Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần thương mại và dịch vụ phú đông

MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN PHẦN 1 : NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG 1 I. Tổng quan về công ty Cổ phần Thương mại và Dịch vụ Phú Đông 1 1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty Cổ phần Thương mại và Dịch vụ Phú Đông 1 2. Cơ cấu tổ chức bộ máy 4 2.1 Vẽ sơ đồ cơ cấu tổ chức 4 II. Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại và Dịch vụ Phú đông 10 Thực trạng công tác quản trị nhân lực của công ty 10 2. Khái quát các công tác Quản trị nhân lực 11 3.Đánh giá chung và những khuyến nghị 14 PHẦN IICHUYÊN ĐỀ BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ PHÚ ĐÔNG 15 A. PHẦN MỞ ĐẦU 15 1. Lý do chọn đề tài 15 2. Lịch sử nghiên cứu 16 3. Mục tiêu nghiên cứu 16 4. Phạm vi nghiên cứu 16 5. Vấn đề nghiên cứu 17 6. Phương pháp nghiên cứu 17 7. Ý nghĩa của đề tài 17 8. Kết cấu đề tài 17 B. PHẦN NỘI DUNG 18 Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 18 1.1 Khái niệm cơ bản 18 1.1.1 Nhân lực 18 1.1.2 Tuyển dụng nhân lực 19 1.2 Nội dung của công tác tuyển dụng nhân lực 19 1.2.1 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng 20 1.2.2Tổ chức thực hiện tuyển dụng 22 1.2.3Kiểm tra, đánh giá công tác tuyển dụng 24 1.3 Các nhân tố tác động tới công tác tuyển dụng nhân lực 24 1.3.1 Các yếu tố thuộc về tổ chức 24 1.3.2 Các yếu tố thuộc về môi trường 25 1.4 Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực 26 Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ PHÚ ĐÔNG 28 2.1 Hoạt động tuyển dụng nhân lực tại công ty 28 2.1.1 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng giai đoạn 2010 – 2015 28 2.1.2 Tổ chức thực hiện tuyển dụng 29 2.1.3 Kiểm tra, đánh giá công tác tuyển dụng 33 2.2 Các nhân tố tác động đến công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại và Dịch vụ Phú Đông 33 2.2.1 Hình ảnh, uy tín của công ty 33 2.2.2 Sự đầu tư cho công tác tuyển dụng của công ty 34 2.2.3 Các quy chế về tuyển dụng nhân lực của công ty 34 2.3 Nguyên nhân, hạn chế của công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại và Dịch vụ Phú Đông 34 2.3.1 Nhu cầu mở rộng, quy mô hoạt động lớn 35 2.3.2 Đội ngũ cán bộ tuyển dụng trẻ 35 2.3.3 Lập kế hoạch chưa sát thực tế 35 2.3.4 Sự di chuyển chỗ làm của người lao động 36 2.3.5 Sự kiểm tra, giám sát chưa chặt chẽ của các cấp lãnh đạo với công tác tuyển dụng của công ty 36 Chương 3 : MỘT SỐ GIẢI PHÁP, NGUYẾN NGHỊ NHẰ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ PHÚ ĐÔNG 37 3.1 Giải pháp 37 3.1.1 Dự báo nhu cầu nhân lực của công ty trong tương lai 37 3.1.2 Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực 37 3.1.3 Thiết lập bản theo dõi đánh giá tuyển dụng 43 3.2 Khuyến nghị 46 3.2.1 Sự quan tâm hơn nữa của Ban lãnh đạo Công ty 46 3.2.2 Quản lý công tác tuyển dụng bằng phần mềm tin học 46 3.2.3 Có chính sách nhận và đào tạo nhân viên thực tập tại công ty 46 3.2.4 Kết hợp chặt chẽ công tác tuyển dụng với các công tác khác trong quản lý nhân sự 47 C. PHẦN KẾT LUẬN 49 TÀI LIỆU THAM KHẢO 50 PHỤ LỤC

LỜI CẢM ƠN Việc hoàn thành đề tài báo cáo thực tập “ Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại và Dịch vụ Phú Đông” là kết quả của quá trình nghiên cứu, tìm hiểu và nô lực làm việc suốt quá trình thực tập tại Công ty Trong thời gian thực tập ngoài sự cố gắng của bản thân, em còn nhận được rất nhiều sự giúp đỡ của các thầy cô, các anh chị nơi em thực tập Chính điều này đã tạo cho em một động lực lớn giúp em có thể hoàn thành bài báo cáo của mình Trước hết, em xin chân thành cảm ơn sự quan tâm giúp đỡ nhiệt tình của thầy giáo chủ nhiệm Cù Huy Lệ, và các thầy cô khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực Thời gian qua được sự chỉ bảo hướng dẫn của các thầy cô là quãng thời gian rất quan trọng để em có thể bổ sung thêm những kiến thức chuyên môn, chuẩn bị về tâm lý để tự tin quá trình thực tập vừa qua và xa nữa là công việc sau trường Xin chân thành cảm ơn trưởng phòng khối Hành chính Nhân sự , cùng các anh chị công ty Cổ phần Thương mại và Dịch vụ Phú Đông đã tận tình chỉ bảo và giúp đỡ em quá trình thực tập tại ông ty và giúp em hoàn thành bài báo cáo này Em cũng xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo trường đã giảng dạy và giúp đỡ chúng em hoàn thành tất cả các môn học thời gian chúng em học tại trường Chính các thầy cô đã xây dựng cho chúng em những kiến thức nền tảng và những kiến thức chuyên môn để em có thể hoàn thành báo cáo này, cũng cho công việc sau này.Cuối cùng em xin gửi tới bố me của em lời cảm ơn và lòng biết ơn sâu sắc nhất Bố me và gia đình là những người đã giúp đỡ và động viên cả về vật chất lẫn tinh thần suốt quá trình em học tập tại trường cũng quãng thời gian thực tập vừa qua Mặc dù đã có nhiều cố gắng, nô lực bản thân còn có những hạn chế nhất định nên bài báo cáo thực tập tốt nghiệp không thể tránh khỏi những thiếu sót Vì vậy em rất mong nhận được sự chỉ bảo, đóng góp ý kiến của các thầy cô giáo Em xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày tháng năm 2016 Sinh viên Tống Thị Thanh Huyền MỤC LỤC PHỤ LỤC PHẦN : NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG I Tổng quan về công ty Cổ phần Thương mại và Dịch vụ Phú Đông Quá trình hình thành và phát triển của công ty Cổ phần Thương mại và Dịch vụ Phú Đông *Tên, địa chỉ, số điện thoại, email công ty - Tên đơn vị: Công ty Cổ phần thương mại và du lịch Phú Đông - Địa chỉ trụ sở chính: 488 Bạch Đằng, Chương Dương, Hoàn Kiếm, Hà Nội - Điện thoại: 043.987.5600Fax: 043.987.5600 - Văn phòng kinh doanh: Số 164 Nguyên Khoái, Phường Thanh Lương, Hai Bà Trưng, Hà Nội - Người đại diện thep pháp luật: Ông Đặng Tuấn AnhChức vụ: Giám đốc CMND số 013086285do CAThành phố Hà Nội cấp ngày: 29/08/2009 - Đăng ký kinh doanh số: 0102367134 ngày 14/07/2011( thay đổi lần 4) Sở kế hoạch đầu tư - thành Phố Hà Nội cấp Giấy phép hành nghề số: 72/GPKDVT ngày 06/07/2011 (cấp lần thứ nhất) Sở GTVT TP Hà Nội cấp *Tóm lược quá trình hình thành và phát triển của công ty Cổ phần Thương mại và dịch vụ Phú Đông Công ty cổ phần thương mại và du lịch Phú Đông được thành lập ngày 18/09/2007, tiền thân là Công ty cổ phần taxi Phú Đông Ban đầu công ty chỉ có 25 đầu xe đưa vào hoạt động, hầu hết các đầu xe mang nhãn hiệu Matiz Cuối năm 2009 là một điểm mốc quan trọng sự phát triển và hình thành thương hiệu của Công ty Sau họp bàn về phương án kinh doanh mới, đúc kết và rút kinh nghiệm qua năm hoạt động, Ban lãnh đạo Công ty đã quyết định đầu tư thêm hàng loạt phương tiện vận tải mới đưa vào hoạt động ChevroletSpark, Kiamorning, Huyndaigetz và cũng đồng thời đổi tên thương hiệu của hãng taxi là “Tuấn Linh Ngành nghề kinh doanh cũng được mở rộng, ngoài lĩnh vực vận tải hành khách taxi 24/24h đế đáp ứng nhu cầu lại của khách hàng, Công ty cũng bắt đầu ký kết được các hợp đồng lớn cung cấp dịch vụ cho thuê xe tự lái hoặc có lái với tổ chức, cá nhân có nhu cầu Đáp ứng nhu cầu ngày càng phát triển của xã hội, Công ty đã không ngừng đổi mới, đầu tư thêm nhiều phương tiện vận tải mới, hiện đại Tính đến Công ty đã có 190 xe và 35 xe của tư nhân thuê thương hiệu đưa vào hoạt động với tổng đài số 04.39.61.61.61 hoạt động hết công suất Ngoài việc phục vụ khách hàng tại thị trường Hà Nội, Công ty cũng đã mở rộng thị trường tại các tỉnh Hưng Yên (tháng 08/2011) và tại tỉnh Hà Nam (cuối 2010) Tháng 07/2011 Công ty mở thêm gara sửa chữa ô tô tại địa chỉ 315 Phố Nguyễn Khoái (gần văn phòng công ty), ngoài việc phục vụ cho việc sửa chữa các xe của công ty, còn để phục vụ cho khách hàng có nhu cầu Công ty có bãi trông giữ xe ngày và đêm với diện tích 1000 m2 ở dọc tuyến phố Nguyễn Khoái, công ty thuê lại của UBND phường Thanh Lương một phần là nơi tập kết của đội xe, phần nữa là cho khách địa phương có nhu cầu gửi Trải qua năm xây dựng và trưởng thành, đến Công ty có một đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý có trình độ, động cùng với đội ngũ công nhân viên có tay nghề, chuyên môn cao, nhiều kinh nghiệm ngành nghề vận tải đã xây dựng lên một thương hiệu taxi “Tuấn Linh” vững mạnh và uy tín * Phương hướng hoạt động thời gia tới + Tập trung vào các địa bàn đã và hoạt động nơi tập trung đông dân cư, có thu nhập cao, nơi có nhiều khách du lịch + Đặc biệt thời gian tới Công ty chú trọng đầu tư thêm xe và thiết bị để mở rộng kinh doanh , nâng cao uy tín thương hiệu và sức cạnh tranh + Tuyển dụng và đào tạo đội ngũ nhân viên có trình độ, lực làm việc để nâng cao hiệu quả công tác quản lý nhằm giảm chi phí hạ giá thành từ đó đưa mức cước phí hợp lý tạo lợi thế cạnh tranh + Sử dụng loại xe vừa phải đảm bảo chất lượng an toàn, sạch đồng thời chú trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng lái xe cả nghiệp vụ chuyên môn và thái độ - văn hoá phục vụ, làm tốt công tác chăm sóc khách hàng để tạo và giữ uy tín chiếm lĩnh khu vực khách hàng thị trường mục tiêu + Coi trọng việc quảng cáo thương hiệu các phương tiện truyền thông, qua các sự kiện, …bên cạnh đó cần tuyển chọn và đưa chính sách hấp dẫn cho cán bộ kinh doanh, từ đó nâng khả phân tích thị trường nhằm nắm bắt kịp thời nhu cầu và xu hướng của thị trường, từ đó có những bước điều chỉnh chính sách kinh doanh phù hợp - Giá cước vận chuyển: Qua khảo sát thực tế về giá cước của các hãng Taxi hoạt động địa bàn thành phố; cứ vào thị trường mục tiêu và định hướng chiến lược của Công ty, Công ty áp dụng mức giá cước 90% so với các hãng Taxi khác Cùng với hệ thống đồng hồ tính tiền chuẩn xác, được kiểm soát bởi hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn càng tạo niềm tin cho khách hàng sử dụng dịch vụ của công ty Cùng với sự tăng trưởng qua các năm, công ty đã đứng vững và phát triển không ngừng, uy tín ngày càng cao thương trường Công ty lấy sự trung thực, sự hài lòng và lợi ích của khách hàng làm sở để phát triển bền vững Cơ cấu tổ chức bộ máy 2.1 Vẽ sơ đồ cấu tổ chức HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ GIÁM ĐỐC PHÓ GIÁM ĐỐC TAXI TUẤN LINH GARA TUẤN LINH PHÒNG KỸ THUẬT PHÒNG KẾ TOÁN ĐỘI XE - SỐ 1- SỐ TRUNG TÂM ĐIỀU HÀNH PHÒNG KINH DOANH BAN AN TOÀN GIAO THÔNG PHÒNG THANH TRA PHÁP CHẾ PHÒNG hành CHÍNH NHÂN SỰ PHÒNG KÊ TOÁN TÀI CHÍNH TỔ SƠN TỔ MÁY TỔ GÒ 2.2 Mô tả mối quan hệ các bộ phận tổ chức  Hội đồng quản trị: - Bổ nhiệm và bãi nhiệm Giám đốc - Quyết định các chủ trương, chính sách kinh doanh dịch vụ mang tính chiến lược của công ty - Quyết định mở rộng hoạt động của công ty  Ban giám đốc: • Giám đốc: Ông Đặng Tuấn Anh - Tổ chức thực hiện các quyết định của Hội đồng quản trị; - Quyết định tất cả các vấn đề liên quan đến hoạt động hàng ngày của công ty; - Tổ chức thực hiện kế hoạch kinh doanh và kế hoạch đầu tư