Tài liệu hạn chế xem trước, để xem đầy đủ mời bạn chọn Tải xuống
1
/ 19 trang
THÔNG TIN TÀI LIỆU
Thông tin cơ bản
Định dạng
Số trang
19
Dung lượng
204 KB
Nội dung
ĐÀOTẠOVÀPHÁTTRIỂNNGUỒNNHÂNLỰCTẠITỔNGCÔNGTYĐIỆNLỰCTHÀNHPHỐHÀNỘI NHỮNG HẠN CHẾ VÀ ĐỂ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP KHẮC PHỤC GIỚI THIỆU “Tài sản lớn côngty ngày lâu đài hay công xưởng mà nằm vỏ não nhân viên ” Nhận định Alvin Toffler rút từ thực tiễn doanh nghiệp pháttriển đến chóng mặt khoa học kỹ thuật cạnh tranh diễn ngày khốc liệt Thời đại ngày yếu tố chất xám người đóng vai trò vơ quan trọng, doanh nghiệp nắm tay nguồnnhânlực có trình độ chun mơn cao, thích ứng với thay đổi mơi trường thắng cạnh tranh Trong nguồnlực tổ chức, doanh nghiệp nguồnlực người nguồnlực quan trọng nhất, nguồnlực khởi đầu nguồnlực thơng qua nguồnlực khác phát huy tác dụng Ngày nay, doanh nghiệp phải tạo cho đội ngũ cán cơngnhân viên có trình độ cao thơng qua chương trình đàotạopháttriểnnguồnnhânlựcĐào tạo, pháttriểnnguồnnhânlực trở thành yêu cầu cấp thiết tổ chức, doanh nghiệp muốn tồn pháttriển bền vững Trong xu hội nhập quốc tế, cạnh tranh côngty Việt Nam ngày khốc liệt khó khăn Các doanh nghiệp cạnh tranh với côngty nước, mà khó khăn phải cạnh tranh với nhiều cơngty nước ngồi có kinh nghiệm kinh tế thị trường Để cạnh tranh thành công, việc đầu tư vào công tác đàotạopháttriểnnguồnnhânlực điều tất yếu Cũng từ nhận thức tầm quan trọng công tác đầu tư này, CôngtyĐiệnlựcThànhphốHà Nội, nơicông tác, trọng vào công tác đàotạopháttriểnnguồnnhânlực PHÂN TÍCH I - GIỚI THIỆU TỔNGCÔNGTYĐIỆNLỰCTHÀNHPHỐHÀ NỘI: TổngCôngtyĐiệnlựcThànhphốHàNội (tiền thân Nhà máy đèn Bờ Hồ, khởi công xây dựng từ năm 1892) doanh nghiệp Nhà nước, hạch tốn độc lập, trực thuộc Tập đồn Điệnlực Việt Nam TổngCơngty có nhiệm vụ quản lý vận hành, kinh doanh bán điện đầu tư pháttriển lưới điện từ cấp điện áp 100kV xuống 0,4kV Ngồi ra, TổngCơngty có nhiệm vụ trị đặc biệt quan trọng đảm bảo vận hành cung ứng điện liên tục, an toàn, ổn định với chất lượng cao phục vụ hoạt động trị, an ninh, văn hóa, ngoại giao, pháttriển kinh tế xã hội sinh hoạt nhân dân địa bàn thànhphốHàNội Thực chiến lược pháttriển kinh doanh viễn thông côngcộng Tập đồn Điệnlực Việt Nam, từ năm 2005, TổngCơngty thức khai trương kinh doanh dịch vụ viễn thông côngcộng địa bàn Thủ đô, mục tiêu đầy triển vọng chiến lược kinh doanh TổngCôngty Với định hướng chiến lược đắn, linh hoạt phù hợp với giai đoạn pháttriển Thủ đô ngành Điện, với phấn đấu nỗ lực tập thể cán côngnhân viên, năm qua TổngCôngtyĐiệnlựcThànhphốHàNội hoàn thành xuất sắc vai trò đơn vị chủ chốt việc cung cấp điện cho Thủ đô HàNội với tỷ lệ tăng trưởng hàng năm từ 10% 12%, thực đầy đủ nghĩa vụ nộp ngân sách với Nhà nước tích cực tham gia hoạt động xã hội Trong năm tới, việc thực có hiệu lĩnh vực kinh doanh truyền thống, là: Kinh doanh điện kinh doanh viễn thông công cộng, TổngCôngtyĐiệnlựcThànhphốHàNội đẩy mạnh mở rộng mối quan hệ hợp tác đầu tư pháttriển theo hướng đa dạng hóa ngành nghề kinh doanh, đặc biệt cơng trình, dự án nguồn điện, lĩnh vực tài bất động sản… Đây chiến lược kinh doanh phù hợp với xu hướng pháttriển kinh tế Thủ đô Đất nước thời kỳ hội nhập TổngCôngtyĐiệnlựcThànhphốHàNội xác định khách hàng động lực thúc đẩy, người bạn đồng hành với phương châm phục vụ khách hàng mình: “Ln đáp ứng đầy đủ nhu cầu điện khách hàng với chất lượng ngày cao dịch vụ ngày hồn hảo.” đem lại thànhcơng cho TổngCôngty mặt hoạt động Từ ngày 01/08/2008, thực Nghị Quốc hội nước CHXHCN Việt Nam việc mở rộng địa giới hành Thủ Hà Nội, TổngCơngtyĐiệnlựcThànhphốHàNội tiếp nhận quản lý lưới điện tỉnh Hà Tây cũ, huyện Mê Linh xã thuộc huyện Lương Sơn – tỉnh Hòa Bình Mơ hình tổ chức TổngCơngty gồm 19 phòng ban chức năng, 19 Điện lực, 10 Chi nhánh điện Trung tâm, Xí nghiệp, Phân xưởng, với 5.500 cán côngnhân