BT học kỳ môn luật lao động (9đ)

Mục Lục Đề Bài Bài Làm Câu 1: Nêu mối quan hệ pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể hợp đồng lao động Câu 2: .7 Anh A gửi đơn đến quan để yêu cầu bảo vệ quyền lợi cho mình? .7 Quyết định sa thải A giám đốc công ty X hay sai? Tại sao? .9 Giải quyền lợi cho A theo quy định pháp luật 11 Hãy tư vấn cho công ty hướng xử lý hành vi vi phạm A trường hợp 14 Tài Liệu Tham Khảo .15 Đề Bài Câu 1: Nêu mối quan hệ pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể hợp đồng lao động Câu 2: Anh A vào làm việc cho công ty X từ tháng 7/2007, công việc kế toán viên Từ tháng 7/2011, A chuyển sang làm thủ kho Trong trình làm việc, A có lần vi phạm kỷ luật bị khiển trách vào năm 2012 (với lý do: A uống rượu lúc làm việc nên không cẩn thận xuất thừa hàng công ty) Ngày 23/5/2013 A xuất hàng từ kho, giám đốc xuống kiểm tra lại phát thấy A xuất số lượng hàng hóa nhiều so với hóa đơn xuất hàng chuyển lên xe (số hàng xuất thừa trị giá khoảng 30 triệu đồng) Lúc đó, tình trạng A say Không cần tổ chức phiên họp xử lý kỷ luật, giám đốc công ty X định sa thải A với lý A tái phạm hành vi uống rượu làm việc A khiếu nại xin giám đốc xét giảm hình thức kỷ luật Tuy nhiên, giám đốc cơng ty giữ nguyên định Hỏi: Anh A gửi đơn đến quan để yêu cầu bảo vệ quyền lợi cho mình? Quyết định sa thải A giám đốc công ty X hay sai? Tại sao? Giải quyền lợi cho A theo quy định pháp luật Hãy tư vấn cho công ty hướng xử lý hành vi vi phạm A trường hợp Bài Làm Câu 1: Nêu mối quan hệ pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể hợp đồng lao động Ngày nay, nước có kinh tế thị trường thuật ngữ “Thoả ước lao động tập thể” quen thuộc Thỏa ước tập thể (TƯTT) văn đại diện tập thể lao động NSDLĐ thương lượng ký kết theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng cơng khai; có nội dung thoả thuận tập thể lao động NSDLĐ điều kiện lao động sử dụng lao động, quyền lợi nghĩa vụ hai bên quan hệ lao động Với vai trò “bộ luật con”, TƯTT pháp lý quan trọng việc bảo vệ quyền lợi ích đáng NLĐ có mối quan hệ chặt chẽ với pháp luật lao động (PLLĐ) hợp đồng lao động (HĐLĐ) Tuy nhiên, xoay quanh vấn đề TƯTT nảy sinh khơng tranh chấp lao động NSDLĐ với NLĐ Để có nhìn đầy đủ, tồn diện TƯTT tranh chấp liên quan đến TƯTT, phân tích mối quan hệ PLLĐ với TƯTTvà HĐLĐ Điều 73 “Thỏa ước lao động tập thể” BLLĐ quy định: “1 Thỏa ước lao động tập thể văn thoả thuận tập thể lao động người sử dụng lao động điều kiện lao động mà hai bên đạt thông qua thương lượng tập thể Thỏa ước lao động tập thể gồm thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể ngành hình thức thỏa ước lao động tập thể khác Chính phủ quy định Nội dung thoả ước lao động tập thể không trái với quy định pháp luật phải có lợi cho người lao động so với quy định pháp luật.” Như vậy, khẳng định PLLĐ, TƯTT HĐLĐ có mối quan hệ tác động lẫn a Mối quan hệ PLLĐ với TƯTT:  Sự tác động PLLĐ đến thỏa ước lao động tập thể: Trước hết, PLLĐ quy định khung pháp lý để doanh nghiệp xây dựng thỏa ước phù hợp cho TƯTT khơng trái với PLLĐ TƯTT thương lượng đại diện tập thể NLĐ với NSDLĐ nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng để quy định quyền lợi