PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐỘNG VIÊN KHUYẾN KHÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TM XNK THIÊN NAM

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC NÔNG LÂM TP HỒ CHÍ MINH PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CƠNG TÁC ĐỘNG VIÊN KHUYẾN KHÍCH NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN TM - XNK THIÊN NAM QUÁCH THỊ BÍCH HỒNG KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐỂ NHẬN VĂN BẰNG CỬ NHÂN NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH Thành phố Hồ Chí Minh Tháng 07/2010 Hội đồng chấm báo cáo khóa luận tốt nghiệp đại học khoa Kinh Tế, Trường Đại Học Nông Lâm Thành Phố Hồ Chí Minh xác nhận khóa luận “Phân tích thực trạng cơng tác động viên khuyến khích nhân viên công ty cổ phần TM - XNK Thiên Nam” Qch Thị Bích Hồng, sinh viên khóa 2006, ngành Quản Trị Kinh Doanh, bảo vệ thành công trước hội đồng vào ngày _ ThS Nguyễn Duyên Linh Người hướng dẫn, (Chữ ký) Ngày……tháng……năm…… Chủ tịch hội đồng chấm báo cáo (Chữ ký) Thư ký hội đồng chấm báo cáo (Chữ ký) Ngày…….tháng…….năm…… Ngày…….tháng…….năm…… LỜI CẢM TẠ Lời xin cảm ơn ba mẹ nuôi ăn học ngày hôm người thân gia đình ln ủng hộ, động viên giúp tơi có động lực, niềm tin sống đường học tập Tôi xin cảm ơn tất Thầy Cô trường Đại Học Nông Lâm, đặc biệt Quý Thầy Cô khoa Kinh Tế truyền đạt kiến thức quý báu bổ ích cho tơi suốt bốn năm đại học để làm hành trang sống Tôi xin bày tỏ lòng kính trọng biết ơn sâu sắc đến thầy Nguyễn Duyên Linh người nhiệt tình hướng dẫn, bảo suốt thời gian thực đề tài Xin gửi đến tất người bạn bên cạnh suốt năm tháng đại học lời cảm ơn lời chúc tốt đẹp Tôi xin chân thành gửi đến Ban lãnh đạo tồn thể cán - nhân viên cơng ty cổ phần TM - XNK Thiên Nam, đặc biệt chị Nguyễn Thị Mỹ Khánh - Giám đốc Nhân nhiệt tình giúp đỡ, tạo điều kiện thuận lợi cho suốt thời gian thực tập hồn thành luận văn Tơi xin kính chúc cơng ty gặt hái nhiều thành công sản xuất kinh doanh ngày mở rộng hoạt động khơng nước mà giới Cuối cùng, tơi xin chúc tồn thể Q Thầy Cơ trường Đại Học Nông Lâm dồi sức khỏe gặt hái nhiều thành công nghiệp giáo dục hoạt động nghiên cứu Xin chân thành cảm ơn Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 15 tháng 07 năm 2010 Sinh viên Quách Thị Bích Hồng NỘI DUNG TĨM TẮT QCH THỊ BÍCH HỒNG Tháng 07 năm 2010 “Phân Tích Thực Trạng Cơng Tác Động Viên Khuyến Khích Nhân Viên Tại Cơng Ty Cổ Phần TM - XNK Thiên Nam” QUACH THI BICH HONG July 2010 “Analysis Real Situation About Encouragement And Incentive To Workers At Thien Nam Trade Import - Export Jointstock Company” Dựa sở lý thuyết động viên, khóa luận tìm hiểu thực trạng cơng tác động viên khuyến khích nhân viên công ty cổ phần TM - XNK Thiên Nam thông qua bảng câu hỏi soạn sẵn, quan sát thực tế kết hợp với số liệu thứ cấp thu thập từ phòng ban từ đưa giải pháp Qua phân tích tình hình thực tế công tác động viên đơn vị cho thấy cơng ty cổ phần TM - XNK Thiên Nam có nhiều cố gắng việc khích lệ nhân viên thơng qua chế độ tiền lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi phần thỏa mãn nhu cầu nhân viên Bên cạnh đó, cơng ty quan tâm đến tinh thần làm việc nhân