Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần vận tải phượng cường

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC DÂN LẬP HẢI PHÒNG - ISO 9001:2015 KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP NGÀNH: QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP Sinh viên : Đặng Thị Mai Phương Giảng viên hướng dẫn : ThS.Cao Thị Hồng Hạnh HẢI PHÒNG - 2018 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC DÂN LẬP HẢI PHÒNG - CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY CỔ PHẦN VẬN TẢI PHƯỢNG CƯỜNG KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC HỆ CHÍNH QUY NGÀNH : QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP Sinh viên : Đặng Thị Mai Phương Giảng viên hướng dẫn : ThS.Cao Thị Hồng Hạnh HẢI PHÒNG - 2018 TRƯỜNG ĐẠI HỌC DÂN LẬP HẢI PHÒNG NHIỆM VỤ ĐỀ TÀI TỐT NGHIỆP Sinh viên: Đặng Thị Mai Phương Lớp: QT1802N Mã SV: 1412402012 Ngành: Quản trị doanh nghiệp Tên đề tài: Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần vận tải Phượng Cường NHIỆM VỤ ĐỀ TÀI Nội dung yêu cầu cần giải nhiệm vụ đề tài tốt nghiệp ( lý luận, thực tiễn, số liệu cần tính tốn vẽ) - Nghiên cứu, tìm hiểu vấn đề lý luận đào tạo phát triển nhân lực nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực doanh nghiệp - Tìm hiểu điều kiện, khả nâng cao hiệu đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty CP vận tải Phượng Cường Các số liệu cần thiết để thiết kế, tính tốn - Số lượng lao động, cấu lao động, quy mô kinh sản xuất, sở vật chất kỹ thuật,…Tình hình phân cơng lao động, tình hình tuyển dụng, đào tạo chế độ đãi ngộ doanh nghiệp - Kết luận thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty Những thành công hạn chế, vấn đề chưa làm việc nâng cao đào tạo phát triển công ty, đồng thời tìm ta nguyên nhân hạn chế qua tìm số biện pháp để khắc phục, nâng cao hiệu đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty Địa điểm thực tập tốt nghiệp Công ty CP vận tải Phượng Cường Địa chỉ: 18, Ngô Quyền, Máy Chai , Ngô Quyền , Hải Phòng CÁN BỘ HƯỚNG DẪN ĐỀ TÀI TỐT NGHIỆP Người hướng dẫn thứ nhất: Họ tên: ThS Cao Thị Hồng Hạnh Học hàm, học vị: Thạc sĩ Cơ quan cơng tác: Đại học Dân lập Hải Phòng Nội dung hướng dẫn: Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần vận tải Phượng Cường Đề tài tốt nghiệp giao ngày tháng năm 2018 Yêu cầu phải hoàn thành xong trước ngày tháng năm 2018 Đã nhận nhiệm vụ ĐTTN Đã giao nhiệm vụ ĐTTN Sinh viên Người hướng dẫn Đặng Thị Mai Phương Cao Thị Hồng Hạnh Hải Phòng, ngày tháng năm 2018 Hiệu trưởng GS.TS.NGƯT Trần Hữu Nghị CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập - Tự - Hạnh phúc PHIẾU NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN TỐT NGHIỆP Họ tên giảng viên: Đơn vị công tác: Họ tên sinh viên: Đề tài tốt nghiệp: Chuyên ngành: Nội dung hướng dẫn: Tinh thần thái độ sinh viên trình làm đề tài tốt nghiệp Đánh giá chất lượng đồ án/khóa luận (so với nội dung yêu cầu đề nhiệm vụ Đ.T T.N mặt lý luận, thực tiễn, tính tốn số liệu…) Ý kiến giảng viên hướng dẫn tốt nghiệp Được bảo vệ Không bảo vệ Điểm hướng dẫn Hải Phòng, ngày … tháng … năm Giảng viên hướng dẫn (Ký ghi rõ họ tên) QC20-B18 MỤC LỤC CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP 1.1 Các khái niệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 1.1.3 Khái niệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.2 Vai trò việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.3 Phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.3.1 Phương pháp đào tạo phát triển lớp học 1.3.1.1 Theo cách thức giao tiếp với học viên 1.3.1.2 Theo công cụ sử dụng cho hoạt động đào tạo phát triển 1.3.2 Phương pháp đào tạo phát triển nơi làm việc 1.4 Quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo phát triển 1.4.2 Xác định mục tiêu đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.4.3 Xác định đối tượng đào tạo phát triển 1.4.4 Xác định chương trình lựa chọn phương pháp đào tạo phát triển 1.4.5 Lựa chọn giáo viên đào tạo phát triển 1.4.6 Dự tính chi phí đào tạo phát triển 1.4.7 Thiết lập quy trình đánh giá 1.5 Phát triển nguồn nhân lực 1.5.1 Nâng cao suất lao động 1.5.2 Đánh giá lực thực công việc 1.5.3 Duy trì nâng cao chất lượng lao động 1.6 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.6.1 Các yếu tố bên doanh nghiệp 1.6.2 Các yếu tố bên doanh nghiệp CHƯƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP VẬN TẢI PHƯỢNG CƯỜNG 2.1 Giới thiệu khái quát Công ty cổ phần vận tải Phượng Cường 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển Công ty cổ phần vận tải Phượng Cường 2.1.2 Cơ cấu tổ chức Công ty cổ phần vận tải Phượng Cường 2.1.3 Chức nhiệm vụ phận 2.1.4 Yếu tố ảnh hưởng , mục tiêu đào tạo phát triển 2.1.4.1 Các yếu tố ảnh hưởng đến Công ty CP vận tải Phượng Cường a Các yếu tố bên b Các yếu tố bên 2.1.4.2 Định hướng, mục tiêu Công ty tương lai a Định hướng phát triển Công ty tương lai b Mục tiêu cụ thể 2.1.5 Khái quát hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty cổ phần Vận tải Phượng Cường 2.1.5.1 Mô tả hoạt động sản xuất kinh doanh chung Công ty 2.1.5.2 Kết hoạt động kinh doanh 2.2 Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần vận tải Phượng Cường 2.2.1 Tình hình lao động Công ty 2.2.1.1 Lao động theo trình độ học vấn 2.2.1.2 Lao động theo giới tính 2.2.1.3 Thâm niên độ tuổi công tác người lao động 2.2.2 Quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần Vận tải Phượng Cường 2.2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo phát triển 2.2.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo phát triển 2.2.2.3 Xác định đối tượng đào tạo phát triển 2.2.2.4 Xây dựng chương trình đào tạo lựa chọn phương pháp đào tạo 2.2.2.5 Lựa chọn giáo viên đào tạo phát triển 2.2.2.6 Dự tính chi phí đào tạo 2.2.2.7 Kết đánh giá công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 2.2.3 Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty 2.2.3.1 Nâng cao suất lao động hiệu thực công việc 2.2.3.2 Duy trì nâng cao chất lượng NNL 2.3 Những kết đạt được, tồn nguyên nhân công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần vận tải Phượng Cường 2.3.1 Những kết đạt 2.3.2 Tồn 2.3.3 Nguyên nhân 2.3.3.1 Nguyên nhân chủ quan 2.3.3.2 Nguyên nhân khách quan 2.4 Đánh giá chung công tác đào tạo phát triển nhân lực công ty CP vận tải Phượng Cường 2.4.1 Công tác xác định nhu cầu đào tạo phát triển nhân lực 2.4.2 Công tác xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực 2.4.3 Công tác triển khai thực đào tạo phát triển nhân lực 2.4.4 Công tác đánh giá kết đào tạo phát triển nhân lực CHƯƠNG GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VẬN TẢI PHƯỢNG CƯỜNG 3.1 Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nhân lực dự kiến kết 3.1.1 Trong công ty 3.1.2.Bản thân người lao động 3.2 Hoàn thiện công tác đào tạo 3.2.1 Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo 3.2.2 Xây dựng hoàn thiện nội dung chương trình đào tạo NNL Cơng ty thời gian dài hạn 3.2.3 Kích thích nhân viên chủ động tham gia đào tạo 3.2.4 Hoàn thiện việc đánh giá chương trình đào tạo sau khóa học 3.2.5 Đa dạng hóa phương pháp đào tạo 3.3 Hồn thiện cơng tác phát triển 3.3.1 Hồn thiện cơng tác bố trí sử dụng NNL sau đào tạo 3.3.2 Nâng cao vai trò trách nhiệm lãnh đạo Cơng ty việc sử dụng phát triển NNL 3.3.3 Nâng cao suất lao động hiệu thực công việc 3.3.4 Duy trì nâng cao chất lượng NNL 3.4 Một số kiến nghị 3.4.1 Kiến nghị Công ty 3.4.2 Kiến nghị Nhà nước - Số lượng lao động Công ty có trình độ Đại học, Cao đẳng thấp, chủ yếu lao động phổ thông Trung cấp - Do vừa công tác, vừa học tập nên thực trạng chung khóa học chưa tham gia đầy đủ, không đảm bảo chất lượng đào tạo - Công ty hầu hết chưa có biện pháp hiệu để đánh giá, kiểm tra, quản lý chất lượng đào tạo học viên sau khóa đào tạo - Cơng ty chưa hoạch định số lượng cần đào tạo chương trình đào tạo cho cán thuộc diện quy hoạch kỹ năng, kiến thức phù hợp với yêu cầu tiêu chí quy định trước đề bạt vào vị trí - Chưa gắn kết thái độ học tập ngườii lao động với danh hiệu thi đua việc xét tuyển ngạch lương nên chưa thực khuyến khích học tham gia khóa đào tạo, nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ để hồn thành tốt công việc giao - Việc xác định nhu cầu đào tạo chưa có định hướng lâu dài, đào tạo theo yêu cầu trước mắt mà chưa tính đến việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực tương lai - Khi lập kế hoạch đào tạo, Cơng ty chưa quan tâm đến việc phân tích đánh cầu đào tạo, có kết thực chưa có tính xác cần thiết - Khi xây dựng chương trình đào tạo, phận có trách nhiệm chưa thu hút đơng đảo người học - Chi phí dành cho đào tạo phát triển NNL Cơng ty ít, chiếm 2% tổng lợi nhuận, dẫn đến chất lượng đào tạo khơng cao Cơng ty sử dụng