Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư và sản xuất việt hàn

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG ****** LÂM BẢO KHÁNH CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ SẢN XUẤT VIỆT HÀN LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng- Năm 2012 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG ****** LÂM BẢO KHÁNH CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ SẢN XUẤT VIỆT HÀN Chuyên ngành : QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số : 60.34.05 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS BÙI QUANG BÌNH Đà Nẵng- Năm 2012 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan công trình nghiên cứu riêng tơi Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực chưa cơng bố cơng trình khác Tác giả luận văn LÂM BẢO KHÁNH MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA DANH MỤC CÁC HÌNH Chương CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC .4 TRONG TỔ CHỨC .4 1.1 TỔNG QUAN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Một số khái niệm 2.1.3 Chức nhiệm vụ Công ty .28 2.2.1.2 Thị trường lao động 39 2.2.1.3 Kinh tế 40 2.2.1.4 Chính trị - pháp luật 40 2.2.1.5 Văn hóa - xã hội 41 2.2.2.1 Sứ mạng, mục tiêu công ty 41 2.2.2.2 Chiến lược, sách công ty .42 2.2.2.3 Văn hóa cơng ty 42 2.3.2.2 Cơ cấu lao động phân theo giới tính độ t̉i 47 a Tiến hành phân tích cơng việc nhằm xác định nhu cầu đào tạo theo định hướng phát triển công ty 65 b Xây dựng tiến trình xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực 68 c Đánh giá q trình thực cơng việc theo loại lao động để đưa chương trình đào tạo thích hợp 70 QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT - BHXH : Bảo hiểm xã hội - BHLĐ : Bảo hộ lao động - CB-CNLĐ : Cán bộ, công nhân lao động - CBQL : Cán quản lý - CNKT : Công nhân kỹ thuật - ILO : Tổ chức Lao động quốc tế (International Labour Organization) - NLĐ : Người lao động - NNL : Nguồn nhân lực - SXKD : sản xuất kinh doanh - VHG : Công ty CP Đầu tư Sản xuất Việt Hàn DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Số hiệu bảng 1.1 2.1 2.2 2.3 2.4 2.5 2.6 2.7 Tên bảng Trang Mơ hình đánh giá Donald Kirkpatrick Thơng tin doanh thu/lợi nhuận Tình hình lao động công ty qua năm Số lượng cấu lao động công ty năm 2011 Bảng phân tích tỷ trọng trình độ tại Cơng ty Cơ cấu lao động theo giới tính độ tuổi Công ty Quy trình đào tạo tại Cơng ty năm qua Nội dung kiến thức đào tạo cho CBQL, chuyên viên 21 36 44 45 46 48 51 công ty qua năm Nội dung kiến thức đào tạo cho CNKT, nhân viên công 54 2.8 2.9 2.10 ty qua năm Mức chi cho đào tạo tại công ty năm qua Tình hình thực chính sách người đào tạo 55 57 58 2.11 tại công ty năm qua Số lượng chất lượng đào tạo nguồn nhân lực Công 3.1 3.2 3.3 3.4 ty Bản mô tả công việc Phiếu đánh giá nhân viên Nội dung kiến thức đào tạo cán quản lý Phiếu khảo sát học viên tham gia khoá đào tạo 59 66 72 75 3.5 Công ty Phiếu nhận xét kết công việc nhân viên 81 83 DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Số hiệu hình vẽ 2.1 2.2 2.3 2.4 3.1 3.2 Tên hình vẽ Trang Biểu đồ tình hình doanh thu lợi nhuận Đồ thị họa tình hình lao động Công ty qua năm Biểu đồ tỷ trọng lao động theo trình độ qua năm Đồ thị cấu lao động theo tuổi đời năm 2011 Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực Hệ thống đánh giá lực thực công việc nhân viên 37 44 47 49 69 71 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Nguồn nhân lực yếu tố quan trọng hàng đầu, định phát triển kinh tế Trước xã hội chưa phát triển, khoa học kỹ thuật lạc hậu người đóng vai trò trung tâm, sức lao động làm cải vật chất nuôi sống thân đáp ứng nhu cầu xã hội Trường phái Nguồn nhân lực từ thập niên 50 kỷ 20 cho rằng: “ Nguồn nhân lực nguồn lực dồi dào, có tiềm vơ hạn” Nay xã