viên, đóng quận, huyện địa bàn Thànhphố Trong năm 2008, TổngCôngtyĐiệnlựcThànhphốHàNội xếp thứ 54 tốp 500 doanh nghiệp lớn Việt Nam Từ thành đạt được, TổngCôngtyĐiệnlựcThànhphốHàNội xây dựng tầm nhìn TổngCơngty đến năm 2020: ♦ Pháttriển ngành nghề sản xuất kinh doanh chính, trở thànhTổngCơngty phân phối điện hàng đầu Việt Nam hiệu chất lượng sản phẩm, dịch vụ ♦ Mở rộng đầu tư, sản xuất kinh doanh lĩnh vực khác Phấn đấu đến năm 2020 trở thành đơn vị kinh tế mạnh Việt Nam khu vực Để cụ thể hóa tầm nhìn, TổngCơngty đưa mục tiêu chiến lược đến năm 2020 bao gồm: • Đến năm 2020 hồn thành cải tạo đầu tư xây dựng đại hóa lưới điện, đảm bảo cung ứng kinh doanh điện Thủ đô HàNội ngang tầm Thủ đô nước khu vực giới • Tổ chức sản xuất theo hướng tập trung, đại, phân cấp mạnh xuống Điện lực, Chi nhánh điện, Xí nghiệp, đơn vị sở • Ứng dụng tiến công nghệ thông tin giải pháp vào khâu quản lý Nhanh chóng tiếp cận với "quản lý điện tử" tất khâu: kiểm sốt lưới điện theo hướng tự động hóa, giảm đến mức thấp thời gian điện cố • Nâng cao chất lượng cơng tác dịch vụ khách hàng • Đến năm 2010, hồn thành tiếp nhận bán điện đến hộ dân xã nơng thơn • Pháttriển đại lý cung cấp dịch vụ viễn thông công cộng, bước chiếm lĩnh thị trường • Mở rộng kinh doanh sản xuất khác, đầu tư tài chính, bất động sản II - CƠNG TÁC ĐÀOTẠOVÀPHÁTTRIỂNNGUỒNNHÂN LỰC: Mục tiêu tổng quát chức đàotạo huấn luyện tổ chức, doanh nghiệp phản ánh qua ba thành tố: đào tạo, giáo dục pháttriển “Danh từ đàotạo bao gồm hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ cá nhâncông việc hành Giáo dục bao gồm hoạt động nhằm cải tiến, nâng cao thục khéo léo cá nhân cách tồn diện theo hướng định vượt ngồi cơng việc hành… Pháttriển bao gồm hoạt động nhằm chuẩn bị cho côngnhân viên theo kịp với cấu tổ chức thay đổi phát triển.”[1] Bên cạnh đó, mơi trường hầu hết tổ chức, doanh nghiệp ngày động cạnh tranh Sự cạnh tranh trở nên khốc liệt đòi hỏi khách hàng ngày cao, thời gian đểể̉ pháttriển Quản trị Nhân - Trang 285 - Nguyễn Hữu Thân, PhD/DBA - NXB Lao động - Xã hội, 2008 tung thị trường sản phẩm dịch vụ mới, chẳng chốcc̀ chúng trở nên lỗi thời Ngày nay, tổ chức, doanh nghiệp cần phải học nhiều hết họ phải đối mặt với thách thức ngày lớn Mỗi tổ chức, doanh nghiệp phải trở thành tổ chức học tập hay tổ chức học hỏi Có nhiều học giả giới đưa định nghĩa khác tổ chức học hỏi “Những tổ chức không ngừng học tập tổ chức mà người ta mở rộng khả nhằm tạo kết mà họ thực mong muốn, nơi mà mẫu tư nuôi dưỡng, nơi mà khát vọng tập thể giải phóng, người tiếp tục học cách học tập chung với nhau”[2] hay “Tổ chức học tập tổ chức thành thạo việc tạo ra, thu thập chuyển giao kiến thức, thành thạo thay đổi hành vi để phản ánh hiểu biết sáng tỏ mới” [3] Kết tầm nhìn chiến lược tổ chức tạo nên nhân viên thành thạo việc tạo ra, thu thập trao đổi kiến thức Chính họ giúp tổ chức trở nên thơng thống, khuyến khích việc tranh luận cách cởi mở, suy nghĩ tồn diện có hệ thống Những tổ chức học tập thích nghi với hoàn cảnh bất ngờ, phản ứng nhanh chóng so với đối thủ cạnh tranh “Thuật ngữ tổ chức học hỏi sử dụng để miêu tả tổ chức học hỏi nhanh chóng sử dụng kiến thức để trở nên hiệu Trong tổ chức này, định chủ yếu bị chi phối mong muốn học hỏi mong muốn cải thiện hiệu hoạt động thời gian ngắn Nhiều hoạt động tổ chức thực nhằm pháttriển lựa chọn cơng cụ mơ hình tâm lý chung để hiểu rõ quy trình cơng việc cách thức thích nghi với mơi trường đạt mục tiêu tổ chức Các nguồnlực đầu tư để thúc đẩy việc học tập cấp (ví dụ: chương trình đào tạo, phân cơng nhiệm vụ đặc biệt để tăng cường học hỏi, hệ thống thơng tin để phân tích quy trình đánh giá kết quả) Giá trị đổi mới, thử nghiệm, tính linh hoạt sáng kiến gắn kết chặt chẽ vào văn hóa tổ chức phản ánh chế khen thưởng Mọi người cấp độ trao thêm quyền lực để giải vấn đề tìm cách The Fifth Discipline - Peter M Senger - Publisher: Currency (March 21, 2006) David A Garvin, “Building a Learning Organization” Harvard Business Review, July-August 2003 làm việc hiệu Đội ngũ lãnh đạo cao hình thành trì quy trình nhằm ni dưỡng ý tưởng hỗ trợ việc thay đổi người cấp đề xuất Kiến thức truyền bá rộng rãi cho có nhu cầu người khuyến khích áp dụng kiến thức vào cơng việc.”