q phương pháp đào tạo chủ yếu phương pháp theo kiểu truyền thống, khơng phù hợp hiệu kinh tế đại nên người đào tạo không đáp ứng yêu cầu công việc Về đánh giá hiệu đào tạo, Công ty sử dụng phương pháp đánh giá nên việc đánh giá khơng xác hiệu 2.3.3 Ngun nhân Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần vận tải Phượng Cường nhiều tồn nguyên nhân như: 2.3.3.1 Nguyên nhân chủ quan Ban lãnh đạo chưa hiểu rõ tầm quan trọng việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực - Công ty chưa xác định rõ chiến lược kinh doanh tương lai mà dựa vào kế hoạch năm để đào tạo phát triển nguồn nhân lực - Chưa có đội ngũ cán làm công tác quản trị nhân đào tạo cách để có khả tham mưu, nêu ý kiến cho ban lãnh đạo việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực - Các công tác lập kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty thường mang nặng tính hình thức, làm cho có chưa thực quan tâm - Ban lãnh đạo chưa thực quan tâm đến nhu cầu người lao động lập kế hoạch đào tạo - Người lao động thiếu kỹ kiến thức - Kinh phí dành cho công tác đào tạo phát triển NNL hạn hẹp, nhiều kế hoạch đào tạo lập thiêu kinh phí mà khơng thực thi phải giảm quy mô xuống - Cơng ty khơng có phòng học trang thiết bị phục vụ cho trình học tập, phần lớn học trực tiếp, kèm cặp trang thiết bị dùng sản xuất kinh doanh đến học tập trung tâm 2.3.3.2.Nguyên nhân khách quan - Những thay đổi xã hội, Luật lao động, phát triển mạnh mẽ doanh nghiệp khác, đối thủ cạnh tranh, đòi hỏi ngày cao người lao động Nếu doanh nghiệp khơng có sách đào tạo hợp lý lao động khơng đáp ứng với công việc lao động bị doanh nghiệp khác thu hút 2.4 Đánh giá chung công tác đào tạo phát triển nhân lực công ty CP vận tải Phượng Cường 2.4.1 Công tác xác định nhu cầu đào tạo phát triển nhân lực Ưu điểm: - Cơng ty tìm hiểu ngun nhân dẫn đến kết làm việc không tốt như: đào tạo, đào tạo chưa người việc, người lao động thiếu tự tin, có cảm giác bị đối xử không công bằng… - Công ty chưa xây dựng chiến lược đào tạo, nguồn nhân lực vào công việc hàng năm để tuyển dụng & đào tạo - Qua trình tìm hiểu, công ty nhận thấy tầm quan trọng việc đào tạo phát triển nhân - Công ty xây dựng kết yêu cầu thực công việc Nhược điểm: - Việc đào tạo thường dựa vào mục tiêu công ty không dựa vào nguyện vọng người lao động xem họ gặp vấn đề công việc - Chưa có nguồn thơng tin chi tiết đánh giá nhu cầu đào tạo nhân viên, thông qua mô tả cơng việc, sai sót hay lỗi lầm phản ứng từ phía khách hàng để đánh giá thực chất nhu cầu đào tạo 2.4.2 Công tác xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực - Ưu điểm: Kế hoạch đào tạo chi tiết, phù hợp với tình hình cơng ty - - Công ty phân riêng cấp để xây dựng nội dung đào tạo Với cấp quan trị nội dung đào tạo cần phải đào tạo bên ngồi, nhân viên đào tạo theo phương pháp bảo, kèm cặp,…vì cơng ty phân riêng để tiện quản lý Sau xác định nội dung cần phải đào tạo cấp cơng ty tiến hành lựa chọn phương thức đào tạo cho phù hợp với nội dung cần đào tạo Công ty quan tâm đến việc lựa chọn giáo viên, giảng viên cho công tác đào tạo, lựa chọn trung tâm đào tạo (với đào tạo bên doanh nghiệp) cho chất lượng tốt, nhiệt tình, có nhiều kinh nghiệm để giúp cho người học tiếp thu nhiều kiến thức Đưa mục tiêu cụ thể cho công ty, xác định kiến thức kỹ mà nhân viên cần có sau đào tạo Từ xác định kế hoạch đào tạo sát với mục tiêu đề Nhược điểm: - Các phương pháp học thiếu, cần bổ sung, học dừng lại mức độ lý thuyết chưa sâu vào thực hành dẫn đến việc thực hành lý thuyết có khỏang cách xa - Trong phương pháp đào tạo theo kiểu kèm cặp người hướng dẫn nhân viên lành nghề hay nhân viên có kinh nghiệm cơng ty Những người có nhiều kinh nhiệm, thực hành tốt lại thiếu kỹ sư phạm, chưa có hệ thống lý thuyết, việc đào tạo đơn giản học thực hành mà không trang bị lý thuyết đầy đủ Đó chưa kể đến người khơng có kỹ sư phạm nên trình độ giảng dạy, truyền đạt họ khó hiểu dẫn đến người đào tạo khó tiếp thu hết người dạy truyền đạt - Cơng ty đặt mục tiêu thường cao so với học viên học nên tạo áp lực cho học viên 2.4.3 Công tác triển khai thực đào tạo phát triển nhân lực Ưu điểm: - Việc triển khai tiến hành nhanh chóng - Cơng ty lực chọn hình thức đào tạo dựa vào đối tượng cụ thể - Công tác lựa chọn phương pháp đào tạo hợp lý, tiết kiệm - Thời gian ngắn, trì cơng việc hàng ngày Nhược điểm: - Nội dung đào tạo thiên lý