THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG, TIỀN THƯỞNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GỖ MINH DƯƠNG

Xuất phát từ tầm quan trọng của công tác tiền lương, tiền thưởng trong quản lý doanh nghiệp em đã chọn đề tài: “Thực trạng công tác quản lý tiền lương, tiền thưởng tại Công ty cổ phần gỗ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC NÔNG LÂM TP HỒ CHÍ MINH

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG, TIỀN THƯỞNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GỖ MINH DƯƠNG

NGUYỄN THỊ KIM HUYỀN

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

ĐỂ NHẬN VĂN BẰNG CỬ NHÂN NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH

Thành phố Hồ Chí Minh Tháng 07/2010

Hội đồng chấm báo cáo khóa luận tốt nghiệp đại học khoa Kinh Tế, trường Đại Học Nông Lâm Thành Phố Hồ Chí Minh xác nhận khóa luận “Thực trạng công tác quản lý tiền lương, tiền thưởng tại Công ty cổ phần gỗ Minh Dương” do Nguyễn Thị Kim Huyền, sinh viên khóa 32, ngành Quản Trị Kinh Doanh, đã bảo vệ thành công trước hội đồng vào ngày _

Thầy Nguyễn Duyên Linh Người hướng dẫn,

LỜI CẢM TẠ

Tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến cha mẹ tôi, Người đã nuôi nấng và dạy dỗ

tôi nên người Cảm ơn Mẹ, Người đã cho con niềm tin Cảm ơn Cha, Người đã cho

con nghị lực trong gói hành trang con chuẩn bị bước vào đời

Tôi thành thật cảm ơn thầy Nguyễn Duyên Linh đã tận tình chỉ dẫn tôi trong

suốt quá trình thực tập Xin cảm ơn các thầy cô Khoa kinh tế đã trao cho tôi những

kiến thức và kĩ năng cần thiết cho công việc của tôi sau này Bên cạnh đó, tôi cũng gửi

lời cảm ơn đến các anh chị phòng nhân sự công ty cổ phần gỗ Minh Dương đã hết lòng

tạo điều kiện, chỉ bảo, hướng dẫn và giúp đỡ tôi hoàn thành tốt trong thời gian thực tập

tại công ty

Và lời cuối cùng tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến những người bạn thân

yêu luôn ở bên tôi, giúp đỡ và sẻ chia những niềm vui cũng như những nỗi buồn trong

suốt thời gian học đại học

Xin chân thành cảm ơn!

Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 01 tháng 07 năm 2010

đề còn sử dụng phương pháp phỏng vấn để thu thập ý kiến của công nhân về công tác trả lương, trả thưởng tại công ty; kết hợp với việc quan sát và thu thập số liệu thứ cấp cùng những thông tin mà công ty cho phép tiếp cận để nắm rõ về thực trạng của công

ty Từ đó đưa ra những biện pháp và kiến nghị phù hợp

MỤC LỤC

Trang Danh mục các chữ viết tắt viii

Danh mục các bảng ix

Danh mục phụ lục xii CHƯƠNG 1 MỞ ĐẦU 1

1.1 Đặt vấn đề 1 1.2 Mục đích nghiên cứu 2

1.3 Nhiệm vụ nghiên cứu 2

1.4 Phạm vi nghiên cứu và đối tượng nghiên cứu 2

1.5 Phương pháp nghiên cứu 2

1.6 Cấu trúc luận văn 3

2.1 Quá trình hình thành và phát triển công ty cổ phần gỗ Minh Dương 4

2.1.3 Quá trình hình thành và phát triển 4

2.2.1 Tình hình nguồn vốn của công ty 7 2.2.2 Tình hình tài sản của công ty 8 2.3 Sơ đồ tổ chức – nguồn nhân lực 10

2.3.1 Sơ đồ tổ chức 10 2.3.2 Nguồn nhân lực 10 2.4 Tình hình tài sản cố định của công ty 12

2.5 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty 13

2.6 Sản phẩm và chính sách chất lượng 15

2.6.1 Sản phẩm 15 2.6.2 Chính sách chất lượng 16

CHƯƠNG 3 NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 18

3.1 Cơ sở lý luận về tiền lương, tiền thưởng 18

3.1.1 Khái niệm và ý nghĩa của tiền lương 18 3.1.2 Chức năng của tiền lương 19 3.1.3 Cấu trúc tiền lương 20 3.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng tới tiền lương 21

3.1.5 Những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương 21 3.1.6 Quỹ tiền lương 22 3.1.7 Các hình thức tiền lương 23