viên thông qua việc trang bị sở hạ tầng, thiết bị máy móc đại, đánh giá khả thực công việc cách công bằng, mở rộng công việc, lơi kéo nhân viên tham gia vào q trình định, tạo động lực để nhân viên gắn bó lâu dài với công ty Tuy nhiên, bên cạnh yếu tố tích cực vài hạn chế cần bổ sung để hoàn thiện cơng tác động viên khuyến khích nhân viên cơng ty mức lương cho nhân viên thấp so với doanh nghiệp ngành, có hội thăng tiến, cơng tác đào tạo nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ chưa thực có hiệu MỤC LỤC Mục lục v Danh mục chữ viết tắt vii Danh mục bảng viii Danh mục hình ix Danh mục phụ lục x CHƯƠNG MỞ ĐẦU 1.1 Đặt vấn đề .1 1.2 Mục tiêu nghiên cứu .1 1.3 Phạm vi nghiên cứu khóa luận .2 1.3.1 Phạm vi không gian 1.3.2 Phạm vi thời gian 1.4 Cấu trúc khóa luận CHƯƠNG TỔNG QUAN 2.1 Tổng quan tài liệu có liên quan 2.2 Tổng quan công ty 2.2.1 Khái quát công ty 2.2.2 Quá trình hình thành phát triển 2.2.3 Ngành nghề kinh doanh 2.2.4 Cơ cấu tổ chức nhân .5 2.2.5 Tình hình sản suất kinh doanh công ty 16 2.2.6 Định hướng phát triển công ty tương lai 19 CHƯƠNG NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 20 3.1 Nội dung nghiên cứu 20 3.1.1 Khái niệm, cần thiết động viên khuyến khích 20 3.1.2 Khái niệm, phương pháp tạo động lực làm việc 20 3.1.3 Một số lý thuyết động viên 21 3.1.4 Vận dụng thuyết động viên vào quản trị nguồn nhân lực 28 3.2 Phương pháp nghiên cứu 36 3.2.1 Phương pháp lấy mẫu 36 v 3.2.2 Phương pháp thu thập xử lý số liệu 37 3.2.3 Phương pháp phân tích .37 CHƯƠNG KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 38 4.1 Thực trạng yếu tố trì 38 4.1.1 Cơ sở hạ tầng - Thiết bị máy móc 38 4.1.2 Bầu không khí tổ chức 39 4.1.3 Công việc ổn định 39 4.1.4 Tiền lương 39 4.1.5 Tiền thưởng 42 4.1.6 Phụ cấp 43 4.1.7 Phúc lợi 44 4.1.8 Công tác đào tạo, huấn luyện .46 4.2 Thực trạng yếu tố tạo động lực 49 4.2.1 Cơ hội thăng tiến 49 4.2.2 Đánh giá kết thực công việc 49 4.2.3 Sự tôn trọng thành tích 50 4.2.4 Giao quyền hạn trách nhiệm 50 4.2.5 Sự tham gia nhân viên 51 4.2.6 Mở rộng công việc .51 4.3 Giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác động viên khuyến khích nhân viên 52 4.3.1 Giải pháp tăng nhân viên tiền lương .52 4.3.2 Giải pháp nâng trình độ nhân viên .54 CHƯƠNG KẾT LUẬN VÀ ĐỀ NGHỊ 56 5.1 Kết luận .56 5.2 Kiến nghị 56 5.2.1 Đối với công ty 56 5.2.2 Đối với Nhà nước 57 TÀI LIỆU THAM KHẢO 58 PHỤ LỤC vi DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT TM - XNK Thương Mại - Xuất Nhập Khẩu Cty Công Ty CP Cổ Phần TNHH Trách Nhiệm Hữu Hạn CNP Công Nghệ Phẩm GĐ Giám Đốc KH - ĐT Kế Hoạch - Đầu Tư KD - XNK Kinh Doanh - Xuất Nhập Khẩu TM - DV Thương Mại - Dịch Vụ NS - HC Nhân Sự - Hành Chánh QLDA Quản Lý Dự Án KTNB Kiểm Toán Nội Bộ CN Chi Nhánh CB - NV Cán Bộ - Nhân Viên BHXH Bảo Hiểm Xã Hội BHYT Bảo Hiểm Y Tế BHTNg Bảo Hiểm Thất Nghiệp NLĐ Người Lao Động UBND Ủy Ban Nhân Dân DN Doanh Nghiệp ĐTTH Điều Tra Tổng Hợp TTTH Tính Tốn Tổng Hợp BQ Bình Qn DHTĐ Danh Hiệu Thi Đua TQL Tổng Quỹ Lương ĐVT Đơn Vị Tính KH Kế Hoạch TH Thực Hiện vii DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1 Số Lượng Lao Động qua Các Năm 2005 - 2009 13 Bảng 2.2 Tình