thuyết so với thực hành 2.4.4 Công tác đánh giá kết đào tạo phát triển nhân lực Ưu điểm: - Sau khóa học cơng ty đưa câu hỏi liên quan tới phản ứng người học sau khóa học nhằm quan tâm học viên: họ học sau khóa học, kiến thức ảnh hưởng tới công ty - Công ty có phương pháp đánh giá khác cho hình thức đào tạo khơng áp dụng cách đánh giá cứng nhắc Việc đánh giá kết đào tạo công ty tạo động lực cho học viên, sau đào tạo họ tham gia thi nâng tay nghề để tăng lương có thêm số quyền lợi Vì nói đánh giá kết đào tạo tạo động lực cho nhân viên công ty - Sau đào tạo nhân viên đề bạt, thuyên chuyển tới vị trí tốt hơn, để phù hợp với lực khả Nhược điểm: - Đánh giá kết chưa xác - Chưa phản ánh kết đào tạo thực chất học viên - Học viên chưa trả lời khách quan trình học kết đạt Kết luận chương 2: Nhìn chung Cơng ty cổ phần vận tải Phượng Cường có đầu tư định cơng tác đào tạo phát triển NNL Vì vậy, NNL Cơng ty nâng cao trình độ tay nghề chuyên mơn Tuy nhiên, nhìn cách tổng thể lâu dài công tác đào tạo phát triển NNL Cơng ty nhiều tồn cần khắc phục Để tồn phát triển môi trường biến động nay, Công ty cổ phần vận tải Phượng Cường nên cân nhắc xem xét để hồn thành tốt cơng tác đào tạo phát triển NNL Tạo cho Cơng ty hội để cạnh tranh với doanh nghiệp khác CHƯƠNG GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VẬN TẢI PHƯỢNG CƯỜNG 3.1 Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nhân lực dự kiến kết 3.1.1 Trong Công ty Để thực tốt công tác đào tạo NNL, công ty cần phải khắc phục hạn chế, khó khăn đồng thời định hướng việc cần phải làm thời gian tới Công tác đào tạo công ty cần phải thực theo bước sau: Xác định số lượng nhu cầu người cần đào tạo • Hồn thành tốt cơng tác đào tạo NNL, phải làm cho cán cử đào tạo hiểu rõ trách nhiệm nhiệm vụ để hồn thành tốt cơng tác đào tạo • Xác định nhu cầu đào tạo mục tiêu đào tạo rõ ràng nhu cầu phải sát với mục đích tình hình cơng ty • Thấy vai trò càn thiết, thiết yếu công tác đào tạo phát triển NNL, qua có sách thích hợp với cơng tác • Về kinh phí đào tạo: Cần huy động nhiều từ nguồn tài trợ, hỗ trợ từ quỹ, nguồn hoạt động sản xuất kết kinh doanh… Sử dụng hiệu nguồn kinh phí đào tạo • Có sách khuyến khích, hỗ trợ cán đào tạo khơng mặt vật chất mà tinh thần • Xác định đối tượng đào tạo: Phải xây dựng hệ thống tiêu chuẩn phù hợp kiến thức, trình độ, tuổi nghề, tuổi tác, điều kiện gia đình, sức khỏe… tránh xảy trường hợp người cử đào tạo không phù hợp với lượng kiến thức đào tạo • Áp dụng hình thức phương pháp đào tạo cho đối tượng đào tạo Trong hình thức đào tạo: Đào tạo lại cần có nghiên cứu kỹ lưỡng để lựa chọn ngành nghề khác cho người lao động cần có đồng ý người lao động Với hình thức đào tạo nâng cao cần có lựa chọn người, đối tượng, tránh đào tạo nhiều gây lãng phí cho cơng ty • Đối với cán lãnh đạo, nhân viên quản lý yêu cầu đơn vị cần có kế hoạch cán tạo nguồn, cử đ tạo nâng cao trình độ, bồi chun mơn nghiệp vụ… Với hình thức đào tạo bên trong, trình độ tinh thần trách nhiệm cán phụ trách giảng dạy phải quan tâm Công ty cần có lựa chọn đắn, có định thức phân chia nhiệm vụ cho người để họ đồng thời hồn thành cơng việc giao hướng dẫn học viên trình học tập Các cán quản lý cần có theo dõi, quan tâm đến học viên trình họ đào tạo, tìm hiểm khó khăn phát sinh, qua có sách trợ giúp, hỗ trợ họ • Đối với phương pháp đào tạo bên cần ý điểm sau: + Phân chia trình đào tạo thành nhiều phần trọn vẹn, nội dung chương trình phải mang tính nối tiếp lượng thơng tin cần cung cấp vừa phải so với khả tiếp thu người lao động + Đưa nhiều câu hỏi nhằm hướng dẫn thu hút quan tâm người học viên + Đưa nhiều ví dụ thực tế minh họa = > giúp cho học viên dễ hiểu, áp dụng vào thực tế + Liên hệ từ lý thuyết sang thực tế • Để đạt u cầu khóa học học viên cần tham gia tích cực, chủ động q trình đào tạo: tổ chức hội thảo, thảo luận nhóm, thi…là hình thức thu hút học viên có hiệu cao Nhằm phát huy ưu điểm lớn phương pháp đào tạo bên áp dụng thực tiễn vào q trình đào tạo • Trong q trình đào tạo, khuyến khích học viên ơn tập cố kiến thức học từ tiếp thu kiến thức cách dễ dàng Cùng với việc học lý thuyết, để đạt hiệu cao, sử dụng phương pháp tình huống, lấy ví dụ, thảo luận nhóm, nhằm tạo cho học viên hiểu áp dụng vào thực tế nhiều • Có kiểm tra cuối kỳ, giữ kỳ nhằm tạo động lực cho người lao động ôn lại kiến thức học định hướng kiến thức quan trọng