hội phát triển, khoa học kỹ thuật ngày đại, vị người xã hội củng cố, đồng thời lực học tập người không ngừng nâng cao Tại Đại hội IX Đảng Cộng sản Việt Nam khẳng định: “…nguồn lực người - yếu tố để phát triển tăng trưởng kinh tế nhanh bền vững ”, “ …con người nguồn nhân lực nhân tố định phát triển đất nước thời kì cơng nghiệp hóa, đại hố…” Đại hội Đảng lần thứ X nhấn mạnh: “ phát triển mạnh kết hợp chặt hoạt động khoa học công nghệ với giáo dục đào tạo để thực phát huy vai trò quốc sách hàng đầu, tạo động lực thúc đẩy nhanh cơng nghiệp hố đại hoá phát triển kinh tế tri thức ” Như vậy, thời cần đến nhân tài, hội nhập kinh tế giới sâu vấn đề phát triển nguồn nhân lực trở nên cấp thiết Do đó, Đảng Nhà nước ta ln coi trọng nghiệp giáo dục đào tạo, coi nhiệm vụ hàng đầu để phát triển tiềm lực người Nhất hoàn cảnh giới biến đổi không ngừng, kinh tế giới ngày thịnh vượng, khoa học kỹ thuật phát triển vũ bão vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực trở nên cấp thiết Khơng nằm ngồi xu chung đó, Cơng ty CP Đầu tư sản xuất Việt Hàn có phát triển đáng kể số lượng chất lượng nguồn nhân lực Tuy nhiên, công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty tồn nhiều bất cập Hoạt động đào tạo thực theo cách thức truyền thống, có nghĩa thực quy định hành Nhà nước tuyển dụng, sử dụng, đào tạo nhân viên Trong năm qua, nhiều yếu tố khách quan chủ quan, hiệu thực chức phát triển quản lý nguồn nhân lực chưa cao, từ ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ nhân lực công ty không tương xứng với yêu cầu phát triển công ty Điều đặt yêu cầu cấp thiết cho hoạt động phát triển nguồn nhân lực công ty Việt Hàn xây dựng đội ngũ quản lý, đội ngũ nhân viên có chất lượng cao đáp ứng yêu cầu phát triển ngày cao ngành hội nhập kinh tế quốc tế Xuất phát từ vấn đề trên, chọn đề tài Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Đầu tư sản xuất Việt Hàn làm hướng nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp Mục đích nghiên cứu đề tài - Phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực Công ty Đầu tư sản xuất Việt Hàn - Đề xuất số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Đầu tư sản xuất Việt Hàn Đối tượng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: vấn đề lý luận thực tiễn công tác đào tạo NNL VHG - Phạm vi nghiên cứu: + Về nội dung: nghiên cứu số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo NNL + Về mặt không gian: nghiên cứu nội dung VHG + Về mặt thời gian: Các giải pháp đề tài đưa có ý nghĩa giai đoạn trước mắt Phương pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng tổng hợp phương pháp vật biện chứng, vật lịch sử, phương pháp logic nghiên cứu so sánh, phương pháp tởng hợp, hệ thống hóa số liệu phân tích Các số liệu sử dụng luận văn số liệu báo cáo đề tài nghiên cứu cơng bố thức cơng ty Ý nghĩa khoa học thực tiễn đề tài - Hệ thống hóa vấn đề lý luận đào tạo nguồn nhân lực thời kỳ hội nhập theo quan điểm tổng thể thống - Mơ tả phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực công ty Đầu tư sản xuất Việt Hàn - Đề xuất định hướng giải pháp đào tạo nguồn nhân lực công ty Đầu tư sản xuất Việt Hàn Nội dung luận văn Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, tài liệu tham khảo phụ lục, luận văn gồm có chương: Chương 1: Cơ sở lý luận đào tạo nguồn nhân lực tổ chức Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Đầu tư sản xuất Việt Hàn Chương 3: Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Đầu tư sản xuất Việt Hàn 76 quen với công việc nhanh chóng hơn, q trình học việc rút ngắn giảm chi phí đào tạo cho Cơng ty + Luân chuyển công việc: Đối với nhân viên, luân phiên thay đổi công việc giúp đào tạo cho họ nhiều kỹ làm việc, tránh tình trạng trì trệ, nhàm chán làm cơng việc, tạo điều kiện cho họ thích