Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại bệnh viện nhi trung ương

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN NHI TRUNG ƯƠNG Đào tạo phát triển nhu cầu thiết yếu tất loại hình tổ chức Tổ chức tồn thành công đáp ứng, động, dự đoán thay đổi để kịp thời đào tạo phát triển lực lượng lao động Mục đích cuối đào tạo phát triển nâng cao hiệu làm việc tổ chức Một số vấn đề lý luận đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổ chức 1.1Khái niệm 1.1.1 Đào tạo: Bao gồm hoạt động nhằm mục đích cung cấp cho người học kiến thức hay kỹ cần thiết cho công việc họ 1.1.2 Phát triển: Bao gồm hoạt động nhằm mục đích cung cấp kiến thức kỹ vượt lên giới hạn công việc có mục tiêu lâu dài để chuẩn bị cho họ theo kịp với tổ chức thay đổi lớn mạnh 1.2 Trình tự xây dựng chương trình đào tạo 1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo: Dựa tiếp cận có hệ thống nhằm giải nhu cầu cụ thể cần thực Doanh nghiệp/tổ chức cần phân tích tổ chức, yêu cầu công việc nhân viên mà xác định nhu cầu đào tạo cụ thể Với doanh nghiệp/tổ chức thành lập nhu cầu đào tạo nhân viên nhiệm vụ cấp bách quan trọng Với doanh nghiệp/tổ chức lâu năm, tuyển nhân viên mới, dựa mô tả chi tiết công việc, doanh nghiệp/tổ chức đào tạo kỹ mà nhân viên thiếu Trong thời đại bùng nổ công nghệ, thông tin, nhà lãnh đạo cần có định hướng nghề nghiệp, trang bị cho nhân viên kiến thức kỹ để đáp ứng thay đổi xảy 1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo: Xác định mục tiêu cụ thể Hai câu hỏi chủ yếu là: “các nhu cầu đào tạo công ty/tổ chức nhu cầu nào?” “công ty/tổ chức muốn thực mục tiêu qua nỗ lực đào tạo phát triển” 1.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo: Tùy theo mục tiêu có lựa chọn đối tượng đào tạo khác Mục tiêu hẹp, giới hạn vào khả chức vụ Mục tiêu dàn trải nâng cao kỹ quản trị cấp quản trị cấp thứ Công ty/tổ chức cần hướng dẫn cho cá nhân nhân viên việc lên kế hoạch quản lý nghiệp họ Khi nhân viên có nhu cầu đào tạo, cơng ty/tổ chức nên giải đáp ứng nhu cầu Trái lại, công ty/tổ chức không nên đầu tư công ty cần mà nhân viên khơng có nhu cầu đào tạo Khi xét duyệt cử nhân viên học, công ty/tổ chức cần xem xét động đào tạo người học gì, có phù hợp với xu hướng đào tạo phát triển tổ chức hay không 1.2.4 Lựa chọn phương pháp, phương tiện đào tạo: Các phương pháp đào tạo đa dạng, phù hợp với đối tượng Có phương pháp đào tạo phát triển cho nhóm đối tượng nhà quản trị, chuyên viên mức khởi điểm công nhân trực tiếp sản xuất Các phương pháp áp dụng nơi làm việc nơi làm việc (bảng 1.1.) Bảng 1.1 Các phương pháp đào tạo phát triển (theo R.Wayne Mondy Robert M Noe, Op Cit, p.280) Phương pháp Áp dụng cho Thực Quản Cơng Cả Nơi Ngồi nơi trị gia nhân cấp làm làm việc việc chuyên viên Dạy kèm Trò chơi kinh doanh x Nghiên cứu tình x 0 x 0 x 0 x x Hội nghị/thảo luận x Mơ hình ứng xử x Huấn luyện bàn x 0 0 0 0 x x x giấy Thực tập sinh x Đóng kịch x Ln phiên cơng - 0 - 0 x x x x việc 10 Giảng dạy theo thứ - - x