GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ AN DƯƠNG

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI LÊ THANH DUNG GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ AN DƯƠNG Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 8340101 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC PGS.TS NGƠ XN BÌNH HÀ NỘI, 2018 LỜI CAM ĐOAN Tơi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu thân, xuất phát từ tình hình thực tế cơng ty để hình thành hướng nghiên cứu Các số liệu nêu luận văn có nguồn gốc rõ ràng tuân thủ nguyên tắc kết tnhf bày luận văn thu trình nghiên cứu trung thực, chưa công bố trước Hà Nội, ngày 30 tháng năm 2018 Tác giả luận văn Lê Thanh Dung MỤC LỤC MỞ ĐẦU Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN THỰC TIỄN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Một số khái niệm liên quan đến tạo động lực cho người lao động 1.2 Các biện pháp kích thích động lực làm việc người lao động 19 1.3 Kinh nghiệm tạo động lực cho người lao động học rút cho Công ty cổ phần Đầu tư An Dương 25 Chương 2: THỰC TRẠNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ AN DƯƠNG 29 2.1 Tổng quan Công ty cổ phần Đầu tư An Dương 29 2.2 Phân tích thực trạng tạo động lực cho người lao động Công ty cổ phần Đầu tư An Dương 33 2.3 Đánh giá chung 47 Chương 3: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ AN DƯƠNG 51 3.1 Phương hướng phát triển Công ty thời gian tới 51 3.2 Một số giải pháp tạo động lực cho người lao động Công ty CP Đầu tư An Dương 52 KẾT LUẬN 66 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 68 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ADinvest: Công ty cổ phần Đầu tư An Dương CBCNV Cán công nhân viên NLĐ: Người lao động NQL: Nhà quản lý DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1 Cơ cấu lao động theo trình độ giai đoạn 2016-2017 32 Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo độ tuổi giới tính năm 2017 33 Bảng 2.3: Bảng thống kê hệ thống tiền lương hỗ trợ 36 Bảng 2.4: Xếp loại lao động hưởng thu nhập 37 Bảng 2.5: Đánh giá mức độ hài lòng người lao động tiền lương 38 Bảng 2.6: Đánh giá mức độ hài lòng NLĐ tiền thưởng 41 Bảng 2.7: Đánh giá công tác đào tạo Công ty 43 Bảng 2.8 Công tác đánh giá thực công việc công ty 44 Bảng 2.9 Đánh giá điều kiện môi trường làm việc công ty 45 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong sống đại ngày nay, người cần đến hỗ trợ mạnh mẽ khoa học kỹ thuật để đạt thành công công việc, mà mối quan hệ người người phần vô quan trọng để tạo nên thành tựu Đứng trước kinh tế thị trường biến động với nhiều hội thách thức nay, câu hỏi đặt làm để biến mối quan hệ người với người tạo thành nguồn lực vũ khí đủ mạnh số lượng chất lượng có linh hoạt định để trì phát triển hoạt động doanh nghiệp Tuy nhiên để sử dụng có hiệu nguồn nhân lực vấn đề đơn giản, Nhà lãnh đạo không cần phải người học rộng, thiết phải người có lực điều hành mối quan hệ hay nói cách khác biết quản trị nguồn nhân lực: Họ phải biết lựa lời với cấp trên, phải nghiêm khắc độ lượng, ân cần niềm nở với cấp dưới, phải động viên tinh thần cộng sự, phải biết tùy ứng biến Mới phát huy hết khả lực nhân viên cấp Trong quản trị nhân lực, điều cần làm khuyến khích, động viên nhân viên làm việc để đạt kết tốt Vì vậy, muốn quản trị nguồn nhân lực thành công, muốn nhân viên dồn tâm sức vào công việc, nhà quản trị phải biết cách động viên, khuyến khích họ Những sách lương thưởng, đãi