Hình Lao Động Năm 2009 14 Bảng 2.3 Tình Hình Nguồn Vốn Năm 2008 - 2009 .16 Bảng 2.4 Tình Hình Tài Sản Năm 2008 - 2009 17 Bảng 2.5 Tình Hình Trang Thiết Bị Tài Sản Cố Định Năm 2008 - 2009 18 Bảng 2.6 Kết Quả Hoạt Động Kinh Doanh Năm 2008 - 2009 18 Bảng 2.7 Hiệu Quả Sử Dụng Lao Động Năm 2008 - 2009 19 Bảng 3.1 Phương Pháp Chọn Mẫu Điều Tra .36 Bảng 4.1 Tỷ Lệ Đánh Giá Về Nhà Quản Lý Trực Tiếp .39 Bảng 4.2 Lương Định Mức Công Ty so với DN Cùng Ngành Năm 2009 40 Bảng 4.3 Biến Động TQL Tiền Lương Bình Quân NLĐ Năm 2008 - 2009 41 Bảng 4.4 Tỷ Lệ Người Lao Động ứng với Mức Thu Nhập Năm 2009 .41 Bảng 4.5 Tiền Thưởng Công Ty so với Doanh Nghiệp Cùng Ngành Năm 2009 42 Bảng 4.6 Các Hình Thức Thưởng Mà Nhân Viên Ưa Thích .43 Bảng 4.7 Mức Phụ Cấp Công Ty so với DN Cùng Ngành Năm 2009 44 Bảng 4.8 Chế Độ Phúc Lợi Công Ty Năm 2008 - 2009 45 Bảng 4.9 Tình Hình Biến Động Nhân Sự Năm 2008 - 2009 .47 Bảng 4.10 Chi Phí Tuyển Dụng Nhân Viên Năm 2008 - 2009 47 Bảng 4.11 Tổng Chi Phí Đào Tạo Ban Đầu Năm 2008 - 2009 48 Bảng 4.12 Tình Hình Đào Tạo CB - NV Năm 2009 48 Bảng 4.13 Số Khóa Đào Tạo Năm 2009 49 Bảng 4.14 Số Nhân Viên Các Phòng Ban Năm 2008 - 2009 52 Bảng 4.15 Biến Động Các Mặt Hàng Chủ Lực Năm 2009 52 Bảng 4.16 Đề Xuất Tăng Nhân Viên Tiền Lương Năm 2009 53 Bảng 4.17 Trình Độ Nhân Viên Năm 2009 54 Bảng 4.18 Đề Xuất Nâng Trình Độ Nhân Viên Năm 2009 55 viii DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 2.1 Sơ Đồ Tổ Chức .7 Hình 2.2 Biểu Đồ Số Lượng Lao Động qua Các Năm 2005 - 2009 13 Hình 2.3 Cơ Cấu Lao Động Theo Giới Tính Năm 2009 .14 Hình 2.4 Cơ Cấu Lao Động Theo Độ Tuổi Năm 2009 15 Hình 2.5 Cơ Cấu Lao Động Theo Trình Độ Năm 2009 16 ix DANH MỤC PHỤ LỤC Phụ lục Đơn Vị Trực Thuộc Phụ lục Phiếu Điều Tra Mức Độ Thỏa Mãn Nhân Viên Cơng Tác Động Viên Khuyến Khích Cơng Ty Cổ Phần TM - XNK Thiên Nam x Bảng 4.13 Số Khóa Đào Tạo Năm 2009 Chỉ tiêu Dự kiến Thực Số khóa học đào tạo (khóa) Tỷ lệ hồn thành (%) 66,7 Nguồn: Phòng Nhân - Hành chánh Trong năm 2009, công ty dự kiến mở khóa đào tạo nhằm nâng cao khả làm việc cho nhân viên thực tế thực khóa nguyên nhân cơng ty khơng bố trí thời gian học, khơng mời chuyên viên dạy 4.2 Thực trạng yếu tố tạo động lực 4.2.1 Cơ hội thăng tiến Ở giai đoạn khác nghiệp, nhu cầu người khác nên cần động viên theo cách khác Thăng tiến hình thức khen thưởng động viên mạnh mẽ, dành cho nhân viên có đóng góp nhiều cho đơn vị Hiểu điều này, công ty thực động viên theo cách sau: Với nhân viên trẻ, chưa có kinh nghiệm, cơng ty ln tạo điều kiện cho họ nhanh chóng hòa hợp với khơng khí tổ chức, có dẫn rõ ràng cho họ nhanh nắm bắt công việc, cảm thấy công việc thú vị Với nhân viên có kỹ năng, kinh nghiệm bố trí giao cơng việc phát triển kỹ năng, làm cho họ hăng hái động viên khuyến khích họ chức danh chờ họ phía trước 4.2.2 Đánh giá kết thực công việc Người lao động muốn đối xử cơng nhìn nhận thành tích - cơng sức đóng góp Vì vậy, đánh giá lực thực công việc hình thức tạo động lực làm việc Ý thức điều hàng tháng, hàng quý, hàng năm tổ chức đánh giá kết làm việc công ty nhân viên Các tiêu đánh giá gồm: Hiệu công việc (mức độ hồn thành nhiệm vụ tiêu chí để tự đánh giá) Tinh