x tự chương trình 11 Giảng dạy nhờ máy - - x x tính hỗ trợ (CAI) 12 Bài thuyết trình - - x x lớp 13 Đào tạo chỗ 14 Đào tạo học nghề 15 Dụng cụ mô 16 Đào tạo xa nơi làm x x x x 0 0 x x 0 0 x x 0 0 việc Ghi chú: - ; áp dụng cho cấp, x; áp dụng, ; không áp dụng 1.2.5 Thực chương trình đào tạo phát triển: Các nhà quản lý phải thuyết phục người đào tạo lợi ích chương trình Cơng ty phải có đủ giảng viên, đào tạo viên có đủ lực, trình độ, có mức độ sáng tạo cao Chương trình học phải xếp để đảm bảo đáp ứng yêu cầu công việc Công ty phải lưu hồ sơ nhân viên đào tạo mức độ họ đạt 1.2.6 Đánh giá chương trình đào tạo: Đào tạo trình liên tục khơng ngừng Nhà quản trị phải thường xuyên kiểm tra, đánh giá xem chương trình đáp ứng với nhu cầu mục tiêu đề chưa Sau đó, phải đánh giá hiệu kinh tế việc đầu tư vào đào tạo Đánh giá dựa ý kiến phản hồi học viên, mức độ tiếp thu kiến thức học viên dựa vào kiểm tra trước sau đào tạo, thay đổi hành vi người học sau đào tạo, mức độ đạt mục tiêu đề ra, đánh giá so với mức chuẩn Những thay đổi mặt hành vi mang tính lâu bền, thể tốt giá trị đào tạo Việc đánh giá so với mức chuẩn có liệu để so sánh với công ty đạt mức xuất sắc lĩnh vực đó, tập trung vào đánh giá chi phí đào tạo, tỉ lệ nhân viên đào tạo tổng số nhân viên, phương pháp đào tạo hay cũ 1.3 Phát triển nguồn nhân lực: Trong cạnh tranh để tồn tại, phát triển, công ty phải phát triển nhân lực Công ty phải xác định chịu trách nhiệm chương trình này, đối tượng phát triển Trách nhiệm phát triển nhân bảo đảm theo nguyên tắc từ lên Đầu tiên, nhân viên phải chịu trách nhiệm cho phát triển người (tự phát triển), sau cấp trực tiếp (vai trò người huấn luyện viên), người cấp gián tiếp (vai trò người cố vấn), người có trách nhiệm cao doanh nghiệp (vai trò người ủng hộ) Trưởng phận nhân có vai trò người xây dựng phát triển mơ hình, người điều phối tư vấn 1.3.1 Đối tượng: Tất nhân viên cấp Nếu trọng phát triển cấp quản trị mơ hình gây lãng phí tiềm tài nguyên nhân 1.3.2 Các biện pháp phát triển nhân - Kế hoạch phát triển nhân sự: phong phú hóa cơng việc đa dạng hóa cơng việc, thun chuyển cơng việc ngồi dự phòng thuyên chuyển nhân viên ngoài, tiếp nhận lại nhân viên cũ quay trở theo nguyện vọng họ, hình thành nhóm dự án đa chức / đa quốc gia nhóm cơng tác phần tự quản Cần khai thác lực nhân viên lớn tuổi, nữ giới - Kế hoạch nhân kế thừa: hàng năm trưởng phận phải đánh giá suất, tiềm khả kế thừa cho tất nhân viên sở mẫu biểu kế hoạch nhân Lãnh đạo cấp xem xét lại đánh giá đánh giá trưởng phận Người phụ trách nhân điều phối họp cuối trình cho người lãnh đạo thơng qua chương trình nhân tổng thể Điều quan trọng xác định hướng phát triển nhân viên, sau bước hoạch định, thực biện pháp khai thác kích thích Thực trạng cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Bệnh viện nhi trung ương 2.1Giới thiệu Bệnh viện nhi trung ương Bệnh viện Nhi trung ương bệnh viện chuyên khoa nhi đầu ngành nước Được thành lập từ năm 1969, qua 40 năm phát triển, bệnh