[4] Từ phần tích trên, nhận thấy nhân tố tác động có ảnh hưởng lớn tới công tác đàotạopháttriểnnguồnnhânlực tổ chức, doanh nghiệp bao gồm: Hỗ trợ cấp quản lý cao nhất: Nếu khơng có hỗ trợ cấp quản lý cao chương trình đàotạopháttriển không thànhcông Cách hiệu để đạt thànhcơng nhà điều hành đóng vai trò tích cực việc đàotạo cung cấp nguồnlực Cam kết nhà quản lý chuyên mơn quản lý chung: Ngồi cấp quản lý cao tất nhà quản lý từ nhà quản lý chuyên môn tới nhà quản lý chung phải cam kết tham gia vào trình đàotạopháttriển Những tiến công nghệ: Máy tính cá nhân Internet có ảnh hưởng lớn đến việc thực tất chức cơng việc Tính phức tạp mặt tổ chức: Các cấu tổ chức mà tinh giản cấp quản lý đồng nghĩa với việc nhiệm vụ cơng việc cá nhân nhóm làm việc vừa mở rộng lại vừa nâng tầm Phong cách học: Những người ham học có tiến lĩnh vực học để đạt đến mục tiêu cụ thể Mục đích tốt để học mà học mang lại ích lợi Các chức nhân khác: Các nhân viên có trình độ cao có động lực dễ đàotạoCông tác đàotạopháttriểnnguồnnhânlực lãnh đạoTổngCôngtyĐiệnlựcThànhphốHàNội đặc biệt quan tâm với định hướng không ngừng nâng cao chất lượng nguồnnhânlực nhằm đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh TổngCôngty Trong năm qua, TổngCôngty tập trung thực Lãnh đạo tổ chức - Trang 315 - Chương trình đạotạo thạc sỹ quản trị kinh doanh quốc tế - Tài liệu dành cho học viên ĐH Griggs chiến lược pháttriểnnguồnnhânlực “Lao động chất lượng cao” NguồnnhânlựcTổngCơngty đòi hỏi phải chuẩn hố tiêu chuẩn Người lao động có trình độ chuyên môn phù hợp với chức nhiệm vụ giao, thường xuyên đào tạo, bố trí sử dụng hợp lý Yêu cầu công tác đàotạopháttriểnnguồnnhânlựcTổngCôngty phải thực mục đích, có kế hoạch, đạt hiệu cao, tiết kiệm chi phí, gắn đàotạo với nhu cầu sản xuất kinh doanh Đồng thời cơng tác đàotạo giúp cho người lao động tự hình thành cho ý thức tự học tập để nâng cao trình độ Từ đó, TổngCơngty xây dựng chuẩn hóa về: • Tiêu chuẩn cấp bậc côngnhân kỹ thuật đội ngũ cơngnhân viên • Tiêu chuẩn chun mơn nghiệp vụ đội ngũ cán chuyên môn nghiệp vụ • Tiêu chuẩn cán đội ngũ cán lãnh đạoTổngCôngty Xác định đàotạo trước bước, yếu tố nhânlực định đến việc tăng xuất lao động, TổngCôngty trọng việc xây dựng kế hoạch, chương trình, mục tiêu đàotạo cụ thể cho khóa, đợt tập huấn; bồi huấn nâng cao nghiệp vụ; bồi dưỡng nhântài Để thể chế hóa nội dung quản lý cơng tác đào tạo, TổngCôngty xây dựng ban hành Quy chế quản lý công tác cán bộ, quy định chức nhiệm vụ đơn vị TổngCôngty Tất người lao động làm việc TổngCôngty (từ Cơ quan TổngCôngty đến đơn vị, tổ đội sản xuất ), tuỳ theo chức danh, nhiệm vụ công tác cụ thể giao, hàng năm bắt buộc phải tham gia học tập, bồi dưỡng nâng cao kiến thức thông qua khoá đào tạo, bồi dưỡng theo chuyên đề chuyên môn, nghiệp vụ cần thiết phù hợp với thời kỳ (kể đàotạo kèm cặp vị trí cơng tác) theo u cầu kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm TổngCôngtyTổngCôngty bám sát với thay đổi phân cấp quản lý Tập đoàn Điệnlực Việt nam yêu cầu dây truyền sản xuất kinh doanh TổngCôngty để phân cấp quản lý trách nhiệm quyền hạn đơn vị TổngCôngty cho phù hợp, tạo cho đơn vị chủ động làm công tác đàotạopháttriểnnguồnnhân lực, đảm bảo thống quản lý hoạt động đào tạo, tạo sức mạnh nguồnnhânlựcTổngCôngty Một nội dung quan trọng xác định xây dựng kế hoạch đàotạo hàng năm cho tồn TổngCơngty Việc TổngCơngty phải tâm nhiều năm đạt kết đến vào nề nếp TổngCôngty giao kế hoạch đàotạo cho đơn vị từ quý I hàng