ích NLĐ Nhà nước khuyến khích việc ký kết thoả ước tập thể với quy định có lợi cho NLĐ so với quy định PLLĐ pháp luật tôn trọng thỏa thuận bên Tuy nhiên, thỏa thuận phải khuôn khổ PLLĐ pháp luật khác, tức phải chịu điều chỉnh pháp luật, cụ thể hóa pháp luật nên không trái với pháp luật hành Điều BLLĐ khẳng định Điều 73 BLLĐ: “Nội dung thoả ước lao động tập thể không trái với quy định pháp luật”  Sự tác động thỏa ước lao động tập thể đến PLLĐ: Sự tác động thỏa ước lao động tập thể đến pháp luật lao động biểu góc độ sau: - Một là, TƯTT cầu nối trung gian quy phạm PLLĐ điều kiện thực tế doanh nghiệp; văn cụ thể hoá chi tiết qui định luật Lao động phù hợp với điều kiện khả thực tế bên Nội dung thỏa ước thường xây dựng dạng quy phạm, theo điều khoản, thể quyền, nghĩa vụ trách nhiệm bên quan hệ lao động điều kiện lao động, điều kiện sử dụng lao động, thời làm việc, thời nghỉ ngơi,… Đối với quan hệ lao động sở hợp đồng, nhà nước không quy định cụ thể quyền nghĩa vụ bên mà định khung pháp luật, hành lang pháp lý để sở bên tự thương lượng thỏa thuận Vì vậy, doanh nghiệp cần ký TƯLĐ để cụ thể hóa quyền nghĩa vụ bên cho phù hợp với điều kiện doanh nghiệp Từ đó, tạo nên cộng đồng quyền lợi trách nhiệm bên quan hệ lao động - Hai là, TƯTT nguồn quy phạm đặc biệt bổ sung cho luật lao động TƯTT hình thành sở thương lượng, thỏa thuận tập thể lao động NSDLĐ song TƯTT có tính quy phạm coi “bộ luật con” doanh nghiệp Vì vậy, thỏa ước ký kết nguồn bổ sung cho quy định pháp luật đơn vị TƯTT kết hợp tính quy phạm lại tính thỏa thuận nên khơng cụ thể hóa quy định pháp luật mà góp phần bổ sung, hoàn thiện hệ thống PLLĐ Trong TƯTT, điều kiện làm việc NLĐ ấn định theo phương pháp tiến dân chủ thỏa ước kết thương lượng tập thể lao động NSDLĐ Nó khơng phải thỏa hiệp cá nhân mà thỏa thuận tập thể lao động với NSDLĐ Có thể nói, TƯTT sắc thái đặc sắc luật lao động, có ưu điểm uyển chuyển dễ dáng thích ứng với thực xã hội Do đó, thịnh hành nước công nghiệp, đặc biệt nước có kinh tế thị trường phát triển, ngày doanh nghiệp nước áp dụng rộng rãi b Mối quan hệ thỏa ước lao động tập thể HĐLĐ: Có thể khẳng định, chất TƯLĐ HĐLĐ thỏa thuận NSDLĐ với NLĐ Do có chất, nên chúng có mối quan hệ tác động qua lại với  Sự tác động HĐLĐ đến thỏa ước lao động tập thể: HĐLĐ sở để kí kết thỏa ước lao động tập thể Cụ thể là: - Xét mặt thời gian, quan hệ hợp đồng ln có trước quan hệ TƯTT có HĐLĐ có TƯTT Khi doanh nghiệp có số lượng NLĐ đó, thành lập Cơng đồn tiến hành thương lượng, kí kết thỏa ước Sau kí HĐLĐ làm việc, NLĐ nhận thấy phải cần phải có thỏa thuận nhằm đảm bảo cho quyền lợi họ họ kí kết TƯTT thơng qua Ban chấp hành cơng đồn biểu tán thành - Bên cạnh đó, nội dung HĐLĐ sở để xác lập nội dung TƯTT Ví dụ nội dung thời gian làm việc, điều kiện an toàn lao động, tiền lương,… trình lao động, NLĐ vào tương quan tiền lương với sức lao động bỏ ra, tình hình cơng ty, đời sống…, để đề nghị thay đổi quyền với nghĩa vụ cho phù hợp  Sự tác động thỏa ước lao động tập thể đến HĐLĐ: Được xây dựng sở HĐLĐ TƯLĐ có tác động ngược lại HĐLĐ nhằm bổ sung nâng cao thỏa thuận HĐLĐ Đó là: - Về nội dung, TƯTT thỏa thuận tập thể NLĐ với NSDLĐ, thỏa thuận tập thể mang tính chất