Phân tích thực trạng về hoạt động đánh giá thực hiện công việc tại công ty xây dựng dân dụng và công nghiệp delta

ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CƠNG VIỆC Phân tích thực trạng hoạt động đánh giá thực công việc Công ty Xây dựng Dân dụng Công nghiệp Delta mà công tác CHƯƠNG I CÁC VẤN ĐỀ LIÊN QUAN ĐẾN ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC 1/ KHÁI LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CƠNG VIỆC 1.1 Khái niệm: Đánh giá cơng việc thực hệ thống thức đo lường kết công việc thực so với tiêu chuẩn, mục tiêu Công ty đề theo định kỳ Mô hình nhân tố ảnh hưởng đến việc thực công việc: NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN ĐỘNG LỰC - Tham vọng nghề nghiệp - Xung đột nhân viên - Sự bất mãn - Sự cơng bằng/sự hài lòng - Mục tiêu/Kỳ vọng MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC - Thiết bị/Vật dụng - Thiết kế công việc - Điều kiện kinh tế - Các hiệp đồn - Qui định sách - Sự hỗ trợ quản lý - Luật qui tắc KHẢ NĂNG - Các kỹ kỹ thuật - Các kỹ kết nối cá nhân - Các kỹ giải vấn đề - Các kỹ phân tích - Các kỹ truyền đạt, thơng tin - Những giới hạn thể chất Hình 1: nhân tố ảnh hưởng đến việc thực công việc Bài tập cá nhân - GaMBA X01.10 Quản trị nguồn nhân lực Triển khai hệ thống đánh giá công việc thực cách hiệu việc khó khăn, khơng nói khó khăn tiến trình quản trị nguồn nhân lực Nó khó khăn khơng thích người khác đánh giá mình, ngoại trừ người hồn thành cơng việc cách thành cơng Cũng có muốn tự đánh giá Khó khăn làm cách đánh giá cách khách quan, mức 1.2 Vai trò đánh giá thực cơng việc Đánh giá thực công việc hoạt động quan trọng quản trị nguồn nhân lực Trên thực tế, hầu hết doanh nghiệp cố gắng thực việc đánh giá thực công việc thông qua sở sau : - Phân tích cơng việc, thiết kế mơ tả cơng việc, xây dựng tiêu chuẩn thực công việc - Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá thực công việc nhân viên - Đánh giá nhân viên nhằm phục vụ cho việc khen thưởng, tăng lương, đào tạo, phát triển đề bạt Đánh giá thực cơng việc có lợi ích sau : - Truyền đạt mục tiêu chiến lược tổ chức đến Phòng, Ban, cá nhân nhân viên - Nhân viên thông tin phản hồi lực, hiệu suất làm việc cá nhân họ - Công ty nắm bắt thông tin kịp thời để biết liệu công ty đạt mục tiêu chiến lược đặt - Gắn kết mục tiêu phát triển tổ chức phát triển cá nhân nhân viên - Tạo mối quan hệ chặt chẽ lãnh đạo nhân viên thực công việc để đạt mục tiêu đề Giúp cho cán nhân nhân viên có hội để xem xét lại phẩm chất liên quan đến công việc cần thiết phải có nhân viên Hầu hết nhân viên mong muốn biết nhận xét, đánh giá người huy, lãnh đạo việc thực cơng việc Đánh giá tình hình thực công việc nhân viên, cung cấp thông tin cho nhân viên Giúp cho cán nhân nhân viên xây dựng kế hoạch điều chỉnh lại sai sót việc thực công việc nhân viên Page Bài tập cá nhân - GaMBA X01.10 Quản trị nguồn nhân lực 1.3 Mục đích đánh giá thực cơng việc Đánh giá thực cơng việc cần thiết giúp cho việc quản lý hiệu đánh giá nhân viên Đánh giá giúp phát triển cá nhân, làm cho hoạt động tổ chức tốt giúp cho việc hoạch định kế hoạch kinh doanh Đánh giá thực công việc thông thường thường thực hàng năm nhân viên tồn cơng ty Mỗi nhân viên người quản lý trực tiếp đánh giá Giám đốc CEO đánh giá đồng thời Chủ tịch người làm chủ Công ty đánh giá CEO tùy theo qui mô cấu tổ chức Đánh giá thực công việc hàng năm giúp cho việc quản lý giám sát việc thực tiêu chuẩn, qui định; tạo đồng thuận mục tiêu kỳ vọng đặt cho công ty việc ủy quyền thực trách nhiệm nhiệm vụ Đánh giá nhân viên thiết lập nhu cầu đào tạo cá nhân giúp cho việc phân tích hoạch định nhu cầu đào tạo Công ty Đánh giá thực công việc thông thường giúp cho việc đánh giá hệ thống trả lương hàng năm Công ty rà sốt lại việc định mức lương, thơng thường trùng với việc hoạch định kinh doanh cho năm Đánh giá thực công việc thông thường nhằm để xem xét lại việc thực công việc cá nhân so với mục tiêu đặt tiêu chuẩn đặt năm; tiêu chuẩn thường thỏa thuận họp đánh giá trước Đánh giá thực công việc cần thiết cho việc hoạch định phát triển nghề nghiệp thăng tiến cá nhân, cơng việc trọng yếu cho tồn cơng ty Đánh giá thực công việc quan trọng việc động viên nhân viên, việc phát triển hành vi thái độ nhân viên, truyền đạt thông tin định hướng mục tiêu cá nhân tổ chức, tăng cường mối quan hệ tích cực cấp quản lý nhân viên Đánh giá thực hiệc cơng việc cung cấp đánh giá thức việc thực công việc cá nhân hoạch định cho việc phát triển tương lai Đánh giá thực công việc dù hình thức yếu tố sống giúp quản lý việc thực công việc cá nhân tổ chức 2/ NỘI DUNG VÀ TIẾN TRÌNH ĐÁNH GIÁ Page Bài tập cá nhân - GaMBA X01.10 Quản trị nguồn nhân lực 2.1 Nội dung trình tự đánh giá tình hình thực cơng việc Căn phân tích cơng việc để xác định nội dung cần đánh giá Những nội dung cần đánh giá thường quán; nội dung cá biệt thay đổi tuỳ theo đặc điểm cơng việc Chuyển đổi nội dung cần đánh giá thành tiêu chuẩn để đánh giá Để đảm bảo nguyên tắc đánh giá tránh lỗi nhà quản lý đánh giá nhân viên, hệ thống tiêu chuẩn cần thiết kế rõ ràng tốt định lượng Đánh giá tình hình thực công việc tiến hành theo ba bước:  Xác định công việc: Là thống cán nhân sự, người quản lý nhân viên doanh nghiệp mong đợi nhân viên thực gì, tiêu chuẩn mẫu, vào tiến hành đánh giá thực công việc nhân