Đào tạo nguofofn nhân lực tại công ty cổ phần thương mại và dịch vụ bồ đề xanh

Công ty Cổ phần Thương mại và Dịch vụ Bồ Đề Xanh là một doanh nghiệp tư nhân được thành lập tháng 12 năm 2005 với ngành nghề kinh doanh chính là phục vụ ăn uống và tổ chức, hướng dẫn du lịch Toàn công ty có 110 người bao gồm Hội đồng quản trị, Ban giám đốc, các Phòng Kế hoạch tài chính, Phòng Tổ chức, Phòng Marketing và đội ngũ nhân viên trực tiếp phục vụ sản xuất kinh doanh Công ty nằm ở vị trí rất thuận lợi địa bàn có nhiều doanh nghiệp hoạt động, doanh thu hàng năm Công ty đều tăng trưởng Vì vậy vấn đề tuyển dụng để lựa chọn tìm được ứng viên đáp ứng được u cầu về lực, trình đợ chun mơn, phù hợp với tính chất công việc chuyên môn phòng ban toàn công ty là một ưu tiên hàng đầu ban giám đốc công ty, nhằm bổ sung số lượng nhân viên còn thiếu và các vị trí quan trọng cần nhân viên có lực, kinh nghiệm, trình đợ chun mơn cao I Đầu tiên, hiểu tuyển dụng nhân Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ nhiều nguồn khác nhân viên đủ khả đảm nhiệm vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển Tuyển dụng nhân sự không là nhiệm vụ phòng tổ chức nhân sự, và cũng không là công việc đơn giản bổ sung người lao động cho doanh nghiệp, mà đó thực sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn cẩn thận Nó đòi hỏi phải có sự kết hợp các bộ phận doanh nghiệp với nhau, phải có sự định hướng rõ ràng, phù hợp lãnh đạo doanh nghiệp Quá trình tuyển dụng nhân sự có ảnh hưởng rất lớn tới chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp sau này Khi doanh nghiệp thu hút được nhiều người ứng tuyển và tuyển chọn được người phù hợp với doanh nghiệp, chất lượng nhân sự được nâng lên rất nhiều Từ đó, hiệu công việc doanh nghiệp cũng được thay đổi Các nguồn nhân tuyển dụng: Các doanh nghiệp thường tuyển dụng nhân lực từ hai nguồn, ở bên doanh nghiệp và ở thị trường lao động bên ngoài doanh nghiệp Nguồn nhân lực bên thường được ưu tin hơn, nguồn nhân lực bên ngoài lại có quy mô rộng lớn hơn, nên được tuyển dụng nhiều Nguồn nhân lực từ doanh nghiệp: là người làm việc cho doanh nghiệp Họ thường được lựa chọn cho vị trí công việc cao mà họ đảm nhận Với nguồn nhân lực này, doanh nghiệp hiểu rất rõ về khả năng, tính cách họ, nên việc chọn lựa dễ hơn, chính xác Khi lựa chọn nguồn nhân lực này, doanh nghiệp không mất thời gian đào tạo, chi phí tuyển dụng và trì được cơng việc cũ, và kích thích được tinh thần, khả làm việc nhân viên Tuy nhiên, sử dụng nguồn nhân lực này, doanh nghiệp không thay đổi được chất lượng nguồn nhân lực Nguồn nhân lực bên doanh nghiệp: rất đa dạng, phong phú sinh viên các trường đại học, cao đẳng, các trung tâm dạy nghề, lao động tự hay lao động làm việc các tổ chức khác Với nguồn nhân lực rộng lớn này, doanh nghiệp có nhiều sự lựa chọn hơn, lại cũng khó khăn lựa chọn Khi tuyển dụng từ bên ngoài, doanh nghiệp phải mất chi phí tuyển dụng, đào tạo, hướng dẫn Nguồn nhân lực này làm thay đổi chất lượng lao động doanh nghiệp Các hình thức tuyển dụng nhân Các doanh nghiệp có thể áp dụng nhiều hình thức tuyển dụng nhân sự khác nhau, tùy vào điều kiện cụ thể doanh nghiệp: tuyển dụng thông qua quảng cáo các phương tiện truyền thông, thông qua sự giới thiệu, thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm, thông qua các hội chợ việc làm tuyển dụng trực itếp tại các trường đại học, cao đẳng Tuyển dụng thông qua quảng cáo phương tiện truyền thơng: là hình thức tuyển dụng phớ biến nhất Doanh nghiệp đăng tải thông tin tuyển dụng các kênh truyền hình, đài phát thanh, mạng internet, báo Tùy vào yêu cầu và tính chất công việc, nhu cầu nhân sự, mà doanh nghiệp lựa chọn hình thức phù hợp kết hợp nhiều hình thức với Tuyển dụng thông qua giới thiệu: Qua giới thiệu từ người quen, từ các thành viên doanh nghiệp, doanh nghiệp có thể tìm kiếm được người phù hợp khá nhanh chóng và cụ thể Tuy nhiên hình thức tuyển dụng này ở quy mô hẹp Tuyển dụng thông qua trung tâm môi giới giới thiệu việc làm: Hình thức này thường được áp dụng đới với các doanh nghiệp không có bộ phận chuyên trách về quản trị nhân sự Doanh nghiệp gửi yêu cầu tới các trung tâm môi giới, giới thiệu việc làm và các trung tâm này đảm nhận việc tuyển chọn nhân sự phù hợp với doanh nghiệp Tuyển dụng thơng qua hội chợ việc làm: Với hình thức tuyển dụng này, nhà tuyển dụng và ứng viên được itếp xúc trực itếp với nhau, có hội trao đổi, thấu hiểu, để từ đó mở hội lựa chọn tốt Tuyển dụng trực itếp từ trường cao đẳng, đại học: Doanh nghiệp cử người tới tận các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề để tìm kiếm, lựa chọn ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc doanh nghiệp II Thực trạng công tác tuyển dụng Công ty Cổ phần thương mại dịch vụ Bồ Đề Xanh Hiện nay, quá trình tuyển chọn nhân sự tại Công ty Cổ phần thương mại và dịch vụ Bồ Đề Xanh được thực hiện qua bước, là (1) Nghiên cứu, kiểm tra nền tảng học vấn, kinh nghiệm và các lời/thư giới thiệu; (2) Cho làm bài kiểm tra, sát hạch; (3) Phỏng vấn Nghiên cứu, kiểm tra tảng học vấn, kinh nghiệm lời giới thiệu Việc nghiên cứu, kiểm tra này thường được áp dụng bao quát từ kiến thức, bằng cấp, kinh nghiệm quá trình làm việc trước đây, cũng kiểm tra độ chính xác các lời giới thiệu, sơ yếu lý lịch ứng viên Mục đích việc này là để kiểm chứng thông tin mà ứng viên cung cấp cho Công ty và phát hiện kịp thời nếu có trường hợp gian dối, khai man Cho làm kiểm tra, sát hạch Các bài kiểm tra được phân thành bốn loại để đánh giá khả nhận thức, sức khỏe, tính cách, sở thích, thành tựu ứng viên: Kiểm tra khả nhận thức bao gồm các bài kiểm tra tổng quát về mức độ thông minh, thái đợ ứng xử theo tình h́ng, khả lý luận, trí nhớ và khả tính toán, xếp Nếu công việc đòi hỏi khả tư sắc bén, ví dụ chuyên viên tư vấn quản lý, loại hình kiểm tra này giúp đánh giá khá chính xác khả làm việc tương lai ứng viên Kiểm tra sức khỏe, bao gồm kiểm tra sức mạnh bắp, độ dẻo dai, tim mạch, khả giữ thăng bằng, khả phối hợp, phản xạ, sự khéo léo… Đây là các nội dung kiểm tra tuyển vào các vị trí an ninh, nhân viên cứu hỏa, … Kiểm tra thành tựu để biết ứng viên học hỏi, thu thập được từ trường học công việc Các chứng nhận, bằng cấp, đánh giá, giấy khen từ một tổ chức uy tín nào đó là bằng chứng tốt nhất