năm để toàn TổngCôngty chủ động triển khai thực Kế hoạch đàotạo gồm nội dung: Kế hoạch đàotạo thạc sỹ, đại học, trung học, côngnhân kỹ thuật; Kế hoạch bồi dưỡng kiến thức, đàotạo lại; đàotạo ngắn hạn nước nước ngoài; Bồi dưỡng nâng bậc thợ Đặc biệt có phân biệt rõ phần kinh phí đàotạo cấp phải thực Bên cạnh TổngCơngty khuyến khích cán cơngnhân viên tự học tập, nâng cao trình độ, phát huy lực, khả thân, đồng thời nâng cao trách nhiệm với TổngCơngty sau đàotạo Chính từ việc xây dựng tốt kế hoạch đàotạo mà TổngCơngty chủ động nguồn kinh phí sử dụng hiệu chi phí đàotạo Theo kế hoạch hàng năm, công tác đàotạo phép chi từ 4% đến 5% tổng quỹ lương TổngCôngty hạch tốn vào chi phí giá thành Giai đoạn vừa qua, sau tính tốn hợp lý để tiết kiệm chi phí, tùy năm mà TổngCơngty xây dựng kinh phí đàotạo từ 2,5% đến 3% quỹ tiền lương Khi xây dựng kinh phí cho cơng tác đào tạo, TổngCơngty ln trọng đến làm để giảm tối đa chi phí mà đảm bảo nội dung, chất lượng đàotạoTổngCôngty lựa chọn, xây dựng mối quan hệ phối hợp tốt với trường Đại học có uy tín nước Đại học Bách khoa Hà Nội, Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội, Học viện Kỹ thuật quân sự, Học viện Cơng nghệ Bưu viễn thơng, Trường Đại học Điệnlực trường ngành điện để tổ chức đàotạo Trong năm qua nóicơng tác đàotạoTổngCơngty đầu tư chiều sâu chiều rộng, với nhiều loại hình đàotạo từ bản, nâng cao, chuyên sâu đàotạo cao học Các hình thức đàotạo đa dạng, từ lớp ngắn hạn đến lớp dài hạn nhiều nguồn kinh phí khác Các chuyên ngành đàotạo mở rộng theo mơ hình kinh doanh đa ngành TổngCôngty Các loại hình đàotạo áp dụng TổngCơngtyĐiệnlựcThànhphốHàNội bao gồm: đàotạo mới, đàotạo nâng cấp, đàotạo lại, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ, đàotạo chỗ (kèm cặp), đàotạo chức; hội thảo, hội nghị; đàotạo theo dự án; tham quan; khảo sát; học tập trao đổi kinh nghiệm ngồi nước Cơng tác đàotạotriển khai thực theo tiêu chuẩn chất lượng ISO 9001:2000 không ngừng đổi mới, áp dụng tiến khoa học kỹ thuật công nghệ thông tin vào công tác quản lý đào tạo: từ công tác thi tuyển công chức đến kiểm tra đánh giá cán bộ, kiểm tra sát hạch trình độ chun mơn nghiệp vụ Từ đó, việc đánh giá chất lượng nguồnnhânlựcTổngCôngty xác, khách quan giúp lãnh đạoTổngCơngty có định hướng định xác công tác đàotạopháttriểnnguồnnhânlựcTổngCôngtyCông tác đàotạo thường xuyên ngắn hạn: TổngCôngty tổ chức thực đàotạo bồi huấn ngắn hạn hàng năm, trọng tâm bồi huấn nâng bậc cơngnhân kỹ thuật bồi huấn kiểm tra giữ bậc cho tồn cơngnhân viên TổngCơngtyCơng tác đàotạo chuyên sâu nghề: Được đặc biệt quan tâm triển khai thực quản lý vận hành sửa chữa cáp ngầm trung áp đến 35kV, thí nghiệm điện cao áp, đàotạo thí nghiệm rơle, đàotạo sửa chữa điện nóng đường dây trung áp đến 35kV, đàotạo cấp chứng nghề Công tác đàotạo nâng cao trình độ, bồi dưỡng nhân tài: TổngCôngty tổ chức thực đàotạo nâng cao trình độ ngoại ngữ cho cán cơngnhân viên, đàotạo nâng cao lý luận trị, lực quản lý cho cán quản lý TổngCôngty Đặc biệt, việc bồi dưỡng nhân tài, TổngCôngty cử cán côngnhân viên tham gia đàotạo sau đại học nước nước ngồi Điển hình phải kể đến số chương trình đàotạo mà TổngCơngty thực thành công: Lớp bồi dưỡng cán quản lý tồn Tổngcơng ty: Kết hợp với Khoa Đàotạo sau Đại học, Trung tâm Nghiên cứu Tư vấn Kinh tế Kinh doanh - Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội, hàng năm Tổngcôngty tổ chức lớp ngắn hạn từ đến tháng nhằm đàotạo lại, bổ xung nâng cao kiến thức cho cán quản lý tất lĩnh vực hoạt động Tổngcơngty Mỗi năm có từ 90 đến 120 lượt cán quản lý cấp tham gia lớp đàotạo Bên cạnh đó, với nhận thức Điện lực, Chi nhánh điện đại diện ngành Điện, trực tiếp thực nhiệm vụ sản xuất kinh doanh điện năng, hoạt động dịch vụ điệnlực khác dịch vụ kinh doanh viễn thông công cộng, nơi trực tiếp bán điện đến khách hàng, hoạt động Điện