ứng với cơng việc khác để từ họ phát điểm mạnh, điểm yếu có kế hoạch đầu tư vào công việc mà họ thấy phù hợp Mặt khác, việc luân phiên thay đổi công việc giúp VHG chủ động đối phó với tình nghỉ việc đột xuất nhân viên - Đào tạo ngồi cơng việc: Cơng ty nên thường xun mở lớp tập huấn bồi dưỡng ngắn hạn công việc nhằm củng cố cập nhật kiến thức mới cho CBCNV phòng ban để nâng cao hiệu công việc Cụ thể nội dung kiến thức cần cung cấp cho CBCNV sau: + Đối với nhân viên kinh doanh: cần trang bị kiến thức marketing, nghệ thuật giao tiếp, tổ chức kiện, kỹ thương lượng đàm phán, lập hợp đồng kinh tế, kỹ bán hàng, quản lý khách hàng, thu hồi công nợ + Đối với nhân viên tổ chức nhân sự: cần trang bị kiến thức pháp luật lao động, định mức lao động, bảo hộ lao động + Đối với nhân viên kế toán: trang bị kiến thức liên quan đến chương trình kế tốn, tin học + Đối với nhân viên hành chính: trang bị kiến thức nghiệp vụ văn thư lưu trữ, nghiệp vụ thi đua – tuyên truyền, quản lý công văn công việc + Đối với nhân viên Ban phát triển dự án: trang bị kiến thức quản lý dự án, quản lý tài chính, nghiệp vụ đấu thầu Tuy nhiên với tình hình cạnh tranh thị trường ngày gay gắt trước mắt Cơng ty nên trọng ưu tiên đào tạo đội ngũ nhân viên kinh doanh c Đối với CNKT nhà máy: 77 - Đào tạo công việc: phương pháp đào tạo thích hợp đối với nhóm lao động trực tiếp nhà máy Để công tác đào tạo khoa học hiệu Cơng ty áp dụng phương pháp đào tạo bước sau: Bước 1: Học tập quy trình, quy định chung Cơng ty Bước 2: Đào tạo công việc đơn vị sở Bước 3: Phân công cán bộ, nhân viên lành nghề kèm cặp, việc cấp tổ sản xuất cho người học thực thành thạo Quá trình đào tạo kéo dài khoảng tuần, nhiên, tuỳ theo độ phức tạp khác công việc mà thời gian thay đổi theo, với công việc phức tạp, người học phải học kéo dài khoảng tháng phân xưởng Ngồi có thay đởi nhỏ công nghệ, kỹ thuật mới người lao động cần có thêm kỹ nên đào tạo theo cách Phương pháp đào tạo bước giúp cho NLĐ làm quen nhanh chóng với cơng việc, đảm bảo sản xuất an toàn dưới giám sát, kèm cặp lớp đàn anh trước Đồng thời với tình hình khủng hoảng kinh tế phương pháp giúp Cơng ty giảm chi phí đào tạo hiệu + Đào tạo ngồi cơng việc: Hằng năm Công ty nên quan tâm tổ chức hình thức đào tạo ngồi cơng việc, thơng qua việc định kỳ năm tổ chức đợt lớp đào tạo, bồi dưỡng nghề thi giữ bậc, nâng bậc cho CNKT (bao gồm lý thuyết tay nghề), đồng thời tuỳ thuộc vào tình hình thực tế mà Công ty tổ chức lớp bồi dưỡng nghiệp vụ ngắn ngày cử nhân viên tham gia lớp đào tạo giới thiệu làm quen với thiết bị mới, tham gia hội thảo chuyên đề; tham quan học tập đơn vị bạn d Đối với CNKT Dự án trồng cao su: Do đầu vào lao động Dự án trồng cao su lao động phở thơng nên chương trình đào tạo phải bước Từ tình hình thực tế sở vật chất khả tổ chức đào tạo cơng ty, bao gồm liên kết với trường tổ chức đào tạo nghề, hình thức đào tạo phù hợp với đối tượng tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp 78 Hình thức tở chức: Cơng ty liên kết với Trường Đại học Nơng Lâm Huế Chương trình đào tạo gồm hai phần: Phần lý thuyết: Theo giáo trình đào tạo Trường có kết hợp điều chỉnh cho phù hợp với tính đặc thù nguồn lao động công ty Các bước nội dung tiến hành thực cơng việc phải giải thích cặn kẽ chi tiết Nội dung kiến thức kỹ cần cung cấp cho người học cụ thể là: - Kỹ thuật khai hoang, phát cỏ - Kỹ thuật làm hàng rào kẽm gai, đào băng trồng, hố trồng theo thiết kế - Kỹ thuật trồng cây, tỉa chồi, phúp bồn, phun thuốc bảo vệ thực vật -Vận chuyển phân bón, giống lên khu vực trồng, bón phân, lấp hố - Trồng cây, hoàn thiện hố trồng Phần lý thuyết giáo viên có kinh nghiệm Trường đảm nhận Phần thực hành: Do đặc thù nguồn lao động Công ty nên phần thực hành chia lớp thành nhóm nhỏ với quy mơ từ 20 đến 25 người