viên  Đánh giá việc thực công việc: So sánh việc thực công việc nhân viên với tiêu chuẩn mẫu Trong bước sử dụng nhiều phương pháp đánh giá thực công việc khác  Cung cấp thơng tin phản hồi: Có thể thực lần việc đánh giá thực cơng việc kết thúc thực cơng việc nhiều lần suốt trình đánh giá việc thực công việc nhân viên, điều phụ thuộc vào tính chất, đặc điểm cơng việc Các công việc đa dạng phức tạp Đánh giá tình hình thực cơng việc cơng nhân sản xuất làm việc theo định mức lao động đơn giản, trực tiếp vào mức độ hồn thành cơng nhân Đánh giá tình hình thực công việc nhân viên khác lại phức tạp, khó xác thường sử dụng phương pháp cần thiết 2.2 Lựa chọn phương pháp đánh giá Lựa chọn phương pháp đánh giá tùy thuộc theo cấp quản trị Việc áp dụng hệ thống đánh giá thực công việc tùy thuộc vào mục tiêu việc đánh giá Nếu mục tiêu chủ yếu thăng thưởng, đào tạo tăng lương phương pháp truyền thống phương pháp mức thang điểm thích hợp Nếu cơng ty nhắm vào mục tiêu giúp nhân viên phát triển có hiệu phương pháp làm việc MBO (quản trị mục tiêu) thích hợp Page Bài tập cá nhân - GaMBA X01.10 Quản trị nguồn nhân lực CHƯƠNG II HIỆN TRẠNG VIỆC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY XDDD&CN DELTA 1/ GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ CƠNG TY Cơng ty Xây dựng Dân dụng Công nghiệp DELTA thành lập năm 1993 theo giấy phép số 287/QĐ-UB UBND thành phố Hà Nội cấp Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 0400700 sở kế hoạch đầu tư Hà Nội cấp Chuyên nhận thầu thi cơng cơng trình xây dựng dân dụng, cơng nghiệp, cơng trình có u cầu cao chất lượng, kỹ thuật mỹ thuật khách sạn, tổ hợp nhà văn phòng, nhà cao cấp Với đội ngũ quản lý, cán kỹ thuật tổ cơng nhân chun ngành có kinh nghiệm lực dồi hệ thống thiết bị máy móc đồng bộ, đại, Delta khách hàng đánh giá nhà thầu xây dựng hàng đầu Việt Nam, đặc biệt thi cơng móng tầng hầm sâu Cơng trình cơng ty thực khắp nước ln cơng trình bật, phức tạp, đòi hỏi cơng nghệ xây dựng cập nhật Với bề dày kinh nghiệm lực dồi mình, DELTA tin tưởng hồn tồn đáp ứng yêu cầu phức tạp khách hàng khó tính lĩnh vực thi cơng xây dựng Ngành nghề kinh doanh  Xây dựng dân dụng  Xây dựng công nghiệp  Xây dựng cơng trình hạ tầng thị  Nội thất trang trí nội ngoại thất  Xây dựng cơng trình giao thơng  Thiết kế - Tư vấn xây dựng  Chuyển giao công nghệ  Kinh doanh vật liệu xây dựng Page Bài tập cá nhân - GaMBA X01.10  Quản trị nguồn nhân lực Đầu tư - Kinh doanh bất động sản Sơ đồ cấu tổ chức công ty: HỘI HỘI ĐỒNG ĐỒNG THÀNH THÀNH VIÊN VIÊN TỔNG TỔNG GIÁM GIÁM ĐỐC ĐỐC P.TGĐ P.TGĐ HÀNH HÀNH CHÍNH CHÍNH Phòng Phòng HÀNH HÀNH CHÍNH CHÍNH NHÂN NHÂN SỰ SỰ P.TGĐ P.TGĐ P.TGĐ P.TGĐ KẾ KẾ HOẠCH HOẠCH TÀI TÀI CHÍNH CHÍNH Phòng Phòng TÀI TÀI CHÍNH CHÍNH KẾ KẾ TỐN TỐN Phòng Phòng KẾ KẾ HOẠCH HOẠCH KỸ KỸ THUẬT THUẬT Phòng Phòng VẬT VẬT TƯ TƯ -THIẾT THIẾT BỊ BỊ P.TGĐ P.TGĐ KỸ KỸ THUẬT THUẬT Phòng Phòng DỰ DỰ ÁN ÁN -ĐẦU ĐẦU TƯ TƯ Các Các CƠNG CƠNG TRÌNH TRÌNH THI THI CƠNG CƠNG XÂY XÂY DỰNG DỰNG Hình 2: Sơ đồ cấu tổ chức Công ty XDDD&CN Delta HIỆN TRẠNG VỀ VIỆC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA CÔNG TY XÂY DỰNG DÂN DỤNG VÀ CÔNG NGHIỆP DELTA 2.1 Nhận định tầm quan trọng việc đánh giá thực công việc Công ty từ ngày thành lập đến có thời gian hoạt động gần 20 năm, tất lãnh đạo nhận thấy cần thiết phải đánh giá thực công việc chưa đánh giá hết tầm quan trọng việc đánh giá thực cơng việc Tồn nhân công ty cán quản lý, nhân viên văn phòng, kỹ sư chủ nhiệm cơng Page Bài tập cá nhân - GaMBA X01.10 Quản trị nguồn nhân lực trường, cán kỹ thuật ký hợp đồng dài hạn với công ty, từ ngày thành lập đến cán nhân viên văn phòng khơng xin nghỉ việc, mà cơng ty tuyển thêm nhân tất phận ln có người có thâm niên làm việc lâu năm Những người đương nhiên có mức lương cao người cũ chức danh cơng việc, khơng người phận làm việc lâu năm gọi “công thần”, công ty TNHH nên mang nặng tính gia đình, làm ảnh hưởng tới việc đánh giá thực công việc công ty áp dụng theo tiêu chuẩn ISO 9001-2000 Việc đánh giá thực công việc để điều chỉnh đợt tăng lương việc có xác hay khơng xác từ trước dến không ảnh hưởng nhiều đến vấn đề thăng tiến, phát triển Bảng tổng hợp nhân công ty thời kỳ từ năm 2006 đến tháng 6/2011: NHÂN SỰ - Văn phòng: + Thạc sỹ + Cử nhân, kỹ sư + Cao đẳng, trung cấp + Khác - Công trường: + Thạc sỹ + Cử nhân, kỹ sư + Cao đẳng, trung cấp + Công nhân kỹ thuật + Khác Cộng: 2006 31 21 58 36 89 2007 35 24 10 86 45 11 14 13 121 2008 47 31 13 151 64 24 40 19 198 2009 53 36 14 333 154 63 78 34 386 2010 59 42 14 551 243 96 98 110 610 2011 61 42 16 643 320 139 127 52 704 Nhìn vào bảng tổng hợp nhân Công ty từ năm 2006 đến tháng 6/2011 nhận thấy mức tăng khối Văn phòng cơng ty từ 20% đến 30% hàng năm khối Cơng trường tăng từ 50% đến 100% hàng năm Nhưng khối văn phòng khối cơng trường nhân có cấp tăng dần khối cơng trường đến năm 2010 sang đến năm 2011 nhân khơng có cấp giảm dần nhu cầu Công ty cần nhân có trình độ (có cấp, chứng nghề) mà Cơng ty ký Page Bài tập cá nhân - GaMBA X01.10 Quản trị nguồn nhân lực hợp đồng dài hạn với nhân có trình độ kinh nghiệm thực tế nhân phổ thơng Cơng ty hồn tồn th ngồi qua chủ thầu nhân cơng Hình 3: Nhân khối Văn phòng Hình 4: Nhân khối Cơng trường Hình 5: Tăng trưởng nhân khối Văn phòng - Công trường Công ty Việc đánh giá nhân viên Công