ngộ nhân viên cách phù hợp khoa học cách tạo động lực tốt người lao động Nhưng không hẳn đáp ứng vật chất giữ chân người lao động Ngày việc đáp ứng yêu cầu vật chất, đãi ngộ mang tính phi vật chất ủng hộ tinh thần nhân viên, quan tâm đến đời sống người lao động lại nguồn động lực vô lớn tác động tới tâm huyết nhân viên Cơng ty Có thể nói việc Tạo động lực cho người lao động giai đoạn kinh tế thị trường mở ngày cần phải đặc biệt trú trọng đầu tư cách cần thiết, khoa học kịp thời Trong năm vừa qua, Công ty CP đầu tư An Dương có nhiều cố gắng tạo động lực cho cán nhân viên lao động Tuy nhiên công tác tạo động lực cơng ty tồn nhiều bất cập vấn đề cần tháo gỡ giải đặt cho ban lãnh đạo công ty Xuất phát từ yêu cầu lý luận thực tiễn mà tác giả lựa chọn đề tài “Giải pháp tạo động lực cho người lao động Công ty cổ phần Đầu tư An Dương” làm đề tài nghiên cứu luận văn thạc sỹ Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Hiện nay, nước ngồi nước có nhiều quan điểm nội dung nghiên cứu việc hoàn thiện công cụ tạo động lực làm việc cho người lao động Luận văn tác giả tiếp cận lý luận đồng thời áp dụng thực tiễn vào việc nghiên cứu đánh giá hoạt động tạo động lực doanh nghiệp Có thể đánh giá tiêu biểu số báo cáo, cơng trình nghiên cứu câu chuyện thực tiễn từ doanh nghiệp người thành công giới như: Báo cáo tổng hợp kết nghiên cứu đề tài nghiệm thu công bố dạng sách có nhan đề “Về động lực phát triển kinh tế- xã hội” (NXB Khoa học xã hội, Hà Nội, 1997) Tạp chí Cộng sản ngày 15/8/2012 có đăng Th.S Cảnh Chí Dũng (Trường đại học kinh tế - Đại học quốc gia Hà Nội) “Mơ hình tạo động lực trường đại học công lập”, đăng nêu rõ chọn lựa ứng dụng công tác tạo động lực trường đại học công lập nước ta với nhiều ý nghĩa thực tiễn áp dụng rộng rãi Luận án Tiến sĩ “Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức quan Hành nhà ” tác giả Nguyễn Thị Phương Lan - Học viện Hành Quốc gia Luận án có nêu động lực làm việc người lao động chủ đề quan tâm đặc biệt không bởi động lực biểu cho sức sống, linh hoạt mà yếu tố ảnh hưởng trực tiếp, định tới thành công hay thất bại tổ chức Ở quan HCNN, xuất phát từ sứ mệnh cao công vụ cung cấp dịch vụ công tốt để phục vụ công dân, động lực làm việc công chức HCNN không hiểu biểu cho sức sống, linh hoạt, hiệu lực, hiệu thể chế hành nhà nước mà thể tính trách nhiệm thực thi quyền lực nhà nước để hoàn thành sứ mệnh công vụ phục vụ nhân dân Báo cáo tổng hợp đề tài khoa học cấp nhà nước, mã số KX-05-11 “Nghiên cứu đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quản lý sử dụng nguồn nhân lực trình CNH-HĐH đất nước”, PGS.TS Phạm Thành Nghị (chủ nhiệm), nghiên cứu có đề cập tới vấn đề “Phát huy động lực người lao động quản lý sử dụng nguồn nhân lực” Các nghiên cứu trình bày số vấn đề lý luận động lực, số động lực trị - tinh thần quan trọng vấn đề sử dụng đắn tích cực người phát triển kinh tế - xã hội Tạp chí Tun giáo số 3/2012 có viết TS Nguyễn Minh Tuấn “Mấy suy nghĩ sách đãi ngộ cán bộ, công chức nay” Bài viết phân tích đưa giải pháp nhằm hồn thiện sách đãi ngộ cán bộ, cơng chức Đề tài cấp Nhà nước, mã số KX-07-03 thuộc Chương trình KX-07, 1991 – 1995, GS.TS Lê Hữu Tầng (Chủ nhiệm) “Vấn đề phát huy sử dụng đắn vai trò động lực người phát triển kinh tế - xã hội” “Nhà quản trị phút” (Kenneth Blanchard Spence Johnson) Cuốn sách dựa sở vững phát tâm lý ứng xử Cuốn sách nghiên cứu mơi trường làm việc thuộc mơ hình cũ, phân cấp phân biệt giới tính mơi trường làm việc mang phong cách “Ông chủ cấp dưới” Quan trọng hơn, ngày phân biệt nhà quản lý đơn lãnh đạo – lãnh đạo tạo nên thúc đẩy tinh thần nhà quản lý đơn quản lý.Tuy nhiên, người lãnh đạo thực sự, ví dụ trên, cảm thấy khó làm khơng có số kỹ quản lý người Họ tìm cách tạo mơi trường làm việc thoải mái người có đủ thời gian cần có để theo đuổi mục tiêu quan trọng Ý nghĩ tạo thoải mái người biết xác vai trò mình; có minh bạch rõ ràng mục tiêu Cuốn sách “Tạo động lực làm việc – Phải tiền?” tác giả Business Edge Cuốn sách nêu nội dung tạo động lực cho người lao động thơng qua nhiều hình thức phi tài khác nhau, mà khơng cần dùng “đồng tiền” công cụ Xuất phát từ thực tiễn nhiều doanh nghiệp nhân viên tiềm mức lương họ tăng cách phù hợp, người lao động bỏ dở cơng việc chừng để mà khơng hồn thành cơng việc Vì vậy, cơng cụ tạo động lực Tiền phù hợp với người nay, lại khơng phải nhân tố kích thích với người khác Người quản lý cần xác định mục tiêu làm việc người lao động để tìm hình thức tạo động lực phù hợp Sách “Hãy nhà lãnh đạo biết truyền động lực”, tác giả Leroy Eims, NXB Hồng Đức năm 2014 đưa câu chuyện có thật sống cơng việc ông: “Chúa tạo động lực cho chiên Người hành động khiêm tốn, mối quan hệ cá nhân đức hy sinh người sống”, Vậy nên ông sống cổ vũ người để họ đạt kết tốt giống Chúa Daniel H Pink (2013) tác giả sách “ Động lực chèo lái hành vi – Sự thật kinh ngạc động thúc đẩy động lực người” tái – Đổi tên từ “Động lực 3.0”, NXB Lao động xã hội (Bản quyền tiếng Việt công ty sách Alpha), Hà Nội Cuốn sách nêu luận điểm việc tạo động lực làm việc cho người lao động thời kỳ mới, tác giả sách cung cấp số thông tin tổ chức, doanh nghiệp áp dụng mơ hình tạo động lực cũ mà chưa nghiên cứu, đánh giá vai trò tạo động lực cho người lao động theo tình hình thực tế Cuốn sách nêu lên khuyến khích sử dụng động lực như: Tăng cường biện pháp kích thích nội lực bên người từ phát huy tinh thần chủ động, tính cầu thị sụ nhiệt tình cơng việc người Cuốn “Năng đoạn Kim cương” Geshe Michael Roach – Trần Tuấn Mẫn dịch, NXB Lao động phối hợp với Nhà sách Thái Hà – Tái lần thứ 14 – sách áp dụng giáo lý Đức Phật vào Quản trị doanh nghiệp đời sống Cuốn sách nói lên cách Ơng xây dựng Đơn vị Kim Cương Andin International nguyên tắc thu thập từ trí tuệ cổ xưa Phật giáo mà Ông thu thập Ông nói “Năng lực tiềm tàng để thành cơng tìm thấy chất kim cương giống kính kim cương – Trong suốt, tinh khiết xem gần với chất liệu vật lý tuyệt đối suốt – Nó quanh ta vào lúc, vật người Và tiềm khai thác đưa đến thành cơng” “Bí tuyển dụng đãi ngộ người tài” (Brian Tracy) Cuốn sách nghiên cứu việc nắm bắt nguyên tắc quan trọng việc chiêu mộ giữ chân nhân viên mà nhà quản lý hàng đầu tập đoàn giới thường áp dụng 21 ý tưởng thực tiễn hay trình bầy sách như: bí quyết, kinh nghiệm yếu tố giữ chân nhân viên tài năng; cách tuyển dụng hiệu để thu hút nhân tài; hướng giải khó khăn liên quan đến vấn đề nhân lực tổ chức; xây dựng chương trình đào tạo phát triên kỹ cho nhân viên… Các cơng trình nghiên cứu phác họa thực trạng xảy doanh nghiệp họ cách họ xây dựng nên thương hiệu tồn giới nào, cơng trình nghiên cứu mang tầm vĩ mô dựa số liệu khảo sát, tài liệu nghiên cứu Nhưng doanh nghiệp lại có đặc điểm khác nhau, cách xây dựng doanh nghiệp khác đặc biệt môi trường phát triển khác nên áp dụng cho nhiều doanh nghiệp khác Công ty cổ phần Đầu tư An Dương (AD INVEST) doanh nghiệp hoạt động lĩnh