Mỗi nhóm giáo viên hướng dẫn trực tiếp nhằm tạo điều kiện cho học viên dễ quan sát, học hỏi lẫn giáo viên kịp thời điều chỉnh uốn nắn sai sót Do số lượng học viên đơng nên phần thực hành giáo viên Trường kết hợp với lựa chọn công nhân giỏi công ty đào tạo cho họ phương pháp sư phạm Thời gian đào tạo: 30 ngày, cụ thể ngày học lý thuyết 25 ngày thực hành Với giải pháp đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực cho công ty số lượng chất lượng, tận dụng sở vật chất người học tiếp cận với thực tế công việc, giảm thời gian thử việc 3.2.4 Xây dựng kế hoạch nguồn kinh phí cho công tác đào tạo nguồn nhân lực Để xây dựng kế hoạch nguồn kinh phí, phòng Kế tốn tài phải vào kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phòng Phát triển nhân lực lập Ban Giám đốc phê duyệt; vào chế độ, sách, hướng dẫn có liên quan để tiến hành lập kế hoạch nguồn kinh phí Cơng ty nên xây dựng quỹ riêng cho đào tạo phát triển nguồn nhân 79 lực Quỹ hoạt động độc lập với quỹ khác Cơng ty Hàng năm kinh phí đào tạo trích từ quỹ này, có mới chủ động lập kế hoạch đào tạo bồi dưỡng nhân Nguồn huy động vốn cho quỹ trích từ hoạt động sản xuất kinh doanh công ty chủ yếu Ngồi ra, Cơng ty huy động từ người lao động cách tạo điều kiện thuận lợi thời gian để người lao động nâng cao nghiệp vụ chun mơn tiền thân họ bỏ ra, đồng thời Cơng ty có sách đãi ngộ cụ thể sau đào tạo để nhằm động viên người học Để làm điều cán lãnh đạo phải phân tích cho người lao động hiểu gì, tham gia đào tạo Khi có tham gia đóng góp người lao động cơng ty kế hoạch đào tạo thực Chi phí cho lao động đào tạo tăng lên, khuyến khích người lao động tham gia đào tạo thu kết cao sau hồn thành khóa học Trong việc xác định chi phí cho đào tạo Cơng ty nên tính đến chi phí hội Khi chương trình đào tạo diễn có lợi Khi người lao động tham gia khóa đào tạo Cơng ty tở chức người lao động phải nghỉ việc cơng ty họ khơng tham gia vào cơng việc sản xuất, làm lượng giá trị sản xuất họ tạo Phần chi phí phải tính chi phí đào tạo nguồn nhân lực Công ty, việc tính chi phí mới tồn diện xác 3.2.5 Lựa chọn đào tạo giáo viên - Dựa vào u cầu chương trình đào tạo mà lựa chọn giáo viên từ người biên chế cơng ty th ngồi Có thể kết hợp việc giáo viên thuê giảng lý thuyết người có kinh nghiệm lâu năm tở chức dạy thực hành Việc kết hợp cho phép người học tập tiếp cận với kiến thức mới, đồng thời không xa rời thực tiễn công ty - Cần hoàn thiện nâng cao chất lượng đội ngũ cán làm công tác đào tạo Sau lựa chọn giáo viên phù hợp cần phải thực tập huấn để họ nắm vững mục tiêu cấu chương trình đào tạo chung, 80 đảm bảo tính định hướng chương trình mà cơng ty đặt trước trình đào tạo diễn Cụ thể : + Bồi dưỡng kiến thức chuyên môn chuyên ngành theo tiêu chuẩn cán viên chức Pháp lệnh cán công chức luật giáo dục Đối với đội ngũ giáo viên hội đồng giáo viên phải đào tạo qua lớp sư phạm nhằm bở sung trình độ sư phạm góp phần hồn chỉnh công tác truyền đạt nội dung cần truyền đạt cho nhiều đối tượng khác công ty + Bồi dưỡng phương pháp nghiên cứu khoa học, soạn thảo giảng, phương pháp viết báo cáo, phương pháp hướng dẫn sinh viên học tập, thực hành gắn lý luận với thực tiễn - Trong công tác xây dựng kế hoạch đào tạo, nên ưu tiên cho cán làm công tác đào tạo, người cán làm công tác đơn vị phải thường xuyên cho học tập nâng cao trình độ, tập huấn tiếp thu, lĩnh hội kiến thức mới, công nghệ mới, lớp đào tạo khoa học quản lý tiên tiến công nghệ đại đem áp dụng vào cơng ty 3.2.6 Tăng cường công tác đánh giá kết đào tạo Trong thời gian qua, việc đánh giá kết đào tạo VHG sơ sài, chưa quan tâm mức, việc đánh giá chủ yếu đưa nhận xét chủ quan cấp lãnh đạo phận tham mưu, chưa có nghiên cứu, phân tích thực tiễn, nên Cơng ty khó nhận thấy mức độ thiết thực tồn khoá đào tạo trước để rút