khung, tính định hướng, tạo sở để NSDLĐ NLĐ thỏa thuận phù hợp không vượt khuôn khổ pháp luật TƯTT chi tiết hóa nội dung pháp luật lao động sở để HĐLĐ chi tiết hóa Mặt khác, đặc thù lĩnh vực, doanh nghiệp cụ thể việc quy định nội dung mà pháp luật không quy định quy định không chặt chẽ, có TƯTT kiểm sốt chặt chẽ việc doanh nghiệp áp đặt quyền nghĩa vụ cho NLĐ - Về hiệu lực, theo Điều 84 BLLĐ người doanh nghiệp, kể người vào làm việc sau ngày kí kết TƯTT có trách nhiệm thực đầy đủ thỏa ước lao động tập thể Khoản Điều 84 quy định: “Trong trường hợp quyền, nghĩa vụ, lợi ích bên hợp đồng lao động giao kết trước ngày thoả ước lao động tập thể có hiệu lực thấp quy định tương ứng thỏa ước lao động tập thể, phải thực quy định tương ứng thoả ước lao động tập thể Các quy định người sử dụng lao động lao động chưa phù hợp với thỏa ước lao động tập thể, phải sửa đổi cho phù hợp với thoả ước lao động tập thể thời hạn 15 ngày, kể từ ngày thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực.” TƯTT nguồn quy phạm đặc biệt HĐLĐ, hiệu lực TƯTT cao hơn HĐLĐ việc quy định quyền nghĩa vụ bên Sở dĩ có điều TƯTT thỏa thuận mang tính tập thể, lợi ích tập thể Từ TƯTT kí kết có hiệu lực thi hành, HĐLĐ có nội dung trái với thỏa ước NSDLĐ bắt buộc phải thỏa thuận lại với NLĐ nội dung không phù hợp Điều chứng tỏ TƯTT coi “luật” doanh nghiệp, nguồn quy phạm bổ sung cho quy định pháp luật lao động đơn vị Hơn nữa, TƯTT sở để NSDLĐ giao kết HĐLĐ với NLĐ vào làm việc sau này, cụ thể Điều 84 BLLĐ có quy định: “Người sử dụng lao động, người lao động, kể người lao động vào làm việc sau ngày thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực có trách nhiệm thực đầy đủ thoả ước lao động tập thể.” Ngồi ra, TƯTT với HĐLĐ sở pháp lý quan trọng để giải tranh chấp lao động Đối với tranh chấp lao động cá nhân, trình giải tranh chấp, quan có thẩm quyền xem xét phù hợp HĐLĐ TƯTT Nếu thỏa thuận HĐLĐ trái với TƯTT thỏa thuận thỏa ước coi để giải quyền lợi cho NLĐ Còn tranh chấp lao động tập thể thường tranh chấp thỏa ước Do đó, đương nhiên, TƯTT sở pháp lý quan trọng để giải tranh chấp Như vậy, TƯTT cứ, tiêu chuẩn để NLĐ vào làm việc sau ngày thỏa ước ký kết tiến hành thương lượng với NSDLĐ nội dung HĐLĐ Nhận xét: Như vậy, TƯTT có mối quan hệ tương tác với PLLĐ HĐLĐ Chính nhờ tác động lẫn mà hệ thống PLLĐ hành ngày bổ sung, hoàn hiện; TƯTT dụng phổ biến có giá trị pháp lý “bộ luật con”; HĐLĐ NLĐ NSDLĐ có điều chỉnh định để phù hợp với TƯTT doanh nghiệp nói riêng PLLĐ nói chung Từ đó, quyền lợi ích hợp pháp, đáng bên quan hệ lao động tôn trọng, bảo vệ đặc biệt NLĐ Sự đời TƯTT nói đánh dấu phát triển PLLĐ, cụ thể hóa pháp luật, đồng thời thêm pháp lý để bảo vệ NLĐ Từ “luật lệ” nhiều vấn đề chưa rõ ràng, cụ thể đến “thỏa thuận, thương lượng” tập thể lao động với NLĐ, bổ sung cho HĐLĐ bên quan hệ lao động đến mục đích cuối bảo vệ quyền lợi ích họ - NLĐ Câu 2: Anh A gửi đơn đến quan để yêu cầu bảo vệ quyền lợi cho mình? Trong tình mà đề đưa ra, anh A khiếu nại lên NSDLĐ giám đốc cơng ty X để xin xét giảm hình thức kỷ luật song không chấp nhận, “giám đốc cơng ty giữ ngun định mình” Vì vậy, anh A gửi đơn khiếu nại đến Sở Lao động Thương binh Xã hội