vực đầu tư xây dựng kinh doanh bất động sản, Đầu tư xây dựng kinh doanh loại hình sản phẩm: nhà ở, văn phòng cho th, trung tâm thương mại, khu đô thị mới, khu du lịch sinh thái, khu vui chơi giải trí…; Đầu tư xây dựng hạ tầng kỹ thuật, giao thông, dân dụng; Cung cấp dịch vụ: tư vấn đầu tư, xúc tiến quản lý đầu tư, quản lý dự án… Bởi lao động làm việc công ty có đặc điểm riêng Phạm vi nghiên cứu luận văn tập trung vào đối tượng lao động làm việc Công ty CP Đầu tư An Dương Đề cương nghiên cứu để tìm giải pháp vận dụng vào thực tiễn cơng ty Qua tìm hiểu đánh giá, tác giả khẳng định đề tài luận văn không trùng lặp với đề tài có nội dung tương tự gần tương tự trước Luận văn kế thừa thành tựu nghiên cứu đạt đồng thời giải sâu vấn đề “Giải pháp tạo động lực cho người lao động Công ty cổ phần Đầu tư An Dương” Thứ nhất: Việc nâng cao nhận thức cấp lãnh đạo đơn vị tầm quang trọng hoạt động thiết lập mục tiêu tới động lực hiệu làm việc người lao động công ty Thứ hai: Công ty cần hồn thiện mơ tả cơng việc cho vị trí thiếu Thường xun rà sốt lại vị trí công việc để điều chỉnh nhiệm vụ cho phù hợp với giai đoạn khác Thứ ba: Công ty tiến hành tổ chức khóa đào tạo kỹ thiết lập mục tiêu cho cấp quản lý: phòng, ban… Các cấp quản lý sở cần phải cung cấp kiến thức kỹ cần thiết thiết lập mục tiêu Thứ tư: Phổ biến mục tiêu, chiến lược kế hoạch sản xuất kinh doanh Công ty tới người lao động Có thể thơng qua nhiều cách: họp giao ban tháng, q, năm… tồn cơng ty, đơn vị Người Lãnh đạo có trách nhiệm phổ biến, giải thích mục tiêu, kế hoạch chiến lược kinh doanh công ty tới người lao động Thứ năm: Người lãnh đạo cần hướng dẫn, thu hút người lao động đưa ý kiến tham gia vào việc thiết lập mục tiêu, họ đưa mục tiêu cá nhân dựa mục tiêu chung doanh nghiệp Cho dù mục tiêu có liên quan đến việc hồn thành cơng việc cụ thể cải thiện hiệu suất tổng thể, cần thảo luận để xây dựng mục tiêu hợp lý Sau đó, người lao động thảo luận để tăng hiệu suất làm việc thời gian tới, truyền đạt kế hoạch rõ ràng để tất thành viên đơn vị nắm rõ cơng việc họ cần thực để hoàn thành mục tiêu Những yêu cầu thiết lập mục tiêu: Mục tiêu chiến lược công ty điểm khởi đầu tự nhiên cho mục tiêu cấp đơn vị Vì vậy, tiếp nhận xác định mục tiêu đơn vị phải phù hợp với mục tiêu chiến lược toàn tổ chức Các mục tiêu đơn vị phải thoả mãn tiêu chí: phải có nội dung cụ thể rõ ràng; đo lường xác định rõ ràng nhiệm vụ hồn thành cơng việc thành viên; tiêu chí để thành viên hướng đến; tính khả thi việc triển khai hồn thành cơng việc, có giới hạn thời gian 61 Các tiêu chuẩn đánh giá thực công việc, mô tả công việc sở để đánh giá mức độ hoàn thành người lao động Việc hoàn thiện phân tích cơng việc, làm rõ nhiệm vụ cụ thể người lao động, xây dựng tiêu chí thực cơng việc cách rõ ràng để thiết lập mục tiêu làm việc cụ thể, phù hợp với đơn vị, nhóm… Hệ số đánh giá cần xây dựng hoàn chỉnh để phản ánh xác cơng kết thực công việc, đồng thời để phát tiềm người lao động 3.2.7 Hoàn thiện cơng tác tạo động lực qua sách khuyến khích người lao động 3.2.7.1 Hồn thiện cơng tác khen thưởng Cơng ty cần xây dựng sách khen thưởng đa dạng, linh hoạt cho tập thể cá nhân sở hiệu công việc thành tích đóng góp với nhiều hình thức thưởng khác tiền, vật, cổ phiếu… Ngồi hình thức trên, cơng ty bổ sung thêm hình thức biểu dương bảng thành tích, tặng khen Các định khen thưởng cần phải đưa kịp thời, lúc Tránh tình trạng cơng bố khen thưởng có thời gian q xa tính