Phỏng vấn Phỏng vấn là phương pháp giúp Công ty quyết định họ và ứng viên có “tương thích” với về công việc, nhu cầu, và khả đáp ứng không, thơng qua hình thức hỏi đáp để trao đởi thơng tin Đây là cách lựa chọn, sàng lọc cuối tuyển dụng Có hai phương pháp vấn: Phỏng vấn bằng các câu hỏi tùy ý, không được xây dựng theo hệ thống chuẩn mực nào Nhà vấn có thể đặt bất kỳ câu hỏi nào chợt nảy đầu Về hình thức, vấn gián tiếp giớng mợt c̣c trò chụn ngẫu hứng Vì vậy, cách vấn này không giúp nhà tuyển dụng dự đoán được khả làm việc tương lai ứng viên Phỏng vấn dựa cấu trúc hệ thống câu hỏi, được thực hiện theo hệ thống câu hỏi xây dựng sẵn, chủ yếu xoay quanh các vấn đề liên quan đến công việc để đánh giá xem ứng viên có phù hợp với vị trí tuyển dụng hay không Thông thường, các câu trả lời ứng viên được đánh giá theo thang điểm từ đến 5, đó là mức độ phù hợp nhất với yêu cầu Đặc biệt, có thể chia nhỏ vấn trực tiếp thành bốn nhóm khác nhau: • Phỏng vấn dựa tình h́ng: Ứng viên được hỏi về cách ứng xử mợt tình h́ng khó khăn có liên quan đến công việc Ví dụ, ứng viên cho vị trí quản lý cấp trung phải cho biết xử lý thế nào nếu có mợt nhân viên thuộc cấp làm trễ ba ngày liên tiếp • Phỏng vấn đo lường hành vi: Ứng viên được hỏi về cách xử sự mợt tình huống thực tế Ví dụ, ứng viên cho vị trí trực tởng đài có thể phải trình bày cách trả lời một khách hàng rất tức giận gọi đến Cách vấn này dựa logic là hành vi làm việc quá khứ để được cách xử sự tương lai • Phỏng vấn bằng các câu hỏi lý: Ứng viên được hỏi một loạt các câu hỏi có liên quan tới công việc, không liên quan đến công ty hay vị trí ứng tuyển, ví dụ thích môn nào nhất hồi học? • Phỏng vấn tạo áp lực: Nhà vấn cố tình đưa ứng viên vào tình thế khó chịu bằng hàng loạt câu hỏi soi mói, thô lỗ vô dun Ý tưởng là thơng qua tình h́ng này để xác định xem ứng viên có làm chủ được cảm xúc, biết giải tỏa áp lực hay không Ví dụ nhà vấn tới tấp tấn công ứng viên bằng các câu hỏi về công việc cũ, công ty cũ, đồng nghiệp cũ, điều kiện làm việc, lương bổng, nguyên nhân rời bỏ chỗ làm cũ… Cách vấn này khá rủi ro ứng viên có thể phản kháng lại cho kết sai III Những hạn chế công tác tuyển dụng (Phương pháp vấn): Phỏng vấn là mợt khâu quan trọng quy trình tuyển dụng nhân sự các doanh nghiệp hiện Thông qua vấn, nhà tuyển dụng có thể đánh giá được kĩ năng, kinh nghiệm cũng trình đợ chuyên môn các ứng viên Tuy nhiên, cuộc vấn nào cũng có thể chọn lựa được ứng viên phù hợp Có hai lý dẫn đến tính trạng này, thứ nhất, khoảng thời gian ngắn ngủi buổi vấn, việc đánh giá về một ứng viên là rất khó nếu không nói là hiểu Thứ hai, hoạt động vấn nhà tuyển dụng không mang tính chuyên nghiệp, không có “chuyên môn”, cũng chính là hiện trạng phổ biến tại các doanh nghiệp Việt Nam hiện Ở các nước có nền kinh tế phát triển, các buổi vấn tuyển dụng các doanh nghiệp có sự tham giam một hội đồng tuyển dụng, với nhiều người đặt câu hỏi và đánh giá về một ứng viên Trước gặp ứng viên trức tiếp, hội đồng tuyển dụng xem xét rất kỹ hồ sơ ứng viên, xác minh tính trung thực hồ sơ, chuẩn bị trước các câu hỏi… và đương nhiên trước gặp ứng viên, họ có khá đầy