viện có 900 giường bệnh, gần 1300 nhân viên, 22 khoa lâm sàng, phòng chức năng, khoa cận lâm sàng Hàng năm điều trị cho 50.000 lượt bệnh nhân nội trú khám ngoại trú cho 500.000 lượt bệnh nhân Nhiều kỹ thuật chuyên sâu thực bệnh viện phẫu thuật tách thành công nhiều cặp song sinh phức tạp, phẫu thuật tim hở, phẫu thuật nội soi lồng ngực ổ bụng, can thiệp tim mạch, ghép tạng (thận, gan), ghép tuỷ xương Các chức nhiệm vụ chính: tuyến điều trị nhi khoa cuối cùng, tiếp nhận bệnh nặng, khó chữa từ tuyến chuyển đến; đào tạo cán nhi khoa; nghiên cứu khoa học; đạo hoạt động nhi khoa toàn quốc; hợp tác quốc tế quản lý kinh tế Bệnh viện coi việc đào tạo phát triển nhiệm vụ quan trọng Có nhiều hình thức đào tạo cho đối tượng khác Bệnh viện có giáo sư, phó giáo sư, 24 tiến sĩ, 108 thạc sĩ, 15 bác sĩ chuyên khoa cấp II 26 bác sĩ chun khoa cấp I 2.2Phân tích thực trạng cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Bệnh viện nhi trung ương: Bệnh viện Nhi Trung ương tổ chức có tinh thần học hỏi Ban Giám đốc bệnh viện nhận thức tầm quan trọng định việc liên tục đào tạo phát triển liên quan đến hiệu hoạt động Đào tạo coi đầu tư mang tính chiến lược khơng phải khoản chi phí cần bố trí ngân sách Nhân viên đền đáp nỗ lực học tập giao công việc ngang tầm, thăng tiến tăng lương sớm trước thời hạn Bệnh viện Nhi trung ương thu hút nhiều lao động có trình độ Đây yếu tố quan trọng để đóng góp cho việc xây dựng thương hiệu cho Bệnh viện Theo lý thuyết, có sáu nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo phát triển gồm hỗ trợ cấp quản lý cao nhất, cam kết nhà quản lý chuyên môn quản lý chung, tiến cơng nghệ, tính phức tạp mặt tổ chức, phong cách học chức nhân khác Tại Bệnh viện Nhi trung ương, Ban Giám đốc hỗ trợ nên chương trình đào tạo phát triển nên chương trình thực thành cơng Các lãnh đạo khoa phòng cam kết tham gia vào trình đào tạo phát triển Bệnh viện có nhiều tiến việc quản lý bệnh nhân hệ thống intranet Những nhân viên có tiến lĩnh vực đào tạo ưu tiên tiếp tục đào tạo để đạt mục tiêu cụ thể 2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo: - Dựa theo nhiệm vụ chức Bệnh viện để xác định nhu cầu đào tạo - Bệnh viện Nhi trung ương năm gần có tăng trưởng chuyên môn vượt bậc Những tiếp cận chuyên môn kỹ thuật cao đòi hỏi cần bác sĩ, điều dưỡng có kỹ năng, tay nghề cao Nhân viên có nhu cầu đào tạo để nâng cao trình độ học vấn liên tục Do nhu cầu đào tạo trở nên cấp bách Do đó, bệnh viện cần có khoá đào tạo linh hoạt kịp thời, đào tạo bệnh viện cần - Hầu hết cán quản lý từ cấp cao đến cấp trung gian bệnh viện chưa qua lớp đào tạo quản lý hành kinh tế Hiện nay, bệnh viện phải thực tự chủ tài theo Nghị định 43 Chính Phủ Vì thế, nhu cầu đào tạo quản lý lớn - Bệnh viện nhận ý kiến đóng góp, thắc mắc từ gia đình người bệnh, chưa thu hút khách hàng có thu nhập cao Lý khả giao tiếp Vì thế, nhu cầu đào tạo kỹ giao tiếp cấp thiết 2.