3.1.8 Tiền thưởng 26 3.2 Phương pháp nghiên cứu 29

3.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu 29 3.2.2 Phương pháp phân tích dữ liệu 29 3.2.3 Phương pháp chọn mẫu 29 CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 30

4.1 Thực trạng công tác quản lý tiền lương tại công ty 30

4.1.1 Nguyên tắc chung về việc chi trả lương tại công ty 31 4.1.2 Quy trình tính lương và trả lương tại công ty 31 4.1.3 Cách tính lương của công ty Minh Dương 34 4.1.4 Tính lương trong các trường hợp khác 44

4.1.5 Chế độ lương ngoài giờ và chế độ nghỉ được hưởng lương 44 4.1.6 Chế độ nâng bậc lương trong công ty 46

4.3 Tiền thưởng 47 4.3.1 Trích lập quỹ khen thưởng 47

4.3.2 Các hình thức khen thưởng 48 4.4 Đánh giá hiệu quả công tác trả lương, trả thưởng tại công ty 50

4.4.1 Thu hút lao động 50 4.4.2 Giữ chân người lao động 50

4.4.3 Hiệu quả lao động 52

4.5 Ý kiến của người lao động về công tác lương, thưởng tại công ty 53

4.5.1 Mô tả mẫu thu được 53 4.5.2 Ý kiến của người lao động 54 4.6 Một số biện pháp nhằm hoàn thiện hệ thống tiền lương, tiền thưởng 58

4.6.1 Tăng lương và phụ cấp cơm cho lao động trực tiếp 58 4.6.2 Đào tạo nâng cao trình độ cho CB-CNV 62

4.6.3 Bổ sung chế độ khen thưởng cho người lao động 65

5.1 Kết luận 67 5.2 Kiến nghị 68 5.2.1 Đối với nhà nước 68

5.2.2 Đối với doanh nghiệp 68 TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

BHXH Bảo hiểm xã hội

BHYT Bảo hiểm y tế

CB-CNV Cán bộ công nhân viên

CMND Chứng minh nhân dân

SXKD Sản xuất kinh doanh

TNDN Thu nhập doanh nghiệp

TNHH Trách nhiệm hữu hạn

TSCĐ Tài sản cố định

DANH MỤC CÁC BẢNG

Trang Bảng 2.1 Thống Kê Nhà Xưởng Công Ty Minh Dương 5Bảng 2.2 Tình Hình Nguồn Vốn của Công Ty Năm 2008 – 2009 7Bảng 2.3 Tình Hình Nguồn Vốn CSH của Công Ty Năm 2008 – 2009 8Bảng 2.4 Tình Hình Tài Sản của Công Ty Năm 2008 – 2009 9

Bảng 2.7 Kết Quả Hoạt Động Sản Xuất Kinh Doanh của Công Ty 14Bảng 2.8 Tình Hình Nghỉ Việc 17Bảng 4.1 Tiền Lương Ứng Với Từng Bậc Tay Nghề của Công Nhân 35

Bảng 4.3 Quy Định về Phụ Cấp Độc Hại 38

Bảng 4.6 Quy Định về PC Cơm Trưa và Cơm Tăng Ca 40Bảng 4.7 Quy Định về Đóng Bảo Hiểm 42

Bảng 4.9 Ngày Nghỉ Được Hưởng Lương và Thời Hạn Nghỉ 45Bảng 4.10 Thời Gian Nâng Bậc Lương trong Công Ty 46Bảng 4.11 Mức Thưởng Theo Các bậc Xếp Loại 48Bảng 4.12 Tình Hình Nghỉ Việc 51

Bảng 4.16 Mức Độ Hài Lòng Bình Quân Ứng Với Từng Mức Thu Nhập 56Bảng 4.17 Đánh Gía của Người Lao Động về Chế Độ Thưởng 57Bảng 4.18 Kiến Nghị Nâng Lương cho Lao Động Trực Tiếp 58Bảng 4.19 Số Công Ngày và Công Tăng Ca Bình Quân của LĐ Trực Tiếp 59

Bảng 4.20 Số Lượng Công Nhân Theo Từng Bậc Lương 60Bảng 4.21 Kiến Nghị Nâng Phụ Cấp Cơm cho Lao Động Trực Tiếp 61Bảng 4.22 Chi Phí Lương Dự Kiến Khi Tăng Lương và Phụ Cấp Cơm 62