của công ty; - Ban hành quy chế quản lý nội bộ công ty; - Bổ nhiệm, miễn nhiệm, cách chức các chức danh quản lý công ty trừ các chức danh thuộc thẩm quyền của Hội đồng quản trị; - Ký kết hợp đồng nhân danh công ty; - Kiến nghị phương án bố trí cấu tổ chức công ty; - Trình báo cáo quyết toán tài chính hàng năm lên Hội đồng quản trị; - Kiến nghị phương án sử dụng lợi nhuận hoặc xử lý các khoản lô kinh doanh; - Tuyển dụng lao động; - Các quyền khác được quy định tại điều lệ công ty, tại hợp đồng lao động mà Giám đốc ký với công ty và theo quyết định của Hội đồng quản trị • Phó giám đốc: Ông Đặng Văn Tú - Có nhiệm vụ giúp Giám đốc thực hiện đầy đủ các nhiệm vụ được giao - Trực tiếp chỉ đạo việc tiếp nhận các công việc được giám đốc phân công - Cùng giám đốc thực hiện tốt các nghị quyết, quyết định của Hội đồng Quản trị, phương án sản xuất kinh doanh của công ty - Thư ký ghi chép các nghị quyết họp Hội đồng Quản Trị - Được phân công phụ trách lĩnh vực điều động, đồng thời giám sát các đội xe của Công ty  P hòng kế toán: Gồm 04 người Tổ chức triển khai các công việc quản lý tài chính của công ty theo phân cấp để - phục vụ sản xuất kinh doanh của công ty Chỉ đạo thực hiện các công việc về lĩnh vực kế toán, thống kê thwo qui chế tài - chính đảm bảo chính xác, kịp thời, trung thực - Thực hiện kiểm tra các hợp đồng kinh tế - Thực hiện quản lý chế độ chính sách tài chính tài chính của công ty và chế độ chính sách với người lao động công ty theo qui định hiện hành Tổng hợp số liệu báo các tài chính hàng tháng, quý, năm theo quy định của công ty - và chế đô báo cáo tài chính theo qui định của Bộ tài chính Tổ chức thực hiện các thủ tục toán nội bộ, quyết toán các hợp đồng - kinh tế thuộc phạm vi công ty được phân cấp quản lý Chịu trách nhiệm trước Hội Đồng Quản Trị và Giám đốc về công tác quản lý tài - chính của công ty Tuân thủ đúng qui định của nhà nước về thể lệ kế toán và sổ sách chứng từ  - Phòng hành nhân sự: Gồm 01 người Nghiên cứu, soạn thảo các nội quy, quy chế về tổ chức lao động nội bộ Công ty - Tổ chức bộ máy nhân sự của công ty, giải quyết các thủ tục về việc hợp đồng lao động, tuyển dụng, điều động, bổ nhiệm, miễn nhiệm, cho việc đối với cán bộ công nhân - Soạn thảo và lưu trữ các loại văn bản đi, đến - Thực hiện cập nhật, theo dõi và quản lý hồ sơ, thông tin nhân sự  Phòng tra pháp chế - Ban an toàn giao thông: Gồm 02 người - Có nhiệm vụ kiểm tra, giám sát và đôn đốc các xe hoạt động đúng quy định - Phát hiện, lập biên bản xử phạt hành chính các trường hợp lái xe gian lận giá cước của khách hàng Giải quyết kịp thời các trường hợp va chạm, tai nại giao thông của các xe hoạt - động công ty nhận được thông tin Thay mặt công ty hiện trường giải quyết mọi vấn đề liên quan đến người và pháp luật Hoàn tất thủ tục với quan bảo hiểm, công an và các quan có liên quan để - đảm bảo quyền lợi cho doanh nghiệp, người lao động xảy tai nạn giao thông gây thiệt hại về tài sản và người  Phòng kinh doanh: Gồm 02 người Nghiên cứu thị trường taxi, xe cho thuê và các lĩnh vực kinh doanh khác của công - ty địa bàn thành phố Hà Nội và các địa bàn lân cận Tổng hợp báo cáo lên ban lãnh đạo công ty các thông tin thu thập được về thị - trường và các đối thủ cạnh tranh Truyền tải thông tin kịp thời cho các bộ phận liên quan theo qui định Cộng tác và phối hợp với các bộ phận khác giải quyết các vấn đề phát sinh quá trình hoạt động kinh doanh Hoạch định chương trình kế hoạch và thực hiện các chương trình kinh doanh tiếp - thị đã được ban lãnh đạo phê duyệt Thực hiện chăm sóc khách hàng, xử lý, giải quyết các sự cố khách hàng  - Trung tâm điều hành (Bộ phận trực tổng đài): Gồm 06 người Có nhiệm vụ nhận các địa chỉ từ khách hàng gọi đến sau đó chuyển tải thông tin qua hệ thống máy bộ đàm Thu thập các thông tin phản ánh từ phía khách hàng sau đó chuyển đến các bộ - phận có liên quan để cùng phối hợp xử lý  Phòng điều hành đội xe: Tính đến công ty có 190 xe được chia làm 02 đội: Gồm 02 đội trưởng, 04 nhân viên thu ngân và checker • Đội trưởng: - Trực tiếp tổ chức quản lý việc hoạt động của đội xe ca kinh doanh - Nhận báo cáo qua điện thoại của tổng đài về các khiếu nại, phản ánh của khách hàng (Khách hàng quên đồ, khiếu nại chất lượng dịch vụ, người, giá cước ) từ đó trực tiếp làm việc với nhân viên lái xe và lập các báo cáo xử lý khiếu nại, các hình thức kỷ luật - Xác thực các cuốc xe đã nhận qua tổng đài của các xe đội - Kiểm tra tem niêm phong kep chì của đồng hồ, phát hiện và tiếp nhận những lôi kỹ thuật hoặc hư hỏng của các xe Lập báo cáo tình hình kỹ thuật phương tiện và chuyển sang phòng kỹ thuật – Gara - sửa chữa của công ty • Nhân viên thu ngân: - Tổng hợp doanh thu của từng xe ca kinh doanh, các hình thức toán - Lập báo cáo tổng hợp doanh thu, lịch trình xe của ngày • - Nhân viên checker: Kiểm tra đồng hồ xe để ghi lại doanh thu thực hiện đồng hồ, những cuốc đường dài, cuốc hợp đồng, giờ vào ca, ca, km chạy rông và thời gian rông của nhân viên lái xe ca kinh doanh - Làm báo cáo checker cùng nhân viên thu ngân, xác định công nợ của lái xe trường hợp lái xe nợ doanh thu  Phòng kỹ thuật – Gara sửa chữa: Gồm 13 người - Xây dựng kế hoạch bảo dưỡng sửa chữa phương tiện tháng, quý, năm - Xây dựng các định mức : Định mức tiêu hao nhiên liệu, vật tư đảm bảo quản lý và khai thác phương tiện có hiệu quả - Xây dựng quy trình đưa xe vào bảo