lực, Chi nhánh điện ảnh hưởng đến kết sản xuất kinh doanh, uy tín Tổngcơngty tồn ngành Điện Do đòi hỏi cán quản lý điện lực, chi nhánh phải có lực trình độ quản lý tốt Xác định nên Tổngcôngty mở lớp đàotạo kiến thức quản lý riêng cho cán quản lý cấp điện lực, chi nhánh điện Các cán lãnh đạođiện lực, chi nhánh điện trước bổ nhiệm phải qua lớp đàotạo bồi dưỡng quản lý Từ năm 2002, Tổngcôngty tổ chức 15 lớp với 944 học viên tham dự đạt mục tiêu đặt khơng có cán cán quản lý cấp điện lực, chi nhánh (Trưởng, Phóđiện lực, chi nhánh) chưa đàotạo kiến thức quản lý Đàotạo kỹ sư điện cho Điện lực, Chi nhánh điện: năm qua việc tuyển dụng người lao động có kỹ sư điệnĐiệnlực Chi nhánh điện khó khăn Sau nghiên cứu điều kiện thực tế đặc thù CôngtyĐiệnlựcTổngcông ty, Tổngcôngty đưa phương án đàotạo chỗ, hợp lý cho đơn vị Tổngcôngty giao cho đơn vị Tổngcơngty có đủ điều kiện làm đầu mối tổ chức, ký hợp đồng với Trường Đại học nước Đại học Bách khoa Hà Nội, Đại học Điệnlực để đàotạo lớp Hệ thống điện Đối tượng cán côngnhân viên công tác đơn vị theo hình thức học tập chức Các lớp đàotạo cung cấp nguồn kỹ sư điện đáng kể cho đơn vị Tuy chất lượng đàotạo chưa hoàn toàn mong muốn nguồn kỹ sư có nhiều kinh nghiệm, 10 đặc biệt người khẳng định gắn bó ổn định lâu dài với đơn vị họ làm việc Đến Tổngcôngty tổ chức 06 lớp với 277 học viên cho hầu hết đơn vị TổngcôngtyĐàotạo người làm công tác kỹ thuật viễn thông kinh doanh viễn thông: nhạy bén đáp ứng kịp thời cho công tác pháttriển hoạt động kinh doanh viễn thông Tổngcông ty, từ ngày đầu thực nhiệm vụ Tổngcôngty phối hợp với Học viện Công nghệ Bưu viễn thơng mở số lớp ngắn hạn bồi dưỡng kiến thức viễn thông cho cán côngnhân viên Tổngcôngty Để quản lý vận hành kinh doanh dịch vụ viễn thông đơn vị, Tổngcôngty phối hợp với Học viện Cơng nghệ Bưu viễn thơng, Đại học Bách khoa HàNộiđàotạo chuyên ngành kỹ sư điện tử viễn thông 103 học viên Để đáp ứng với đặc thù kinh doanh viễn thông Tổngcông ty, Tổngcôngty đặt hàng với Học viện Cơng nghệ Bưu viễn thơng thiết kế riêng chương trình đàotạo 48 Cử nhân Quản trị kinh doanh viễn thông cho Tổngcôngty Hàng năm, Tổngcôngty thường xuyên tổ chức đàotạo Trung tâm Đàotạo bồi huấn nghiệp vụ Suối Hai, phối hợp với Trung tâm đào tạo, trường Đại học đặc biệt trường Đại học Điệnlực để tổ chức từ 30 - 35 lớp bồi dưỡng kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cho cán quản lý cho côngnhân quản lý vận hành, với hàng nghìn lượt người tham gia Các lớp học nhằm mục đích tạo điều kiện cho cán côngnhân viên tiếp thu kiến thức khoa học quản lý tiếp cận với kỹ thuật công nghệ nhằm phục vụ tốt cho hoạt động sản xuất kinh doanh Tổngcôngty Kết đàotạo bồi dưỡng cán qua năm: Danh mục Số lớp Số lượt người tham Năm 2007 283 2.103 11 Năm 2008 287 2.646 Năm 2009 379 3.132 gia Ngoài lớp đàotạo bồi dưỡng, Tổngcôngty cử 45 cán bộ, có trình độ lực học lớp đàotạo thạc sỹ quản trị kinh doanh, thạc sỹ hệ thống điện, thạc sỹ kinh tế lượng trường đại học nước đàotạo thạc sỹ AIT nước Thái lan Hàng năm, Tổngcơngty phối hợp với Trường Cao đẳng nghề điện tự thực đàotạo Trung tâm Đàotạo bồi huấn nghiệp vụ Suối Hai nhằm đàotạo lại tay nghề cho côngnhândiệnđàotạo lại Kết đàotạoCôngnhân kỹ thuật nước qua năm: Đàotạo CNKT (học 2005 400 Năm 2006 2007 500 481 sinh) Đàotạo lại (học sinh) 250 250 Nội dung 50 2008 392 2009 416 46 126 Để phù hợp với điều kiện cụ thể đáp ứng nhu cầu phục vụ công tác sản xuất kinh doanh Tổngcông ty, việc đàotạopháttriểnnguồnnhânlực thực Tổngcôngty thông qua phương pháp hệ thống giảng dạy đạt hiệu cao, bao gồm: Hướng dẫn, kèm cặp, đàotạo chỗ: Cán côngnhân viên Tổngcôngty phân công làm việc chung với người có kinh nghiệm Họ vừa học vừa làm cách quan sát, lắng nghe lời dẫn làm theo Tuy nhiên, phương pháp hiệu có nỗ lực hai phía bầu khơng khí tin tưởng lẫn Ln chuyển cơng việc: "Sự chuyển đổi