thần, trách nhiệm, thái độ công việc; tinh thần hợp tác với đồng nghiệp khách hàng 49 Việc thực hành tiết kiệm, vệ sinh, an toàn lao động, bảo vệ tài sản; chấp hành nội qui, qui định công ty; tham gia sinh hoạt đoàn thể Năng lực điều hành, xử lý cơng việc (tiêu chuẩn áp dụng cho Trưởng/Phó đơn vị) Nhận xét Ban Giám đốc xây dựng hệ thống đánh giá nhân viên tốt Tuy nhiên, tiêu đánh giá cần qui định rõ ràng hơn, phổ biến rộng rãi để nhân viên biết nắm rõ Khi đánh giá cần tổng hợp từ kết quả: đánh giá nhà quản lý trực tiếp, đánh giá thân nhân viên đồng nghiệp, nên lấy ý kiến đánh giá khách hàng để tránh chủ quan đánh giá 4.2.3 Sự tơn trọng thành tích Biểu dương/khen thưởng xác nhận, đánh giá cao cơng sức đóng góp cá nhân tập thể, yếu tố mang lại hưng phấn, tinh thần hăng say làm việc cho nhân viên Nếu nhân viên hồn thành cơng việc đặc biệt mà khơng biểu dương lần sau họ khơng nỗ lực Ý thức điều nên định hướng công ty tạo công thưởng phạt Đối với thưởng: nhân viên đạt tiêu thưởng tùy theo trường hợp mà Ban Giám đốc thưởng giấy khen quà tặng kim Đối với phạt: nhân viên thiếu tinh thần trách nhiệm làm thất hàng hóa, tài sản, gây trở ngại đình đốn kinh doanh, vi phạm kỷ luật lao động (tùy theo mức độ vi phạm) Hội đồng kỷ luật công ty xử lý theo trình tự quy định pháp luật: nhắc nhở, khiển trách, cảnh cáo, sa thải Nhận xét Công ty cần phải linh động việc xét khen thưởng có thêm nhiều hình thức thưởng treo bảng “nhân viên xuất sắc tháng”, có huân chương cho cơng trạng đặc biệt kích thích nhân viên làm việc tích cực 4.2.4 Giao quyền hạn trách nhiệm Phần lớn nhân viên thích giao quyền hạn trách nhiệm Chìa khóa để phát triển tinh thần trách nhiệm nơi nhân viên nhà quản lý dám chấp nhận rủi ro tin tưởng vào nhân viên 50 Tại cơng ty nhân viên có khả giao cho trách nhiệm quyền hạn để hồn thành cơng việc: Những nhân viên có khả quản lý nhóm nhỏ, họ tự định giao việc cho ai, cách thức trình tự tiến hành, bàn bạc thảo luận với cách làm để hoàn thành công việc cách hiệu Những nhân viên chưa có khả chịu quản lý trực tiếp Trưởng phòng Ban Giám đốc, họ giao việc cụ thể cho nhân viên, hướng dẫn cách làm cụ thể hiệu để hoàn thành cơng việc Nhận xét Hình thức động viên nhân viên nhiều, góp phần làm cho cơng việc nhân viên trở nên thú vị thân nhà quản lý có thêm nhiều thời gian để tập trung vào giải công việc quản lý Ban Giám đốc nên mở rộng nhiều công việc hơn, giao quyền hạn cho nhân viên nhiều để làm cho nhân viên u thích cơng việc làm 4.2.5 Sự tham gia nhân viên Nhân viên cam kết gắn bó nhiều với cơng việc họ quyền phát biểu nhiều chúng Họ có khuynh hướng tin tưởng, ủng hộ định mà có phần họ tham gia vào tâm nhiều để thực Một phương pháp để mở rộng việc tham gia nhân viên lôi kéo họ vào việc xác định mục tiêu công việc Định kỳ hàng tháng công ty tổ chức họp để ghi nhận khó khăn cơng việc, nêu hướng giải quyết, ý kiến đưa công ty tiếp thu cho thực khả thi Từ làm cho nhân viên cảm thấy quan trọng, quyền hạn nhân viên mở rộng, tham gia số việc mà trước thuộc quyền nhà quản lý 4.2.6 Mở rộng công việc Mở rộng công việc cho công việc phải thay đổi làm cho thú vị cách loại trừ nhàm chán xuất phải thực công việc