dưỡng sửa chữa và quy trình, tiêu chuẩn nghiệm thu xe sau bảo dưỡng sửa chữa - Quản lý, đôn đốc, việc thực hiện của công nhân - Lập biên bản xe vào gara sửa chữa, tổ chức sửa chữa kịp thời, đảm bảo phục vụ tốt cho hoạt động kinh doanh Mô tả bộ phận cấu thành nên tổ chức * Mục tiêu của công ty: Công ty hoạt động nhằm mục tiêu mang lại lợi nhuận tối đa cho chủ đầu tư, cổ đông công ty Trở thành một công ty có dịch vụ tốt nhất cho khách hàng Xây dựng môi trường làm việc và văn hóa kinh doanh lành mạnh cho người lao động Hoàn thành nghĩa vụ thuế và các nghĩa vụ khác cho Nhà nước Hướng tới việc tạo giá trị cho xã hội từ các hoạt động kinh doanh của mình * Chính sách đối với nhân lực: : Khi làm việc tại công ty Cổ phần Thương mại và Dịch vụ Phú đông bạn được hưởng chính sách đãi ngộ thỏa đáng về lương, thưởng và các chế độ khác 10 với mình Công ty hướng tới trở thành một doanh nghiệp có tầm nhìn chiến lược, hoạt động với các chuẩn mực chuyên nghiệp cao Công ty cam kết gây dựng một môi trường văn há tin cậy, chuyên nghiệp và hiệu quả, thể hiện từng mối quan hệ với khách hàng, đối tác và nhân viên Với đội ngũ nhân sự động, chuyên nghiệp và tận tâm làm việc môi trường văn hóa tin cậy, công ty là chô dựa tín cẩn cho khách hàng, cổ đông và người lao động Như vậy, với uy tín và sự quảng bá hình ảnh các phương tiện thông tin, công ty Cổ phần Thương mại và Dịch vụ Phú Đông ngày càng trở thành điểm đến và dừng chân lý tưởng cho khách hàng cũng người lao động 2.2.2 Sự đầu tư cho công tác tuyển dụng của công ty Công tác tuyển dụng được thực hiện tốt hay không còn phụ thuộc vào sự đầu tư cho tuyển dụng thế nào Sự đầu tư cho tuyển dụng bao gồm sự đầu tư về sở vật chất, nhân lực, tài chính và thời gian Công ty hiện rất chú trọng tới sự đầu tư cho cong tác tuyển dụng đặc biệt là đầu tư về tài chính và sở vật chất rất tốt Ngoài ra, quá trình tuyển dụng, công ty cũng có kế hoạch và chuẩn bị kỹ lưỡng cho từng bước thực hiện Sự chuẩn bị này bao gồm sở vật chất và các văn bản có liên quan quy trình tuyển dụng, nó góp phần tạo nên tính thống nhất và chuyên nghiệp cho công tác tuyển dụng 2.2.3 Các quy chế về tuyển dụng nhân lực của công ty - - Chính sách tuyển dụng : + Khuyến khích người lao động của công ty ứng tuyển vào các vị trí công việc phù hợp + Thu hút người tài, quy hoạch dài lâu + Rút ngắn thờ gian, giảm thiểu thủ tục tuyển dụng không cần thiết Nguyên tắc thực hiện công tác tuyển dụng : + Tuyển dụng công khai, thống nhất về quy trình, quy định toàn hệ thống + Tuyển đúng người, đúng tiêu chuẩn để bố trí công việc 2.3 Nguyên nhân, hạn chế của công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại và Dịch vụ Phú Đông Ta thấy công tác tuyển dụng của công ty đã đạt được hững kết quả khả quan thời gian qua, đặc biệt là giai đoạn 2010 – 2015, số lao động tuyển mới của công ty tăng tương đối cao, đáp ứng được số nhân lực cần thiết cho kế hoạch mở rộng quy mô hoạt động của công ty Tuy nhiên, xem xét cụ thể và chi tiết từng vấn đề thì công tác tuyển dụng nhân lực của công ty vẫn còn một số bất cập và hạn chế thể hiện ở tính thống nhất và chất lượng tuyển dụng chưa cao Trước thực trạng này có thể kể đến một số nguyên nhân sau : 2.3.1 Nhu cầu mở rộng, quy mô hoạt động lớn Hiện nay, nhu cầu mở rộng quy mô hoạt động kinh doanh của công ty rất lớn Điều này dẫn đến nhu cầu tuyển dụng nhân lực mới tăng ngày càng cao, năm sau có thể tăng gấp lần so với năm trước thể hiện kế hoạch tuyển dụng và kết ủa tuyển dụng Mặt khác, nhu cầu 31 mở rộng quy mô nên lượng lao động mới tuyển chủ yếu tập trung là lao động phổ thông Tuy nhiên, chỉ chú trọng vào quy mô, số lượng mà dẫn tới chất lượng người lao động hay chất lượng tuyển dụng chưa cao 2.3.2 Đội ngũ cán bộ tuyển dụng tre Đây vừa là ưu thế lại vừa là hạn chế với công ty Trước hết đội ngũ cán bộ tuyển dụng trẻ là những người nổ, nhiệt tình, đầy sáng tạo tạo sự linh hoạt tuyển dụng bên cạnh đó là kinh nghiệm làm việc của họ là một vấn đề công tác tuyển dụng Mặt khác, họ còn trẻ nên sự hiểu biết về văn hóa và môi trường làm việc của công ty chưa sâu dễ dẫn đến tuyển dụng những người chưa thực sự phù hợp với công ty 2.3.3 Lập kế hoạch chưa sát thực tế Kế hoạch bao gồm cả kế hoạch nhân lực và kế hoạch tuyển dụng Kế hoạch nhân lực chủ yếu dựa vào kế hoạch phát triển mạng lưới và chưa tính hết các yếu tood rủi ro Mà kế hoạch phát triển mạng lưới phụ thuộc lớn vào sự tăng lên về số lượng xe mua mới Khi kế hoạch mua thêm xe mới không hoàn thành vấn đề về kinh tế thì tất yếu kế hoạch nhân lực cũng không hoàn thành Mặt khác, việc lập kế hoạch tuyển dụng thường không trùng khớp với kế hoạch nhân lực Bởi những kế hoạch tuyển dụng thường là theo đợt tuyển dụng, mang tính ngắn hạn Các kế hoạch tuyển dụng dài hạn mang ý nghĩa kế hoạch nhân lực là kế hoạch tuyển dụng bởi đó còn ẩn chứa các phương án thay thế tuyển dụng Nếu xét kế hoạch tuyển dụng mang nghĩa kế hoạch nhân lực thì thường khó hoàn thành Như vậy, việc lập kế hoạch không xem xét đến các yếu tố rủi ro, ngẫu nhiên là nguyên nhân dẫn đến không hoàn thành kế hoạch và làm giảm hiệu quả của công tác tuyển dụng nhân lực 32 2.3.4 Sự di chuyển chỗ làm của người lao động Sự di chuyển chô làm việc của người lao động diễn với cả nhân viên cũ và những người mới tuyển vào Hiện nay, lĩnh vực hoạt động dịch vụ vận tải ngày càng nhiều tạo nên sự cạnh tranh người lao