cơng việc theo chiều ngang phá vỡ lặp lặp lại tồn lâu sau kỹ nhân viên đổi Trong vài trường hợp xảy sau vài tuần có đến vài năm Cơ hội để đa dạng hóa, học thêm kỹ mới, thay đổi người hướng dẫn, phân bố lại hay tạo nên cơng việc thay đổi hay làm giảm nhàm 12 chán công việc thường ngày Quay vòng cơng việc đổi hệ thống đàotạo thúc đẩy nhân viên làm việc tốt hơn"5 Chính từ nhận thức đó, việc áp dụng công tác luân chuyển Tổngcôngty thực thường xuyên thể công tác nhiệm kỳ cán quản lý cấp chuyển dịch vị trí cơng tác cơngnhân viên phòng ban, xưởng đội Cơng việc nhằm giúp cho cán côngnhân viên mở rộng kinh nghiệm, đảm nhậncông việc cao hơn, tạo hứng thú tránh nhàm chán, giúp cho cán côngnhân viên đa năng, đa dụng để đối phó với tình xảy sau Đàotạo lớp học: Hình thức áp dụng phổ biến nhất, với việc đàotạo ngắn ngày Tổngcôngty thường xuyên tổ chức lớp học nâng cao nghiệp vụ hàng năm đàotạocông tác Quản lý Đấu thầu, Nghiệp vụ Kế toán, Bảo hiểm… với giảng viên cán Bộ Tài chính, Bộ Xây dựng Bộ, Ban, Ngành có liên quan trực tiếp giảng dạy Đàotạo bên ngồi sử dụng máy móc thiết bị: Tại Trung tâm Đàotạo bồi huấn nghiệp vụ Suối Hai, Tổngcôngty xây dựng hệ thống thiết bị sử dụng thường xuyên Tổngcôngty trạm biến áp, cột điện cỡ,… với dụng cụ thao tác Đây hệ thống thực đàotạopháttriểndiễnnơi khác khu vực sản xuất nhằm giúp cho người đàotạo khỏi áp lựccơng việc trình học tập, đồng thời trọng vào công tác học tập Mô đàotạo máy tính: Hàng năm, Tổngcơngty thường xun tổ chức khóa đàotạo nhằm nâng cao tay nghề cho cán kinh doanh, kế toán, văn thư,… thông qua việc thực công việc hàng ngày hệ thống máy tính mơ chương trình ứng dụng Tổngcôngty chương trình thống tồn Tập đồn Điệnlực Việt Nam Đàotạo nhóm làm việc: Tổngcơngty áp dụng cơng tác thường xun hình thức đàotạo nhóm làm việc Đó việc trao đổi thảo luận trước sau thực công việc, đặc biệt trình xử lý cố kỹ Quản trị Hành vi tổ chức - Trang 91 - Chương trình đạotạo thạc sỹ quản trị kinh doanh quốc tế - Tài liệu dành cho học viên ĐH Griggs 13 thuật Trong buổi thảo luận này, thành viên có chung mục đích thảo luận cố gắng đưa giải pháp để giải vấn đề Bên cạnh việc đề chế độ thích hợp việc sử dụng, xếp lao động, Tổngcơngty có sách khen thưởng hỗ trợ kinh phí đàotạo hợp lý: • Chế độ hỗ trợ kinh phí cho cán cơngnhân viên sau người lao động tự túc học tập đạt kết xuất sắc, kích thích việc tự học tập nâng cao trình độ cán cơngnhân viên Tổngcơngty • Chính sách nâng lương cho đội ngũ cán côngnhân viên cơngnhân viên đủ điều kiện trình độ kỹ sư, cử nhân để dự thi chuyển ngạch lương lên chuyên viên chuyên viên Với sách đắn, phương pháp tổ chức thực khoa học, khơng ngừng đổi hồn thiện, cơng tác đàotạopháttriểnnguồnnhânlựcTổngcôngty mang lại lợi ích hiệu quả, góp phần nghiệp pháttriển chung Tổngcôngty III - NHỮNG HẠN CHẾ VÀ ĐỂ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP KHẮC PHỤC: * Hạn chế: Để việc quản lý người có hiệu quả, sách quản lý cần đồng với Trong công tác quản lý nguồnnhân lực, công tác đàotạo cần phải thực đồng với công tác quản lý người chủ yếu khác thiết kế phân tích cơng việc, tuyển chọn, sử dụng đánh giá kết công việc, trả lương phúc lợi Với cách tiếp cận quản lý kinh doanh hiệu quả, khâu công tác thiết kế cơng việc Cần phải phân tích rõ cơng việc, đưa mô tả công việc cụ thể rõ ràng, làm sở cho công tác quản lý người khác Thế TổngcôngtyĐiệnlựcThànhphốHàNội chưa xây dựng mô tả cơng việc cho vị trí Do khơng có mơ tả cơng việc cho vị trí cơng 14 việc Tổngcơng ty, hình dung người cơng việc có phần mơ hồ, thiếu phân định rõ ràng, không rõ ràng chi tiết yêu cầu trình độ, kỹ cụ thể cho vị trí cơng việc Khi thiếu mơ tả cơng việc với u cầu trình độ, kỹ lực cụ thể cho vị trí cơng việc, việc xác định nhu cầu đàotạo chưa rõ ràng Việc đánh giá kết công việc Tổngcôngty không kết hợp tốt để phối hợp với cơng tác