kinh nghiệm cho lần sau Trong thời gian tới, Công ty cần phải tăng cường công tác giám sát, đánh giá hoạt động đào tạo cách sử dụng mơ hình đánh giá hiệu Donald Kirkpatrick trình bày Bảng 1.1 Cụ thể cần phải triển khai công việc sau: - Đánh giá phản ứng học viên: Ngay sau kết thúc khoá đào tạo, Ban tở chức lớp học cần phải tìm hiểu phản ứng/ mức độ hài lòng học viên thơng qua sử dụng bảng câu hỏi để đánh giá mức độ thành cơng việc triển khai thực chương trình đào tạo VHG sử dụng mẫu Phiếu khảo sát sau: 81 Bảng 3.4: Phiếu khảo sát học viên tham gia khoá đào tạo Công ty Nội dung đánh giá Tốt Mức độ giảm dần Khá T.bình Yếu Kém (5) (4) (3) (2) (1) - Có thơng tin mới - Cần thiết cho công việc - Mức độ phù hợp khối lượng kiến thức - Công tác chuẩn bị tổ chức lớp học - Giờ học giải lao hợp lý - Khả truyền đạt giảng viên - Nội dung trình bày rõ ràng, dễ hiểu Những đề nghị liên quan đến khoá học - Muốn thảo luận, chia sẻ với học viên khác - Muốn trao đổi thêm với giảng viên Nhận xét chung chất lượng khoá học Nhận xét vấn đề sau khố học thời lượng chương trình - Muốn có nhiều câu hỏi (bài tập) tình Những kiến thức mong muốn học thêm khoá học Những kỹ mong muốn học thêm khoá học Các vấn đề khác muốn trao đởi, góp ý Sau tổng hợp kết khảo sát, Ban tổ chức lớp học đánh giá sơ mức độ thành công, ưu điểm, nhược điểm khố đào tạo để có điều chỉnh, rút kinh nghiệm cho lần tổ chức đào tạo sau - Đánh giá mức độ tiếp thu học viên: Tuỳ thuộc vào đối tượng nội dung đào tạo, Ban tở chức khố học cần tiến hành kiểm tra mức độ nắm bắt học viên sau kết thúc khoá đào tạo, cụ thể: + Đối với lớp học nghiệp vụ dành cho CBQL, chuyên viên: sau khố học Cơng ty cần tở chức viết thu hoạch phân cơng làm tập theo nhóm viết kiểm tra kiến thức cá nhân để xác định mức độ tiếp thu học viên 82 + Đối với lớp học nghiệp vụ huấn luyện tay nghề dành cho nhân viên, CNKT nhà máy: sau khoá học cần kiểm tra kiến thức cá nhân kiểm tra kỹ tay nghề hướng dẫn - Đánh giá thay đổi nhận thức, hành vi học viên sau khoá học: Lãnh đạo Công ty cần giao nhiệm vụ cụ thể cho cán quản lý trực dõi để đánh giá mức độ thay đổi hành vi nhân viên đối với công việc theo chiều hướng mức độ sau tham dự khoá đào tạo - Đánh giá ứng dụng vào công việc: Công ty cần có phân cơng cho người lãnh đạo trực tiếp đơn vị chức liên quan tiếp tục có theo dõi, kiểm tra trình vận dụng kiến thức đào tạo vào thực tế công việc học viên Đây việc làm cần trì thường xuyên, liên tục q trình, khơng phải sớm chiều mà kết luận Để có thơng tin phản hồi xác, giúp ích cho lãnh đạo Cơng ty thấy mức độ thiết thực, hiệu khố đào tạo người lãnh đạo trực tiếp cần có ý quan sát, đánh giá cơng tâm, so sánh mức độ hồn thành cơng việc, thái độ, tác phong làm việc trước sau đào tạo CB-CNLĐ dưới quyền; đồng thời cần có uốn nắn, phê bình tuyên dương, khen thưởng kịp thời, để góp phần nâng cao động lực thúc đẩy NLĐ tham gia đào tạo Để đánh giá kết công việc sau đào tạo nhân viên, Công ty cần lập phiếu nhận xét sau: Bảng 3.5: Phiếu nhận xét kết công việc nhân viên: Họ tên nhân viên Người theo dõi nhận xét Tiêu chí Khối lượng cơng việc hồn thành so với kế hoạch giao Chất lượng công việc Tinh thần, thái độ, tác phong làm việc Tốt Công việc: Chức danh: Xếp loại Khá Trung bình Đơn vị: Đơn vị: Ghi Yếu Kém 83 Cơng ty sử đụng kết phiếu để đánh giá mức độ thành cơng khố đào tạo rút kinh nghiệm cần hoàn thiện Đồng thời, phiếu cần lưu vào hồ sơ công việc cá nhân để giúp ích cho lần đào tạo sau - Ngồi ra, để việc triển khai thực cơng tác đào tạo vào nề nếp, chất lượng, Công ty cần trọng xây dựng nội quy học tập, phổ biến niêm yết công khai địa điểm đào tạo Đối với lớp học dài ngày đào tạo, bồi dưỡng nghề để thi nâng bậc, giữ bậc cho CNKT nhà máy, Ban tổ chức lớp học cần phải kiểm tra định kỳ để theo