động giữa các công ty với Người lao động thường xuyên di chuyển chõ làm việc đến những nơi có mức lương cao hay điều kiện làm việc tốt hơn, thậm chí là đơn giản vì gần nơi ở Đây là một những yếu tố ảnh hưởng lớn đến công tác tuyển dụng và đối với công ty, nó chính là nguyên nhân gây hiệu quả và chất lượng tuyển dụng không cao Thật vậy, những nhân viên cũ chuyển thì công ty lại phải tổ chức tuyển dụng để bổ sung những vị trí trống này, sự tuyển dụng này là không mong muốn vì làm tăng chi phí tuyển dụng mà lại không làm tăng số lượng lao động Khi những người mới tuyển chuyển hay không tham gia làm việc tại công ty cũng gây tổn thất lớn cho công ty, đặc biệt làm giảm hiệu quả công tác tuyển dụng Ngoài ra, sự di chuyển này cũng chính là nguyên nhân của việc không hoàn thành kế hoạch tuyển dụng Như vậy, sự di chuyển chô làm việc là một những nguyên nhân tạo sự không thành công của công tác tuyển dụng 2.3.5 Sự kiểm tra, giám sát chưa chặt chẽ của các cấp lãnh đạo với công tác tuyển dụng của công ty Sự kiểm tra, giám sát của cấp với cấp dưới chưa thật sát Do vậy không có được sự đánh giá khách quan để có những chỉnh sửa bổ sung kịp thời Các hoạt động kiểm tra, giám sát thường được thực hiện theo phương thức tự kiểm tra, tự đánh giá Do vậy, những người tham gia tuyển dụng có thể chưa biết hoặc không biết việc thực hiện công việc của họ vậy là đã tốt hay chưa 33 Chương : MỘT SỐ GIẢI PHÁP, NGUYẾN NGHỊ NHẰ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ PHÚ ĐÔNG 3.1 Giải pháp 3.1.1 Dự báo nhu cầu nhân lực của công ty tương lai Trong tương lai, Công ty Cổ phần Thương mại và dịch vụ Phú Đông nõ lực vươn tới trở thành một những công ty dịch vụ có chất lượng tốt nhất tại Việt Nam Bởi vậy, kế hoạch phát triển mạng lưới và địa bàn hoạt động là không ngừng được tăng lên Cùng với sự phát triển quy mô hoạt động là sự phát triển nguồn nhân lực Như vậy, với nhu cầu tăng nguồn nhân lực của công ty giai đoạn hiện đòi hỏi công tác tuyển dụng không ngừng được cải tiến và hoàn thiện Việc tuyển dụng lao động mới cần được thực hiện theo những tiêu chuẩn chặt chẽ, tránh tình trạng gia tăng lao động dôi dư mà vẫn không đảm bảo hoàn thành kế hoạch nhân lực cũng kinh doanh của công ty 3.1.2 Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực Công ty Cổ phần Thương mại và Dịch vụ Phú Đông đã có quy trình tuyển dụng nhân lực - đã trình bày ở phần gồm các bước sau: Lập kế hoạch tuyển dụng Thông báo tuyển dụng Tiếp nhận và sơ loại hồ sơ Tổ chức phỏng vấn Tiếp nhận thử việc Tiếp nhận chính thức Tuy nhiên quy trình này vẫn còn thiếu một số bước khá quan trọng mà công ty đã bỏ qua và còn một số điểm chưa hợp lý làm ảnh hưởng tới hiệu quả và chất lượng tuyển dụng Dưới là quy trình tuyển dụng đã thay đổi, bổ sung dựa quy trình tuyển dụng hiện tại của công ty • sử dụng Quy trình tuyển dụng được đề xuất gồm các bước và có nội dung sau: Lập kế hoạch tuyển dụng: Trong giai đoạn này công ty vẫn cứ vào kế hoạch mở rộng thị trường hay kế hoạch nhân lực để dự báo nhu cầu tuyển dụng hàng năm Bên cạnh đó cần phải dự đoán những yếu tố rủi ro có thể ảnh hưởng đến kế hoạch tuyển dụng Bên cạnh đó, đối với công ty việc tuyển dụng là rất quan trọng vậy việc xác định người thực hiện tuyển dụng không chỉ là những người được quy định quy chế tuyển dụng mà nên cho là một những nghĩa vụ đối với môi nhân viên công ty Việc xác định nguồn và phương pháp tuyển dụng cũng cần phải được thực hiện thường xuyên kế hoạch tuyển dụng Có thể công ty đã có những quy định chung về các phương pháp tuyển dụng, chúng được sử dụng mọi đợt tuyển dụng, nhiên những trường hợp đặc biệt xét tuyển hoặc nhận thấy ứng viên tham gia tuyển dụng là tiềm thì cũng không cần nhất thiết phải sử dụng phương pháp này hay phương pháp Như vậy, môi 34 đợt tuyển dụng vẫn cần xem xét lại nên sử dụng phương pháp tuyển dụng nào và tuyển từ nguồn • nào là phù hợp Có thể nói vừa theo quy định tạo sự thống nhất lạ vừa linh hoạt thực hiện Thông báo tuyển dụng: Trong bước này cần chú ý đến các hình thức quảng cáo hay thông báo tuyển dụng và bổ sung các hình thức thông báo khác ngoài các hình thức đã có là: Quảng cáo các trang báo tuyển dụng, các phương tiệ thông tin đại chúng… các hình thức này khá thu hút người lao động có chất lượng có uy tín và mang tính thời sự Đồng thời với việc đa dạng hóa các hình thức quảng cáo là sự điều chỉnh về “ bản thong báo tuyển dụng” Ở cuối môi bản thông báo tuyển dụng công ty nên có một sự cam kết, hứa hen đối với ứng viên, ví dụ như: “ ứng viên trúng tuyển có một công việc ổn định với các hội phát triển lâu dài và được hưởng mức lương, • thưởng xứng đáng” Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn tuyển dụng: Công ty cũng đã xác định các tiêu chuẩn tuyển dụng , nhiên các tiêu chuẩn này được sử dụng chung cho toàn bộ các vị trí công việc Điều này là rất không hợp lý môi công việc có đặc điểm cũng yêu cầu đối với người thực hiện riêng Có thể nói coongg ty đã đưa cá tiêu chuẩn tuyển dụng mang tính yêu cầu chung phù hợp với công ty, còn đối với môi công việc cụ thể thì ngoài các yêu cầu chung còn cần các yêu cầu riêng mà chủ yếu là người thực hiện tuyển dụng xác định và đánh giá Như vậy, tuyển dụng mang tính chủ quan Điều này đòi hỏi công ty cần quy định cụ thể các tiêu chuẩn tuyển dụng cho môi nhóm công việc cụ thể và môi đợt tuyển dụng việc xem xét, xác định lại