quốc tế, marketing quốc tế, hoạch định chiến lược kinh doanh quốc tế…
Chương 3: Môi trường văn hóa quốc tế I Văn hóa đặc điểm văn hoá II Các khía cạnh đo lường văn hóa quốc gia Đo lường văn hóa quốc gia theo Hofstede Hệ thống giá trị văn hóa Kluckhohm and strodbeck • • III Sự khác biệt văn hóa hoạt động kinh doanh quốc tế I Văn hóa đặc điểm văn hóa I.1 Định nghóa Hofstede (1980) Xem văn hóa “Một chương trình điềøu khiển hoạt động nhận thức lý giải người, hình thành từ công đồng” giúp cho có thề phân biệt thành viên nhóm văn hóa nầy với nhóm khác Theo ý nghóa nầy, văn hoá bao gồm hệ thống giá trị, hệ thống giá trị nầy cốt lỏi văn hoá Luthans (1994): xem văn hóa kiến thức tích luỹ người sử dụng kiến thức nầy để lý giải tượng làm phát sinh hành vi xã hội Những kiến thức nầy góp phầnhình thành nên giá trị, thái độ tác động đến hành vi người I Văn hóa đặc điểm văn hóa Chuẩn mực đạo dức (norms): quy luật xã hội điều khiển hành động người người khác (Hill, 2003) Hệ thống giá trị (values): thước đo mà người sử dụng để dánh giá điều hay sai, tốt hay xấu, quan trọng hay không quan trọng (Hodgetts, and Luthans, 1994) Niềm tin (belief); nhận thức chắn điều gi phải tồn tạ, điều tốt xã hội Thái độ (attitude lập trường/quan điểm chuẩn tắc việc người phải hành xử xã hội (Mead, 1994) Tất yếu tố văn hóa tác động dến hành vi phương thức quản tri I Văn hóa đặc điểm văn hóa I.2 Các yếu tố cấu thànhvăn hóa quốc gia Tôn giáo Triết lý Hệ tư tưởng kinh tế trị Ngôn ngữ biểu phi ngôn ngữ Hệ thống giáo dục Phong tục, tập quán Quan niệm thẩm mỹ …………… I Văn hóa đặc điểm văn hóa I.3 Đặc điểm văn hóa Con người tiếp thu văn hóa từ đâu? Gia đình Trường học Xã hội/nơi làm việc Đặc điểm văn hoá Tính Tính Tính Tính Tính Tính học tập chia xẽ chuyển tiếp biểu cấu trúc điều chỉnh II Các khía cạnh văn hóa quốc gia (Hofstede) Khoảng cách quyền lực : Mức độ mà người có quyền lực thấp tổ chức chấp nhận không bình đẳng hệ thống tổ chức Né tránh bất ổn: Mức độ người cảm thấy bị đe dọa không chắn họ cần niềm tin định chế để né tránh Chủ nghóa cá nhân Thể khuynh hướng chăm lo đến thân gia đình định hướng cộng đồng Nam tính Giá trị thống trị xã hội thành công, tiếnbạc, vật chất Giá trị người đánh giá sở thành đạt kết công việc họ III.2 Các khía cạnh văn hóa quốc gia I Khoảng cách quyền lực I Khoảng cách quyền lực cao thấp Sự bất bình đẳng cần giảm thiểu Chấp nhận bất bình đẳng Người có quyền lực thấp có độc lập tương đối so với người có quyền lực cao Người có quyền lực thấp phải phụ thuộc vào người có quyền lực cao Trẻ em cần đối xữ bình đẳng Trẻ em cần phải tuân lời cha mẹ Học sinh cần dược đối xử bình đẳng Học sinh cần phải tôn trọng thầy cô giáo Những người có trình thường độc đoán cao Sự độc doán phổ biến quản trị Hệ thông đẳng cấp tổ chức thể khác biệt vai trò thành viên Hệ thống đẳng thiếp lập nhằm thể khác biệt quyền lực tổ chức Khoảng tiền lương giửa cấp cao thấp thường hẹp Khoảng tiền lương giửa cấp cao thấp thường lớn Người lãnh đạo lý tưởng người có tinh thần dân chủ Người lãnh đạo lý tưởng người độc đoán tốt bụng Các biểu địa vị quyền lực cần xoá bỏ Các biểu địa vị quyền lực cần thể tôn trọng độ III.2 Các khía cạnh văn hóa quốc gia (tt) II Né tránh bất ổn thấp II Né tránh bất ổn cao Xã hội tố chức đặc trưng bới luật lệ, quy định Xã hội tổ chức đặc trưng nhiều luật lệ, quy định Người ta tin quy định không phù hợp cần phãi đấu tranh để xóa bỏ Người ta thường tìm cách né tránh quy định luật lệ không phù hợp thay đấu tranh để xoá bõ Sự phản đối công khai người chấp nhận khuyến khích Xã hội muốn giảm thiểu đấu tranh công khai Con người có nhìn lạc quan tương lai định