đàotạo Thơng thường đánh giá kết cơng việc, cần tìm nhu cầu đàotạo cho nhân viên Công việc chưa làm tốt Tổngcông ty, chưa giúp tìm mặt yếu cần đàotạopháttriểnnhân viên Hệ thống tiền lương phúc lợi không đồng để thúc đẩy công tác đàotạo Với hệ thống lương theo quy định Tổngcôngty chưa thực tạo động lực cho người lao động phấn đấu vươn lên kết công việc việc nỗ lực học tập Nhu cầu đào tạo: Tuy xây dựng tầm nhìn mục tiêu chiến lược dài hạn Tổngcôngty thường bỏ qua bước cần thiết phân tích Cơng ty, phân tích cơng việc phân tích cá nhân Do giai đoạn, khâu việc đánh giá nhu cầu đàotạo bị bỏ sót cắt ngắn lại mà Tổngcơngty thường không đưa danh sách nhu cầu cần đàotạo cách cụ thể chi tiết, khơng có danh sách nhu cầu cụ thể cho nhóm người người cụ thể Điều làm cho cơng tác đàotạo lệch hướng, không thực sát với nhu cầu thực TổngcôngtyNội dung giảng dạy: Trong nhiều trường hợp, Tổngcơngty dựa hồn tồn vào trường học, trường dạy nghề, nơi ký hợp đồng giảng dạy cung cấp dịch vụ cho mình, giáo viên thuộc trường tự đưa mục tiêu chương trình đào tạo, mà thiếu tự trao đổi, giám sát cần thiết Trong trường hợp thế, giáo viên đương nhiên đưa chương trình có sẵn, khơng theo sát nhu cầu Tổngcơngty Rất nhiều chương trình đàotạo chuẩn bị nội dung giảng giải chính, chuẩn bị phần thực hành, phần kích thích suy nghĩ, sáng tạo độc lập học viên 15 Đánh giá kết đào tạo: Một phần thiếu q trình thực cơng tác đàotạopháttriểnnguồnnhânlực đánh giá kết đàotạo Đánh giá góp phần nâng cao hiệu đàotạo chất lượng nguồnnhânlựcTổngcôngty để điều chỉnh nội dung kế hoạch đàotạo cho phù hợp Có mức đánh giá hiệu đàotạophát triển: Ý kiến học viên: Đánh giá phản ứng học viên khóa học, xem nhận xét học viên nội dung, phương pháp công tác tổ chức lớp học,… Mức độ tiếp thu: Đánh giá mức độ học tập học viên, tổ chức trước sau khóa học, lấy kết so sánh với Những thay đổi hành vi: Đánh giá thay đổi hành vi học viên công việc làm hàng ngày, thường thực sau khóa học vài ba tháng Mức độ đạt mục tiêu đàotạophát triển: Đánh giá ảnh hưởng khóa đàotạo tới kết kinh doanh công ty, tổ chức Đánh giá so với mức chuẩn: Đánh giá thông qua việc đối chiếu, so sánh với kết đàotạo tương tự ngành, đơn vị có mơ hình Tổngcơngty thực cơng tác đánh giá mức độ Ý kiến học viên Mức độ tiếp thu, chưa tiến hành đánh giá mức độ cao Đồng thời Tổngcôngty chưa có đánh giá, tổng kết hàng năm công tác đàotạopháttriển Cũng từ phân tích trên, theo tơi, cơng tác đàotạopháttriểnnguồnnhânlựcTổngcôngtyĐiệnlựcThànhphốHàNội trú trọng vào việc đàotạopháttriển nghề, chưa trú trọng vào công tác đàotạo định hướng pháttriển phù hợp với thay đổi tổ chức Công tác đàotạo gần mang tính tự phát, chưa có định hướng cụ thể chưa mang tính chất lâu dài * Giải pháp: Để khắc phục hạn chế trên, cần thực số giải pháp khắc phục sau: 16 - Tổngcôngty cần xây dựng mơ tả cơng việc cho vị trí cụ thể Từ mô tả công việc với yêu cầu trình độ, kỹ lực cụ thể cho vị trí cơng việc, việc xác định nhu cầu đàotạo rõ ràng cụ thể - Thông qua việc đánh giá kết cơng việc Cơngty để tìm mặt yếu cần đàotạopháttriểnnhân viên - Trong khuôn khổ cho phép, xây dựng hệ thống tiền lương phúc lợi thực tạo động lực cho người lao động phấn đấu vươn lên kết công việc việc nỗ lực học tập - Bám sát mục tiêu chiến lược dài hạn, thơng qua việc phân tích Tổngcơng ty, phân tích cơng việc phân tích cá nhân để đưa danh sách nhu cầu cần đàotạo cách cụ thể chi tiết - Xây dựng mục tiêu, từ đưa yêu cầu nội dung giảng dạy phù hợp theo sát nhu cầu pháttriểnTổngcơngty - Xây dựng quy trình đánh giá kết đàotạo rõ ràng, cụ thể nhằm đánh giá xác hiệu cơng tác đàotạopháttriển Đặc biệt, Tổngcôngty nên xây dựng định hướng đàotạo lâu dài chuyên sâu việc giúp cho cán côngnhân viên thích ứng nhanh chóng với mơi trường kinh doanh biến động xã hội Tổngcơng ty, chương trình đàotạo giải xung đột quan hệ tổ chức, … Và