ty áp dụng chủ yếu khối công trường chủ yếu công trường văn phòng phận có nhiều nhân viên vào làm việc, việc đánh giá thực công việc đơn giản đánh giá nhân viên trước ký hợp đồng lao động Sau ký hợp đồng lao động nhân viên tùy thuộc vào phận đánh giá khơng bắt buộc, cấp quản lý hàng năm đến kỳ thưởng cuối năm đánh giá thực công việc, lãnh đạo Page Bài tập cá nhân - GaMBA X01.10 Quản trị nguồn nhân lực nhận xét, đánh giá nhân quản lý cách chung chung theo cảm nhận khả đem lại lợi nhuận, trung thành, tận tâm với công ty, sau họp kín để tham khảo ý kiến ban lãnh đạo cấp cao xác định mức thưởng cuối năm Một điều nghịch lý kể người quản lý người nhân viên khơng biết đánh giá theo tiêu chí Việc đánh giá hồn tồn mang tính chất cảm tính khơng có sở khoa học Việc tăng nhân khối văn phòng cơng trường, lớn khối Văn phòng nhân có đại học, tương tự khối cơng trường nhân có đại học, cao đẳng, trung cấp công nhân kỹ thuật có ngành nghề đào tạo Cơng ty khơng có nhu cầu tuyển người có trình độ cao sau đại học mục tiêu giảm số nhân khơng có cấp chứng hành nghề (xem hình 3,4,5) Điều chứng tỏ trình độ nhân công ty tương đối đồng đều, với đặc điểm công ty xây dựng công trường thi cơng gần có cấu tổ chức giống nhau, với ngành nghề xây dựng nước ta yêu cầu nhân trình độ Trong thời gian gần Công ty tồn đọng nhiều cơng việc khó giải quyết, khơng có người chịu trách nhiệm, ngun nhân chất lượng công việc xuất phát từ ý thức làm việc kém, làm việc không đủ thời gian theo quy định, hiệu làm việc thấp làm việc ln bàn tán chuyện, vào mạng internet sử dụng việc riêng, khơng có phối hợp cơng việc lãnh đạo công ty nhận thấy cần phải chấn chỉnh lại hiệu công việc chức danh nhân viên việc thiếu đánh giá thực công việc cán công nhân viên cơng ty 2.2 Thực phân tích cơng việc xây dựng bảng mô tả công việc 2.2.1 Về thực phân tích cơng việc Năm 2008 cơng ty xây dựng áp dụng tiêu chuẩn quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 9001-2000 Tuy nhiên hình thức, áp dụng số cơng việc số phận số cơng trường, phòng Hành chính, Kế tốn, Kế hoạch, Vật tư công ty Cho đến thời điểm công ty chưa thực phân tích cơng việc chức danh vị trí đảm nhiệm cơng việc Do khơng phân tích chức danh cơng việc phận nên thực mơ tả cơng việc chi tiết, từ dẫn đến tình trạng phân cơng, thực cơng việc trùng lắp, không quản lý công việc nhân viên, không đánh giá hiệu suất công việc lực nhân viên Người lãnh đạo giao công việc cho nhân viên chưa hình dung hết Page Bài tập cá nhân - GaMBA X01.10 Quản trị nguồn nhân lực công việc nhân viên phải thực hiện, đa phần, lãnh đạo cần thực công việc giao cơng việc Tình trạng phổ biến nhân viên chủ yếu giải công việc theo vụ, công việc phát sinh, nhân viên không chủ động việc lập kế hoạch thực cơng việc mình, khơng có mục tiêu công việc, không xác định rõ trách nhiệm cá nhân cơng việc lý nêu trên, việc đánh giá nhân viên, đánh giá thực cơng việc mang tính chất hình thức Vì lãnh đạo Công ty cần nhận định tầm quan trọng phân tích cơng việc Đây sở khoa học, tảng cho việc xây dựng qui định, quy trình, thủ tục bước thực cơng việc, sách liên quan đến quản lý nguồn nhân lực có đủ để đánh giá thực công việc 2.2.2 Về xây dựng Bản mô tả công việc Bản mô tả công việc phải nêu đầy đủ nội dung công việc phải thực nhân viên biết đâu công việc độc lập, phối hợp trách nhiệm công việc đồng thời giúp người quản lý, lãnh đạo xác định mức độ hồn thành cơng việc nhân viên, thuận lợi việc đánh giá đánh giá thực công việc xác Hiện tại, đa phần nhân viên giao công việc chưa biết họ phải làm gì, đâu đặc biệt khơng biết phối hợp cơng việc trong, ngồi phận Nguyên nhân xuất phát từ việc chưa thực mô tả nội dung công việc cho chức danh cơng việc cụ thể Do chưa có mô tả công việc cho chức danh công việc nên lãnh đạo giao việc nhân viên làm việc có nhiều việc chồng chéo lẫn dẫn dến tình trạng tranh cơng đổ lỗi cho Mục tiêu cơng việc nhân viên tạm xem việc hồn thành cơng việc vụ người quản lý, lãnh đạo giao Nhân viên hoàn toàn bị động trong việc tổ chức thực cơng việc Ngồi ra, khơng xây dựng mô tả công việc nên người quản lý, lãnh đạo khó xác định qui trách nhiệm cho cá nhân q trình thực cơng việc Do khơng có mơ tả cơng việc chi tiết, cụ thể nên xây dựng tiêu chuẩn yêu cầu nhân thực công việc tiêu chuẩn đánh giá thực công việc Điều ảnh hưởng nhiều đến tính chất phù hợp phân cơng công việc sở giúp người quản lý, lãnh đạo xác định mức độ hệ số phức tạp cho tiêu chí bảng đánh giá từ xác định tổng điểm đánh giá nhân viên việc đánh giá, nhận xét, đề nghị huấn luyện, đào tạo, phát triển hay thuyên chuyển việc cân nhắc đề bạt nhân Page 10 Bài tập cá nhân - GaMBA X01.10 Quản trị nguồn nhân lực nhằm hồn thiện cơng tác đánh giá thực cơng việc Công ty cần thực số giải pháp sau : CÁC GIẢI PHÁP ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC 2.1 Giải pháp 1: Xây dựng quan điểm việc đánh giá Đánh giá thực cơng việc dù hình thức yếu tố sống còn, giúp quản lý việc thực công việc cá nhân, phận Công ty Để việc đánh giá thực công việc hiệu quả, yếu tố mang tính định, nhận thức đắn việc đánh giá thực cơng việc từ phía lãnh đạo Nếu cấp lãnh đạo không xem việc đánh giá thực công việc quan trọng, chắn việc đánh giá thực công việc Công ty lại trở tình trạng cũ: hình thức, cảm tính, bình qn chủ nghĩa để tránh đụng chạm; mâu thuẫn