CƠ sở lý LUẬN cơ bản về PHÁP LUẬT điều CHỈNH hợp ĐỒNG LAO ĐỘNG HIỆN NAY

CƠ sở lý LUẬN cơ bản về PHÁP LUẬT điều CHỈNH hợp ĐỒNG LAO ĐỘNG HIỆN NAY CƠ sở lý LUẬN cơ bản về PHÁP LUẬT điều CHỈNH hợp ĐỒNG LAO ĐỘNG HIỆN NAY CƠ sở lý LUẬN cơ bản về PHÁP LUẬT điều CHỈNH hợp ĐỒNG LAO ĐỘNG HIỆN NAY CƠ sở lý LUẬN cơ bản về PHÁP LUẬT điều CHỈNH hợp ĐỒNG LAO ĐỘNG HIỆN NAY

CƠ SỞ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁP LUẬT ĐIỀU CHỈNH HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG HIỆN NAY Cơ sở lý luận Khái niệm hợp đồng lao động Có nhiều cách hiểu khác hợp đồng lao động, theo Tổ chức Lao động Quốc tế ILO, HĐLĐ định nghĩa là: ‘‘Một thỏa thuận ràng buộc pháp lý NSDLĐ cơng nhân, xác nhận điều kiện chế độ việc làm’’ Có thể thấy, khái niệm ILO đưa mang tính khái quát, phản ánh chất hợp đồng nói chung, xác định bên quan hệ lao động; nhiên việc xác định bên quan hệ công nhân rõ ràng thu hẹp nhóm chủ thể khái niệm chưa nêu rõ chất HĐLĐ Pháp luật Việt Nam qua nhiều thời kì có cách hiểu khác HĐLĐ Kế thừa thành tựu pháp luật hợp đồng lao động HĐLĐ trước cộng với nhu cầu thực tiễn, khái niệm HĐLĐ ghi nhận Điều 15 BLLĐ 2012 ‘‘HĐLĐ thỏa thuận NLĐ NSDLĐ việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền nghĩa vụ bên quan hệ lao động’’.Như vậy, theo pháp luật hành, chất HĐLĐ thỏa thuận chủ thể HĐLĐ NLĐ NSDLĐ nội dung hợp đồng lao động HĐLĐ gồm việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền nghĩa vụ bên quan hệ lao động Tóm lại, khái niệm HĐLĐ thực tế có nhiều cách tiếp cận khác nhau, tùy theo truyền thống, khoa học pháp lí, sở kinh tế, xã hội mà có nhiều khác biệt pháp luật nước khái niệm HĐLĐ Nhìn chung, cách hiểu HĐLĐ theo quy định pháp luật lao động Việt Nam bao quát chủ thể, chất, nội dung HĐLĐ - Đặc trưng hợp đồng lao động HĐLĐ loại loại hợp đồng dân nên mang đặc điểm chung hợp đồng thỏa thuận sở tự do, tự nguyện, bình đẳng chủ thể Đồng thời, với tư cách hình thức pháp lý trình trao đổi, mua bán hàng hóa đặc biệt - hàng hóa sức lao động nên HĐLĐ có đặc trưng riêng so với hợp đồng thơng thường Nhìn chung HĐLĐ có đặc trưng sau: Thứ nhất, HĐLĐ có phụ thuộc pháp lí NLĐ NSDLĐ Đây coi đặc trưng tiêu biểu HĐLĐ mà hệ thống pháp luật khác thừa nhận Có thể thấy tất loại quan hệ khế ước, có HĐLĐ tồn đặc trưng Bản chất quan hệ lao động bên có quyền đề “mệnh lệnh” người lại có nghĩa vụ phải thực cơng việc theo thỏa thuận trước hợp đồng Pháp luật thừa nhận vấn đề trao quyền quản lý cho NSDLĐ phù hợp với tồn tại, vận động quan hệ lao động Sự ràng buộc NLĐ NSDLĐ hệ tất yếu quan hệ lao động Thứ hai, đối tượng hợp đồng lao động HĐLĐ việc làm có trả cơng Khi NSDLĐ mua hàng hóa sức lao động mà họ sở hữu q trình lao động biểu thị thơng qua thời gian làm việc, trình độ chun mơn nghiệp vụ, thái độ, ý thức… NLĐ để thực yêu cầu nói trên, NLĐ phải cung ứng sức lao động từ thể lực trí lực thơng qua khoảng thời gian định trước Ngược lại, NLĐ hưởng khoản “công” mà hai bên thỏa thuận trước theo hợp đồng