Bảng 4.25 Kiến Nghị Thêm Các Hình Thức Thưởng cho Người Lao Động 66

DANH MỤC CÁC HÌNH

Trang Hình 2.1 Mô Hình Sơ Đồ Các Xưởng Công Ty Minh Dương 6Hình 2.2 Các Bằng Khen của Công Ty Minh Dương 6Hình 2.3 Sơ đồ tổ chức Công ty Minh Dương 10Hình 2.4 Tỷ Lệ Doanh Thu Theo Thị Trường 15

Hình 2.6 Quy Trình Sản Xuất Sản Phẩm 16Hình 3.1 Cơ Cấu Hệ Thống Trả Lương 21Hình 3.2 Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Tới Tiền Lương 21

Hình 4.2 Số Lượng Lao Động Qua Các Năm 50Hình 4.3 Trình Độ của Người Lao Động 51Hình 4.4 Đánh Giá của Người Lao Động về Mức Lương Hiện Tại 55Hình 4.5 Mức Độ Hài Lòng của Người Lao Động về Mức Lương Hiện Tại 55Hình 4.6 Tỷ Lệ Người Lao Động về Các Hình Thức Thưởng Mong Muốn 57

DANH MỤC PHỤ LỤC

Phụ lục 1 Bảng câu hỏi

Phụ lục 2 Phiếu đánh giá tay nghề thợ sơn

Tiền lương là một phạm trù kinh tế xã hội đặc biệt quan trọng vì nó liên quan trực tiếp đến lợi ích kinh tế của người lao động Lợi ích kinh tế là động lực thúc đẩy người lao động nâng cao năng suất lao động Từ việc gắn tiền lương với kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh đến việc nâng cao mức sống ổn định và việc phát triển cơ sở kinh tế là những vấn đề không thể tách rời Từ đó sẽ phục vụ đắc lực cho mục đích cuối cùng là con người, thúc đẩy sự tăng trưởng về kinh tế, làm cơ sở để từng bước nâng cao đời sống lao động và cao hơn là hoàn thiện xã hội loài người

Xuất phát từ tầm quan trọng của công tác tiền lương, tiền thưởng trong quản lý doanh nghiệp em đã chọn đề tài: “Thực trạng công tác quản lý tiền lương, tiền thưởng tại Công ty cổ phần gỗ Minh Dương" làm báo cáo thực tập tốt nghiệp ngành Quản trị kinh doanh

1.2 Mục đích nghiên cứu

Luận văn được thực hiện nhằm làm rõ thực trạng công tác quản lý tiền lương, tiền thưởng tại Công ty cổ phần gỗ Minh Dương trong những năm gần đây để thấy được những thành tựu, hạn chế và bất cập trong công tác quản lý tiền lương, tiền thưởng tại Công ty Trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp phù hợp nhằm cải tiến công tác quản lý tiền lương, tiền thưởng tại Công ty

1.3 Nhiệm vụ nghiên cứu

Đề tài này thực hiện những nhiệm vụ sau:

+ Nghiên cứu và hệ thống hoá những lý luận chung về tiền lương, tiền thưởng, đánh giá sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tiền lương, tiền thưởng trong doanh nghiệp

+ Phân tích đánh giá thực trạng công tác quản lý tiền lương, tiền thưởng tại Công ty cổ phần gỗ Minh Dương, từ đó chỉ ra những thành tựu, hạn chế và các vấn đề đặt ra cho công tác quản lý tiền lương, tiền thưởng tại công ty

+ Đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm cải tiến công tác quản lý tiền lương, tiền thưởng tại công ty trong thời gian tới

1.4 Phạm vi nghiên cứu và đối tượng nghiên cứu

Đề tài tập trung nghiên cứu về vấn đề tiền lương, tiền thưởng, về các khoản trích, về cách hạch toán, về chi phí lương tại Công ty Từ cơ sở thực tiễn quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh, hoạt động trả lương, thưởng cùng các hoạt động bổ trợ khác

để nghiên cứu các mối quan hệ giữa chúng và đưa ra các giải pháp phù hợp trong phạm vi toàn công ty

1.5 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài sử dụng một số phương pháp như: phân tích, tổng hợp, thống kê, so sánh… Ngoài ra, chuyên đề còn sử dụng phương pháp phỏng vấn để thu thập ý kiến của công nhân về công tác trả lương, trả thưởng tại công ty; kết hợp với việc quan sát

và thu thập số liệu thứ cấp cùng những thông tin mà công ty cho phép tiếp cận

1.6 Cấu trúc luận văn

Luận văn được trình bày theo bố cục gồm năm chương:

Chương 1 nói về sự cần thiết của đề tài cũng như về các mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu mà đề tài thực hiện Chương 2 là giới thiệu tổng quát về Công ty cổ phần

gỗ Minh Dương Trên cơ sở các kiến thức đã được học kết hợp với việc nghiên cứu các sách chuyên ngành, lý luận chung về hạch toán tiền lương và các khoản trích theo

lương được trình bày ở chương 3 Từ đó làm cơ sở phân tích thực trạng hạch toán tiền

lương, tiền thưởng tại Công ty cổ phần gỗ Minh Dương ở chương 4 và có những giải pháp thích hợp cho công ty Cuối cùng là chương 5 đưa ra kết luận cũng như các kiến nghị giúp Công ty hoàn thiện hơn nữa về vấn đề mà luận văn nghiên cứu

CHƯƠNG 2 TỔNG QUAN

2.1 Quá trình hình thành và phát triển Công ty cổ phần gỗ Minh Dương

2.1.1 Giới thiệu chung về công ty

Công ty cổ phần gỗ Minh Dương có tên giao dịch là MINH DUONG FURNITURE CORPORATION (Tên viết tắt: MD CORP), đặt trụ sở chính tại Ấp

1B, xã An Phú, huyện Thuận An, tỉnh Bình Dương Giấy chứng nhận ĐKKD số

4603000403 cấp ngày 01/10/2007 tại Sở KH & DT Bình Dương

Điện thoại: 0650.711097 – 711783; Fax: 0650.711098

2.1.3 Quá trình hình thành và phát triển

Thành lập vào ngày 12/12/2002 với tên Công ty TNHH Minh Dương Đến ngày 01/10/2007 được sở Kế hoạch Đầu tư tỉnh Bình Dương cho phép chuyển đổi thành Công ty cổ phần Gỗ Minh Dương do ông Dương Minh Chính làm Chủ tịch Hội đồng quản trị và ông Dương Minh Định làm Tổng giám đốc Công ty hoạt động với số vốn điều lệ là 65,5 tỷ đồng Đăng kí kinh doanh ở rất nhiều lĩnh vực, nhưng ngay từ khi thành lập công ty đã chú trọng vào lĩnh vực chế biến đồ gỗ xuất khẩu Được sự hỗ trợ,

tư vấn cách thức tổ chức sản xuất, quản lý chất lượng từ các quốc gia và tổ chức có

chuyên môn như chương trình hợp tác phát triển từ Hà Lan, Đan Mạch, Quỹ Hỗ trợ

Mê Kông, tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty không ngừng phát triển về quy mô, doanh thu và thị trường tiêu thụ

Những ngày đầu thành lập chỉ với 2 xưởng sản xuất và 250 công nhân, đến nay công ty đã có 6 xưởng sản xuất và 2 kho nguyên vật liệu với diện tích nhà xưởng rộng 21.400 m2 (diện tích tổng thể 63.000 m2) Bên cạnh đó, công ty đã đầu tư nhà máy thứ hai Tam Bình (An Bình, Dĩ An, Bình Dương) cũng chuyên sản xuất đồ gỗ với diện tích nhà xưởng rộng 15.000 m2 (diện tích tổng thể 28.000 m2), bắt đầu hoạt động vào tháng 03/2005

Bảng 2.1 Thống Kê Nhà Xưởng Công Ty Minh Dương

Năm Số

xưởng

Số lượng CN (Người)

Diện tích nhà xưởng (m 2 )

Diện tích nhà kho (m 2 )

Diện tích tổng thể (m 2 )

có ý thức bảo vệ môi trường chung, đang hướng dần đến mục tiêu quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO

Công ty đã được Bộ Thương Mại Việt Nam xếp vào 1 trong 50 Doanh nghiệp xuất khẩu đồ gỗ hàng đầu của Việt nam, và được tặng bằng khen 2 năm về danh hiệu:

"Doanh nghiệp đạt thành tích cao trong xuất khẩu đồ gỗ”

Hình 2.1 Mô Hình Sơ Đồ Các Xưởng Công Ty Minh Dương

Nguồn: Phòng Kế Hoạch

Hình 2.2 Các Bằng Khen của Công Ty Minh Dương

Xuất khẩu mạnh năm 2004 Xuất khẩu mạnh năm 2005

Thương hiệu mạnh năm 2007 Thương hiệu mạnh năm 2008

Nguồn: Phòng Kinh Doanh

2.2 Tình hình tài chính của công ty

2.2.1 Tình hình nguồn vốn của công ty

Bảng 2.2 Tình Hình Nguồn Vốn của Công Ty Năm 2008 – 2009

Khoản mục

Năm 2008 Năm 2009 Chênh lệch

Số tiền (Tỷ đồng)