nhân viên với nhau, nhân viên với quản lý, quản lý với lãnh đạo người quản lý, lãnh đạo đánh giá không công bằng, không đầy đủ; phát sinh bất mãn kết đánh giá không mang tính thuyết phục, làm nảy sinh ý nghĩ tiêu cực hậu hiển nhiên hiệu suất công việc giảm, động lực làm việc bị ảnh hưởng, không thực đánh giá công việc trước trở thành cào bình quân chủ nghĩa dẫn đến thói vơ trách nhiệm mặc kệ biết quản lý, lãnh đạo bảo làm đấy… Trách nhiệm phận nhân Công ty làm cho lãnh đạo cấp nhìn nhận tầm quan trọng công tác đánh giá thực công việc, lợi ích đánh giá hậu không đánh giá nhân viên Đồng thời, đánh giá thực công việc, người quản lý, lãnh đạo cần trọng đến mục đích phát triển tồn diện nhân viên ngồi mục đích thơng thường đánh giá kết kỹ thực công việc để hoạch định huấn luyện, đào tạo phát triển Trong môi trường kinh doanh cạnh tranh khốc liệt việc đánh giá công việc để xây dựng cơng việc theo dòng chảy ln khơi thơng thúc đẩy để q trình hoạt động Công ty thông suốt hiệu xem vấn đề quan trọng lợi Công ty nhằm khai tách tốt nhất, hiệu nguồn lực có 2.2 Giải pháp 2: Phân tích cơng việc phân cơng cơng việc phù hợp 2.2.1 Phân tích cơng việc Page 16 Bài tập cá nhân - GaMBA X01.10 Quản trị nguồn nhân lực Bước cần thực thành lập Nhóm chun trách khảo sát, thu thập thơng tin để phân tích cơng việc Về tiến trình thực phân tích cơng việc Phân tích cơng việc việc làm cần thiết giúp người quản lý, lãnh đạo bố trí, xắp xếp, phân cơng cơng việc hợp lý, chọn người việc, đồng thời sở để xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thực công việc, nhằm xác định phù hợp khả cán nhân viên với u cầu cơng việc Phân tích cơng việc giúp xác định cách hệ thống định lượng nội dung công việc đồng thời tảng, sở cho nhiều hoạt động công tác quản lý nguồn nhân lực Đặc biệt, phân tích cơng việc phục vụ cho việc xây dựng mô tả công việc trình tuyển dụng nguồn nhân lực Bốn phương pháp phân tích cơng việc phổ biến : Phân tích chức cơng việc, hệ thống câu hỏi phân tích vị trí cơng việc, ghi lại việc điển hình vi tính hố việc phân tích cơng việc Tuy nhiên, với điều kiện thực tế Công ty nên áp dụng phương pháp Phân tích chức cơng việc áp dụng kết hợp phương pháp Ghi việc điển hình - Phương pháp Phân tích chức cơng việc: áp dụng cơng việc mang tính nghiệp vụ đòi hỏi số nghiệp vụ định như: cán kỹ thuật, cán giám sát, công nhân cơng trường, nhân viên phòng Vật tư - Thiết bị Phương pháp nhằm xây dựng tóm tắt nhiệm vụ cơng đoạn cơng việc Ba chức cơng việc hình thành nên hệ thống bao gồm : (1) liệu, (2) người, (3) công cụ - Phương pháp Ghi Sự việc Điển hình: mục tiêu phương pháp xác định nhiệm vụ cơng việc Để thu thập thông tin, nắm bắt nhiệm vụ cơng việc, Nhóm chun trách tiến hành vấn nhân viên thông qua nhật ký cơng việc nhân viên * Phân tích cơng việc môi trường Thay đổi Khi hoạt động môi trường biến động nay, người quản lý, lãnh đạo cần có tầm nhìn cấu trúc công việc liên quan đến nhiệm vụ, đáp ứng yêu cầu cho phát triển tổ chức tương lai Người quản lý, lãnh đạo có cách tiếp cận phân tích cơng việc sở lực, cách nhấn mạnh đến yếu tố thực cơng việc thành cơng hồn thành nhiệm vụ cơng việc, v v… Những lực phù hợp với chiến lược, văn hoá công ty, bao gồm: kỹ giao tiếp, kỹ định, kỹ giải xung đột, khả thích ứng động 2.2.2 Mơ tả công việc Page 17 Bài tập cá nhân - GaMBA X01.10 Quản trị nguồn nhân lực Bản mô tả công việc gồm ba phần : tên cơng việc, phần nhận diện công việc phần nhiệm vụ cụ thể Quan trọng phần nhiệm vụ cụ thể phải mô tả cụ thể công việc cần phải thực cho chức danh đó, thường xắp xếp theo thứ tự quan trọng, kết phải đạt nhiệm vụ công việc độc lập công việc phối hợp Phải đề cập đến điều kiện làm việc bao gồm công cụ, phương tiện, thiết bị cần có để thực tốt cơng việc cơng việc cần có yêu cầu phải nêu rõ yêu cầu công việc cần phải có: kỹ cần có yêu cầu thể chất * Những yêu cầu viết bảng mô tả công việc: - Thuật ngữ phải cụ thể rõ ràng - Phải cập nhật kịp thời nhiệm vụ công việc tiêu chuẩn yêu cầu thực cơng việc có thay đổi - Khơng hàm chứa tiêu chuẩn không liên quan đến công việc vi phạm Luật lao động - Lưu ý đến yếu tố hạn chế phạm vi hoạt động người thực ngun nhân giảm tính linh hoạt xử lý cơng việc nhân viên Tóm lại; mô tả công việc cần phải rõ ràng, cụ thể; từ ngữ phải dễ hiểu, chuẩn xác Đặc biệt, cần lưu ý sử dụng từ ngữ xác định rõ cơng việc nhiệm vụ nhân viên, cơng việc cơng việc mang tính chất phối hợp, công việc làm thường xuyên, công việc làm ngắn hạn, dài hạn (phải gắn với cụm từ thời gian thực hiện) 2.2.3 Phân công công việc Hiện việc phân công công việc cho nhân viên Công ty chưa hợp lý Nguyên nhân mấu chốt tình trạng thiếu phân tích cơng việc, thiếu mơ tả cơng việc đặc biệt tiêu chuẩn yêu cầu người thực công việc Để đảm bảo việc phân công công việc hiệu quả, phù hợp, lãnh đạo cần kết hợp trình độ chun mơn, kỹ năng, đặc điểm cá tính q trình phân cơng cơng việc  Phân cơng cơng việc theo trình độ chun mơn a Trình độ nghiệp vụ Page 18 Bài tập cá nhân - GaMBA X01.10 Quản trị nguồn nhân lực Phân cơng cơng việc phù hợp với trình độ nghiệp vụ yếu tố ảnh hưởng nhiều đến hiệu cơng việc từ dẫn đến ảnh hưởng kết đánh giá quản lý, lãnh đạo Việc phân cơng cơng việc khơng phù hợp ảnh hưởng nhiều đến tâm lý làm việc Trước tiên, họ phải thời gian nghiên cứu, tìm hiểu kiến thức chuyên môn liên