cao nữa, cần đặc biệt quan tâm đến công tác đàotạo cán quản lý cấp đội ngũ quản lý kế cận Tổngcôngty cần cấu tổ chức cách tinh giản, phù hợp để cấp quản lý hơn, đồng nghĩa với việc nhiệm vụ công việc cá nhân nhóm làm việc vừa mở rộng lại vừa nâng tầm KẾT LUẬN Trong thời đại khoa học kỹ thuật pháttriển vũ bão, cạnh tranh nước côngty ngày khốc liệt Cuộc cạnh tranh thể 17 tất mặt: công nghệ, quản lý, tài chính, chất lượng, giá cả, v.v Nhưng hết, yếu tố đứng đằng sau cạnh tranh người Thực tế đối thủ cạnh tranh copy bí côngty sản phẩm, công nghệ, v.v Duy có đầu tư vào yếu tố người ngăn chặn đối thủ cạnh tranh chép bí Do có tính thực tiễn, nên vấn đề nghiên cứu thực trạng giải pháp pháttriểnnguồnnhânlực đề tài ln nóng hổi diễn đàn thông tin nghiên cứu quốc tế Ở Việt nam, Chính phủ tắt đón đầu pháttriển giới cách đầu tư vào yếu tố người Điều thể rõ luật giáo dục nước ta Nhà nước trọng vào việc pháttriểnnguồnnhânlực cho đất nước Do vậy, vấn đề pháttriểnnguồnnhânlực vấn đề mấu chốt nước nhà So với nhiều nước giới khu vực, cơngty Việt nam chưa có nhiều kinh nghiệm quản lý kinh doanh, lại kinh nghiệm việc pháttriểnnguồnnhânlực Trong nhiều năm, hoạt động kinh tế kế hoạch hố tập trung, vai trò thị trường chịu ảnh hưởng nặng nề sách biện pháp điều tiết nhà nước Các doanh nghiệp Việt nam, doanh nghiệp nhà nước quen với áp đặt kế hoạch nhà nước, hoạt động thiếu chủ động Thói quen trở thành nét văn hố cơngty nhà nước, in đậm dấu ấn kể ngày nay, doanh nghiệp nhà nước phải cạnh tranh trước nhiều, nước nước Do vậy, việc đàotạopháttriển đội ngũ lao động nói chung, đội ngũ lao động doanh nghiệp nhà nước Việt nam nói riêng cụ thể TổngcơngtyĐiệnlực TP Hànội lại đặt cấp thiết lúc hết, điều kiện Việt nam hội nhập ASEAN WTO DANH MỤC TÀI LIỆU: 18 Tài liệu tham khảo: Quản trị Nhân - Nguyễn Hữu Thân, PhD/DBA - NXB Lao động - Xã hội (2008) - Chương trình đàotạo thạc sỹ quản trị kinh doanh quốc tế - Tài liệu dành cho học viên ĐH Griggs Quản trị Hành vi tổ chức - Chương trình đàotạo thạc sỹ quản trị kinh doanh quốc tế - Tài liệu dành cho học viên ĐH Griggs Lãnh đạo tổ chức - Chương trình đàotạo thạc sỹ quản trị kinh doanh quốc tế - Tài liệu dành cho học viên ĐH Griggs Dare, D E., & Leach, J A (1998) Preparing tomorrow’s HRD professionals: Perceived relevance of the 1989 competency model Academy of Human Resource Development: Annual Conference Proceedings Lam, Nguyen Huu (2003) Role and competency profiles of human resource development practitioners in Vietnam Swiss-AIT-Vietnam, Hanoi: International Conference on Management Education for 21th Century Procedings Powell, T., & Hubschman, B (1999) HRD competencies and roles for 2000: A pilot study of the perceptions of HRD practitioners Academy of Human Resource Development: Annual Conference Proceedings Báo cáo thường niên - TổngcôngtyĐiệnlựcThànhphốHàNội http://www.saga.vn/view.aspx?id=6634 http://dddn.com.vn/22263cat122/4-giai-phap-dao-tao.htm 10.http://www.tuoitre.com.vn/Tianyon/Index.aspx? ArticleID=228191&ChannelID=13 11.http://www.doanhnhan360.com/Desktop.aspx/Kien-thuc360/Kien_thuc/Dao_tao_va_phat_trien_nguon_nhan_luc/ Và thông tin tham khảo từ Internet 19 ... trọng công tác đầu tư này, Công ty Điện lực Thành phố Hà Nội, nơi công tác, trọng vào công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực PHÂN TÍCH I - GIỚI THIỆU TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC THÀNH PHỐ HÀ NỘI: Tổng. .. Từ thành đạt được, Tổng Công ty Điện lực Thành phố Hà Nội xây dựng tầm nhìn Tổng Cơng ty đến năm 2020: ♦ Phát triển ngành nghề sản xuất kinh doanh chính, trở thành Tổng Cơng ty phân phối điện hàng... nguồn nhân lực Tổng Công ty xác, khách quan giúp lãnh đạo Tổng Cơng ty có định hướng định xác công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổng Công ty Công tác đào tạo thường xuyên ngắn hạn: Tổng