mức định theo tiêu chuẩn mà luật định mức “công” mà NLĐ hưởng theo dịch vụ thông thường hay quan hệ kinh tế mua đứt, bán đoạn Thứ ba, HĐLĐ đích danh NLĐ thực HĐLĐ thường thực môi trường xã hội hóa, có tính chun mơn hóa hợp tác hóa cao Do đó, NLĐ phải trực tiếp thực nghĩa vụ cam kết, không dịch chuyển cho người thứ ba Theo đó, NLĐ phải đích danh thực cơng việc mà NSDLĐ giao, nhiên nhằm đáp ứng nhu cầu khách quan quan hệ HĐLĐ NLĐ có quyền dịch chuyển nghĩa vụ lao động cho người khác đồng ý NSDLĐ Thứ tư, HĐLĐ thỏa thuận bên thường bị khống chế giới hạn pháp lý định Đối với HĐLĐ, ngồi đặc điểm nói thỏa thuận bên bị chi phối nguyên tắc thỏa thuận: Quyền lợi NLĐ tối đa, nghĩa vụ tối thiểu Theo đó, thỏa thuận bên thường bị khuôn khổ, khống chế giới hạn pháp lý định BLLĐ, thỏa ước lao động tập thể, … tiền lương tối thiểu, thời làm việc, thời nghỉ ngơi, tiêu chuẩn an toàn, bảo hiểm xã hội… Thứ năm, HĐLĐ thực liên tục thời gian định hay vô hạn định HĐLĐ phải thực liên tục khoảng thời gian định hay vô hạn định Thời hạn hợp đồng xác định rõ từ ngày có hiệu lực đến thời điểm đó, song khơng xác định trước thời hạn kết thúc Ở đây, bên - đặc biệt NLĐkhơng có quyền lựa chọn hay làm việc theo ý chí chủ quan mà cơng việc phải thi hành theo thời gian NSDLĐ xác định Đây để phân biệt HĐLĐ với hợp đồng dịch vụ, gia công Luật dân điều chỉnh Với nét đặc trưng trên, thấy HĐLĐ có đặc thù riêng so với loại hợp đồng thơng thường, từ khiến cho pháp luật hợp đồng lao động mang nét đặc trưng riêng so với pháp luật hợp đồng dịch vụ, pháp luật hợp đồng mua bán, - Vai trò hợp đồng lao động hoạt động lao động Thứ nhất, HĐLĐ sở pháp lý phát sinh quan hệ lao động kinh tế thị trường Các quan hệ xã hội xuất phát từ nhu cầu thực tế đời sống sinh hoạt ngày, lao động nhu cầu thiết yếu sống, quan hệ lao động xã hội mà trọng tâm quan hệ người NSDLĐ NLĐ xuất phát từ nhu cầu tìm kiếm thu nhập NLĐ nhu cầu mua sức lao động NSDLĐ Do đó, đòi hỏi phải có hình thức pháp lý để ràng buộc bên quan hệ lao động Bởi vậy, HĐLĐ làm phát sinh quan hệ lao động, buộc bên phải tn thủ kí kết Thứ hai, HĐLĐ hình thức pháp lý chủ yếu để NLĐ thực quyền tự làm việc, tự nguyện lựa chọn việc làm, nơi làm việc.HĐLĐ kí kết sở tự do, tự nguyện bên chủ thể, yếu tố việc làm, điều kiện làm việc, nơi làm việc phải ghi nhận HĐLĐ, từ NLĐ có quyền định lựa chọn công việc phù hợp với điều kiện thân Bên cạnh đó, số trường hợp, NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ lựa chọn việc làm Thứ ba, HĐLĐ hình thức pháp lý chủ yếu giúp NSDLĐ thực quyền tự chủ thuê mướn sử dụng lao động phù hợp với điều kiện kinh doanh Mỗi doanh nghiệp có lực tài khác nhau; mơi trường, lĩnh vực kinh doanh khác nhau… mà họ có tiêu chí riêng để tuyển chọn nhân lực phù hợp với doanh nghiệp từ lực làm việc, trình độ tay nghề, kinh nghiệm làm việc hình thức bên ngồi Đây yêu cầu ghi nhận HĐLĐ doanh nghiệp - NSDLĐ với NLĐ, giúp doanh nghiệp tìm kiếm nguồn nhân lực phù hợp, từ tạo tảng vững cho phát