quan đến công việc giao Thứ hai, họ cảm thấy không tự tin trình thực cơng việc kiến thức chuyên môn nghiên cứu vừa làm vừa học Thứ ba, trình phối hợp làm việc, họ gặp nhiều khó khăn khơng nắm vững kiến thức chun mơn cơng việc b Trình độ tin học Đối với vị trí cơng việc đòi hỏi đội ngũ nhân viên phải sử dụng thông thạo máy vi tính, có kiến thức số chương trình phần mềm thơng dụng phần mềm chun dụng Do đó, để thực cơng việc hiệu quả, phân công công việc, quản lý, lãnh đạo cần lưu ý đến trình độ tin học nhân viên đặc biệt nhân viên đảm trách công việc liên quan nhiều đến việc sử dụng máy vi tính, mạng nội chương trình phần mềm chuyên biệt nghiệp vụ phần mền kế tốn, dự tốn c Trình độ ngoại ngữ Trong xu hội nhập kinh tế giới, trình độ ngoại ngữ yêu cầu thiếu tiêu chuẩn thực cơng việc nhân viên Trình độ ngoại ngữ phục vụ cho việc đọc, nghiên cứu tài liệu nước ngoài; phục vụ cho việc thương thảo, làm việc với đối tác nước ngồi… Do đó, phân cơng cơng việc liên quan đến cơng trình có vốn đầu tư, tư vấn nước cần sử dụng ngoại ngữ thường xuyên để nghiên cứu tài liệu, làm việc với đối tác người quản lý, lãnh đạo cần ý đến trình độ ngoại ngữ nhân viên đảm trách công việc nêu  Phân cơng theo lực/kỹ Ngồi phân cơng cơng việc theo trình độ chun mơn, phân cơng cơng việc theo lực, kỹ nhân viên quan trọng Để làm việc hiệu quả, nhân viên cần trình độ, kiến thức mà cần kỹ khác không kèm phần quan trọng Các kỹ thực cơng việc góp phần nâng cao hiệu cơng việc a Kỹ phân tích thơng tin Kỹ phân tích thơng tin nhân viên thể yếu tố sau : - Suy nghĩ tổng quan: khả nhân viên đúc kết, rút kinh nghiệm từ việc để áp dụng vào vấn đề khác Page 19 Bài tập cá nhân - GaMBA X01.10 Quản trị nguồn nhân lực - Phản hồi nhanh với cải cách: khả nhân viên tiếp cận độc lập, ln có ý chí tiến thủ sẳn sàng thay đổi cần thiết - Độ xác cơng việc: khả làm việc tỉ mỉ, xác, tập trung đến chi tiết công việc giảm thiểu rủi ro sai sót cơng việc nhân viên - Tính tổ chức cá nhân: khả tiếp cận cơng việc cách bản, khoa học b Khả phản ứng linh hoạt Khả phản ứng linh hoạt nhân viên thể yếu tố sau đây: - Khả tập trung sáng tạo: khả tập trung phát triển ý tưởng sáng tạo, tư vấn cho người khác, tìm giải pháp để giải vấn đề phát sinh - Khả phát triển hội: tìm kiếm sáng kiến với nỗ lực say mê - Sự nhận biết cách có tổ chức: có khả lường trước người khác phản ứng nào, tiên phong việc xử lý vấn đề phát sinh công việc - Khả chịu áp lực cơng việc: khả nhấn mạnh đến độ xác, thực phương pháp thiết lập đảm bảo công việc thực theo phương thức hoạch định c Kỹ tự điều hành công việc Kỹ điều hành yếu tố định hiệu công việc nhân viên Ở cấp nhân viên, kỹ điều hành công việc khả nhân viên tự điều phối cơng việc cho đạt hiệu cao Một vài nhân viên khả tự điều hành cơng việc đó, nhân viên này, lãnh đạo không nên giao cơng việc mang tính chất độc lập xử lý Do khơng có khả tự điều hành nên nhân viên này, lãnh đạo cần giao cơng việc với tiêu chí cụ thể giám sát việc thực d Kỹ ảnh hưởng/thuyết phục Kỹ ảnh hưởng/thuyết phục thể yếu tố sau : - Thu hút ý: khả tạo ảnh hưởng cá nhân người khác, thu hút nhận biết từ người khác Page 20 Bài tập cá nhân - GaMBA X01.10 Quản trị nguồn nhân lực - Thuyết phục để có chấp thuận: khả thuyết phục để cấp trên/đồng nghiệp chấp nhận tiêu chuẩn/những kỳ vọng đặt - Khả lơi nhóm: khả giao tiếp với người khác, có khả trao đổi công việc thường xuyên với đồng nghiệp - Khả ảnh hưởng nhóm: có khả góp ý định hướng họp nhóm ảnh hưởng tích cực đến định hướng nhóm e Kỹ giao tiếp/tạo mối quan hệ Đây kỹ ảnh hưởng đến tiến độ giải công việc nhân viên Một nhân viên có khả thuyết phục tốt, có kỹ biểu đạt tốt đặc điểm tính cách vui vẻ, hồ đồng tạo mối quan hệ phối hợp thực công việc tốt nhân viên thiếu kỹ thuyết phục, diễn đạt ý kiến cá nhân đặc điểm tính cách trầm lặng, nói, giao tiếp Đối với cơng việc mang tính phối hợp, liên quan đến nhiều Phòng, Ban chức năng, lãnh đạo cần ý kỹ nêu để phân công công việc phù hợp nhằm đạt hiệu công việc cao Kỹ giao tiếp, tạo mối quan hệ thể yếu tố sau: - Kỹ lãnh đạo: khả xác định nhu cầu, khả xác định mức độ ưu tiên thực cơng việc, khả tạo cho cách điều hành cơng việc tích cực, chắn - Kỹ định hướng: khả làm chủ hồn cảnh, có kiến, quan điểm riêng khả tiếp cận công việc theo phương thức riêng - Kỹ làm chủ thân: khả làm chủ cảm xúc cá nhân giao tiếp với tính cách ơn hồ, bình tĩnh - Kỹ tạo mối quan hệ cá nhân: khả tìm kiếm mối quan hệ hữu, quan hệ cá nhân ủng hộ cộng đồng xã hội công việc f Khả định Ở cấp nhân viên, kỹ định khả tự định nội dung, phương pháp làm việc cá nhân Ở vị trí Tổ Trưởng, Nhóm Trưởng thường cần kỹ Do đó, định giao vị trí Tổ Trưởng, Nhóm Trưởng, lãnh đạo cần ý tìm hiểu kỹ cá nhân đảm trách vị trí Thực tế, có trường hợp, phân công không đối tượng nên ảnh hưởng cơng việc Tổ, Nhóm người Tổ Trưởng, Nhóm Trưởng khơng có khả định Page 21 Bài tập cá nhân - GaMBA X01.10 Quản trị nguồn nhân lực Kỹ định thể qua yếu tố sau : - Tốc độ phản ứng: thể tính cách khẩn trương, phản ứng nhanh với việc phát sinh nhanh chóng hành động - Tìm kiếm định hướng: khả tìm kiếm định hướng, hướng dẫn thông qua việc tham khảo thông tin phản hồi từ người khác - Sự tự tin định: khả thể tự tin định giải vấn đề; hoàn toàn tự tin lực thân - Phấn đấu để thành cơng: khả thiết lập tiêu chuẩn thực công việc đạt thành tích