chế xã hội Con người có nhìn bi quan tương lai định chế xã hội Xã hội có nhìn lạc quan tuổi trẻ Xã hội có nhìn bi quan vể tuổi trẻ Xã hội đặc trưng khoan dung tính tương đối Xã hội đặc trưng tư tưởng cực đoan điều hành quy định luật lệ Mọi người tin không ên áp đặt suy nghó niềm tin vào người khác Người ta tin chân lý có họ người nắm giữ lấy Có hoà đồng tôn giáo, trị, tư tưởng Có đấu tranh không khoan nhượng với khác biệt III.2 Các khía cạnh văn hóa quốc gia(tt) III Chủ nghiã tập thể III Chủ nghiã cá nhân Con người cần phải chăm lo Khi lớn lên, người có trung thành với gia đình, trách nhiệm với thân dòng họ gia đình Gía trị người Giá trị ngøi nhận nhận dạng thông qua gia dạng thông qua thân đình, dòng họ, mối họ quan hệ xã hội Trẻ em dạy tiếng “chúng Trẻ em dạy tiếng “tôi” tôi” từ nhỏ trach nhiệm quuyền lợi từ nhỏ Sự hoà đồng cần trì Một người trọng danh dự cần phải tránh đối đầu nói thẳng suy nghó trực tiếp đầu Mục đích giáo dục học Mục đích giáo dục học cách để thực học Bằng cấp giấy thông hành Việc lấy cấp thể việc để người bước vào tự tôn trọng nâng cao tầng lớp cao giá trị kinh tế Mối quan hệ giửa lãnh đạo Mối quan hệ giửa lãnh đạo III.2 Các khía cạnh văn hóa quốc gia IV Nam Tính (tt) IV Nữ tính Giá trị thống trị xã Giá trị thống trị xã hội hội tiền bạc, vật chất chăm sóc cho người thành công khác nâng cao chất lượng sống Tiêu chuẩn để lựa chọn công việc: thu nhập cao, danh vọng, thách thức, thăng tiến Tiêu chuẩn để chọn công việc: Có tính hợp tác, bầu không khí thân thiện nơi làm việc, độ an toàn Từng cá nhân khuyến khích định độc lập, thành đạt đánh giá sở cải khâm phục người Cá nhân khuyến khích định sở nhóm thành đạt đánh giá sở mối quan hệ với người khác môi trường sống chung quanh Nơi làm việc đặt trưng áp lực công việc cao quản trị gia thường cho người lao động không thích làm việc cần phải kiểm soát họ cách chặt chẽ p lực công việc nơi làm việc thấp quản trị gia thường cho người lao động có tính chủ động việc thực công việc III Văn hóa hoạt động kinh doanh quốc tế Văn hóa hoạt động quản tri : Khác biệt văn hóa dẩn đến khác biệt quản trị Ra định tập trung phân quyền Chấp nhận rủi ro né tránh rủi ro Khen thưởng theo cá nhân khen thưởng nhóm Quy trình thức phi thức Trung thành với tổ chức cao/thấp Hợp tác/cạnh tranh Định hướng dài hạn/ngắn hạn III Văn hóa hoạt động kinh doanh quốc tế Sự đa dạng văn hoá mở hội cho việc trì lợi cạnh tranh Nhấn mạnh đến kiểm soát loại sản phẩm, dịch vụ, công nghệ khu vực mà văn hóa địa góp phần tạo nên lợi cạnh tranh Sử dụng cách suy nghó tiếp cận khác để đẩy nhanh tiến độ cải tiến sản phẩm, công nghệ, phương thức quản trị (JIT Japan, Việc làm giàu lực người lao động Đúc,việc hình thành nhóm lao động chủ động Thụy Điển) Dự báo mâu thuẩn tiềm tàng Hình thành nhóm đa văn hoá việc giải vấn đề khó khăn Phát triển chiến lược quảng cáo marketing toàn cầu có hiệu Văn hóa tổ chức Văn hóa quốc gia Văn hóa quốc gia khác Văn hóa cá nhân Văn hóa Công ty Văn hóa Tổ Chức Định nghóa văn hóa tổ chức Luthans (1992) định nghóa văn hóa tổ chức bao gồm chuẩn mực đạo đức, hệ thống giá trị, bầu không khí, môi trường làm việc công ty Deshpande Webster (1989) cho văn hóa tổ chức xem mô hình giá trị niềm tin người tổ chức chia xẽ nhờ vào người tổ chức nhận thức mục tiêu vận hành tổ chức Văn hóa Tổ Chức 1.Deshpande and Liên Webster (1989) quan đến Joiner (2001) Thị tộc (Clan) Định hướng lực orientated) COL Liên quan đến quyền High PD and (PowerCOL Ứng xử theo tình Low UA (Adhocracy) Định hướng vào vai High PD and trò (Role orientated) IND Đẳng cấp High UA (Hierarchy) Định hướng nhiệm vụ orientated) Thị trường (Market) IND Định hướng vào Low PD and thoả mãn COL (Fulfillment orientated) vào Low PD and (Task IND Văn hóa Tổ Chức Hostede (1991) Denison (2001) 1.