từ lúc thành tích ghi nhận, NLĐ cho tổ chức khơng nhìn nhận đóng góp làm giảm lòng tin đồng thời tạo thất vọng dây ảnh hưởng tới hành vi NLĐ làm giảm hiệu lao động Quyết định khen thưởng, mức khen thưởng cần cơng bố rộng rãi, cơng khai cho tồn thể NLĐ để khích lệ tinh thần người khen thưởng, thoả mãn nhu cầu thể thân NLĐ Đồng thời có tác dụng khích lệ NLĐ khác học tập, nỗ lực công việc để phấn đấu công bố khen thưởng vây Do tính chất cơng việc khác nên tiêu chí thưởng phận NLĐ khác Việc trả lương, thưởng cách công hợp lý có tác đơng trực tiép đến NLĐ khuyến khích họ nỗ lực cơng việc, đóng góp nhiều cho cơng ty 62 Tơn vinh ý tưởng sáng tạo cơng việc hình thức kích lệ tinh thần NLĐ Chỉ ý tưởng nhỏ ghi nhận khen thưởng đủ tạo động lực cho NLĐ mong muốn đóng góp nhiều ý tưởng, sáng tạo góp phần vào phát triển chung toàn doanh nghiệp 3.2.7.2 Hoàn thiện sách phúc lợi Cơng ty phát triển, cần phải định hướng lại sách phúc lợi, không không đạt thay đổi mong muốn Một công ty định phát triển doanh số bán hàng của loại sản phẩm thiết phải phát triển sách ưu đãi lương thưởng tính doanh thu Với tiền thưởng tiền khuyến khích khác tính kết mà công ty thưởng cho nhân viên, hệ thống trả lương linh hoạt công cụ chiến lược mạnh mẽ Vì vậy, hệ thống phúc lợi hợp lý tạo đòn bẩy mạnh mẽ Việc cần làm lập quỹ tiết kiệm dành cho nhân viên Cơng ty phải thiết lập mục tiêu rõ ràng, đặc biệt thay đổi phúc lợi, để đảm bảo tính hợp lý hệ thống phúc lợi Một nhân viên đánh giá cao biết đề xuất không tiêu chuẩn mà người ta đánh giá dựa mà xác định Phúc lợi cân đòn bẩy thúc đẩy khác phúc lợi cho phép hoạt động hiệu Nó làm tối ưu hóa mối quan hệ lương trực tiếp (cơ sở tiền lương, tiền thưởng, tiền giảm định lợi ích vật (phí đại diện, tiền thưởng thêm vật ) vùng ngoại vi tượng trưng (bảo hiểm nhân thọ, học bổng cho em ) Phúc lợi phải tiếp cận cách toàn diện với tư cách tổ chức có liên kết có định hướng theo mục tiêu thiết lập Chiến lược phúc lợi nhằm hướng đến hai mục tiêu: thu hút phần giữ chân nhân viên, kỹ năng, phát triển hệ thống khen thưởng công nhận cho phép tối ưu hóa động phương diện khác 3.2.7.3 Hồn thiện sách thăng tiến Nhiệm vụ công ty đảm bảo minh bạch tối đa cách thức điều hành, đặc biệt chủ yếu cách đề bạt nhân viên Chính sách quy định điều kiện thăng tiến không rõ ràng khơng thống gây nghi ngờ nội 63 công ty dẫn đến nhiều vấn đề khác, bao gồm hiệu suất làm việc giảm tỉ lệ thay đổi nhân tăng cao Vì vậy, hồn chỉnh số quy trình sau: Đảm bảo minh bạch, cơng khai: Minh bạch thuật ngữ rộng, tình cho phép nhân viên nắm thơng tin vị trí trống (nếu có) cho phép nhân viên quan tâm có hội nộp đơn ứng tuyển Tính minh bạch đồng thời có nghĩa người lãnh đạo hướng dẫn cho nhân viên quyền đường nghiệp cần hướng đến hội phát triển nghiệp chờ đợi họ cơng ty Đảm bảo q trình đánh gia thăng tiến rõ ràng khách quan: Đánh giá kết làm việc, điểm danh, khả lãnh đạo, thái độ, kinh nghiệm, khóa đào tạo – tiêu chí khách quan mà cơng ty sử dụng để xác định ứng viên đủ tiêu chuẩn cho hội thăng tiến Công ty nên công bố cho nhân viên tiêu chí thiết lập thơng qua kế hoạch mục tiêu công việc để đảm bảo nhân viên biết họ cần phải làm để có hội thăng tiến Tổ chức hội đồng đánh giá lực: Quyền định thăng tiến nhân viên khơng nên trao cho cá nhân riêng lẻ Cho phép tranh luận để cẩn trọng lựa chọn người phù hợp số nhân viên có đủ lực để tiến cử Cơng ty phải đảm bảo hội đồng người khách quan hiểu rõ tiêu chí