dõi mức độ chuyên cần học viên đột xuất cử cán dự để kiểm sốt chất lượng dạy học, qua có điều chỉnh kịp thời, góp phần nâng cao chất lượng khoá đào tạo 3.2.7 Tăng cường chính sách sau đào tạo a Hồn thiện sách động viên NLĐ trình tham gia đào tạo Cơng ty cử học Để góp phần nâng cao động lực thúc đẩy người lao động tích cực q trình tham gia đào tạo, Cơng ty cần ý thực tốt số sách sau: - Cam kết việc bố trí, sử dụng lao động với ngành nghề sau đào tạo - Hỗ trợ tồn kinh phí đào tạo cho học viên - Đơn vị quản lý trực tiếp cần tạo điều kiện xếp công việc hợp lý để hỗ trợ thời gian cho NLĐ tham gia đào tạo - NLĐ hưởng nguyên lương thời gian tham gia học tập (lương đợt lương đợt 2) Trong đó, lương đợt cần bình xét hệ số suất lao động vào kết học tập để khuyến khích nhân tố tích cực, gương mẫu, nỗ lực học tập tốt Hiện nay, theo quy định hành Cơng ty, NLĐ q trình tham gia đào tạo chi trả nguyên lương Công thức tính lương theo cơng thức sau: Lương đợt 1: TLđ1 = (HSL+ HSpc) x TLmin x NCtt Lương đợt 2: TLđ2 = (HSL+ HSpc) x TLmin x NCtt x HStn x HSttcn x TLđ2 ∑[(HSL+ HSpc) x TLmin x NCtt x HStn x HSttcn] 84 Trong đó: HSL: Hệ số lương theo quy định Chính phủ HSpc: Hệ số phụ cấp chức vụ có TLmin: Tiền lương tối thiểu theo quy định nhà nước NCtt: Tổng ngày công thực tế làm việc tháng (hoặc ngày công tham gia học tập) HStn: Hệ số trách nhiệm có HSttcn: Hệ số thành tích cá nhân Hiện nay, Hệ số thành tích cá nhân (HSttcn) công ty quy định làm mức tương ứng với thành tích cá nhân tháng bình bầu từ cấp tở trở lên sau: Mức 1,4 – Hồn thành xuất sắc nhiệm vụ Mức 1,2 – Hoàn thành tốt nhiệm vụ Mức 1,0 – Hoàn thành nhiệm vụ Mức 0,6 0,8 - Khơng hồn thành nhiệm vụ Đối với CBCNV tham gia học tập hệ số thành tích cá nhân HSttcn ln 1,0 (tức mức hoàn thành nhiệm vụ) Với cách tính lương chưa thực động viên NLĐ tích cực nỗ lực tham gia học tập, đối với NLĐ phấn đấu rèn luyện đạt kết tốt Để khắc phục nhược điểm này, thời gian tới Cơng ty cần minh bạch bình bầu hệ số thành tích cá nhân NLĐ tham gia đào tạo sở đánh giá thái độ kết học tập, cụ thể sau: + Được hưởng hệ số thành tích cá nhân HSttcn = 1,4 kết học tập đạt loại giỏi (tức tăng lương 40% so với mức trung bình) + Được hưởng hệ số thành tích cá nhân HSttcn = 1,2 kết học tập đạt loại (tức tăng lương 20% so với mức trung bình) + Được hưởng hệ số thành tích cá nhân HSttcn = 1,0 kết học tập đạt loại trung bình + Được hưởng hệ số thành tích cá nhân HSttcn = 0,8 0,6 kết học tập yếu (tức giảm lương 20% 40% so với mức trung bình) 85 Ngoài ra, đối với trường hợp học tập xuất sắc, lãnh đạo Công ty cần biểu dương khen thưởng xứng đáng để nêu gương nhân rộng điển hình b Hồn thiện sách sử dụng trường hợp sau đào tạo Để đảm bảo mục tiêu đào tạo xác định từ đầu, sau hồn thành chương trình đào tạo, Cơng ty cần nghiên cứu xếp, bố trí lực lượng qua đào tạo người việc hưởng chế độ theo quy định Ngoài ra, trình sử dụng lao động nói chung, Cơng ty cần có chế minh bạch, cơng khai việc bố trí, xếp đánh giá lực cá nhân; ý tạo điều kiện phát triển nghề nghiệp theo nguyện vọng đáng NLĐ; hạn chế việc bao che, lấy hiệu công việc làm thước đo đánh giá thành tích, góp phần tạo mơi trường thi đua lành mạnh, cơng lợi ích chung doanh nghiệp thân NLĐ, không gây bất bình, làm thui chột ý chí phấn đấu người có lực, làm cho máy Công ty ngày yếu Để làm điều này, bên cạnh việc nghiên cứu kỹ hồ sơ cá nhân, Phòng Phát triển Nhân cần lắng nghe tìm hiểu tâm tư, nguyện vọng đáng nhân viên để đề xuất với Lãnh đạo Công ty xem xét bố trí tái bố trí lao động cho hợp lý, hiệu c Hồn thiện cơng tác bố trí, bổ nhiệm quy hoạch cán Cơng ty cần xây dựng tiêu chí rõ ràng thực quán công tác đề bạt, bổ nhiệm cán Cùng với xây dựng mơ hình phát triển nghề nghiệp, thăng tiến; phát triển nguồn nhân lực gắn với mục tiêu