Tỷ lệ (%)

Số tiền (Tỷ đồng)

Tỷ lệ (%)

± ∆ (Tỷ đồng)

Tỷ lệ (%)

Cụ thể hơn về tình hình Vốn chủ sở hữu như sau: Theo bảng 2.3 dưới đây thì qua hai năm, vốn kinh doanh và thặng dư vốn cổ phần (chiếm tỷ trọng cao nhất trong nguồn vốn chủ sở hữu) vẫn không thay đổi (trong đó, vốn kinh doanh là 65,5 tỷ đồng; thặng dư vốn cổ phần là 23,1 tỷ đồng) Lợi nhuận chưa phân phối tăng 59,4% (ứng với

8,2 tỷ đồng, tăng từ 13,8 tỷ đồng năm 2008 lên 22 tỷ đồng năm 2009) Và cổ phiếu

quỹ giảm 51,9% (ứng với mức giảm là 2,7 tỷ đồng) (từ -5,2 tỷ đồng giảm xuống -7,9

tỷ đồng) Qua đó làm cho nguồn vốn chủ sở hữu năm 2009 là 102,7 tỷ đồng, tăng chỉ

5,7% so với năm 2008 là 97,2 tỷ đồng (ứng với mức tăng 5,5 tỷ đồng) Nguồn vốn chủ

sở hữu tăng cho thấy rằng, với tình hình hiện nay thì công ty khá tự chủ về mặt tài

chính, đảm bảo cho việc sản xuất được vận hành tốt

Bảng 2.3 Tình Hình Nguồn Vốn CSH của Công Ty Năm 2008 – 2009

Nguồn: Phòng KT -TV

2.2.2 Tình hình tài sản của công ty

Quy mô của công ty được thể hiện qua nguồn tài sản của công ty Theo bảng

2.4, tổng tài sản của công ty qua hai năm tăng 21,4 tỷ đồng (ứng với 11,6%), từ 183,9

tỷ đồng năm 2008 tăng lên 205,3 tỷ đồng năm 2009 Tổng tài sản tăng chủ yếu là do

sự gia tăng của các khoản đầu tư tài chính dài hạn với 32 tỷ đồng năm 2009, tăng 20,3

tỷ đồng (tương đương 173,5%) so với năm 2008 là 11,7 tỷ đồng Các khoản phải thu

ngắn hạn giảm mạnh nhất với mức giảm là 6,2 tỷ đồng (tỷ lệ là 14,1%), từ 43,9 tỷ

đồng năm 2008 giảm xuống còn 37,7 tỷ đồng năm 2009 Nhìn chung, tài sản lưu động

và đầu tư ngắn hạn cùng với tài sản cố định và đầu tư dài hạn đều tăng nhưng mức

tăng của tài sản cố định và đầu tư dài hạn lớn hơn mức tăng của tài sản lưu động và

đầu tư ngắn hạn xét về số tương đối lẫn tuyệt đối Trong đó, tài sản lưu động và đầu tư

Khoản mục

Năm 2008 Năm 2009 Chênh lệch

Số tiền (Tỷ đồng)

Tỷ lệ (%)

Số tiền (Tỷ đồng)

Tỷ lệ (%)

± ∆ (Tỷ đồng)

Tỷ lệ (%)

ngắn hạn tăng 4,8%, tương đương 5,5 tỷ đồng, tăng từ 113,5 tỷ đồng năm 2008 lên

119 tỷ đồng năm 2009; tài sản cố định và đầu tư dài hạn tăng 22,6% (tương đương

15,9 tỷ đồng), tăng từ 70,4 tỷ đồng năm 2008 lên 86,3 tỷ đồng năm 2009 Tổng tài sản

qua hai năm tăng cho thấy hiện nay công ty đã mở rộng quy mô sản xuất để đáp ứng

cho việc mở rộng thị trường tiêu thụ sang các nước Châu Á và cả thị trường nội địa

đầy tiềm năng

Bảng 2.4 Tình Hình Tài Sản của Công Ty Năm 2008 – 2009

Khoản mục

Năm 2008 Năm 2009 Chênh lệch

Số tiền (Tỷ đồng)

Tỷ lệ (%)

Số tiền (Tỷ đồng)

Tỷ lệ (%)

± ∆ (Tỷ đồng)

Tỷ lệ (%)