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo: Chiến lược Bệnh viện trở thành bệnh viện chuyên khoa nhi đầu ngành nước đạt ngang tầm bệnh viện nhi có uy tín khu vực Đơng Nam Á Vì mục tiêu chương trình đào tạo phát triển phải gắn kết với chiến lược 2.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo: - Theo nhu cầu mục tiêu đào tạo chuyên môn bệnh viện, kết hợp với nhu cầu đào tạo chuyên môn nhân viên - Cán quản lý tương lai - Cán có phương pháp nghiên cứu khoa học giảng dạy 2.2.4 Lựa chọn phương pháp đào tạo: Đào tạo kịp thời (JIT), đào tạo thời gian nào, nơi giới để đáp ứng nhu cầu đặt Các phương pháp đào tạo áp dụng Bệnh viện Nhi trung ương: - Đào tạo lớp học: Khá hiệu quả, truyền đạt nhiều thông tin thời gian tương đối ngắn Trong thời gian qua, bệnh viện cử nhiều cán tham gia học chuyên môn Trường Đại học Y Hà Nội, Học viện Quân Y, Viện Vệ sinh dịch tễ trung ương, bệnh viện chuyên khoa để học tập chuyên môn Trong năm 2009, bệnh viện gửi 200 bác sĩ điều dưỡng nước học tập Cán quản lý theo học lớp tập huấn ngắn trung hạn quản lý hành kinh tế Bộ Y tế, Trường Hành quốc gia, Đại học Y tế cơng cộng tổ chức 20 cán diện qui hoạch phát triển theo học khoá đào tạo MBA Tổ chức lớp đào tạo ngắn ngày bệnh viện để cập nhật kỹ thuật cho nhân viên khoa cận lâm sàng Tổ chức lớp học phương pháp nghiên cứu khoa học, giảng dạy giáo viên Úc dự án “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực” giảng dạy Trong năm 2009, bệnh viện tổ chức 50 lớp tập huấn hội thảo nước chuyên gia nước giảng dạy chuyển giao kỹ thuật Đây chuyên gia hàng đầu giới số lĩnh vực mổ tim, ghép tuỷ xương, sinh học phân tử… - Cố vấn huấn luyện: Nhiều chuyên khoa có chuyên gia giỏi, hình thức đào tạo 1-1 hiệu Người cố vấn Bệnh viện ngồi Bệnh viện Hình thức tạo quan hệ thực tế nhằm phát triển nghiệp nhân viên Người cố vấn có vai trò người huấn luyện, đỡ đầu cho thăng tiến, giao nhiệm vụ đặt thách thức, bảo vệ nhân viên khỏi lực lượng thù địch, khuyến khích cách nhìn nhận tích cực, hỗ trợ tư vấn cho nhân viên, làm hình mẫu thể chấp nhận nhân viên - Cố vấn ngược chiều: Những nhân viên lớn tuổi học hỏi từ nhân viên tuổi hơn, ví dụ cơng nghệ thơng tin - Nghiên cứu tình huống: Nghiên cứu thơng tin cung cấp tình đưa định dựa tình Đây hình thức đào tạo thực buổi giao ban buổi sáng chuyên môn.và buổi học theo phương pháp tích cực, - Đào tạo theo hình thức cầm tay việc: Cho nhân viên thực số công việc, thường sử dụng nhiều nhất, khơng gặp khó khăn áp dụng học thực tế Mỗi nhân viên có nhân viên có kinh nghiệm chịu trách nhiệm hướng dẫn, đào tạo vòng – tháng - Đào tạo theo kiểu học nghề: Kết hợp với giảng lớp với cầm tay việc Đây hình thức đào tạo áp dụng cho điều dưỡng - Đào tạo mô phỏng: Học mơ hình, trọng vào học kỹ cần cho cơng việc Ví dụ, lớp học cấp cứu, nhân viên thực tập mơ hình người bệnh chất dẻo - Học từ xa qua hội thảo video: Bệnh viện Nhi trung ương nơi thực hình thức đào tạo Bệnh viện sử dụng cầu truyền hình từ phòng mổ để đào tạo cho nhiều bác sĩ ngoại khoa, sử dụng cầu truyền hình để hội chẩn chun mơn