để yêu cầu giải vụ việc anh với công ty X Thứ hai, A gửi đơn lên Phòng Lao Động Thương binh Xã hội để yêu cầu hòa giải viên lao động giải tranh chấp lao động Điều “Tiếp nhận yêu cầu giải tranh chấp lao động cử hòa giải viên lao động tham gia giải tranh chấp lao động”, Thông tư 08/2013/TT-BLĐTBXH quy định: “1 Phòng Lao động - Thương binh Xã hội có trách nhiệm tiếp nhận yêu cầu hòa giải tranh chấp lao động, tranh chấp hợp đồng đào tạo nghề Bên yêu cầu hòa giải lựa chọn hòa giải viên lao động để đề nghị Phòng Lao động - Thương binh Xã hội cử hòa giải viên lao động tham gia giải tranh chấp lao động Trong thời hạn 01 ngày làm việc kể từ nhận yêu cầu giải tranh chấp lao động, Phòng Lao động - Thương binh Xã hội báo cáo Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện định cử hòa giải viên lao động tham gia giải tranh chấp lao động Trong thời hạn 01 ngày làm việc kể từ nhận báo cáo Phòng Lao động - Thương binh Xã hội, Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện định cử hòa giải viên lao động tham gia giải tranh chấp lao động Quyết định cử hòa giải viên lao động tham gia giải tranh chấp lao động theo mẫu số 04/HGV ban hành kèm theo Thơng tư ” Còn trình tự, thủ tục hỏa giải tranh chấp lao động quy định khoản 2,3 khoản Điều 201 BLLĐ “Trình tự, thủ tục hòa giải tranh chấp lao động cá nhân hòa giải viên lao động”, cụ thể: “2 Trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày nhận yêu cầu hồ giải, hòa giải viên lao động phải kết thúc việc hòa giải Tại phiên họp hồ giải phải có mặt hai bên tranh chấp Các bên tranh chấp uỷ quyền cho người khác tham gia phiên họp hồ giải Hồ giải viên lao động có trách nhiệm hướng dẫn bên thương lượng Trường hợp hai bên thỏa thuận được, hòa giải viên lao động lập biên hòa giải thành Trường hợp hai bên khơng thỏa thuận được, hòa giải viên lao động đưa phương án hoà giải để hai bên xem xét Trường hợp hai bên chấp nhận phương án hoà giải, hoà giải viên lao động lập biên hoà giải thành Trường hợp hai bên khơng chấp nhận phương án hồ giải bên tranh chấp triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vắng mặt khơng có lý đáng, hồ giải viên lao động lập biên hồ giải khơng thành Biên có chữ ký bên tranh chấp có mặt hoà giải viên lao động Bản biên hồ giải thành hồ giải khơng thành phải gửi cho hai bên tranh chấp thời hạn 01 ngày làm việc, kể từ ngày lập biên Trong trường hợp hồ giải khơng thành hai bên không thực thỏa thuận biên hòa giải thành hết thời hạn giải theo quy định khoản Điều mà hoà giải viên lao động khơng tiến hành hồ giải bên tranh chấp có quyền u cầu Tồ án giải quyết.” Sau hòa giải viên lao động tiến hành hòa giải tranh chấp anh A công ty X, hai bên thỏa thuận hòa giải viên lập biên hòa giải thành Ngược lại hai bên (công ty X anh A) không chấp nhận phương án hoà giải bên tranh chấp triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vắng mặt khơng có lý đáng, hồ giải viên lao động lập biên hồ giải khơng thành A có quyền u cầu TAND quận, huyện nơi cơng ty X đặt trụ sở giải tranh chấp trường hợp: - Hòa giải khơng thành; - Một hai bên không thực thỏa thuận biên hòa giải thành; - Quá thời hạn quy định khoản Điều 201 BLLĐ: “Trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày nhận yêu cầu hồ giải, hòa giải viên lao động phải kết thúc việc hòa giải” Bên cạnh đó, anh A có quyền đưa tranh chấp TAND quận, huyện nơi công ty X có trụ sở để giải mà khơng cần phải trải qua thủ tục hòa giải trường hợp anh thuộc vào trường hợp quy định khoản 1, Điều 201 BLLĐ: “xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải” Quyết định sa thải A giám đốc công ty X hay sai? Tại sao? Quyết định sa thải anh A giám đốc công ty X SAI  Theo Điều 123 BLLĐ “Nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật lao động”, điểm a) khoản quy định: “Người sử dụng lao động phải chứng minh lỗi người lao động” Trong tình này, giám đốc cơng ty X định sa thải A với lý anh A tái phạm hành vi uống rượu làm Cụ thể, “A có lần vi phạm kỷ luật bị khiển trách vào năm 2012 (với lý do: A uống rượu lúc làm việc nên không cẩn thận xuất thừa hàng công ty) Ngày 23/5/2013 A xuất hàng từ kho, giám đốc xuống kiểm tra lại phát thấy A xuất số lượng hàng hóa nhiều so với hóa đơn xuất hàng chuyển lên xe (số hàng xuất thừa trị giá khoảng 30 triệu đồng) Lúc đó, tình trạng A say”, giám đốc công ty X định sa thải A với lý A tái phạm hành vi uống rượu làm việc.” Tái phạm trường hợp đương chưa xóa kỷ luật lao động lại phạm lỗi mà trước phạm Theo quy định khoản 1, Điều 127 BLLĐ thì: “Người lao động bị khiển trách sau 03 tháng, bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương sau 06 tháng, kể từ ngày bị xử lý, không tái phạm đương nhiên xố kỷ luật Trường hợp bị xử lý kỷ luật lao động hình thức cách chức sau thời hạn 03 năm, tiếp tục vi phạm kỷ luật lao động khơng bị coi tái phạm” Đối với trường hợp anh A, A bị xử lý kỷ luật lỗi “uống rượu làm việc” từ năm 2012 với hình thức kỷ luật khiển trách Đến tháng năm 2013 A lại phạm lỗi Nếu tính từ ngày cuối tháng 12/2012 đến ngày 23/5/2013 gần năm tháng kể từ ngày A bị xử lý kỷ luật khoảng thời gian A không vi phạm lỗi “uống rượu làm việc” lần thứ hai Như vậy, A đương nhiên xóa kỷ luật Từ thấy khơng thể coi trường hợp anh A tái phạm lỗi “uống rượu làm việc” được, lý mà giám đốc công ty X đưa để sa thải anh A trái pháp luật lao động  Bên cạnh đó, định sa thải anh A giám đốc cơng ty X sai trình tự, thủ tục Thủ tục tiến hành xử lý kỷ luật lao động bao gồm: - Lập hồ sơ xử lý kỷ luật lao động; - Mở phiên họp xử lý kỷ luật lao động (trừ trường hợp khiển trách miệng) Trong phiên họp phải có người lao động vi phạm, đại diện cơng đồn, người sử dụng lao động người có liên quan; người sử dụng lao động phải chứng minh lỗi người lao động phải có biên - Người sử dụng lao động định xử lý kỉ luật người lao động Theo khoản 5, Điều Nghị định số 33/2003/NĐ – CP quy định: “người có thẩm quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động phải định văn ( trừ hình thức khiểm trách miệng), trường hợp xử lý kỷ luật hình thức sa 10 thải, người sử dụng lao động phải trao đổi, trí với Ban Chấp hành Cơng đồn sở Trong trường hợp khơng trí Ban Chấp hành Cơng đồn sở báo cáo với cơng đồn cấp trực tiếp, người sử dụng lao động báo cáo với Sở Lao động – Thương Binh Xã hội Sau 20 ngày kể từ ngày báo cáo Sở Lao động – Thương Binh Xã hội, người sử dụng có quyền định kỷ luật chịu trách