đánh giá cho định thăng tiến thành viên hội đồng quán với tiêu chí đặt Công ty phải đảm bảo tất cán nhân viên tạo hội để thể lực chun mơn, trình độ quản lý, kỹ lãnh đạo Qua thời gian làm việc, theo nhu cầu phát triển Công ty, Ban Lãnh đạo xem xét bổ nhiệm chức danh sở hệ thống đánh giá trình độ lực cá nhân 64 Tiều kết chương Từ ưu điểm khuyết điểm nêu định hướng phát triển Công ty thời gian tới, Tác giả xây dựng số giải pháp tạo động lực cho người lao động giai đoạn 2018-2020 Những giải pháp triển khai xác định nhu cầu người lao động, thiết lập mục tiêu xây dựng tiêu chuẩn đánh giá kết cơng việc Để từ nêu bật lên giải pháp khuyến khích người lao động thơng qua nhằm giữ chân thu hút người tài qua chế trả lương, sách phúc lợi đào tạo NLĐ… Những giải pháp dùng làm tài liệu tham khảo để lãnh đạo Công ty đánh giá định hướng phát triển nguồn nhân lực thời gian tới, sử dụng số giải pháp áp dụng vào thực tế tạo động lực cho NLĐ doanh nghiệp 65 KẾT LUẬN Tạo động lực cho người lao động trình lâu dài quan trọng, mang ý nghĩa lớn tới việc nâng cao hiệu suất sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Tạo động lực cho người lao động biện pháp sử dụng người lao động cách hiệu bền vững để từ NLĐ đóng góp cơng sức xây dựng nên doanh nghiệp vững mạnh Tạo động lực lao động tạo nội lực bên người u thích cơng việc, nội lực tạo từ tác động khách quan đến tâm lý NLĐ Vì vậy, muốn kích thích hoạt động tạo động lực người quản lý phải ý đến yếu tố tâm lý bao gồm mục đích cơng việc, nhu cầu công việc, hứng thú làm việc động cá nhân đặc điểm tâm lý khác Để tạo biện pháp kích thích tạo nội lực cho NLĐ làm việc Yếu tố người tổ chức mối quan tâm hàng đầu, doanh nghiệp kinh doanh hiệu đằng sau ln nguồn nhân lực mạnh mẽ đầy trí tuệ, sáng tao nhiệt huyết Để khai thác hết tiềm cần phải có nghệ thuật quản lý, tạo động lực lao động phù hợp Từ đó, tạo ngồn nhân lực dồi dào, động, sẵn sàng cống hiến hết mình, gắn bó lâu dài cho doanh nghiệp Nhận thức vấn đề đó, Cơng ty cổ phần Đầu tư An Dương trọng tới công tác tạo động lực cho người lao động nhằm tạo đội ngũ lao động có trình độ chun mơn gắn bó với Cơng ty Trong thời gian qua, công tác tạo động lực cho NLĐ Công ty đạt nhiều thành tựu kể, nhiên nhiều mặt hạn chế cần khắc phục Luận văn tác giả nghiên cứu cách có hệ thống mặt lý luận tạo động lực lao động, đồng thời phân tích đánh giá thực trạng cơng tác tạo động lực Cơng ty Ngồi ra, luận văn nêu rõ ưu điểm nhược điểm việc tạo động lực cho người lao đơng Cơng ty nay, đồng thời tìm nguyên nhân đề xuất giải pháp thiết thực đáp ứng cho việc tạo động lực làm việc Công ty cổ phần Đầu tư An Dương thời gian tới Luận văn vừa có đóng góp mặt khoa học ứng dụng thực tiễn nên giải pháp 66 đưa có tính ứng dụng cao Kết nghiên cứu luận văn làm liệu tham khảo có ích cho Ban lãnh đạo Cơng ty việc xây dựng sách tạo động lực cho NLĐ Trong trình thực đề tài, có cố gắng giới hạn kiến thức thời gian nghiên cứu nên tác giả khơng tránh khỏi sai sót, tác giả mong nhận ý kiến đóng góp quý báu thầy bạn đọc để hồn thiện 67 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Bộ Luật lao động số 10/2012/QH13 Quốc hội nước Cộng hồ xã hội chủ nghĩa Việt Nam khố XIII, kỳ họp thứ thông qua ngày 18 tháng năm 2012 Báo cáo cơng đồn - Tài liệu nội Công ty cổ phần Đầu tư An Dương Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2014), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân Trần Kim Dung (2011), Quản