với chuyên gia nước từ Úc, Nhật, Hàn quốc… cho chuyên khoa sâu Hình thức làm giảm chi phí đào tạo - Ln chuyển cơng việc: Bác sĩ, điều dưỡng luân chuyển từ công việc sang công việc khác mở rộng kinh nghiệm, hiểu nhiều công việc khác nhau, áp dụng cho nhân viên trẻ tốt Hạn chế phương pháp luân chuyển nhân viên có kinh nghiệm chuyên khoa sâu làm nguồn nhân lực - Thực tập: Chia thời gian vừa học vừa làm việc cho tổ chức Đây hình thức đào tạo bác sĩ nội trú, gắn lý thuyết với thực hành Là cách tốt để xem xét cách làm việc bác sĩ trở thành bác sĩ lâu dài bệnh viện không - Các lớp bồi dưỡng quản lý: Thường xuyên tổ chức tháng / lần, nâng cao kỹ kiến thức lãnh đạo cho 12 cán Ban Giám đốc cán lãnh đạo tương lai chuyên gia dự án “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực” giảng dạy Bệnh viện có kế hoạch tiếp tục đào tạo kỹ cho trưởng, phó khoa phòng, điều dưỡng trưởng - Đào tạo kỹ giao tiếp với khách hàng bệnh viện: Từ 5-9/2009, bệnh viện tổ chức cho tất nhân viên bệnh viện theo học 14 lớp kỹ giao tiếp chăm sóc khách hàng bệnh viện công ty “Ý tưởng Việt” giảng - Kỹ làm việc nhóm: Thành lập nhóm làm việc theo chuyên khoa, ví dụ chuyên khoa tim mạch gồm bác sĩ nội khoa tim mạch, ngoại khoa tim mạch, hồi sức cấp cứu ngoại khoa tim mạch, chẩn đốn hình ảnh - Đào tạo tiếng Anh: Nhiều lớp học tiếng Anh tổ chức bệnh viện cho nhiều đối tượng cán Bên cạnh lớp tiếng Anh giáo viên Việt nam giảng dạy, Bệnh viện mời nhiều người tình nguyện từ sứ quán Mỹ, Australia đến tham gia giảng dạy Với hỗ trợ dự án “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực”, 120 nhân viên theo học tiếng Anh Trường Đại học RMIT Mục tiêu khóa học nhân viên đào tạo đạt trình độ IELTS 6.5 điểm Bệnh viện tổ chức đào tạo tiếng Anh chỗ thông qua tổ chức giao ban chuyên môn buổi sáng tiếng Anh Các bác sĩ trẻ trực đêm trình bày ca bệnh nặng, tử vong tiếng Anh Việc thảo luận trình bày tiếng Anh Hoạt động tạo nên động lực, hội thực hành thuận lợi cho bác sĩ trẻ Hiện nay, hầu hết khoa phòng bệnh viện có cán làm việc trực tiếp với chuyên gia nước ngoài, khơng cần phiên dịch Một số bác sĩ có khả trình bày nghiên cứu hội thảo quốc tế 2.2.5 Thực chương trình đào tạo phát triển: Bệnh viện xây dựng chương trình đào tạo cho đối tượng làm việc bệnh viện cung hệ thống nhành nhi , thuyết phục người đào tạo lợi ích chương trình Bệnh viện có đủ giảng viên, đào tạo viên có đủ lực, trình độ, có mức độ sáng tạo cao Chương trình học phải xếp để đảm bảo đáp ứng yêu cầu cơng việc Bệnh viện có phần mềm quản lý hồ sơ nhân viên đào tạo mức độ họ đạt được, nhiên chưa thường xuyên cập nhật, đánh giá 2.2.6 Đánh giá chương trình đào tạo: - Qui trình đánh giá đào tạo dựa phiếu phản hồi học viên thường xuyên thực Lớp kỹ giao tiếp tất nhân viên hài lòng - Những thay đổi hành vi chuyên môn, ứng xử nhân viên nhận thấy hàng ngày Trong thi điều dưỡng giỏi, lịch vừa qua bệnh viện, hầu hết điều dưỡng trả lời tình chuyên môn, ứng xử tốt Nhiều chuyên khoa Bệnh viện dẫn đầu