cần lưu ý • Sau hồn thành khóa học cơng ty nên bố trí cơng việc phù hợp với trình độ chun mơn nghiệp vụ đào tạo công tác quy hoạch cán 3.1.2 Bản thân người lao động Về phía thân người lao động họ phải nhận thức vai trò cơng tác đào tạo mục tiêu cơng ty, qua đó, họ phải thực tốt chấp hành tốt quy định việc đào tạo Đối với đối tượng cử đào tạo, học viên phải hồn thành chương trình đào tạo theo quy định sở đào tạo yêu cầu công ty Trong thời gian đào tạo, học viên phải nghiêm túc chấp hành nội quy sở đào tạo, nơi đào tạo, không tự ý bỏ học nói công việc công ty giao cho họ Kết thúc khoá học, học viên nhận văn chứng nhận tơt nghiệp khố học cần phải nộp văn bằng, chứng chỉ, tài liệu khoá học báo cáo kết học tập phòng tổ chức để báo cáo lên lãnh đạo, giúp cán phòng tổ chức xếp cơng việc phù hợp Bản thân người lao động cần tạo điều kiện phát huy khả thân Người lao động cần hiểu vai trò quan trọng việc nâng cao kiến thức cho thân mình, phải hồn thiện kiến thức chuyên môn, đồng thời tiếp thu kiến thức, kỹ tiên tiến đại, tích luỹ kinh nghiệm để thu lượng kiến thức rộng đáp ứng nhu cầu công việc đề ra, nhằm đưa công ty ngày lớn mạnh Biện pháp : Nâng cao hiệu công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty Biện pháp Giải pháp 1: Tổ chức học, thi để nâng cao cấp bậc Công tác đào tạo Công ty chưa bắt nguồn từ nhu cầu kinh doanh, từ trình độ tay nghề có người lao động gây ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh Công ty Cụ thể, tiến hành phát hiện, bồi dưỡng, tuyển dụng, trọng dụng nhân lực chất lượng cao, nhân tài, nâng cao trình độ chun mơn, kỹ năng; từ đó, xây dựng đội ngũ cán động, nhiệt tình, chun mơn giỏi doanh nghiệp Chênh lệch Cấp bậc thợ Năm 2016 Năm 2017 + (%) Thợ lắp ráp 100% Thợ sửa chữa 200% Thợ phụ 100% Thợ thủ công 150% Bảng cấp bậc thợ năm 2016-2017 công ty CPVT Phượng Cường ( Phòng tởng hợp hành chính) Nhìn bảng cấp bậc thợ, ta thấy rõ công nhân tay nghề thấp, thợ phụ, thợ thủ công chưa đào tạo Công ty chưa có sách để nâng cấp bậc thợ cụ thể, rõ ràng *Mục tiêu: + Xây dựng đội ngũ chất lượng + Nâng cao hiệu suất làm việc công nhân + Nâng cao hiệu quả, doanh thu lợi nhuận doanh nghiệp Hình thức đánh giá cụ thể: + Mời giáo viên 2-3 tuần + Tổ chức thi hình thức – Lý thuyết Thực hành + Chi phí thi: Các loại phí thi Chi Phí Suất ăn trưa/người 25.000VNĐ x 24người Bồi dưỡng công nhân 200.000VNĐ/ngày x 24 người Bồi dưỡng cho giảng viên 3.000.000VNĐ Mời giáo viên giảng dạy 25.000.000 VNĐ Tổng 33.400.000VNĐ +Dự kiến : Doanh thu tăng 1,2% so với kì trước Chỉ tiêu Trước biện pháp Doanh thu Lợi nhuận DT/Số LĐ 18.875.336.552 6.870.885.635 583.110.427,618 LN/Số LĐ 11.082.026,4 Sau biện pháp 19.101.804.509,62 6.953.336.262,62 308.093.621,12 Chênh lệch + 226.504.038,62 82.450.627,62 (275.016.806,49) (%) 1,79% 0,2% (46.5%) 11.215.058,49 133.032,1 1,45% Đối với lực lượng lao động trực tiếp, trình độ tay nghề họ định chất lượng sản phẩm, an toàn chuyến doanh nghiệp, trực tiếp tạo doanh thu lợi nhuận doanh nghiệp Vì thế, cơng ty cần tổ chức học, thi hàng năm để nâng cấp bậc thợ, để người lao động có thêm động lực, phấn khởi làm việc Ngồi ra, cơng tác quản lý nguồn nhân lực cần trọng đến việc phát triển nguồn nhân lực.Đối với nhân viên, người lao động có thâm niên cơng tác, có khả đào tạo lên bậc cao Giải pháp 2: Khuyến khích người lao động Do mảng sửa chữa, kinh doanh buôn bán somi romooc phát triển mạnh năm trở lại, nên cơng ty chưa có hình thức để tăng kích thích, hứng khởi cho người lao động Khi xây dựng chương trình đào tạo, phận có liên quan chưa thu hút đươc nhiều người tham gia đào tạo Vì vậy, Cơng nên có biện pháp nhằm kích thích nhân viên tham gia vào khóa đào tạo Cơng ty Mở rộng đào tạo biện pháp đào tạo quan trọng đường để nâng cao tố chất nhân viên Việc nhân viên chủ động tham gia đào tạo có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu đào tạo Nếu ngày có nhiều nhân viên nâng cao lực làm việc từ việc đào tạo họ vui vẻ tham gia ủng hộ khóa đào tạo Ban Giám đốc Công ty nên nhân viên nhận thức rắng đào tạo khơng có lợi cho việc thực mục tiêu phát triển Cơng ty mà có lợi cho người đào tạo như: khai thác lực tiềm ẩn họ thông qua đào tạo, tạo cho họ hội thăng tiến, hội tăng lương Cùng với việc đào tạo, Công ty cần để nhân viên nhận biết coi trọn Công ty họ, nâng cao nhận thức họ giá trị thân, từ hình thành tính chủ động tự giác