các tiêu chuẩn tuyển dụng là hết sức cần thiết đảm bảo đánh giá công đối với môi ứng viên Bên cạnh việc xác định các tiêu chuẩn tuyển dụng là lựa chọn phương pháp so sánh ứng viên Công ty nên sử dụng kết hợp phương pháp so sánh là phương pháp xếp hạng và phương phap cho điểm Tuy nhiên chú trọng phương pháp cho điểm vì nó có thể lượng hóa được các • tiêu chuẩn tuyển dụng và so sánh các ứng viên một cách công bằng, khách quan Tiếp nhận và sơ loại hồ sơ: Bước sơ loại hò sơ chủ yếu để đánh giá ứng viên một cách tổng thể nhất Xem xét họ có đáp ứng được các yêu cầu tối thiểu theo quy định của công ty hay không Đồng thời là bước xác lập quan hệ với ứng viên Trong sơ loại hồ sơ, công ty cần phải xác định được các tiêu chí để sàng lọc hồ sơ dựa vào các tiêu chuẩn tuyển dụng và cũng cần phải có những cách đánh giá phù • hợp với từng tiêu chí Tổ chức phỏng vấn: Sau loại bớt các ứng viên thông qua sơ loại hồ sơ và bài thi viết, phỏng vấn tuyển dụng là bước sàng lọc tiếp các ứng viên Bước này chú trọng đến các kỹ và xã hội của ứng viên nhiều như: giao tiếp, tâm lí, cách sử lý tình huống… hiện tại công ty sử dụng nhiều kiểu phỏng vấn tự do, nó có ưu điểm là thu hút được thông tin đa dạng về ứng viên việc tổng hợp là khó và hiệu quả phụ thuộc lón vào khả của người phỏng vấn Bởi vậy, để hạn chế những nhược điểm này, công ty nên kết hợp cả phỏng vấ có tự và phỏng vấn có cấu trúc 35 Tức là trước quá trình phỏng vấn, người phỏng vấn nên chuẩn bị trước những câu hỏi chủ chốt có liên quan đến yêu cầu của công việc Trong quá trình phỏng vấn thì có thể sử dụng cả những • câu hỏi bổ sung Kiểm tra sức khỏe: Đây là hoạt động khá quan trọng mà công ty bỏ qua thực hiện Thông thường công ty đánh giá sức khỏe của ứng viên thông qua tờ giấy khám sức khỏe mà ứng viên nộp hồ sơ Mà thông thường điều này chỉ coi một hình thức Súc khỏe của người lao động rất quan trọng thể hiện chất lượng lao động và nếu công ty có sự kiểm tra cẩn thận tránh được các rủi ro không đáng có sau này người lao động tham gia là việc trog công ty Bởi vậy công ty nên bổ sung bước kiểm tra sức khỏe vào quy trình tuyển dụng của mình trước đưa quyết định • tuyển dụng Thẩm định thông tin: Thực tế hoạt dộng thẩm tra thông tin, công ty cũng có thực hiện chỉ là cảm thấy cần thiết và thường được thực hiện sau bước sàng lọc hồ sơ Tuy nhiên ta thấy hoạt động thẩm tra thông tin là hết sức cần thiết vì các thông tin ứng viên đưa là phản ánh về bản thân họ, họ rất muốn mình thật xuất sắc mắt nhà tuyển dụng, vậy nhiều họ tự tô hồng bản thân Nếu các nhà tuyển dụng không nhận điều này và cũng không có sự thẩm tra lại các thông tin thu được từ ứng viên thì dẫn đến tình trạng tuyển người có khả nói giỏi không làm giỏi Đây là một tổn thất vô cùng lớn đối với công tác tuyển dụng Bởi vậy, cần cho việc thẩm tra thông tin là một bước quy trình tuyển dụng để nhắc nhở nhà tuyển • dụng không quên điều này Tiếp nhận thử việc: Trong hoạt động thử việc của công ty còn nhiều hạn chế và nguyên nhân của nó đã được trình bày ở Bởi vậy hoạt động này, công ty ần có những thay đổi sau nhằm góp phần làm hoạt động thử vệc dạt kết qủa cao Nên giao công việc giám sát và hướng dẫn thử viêc cho một nhân viên có lực và trách nhiệm cao Tổ chức khen thưởng những người thử việc có thành tích xuất sắc quá trình thử việc ( ví dụ: Hoàn thành nội dung thử việc sớm, quá trình thực hiện hết sức cố gắng hoặc có sáng kiến thực hiện…) muốn vậy, về phía phòng Hành chính nhân sự phải đưa văn bản hướng dẫn thử việc đó nêu rõ nội dung thử việc và các kết quả thu được và sau quá trình thử việc Ngoài việc đánh giá nhân viên thử việc qua cán bộ hướng dẫn và tự đánh giá thì cần thông qua sự đánh giá của các nhân viên khác để có kết quả đánh giá khách quan • Tiếp nhận chính thức: Tiếp nhận chính thức là hoạt động không thể thiếu được quy trình tuyển dụng bởi bước này nhằm xác lập mối quan hệ chính thức giữa công ty với ứng viên Được thực hiện qua việc giao kết hợp đồng lao động Ứng viên đã trở thành một thành viên chính thức của công ty Kết thúc bước tiếp nhận chính thức là công ty đã gần hoàn thành quá trình tuyển dụng của mình 36 • Đánh giá hiệu quả tuyển dụng: Ở bước này cần tính toán các số liệu, thông số của quá trình tuyển dụng vừa thực hiện sau kết thúc quá trình tuyển dụng để có thể rút kinh nghiệm kịp thời tránh lặp lại những sai sót những đợt tuyển dụng sau Khi kết thúc đợt tuyển dụng, cứ vào kết quả đã đạt được ở các giai đoạn, cán bộ nhân sự tổng hợp chung lại để có cái nhìn tổng thể Mẫu tổng hợp kết quả tuyển dụng có thể được thiết kế sau: ( Mẫu tổng hợp kết tuyển dụng nhân lực đề xuất) Đvt: Người Chỉ tiêu Bước Bước Bước … Tổng hợp Số lượng ứng viên tham gia _ Theo nguồn: Nguồn bên ngoài Nguồn nội bộ _ theo độ tuổi: Dưới 30 Từ 30 _ 40 Từ 40 _ 50 _ Theo giới tính: Nam Nữ _ Theo trình độ: Trên Đại học Đại học Cao đẳng Trung cấp Trình độ khác _Theo vị trí cần tuyển: số lượng ứng viên bị loại số lượng ứng viên còn lại Việc tổng hợp kết quả tuyển dụng có thể thực hiện cho từng bước cũng có thể thực hiện tổng hợp cho đợt tuyển dụng hay cho một năm tuyển dụng Sau đó, so sánh kết quả thực hiện với kế hoạch xem có hoàn thành không? Việc tổng hợp kết quả thường xuyên giúp cho việc đánh giá hiệu quả tuyển dụng được kịp thời và hiệu quả 3.1.2.1 Xác định tỉ lệ sàng lọc ứng viên kế hoạch tuyển dụng Ta thấy công ty không xác định