triển hoạt động kinh doanh Thứ tư, HĐLĐ sở pháp lý quan trọng giải tranh chấp lao động Quyền nghĩa vụ bên nội dung khác điều kiện làm việc, mức lương, nơi làm việc… bên thỏa thuận HĐLĐ, buộc bên phải thực theo điều cam kết Nếu có tranh chấp phát sinh quyền lợi ích hợp pháp bên chủ thể HĐLĐ coi sở đề xem xét giải quyêt tranh chấp môt cách nhanh chóng hiệu Thứ năm, HĐLĐ cơng cụ hữu hiệu để Nhà nước thực chức quản lý nhà nước lao động, sở pháp lý quan trọng để nhà nước thực kiểm tra, giám sát việc thực pháp luật lao động doanh nghiệp nước doanh nghiệp nước -Phân loại hợp đồng lao động a, Hợp đồng lao động không xác định thời hạn Trong hợp đồng, hai bên ( người lao động người sử dụng lao động) không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực hợp đồng b,Hợp đồng lao động xác định thời hạn Trong hợp đồng hai bên xác định rõ thời hạn, thời điểm chấm dứt hợp đồng Theo qui định, thời hạn thỏa thuận phải từ đủ 12 tháng đến 36 tháng Khi hợp đồng lao động hai trường hợp hết hạn, người lao động tiếp tục làm việc thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động Nếu không ký kết hợp đồng lao động mới, hợp đồng giao kết hiển nhiên xem trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn Trường hợp hai bên tiếp tục ký kết hợp đồng lao động với thời hạn xác định (theo qui định trên, từ 1236 tháng) ký thêm lần Sau đó, người lao động tiếp tục làm việc hai bên bắt buộc phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn Điều hiểu cách nơm na : hợp đồng lao động có thời hạn khơng thể tái ký lần c, Hợp đồng lao động theo mùa vụ theo công việc định Loại hợp đồng có thời hạn 12 tháng Lưu ý không giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ theo công việc định mà thời hạn 12 tháng để làm công việc có tính chất thường xun từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay người lao động làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản nghỉ việc có tính chất tạm thời khác Khái quát chung pháp luật hợp đồng lao động Khái niệm pháp luật hợp đồng lao động Pháp luật hệ thống quy tắc xử mang tính bắt buộc chung nhà nước ban hành thừa nhận đảm bảo thực hiện, thể ý chí giai cấp thống trị nhân tố hết hạn mà NLĐ tiếp tục làm việc thời hạn 30 ngày kể từ ngày HĐLĐ hết hạn, hai bên phải kí kết HĐLĐ mới; khơng thực HĐLĐ xác định thời hạn giao kết trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn HĐLĐ theo mùa vụ theo cơng việc định có thời hạn 12 tháng giao kết trở thành HĐLĐ xác định thời hạn với thời hạn 24 tháng Trường hợp hai bên kí kết HĐLĐ hợp đồng xác định thời hạn kí thêm lần, sau NLĐvẫn tiếp tục làm việc phải kí kết HĐLD không xác định thời hạn Vấn đề thử việc Pháp luật cho phép NSDLĐ NLĐ thỏa thuận việc làm thử, quyền, nghĩa vụ hai bên thời gian thử việc giao kết hợp đồng thử việc Thời gian thử việc vào tính chất mức độ phức tạp cơng việc thử việc lần công việc Tiền lương NLĐ thời gian thử việc hai bên thỏa thuận phải 85% mức lương cơng việc Nếu việc làm thử đạt