Định hướng theo quy trình/Kết High/Low UA Involvement 1.1 Gia tăng lực (Empowerment) 1.2 Định hướng nhóm (Team orientation) 1.3 Phát triển lực (Capacity development Low PD FEM FEM 2.Định hướng theo công việc/nhân viên IND and COL Consistency 2.1 Giá trị chủ yếu(Core value) 2.2 Sự đồng thuận (Agreement) 2.3 Hợp tác (Coordination) IND COL FEM 3.Định hướng nghề nghiệp/địa phương IND and COL Adaptability 3.1 Tạo thay đổi (Creating change) 3.2 Tập trung vào khách hàng (Customer focus) 3.3 Học tập tổ chức ( Organizational learning) Low UA IND and COL 4.Mission 4.1 Định hướng chiến lược (Strategic direction) 4.2 Mục đích & Mục tiêu (Goals and objectives) 4.3 Sứ mệnh (Vision) LT IND LT Hệ mở/đóng thống Văn hóa Tổ Chức khía cạnh văn hóa tổ chức khía cạnh văn hóa tổ chức Liên hệ với khía cạnh VHQG Planning orientation (Định hướng kế hoạch) Long-term orientation (Định hướng dài hạn) Long-term value 2.Team orientation hướng nhóm) Inter-unit cooperation (Định hướng hợp tác bên trong) Masculinity People orientation (định hướng người) Collectivism 4.Result orientation (Định hướng theo kết quả) Performance-result system (Định hướng theo kết hệ thống) Individualism 5.Agressive action (Định hướng công) Masculinity Innovation (Định hướng cải tiến) Change response (Phản ứng trước thay đổi) Source of security (Nguồn cho an toàn) Risk aversion (Né tránh rủi ro) (Định People orientation (Định hướng ngưới) Competitive orientation (Định hướng cạnh tranh) Low uncertainty avoidance 7.Open communication (Định hướng truyền thông mở) Individualism Individualism Confrontation (Định hướng đối kháng) Phân loại văn hóa Tổ Chức Clan: dominant attributes are cohesiveness, participation, teamwork, and a sense of family Its leaders are mentors, facilitators, and parents figure Its bonding is achieved through loyalty, tradition and interpersonal cohesion Its strategic emphases are developing human resources, commitment and morale Adhocracy: The dominant attributes are entrepreneurship, creativity and adaptability Leaders in organization tend to be entrepreneurs, innovators and risk takers Its bonding is achieved through entrepreneurship, flexibility and risk Strategic emphases are innovation, growth and new resources Phân loại văn hóa Tổ Chức Hierarchy: Market: the dominant attributes are order, uniformity, rules and regulations Leaders tend to be coordinators or administrators Bonding is achieved through rules, policies and procedures Strategic emphases are stability, predictability and smooth operations the dominant attributes are competitiveness and goal achievement Leaders are decisive and achievement orientated Bonding is achieved through goal orientation, production and competition Strategic emphases are competitive advantage and market superiority (Source: Deshpande, Farley, and Webster, 1993) Phân loại văn hóa Tổ Chức Power orientated culture strong emphasis on the hierarchy and an oriented toward the person Individuals within this organizational form are expected to perform their tasks as directed by the leader, who may be viewed as the caring parent Subordinates not only respect the dominant leader but also seek guidance and approval Role oriented culture strongly emphasizes on the hierarchy and an orientation toward the task A tall organization, narrow at the top and wide at the base where role and task are clearly defined and coordinated from the top, characterizes this organizational culture Authority is