việc tham gia đào tạo tham gia với thái độ tích cực để đào tạo trở thành biện pháp động viên, khích lệ Nhưng để nâng cao hiệu đào tạo, hủy bỏ tư cách đào tạo với người không muốn đào tạo, người từ chối đào tạo thường người từ chối công việc 3.2 Hồn thiện cơng tác đào tạo 3.2.1 Hồn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo Về người Công ty đặt chiến lược chung phải hồn thiện đội ngũ cán cơng nhân viên chất lượng số lượng Xác định vị công ty tương lai, phương hướng hoạt động nhằm đào tạo đội ngũ cán giỏi nghiệp vụ chuyên môn, giàu kinh nghiệm làm việc, có tinh thần hăng say làm việc, ln học hỏi sáng tạo công việc Hàng quý, công ty thực tiến hành nâng cao trình độ ngoại ngữ, tin học… cho hầu hết cán nhân viên, để người lao động biết loại ngoại ngữ phải từ B trở lên Người lao động phải sử dụng thành thạo máy vi tính, thực máy móc kỹ thuật phục vụ trình làm việc, nhằm nâng cao hiệu suất làm việc Công ty đề chiến lược người như: + Chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực – cạnh tranh thu hút nhân tài Đào tạo đúng, tuyển dụng tốt có nguồn nhân lực nội có kiến thức, có kỹ lực đáp ứng yêu cầu phát triển Song song bổ sung thêm người giỏi việc xây dựng chế sách tạo lực hút để đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ Công ty + Chương trình ứng dụng cơng nghệ phần mềm, tin học hóa tồn hoạt động cơng ty Xây dựng hệ thống thông tin chiến lược, sách lược, giải pháp sản xuất kinh doanh đắn Lấy công nghệ thông tin làm tảng công cụ quản lý phải triển khai với tốc độ cao Về tổ chức hoạt động Công ty hướng tới hồn thiện cấu tổ chức hoạt động cơng ty hợp lý, khoa học đại Tổ chức hoạt động phải thống theo đạo ban lãnh đạo Tổ chức hoạt động không bao gồm hoạt động sản xuất kinh doanh, nghiên cứu chế tạo thuốc mà tổ chức hoạt động đào tạo NNL công ty Để phục vụ tổ chức hoạt động công ty, công ty đưa chiến lược phát triển bao gồm phần sau: + Thiết lập đại diện chi nhánh công ty cổ phần thành phố, tỉnh trọng điểm nước nước theo tiến độ phát triển sản xuất kinh doanh + Liên doanh liên kết với đơn vị sản xuất máy móc,nguyên vật liệu nước để sản xuất số sản phẩm phù hợp thị trường nước xuất Về điều hành quản lý Về vấn đề quản lý điều hành, cơng ty phải có thống từ xuống quản lý thực giám sát chặt chẽ ban lãnh đạo Để điều hành quản lý công ty có hiệu quả, cơng ty đề chương trình: + Chương trình tái cấu trúc - tổ chức lại doanh nghiệp - đại hố quản lý: Cơng ty hoạt động theo Luật doanh nghiệp Việt Nam năm 2005 hình thức cơng ty cổ phần, đa sở hữu, nhà nước khơng chi phối, cần phải tái cấu trúc lĩnh vực tài hoạt động (tức làm cách mạng chiến lược) Hoạt động sản xuất kinh doanh phải động, tốc độ, sáng tạo, phù hợp với yêu cầu cạnh tranh quốc tế Triển khai định hướng theo kinh tế (kinh tế truyền thông - kinh tế tri thức - kinh tế khách hàng) + Chương trình đại hóa kỹ thuật - cơng nghệ: Đầu tư đổi thiết bị, ứng dụng công nghệ tiên tiến để cung cấp sản phẩm có chất lượng cao, giá thành hợp lý nhằm đáp ứng yêu cầu ngày khắt khe thị trường ngồi nước lúc khó tính + Chương trình gia tăng tiềm lực tài - cạnh tranh thu hút vốn: nâng cao lực quản trị tài phù hợp theo bước mở rộng quy mô doanh nghiệp Về sản phẩm Công ty ln đặt chất lượng sản phẩm lên vị trí hàng đầu Vì cơng ty cổ phần vận tải Phượng Cường ln đặt uy tín, tự xem có trách nhiệm phải làm tất để cung cấp cho người sản phẩm có chất lượng cao người sử dụng sản phẩm tối ưu Công ty ý thức phải không ngừng cải tiến công ty quản lý, cải tiến kỹ thuật để nâng cao chất lượng giảm tối đa yếu tố tác động bất lợi cho môi trường, giảm giá thành, đảm bảo giao hàng hẹn 3.2.2 Xây dựng hồn thiện nội dung chương trình đào tạo NNL Công ty thời gian dài hạn Cơng ty chủ yếu áp dụng hình thức đào tạo như: kèm cặp dẫn, hội thảo hội nghị Ngồi ra, hình thức đào tạo khác khơng Cơng ty áp dụng Nhìn chung chương trình đào tạo ngắn hạn Cơng ty tn thủ nguyên tắc: phân tích doanh nghiệp, phân tích nhân viên trước lên kế hoạch đào tạo chi tiết Nhưng Công ty nên áp dụng chương trình đào tạo mang tính chất dài hạn dành cho cán công nhân viên nhằm đạt đến mục tiêu dài hạn như: cử công nhân học trường quy khoảng hai năm trường dạy nghề trường trung cấp Để cơng nhân nắm vững lý thuyết thực hành 3.2.3 Hoàn thiện việc đánh giá chương trình đào tạo sau khóa học Việc đánh giá chương trình đào tạo sau khóa học điều càn thiết để