yêu cầu NSDLĐ phải giao kết HĐLĐ với NLĐ Có thể thấy hợp đồng lao động kết tự thỏa thuận người lao động người sử dụng lao động, tự có giới hạn Giới hạn là chuẩn mực tối thiểu quyền (ví dụ: quy định lương tối thiểu, thời nghỉ ngơi tối thiểu…), tối đa nghĩa vụ (ví dụ: quy định thời làm việc tối đa…) người lao động quy định văn quy phạm pháp luật Nhà nước, điều cấm pháp luật lợi ích bên lợi ích chung xã hội (ví dụ: quy định cấm người sử dụng lao động giữ chỉnh giấy tờ tùy thân, văn chứng người lao động; cấm người sử dụng lao động buộc người lao động phải thực biện pháp bảo đảm tiền tài sản giao kết, thực hợp đồng lao động…), chuẩn mực đạo đức xã hội….Do đó, đảm bảo thực theo nguyên tắc, quy định giúp đảm bảo quyền lợi, nghĩa vụ bên trình giao kết hợp đồng c, Các quy định thực hợp đồng lao động Bộ luật Lao động 2012 dành điều từ điều 30 đến điều 34 để quy định vấn đề thực hợp đồng lao động Trước hết, pháp luật quy định việc thực công việc theo hợp đồng lao động, công việc phải người giao kết hợp đồng lao động thực Đối với trường hợp chuyển NLĐ làm công việc khác so với HĐLĐ BLLĐ 2012 quy định Điều 31 Theo đó, gặp khó khăn thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh… hay nhu cầu sản xuất kinh doanh, người sử dụng lao động quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với HĐLĐ, không 60 ngày làm việc cộng dồn năm không đồng ý NLĐ Nếu thực chuyển NLĐ làm cơng việc khác so với hợp đồng NSDLĐ phải thơng báo cho NLĐ biết trước ngày làm việc phải thông báo rõ thời hạn làm tạm thời, bố trí cơng việc phù hợp với sức khỏe, giới tính NLĐ Nếu tiền lương cơng việc thấp tiền lương cơng việc cũ giữ nguyên mức tiền lương cũ thời hạn 30 ngày, tiền lương cho cơng việc phải 85% tiền lương công việc cũ không thấp mức tối thiểu Đối với trường hợp tạm hoãn thực HĐLĐ ngồi trường hợp bên thỏa thuận, luật đưa trường hợp cụ thể áp dụng tạm hoãn thực hợp đồng lao động Đó trường hợp người lao động làm nghĩa vụ quân sự; người lao động bị tạm giam, tạm giữ theo quy định pháp luật tố tụng dân sự…Nếu khơng có thỏa thuận khác thời hạn 15 ngày, kể từ ngày hết thời hạn tạm hỗn HĐLĐ, NLĐ phải có mặt nơi làm việc NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc Ngồi ra, pháp luật quy định vấn đề NLĐ làm việc không trọn thời gian, trường hợp NLĐ hưởng lương, quyền nghĩa vụ người lao động làm việc trọn thời gian, quyền bình đẳng hội d, Các quy định sửa đổi, bổ sung, chấm dứt hợp đồng lao động Vấn đề sửa đổi, bổ sung HĐLĐ quy định Điều 35 BLLĐ 2012 Theo đó, trình thực HĐLĐ, bên có u cầu sửa đổi, bổ sung HĐLĐ phải báo trước cho bên biết trước ngày làm việc nội dung cần sửa đổi, bổ sung Nếu hai bên thỏa thuận việc sửa đổi, bổ sung tiến hành việc kí kết phụ lục hợp đồng giao kết HĐLĐ mới; hai bên khơng thỏa thuận tiếp tục thực hợp đồng lao động giao kết Vấn đề chấm dứt HĐLĐ vấn đề quan trọng quan hệ HĐLĐ kết thúc quan hệ lao động số trường hợp ảnh hưởng đến việc làm, thu nhập cá nhân NLĐ, kéo theo gia đình họ xã