lặp lặp lại Nhân viên làm công việc thay đổi thú vị họ động viên 51 4.3 Giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác động viên khuyến khích nhân viên 4.3.1 Giải pháp tăng nhân viên tiền lương Bảng 4.14 Số Nhân Viên Các Phòng Ban Năm 2008 - 2009 ĐVT: Người Phòng ban 2008 2009 15 Phòng TM - DV Chênh lệch +/- Δ % 10 -5 -33,3 -2 -50,0 CHKD sắt thép -4 -44,4 Tổng 28 17 -11 -39,3 Phòng XNK Nguồn: Phòng Nhân - Hành chánh Qua bảng 4.14 số nhân viên năm 2009 phòng ban liên quan tới ngành chủ lực sắt thép loại công nghệ phẩm giảm 11 người ứng với tỷ lệ giảm 39,3% so với năm 2008 nên đề xuất tuyển thêm 11 người để bổ sung vào Bảng 4.15 Biến Động Các Mặt Hàng Chủ Lực Năm 2009 Sản lượng Mặt hàng ĐVT Doanh thu (tỷ đồng) Chênh Chênh KH TH -1.200 48,4 39,0 -9,4 4.400 -700 71,4 61,6 -9,8 5.000 4.300 -700 24,0 20,6 -3,4 - Chocolate Malaysia 4.700 4.200 -500 19,2 17,1 -2,1 - Kẹo trái Đức 5.800 5.000 -800 11,6 10,0 -1,6 - Rượu vang Pháp 5.100 4.700 -400 18,4 16,9 -1,5 KH TH - Phôi thép 6.200 5.000 - Sắt thép loại khác 5.100 Sắt thép Công nghệ phẩm - Bánh hộp Anh quốc, lệch lệch Tấn Thùng BaLan Tổng -27,8 Nguồn: Phòng Kinh doanh Lượng nhân viên giảm khơng kiểm sốt thực hết đơn đặt hàng làm cho doanh thu ngành chủ lực năm 2009 giảm 27,8 tỷ đồng 52 Bảng 4.16 Đề Xuất Tăng Nhân Viên Tiền Lương Năm 2009 Chỉ tiêu ĐVT Thực tế Tổng số NV Người 57 Tiền lương bình quân người/tháng Tổng quỹ lương bình quân tháng Số NV tuyển dụng Chi phí tuyển dụng bq/người Tổng chi phí tuyển dụng Chi phí đào tạo bq/người 1.000 đồng 326.400 Chênh lệch 11 5.280 480 359.040 32.640 31 11 15.190 5.390 490 9.800 1.000 đồng Tổng chi phí đào tạo 1.000 đồng lương 68 20 1.000 đồng 1.000 đồng nhân viên 4.800 1.000 đồng 273.600 Người Điều chỉnh Điều chỉnh 390 7.800 Tổng 12.090 4.290 42.320 Nguồn: Phòng Nhân - Hành chánh & TTTH Qua bảng 4.16 lượng nhân viên tuyển dụng tăng kéo theo gia tăng tổng chi phí tuyển dụng ứng với mức tăng 5.390.000 đồng tăng tổng chi phí đào tạo ứng với mức tăng 4.290.000 đồng Mặt khác, tiền lương mà công ty chi trả cho nhân viên thấp khoảng 10% so với doanh nghiệp ngành nên đề xuất tăng mức lương lên 10% để đơn vị khác Với gia tăng nhân viên tăng lương làm cho tổng quỹ lương bình quân tháng tăng 32.640.000 đồng Chi phí để thực tồn biện pháp 42.320.000 đồng so với lợi nhuận công ty đạt năm 2009 áp dụng 53 4.3.2 Giải pháp nâng trình độ nhân viên Từ bảng 4.17 ta thấy nhân viên cơng ty có trình độ tương đối từ trung học phổ thông tới đại học Với người giữ chức vụ then chốt Hội đồng quản trị, Ban Tổng Giám đốc, Giám đốc phận đòi hỏi lâu dài phải có trình độ cao Nhân viên phòng ban cần nâng cao trình độ để đáp ứng đòi hỏi thị trường Bảng 4.17 Trình Độ Nhân Viên Năm 2009 ĐVT: Người Trình độ văn hóa Phòng ban Cao Đại học học đẳng cấp Hội đồng quản trị 0 Ban Tổng Giám đốc 1 0 Phòng Kế tốn  Giám đốc tài Phòng Kế hoạch - Đầu tư 0 Phòng Xuất nhập Phòng Nhân  Giám đốc nhân Ban QLDA  Giám đốc dự án Phòng Thương mại - Dịch vụ 1 Tổ IT 0 10 Chi nhánh Mộc Bài 0 11 Cửa hàng kinh doanh sắt thép 1 12 Ban Kiểm tra - Quản lý Mộc Bài 13 Tổ Kiểm toán nội 0 26 20 Tổng Cao Trung Khác Nguồn: Phòng Nhân - Hành chánh Trong người