TS lưu động và đầu tư NH 113,5 61,7 119 58 5,5 4,8

2.3 Sơ đồ tổ chức – nguồn nhân lực

2.3.1 Sơ đồ tổ chức

Hình 2.3 Sơ đồ tổ chức Công ty Minh Dương

Nguồn: Phòng HC-NS 2.3.2 Nguồn nhân lực

Hiện tại, Công ty có khoảng 141 lao động gián tiếp và 1.874 lao động trực tiếp Đội ngũ lao động của công ty hầu hết còn rất trẻ, năng động, sáng tạo và ham học hỏi

Lao động gián tiếp đa phần đã có kinh nghiệm làm việc lâu năm trong lĩnh vực

đồ gỗ nội thất, hầu hết đều đã tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp thuộc các chuyên ngành có liên quan

Hàng quý, Công ty đều tổ chức một đợt huấn luyện cho CB-CNV với các chuyên gia trong ngành hoặc những cán bộ có kinh nghiệm làm việc lâu năm Đây là

một phần trong chương trình đào tạo cán bộ nguồn của Công ty nhằm tìm kiếm những người có năng lực cho các vị trí quản lý cao hơn, phục vụ cho sự phát triển và mở rộng quy mô của Công ty

Bảng 2.5 Tình Hình Lao Động của Công Ty

Chỉ tiêu

Năm 2008 Năm 2009 Chênh lệch

Số LĐ (Người)

Tỷ lệ (%)

Số LĐ (Người)

Tỷ lệ (%)

± ∆ (Người)

Tỷ lệ (%)

1 Phân theo tính chất SX

- Lao động trực tiếp 1.726 93,3 1.874 93 148 8,6

- Lao động gián tiếp 124 6,7 141 7 17 13,7

2 Phân theo giới tính

Nguồn: Phòng HC-NS Nhìn vào bảng 2.5 ta thấy rằng qua hai năm tổng số lao động của công ty tăng

165 người (tương ứng 8,9%), từ 1.850 người năm 2008 tăng lên 2.015 người năm

2009 Cụ thể:

- Lao động trực tiếp chiếm đại đa số (93%) tăng 148 người từ 1.726 người năm

2008 tăng lên 1.874 người năm 2009 (tỷ lệ 8,6%), lao động gián tiếp tăng 13,7% (tương ứng là 17 người), tăng từ 124 người lên 141 người

- Do đặc thù của ngành sản xuất gỗ là độc hại và khá nặng nhọc nên lao động nam chiếm tỷ trọng cao hơn nhiều so với lao động nữ (68% so với 32%) Qua hai năm, lao động nam tăng 221 người (tăng 19,2%) (từ 1.152 người năm 2008 tăng lên 1.373

người năm 2009), lao động giảm 8% ( tương ứng mức giảm là 56 người) (từ 698 người giảm còn 642 người)

Kết cấu lao động qua hai năm ít biến động nhiều (dù phân theo tính chất sản xuất hay phân theo giới tính) Điều đó cho thấy rằng, hiện nay tình hình lao động khá

là ổn định, phù hợp với nhu cầu sản xuất hiện tại của công ty

2.4 Tình hình tài sản cố định của công ty

Để có được những bước phát triển mạnh mẽ như ngày nay, Công ty đã đầu tư khá lớn về dây chuyền công nghệ và máy móc thiết bị hiện đại Hiện nay, 100% máy móc thiết bị được mua là thiết bị mới, 80% máy móc nhập từ nước ngoài; trong đó 50% được nhập từ Đài Loan, 30% nhập từ Ý và Đức, các máy móc thiết bị đơn giản công ty chọn mua của các công ty trong nước sản xuất Công ty liên tục đầu tư, cải tiến máy móc cũng như quy trình sản xuất để ngày càng đáp ứng tốt hơn yêu cầu ngày càng cao của khách hàng

Bảng 2.6 Tình Hình TSCĐ của Công Ty

Khoản mục

Năm 2008 Năm 2009 Chênh lệch

Số tiền (Tỷ đồng)

Tỷ lệ (%)

Số tiền (Tỷ đồng)

Tỷ lệ (%)

± ∆ (Tỷ đồng)

Tỷ lệ (%)

Tình hình tài sản cố định của công ty qua hai năm nhìn chung là giảm 4,4 tỷ đồng (tương ứng với tỷ lệ giảm là 8,1%), từ 58,6 tỷ đồng năm 2008 giảm xuống 54,2

tỷ đồng năm 2009 Nguyên nhân là do nguyên giá của các khoản cấu thành nên TSCĐ giảm, cụ thể:

- Nhà cửa, vật kiến trúc giảm 0,9 tỷ đồng, từ 21 tỷ đồng giảm xuống còn 20,1 tỷ đồng (tỷ lệ 4,5%); phương tiện vận tải giảm 2,2 tỷ đồng, từ 4,8 tỷ đồng xuống 2,6 tỷ đồng (tỷ lệ 83%) và thiết bị, dụng cụ quản lý giảm 3 tỷ đồng, từ 8,7 tỷ đồng giảm xuống 5,7 tỷ đồng (tỷ lệ 52,6%)

- Duy chỉ có máy móc thiết bị qua hai năm tăng từ 24,1 tỷ đồng lên 25,8 tỷ đồng (tương ứng tỷ lệ tăng là 6,6%) là do công ty đầu tư trang thiết bị mới để phục vụ cho việc mở rộng sản xuất đáp ứng nhu cầu mở rộng thị trường và sản lượng tiêu thụ hiện nay

2.5 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty

Theo bảng 2.7 ta thấy, qua hai năm, doanh thu của công ty tăng 47,6 tỷ đồng, từ 279,7 tỷ đồng năm 2008 lên 327,3 tỷ đồng năm 2009 (tương ứng với tỷ lệ tăng là 17%) Mức tăng doanh thu của công ty chủ yếu là do công ty tăng số lượng xuất khẩu cũng như tăng doanh số ở thị trường nội địa và thị trường các nước Châu Á, thị trường

mà công ty đang mở rộng hiện nay Lợi nhuận sau thuế năm 2009 là 15,7 tỷ đồng (chiếm 4,8% trong tổng doanh thu), tăng 4,5 tỷ đồng so với năm 2008 là 11,2 tỷ đồng (chiếm 4% trong tổng doanh thu) (tỷ lệ 40%) Điều đó chứng tỏ rằng tình hình hoạt động kinh doanh của công ty hiện nay có hiệu quả khá tốt

Tuy nhiên, ta lại thấy giá vốn hàng bán của công ty tăng 18% (tương ứng 47,2

tỷ đồng), từ 261,9 tỷ đồng năm 2008 tăng lên 309,1 tỷ đồng năm 2009 Như vậy, tốc

độ tăng của chi phí lớn hơn tốc độ tăng của doanh thu (chi phí tăng 18% so với doanh thu tăng 17%) Từ đó dẫn đến một hệ quả là làm giảm tỷ lệ tăng của lợi nhuận (lợi nhuận gộp năm 2009 là 18 tỷ đồng, chỉ tăng 1,7% (tương ứng 0,3 tỷ đồng) so với năm

2008 là 17,7 tỷ đồng) Nguyên nhân chính của hiện tượng này là do sự biến động mạnh về giá nguyên – nhiên vật liệu trên thị trường làm cho chi phí tăng lên

Bảng 2.7 Kết Quả Hoạt Động Sản Xuất Kinh Doanh của Công Ty

Chỉ tiêu

Năm 2008 Năm 2009 Chênh lệch

Số tiền (Tỷ đồng)

Số tiền (Tỷ đồng)

± ∆ (Tỷ đồng)

Tỷ lệ (%)

Nguồn: Phòng Kinh Doanh

Thị trường tiêu thụ của công ty Minh Dương

Thị trường truyền thống trước đây của công ty Minh Dương chủ yếu là thị trường EU và thị trường Mỹ Theo Hình 2.4 thì thị trường EU chiếm tỷ lệ 50% và Mỹ chiếm 25% trong tổng doanh thu của Công ty Minh Dương Thời gian gần đây, Công

ty bắt đầu chú trọng hơn ở thị trường nội địa và thị trường Châu Á, đặc biệt là thị trường cung cấp đồ gỗ nội thất cho chung cư cao cấp

Hình 2.4 Tỷ Lệ Doanh Thu Theo Thị Trường

50%

25%

25%

EU Mỹ

Châu Á và các nước khác

Nguồn: Phòng Kinh Doanh

Hiện nay công ty chuyên về sản xuất, chế biến, gia công đồ gỗ nội thất gia dụng xuất khẩu làm từ nguyên liệu gỗ theo yêu cầu của khách hàng Các sản phẩm nội thất của công ty phong phú về chủng loại và mẫu mã do chính công ty thiết kế cũng như theo các yêu cầu của khách hàng, bao gồm các loại bàn ghế văn phòng, bộ bàn ăn, kệ sách, giường, tủ…