hội, BLLĐ 2012 đưa đến 14 điều từ Điều 36 đến Điều 49 để điều chỉnh vấn đề Có thể chia quy định pháp luật vấn đề thành mảng sau: Chấm dứt HĐLĐ ý chí hai bên ý chí người thứ ba Các trường hợp chấm HĐLĐ ý chí hai bên trường hợp hai bên thể mong muốn chấm dứt quan hệ bên đề nghị bên chấp nhận Cụ thể là: hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp NLĐ cán cơng đồn khơng chun trách nhiệm kì cơng đồn; hồn thành cơng việc; hai bên thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ Chấm dứt HĐLĐ ý chí người thứ ba trường hợp NLĐ bị kết án tù giam, tử hình bị cấm làm cơng việc ghi HĐLĐtheo án, định có hiệu lực pháp luật tòa án; người lao động chết bị tòa án tuyên bố lực hành vi dân sự, tích, chết; người sử dụng lao động cá nhân chết, bị tòa án tuyên bố lực hành vi dân sự, tích, chết; người sử dụng lao động cá nhân chấm dứt hoạt động Chấm dứt hợp đồng lao động theo ý chí bên Bao gồm: + Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ NLĐ quy định Điều 37 BLLĐ 2012 Theo đó, HĐLĐ xác định thời hạn, NLĐ đơn phương chấm dứt phải viện dẫn mơt lí quy định khoản Điều 37; HĐLĐ không xác định thời hạn NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt mà khơng cần lí do; hai trường hợp NLĐ phải tuân thủ thời hạn báo trước trường hơp cụ thể mà pháp luật quy định + Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ NSDLĐ Đó trường hợp NLĐ đủ điều kiện thời gian đóng bảo hiểm xã hội theo quy đinh pháp luật;NLĐ bị xử lí kỉ luật sa thải; NSDLĐ cho NLĐ việc thay đổi cấu, công nghệ lí kinh tế sáp nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã trường hợp quy định Điều 38 BLLĐ 2012 trường hợp NLĐ thường xun khơng hồn thành công việc theo HĐLĐ; thiên tai, hỏa hoạn lí bất khả kháng khác theo quy định pháp luật mà NSDLĐ tìm biện pháp khắc phục buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc… Giải hậu pháp lý chấm dứt hợp đồng lao động + Về trách nhiệm NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận trả lại bảo hiểm xã hội giấy tờ khác mà NSDLD giữ NLĐ + Về chế độ trợ cấp việc Các trường hợp quy định khoản 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9, 10 Điều 36 BLLĐ 2012, chấm dứt HĐLĐ người sử dụng lao động phải trả trợ cấp việc cho NLĐ làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, năm làm việc trợ cấp nửa tháng tiền lương Thời gian làm việc để tính trợ cấp thơi việc tổng thời gian NLĐ làm việc thực tế cho NSDLĐ trừ thời gian NLĐ tham gia bảo hiểm thất nghiệp thời gian làm việc NSDLĐ chi trả trợ cấp việc Tiền lương để tính trợ cấp thơi viêc tiền lương bình quân theo HĐLĐ tháng liền kề trước NLĐ việc + Về chế độ trợ cấp việc làm NSDLĐ trả trợ cấp việc làm cho NLĐ làm việc thường xuyên cho từ 12 tháng trở lên mà bị việc làm sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp phương án sử dụng lao động, năm làm việc trả tháng tiền lương phải tháng tiền lương Thời gian làm việc tiền lương để tính trợ cấp việc làm dược tính tương tự trợ cấp việc + Về