đủ thông tin về ứng viên Còn ở Việt Nam, hoạt động vấn thường một người đảm nhận, việc xem xét hồ sơ, xác minh tính trung thực cũng sự chuẩn bị cho buổi vấn cũng qua loa, đại khái Nhiều trường hợp, nhà tuyển dụng vừa vấn vừa đọc hồ sơ ứng viên mà trước đó chưa hề lướt qua hồ sơ này Lý cho việc bỏ qua khâu chuẩn bị trước vấn này chủ yếu là nhà tuyển dụng “sợ mất công” nếu ứng viên được gọi không đến vấn Nhiều trường hợp, nhà tuyển dụng lúng túng việc đặt các câu hỏi, chưa nói đến việc đánh giá các câu trả lời ứng viên Nhiều câu hỏi được đặt không có mục đích, nhằm lấp khoảng trống, là câu hỏi mà thân cũng khó trả lời khơng nói đến ứng viên… Và nhiều trường hợp, nhà tuyển dụng đánh giá ứng viên một cách chủ quan, cảm tính Chỉ đơn giản, là người vấn có thích, có cảm tình với ứng viên hay khơng Ở các cơng ty lớn hay tập đoàn, hoạt động tuyển dụng trải qua nhiều khâu cũng tạo tiêu cực nhất định Có trường hợp, một ứng viên ứng tuyển vào vị trí chuyên viên quan hệ công chúng một tập đoàn lớn ở Việt Nam, ứng viên này có chuyên môn cao lẫn kinh nghiệm làm việc Phòng nhân sự tập đoàn tiếp nhận hồ sơ, liên hệ cho ứng viên này đến tham gia thi tuyển, úng viên đó vượt qua hai vòng thi và đến vòng vấn Bộ phận đảm nhiệm việc vấn ứng viên này là phòng quan hệ công chúng tập đoàn, buổi vấn, ứng viên nhận được ba câu hỏi và bị đánh trượt Sau này, ứng viên đó mới biết phòng quan hệ công chúng tập đoàn này nhắm trước một người quen vào làm ở vị trí đó, buổi vấn ứng viên là che mắt phòng nhân sự cũng là công ty Trên là số ít trường hợp vấn đậm chất nghiệp dư các nhà tuyển dụng, còn nhiều thế các trường hợp mà ứng viên phải xúc Với các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay, khâu tuyển dụng nói riêng và nguồn nhân lực cho doanh nghiệp nói chung là một thách thức, đặc biệt lại càng là thử thách lớn bối cảnh hội nhập hiện Chính vậy, các doanh nghiệp cần ý thức tạo dựng tình chuyên nghiệp cao ở khâu vấn tuyển dụng IV Giải pháp khắc phục: Để khắc phục được hạn chế nêu trên, công ty cần: - Xây dựng được quy trình truyển dụng phù hợp: lập kế hoạch tuyển dụng, xác định phương pháp và các nguồn tuyển dụng, xác định thời gian và địa điểm tuyển dụng, tìm kiếm ứng viên, đánh giá quá trình tuyển dụng, hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập với môi trường doanh nghiệp - Giảm thiểu chế xin-cho để có thể lựa chọn được người có lực, kinh nghiệm thực sự, đảm trách công việc được giao TÀI LIỆU THAM KHẢO Giáo trình và slide bài giảng mơn Quản trị ng̀n nhân lực http://www.lanhdao.net http://www.doanhnhan360.com  ... cầu công việc doanh nghiệp II Thực trạng công tác tuyển dụng Công ty Cổ phần thương mại dịch vụ Bồ Đề Xanh Hiện nay, quá trình tuyển chọn nhân sự tại Công ty Cổ phần thương mại và dịch. .. dụng và trì được công việc cũ, và kích thích được tinh thần, khả làm việc nhân viên Tuy nhiên, sử dụng nguồn nhân lực này, doanh nghiệp không thay đổi được chất lượng nguồn nhân. .. tại Công ty Cổ phần thương mại và dịch vụ Bồ Đề Xanh được thực hiện qua bước, là (1) Nghiên cứu, kiểm tra nền tảng học vấn, kinh nghiệm và các lời/thư giới thiệu; (2) Cho làm