Cơng ty xem xét hiệu công tác đào tạo Để đánh giá chương trình đào tạo có hiệu hay khơng Cơng ty cần thực đánh giá sau khóa học sau người lao động thực cơng việc sau khóa học Việc sử dụng bảng hỏi phương pháp Công ty nên dùng kết hợp với phiếu đánh giá thực công việc người lao động đem lại cho người cơng tác đánh giá nhìn xác hiệu cơng tác đào tạo Ngồi Cơng ty nên kết hợp với sở để thực việc đánh giá cách đồng hợp lý Để việc đánh giá hiệu công tác đào tạo có tác dụng Cơng ty thực công việc đánh giá hiệu công tác đào tạo thành phần: Thứ đánh giá chương trình đào tạo sau khóa học kết thúc để có nhưungx thơng tin tồn chương trình đào tạo Cơng ty Việc đánh giá thông qua bảng hỏi học viên nhận xét cán đào tạo theo dõi khóa học Để thực cơng việc Cơng ty sử dụng phiếu đánh giá dành cho học viên biên nghiệm thu cán thực công tác đào tạo Thứ hai trình đánh giá người lao động đào tạo sau thời gian để thấy hiệu thực tế áp dụng kiến thức kỹ học vào trình lao động Việc đánh giá thơng qua phiếu đánh giá nhân viên, kết hợp phiếu đánh giá giúp cung cấp thơng tin liên tục Cơng ty thực việc đánh giá sau quý Như có điều kiện để hồn thiện cơng tác đào tạo NNL tr ong Công ty 3.2.4 Đa dạng hóa phương pháp đào tạo Trên sở phân tích, đánh giá mục tiêu đào tạo, từ đưa phương pháp đào tạo thích hợp Để tránh hình thức, rập khn cứng nhắc cơng tác ban lãnh đạo Công ty phải mở rộng hình thức đào tạo Đối với người lao động gửi học trung tâm, chương trình đào tạo phía đối tác chủ động thiết kế phải có đóng góp, bổ sung Cơng ty Đối với hình thức kèm cặp bảo Công ty, dù kèm cặp thực tế hay giảng dạy lý thuyết phả áp dụng nhiều cách truyền đạt cho người học người dạy có hứng thú, tâm vào hoạt động đào tạo Đối với cán quản lý, nhân viên văn phòng áp dụng phương pháp kỹ thuật nghe nhìn (ngồi phương pháp hội thảo, hội nghị mà Cơng ty sử dụng): tổ chức cacs chương trình phim ảnh theo định kỳ gồm thông tin cập nhật có tác dụng lớn có kinh phí cao ưu điểm lại bật đầu tư lần sử dụng nhiều lần chiếu chiếu lại ngừng để giải thích thêm Đối với cơng nhân ngồi phương pháp kèm cặp bảo hay học trung tâm dẫn cơng việc ln phiên công việc hợp lý cần làm tốt khâu lựa chọn giáo viên giảng dạy 3.3 Hồn thiện cơng tác phát triển 3.3.1 Hồn thiện cơng tác bố trí sử dụng NNL sau đào tạo Công ty cần bổ sung thêm vào chương trình đào tạo phần sử dụng sau đào tạo Điều giúp Cơng ty tận dụng NNL phù hợp với công việc mới, đồng thời tạo định hướng xây dựng nôi dung đào tạo Nếu kiến thức truyền đạt cho nhân viên học bỏ khơng khơng thể khuyến khích nhân viên tham gia tích cực, đồng thời lãng phí nguồn chi phí dành cho đào tạo Cơng ty 3.3.2 Nâng cao vai trò trách nhiệm lãnh đạo Công ty việc sử dụng phát triển NNL Một yếu tố hàng đầu đảm bảo cho NNL phát triển khai thác có hiệu quan tâm ban lãnh đạo Công ty Các cấp lãnh đạo Công ty người phải có nhận thức đắn vai trò, vị trí yếu tố người việc nâng cao hiệu công việc, tồn tại, phát triển Công ty phát triển toàn diện cá nhân người lao động Lãnh đạo Công ty cần dành thời gian để nắm lực thực tiễn đội ngũ cán nhân viên tồn Cơng ty, u cầu hàng năm bổ sung đào tạo, điều kiện vật chất tài để chương trình đào tạo đạt kết tốt, lựa chọn loại hình nội dung đào tạo, việc sử dụng lao động sau đào tạo, khen thưởng kỷ luật cán nhân viên Công ty Đào tạo phát triển NNL không đơn nâng cao trình độ kỹ năng, kiến thức công việc mà cong phát triển người nhiều lĩnh vực: tri thức xã hội, văn hóa, lối sống, đạo đức doanh nghiệp Ngoài việc tạo cải vật chất, người tạo giá trị văn hóa tinh thần Chính thế, đòi hỏi cấp lãnh đạo Cơng ty cần ý việc đào tạo phát triển NNL 3.3.3 Nâng cao suất lao động hiệu thực công việc Nâng cao suất lao động hiệu thực công việc đào tạ đặc biệt đào tạo lại thực cần thiết để trì khả làm việc thích ứng vơi cơng nghệ mời chuyên gia, giảng viên trường đại học, cao đẳng trung cấp nghề giảng dạy Công ty theo hình thức cấp chứng chỉ, từ phát triển NNL Cơng ty lên tầm cao nhằm nâng cao nhận thức hiểu biết trình độ tay nghề, tạo đội ngũ cơng nhân viên thạo việc, có kỹ vận hành máy móc, thiết bị tốt, giảm thiểu sa hỏng chi phí sửa chữa máy móc 3.3.4 Duy trì nâng cao chất lượng NNL Đối với nguồn nhân lực nào, không thường xuyên đào tạo, cập nhật kiến thức cho người lao động nguồn lực nhanh chóng bị tụt hậu kỹ trí lực, khơng thể theo kịp phát triển cơng nghệ Do Cơng ty cần cho