cao, làm gương cho người khác  Phân cơng theo đặc điểm tính cách a Theo đặc điểm tính cách Đặc điểm tính cách yếu tố quan trọng, tác động đến việc phân công công việc lãnh đạo hiệu công việc nhân viên Để thực phân cơng cơng việc theo đặc điểm tính cách đạt hiệu quả, cần tìm hiểu kết nghiên cứu tính cách Raymond Cattell qua mơ hình “16 Nhân tố Tính cách” (16 Personality Factors) (xem Phụ lục 2) nghiên cứu “5 đặc điểm tính cách lớn” (Big Five Personality Traits - OCEAN) Goldberg năm 1993 (xem Phụ lục 3) Mỗi cá nhân sinh có đặc điểm tính cách riêng, phù hợp với loại cơng việc Điều phải người lãnh đạo nhận biết phân công công việc phù hợp Ví dụ: nhân viên có tính cáu gắt, hay lý phân cơng làm kế tốn cơng nợ ln phải tiếp xúc với khách hàng nhà cung cấp chắn ngày đó, nhân viên bị khiển trách khơng kềm chế tính nóng nảy cãi với khách hàng điều thực tế phòng kế tốn Cơng ty phải điều chuyển số nhân viên vị trí b Theo nhu cầu phát triển cá nhân Sự phân công theo công việc theo nhu cầu phát triển cá nhân bao hàm tất vấn đề nêu đây: phân cơng theo trình độ nghiệp vụ đào tạo nhân viên khơng thể đào tạo lại từ đầu lĩnh vực chuyên môn theo u cầu phận; phân cơng công việc theo lực thực tế/kỹ đặc điểm tính cách 2.3 Giải pháp 3: Thiết lập tiêu chuẩn hệ thống đánh giá 3.3.1 Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá Page 22 Bài tập cá nhân - GaMBA X01.10 Quản trị nguồn nhân lực Nguyên tắc thiết lập tiêu chuẩn đánh giá nhân viên phải đảm bảo nguyên tắc sau: - Tiêu chuẩn đánh giá phải gắn liền với công việc phân công cho nhân viên phải gắn liền với mục tiêu chiến lược Công ty - Tiêu chuẩn đánh giá phải bao qt khía cạnh q trình thực công việc - Tiêu chuẩn đánh giá không nên bị đồng bị làm sai lệch yếu tố khách quan - Tiêu chuẩn đánh giá phải đảm bảo độ tin cậy theo thời gian tất người thực đánh giá khác - Tiêu chuẩn đánh giá phải mang tính khả thi cao, phù hợp thực tế Tiêu chuẩn đánh giá kết thực thiết lập mô tả công việc mục tiêu thống quản lý, lãnh đạo nhân viên Khi xây dựng tiêu chuẩn đánh giá, cần đảm bảo qui tắc: qui tắc quán, qui tắc hạn chế tư lợi, qui tắc xác, qui tắc hiệu chỉnh, qui tắc tiêu biểu, qui tắc đạo đức 3.3.2 Xây dựng chương trình đánh giá  Nguyên tắc đánh giá: đánh giá thực công việc, không đánh giá theo chủ nghĩa cá nhân  Thời điểm đánh giá : Hiện nay, việc đánh giá thực công việc diễn trước ký hợp đồng lao động cuối năm xét thưởng Việc đánh giá không thường xuyên rơi vào lỗi trình đánh giá như: lỗi hào quang, lỗi thiển cận, lỗi bình quân chủ nghĩa… không kịp thời điều chỉnh việc thực nhân viên theo dòng chảy, kết thực ln có sai sót tồn đọng Vì vậy, việc đánh giá cần quản lý, lãnh đạo thực thường xun thức khơng thức suốt q trình thực cơng việc nhân viên Nếu việc đánh giá thực thường xuyên giảm áp lực cho người quản lý, lãnh đạo việc đánh giá nhân viên vào cuối năm  Nội dung đánh giá Nội dung đánh giá cần hệ thống tiêu chuẩn đánh giá qui định bảng mô tả công việc Tiêu chuẩn đánh giá gắn liền với mục tiêu chiến lược Phòng, Ban, Bộ phận Page 23 Bài tập cá nhân - GaMBA X01.10 Quản trị nguồn nhân lực a Đánh giá kết thực công việc (áp dụng phương pháp đánh giá MBO) Nội dung đánh lãnh đạo quan tâm có đạt mục tiêu đề hay khơng Những mục tiêu dù định lượng hay định tính thống từ đầu quản lý, lãnh đạo nhân viên Khi đánh giá, quản lý, lãnh đạo cần bám sát mục tiêu đặt để đánh giá Kết thực công việc cơng việc hoạch định, cơng việc phát sinh Quản lý, lãnh đạo cần cân nhắc công việc kế hoạch cơng việc phát sinh có trường hợp, công việc phát sinh nhiều công việc hoạch định Công việc phát sinh đa phần cơng việc mang tính phối hợp thực cấp bách nhân viên phải nhiều thời gian để thực Có trường hợp, cơng việc phát sinh mang tính chất quan trọng b Đánh giá kỹ xử lý công việc (áp dụng phương pháp BOS) Tiêu chí quản lý, lãnh đạo cần đánh giá mức độ hồn thành cơng việc thực nhân viên kết công việc Tuy nhiên, để đánh giá xác hơn, quản lý, lãnh đạo cần quan tâm đến yếu tố hiệu Có thể nhân viên đạt kết quả, mục tiêu đề không đảm bảo mặt thời gian, chi phí, v…v… Để đánh giá hiệu quả, lãnh đạo cần xét đến yếu tố thời gian, chi phí, mối quan hệ phối hợp để thực công việc hay nói cách khác, “kỹ mềm” nhân viên Những “kỹ mềm” nhân viên thường hình thành từ đặc điểm cá tính nhân viên Ví dụ: nhân viên có đặc tính thận trọng thường thể hai khuynh hướng làm việc: thứ nhất, tin tưởng, không nghi ngờ, chấp nhận, không điều kiện, dễ dãi thứ hai, cảnh giác, nghi ngờ, hồi nghi, khơng tin tưởng, hay phản đối Như vậy, nhân viên thể khuynh hướng thứ nhất, người nhân viên tạo mối quan hệ làm việc tốt khó đảm bảo mặt thời gian; nhân viên thể khuynh hướng thứ hai, người nhân viên khó tạo mối quan hệ phối hợp tốt tính hay nghi ngờ, khơng tin vào đồng nghiệp Chính vậy, từ đầu, phân cơng cơng việc, lãnh đạo cần lưu ý đặc điểm tính cách nhân viên để phân công công việc phù hợp tránh tình trạng nhân viên không thực tốt công việc lãnh đạo đánh giá sai lực nhân viên  Hình thức đánh giá : - Phỏng vấn đánh giá Phỏng vấn đánh giá phần quan trọng toàn tiến trình đánh giá thực cơng việc Phỏng vấn đánh giá tạo cho lãnh đạo có hội thảo luận với nhân viên kết thực cơng việc khám phá phần cải tiến phát Page 24 Bài tập cá nhân - GaMBA X01.10 Quản trị nguồn nhân lực triển Đây dịp để quản lý, lãnh đạo xác định