tỷ lệ sàng lọc ứng viên Điều này làm ảnh hưởng đến việc đánh giá hiệu quả tuyển dụng nói riêng và chất lượng, hiệu quả tuyển dụng nói chung Thông thường, các doanh nghiệp xác định tỷ lệ sàng lọc ứng viên cho từng nhóm công việc và cho cả một thời kì Còn các đợt tuyển dụng thì bản kế hoạch tuyển dụng chỉ xem xét công 37 việc đó là gì và ghép với tỷ lệ sàng lọc tương ứng Tuy nhiên cần có sự linh hoạt việc xác định và đánh giá tỷ lệ sàng lọc vì nó còn phụ thuộc rất nhiều vào các yếu tố khách quan 3.1.2.2 Xây dựng và hoàn thiện các bản phân tích công việc Như đã nói bước lập kế hoạch tuyển dụng ở trên, các bản phân tích công việc có vai trò rất quan trọng công tác tuyển dụng nhân lực, đặc biệt là “ Bản mô tả công việc” và “Bản yêu cầu của công việc với người thực hiện” Do tron quá trình chuyển đổi nên ở Công ty Cổ phần Thương mại và Dịch vụ Phú đông , các bản phân tích công việc này chưa xây dựng hoàn chỉnh , bởi vậy chưa mang lại hiệu quả cao công tác quản lý nhân sự nói chung và công tác tuyển dụng nhân lực nói riêng Vì vậy việc xây dựng và hoàn thiện các bản phân tích công việc là hết sức cần thiết và cần thực hiện gấp rút Nhằm đảm bảo cho việc xác định yêu cầu đối với các ứng viên và xây dựng các tiêu chuẩn tuyển dụng 3.1.2.3 Sử dụng các bện pháp thu hút ứng viên khác ngoài thông báo tuyển dụng Cùng với việc sử dụng đa dạng các biện pháp thu hút ứng viên thì công ty cũng phải đa dạng hóa nguồn tuyển dụng Hiện nay, nguồn tuyển dụng của công ty chủ yếu là nguồn bên ngoài, nguồn nội bộ ít được chú trọng Điều này có thể là hợp lý giai đoạn hiện bởi mục tiêu trước mắt là mở rộng quy mô, nhiên về lâu dài thì công ty nên chú trọng vào phát triển nguồn nhân lực theo chiều sâu bởi vậy mà nguồn nhân lực nội bộ laaij có ưu thế Vì vậy, môi đợt tuyển dụng công ty nên cân nhắc để lựa chọn được nguồn tuyển dugj hiệu quả hoặc có thể kết hợp nhiều nguồn tuyển dụng khác và xác định các phương pháp thu hút ứng viên phù hợp + Đối với nguồn tuyển dụng là sinh viên vừa tốt ngiệp các trường đại học, cao đẳng,… Đây là nguồn được sử dụng công ty cần các ứng viên vào vị trí nhân viên các phòng ban Để thu hút được nguồn này hiệu quả công ty nên xây dựng tốt mối quan hệ với các trường Đại học uy tín + Đối với nguồn tuyển dụng là lao động phổ thông công ty cần tuyển các ứng viên vào vị trí lái xe taxi Đây là nguồn được sử dụng khá nhiều tại công ty Để thu hút được đội ngũ lái xe có trình độ chuyên môn và trách nhiệm cao thì công ty cần phải có các chính sách thu hút ứng viên cho phù hợp 3.1.3 Thiết lập theo dõi đánh giá tuyển dụng Sau giai đoạn nộp hồ sơ để thực hiện đánh giá ứng viên cho đúng trình tự và dễ kiểm soát theo dõi, bộ phận tuyển dụng nên lập bản đánh giá cho từng ứng viên: Bảng 14: ĐỀ XUẤT BẢN ĐÁNH GIÁ TỔNG HỢP I Thông tin các nhân Họ và tên: Ứng viên cho vị trí: Trình độ học vấn: Ngày sinh: 38 + Tốt nghiệp trường: + Chuyên ngành: + Chứng chỉ khác: Kinh nghiệm công tác (nếu có): Điểm mạnh: Điểm yếu: II Kết vấn sơ tuyển Ngày phỏng vấn: Cán bộ phỏng vấn: Đánh giá của cán bộ phỏng vấn: Tổng thời gian phỏng vấn: + Về trình độ: + Về nhân cách: Cho điểm ( Thang điểm từ đến 10): Kết quả: Vào vòng tiếp theo Loại III Kết kiểm tra trình độ chuyên môn Điểm Kt trình độ ngoại ngữ: Điểm Kt trình độ chuyên môn: Đểm Kt trình độ tin học: Kết quả: Vào vòng tiếp theo Loại IV Kết vấn người lãnh đạo trực tiếp Ngày phỏng vấn: Người phỏng vấn: Kết quả đánh giá: + Về lực diễn đạt ý tưởng: + Về kĩ đàm phán: Kết quả trao đổi: + Về điều kiện làm việc: +Về mức lương: + Về nguyện vọng của ứng viên: Đề xuất: Thử việcLưu hồ sơ Loại V Kết quá trình thử việc Thử việc từ ngày ……… đến ngày………… Tại phòng, ban: Cán bộ hướng dẫn, đánh giá: Kết quả thử việc (đánh giá theo trọng số): 39 Cho điểm từ đến 10 + Kết quả thực hiện công việc: + Khả thích ứng, hoà hợp + Tinh thần trách nhiệm: + Phẩm chất đạo đức: + Tính sánh tạo: + Khả làm việc theo nhóm: Tổng điểm đạt được: Đánh giá của cán bộ quản lý trực tiếp: Phù hợp (tuyển dụng) Không phù hợp (không tuyển) 3.2 Khuyến nghị 3.2.1 Sự quan tâm của Ban lãnh đạo Công ty Sự quan tâm của Ban lãnh đạo, là giải pháp quan trọng quyết định tuyển dụng hiệu quả hay không Trước tiên cần có sự quan tâm của lãnh đạo Công ty để chỉ thị cho nhân viên phụ trách tuyển dụng cũng phòng phụ trách công tác này Ban lãnh đạo Công tycần có sự đầu tư thích đáng cho công tác thu hút và tuyển chọn lao động, quan tâm theo dõi tiến trình thực hiện tuyển dụng của công ty 3.2.2 Quản lý công tác tuyển dụng bằng phần mềm tin học Nhu cầu tuyển dụng nhân lực của công ty ngày càng gia tăng mạnh Với dữ liệu khối lượng và công việc lớn vậy, việc có một phần mềm hệ thống quản lý quá trình tuyển dụng là điều rất cần thiết Hệ thống này giúp cho hoạt động tuyển dụng được thực hiện dễ dàng hơn, tránh sai sót, mất mát thông tin và thể hiện sự chuyên nghiệp Hệ thống này bao gồm phần: một phần quản lý các chức danh, vị trí cần tuyển dụng và yêu cầu đối với ứng viên của môi vị trí; một phần quản lý hồ sơ và thông tin về các ứng viên Căn cứ vào sự tương thích giữa hai phần từng bước tuyển dụng và cả quá trình để có đánh giá và lựa chọn các ứng viên phù hợp 3.2.3 Có chính sách nhận và đào tạo nhân viên thực tập tại công ty Nhận sinh viên thực tập sau đó đào tạo họ làm việc cho công ty và có thể đáp ứng được yêu cầu công việc cũng là một cách tuyển dụng tốt Ưu điểm sử