Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo lôi cuốn thu hút và sự cam kết của nhân viên

LOGO LUẬN VĂN THẠC SĨ “Mối quan hệ phong cách lãnh đạo lôi cuốn/thu hút cam kết nhân viên” CBHD: TS Nguyễn Thanh Hùng HVTH: Lê Trần Thanh Tâm Vấn đề?  Trong giai đoạn DN gặp khủng hoảng/khó khăn, điều giữ chân người lao động? o Môi trường làm việc? o Nhà lãnh đạo? o …  Nhà lãnh đạo có đặc trưng trì cam kết nhân viên? Nội dung I Tổng quan đề tài II Cơ sở lý thuyết III Quy trình nghiên cứu IV Kết nghiên cứu V Kết luận – Kiến nghị I Tổng quan đề tài Nhân học MQH với đồng nghiệp Sự thỏa mãn Lãnh đạo 1.1 Vấn đề nghiên cứu “Cái quan trọng (của nhà lãnh đạo) phải hấp dẫn người ta trí tuệ nhân cách Nếu lợi dụng địa vị, quyền lực để áp chế người ta giả vờ dạ, vâng thôi” Mối quan hệ phong cách lãnh đạo lôi cuốn/thu hút (Charismatic Leadership) cam kết nhân viên 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 1.3 Phạm vi - Đối tượng nghiên cứu Tài Chính - NH Kiến trúc - Xây dựng Làm việc tổ chức từ năm trở lên BCVT - CNTT Quảng cáo - Sự kiện II Cơ sở lý thuyết  Phong cách lãnh đạo (PCLĐ) lôi cuốn/thu hút  Sự cam kết nhân viên  Mối quan hệ (MQH) PCLĐ lôi cuốn/thu hút Sự cam kết nhân viên  Mơ hình nghiên cứu đề xuất 2.1 PCLĐ lôi cuốn/thu hút Khả nhạy cảm với nhu cầu nhân viên SM Tầm nhìn chiến lược khả diễn đạt SA SE 05 Khả nhạy cảm điều kiện môi trường Hành vi đặc trưng Sự chấp nhận rủi ro cá nhân PR UB Conger & Kanungo, 1998 Hành vi độc đáo Thang đo PCLĐ lôi cuốn/thu hút Conger & Kanungo, 1998 Strategic Vision and Articulation (SVA) Sensitivity to Member Needs (SMN) Sensitivity to the Environment (SE) Unconventional Behavior (UB) Personal Risk (PR) Provides inspiring strategic and organizational goal Inspirational; able to motivate by articulating effectively the importance of what organizational members are doing Consistently generates new ideas for the future of the organization Exciting public speaker Has vision; often brings up ideas about possibilities for the future Entrepreneurial; seizes new opportunities in order to achieve goals Readily recognizes new environmental opportunities (favorable physical and social conditions) that may facilitate achievement of organizational objectives Appears to be a skillful performer when presenting to a group Readily recognizes barriess/forces within the organization that may block or hinder achievement of her/his goal 10 Influences others by developing mutual liking and respect 11 Shows sensitivity for the needs and feelings of the other members in the organization 12 Often expresses personal concern for the needs and feelings of other members of the organization Readily recognizes constraints in the physical environment (technological limitations, lack of resources, 13 etc.) that may stand in the way of achieving organizational ojectives Readily recognizes contraints in the organization’s social and cultural environment (cultural norms, lack of 14 grassroots support, etc.) that may stand in the way of achieving organizational ojectives 15 Recognizes the abilities and skills of other members in the organization 16 Recognizes the limitations of other members in the organization 17 Engages in unconventional behavior in order to achieve organizational goals 18 Uses nontraditional means to achieve organizational goals 19 Often exhibits very unique behavior that suprises other members of the organization 20 Take high personal risks for the sake of