rõ thái độ làm việc cảm nhận nhân viên tạo giao tiếp lãnh đạo nhân viên tốt - Đối tượng thực đánh giá Một mơ hình đánh giá thực phổ biến mơ hình bao gồm đánh giá cấp trên, đồng nghiệp, cấp dưới, khách hàng, nhà cung cấp có mối quan hệ làm việc với nhân viên + Cá nhân tự đánh giá Việc để cá nhân tự đánh giá để có tiến công việc, cá nhân phải người biết làm chưa làm gì, phải biết kết cơng việc đạt đến mức độ nguyên nhân họ khơng thể đạt kết quả, mục tiêu mong muốn Ý kiến nhân viên việc để đồng nghiệp đánh giá có tỷ lệ thấp họ cho đồng nghiệp nắm bắt công việc lãnh đạo giao cho cá nhân, nắm bắt mức độ hồn thành cơng việc cá nhân khác cạnh tranh, hiềm khích cá nhân với + Cấp đánh giá Vai trò người lãnh đạo đánh giá nhân viên quan trọng, đòi hỏi quản lý, lãnh đạo phải hiểu rõ nguyên tắc đánh giá đặc biệt phải tránh lỗi trình đánh nêu Để hạn chế lỗi chủ quan đánh giá, lãnh đạo cần xác định mục tiêu phải xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá Hệ thống tiêu chuẩn đánh giá cụ thể giảm bớt áp lực trách nhiệm cần khắc phục lỗi chủ quan lãnh đạo trình đánh giá + Cấp đánh giá Cấp đánh giá thường áp dụng cho đối tượng lãnh đạo có chức vụ, làm công tác quản lý Cấp đánh giá giúp lãnh đạo tiếp nhận thông tin phản hồi từ thực tế có điều chỉnh kịp thời để công tác quản lý sát với thực tế, phù hợp với tình hình thực tế + Khách hàng đánh giá Hình thức đánh giá thường áp dụng cho nhân viên thực công việc giao dịch, tiếp xúc thường xuyên với khách hàng như; chủ đầu tư, tư vấn giám sát nhà cung cấp vật tư, nguyên liệu dịch vụ 2.4 Giải pháp 4: Kết hợp nhiều phương pháp đánh giá Page 25 Bài tập cá nhân - GaMBA X01.10 Quản trị nguồn nhân lực Để nâng cao hiệu công tác đánh giá nhân viên, người lãnh đạo cần kết hợp nhiều phương pháp đánh giá, cụ thể: - Phương pháp MBO phương pháp lãnh đạo sử dụng việc đánh giá nhân viên mục tiêu kết hồn thành công việc - Phương pháp BOS phương pháp viết nhận xét phương pháp áp dụng để quản lý, lãnh đạo chọn nhân viên làm việc hiệu quả, có thành tích điển hình cơng việc - Phương pháp định lượng (phân phối trọng số) giúp lãnh đạo dễ dàng lựa chọn nhân viên trội số nhân viên có kết thành tích gần ngang - Phương pháp viết nhận xét phương pháp phụ, thực kết hợp với phương pháp nêu 2.5 Giải pháp 5: Áp dụng công nghệ thông tin việc quản lý Hầu hết người có khuynh hướng khơng thích bị giám sát q chặt chẽ Do đó, giám sát thực cơng việc cần có phương pháp khéo léo người quản lý, lãnh đạo để người nhân viên không cảm thấy bị “theo dõi” bị áp lực Một số phương pháp hiệu mà cơng ty nước ngồi thường sử dụng để giám sát hoạt động nhân viên như: qua hoạt động máy tính cá nhân (phần mềm PC Anywhere), qua hoạt động Internet (phần mềm Little Brother, Web Monitor), qua việc sử dụng hệ thống email, qua việc sử dụng thiết bị văn phòng hệ (máy facisimile, máy photocopy), qua việc sử dụng thẻ điện tử cá nhân, qua việc sử dụng công nghệ GPS 2.6 Giải pháp 6: Đào tạo phương pháp đánh giá cho cấp quản lý, lãnh đạo Một yếu điểm việc đánh thực công việc lãnh đạo cấp người giám sát không tập huấn đầy đủ việc phản hồi thông tin cho nhân viên không hiệu Bởi quản lý, lãnh đạo người giám sát hồn tồn thiếu tiêu chuẩn rõ ràng để đánh giá nhân viên không phát triển kỹ quan sát phản hồi thông tin cần thiết, đánh giá họ thường không định hướng cho nhân viên Vì vậy, đào tạo phương pháp đánh giá cho người lãnh đạo giúp cải thiện tiến trình đánh giá nâng cao hiệu đánh giá Vậy cần đào tạo cho cấp lãnh đạo để nâng cao hiệu đánh giá nhân viên:  Kỹ giao tiếp tiếp nhận phản hồi từ nhân viên: Page 26 Bài tập cá nhân - GaMBA X01.10 Quản trị nguồn nhân lực Chương trình đào tạo đánh giá thực công việc cho quản lý, lãnh đạo cần cung cấp điểm tổng quát cách xem xét để hoạch định điều hành buổi vấn cho nhân viên phản hồi thông tin Phỏng vấn cung cấp cho nhân viên hiểu biết định kết đánh giá họ mà cho phép người lãnh đạo nhân viên thảo luận vấn đề thiết lập mục tiêu cho tương lai  Tiến trình chuẩn bị thực công việc đánh giá nhân viên - Chuẩn bị: chuẩn bị tất tài liệu, ghi nhận thực cơng việc, thành tích, kiện, báo cáo, v…v… liên quan đến thực công việc dĩ nhiên phải bao gồm kết đánh giá công việc trước mô tả công việc Nếu biểu mẫu đánh giá có phần tự đánh giá ý kiến phản hồi cần đảm bảo phần chuyển cho nhân viên đánh giá trước đánh giá thức phải đảm bảo nhân viên hướng dẫn cách thức hoàn tất phần tự đánh giá - Rà sốt cơng việc đo lường: rà soát lại tất hoạt động, nhiệm vụ, mục tiêu thành tích một, phân định việc rõ rang, tránh lạc đề vào quan điểm không cụ thể, mù mờ Nếu có phát sinh khơng liên quan đến vấn đề đánh giá công việc, người quản lý cần ghi nhận lại nói với nhân viên đề cập vấn đề sau (nhưng phải đảm bảo người quản lý đề cập lại) Tập trung vào thơng tin xác, đầy đủ, rõ ràng, chứng rành mạch, tránh đoán, chuyện vụn vặt ý kiến không cụ thể đặc biệt ý kiến nhân viên Khách quan yêu cầu khó khăn người quản lý, lãnh đạo đặc biệt có vấn đánh giá Người quản lý, lãnh đạo cần tránh xét đoán nhân viên theo hình ảnh đầu theo cách nghĩ chủ quan, thơng tin đầy đủ, xác, rõ ràng tảng tốt cho việc thảo luận, tránh thành kiến ý kiến cá nhân Nếu khơng có liệu đáng tin cậy khơng thể đánh giá Nếu trình đánh giá, phát sinh vấn đề gây tranh cãi, phải có kiện để tháo gỡ trước đến định đánh giá cuối cần