trị Nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp, Hồ Chí Minh Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân Đoàn Thu Hà, Nguyễn Thị Ngọc Huyền (2002), Giáo trình Khoa học quản lý II, NXB Khoa học kỹ thuât, Hà Nội Lê Thanh Hà (2008), Quan hệ lao động hội nhập kinh tế quốc tế, NXB Lao đông – Xã hội, Hà Nội Lê Thanh Hà (2013), Giáo trình Quản trị nhân lực tập 1,2, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội Hà Văn Hội (2007), Quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp, NXB Bưu điện, Hà Nội 10 Vương Minh Kiệt (2005), Giữ chân nhân viên cách nào, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội 11 Nguyễn Thị Phương Lan (2015), Hồn thiện hệ thống cơng cụ tạo động lực cho cơng chức quan Hành nhà nước, Luận án tiến Học viện Hành quốc gia 12 Bùi Hoàng Lợi (2004), Quản trị nhân lực, NXB Khoa học kỹ thuật, Hà Nội 13.Quy chế tiền lương – Tài liệu nội Công ty cổ phần Đầu tư An Dương 68 14.Quy chế Tổ chức hoạt động - Tài liệu nội Công ty cổ phần Đầu tư An Dương 15.Sơ đồ tổ chức, chức nhiệm vụ Phòng/ban - Tài liệu nội Công ty cổ phần Đầu tư An Dương 16.Nguyễn Hữu Thân (2006), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội 17 Bùi Anh Tuấn (2003), Giáo trình Hành vi tổ chức, NXB Thống kế, Hà Nội 18.Nguyễn Minh Tuấn (2012), Mấy suy nghĩ sách đãi ngộ cán bộ, cơng chức nay, Tạp chí tuyên giáo 3/2012 19 Lương Văn Úc (2010), Giáo trình Tâm lý học lao động, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội 20 Vũ Thu Uyên (2008), Tạo động lực cho lao động quản lý doanh nghiệp nhà nước Hà Nội, Luận án tiến sĩ trường Đại học Kinh tế quốc dân 21 Brian Tracy – Bí tuyển dụng đãi ngộ người tài, NXB Tổng hợp, Thành phố Hồ Chí Minh 22 Business Edge (2003) – Tạo động lực làm việc – Phải tiền?, NXB Trẻ, Hà Nội 23 Jonh C Maxwell (2012), - Nguyễn Thị Thoa dịch, 25 Thuật Đắc nhân tâm, NXB Lao động, Hà Nội 24 Daniel H Pink (2013), Động lực chéo lái hành vi – Sự thật kinh ngạc động thúc đẩy động lực người, NXB Lao động, Hà Nội 25 Geshe Micheal Roach (2017) – Trần Tuấn Mẫn dịch – Tái lần thứ 14, Năng đoạn kim cương, NXB Lao động – Bản quyền Công ty cổ phần sách Thái Hà, Hà Nội 26 Leroy Eims (2012), Hãy nhà lãnh đạo biết truyền động lực, NXB Hồng Đức, Hà Nội 69 27 Bí mật tạo động lực cho nhân viên https://kynabiz.vn/bai-viet/bi-mat-taodong-luc-cho-nhan-vien.html 28 Cộng đồng nhân sự: http://hrlink.vn 29 Động lực tạo động lực cho người lao động http://voer.edu.vn/m/dongluc-va-tao-dong-luc-cho-nguoi-lao-dong/03f78b1b 30 Tạo động lực cho nhân viên https://doanhnhansaigon.vn/goc-nha-quantri/de-tao-dong-luc-nhieu-hon-cho-nhan-vien-nen-dung-cay-gay-hay-cuca-rot-1086916.html 31.Thiết lập mục tiêu cho nhân viên http://vneconomy.vn/doanh-nhan/thietlap-muc-tieu-cong-viec-cho-nhan-vien-60487.htm 32 Quản trị: http://quantri.vn 70 PHỤ LỤC PHỤ LỤC 1: PHIẾU KHẢO SÁT Xin kính chào Anh/ Chị Tơi tiến hành nghiên cứu đề tài “Giải pháp tạo động lực cho người lao động Công ty CP Đầu tư An Dương”, mong Anh/ Chị dành thời gian vui lòng điền thơng tin vào bảng câu hỏi Sự hỗ trợ Anh/ Chị có ý nghĩa lớn kết nghiên cứu thành công đề tài Tất câu hỏi Anh/ Chị có giá trị cho đề tài nghiên cứu Kết phiếu khảo sát nhằm mục đích nghiên cứu đề tài Mọi thông tin, ý kiến Anh/ Chị cung cấp giữ bí mật tuyệt đối THƠNG TIN CÁ NHÂN Anh/ Chị vui lòng cho biết số thơng tin để phục vụ việc phân loại trình bày liệu thống kê (Anh/chị đánh dấu  vào lựa chọn phù hợp) Giới tính:  