giữ chức vụ then chốt cơng ty có người có trình độ đại học đề xuất lên cao học người có trình độ cao đẳng đề xuất lên đại học Ở phòng ban phòng Kế tốn, phòng XNK, phòng Nhân sự, Ban QLDA, phòng TM - DV có nhân viên có trình độ trung cấp đề xuất lên cao đẳng, nhân viên có trình độ trung học phổ thơng đề xuất lên trung cấp 54 Bảng 4.18 Đề Xuất Nâng Trình Độ Nhân Viên Năm 2009 ĐVT: Người Trình độ văn hóa Phòng ban Cao học Đại Cao Trung học đẳng cấp Khác Hội đồng quản trị 0 0 Ban Tổng Giám đốc 1 0 Phòng Kế tốn 0 Phòng Kế hoạch - Đầu tư 5 Phòng Xuất nhập 0 Phòng Nhân 1 Ban QLDA 1 0 Phòng Thương mại - Dịch vụ 1 0 Tổ IT 0 10 Chi nhánh Mộc Bài 0 11 Cửa hàng kinh doanh sắt thép 1 12 Ban Kiểm tra - Quản lý Mộc Bài 13 Tổ Kiểm toán nội 0 21 10 11 Tổng Nguồn: Phòng Nhân - Hành chánh 55 CHƯƠNG KẾT LUẬN VÀ ĐỀ NGHỊ 5.1 Kết luận Ngày nay, động viên khuyến khích nhân viên làm việc khơng xa lạ nhà lãnh đạo, làm cho người lao động phát huy hết khả làm việc, tích cực đóng góp công sức mang lại hiệu cho doanh nghiệp Nhà quản lý phải biết nhân viên cần suy nghĩ gì, có khơi dậy động làm việc tích cực nhân viên Qua phân tích thực trạng cơng tác đơn vị ta thấy cơng ty có nhiều cố gắng việc khích lệ nhân viên chăm lo đời sống nhân viên thông qua khoản phụ cấp, phúc lợi, hình thức thưởng đa dạng phần thỏa mãn nhu cầu nhân viên Ngồi ra, cơng ty đánh giá công khả thực công việc nhân viên, tổ chức nhiều khóa đào tạo để nhân viên nâng cao trình độ chun mơn, tạo động lực để nhân viên gắn bó lâu dài với công ty Bên cạnh yếu tố tích cực vài hạn chế cần bổ sung tiền lương thấp so với doanh nghiệp ngành cơng ty cần có biện pháp tăng lương để giữ chân nhân viên, cán giữ chức vụ then chốt nhân viên phòng ban đòi hỏi phải nâng cao trình độ để đáp ứng nhu cầu thị trường 5.2 Kiến nghị 5.2.1 Đối với công ty Xây dựng chiến lược nguồn nhân cho tương lai thông qua công tác đào tạo Hiện nay, việc thu hút lao động giỏi từ bên ngồi vào khó khăn tốn kém, muốn nâng cao kiến thức, kỹ mới, phát triển khả sáng tạo, tư nhân viên cần phải xây dựng đội ngũ cán nhân viên thành thạo chun mơn nghiệp vụ, có phẩm chất đạo đức tốt, trung thành tận tâm với cơng ty Vì vậy, việc đào tạo, huấn luyện để tạo nguồn nhân lực dự trữ cho công ty cần thiết Sử dụng khả lao động, bố trí cơng việc phù hợp với tâm tư, nguyện vọng, lực nhân viên, tổ chức phong trào thi đua để họ bộc lộ tài mình, khuyến khích hỗ trợ việc thực ý tưởng công việc Cải thiện mối quan hệ nhân viên với nhà quản trị với nhân viên Tạo nhiều hội thăng tiến cho người lao động Tăng cường thêm hình thức khen thưởng để động viên khuyến khích nhân viên làm việc tốt Xây dựng hệ thống lương thưởng cách rõ ràng, minh bạch công Đánh giá mức độ đóng góp hồn thành công việc nhân viên 5.2.2 Đối với Nhà nước Tạo mơi trường đầu tư thơng thống để thu hút đối tác nước ngồi đầu tư vào cơng ty giúp cơng ty mở rộng việc kinh doanh, tìm chỗ đứng thị trường từ nâng cao thu nhập nhân viên Nâng cao chất lượng giáo dục đào tạo, cải tiến nội dung phương pháp đào tạo, mở rộng quy mô tốc độ đào tạo, tạo điều kiện để người lao động dễ dàng tiếp cận tiến thời kỳ nhằm góp phần tạo đội ngũ lao động có đầy đủ lực