thiết, nên hoãn vào ngày khác - Thống kế hoạch hành động: kế hoạch tổng quát cần thống với nhân viên kế hoạch phải phù hợp với trách nhiệm, phù hợp với nguyện vọng nghề nghiệp nhân viên, Phòng, Ban ưu tiên tổ chức có tính đến điểm mạnh, yếu sau rà sốt lại Kế hoạch thiết lập với kỳ vọng Page 27 Bài tập cá nhân - GaMBA X01.10 Quản trị nguồn nhân lực ngắn, trung dài hạn quan trọng kế hoạch phải thống thực tế - Thống mục tiêu cụ thể: Đối với nhiệm vụ giao hay mục tiêu thống cần gắn với qui tắc cụ thể, đo lường, thống nhất, thực tế, gắn với thời gian thực hiện, tạo thú vị dễ ghi nhận Nếu không, đừng đề cập đến Mục tiêu dù phải mang lại lợi ích cá nhân làm cho người thực cảm thấy vui vẻ cam kết thực Khi giúp nhân viên phát triển, người lãnh đạo không nên giới hạn mục tiêu liên quan đến công việc đa phần mục tiêu đặt - Thống hỗ trợ cần thiết: hỗ trợ cần thiết cho nhân viên để đạt mục tiêu bao gồm đào tạo nhiều hình thức (ngoại khố, hội thảo, nội khoá, huấn luyện, truyền đạt kinh nghiệm, biệt phái, theo dõi, học từ xa, đọc tài liệu, xem video, dự họp, hội thảo, hướng dẫn, tài liệu hướng dẫn, có liên quan hữu ích giúp nhân viên phát triển hướng tới tiêu chuẩn nhiệm vụ thống nhất) Người quản lý, lãnh đạo cần xem xét vấn đề đào tạo phát triển liên quan đến “sự phát triển toàn diện” ngồi việc phát triển kỹ cơng việc Có thể thú tiêu khiển tài mà nhân viên muốn phát triển Phát triển toàn diện theo hướng mang lại lợi ích cho vai trò họ, tăng động lực trung thành Cơng ty - Gợi ý cho nhân viên trình bày điểm có câu hỏi khác: đảm bảo người quản lý, lãnh đạo phải nắm bắt vấn đề mà nhân viên trình bày - Kết thúc với thái độ tích cực: người quản lý, lãnh đạo cần cảm ơn nhân viên đóng góp họ buổi đánh giá nỗ lực họ suốt năm qua cam kết hỗ trợ họ hình thức - Ghi nhận mục tiêu, nội dung cơng việc thống lãnh đạo nhân viên: việc ghi nhận xác nhận người quản lỹ, lãnh đạo nhân viên mục tiêu nội dung công việc thời gian tới cần thiết Đây sở phục vụ cho kỳ đánh giá tiếp theo, đồng thời sở giúp cho phận nhân xem xét, đào tạo, tăng lương, đề bạt thực sách liên quan KẾT LUẬN Page 28 Bài tập cá nhân - GaMBA X01.10 Quản trị nguồn nhân lực Đánh giá xác hiệu cơng việc việc đơn giản khơng có nghĩa khơng thể thực lãnh đạo cấp cao trưởng Phòng, Ban công ty tâm thực Để thiết lập hệ thống tiêu chuẩn đánh giá hoàn chỉnh, mang tính khả thi, cần có nghiên cứu đầy đủ, hướng tham khảo ý kiến chuyên gia, lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực Ngoài ra, trình thiết lập hệ thống tiêu chuẩn đánh giá cho chức danh cơng việc, cần có phối hợp hỗ trợ từ Phòng, Ban chức chuyên môn nhằm đảm bảo tiêu chuẩn đánh giá khơng bị khiếm khuyết, có tính bao qt cao áp dụng thực tế, thuận lợi cho lãnh đạo Phòng, Ban chức thực mang lại hiệu cao Do thời gian công ty phát triển lớn mạnh lực lượng nhân Do đó, dịp để lãnh đạo cấp cao xem xét, chấn chỉnh lại việc đánh giá nhân viên Việc đánh giá nhân viên phải vào thực chất, phải tạo tin cậy động lực làm việc cho nhân viên; cần chấm dứt hình thức đánh giá chung chung, qua loa cho xong Từ tiêu chuẩn đến phương pháp, đối tượng thời gian thực đánh giá cần đồng thuận nhân viên lãnh đạo Lãnh đạo - người giao việc, phân công công việc cho nhân viên - phải quản lý nội dung cách thức xử lý công việc nhân viên để đưa nhận định đánh giá hợp tình, hợp lý Tiêu chuẩn đánh giá cần giải thích, hướng dẫn cho nhân viên nhân viên nhân tố tiến trình đánh giá Lãnh đạo nên lôi nhân viên vào tiến trình đánh giá, vậy, nhân viên dễ chấp nhận kết đánh giá tạo cho nhân viên cảm nhận công đánh giá Tóm lại, để triển khai thực vấn đề trên, Cơng ty XDDD&CN Delta cần tổ chức Nhóm chuyên trách thực Nhóm chuyên trách bao gồm chuyên viên chuyên trách tổ chức lao động lãnh đạo phòng, ban chức năng, cơng ty Nhóm Chuyên trách bao gồm trưởng, phó Phòng, Ban có nhiệm vụ khảo sát, phân tích cơng việc, xây dựng mơ tả cơng việc Trên sở mô tả công việc, xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá nhân viên triển khai thực Công ty Page 29 Bài tập cá nhân - GaMBA X01.10 Quản trị nguồn nhân lực Tài liệu tham khảo: Tài liệu tham khảo mơn học Quản trị nguồng nhân lực - Chương trình Đào tạo Thạc sỹ Quản trị kinh doanh quốc tế - MBA: năm 2011; Trung tâm ETC - Đại học quốc gia Việt Nam; Tài liệu tham khảo môn học Quản trị nhân - TS Nguyễn Hữu Thân - Nhà xuất lao động - xã hội Cuốn “Quản trị Nguồn nhân lực”- tái lần thứ tám; PGS.TS Trần Kim Dung; Nhà xuất Tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh Trang website: http://deltacorp.vn Tài liệu công ty Delta (tài liệu lưu hành nội bộ) Các tài liệu tham khảo khác internet, báo quản trị kinh doanh Page 30 ... THI THI CƠNG CƠNG XÂY XÂY DỰNG DỰNG Hình 2: Sơ đồ cấu tổ chức Công ty XDDD&CN Delta HIỆN TRẠNG VỀ VIỆC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA CÔNG TY XÂY DỰNG DÂN DỤNG VÀ CÔNG NGHIỆP DELTA 2.1 Nhận... gắng thực việc đánh giá thực công việc thông qua sở sau : - Phân tích cơng việc, thiết kế mơ tả cơng việc, xây dựng tiêu chuẩn thực công việc - Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá thực công việc. .. PHÁP ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC 2.1 Giải pháp 1: Xây dựng quan điểm việc đánh giá Đánh giá thực công việc dù hình thức yếu tố sống còn, giúp quản lý việc thực công việc cá nhân, phận Công ty