cán bộ, công nhân viên tham gia hội thảo, triển lãm, hội chợ ngành tổ chức mời chuyên gia thuyết giảng, đặc biệt cần hoàn thiện nâng cao chất lượng đội ngũ cán làm công tác đào tạo Những cán liên quan đến công tác đào tạo Công ty phải thường xuyên cho học tập, nâng cao trình độ để họ tham gia hội thảo khoa học, lớp “đào tạo chuyên gia”, lĩnh hội kiến thức quản lý mới, tiên tiến áp dụng vào thực tiễn Bởi việc trì nâng cao chất lương NNL yếu tố quan trọng để đến thành công lĩnh vực phát triển ngành nghề, thu hút đầu tư Mở rộng mối quan hệ nước 3.4 Một số kiến nghị 3.4.1 Kiến nghị Công ty Là công ty hoạt động lĩnh vực vận chuyển hàng hóa, sửa chữa lắp ráp & kinh doanh somi romooc Đây lại lĩnh vực hoạt động phổ biến nên cạnh tranh thị trường vô khắc nghiệt Một doanh nghiệp ngày phát triển đóng góp tồn thể nhân viên Vì vậy, việc đào tạo đội ngũ nhân viên có vai trò quan trọng việc thúc đẩy Cơng ty phát triển Bên cạnh yếu tố liên quan đế việc đào tạo cần xem xét kỹ lưỡng để công tác đào tạo đạt hiệu tối đa 3.4.2 Kiến nghị người lao động -Người lao động cần ý thức tầm quan trọng công tác đào tạo để nâng cao nghiệp vụ thân Giúp đạt hiệu cơng việc, có hội thăng tiến có mức lương cao Vì vậy, người lao động cần hăng hái, nhiệt tình hưởng ứng khóa học đào tạo cử - Đồng thời, tự đề xuất khóa học, khóa đào tạo thân mong muốn với công ty, để công ty xét duyệt - Đảm bảo an toàn lao động - Ý thức giữ gìn cơng 3.4.2 Kiến nghị Nhà nước - Nhà nưóc cần xây dựng chế thích hợp để người lao động Việt Nam giao lưu học hỏi phương pháp đào tạo nước tiên tiến, trao đổi kinh nghiệm làm việc - Đổi hệ thống giáo dục đào tạo cho phù hợp với xu hội nhập kinh tế quốc tế, bước nâng cao chất lượng đào tạo trường đại học, trung tâm đào tạo KẾT LUẬN Sau thời gian thực tập, nghiên cứu vấn đề Công ty cổ phần vận tải Phượng Cường, em có hội tìm hiểu Cơng ty nói chung số cơng tác quản trị đặc biêt công tác đào tạo phát triển NNL Qua đó, em nắm bắt thông tin bản, thú vị vấn đề xung quanh đào tạo phát triển NNL Công ty Đề tài thực với mục đích nghiên cứu thực trạng cơng tác đào tạo phát triển NNL Công ty cổ phần vận tải Phượng Cường Qua việc phân tích nhân tố ảnh hưởng q trình thực cơng tác đào tạo phát triển NNL Công ty cố phần vận tải Phượng Cường, đề số ưu điểm hạn chế công tác đào tạo phát triển NNL Công ty Xác định người lao động cần đào tạo , xây dựng kế hoạch đào tạo chi tiết phù hợp với công ty , hạn chế việc đào tạo ổ ạt không đem lại hiệu cao phí phạm chi phí trước Từ hạn chế nguyên nhân dẫn đến hạn chế đó, khóa luận đưa số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển NNl Công ty, để giúp Công ty ngày phát triển thực chức phát huy hiệu tối đa Tóm lại , việc nâng cao hiệu đào tạo phát triển nguồn nhân lực việc làm quan trọng cần thiết tất doanh nghiệp Bởi điều đố giúp doanh nghiệp nâng cao khả kinh doanh , giảm chi phí sản xuất kinh doanh , khấu hao tài sản cố định … điều dó giúp doanh nghiệp đứng vững thị trường mở rộng thị phần tăng khả cạnh tranh với đối thủ TÀI LIỆU THAM KHẢO Công ty CP vận tải Phượng Cường (2016) Báo cáo công tác quản trị nhân lực công ty 2016 Công ty CP vận tải Phượng Cường (2016) Báo cáo kết kinh doanh doanh nghiệp năm 2016 Công ty CP vận tải Phượng Cường (2017) Báo cáo công tác quản trị nhân lực công ty 2017 Công ty CP vận tải Phượng Cường (2017) Báo cáo kết kinh doanh doanh nghiệp năm 2017 5.GS.TS Bùi Văn Nhơn (2006), “Quản lý phát triển nguồn nhân lực xã hội” 6.Th.s Nguyễn Văn Điềm PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2004), “Quản trị nhân lực”, Đại học Kinh tế Quốc dân 7.PGS.TS Trần Kim Dung (2011), “Quản trị nguồn nhân lực” 8.Th.s Vương Thị Thanh Trì, slide “Quản trị nguồn nhân lực” 9.Th.s Lê Thị Hạnh, slide “Quản trị nhân lực” ... đào tạo phát triển nhân lực CHƯƠNG GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VẬN TẢI PHƯỢNG CƯỜNG 3.1 Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo phát. .. cầu đào tạo phát triển nhân lực 2.4.2 Công tác xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực 2.4.3 Công tác triển khai thực đào tạo phát triển nhân lực 2.4.4 Công tác đánh giá kết đào. .. NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP VẬN TẢI PHƯỢNG CƯỜNG 2.1 Giới thiệu khái quát Công ty cổ phần vận tải Phượng Cường 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển Công ty cổ phần vận tải Phượng Cường