nhiệm định mình.” Trong tình mà đề đưa ra, giám đốc công ty X “ngay lập tức” định sa thải anh A phát lỗi anh A mà không mở phiên họp xử lý kỷ luật lao động Như vậy, NSDLĐ giám đốc công ty X vi phạm quy định pháp luật lao động trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật NSDLĐ bị xử phạt hành hành vi trái pháp luật Giải quyền lợi cho A theo quy định pháp luật Như vậy, xác định được: lý công ty X chấm dứt HĐLĐ với anh A bất hợp pháp Không công ty X trái luật lý do, trình tự thủ tục chấm dứt HĐLĐ với anh A, mà cơng ty X sai phạm vấn đề khoảng thời gian cần phải báo trước cho người lao động việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ Vậy ta giải quyền lợi cho anh A tình theo quy định pháp luật lao động hành? Căn theo Điều 42 BLLĐ quy định “Nghĩa vụ người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật”, ta phải chia tình thành trường hợp khác để giải quyền lợi cho anh A tương ứng với trường hợp  Trường hợp 1: Công ty X nhận anh A trở lại làm việc theo hợp đồng giao kết anh A đồng ý Trường hợp quy định khoản 1, Điều 42 BLLĐ Căn theo khoản cơng ty X phải: 11 - Trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế ngày anh A khơng làm việc; - Ít tháng tiền lương theo HĐLĐ  Trường hợp 2: Anh A không muốn tiếp tục làm việc công ty X Trường hợp quy định khoản 2, Điều 42 BLLĐ Căn theo khoản cơng ty X phải: - Trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế ngày anh A khơng làm việc; - Ít tháng tiền lương theo HĐLĐ; - Trợ cấp việc (anh A đáp ứng điều kiện hưởng trợ cấp việc: làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên; không rơi vào trường hợp chấm dứt HĐLĐ nghỉ hưu, bị sa thải, người lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, hưởng trợ cấp việc làm) Căn theo Điều 48 BLLĐ, trợ cấp việc anh A tính sau: [Tổng thời gian anh A làm việc thực tế cho công ty X trừ thời gian anh A tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định Luật Bảo hiểm xã hội, trừ thời gian làm việc công ty X chi trả trợ cấp việc (6 năm) ] x [½ tháng lương] - Có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận trả lại sổ bảo hiểm xã hội giấy tờ khác mà người sử dụng lao động giữ lại NLĐ (khoản 3, Điều 47 BLLĐ) - Tiến hành trả khoản nợ lương, thưởng hàng năm, ngày nghỉ hàng năm chưa nghỉ hết  Trường hợp 3: Công ty X không muốn nhận lại anh A anh A đồng ý Trường hợp quy định khoản 3, điều 42 BLLĐ Căn theo khoản công ty X phải: 12 - Trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế ngày anh A khơng làm việc; - Ít tháng tiền lương theo HĐLĐ; - Trợ cấp việc quy định giống Trường hợp 2; - Ngoài có “khoản tiền bồi thường thêm” theo thỏa thuận anh A công ty X khoản tiền bồi thường phải tối thiểu tháng tiền lương theo HĐLĐ để chấm dứt HĐLĐ - Có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận trả lại sổ bảo hiểm xã hội giấy tờ khác mà người sử dụng lao động giữ lại NLĐ (khoản 3, Điều 47 BLLĐ)  Trường hợp 4: Khơng vị trí, cơng việc giao kết HĐLĐ mà anh A muốn làm việc Trường hợp quy định khoản 4, điều 42 BLLĐ Căn theo khoản cơng ty X phải: - Trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế ngày anh A không làm việc; - Ít tháng tiền lương theo HĐLĐ; - Thương