Nam  Nữ Nhóm tuổi:  < 30 tuổi; 31-40 tuổi; 41-50 tuổi; > 51 tuổi  < năm; 1 - năm; 3 - năm; > Thâm niên cơng tác: năm Trình độ chun môn:  Lao động phổ thông; thuật;  Cao đẳng  Đại học  Công nhân kỹ  Trên Đại học  Nhân viên Vị trí cơng tác:  Cấp quản lý TRONG CÔNG VIỆC Anh/ Chị vui lòng đánh dấu “X” vào giá trị từ đến câu hỏi tương ứng thể mức độ hài lòng Anh/Chị yêu cầu theo quy ước sau: Không Hài lòng Khơng có ý kiến Hài lòng Rất hài lòng 71 Bảng hỏi đánh giá STT Mức độ Các tiêu thức Anh/ Chị đánh giá hệ thống Tiền lương 4 4 công ty? Tính hợp lý hiệu Tính cơng Tính cạnh tranh Dễ hiểu, dễ áp dụng Anh/ Chị đánh giá hệ thống tiền thưởng? Hình thức khen thưởng (cụ thể, cơng bằng?) Phù hợpĐịnh mức khen thưởng (hợp lý, có tính khuyến khích cao?) Chế độ khen thưởng (Rõ ràng, cơng khai?) Theo Anh/ Chị cơng tác đào tạo có đáp ứng tiêu chí tạo động lực cho người lao động? Nhu cầu đào tạo Nội dung đào tạo 10 Phương pháp đào tạo 11 Kết đào tạo Anh chị có hài lòng cơng tác đánh 72 giá thực công việc Công ty? 12 Hướng dẫn chi tiết đánh giá thực công việc 13 Tiêu chuẩn đánh giá thực công việc 14 Kết đánh giá thực cơng việc Anh/ Chị có đánh điều kiện, môi trường làm việc văn hóa Cơng ty? 15 Môi trường làm việc (Tiếng ồn, bụi, nhiệt độ, vệ sinh…) 16 Mối quan hệ với đồng nghiệp (chia sẻ, giúp đỡ, thân thiện) 17 Trang thiết bị làm việc 18 Chế độ làm việc, nghỉ giải lao… ĐÁNH GIÁ THỰC TẾ VÀ NGUYỆN VỌNG Anh/ Chị vui lòng đánh dấu  vào yêu tố phù hợp với quan điểm mình: Tiền lương Anh/Chị tính dựa sở nào?  Cơng việc đảm nhiệm  Năng lực, trình độ, cấp kinh nghiệm  Kết thực công việc  Kết hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty  Khác, cụ thể……………………………………… Tiền thưởng phúc lợi xã hội Anh/ Chị mong muốn hưởng 73 Tiền thưởng Phúc lợi  Thưởng tiết kiệm  Thưởng sáng kiến  Phí BHXH/Bảo hiểm tai nạn  Trợ cấp ngày nghỉ lễ  Thưởng đảm bảo ngày công  Trợ cấp nghỉ hưu  Thưởng hiệu suất công việc  Trợ cấp lại  Thưởng tháng lương thứ 13  Trợ cấp ăn trưa  Thưởng theo kết công việc  Trợ cấp nhà  Thưởng theo kết sản xuất KD  Kiểm tra sức khỏe định kỳ  Thưởng  Nghỉ phép năm  Thưởng cổ phiếu Nhu cầu đào tạo: nhất?  Có  Khơng Hiệu sau tham gia khố đào tạo?  Có  Nội dung đào tạo có bám sát yếu cầu thực tế?  Có  Giảng viên có kỹ khả truyền tải ?  Có  Hình thức đào tạo có phù hợp?  Có  Anh/ Chị tiếp tục tham gia khoá đào tạo kế tiếp?  Có  Khơng Khơng Khơng Khơng Khơng Theo Anh/ Chị công tác đánh giá thực công việc công ty nào?  Bản tiêu chuẩn đánh giá phù hợp, rõ ràng dễ hiểu  Bản tiêu chuẩn đánh giá chưa đáp ứng yêu cầu phù hợp với đặc điểm công việc 74  CBCNV chưa tham gia xây dựng bảng tiêu chuẩn đánh giá công việc  Kết đánh giá cơng việc xác, công minh bạch  Phản hổi thắc mắc kết đánh giá công việc nhanh tích cực  Người thực đánh giá kết công việc chưa thực công bằng, minh bạch  Đánh giá kết thực công việc cần đánh giá qua nhiều bước thảo luận công khai Nguyên nhân khiến bạn cảm thấy môi trường làm việc không phù hợp?  Mâu thuẫn với đồng nghiệp  Cơng việc khơng ưa thích  Bất đồng quan điểm với cấp  Cơng việc khơng có nhiều hội thăng tiến  Tính ổn định công việc tương lai  Môi trường làm việc (tiếng ồn, trang thiết bị, vệ sinh, bảo hộ lao động) Khác, cụ thể…………………………………………………………… Anh/ Chị vui lòng đóng góp ý kiến để hồn thiện hoạt động tạo động lực cho người lao động Công ty thời gian tới: ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… Trân trọng cảm ơn Anh/ Chị! 75