phát triển Công ty, để NLĐ biết rõ có hướng phấn đấu mục tiêu thân doanh nghiệp Việc đề bạt, bổ nhiệm phải gắn với hiệu công việc, lực công tác đạo đức, tác phong nhân viên Có đội ngũ cán mới đủ tâm tầm làm việc hiệu quả, đem lại hưng thịnh cho Công ty, đồng thời tạo đồng thuận, nể trọng NLĐ đối với đội ngũ cán Công khai danh sách quy hoạch cán việc làm cần thiết Điều tạo cho NLĐ doanh nghiệp chủ động cơng tác đào tạo Về phía doanh nghiệp, chủ động công tác đào tạo cán theo quy hoạch, theo 86 có cơng khai thử thách lực cách giao thêm nhiệm vụ hốn chuyển cơng việc, tập dần phong cách quản lý, định… kỹ cần có vị trí cụ thể Về phía NLĐ, nguồn động lực lớn để không ngừng trau dồi kiến thức, hồn thiện kỹ cơng tác, tích cực tham gia đào tạo để đáp ứng với nhiệm vụ mới giao 3.3 CÁC GIẢI PHÁP BỔ TRỢ KHÁC a Kiện tồn máy tổ chức làm cơng tác đào tạo Để thuận lợi cho việc tổ chức thực giải pháp trên, trước tiên Công ty cần phải kiện tồn máy tở chức làm cơng tác đào tạo, cụ thể: - Cấp Công ty: Bên cạnh việc tổ chức cho cán tham mưu làm công tác đào tạo phát triển NNL tham gia lớp đào tạo chuyên sâu để có kiến thức, kỹ năm tham mưu thực tốt công tác này, Công ty cần sớm thành lập Hội đồng giáo viên (là cán có lực giỏi, có kinh nghiệm nghề từ phòng tham mưu đơn vị trực tiếp sản xuất thuộc Công ty), xem lực lượng nòng cốt để triển khai thực công tác đào tạo, bồi dưỡng nghề cho CNKT nhân viên năm Trong đó, ngành nghề phải có từ đến giảng viên đảm nhiệm phần lý thuyết tay nghề, phân công trách nhiệm rõ ràng cho thành viên, đồng thời có chế độ phụ cấp thoả đáng cho thành viên họ tham gia giảng dạy Để Hội đồng giáo viên thực công tác đào tạo hiệu quả, Công ty cần tổ chức lớp tập huấn nghiệp vụ sư phạm, nghiệp vụ quản lý lớp học cho thành viên Hội đồng, đồng thời bồi dưỡng thêm lớp kiến thức, kỹ nâng cao nghề để họ khơng ngừng nâng cao trình độ, cập nhật kiến thức mới Giao cho Hội đồng giáo viên tập trung nghiên cứu biên soạn lại hệ thống giáo trình đào tạo, bồi dưỡng nghề Cơng ty - Cấp đơn vị trực thuộc trực tiếp sản xuất (nông trường cao su, nhà máy cáp viễn thông, NM dây cáp điện, NM ống nhựa…): Thành lập tiểu ban đào tạo Trưởng/ Phó đơn vị làm trưởng tiểu ban, Chủ tịch Cơng đồn phận làm phó tiểu ban chuyên viên phụ trách tham mưu công tác đào tạo phát triển NNL Chức nhiệm vụ tiểu ban theo dõi, phân tích, tởng hợp để giúp 87 cho Cơng ty xác định nhu cầu đào tạo đào tạo năm đơn vị mình; đồng thời chủ động tở chức đào tạo, bồi huấn cơng tác kỹ thuật an tồn, số nghiệp vụ đơn giản thái độ, tác phong làm việc theo quy định Công ty cho CB-CNLĐ đơn vị năm b Thành lập quỹ hỗ trợ người lao động tham gia đào tạo Công ty cần nghiên cứu xây dựng quỹ hỗ trợ đào tạo đề sách cho CB-CNLĐ mượn tiền để tự túc học đối với đối tượng chưa đủ tiêu chuẩn Công ty đài thọ học phí Theo đó, động viên CB-CNLĐ tích cực tham gia đào tạo nâng cao trình độ, đồng thời có cam kết hoàn trả dần sau kết thúc chương trình đào tạo Việc hồn trả học phí cần xem xét đến kết học tập nhân viên để động viên khuyến khích nỗ lực học tập tốt, cụ thể: Kết học tập đạt loại giỏi giảm 50% chi phí hồn trả, đạt loại giảm 20% chi phí hồn trả c Khơng ngừng củng cố, hoàn thiện hệ thống quy chế, quy định nội nhằm gắn quyền lợi người lao động với lợi ích doanh nghiệp, tăng cường trách nhiệm cá nhân, kỷ luật lao động sản xuất việc tham gia đào tạo phục vụ yêu cầu phát triển doanh nghiệp d Tăng cường tổ chức hội thi tay nghề giỏi, tổ trưởng quản lý sản xuất giỏi, giao tiếp khách hàng giỏi với tiêu chí giảm nhẹ hình thức, tăng cường chất lượng chun mơn, nhằm khuyến khích, động viên đơng đảo CNLĐ tham gia học tập, rèn luyện để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ 88 KẾT LUẬN Trong công đởi mới, cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước mục tiêu dân giàu nước mạnh, xã hội công dân chủ, văn minh, người nguồn nhân lực giữ vai trò quan trọng, nhân tố định phát triển doanh nghiệp nói riêng đất nước nói chung Cùng với nghiệp đổi mới đất nước, Công ty CP Đầu tư Sản xuất Việt Hàn có thay đổi đáng kể quy mô, lực tài chính, uy tín doanh nghiệp Đóng góp vào thành cơng đội ngũ nhân lực cơng ty Tuy nhiên, đất nước bước vào giai đoạn mới, tự hóa mở cửa hội nhập mạnh mẽ với giới, đội ngũ nhân lực công ty bộc lộ nhiều yếu phải đương đầu với thách thức, khó khăn cam go mới Điều đặt nhiều vấn đề nảy sinh đào tạo nguồn nhân lực công ty Từ lý luận văn chọn đề tài nêu làm mục tiêu nghiên cứu Trên sở vận dụng tổng hợp phương pháp nghiên cứu, luận văn hồn thành nhiệm vụ sau: Thứ nhất, hệ thống hóa vấn đề lý luận thực tiễn đào tạo nguồn nhân lực; luận văn xác định công tác đào tạo nguồn nhân lực yếu tố định thành công tở chức kinh tế thị trường nói chung hội nhập nói riêng Thứ hai, qua phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực Công ty CP Đầu tư Sản xuất Việt Hàn, luận văn thiếu hụt lực đội ngũ nhân lực, tồn công tác đào tạo nguồn nhân lực nguyên nhân hạn chế Thứ ba, thơng qua lý luận, thực trạng đào tạo nguồn nhân lực, luận văn đưa định hướng giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực cơng ty nhằm góp phần xây dựng đội ngũ nhân lực có chất lượng đáp ứng yêu cầu phát triển công ty hội nhập kinh tế quốc tế 89 Trong trình nghiên cứu hoàn thành đề tài, tác giả nhận nhiệt tình hướng dẫn PGS.TS Bùi Quang Bình, xin chân thành cảm ơn giúp đỡ quý báu Thầy Mặc dù cố gắng, nhiên đào tạo nguồn nhân lực vấn đề có nội hàm rộng liên quan đến nhiều lĩnh vực, tài liệu nghiên cứu khả thân có hạn nên đề tài chắn không tránh khỏi sai sót định Bản thân người nghiên cứu đề tài, tác giả thật mong muốn nhận góp ý từ thầy bạn bè để đề tài hoàn thiện Xin chân thành cảm ơn! 90 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] Phạm Đức Chính (2005), Thị trường lao động sở lý luận thực tiễn Việt Nam, Nhà xuất trị quốc gia, Hà Nội [2] Lê Anh Cường - Nguyễn Thị Lệ Huyền - Nguyễn Thị Mai (2004), Phương pháp kỹ quản lý nhân sự, Nxb Lao động xã hội, Hà Nội [3] Trần Kim Dung (2005), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất thống kê, Hà Nội [4] TS Đoàn Gia Dũng, TS Nguyễn Quốc Tuấn (2006), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất thống kê, Hà Nội [5] Nguyễn Hữu Dũng (2003), Sử dụng hiệu nguồn lực người Việt Nam, Nhà xuất Lao động xã hội, Hà Nội [6] Đỗ Đức Định (1998), Đào tạo sử dụng nguồn nhân lực nước ASEAN số nước kinh tế công nghiệp Châu Á, Trung tâm khoa học xã hội nhân văn, Hà Nội [7] Ths.Nguyễn Văn Điềm - PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình quản trị nhân lực, Nhà xuất lao động xã hội, Hà Nội [8] Hương Huy (2008), Quản trị Nguồn nhân lực, NXB Giao thông vận tải, Hà Nội [9] M.Hilb (2001), Quản trị nguồn nhân lực theo định hướng tổng thể, Nxb thống kê, Hà Nội [10] N.Henaff - J.Y.Martin (2001), Lao động việc làm nguồn nhân lực Việt Nam 15 năm đổi mới, Nxb giới, Hà Nội [11] Nguyễn Thanh (2002), Phát triển nguồn nhân lực phục vụ cơng nghiệp hóa, đại hố, NXB trị quốc gia, Hà Nội [12] http://vhg.com.vn (2/2012) ... tạo nguồn nhân lực công ty Đầu tư sản xuất Việt Hàn - Đề xuất định hướng giải pháp đào tạo nguồn nhân lực công ty Đầu tư sản xuất Việt Hàn Nội dung luận văn Ngoài phần mở đầu, phần kết luận,... lực Công ty Đầu tư sản xuất Việt Hàn - Đề xuất số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Đầu tư sản xuất Việt Hàn Đối tư ng phạm vi nghiên cứu - Đối tư ng nghiên cứu:...BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG ****** LÂM BẢO KHÁNH CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ SẢN XUẤT VIỆT HÀN Chuyên ngành : QUẢN TRỊ KINH DOANH