dụng nguồn này là tiết kiệm chi phí tuyển dụng và rút ngắn thời gian thử việc cũng nhân viên mới có nhiều thời gian để quen môi trường làm việc Khi thực hiện điều này, khả tuyển được nhân viên có chất lượng là rất lớn, thu hút được sinh tham gia và quá trình thực tập là quá trình kiểm tra, đánh giá lực của họ Với sự cạnh tranh về nguồn nhân lực chất lượng ngày càng gay gắt thị trường, công 40 ty hãy tạo cho mình một sự khác biệt đó là có một đội ngũ nhân lực trẻ, nhanh nhạy, sẵn sàng phục vụ và cống hiến cho mình 41 3.2.4 Kết hợp chặt chẽ công tác tuyển dụng với các công tác khác quản lý nhân sự Một thực tế không thể phủ nhận là tuyển dụng không đứng một mình, mà nó là một công tác quản trị nhân sự đó cần phải kết hợp các công tác lại tăng hiệu quả cho toàn bộ các hoạt động quản trị nhân sự Có rất nhiều nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng đã trình bày ở phần thực trạng, đó phải thực hiện tốt tất cả các công tác đó Nhưng trước mắt cần thực hiện tốt các nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến tuyển dụng như: - Phân tích công việc: Đây là công tác rất có ảnh hưởng đến tuyển dụng, đó chính là cứ lập bản tiêu chuẩn tuyển dụng của Công ty, và cần thực hiện một cải tiến đó là triển khai từ bản phân tích thực hiện công việc thành bản tiêu chuẩn tuyển chọn vì hoạt động phân tích thực hiện công việc thực chất đã được thực hiện tương đối hiệu quả Để phân tích công việc đạt kết quả cao không chỉ là nhiệm vụ của nhân viên phòng Hành chính – Nhân sự mà còn là sự kết hợp của các bộ phận có liên quan, vậy cần sự phối hợp nhịp nhàng của các nhân viên Công ty - Đánh giá thực hiện công việc: Công tác này giúp cho: + Thứ nhất: Công tác kế hoạch nguồn nhân lực chính xác Thông qua đánh giá thực hiện công việc có kết quả về những nhân viên không hoàn thành công việc, những người thiếu khả năng, đó sự trù được cần phải giảm nhân sự thời gian tới Từ đó cho số chính xác về lượng nhân viên cần tuyển, tránh tình trạng sau đợt tuyển dụng mới sa thải nhân viên lúc đó thiếu nhân sự cho hoạt động sản xuất kinh doanh Cho nên lượng nhân viên được tuyển không hẳn số chênh lệch giữa nhu cầu và hiện có, mà có thể cao số đó + Thứ hai: Công tác này cần được thực hiện chính xác để hô trợ cho những nhận xét giai đoạn thử việc về mức độ hoàn thành nhiệm vụ của ứng viên - Công tác đào tạo: Đào tạo không thể thiếu chiến lược phát triển nhân sự của công ty Tăng hiệu quả tuyển dụng không thể không quan tâm tới chất lượng đội ngũ cán bộ nhân sự, cần phải có đào tạo để nâng cao kiến thức hoặc có biện pháp khuyến khích tự học, tự nghiên cứu bộ phận nhân viên này để cải thiện chất lượng tuyển dụng Trên là một số giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng cho công ty Cổ phần Thương mại và Dịch vụ Phú Đông Công ty có thể sử dụng một số hoặc kết hợp các giải pháp khả cho phép để giúp nâng cao nữa chất lượng và hiệu quả công tác tuyển dụng Đồng thời góp phần đạt được mục tiêu phát triển kinh doanh của mình tương lai 42 43 C PHẦN KẾT LUẬN Có thể nói công tác tuyển dụng nhân lực đóng vai trò then chốt đối với hoạt động quản trị nhân lực của các tổ chức nói chung và với Công ty Cổ phần Thương mại và Dịch vụ Phú Đông nói riêng Để có được nguồn nhân lực phù hợp, chất lượng cao và đáp ứng được yêu cầu công việc, công ty đã rất coi trọng và chú ý tới hiệu quả của công tác tuyển dụng nhân lực, đó cũng là một những yếu tố tạo nên sự thành công của công ty Tuy nhiên, quá trình tuyển dụng nhân lực cũng thực sự không dễ dàng gì, đầy khó khăn và thách thức, nhất là thời đại cạnh tranh gay gắt về nguồn nhân lực hiện Thông qua chuyên đề báo cáo tốt nghiệp với đề tài về công tác tuyển dụng nhân lực đã cho em hiểu rõ hưn về tầm quan trọng của công tác này cũng nắm vững các hoạt động công tác tuyển dụng nhân lực Qua tìm hiểu thực tiễn công tác tuyển dụng tại công ty Cổ phần Thương mại và Dịch vụ Phú đông đã cho thấy thực tế công tác này vẫn tồn tại một số hạn chế lầm giảm hiệu quả của công tác tuyển dụng, gây ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực của công ty Với tầm quan trọng trên, việc hoàn thiện công tác này là việc làm cần thiết và phải được thực hiện thường xuyên, liên tục Tuy nhiên, để thực hiện tốt việc hoàn thiện này không chỉ cần sự cố gắng của riêng các cán bộ tuyển dụng nhân lực mà còn cần sự quan tâm của mọi nhân viên và của toàn doanh nghiệp Và em hi vọng với những giải pháp, khuyến nghị đề xuất của bản thân em phần nào đó giúp cho công ty có những hướng hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực nhằm đem lại hiệu quả cao nhất Trong quá trình viết đề tài, những hạn chế về hiểu biết của bản thân và khả có hạn nên đề tài còn nhiều điểm thiếu sót Những giải pháp mới chỉ dừng lại ở những gợi ý chung, để thực hiện, cụ thể hóa chúng cần có thời gian nghiên cứu, tìm hiểu kỹ để xây dựng thành chương trình hành đôngj cụ thể phù hợp với công ty từng thời kỳ phát triển 44 TÀI LIỆU THAM KHẢO PGS.TS Trần Kim Dung (2009), Quản trị nguồn nhân lực (tái bản lần thứ có sửa chữa bổ sung), NXB Thống kê, Hà Nội; ThS.Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình quản trị nhân sự, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội; Báo cáo tình hình nhân sự của Công ty từ năm 2010 đến 2015; Qui trình tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Thương mại và Dịch vụ Phú Đông; 45