đại Nâng mức lương tối thiểu cho cán nhân viên mức lương thấp so với giá thị trường 57 TÀI LIỆU THAM KHẢO TS Trần Kim Dung, 2006 Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống Kê, 363 trang Nguyễn Hữu Thân, 1996 Quản trị nhân sự, NXB Thống Kê, 433 trang Võ Phước Hậu, 2007 Giáo trình nghiên cứu thị trường, Khoa Kinh Tế, Đại học Nông Lâm, Tp.HCM Trần Thị Kiều Oanh, 2008 Phân tích thực trạng cơng tác động viên khuyến khích nhân viên công ty cổ phần Kinh Đô, Luận văn tốt nghiệp, Đại học Nông Lâm, TP.HCM Nguyễn Thị Trang, 2009 Một số biện pháp nhằm hoàn thiện hệ thống động viên khuyến khích nhân viên cơng ty tư vấn xây dựng trang trí nội ngoại thất Thiên Đường, Chuyên đề tốt nghiệp, Đại học Kinh Tế, Tp.HCM Business Edge, 2005 Tạo động lực làm việc phải tiền, NXB Trẻ, 117 trang 58 PHỤ LỤC Phụ lục ĐƠN VỊ TRỰC THUỘC Chi nhánh trung tâm công nghệ phẩm Thiên Nam 451 - 453 Nguyễn Tri Phương, Quận 10, Tp.Hồ Chí Minh Chi nhánh trung tâm thương mại Mộc Bài K21 - 22 Khu thương mại Hiệp Thành - khu kinh tế cửa Mộc Bài, Tây Ninh Cao ốc văn phòng 111 - 121 Ngơ Gia Tự, Quận 10, Tp.Hồ Chí Minh Văn phòng cho th 192 - 198 Ngơ Gia Tự, Quận 10, Tp.Hồ Chí Minh Chung cư cao cấp 557/17H Nguyễn Tri Phương, Quận 10, Tp.Hồ Chí Minh Dự án trung tâm thương mại cao ốc văn phòng 277B Cách Mạng Tháng 8, Quận 10, Tp.Hồ Chí Minh Hợp tác liên doanh bệnh viện mắt 355 - 365 Ngơ Gia Tự, Quận 10, Tp.Hồ Chí Minh Phụ lục PHIẾU ĐIỀU TRA MỨC ĐỘ THỎA MÃN CỦA NHÂN VIÊN VỀ CÔNG TÁC ĐỘNG VIÊN KHUYẾN KHÍCH TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN TM - XNK THIÊN NAM Được cho phép phòng NS - HC thuộc công ty cổ phần TM - XNK Thiên Nam, tơi sinh viên thực tập phòng Nhân - Hành chánh tiến hành thăm dò ý kiến với mục đích giúp cơng ty hiểu rõ tâm tư, nguyện vọng nhân viên Tôi xin đảm bảo thông tin phục vụ cho mục đích nghiên cứu, khơng dùng cho mục đích khác Đánh dấu (X) vào chọn cho biết đầy đủ ý kiến vào khoảng trống cần Phần Thông tin cá nhân Bộ phận:………………………….Chức vụ:………………………… Giới tính:…… Tuổi anh/chị nằm khoảng nào?  Từ 18 - 25 tuổi  Từ 25 - 40 tuổi  Trên 40 tuổi Anh/chị làm việc vị trí bao lâu?  Dưới năm  Từ - năm  Trên năm Trình độ cao anh/chị có gì?  Đại học  Cao đẳng  Trung cấp  Khác Phần Đánh giá nhân viên cơng tác động viên khuyến khích công ty Theo anh/chị điều kiện làm việc nào? (Chọn yếu tố mà anh/chị cho phù hợp nhất)  Rộng, thoáng mát  Đầy đủ ánh sáng  Sạch  Chật chội, nóng nực  Thiếu ánh sáng  Dơ, bụi bặm  Đủ dụng cụ làm việc  Thiếu dụng cụ làm việc  Khác……… Trang thiết bị làm việc anh/chị công ty nào?  Hiện đại  Sử dụng tốt  Mới,  Lạc hậu  Cũ, dơ  Hay trục trặc Anh/chị có đề xuất, ý kiến để cải thiện môi trường làm việc không? Anh/chị thích hình thức trả lương nào?  Trả lương khoán  Trả lương theo thời gian  Trả lương theo thâm niên  Trả lương theo cấp bậc  Khác……… Theo anh/chị, cách tính lương cơng ty nào?  Rất khó hiểu  Khó hiểu  Bình thường  Đơn giản, dễ hiểu  Rất đơn giản, dễ hiểu Anh/chị có hài lòng với cách tính lương cơng ty khơng?  Rất khơng hài lòng  Khơng hài lòng  Hài lòng  Rất hài lòng  Bình thường Thu nhập anh/chị nằm khoảng nào?  1,5 - 2,5 triệu  2,5 - 3,5 triệu  3,5 - triệu  Trên triệu  - lần  Trên lần Anh/chị thưởng lần năm?  