chế độ bồi thường Khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật phải nhận NLĐ trở lại làm việc phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội ngày NLĐ không làm việc cộng với tháng tiền lương; NLĐ khơng muốn tiếp tục làm việc NSDLĐ phải trả tiền bồi thường trợ cấp việc Đối với NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật không trợ cấp phải bồi thường nửa tháng tiền lương chi phí đào tạo có cho NSDLĐ e, Các quy định hợp đồng lao động vô hiệu Điều 50 BLLĐ2012 quy định vấn đề HĐLĐ vơ hiệu Theo đó, trường hợp HĐLĐ vơ hiệu toàn khi: Toàn nội dung HĐLĐ trái pháp luật Nội dung HĐLĐ bao gồm nội dung bắt buộc nội dung theo thỏa thuận Nếu bên giao kết hợp đồng mà có tồn nội dung trái pháp luật hợp đồng bị vơ hiệu Người kí kết HĐLĐ khơng thẩm quyền Công việc mà hai bên giao kết hợp đồng công việc bị pháp luật cấm Nội dung HĐLĐ hạn chế ngăn cản quyền thành lập, gia nhập hoạt động cơng đồn NLĐ Bên cạnh việc quy định trường hợp HĐLĐ vơ hiệu tồn bộ, BLLĐ 2012 đưa trường hợp HĐLĐ vô hiệu phần nội dung phần vi phạm pháp luật khơng ảnh hưởng đến phần lại hợp đồng Nhìn chung, trường hợp HĐLĐ vơ hiệu tồn yêu cầu pháp luật không tuân thủ, làm ảnh hưởng đến toàn quyền lợi ích đáng chủ thể ảnh hưởng đến lợi ích chung xã hội tới mức khơng thể để hợp đồng phát sinh quyền nghĩa vụ hai bên Đối với HĐLĐ vô hiệu phần có nội dung bị coi trái pháp luật phần vi phạm khơng ảnh hưởng đến phần lại hợp đồng hay nội dung khác pháp luật có giá trị thực Ngồi ra, trường hợp phần toàn nội dung HĐLĐ quy định quyền lợi NLĐ thấp quy định pháp luật lao động, nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể áp dụng nội dung HĐLĐ hạn chế quyền khác NLĐ phần tồn nội dung bị vô hiệu Khi HĐLĐ bị tuyên bố vô hiệu phần xử lý sau: Quyền, nghĩa vụ lợi ích bên giải theo thỏa ước lao động tập thể theo quy định pháp luật; Các bên tiến hành sửa đổi, bổ sung phần HĐLĐ bị tuyên vô hiệu để phù hợp với thỏa ước lao động tập thể pháp luật lao động Đối với trường hợp HĐLĐ bị tun vơ hiệu tồn xử lí sau: -Trường hợp kí sai thẩm quyền quan quản lí nhà nước lao động hướng dẫn bên kí lại; Quyền, nghĩa vụ lợi ích NLĐ giải theo quy định pháp luật Thực trạng pháp luật hợp đồng lao động nước ta Các quy định pháp luật hợp đồng lao động bao quát khía cạnh chủ thể, hình thức, nội dung HĐLĐ giao kết, thực hiện,chấm dứt HĐLĐ Các quy định pháp luật tạo nên quy chuẩn chung cho NSDLĐ NLĐ trình giao kết, thực hợp đồng bảo vệ phần quyền lợi nghĩa vụ cho bên quan hệ lao động Tuy nhiên, quy định pháp luật HĐLĐ Bộ luật lao động tồn mặt hạn chế, chưa giải hết vấn đề tồn pháp luật HĐLĐ Các điều khoản quy định chung chung không rõ ràng phiên khác Bộ luật với lần sửa đổi gây khó khăn việc tiếp thu, hiểu thực Cụ thể, thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu, BLLĐ 2012 quy định hai quan có thẩm quyền tra lao động tòa án Trong Điều 12 Nghị định 44/2013 quy định “Trường hợp không đồng ý với định tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu người sử dụng lao động người lao động tiến hành khởi kiện Tòa án khiếu nại với quan nhà nước có thẩm quyền theo quy định pháp luật” Qua thấy vụ việc hai quan có thẩm quyền giải quyết, quan hành chính, quan tư pháp định tra lao động khơng có giá trị cuối Vậy ý nghĩa việc quy định thẩm quyền tra lao động việc tuyên bố HĐLĐ vô hiệu chưa đạt Mặt khác, số quy định hợp đồng lao động hành nhiều bất cập, thiếu quy định cần thiết như: quy định loại HĐLĐ; chấm dứt HĐLĐ với thủ tục nghỉ việc hưởng chế độ hưu trí; thủ tục chấm dứt HĐLĐ; hậu pháp lý chế xử lý HĐLĐ vô hiệu; chế độ trợ cấp việc, trợ cấp việc làm; quy định việc làm thử, thời gian làm thử; quy định nội dung HĐLĐ; điều kiện chấm dứt HĐLĐ; trả trợ cấp thơi việc…Ví dụ, pháp luật quy định NSDLĐ NLĐ phải trực tiếp giao kết hợp đồng lao động trước NSDLĐ nhận NLĐ vào làm việc Tại khoản Điều Nghị định 05/2015 quy định chi tiết hướng dẫn thi hành số nội dung BLLĐ có ghi nhận người giao kết HĐLĐ doanh nghiệp, hợp tác xã, tổ chức, hộ gia đình không trực tiếp giao kết hợp đồng lao động ủy quyền văn cho người khác thực việc Tuy nhiên, lại không quy định trường hợp NSDLĐ cá nhân trực tiếp thuê mướn lao động ủy quyền cho người khác giao kết HĐLĐ, điều khơng hợp lí nhiều trường hợpvì lí khách quan mà cá nhân nàykhơng thể trực tiếp kí kết HĐLĐ với NLĐ, lợi ích họ bị ảnh hưởng cơng việc cần làm gấp lại không ủy quyền cho người khác thay giao kết HĐLĐ Không vậy, số quy định pháp luật HĐLĐ chưa hồn tồn phù hợp với nhu cầu thực tiễn, dẫn đến khó khăn q trình thực cho chủ thể Điểm d khoản Điều 50 quy định HĐLĐ vô hiệu “nội dung hợp đồng lao động hạn chế ngăn cản quyền thành lập, gia nhập hoạt động cơng đồn người lao động” Quy định vơ lí điều điều khoản, nội dung HĐLĐ lại kéo theo tất điều khoản, nội dung khác vô hiệu Nếu HĐLĐ có nội dung vơ hiệu dẫn đến hợp đồng vô hiệu phần vơ hiệu tồn Có thể nói, pháp luật HĐLĐ đưa hệ thống quy tắc xử chung, góp phần đảm bảo quyền lợi nghĩa vụ tạo nên môi trường lành mạnh cho bên quan hệ lao động, từ thúc đẩy phát triển người- kinh tế- xã hội Tuy nhiên với phát triển không ngừng kinh tế - xã hội, bất cập, thiếu sót phát sinh đòi hỏi thay đổi hồn quy định pháp luật Do pháp luật hợp đồng lao động nói riêng, pháp luật lao động nói chung cần quan tâm tiếp tục sửa đổi, bổ sung để đáp ứng thay đổi phát triển quan hệ lao động xã hội ... trưng riêng so với pháp luật hợp đồng dịch vụ, pháp luật hợp đồng mua bán, - Vai trò hợp đồng lao động hoạt động lao động Thứ nhất, HĐLĐ sở pháp lý phát sinh quan hệ lao động kinh tế thị trường... lý nhà nước lao động, sở pháp lý quan trọng để nhà nước thực kiểm tra, giám sát việc thực pháp luật lao động doanh nghiệp nước doanh nghiệp nước -Phân loại hợp đồng lao động a, Hợp đồng lao động. .. kết hợp đồng lao động Nếu không ký kết hợp đồng lao động mới, hợp đồng giao kết hiển nhiên xem trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn Trường hợp hai bên tiếp tục ký kết hợp đồng lao