lượng với anh A để sửa đổi, bổ sung HĐLĐ Trên trường hợp xảy sau công ty X chấm dứt HĐLĐ với anh A trái pháp luật quyền lợi anh A hưởng hành vi trái pháp luật công ty X Nhưng biết, công ty X không trái pháp luật việc đưa lý chấm dứt HĐLĐ, trình tự thủ tục chấm dứt HĐLĐ với anh A mà công ty X sai phạm vấn đề khoảng thời gian cần phải báo trước cho anh A việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ Như vậy, theo khoản 5, Điều 42 BLLĐ bên cạnh khoản bồi thường mà công ty X phải trả cho anh A nêu cơng ty X phải bồi thường cho anh A khoản tiền tương ứng với tiền lương anh A ngày không báo trước trường hợp nêu Như bốn trường hợp đây, khoản bồi thường nêu cơng ty 13 X phải bồi thường cho anh A thêm khoản quy định khoản 5, Điều 42 BLLĐ Hãy tư vấn cho công ty hướng xử lý hành vi vi phạm A trường hợp Trường hợp 1: hậu xảy ra, tức số hàng chở Đối với trường hợp này, công ty nên tiến hành thủ tục sa thải A theo quy định khoản Điều 126 BLLĐ: “Hình thức xử lý kỷ luật sa thải người sử dụng lao động áp dụng trường hợp sau đây: 1.Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ơ, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật cơng nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng tài sản, lợi ích người sử dụng lao động” Hành vi A gây thiệt hại nghiêm trọng tài sản, lợi ích cơng ty Cụ thể, việc A xuất nhầm hàng lên xe làm công ty thiệt hại 30 triệu đồng ( có giá trị lớn 10 tháng lương tối thiểu vùng Chính phủ cơng bố) Chính thế, cơng ty có quyền định sa thải A Tuy nhiên, việc tiến hành sa thải phải theo trình tự thủ tục luật định Trường hợp thứ hai: hậu chưa xảy ra, tức giám đốc công ty X kiểm tra số hàng chưa chở mà xếp lên xe Đối với trường hợp này, công ty tiến hành áp dụng hình thức kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương không tháng Hành vi A gây hại cho tài sản, lợi ích cơng ty nhiên giám đốc phát kịp thời nên chưa gây hậu nghiêm trọng Chính thế, áp dụng hình thức kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương để giáo dục răn đe A 14 Tài Liệu Tham Khảo Giáo trình Luật lao động Việt Nam, trường đại học Luật Hà Nội, Nxb Công an nhân dân – 2009 Bộ luật lao động sửa đổi, bổ sung năm 2012 Thông tư 08/2013/TT-BLĐTBXH ngày 10/06/2013 Bộ trưởng Bộ Lao động Thương binh Xã hội ban hành hướng dẫn Nghị định 46/2013/NĐ-CP hướng dẫn Bộ luật lao động tranh chấp lao động Nghị định số 33/2003/NĐ – CP ngày 02 tháng năm 2003 sửa đổi bổ sung số điều nghị định số 41/CP ngày 06/07/1995 Chính phủ quy định chi tiết hướng dẫn thi hành số điểu luật lao động kỷ luật lao động trách nhiệm vật chất 15 ... “Nội dung thoả ước lao động tập thể không trái với quy định pháp luật  Sự tác động thỏa ước lao động tập thể đến PLLĐ: Sự tác động thỏa ước lao động tập thể đến pháp luật lao động biểu góc độ... Phòng Lao Động Thương binh Xã hội để yêu cầu hòa giải viên lao động giải tranh chấp lao động Điều “Tiếp nhận yêu cầu giải tranh chấp lao động cử hòa giải viên lao động tham gia giải tranh chấp lao. .. hành xử lý kỷ luật lao động bao gồm: - Lập hồ sơ xử lý kỷ luật lao động; - Mở phiên họp xử lý kỷ luật lao động (trừ trường hợp khiển trách miệng) Trong phiên họp phải có người lao động vi phạm,