Chưa  - lần Nếu thưởng, anh/chị thích thưởng nào? (Chọn yếu tố mà anh/chị thích nhất)  Thưởng tiền  Cho học nâng cao tay nghề  Thăng chức  Cho du lịch  Đề tên, thơng báo tồn cơng ty  Tăng lương  Bằng khen, giấy khen  Khác…………… 10 Theo anh/chị, cách tính thưởng cơng ty nào?  Rất khó hiểu  Khó hiểu  Bình thường  Đơn giản, dễ hiểu  Rất đơn giản, dễ hiểu 11 Anh/chị có hài lòng với cách tính thưởng cơng ty khơng?  Rất khơng hài lòng  Khơng hài lòng  Hài lòng  Rất hài lòng  Bình thường 12 Anh/chị thích hình thức thưởng nào? (Chọn yếu tố mà anh/chị cho phù hợp nhất)  Thưởng cuối năm  Thưởng đột xuất  Thưởng hoạt động kinh doanh  Thưởng lòng trung thành, tận tâm với cơng ty  Khác……… 13 Theo anh/chị, sách lương, thưởng cơng ty động viên khuyến khích nhân viên khơng?  Có  Khơng 14 Anh/chị có đề xuất, ý kiến để cải thiện sách lương, thưởng không? 15 Anh/chị có tham gia lớp đào tạo để nâng cao trình độ chun mơn khơng?  Có  Khơng Nếu có tham gia anh/chị tự tham gia hay công ty yêu cầu?  Tự tham gia  Cơng ty u cầu Nếu cơng ty u cầu anh/chị có hỗ trợ học phí khơng? Bao nhiêu?  Có (Số tiền…………… )  Khơng 16 Anh/chị có cho tham gia lớp đào tạo có nhiều hội thăng tiến hơn?  Có  Khơng 17 Anh/chị có đề xuất để cải thiện chương trình đào tạo, huấn luyện khơng? 18 Mối quan hệ anh/chị với đồng nghiệp nào? (Chọn yếu tố mà anh/chị cho phù hợp nhất)  Rất gần gũi, thân thiết  Hợp hiểu ý  Bất đồng thường xun  Thỉnh thoảng có xích mích  Bình thường  Chỉ phối hợp công việc  Khác……………… 19 Khi công ty tổ chức hoạt động phong trào anh/chị có tham gia khơng?  Có  Khơng 20 Anh/chị có đề xuất, ý kiến để cải thiện mối quan hệ với đồng nghiệp không? 21 Theo anh/chị, mối quan hệ cấp với nhân viên nào?  Rất tệ  Tệ  Bình thường  Tốt  Rất tốt 21 Cấp anh/chị người nào?  Cởi mở, hòa đồng  Biết lắng nghe  Quan tâm người  Tôn trọng cấp  Nghiêm khắc công việc  Xa lạ với cấp  Hay quên lời hứa  Đối xử không công  Khác………… 22 Anh/chị mong đợi điều từ cấp trên?  Cởi mở, hòa đồng  Biết lắng nghe  Quan tâm người  Tôn trọng cấp  Khả giao tiếp tốt  Có trình độ  Đối xử cơng  Khác…………………… 23 Anh/chị mong đợi điều từ công ty? (Chọn yếu tố mà anh/chị cho phù hợp nhất)  Thu nhập cao  Được đào tạo, huấn luyện  Công việc ổn định  Được tơn trọng  Có hội thăng tiến  Đối xử công  Khác……………… 24 Theo anh/chị, công ty nên làm để động viên nhân viên làm việc tốt hơn? Ngày 10 tháng 05 năm 2010 Người thực Quách Thị Bích Hồng XIN CHÂN THÀNH CẢM ƠN Ý KIẾN ĐĨNG GÓP CỦA ANH/CHỊ! ... Nhân Viên Tại Công Ty Cổ Phần TM - XNK Thi n Nam” QUACH THI BICH HONG July 2010 “Analysis Real Situation About Encouragement And Incentive To Workers At Thien Nam Trade Import - Export Jointstock... móc thi t bị nhà xưởng chiếm tỷ lệ lớn tổng giá trị tài sản cố định (chiếm 32,6 tỷ đồng) mức tăng máy móc thi t bị xem nguyên nhân làm giá trị tài sản cố định tăng 17 Bảng 2.5 Tình Hình Trang Thi t... VIÊN TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN TM - XNK THI N NAM” 1.2 Mục tiêu nghiên cứu Phân tích thực trạng cơng tác động viên khuyến khích nhân viên Đề xuất số giải pháp nhằm hồn thi n hệ thống động viên khuyến