the organization 21 Often incurs high personal costs for the good of the organization 22 In pursuing organizational objectives, engages in activities involving considerable personal risk 2.4 Mơ hình nghiên cứu đề xuất Độ tuổi Trình độ học vấn Giới tính Thời gian làm việc III Quy trình nghiên cứu Thang đo nháp Phỏng vấn Nghiên cứu thức KS định lượng thức (n=244) Thang đo sơ Thang đo thức Phân tích thức Xây dựng (Cronbach Alpha, EFA, HQ đa biến, Anova) hàm ý quản lý KS định lượng sơ (n=93) Phân tích sơ (Cronbach Alpha, EFA) Nghiên cứu sơ 3.1 Nghiên cứu sơ 3.2 Nghiên cứu thức Phi xác suất (phán đoán: thâm niên từ năm trở lên) PP chọn mẫu SPSS Công cụ xử lý liệu Thu thập liệu Công cụ thu thập liệu - Bảng câu hỏi cấu trúc; - PV thư tín + qua Internet Kích Thước mẫu n > 5*k [*] Với k= 45; n>225 [*] Nguồn: Hair cộng sự, 2006 IV Kết nghiên cứu  Nghiên cứu sơ bộ: định tính định lượng  Nghiên cứu thức: định lượng 4.1 Kết nghiên cứu sơ Tỷ lệ lựa chọn không bán => tiếp tục sử dụng “PCLĐ lôi cuốn/thu hút” 4.2 Kết nghiên cứu thức  Mẫu nghiên cứu: 244 đối tượng 4.2 Kết nghiên cứu thức (tt)  Thang đo:  Tiến trình phân tích: Cronbach Alpha  EFA  Cronbach Alpha  Kết quả:  Thang đo PCLĐ lơi cuốn/thu hút: Loại 17 biến, lại 19 biến (13 biến gốc, biến bổ sung)  rút trích nhân tố  Thang đo Sự cam kết: Loại biến, lại biến  rút trích nhân tố (Chi tiết xem hand-out đính kèm) 4.2 Kết nghiên cứu thức (tt)  Mơ hình nghiên cứu điều chỉnh: Độ tuổi Giới tính Thời gian làm việc Nghiên cứu 02 mơ hình hồi quy 4.2 Kết nghiên cứu thức (tt)  Hàm hồi quy đa biến:  Đảm bảo giả thiết: Đa cộng tuyến (VIF), Phương sai phần dư ước lượng không đổi (đồ thị Scatter), Phân phối chuẩn phần dư ước lượng (biểu đồ Histogram), Phần dư ước lượng độc lập (Durbin-Watson);  Hàm hồi quy: với mức ý nghĩa 5% Chỉ số VIF Lòng trung thành 1.805 ~ 2.763 Sự cố gắng 1.940 (2) Durbin–Watson 2.051 1.831 Adjusted R2 406 457 Sig (F) Hệ số hồi quy 000 000 TRTH = 155*TNCL + 138*KNDD + CGAG = 435*TNCL + 288*NCNV + 185*CNRR + e1 300*NCNV + e2 4.2 Kết nghiên cứu thức (tt)  Kết kiểm định giả thuyết: 435 155 138 288 300 185 V Kết luận Kiến nghị  Đóng góp đề tài  Kiến nghị hướng nghiên cứu 5.1 Đóng góp đề tài Cụ thể Xây dựng – Kiểm định mơ hình  TRTH = 155*TNCL + 138*KNDD + 288*NCNV + 185*CNRR + e1  CGAG = 435*TNCL + 300*NCNV + e2 Điều chỉnh – Thang đo PCLĐ: Loại bỏ 11 biến quan sát thang đo gốc không phù hợp; Kiểm định thang đo Bổ sung biến tổng số 19 biến trì X.định xu hướng ảnh hưởng yếu tố NKH  Lòng trung thành có xu hương tăng dần theo độ tuổi thời gian làm việc;  Sự cố gắng có xu hướng tăng dần theo thời gian làm việc;  Lòng trung thành cố gắng không bị ảnh hưởng yếu tố giới tính Xây dựng hàm ý quản lý  Phác họa hình mẫu nhà LĐ lơi cuốn/thu hút theo quan điểm nhân viên;  Gợi ý đặc điểm tâm sinh lý NV theo yếu tố NKH 5.1 Kiến nghị hướng NC LOGO ... - CNTT Quảng cáo - Sự kiện II Cơ sở lý thuyết  Phong cách lãnh đạo (PCLĐ) lôi cuốn/ thu hút  Sự cam kết nhân viên  Mối quan hệ (MQH) PCLĐ lôi cuốn/ thu hút Sự cam kết nhân viên  Mơ hình nghiên... vị, quyền lực để áp chế người ta giả vờ dạ, vâng thôi” Mối quan hệ phong cách lãnh đạo lôi cuốn/ thu hút (Charismatic Leadership) cam kết nhân viên 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 1.3 Phạm vi - Đối tượng... 2.2 Sự cam kết nhân viên Nhân viên sẵn sàng nỗ lực lợi ích tổ chức Sự dấn thân Sự đồng hóa 03 Thành phần Nhân viên tin tưởng cách mạnh mẽ chấp nhận mục tiêu, giá trị tổ chức Sự trì Nhân viên