derived from a person’s position or role within the organization, not the person per se Phân loại văn hóa Tổ Chức Task orientated culture strong emphasis on equality and an oriented toward the task Organization structure, process, and resources are geared toward achieving the specified task or project goals Power is derived from the expertise rather than the formal hierarchy Fulfillment orientated culture strong emphasis on equality as well as an orientation toward the person The purpose of this culture is to serve as an incubator for the self-expression and self-fulfillment of its members Đo lường văn hóa Tổ Chức Nhân tố 1: Sự hợp tác nội Thông tin tự chia xẽ giửa phận tổ chức Sự truyền thông giửa phận tổ chức Nguồn lực tự chia xẽ giửa bô phận tổ chức 4.Các phận tổ chức có tin cậy lẫn Tôi nhận đầy đủ thông tin từ bop65 phận khác Tổ chức khuyến khích hợp tác làm việc theo nhóm giửa phận Nhân tố 2: Định hướng dài hạn 7.Việc dự báo xác tương lai doanh nghiệp quan trọng Quá trình hoạch định chiến lược tồn đơn vị tác động đến phương hướng hoạt động định tổ chức Quản trị gia cấp cao đánh giá cao tồn dài hạn công ty 10 Hệ thống quy trình cho hoạch định dài hạn phận quan trọng tổ chức 11 Quản trị gia hoạch định trước thay đổi tác đông đến kết kinh doanh công ty Đo lường văn hóa Tổ Chức Nhân tố 3: Định hướng người 13 Người lao động đối xử công tổ chức 14 Tối tham gia vào việc định quan trọng tổ chức 15 Các định quan trọng đưa mà không cần tham khảo ý kiến người lao động tổ chức 16 Quản trị gia cấp cao tôn trọng người lao động 17 Tổ chức có môi trường định hướng người lao động 18 Nhu cầu đào tạo nâng cao trình độ người lao động cách liên tục khuyến khích tổ chức Nhân tố 4: Định hướng hành 19 Tổ chức đặc trưng việc áp dụng nhiều quy định, luật lệ chặt chẽ 20 Tổ chức định hướng theo quy trình 21 Trong tổ chức có quyến tự làm công việc theo cách mà nghó cách tốt 22 Tổ chức hành cần phải tiến hành thủ tực giấy tờ trước định Đo lường văn hóa Tổ Chức Nhân tố 5: Hệ thống định hướng kết 23 Người lao động tổ chức khen thưởng jkhi có hành động phù hợp để giải vướng mắc hay nắm bắt lấy hội 24 Người lao động khen thưởng dựa vào kết lao động họ 25 Tổ chức khen thưởng cho đơn vị có phối hợp hợp tác với đơn vị khác Nhân tố 6: Né tránh rủi ro 26 Ngưới lao động cần cẩn thận thận trọng định tổ chức 27 Người lao động tổ chức cảm thất thoải mái an tâm thực công việc theo cách mà người làm trước 28 Nếu người lao động dám chấp nhận rủi ro thực công việc bị thất bại nghiệp nghề nghiệp họ bị tổn thương nghiêm trọng Nhân tố 7: Nguồn tạo rủi ro 29 Người lao động có đảm bảo công việc tổ chức 30 Quản trị gia cấp cao đan1h giá người quan trọng kết công việc thực 31 Mọi người tổ chức nói điều họ muốn mà không sợ bị trừng phạt Nhân tố 8: Phản ứng trùc thay đổi 32 Quyết định đưa nhanh chóng tổ chức 33 Tổ chức có thay đổi liên tục Nhân tố 9: Định hướng cạnh tranh Văn hóa Tổ Chức Làm để thay đổi văn hóa tổ chức? Thực thay đổi công nghệ Thực hợp công ty Thực quy định tuyển duïng ... tầng lớp cao giá trị kinh tế Mối quan hệ giửa lãnh đạo Mối quan hệ giửa lãnh đạo III.2 Các khía cạnh văn hóa quốc gia IV Nam Tính (tt) IV Nữ tính Giá trị thống trị xã Giá trị thống trị xã hội hội... Zealand 22 49 79 58 Chile 63 86 23 28 Denmark 18 23 74 16 Portugal 63 104 27 31 Israel 13 81 54 47 Uruguay 61 100 36 38 Austria 11 70 55 79 Greece 60 112 35 57 Thực tiễn quản trị I Khoảng cách I Khoảng... 68 70 Turkey 66 85 37 45 Finland 33 59 63 26 Belgium 65 94 75 54 Norway 31 50 69 East Africa 64 52 27 41 Sweden 31 29 71 Peru 64 87 16 42 Ireland 28 35 70 68 Thailand 64 64 20 34 New Zealand 22