nước phẫu thuật nội soi, tim mạch can thiệp, ung thư… 2.3Những hạn chế nguyên nhân công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Bệnh viện nhi trung ương Mặc dù công tác đào tạo phát triển quan tâm, nhiên, Bệnh viện Nhi Trung ương bệnh viện công lập, hoạt động theo qui định Bộ Y tế Nhà nước nên tính phức tạp tổ chức không tránh Một số hạn chế sau: - Dựa theo chức nhiệm vụ bệnh viện, nhiều nhân viên cần đào tạo phương pháp nghiên cứu khoa học giảng dạy, quản lý kinh tế - Đánh giá, theo dõi: Phòng Đào tạo đạo tuyến Bệnh viện nơi tổ chức đánh giá công tác đào tạo phát triển Nhân lực phòng ít, chưa đáp ứng nhiệm vụ Bệnh viện chưa có hệ thống đánh giá hiệu cách hoàn chỉnh Nhân viên đào tạo chuyên mơn nước ngồi khố ngắn hạn chưa thường xuyên báo cáo kết học tập, áp dụng tốt kiến thức thu - Chưa triển khai hình thức đào tạo liên tục, đào tạo lại bệnh viện nhằm đáp ứng nhu cầu khám chữa bệnh khách hàng ngày tăngcả số lượng lẫn chất lượng 2.4Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Bệnh viện nhi trung ương - Bổ sung nhân lực cho phòng Đào tạo đạo tuyến Bệnh viện, bổ sung thêm nhiệm vụ đánh giá đào tạo Thực đánh giá xác, thường xuyên phần 1.2.6 trình bày - Theo nhu cầu, nhiệm vụ Bệnh viện, tổ chức lớp học cho cán trẻ phương pháp nghiên cứu khoa học, tạo động lực hội phát triển - Phát triển: tạo động cơ, khuyến khích nhân viên hệ thống tiền thưởng hàng tháng theo học vị, học hàm Tạo hội thăng tiến giao nhiệm vụ cho cán trẻ sau đào tạo Kết luận: Theo James L Hages, “khơng vấn đề muốn hay nên phát triển tài nguyên nhân sự…Phát triển tài nguyên nhân vấn đề sống xã hội chúng ta” Các cơng ty phải xây dựng chương trình đào tạo phát triển nguồn tài nguyên nhân lực quí báu Dựa kiến thức thu qua môn học Quản trị nguồn nhân lực, nhận thấy Bệnh viện Nhi trung ương nhận thức thực tốt công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đây yếu tố quan trọng tạo nên thành công to lớn, xây dựng thương hiệu tốt cho bệnh viện Tuy nhiên, bệnh viện chúng tơi có số hạn chế công tác Nếu cải thiện, chắn bệnh viện trở thành bệnh viện có uy tín khơng nước mà khu vực Tài liệu tham khảo Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản trị nhân sự, NXB Lao động – Xã hội Giáo trình mơn Quản trị nguồn nhân lực, Chương trình đào tạo MBA, Đại học Griggs, Hoa kỳ Báo cáo công tác đào tạo 2009 Bệnh viện Nhi trung ương  ... hạn chế nguyên nhân công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Bệnh viện nhi trung ương Mặc dù công tác đào tạo phát triển quan tâm, nhi n, Bệnh viện Nhi Trung ương bệnh viện công lập, hoạt động... thác kích thích Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Bệnh viện nhi trung ương 2.1Giới thiệu Bệnh viện nhi trung ương Bệnh viện Nhi trung ương bệnh viện chuyên khoa nhi đầu ngành... cấp I 2.2Phân tích thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Bệnh viện nhi trung ương: Bệnh viện Nhi Trung ương tổ chức có tinh thần học hỏi Ban Giám đốc bệnh viện nhận thức tầm quan