2.6.2 Chính sách chất lượng

Hình 2.6 Quy Trình Sản Xuất Sản Phẩm

Nguồn: Phòng Kế Hoạch Toàn bộ quy trình sản xuất của công ty được khép kín từ khâu tạo phôi, định hình, nhám, sơn hoàn chỉnh, ráp, đóng gói theo công nghệ chế biến tiên tiến nhất hiện nay Tất cả các công đoạn sản xuất đều được giám sát chặt chẽ, nghiêm ngặt theo tiêu

Phôi

RápĐịnh hình

Filler Nhám

Filler Nhám

Xả

Top-lot

Bao bì

chuẩn chất lượng ISO bởi lực lượng quản lý sản xuất và đội ngũ kiểm soát chất lượng

chuyên nghiệp, kinh nghiệm và có tinh thần trách nhiệm cao

Hiện tại, Công ty đang theo đuổi và vận hành hệ thống hướng theo tiêu chuẩn

của Hệ thống Quản lý Chất lượng ISO 9001:2008 Với phương châm “Chất Lượng – Trung Thực”, sản phẩm làm ra của Công ty luôn đảm bảo chất lượng cao, thỏa mãn

được yêu cầu của khách hàng ngay cả những khách hàng khó tính nhất như Mỹ, Nhật

Nhìn chung, hiện nay công ty hoạt động khá hiệu quả Tuy nhiên, tình hình nghỉ việc của công ty vẫn còn tương đối cao, được thể hiện qua bảng sau:

Bảng 2.8 Tình Hình Nghỉ Việc

Chỉ tiêu

Năm 2008 Năm 2009 Chênh lệch

Số LĐ (Người)

Tỷ lệ (%)

Số LĐ (Người)

Tỷ lệ (%)

± ∆ (Người)

Tỷ lệ (%)

ty Xuất phát từ thực trạng đó, việc cải cách chế độ lương, thưởng cho hoàn thiện hơn

là một nhu cầu cần thiết đối với tình hình công ty hiện nay

CHƯƠNG 3 NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Tiền lương luôn là một vấn đề thời sự nóng bỏng trong đời sống sản xuất và đời sống xã hội của đất nước Nó hàm chứa nhiều mối quan hệ mâu thuẫn giữa sản xuất và nâng cao mức sống, giữa tích lũy và tiêu dùng, giữa thu nhập của các thành phần dân

cư v.v

Đối với hàng triệu người làm công ăn lương, tiền lương là mối quan tâm hàng ngày đối với họ Thật vậy, tiền lương là nguồn thu nhập chính nhằm duy trì và nâng cao mức sống của người lao động và gia đình họ Ở một mức độ nhất định, tiền lương

có thể được xem là bằng chứng thể hiện giá trị, địa vị, uy tín của người lao động đối với cá nhân và xã hội Ở chương này chúng ta sẽ cùng tìm hiểu những lý luận chung

về hạch toán tiền lương

3.1 Cơ sở lý luận về tiền lương, tiền thưởng

3.1.1 Khái niệm và ý nghĩa của tiền lương

a) Khái niệm

Trong thực tế, khái niệm tiền lương rất đa dạng ở các nước trên thế giới Theo

tổ chức lao động quốc tế (ILO) đã đưa ra khái niệm: “Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính như thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền hoặc ấn định bằng thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo một hợp đồng lao động được viết ra hay bằng miệng, cho một công việc đã thực hiện hoặc cho một dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm”

Còn ở Việt Nam, theo quan điểm cải cách tiền lương thì: “Tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành qua sự thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường”

Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động

và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc

b) Ý nghĩa của tiền lương

Đối với doanh nghiệp

Tiền lương là khoản chi phí bắt buộc, do đó muốn nâng cao lợi nhuận và hạ thấp giá thành sản phẩm, các doanh nghiệp phải biết quản lí và tiết kiệm chi phí tiền lương

Tiền lương cao là một phương tiện hiệu quả để thu hút lao động có tay nghề cao

và tạo ra lòng trung thành của nhân viên đối với doanh nghiệp

Tiền lương còn là phương tiện kích thích và động viên người lao động rất có hiệu quả (nhờ chức năng đòn bẩy kinh tế), tạo nên sự thành công và hình ảnh đẹp đẽ của doanh nghiệp trên thị trường

Đối với người lao động

Tiền lương là phần thu nhập chủ yếu của người lao động, là phương tiện để duy trì sự tồn tại và phát triển của người lao động cũng như gia đình họ

Tiền lương, ở một mức độ nào đó là một bằng chứng cụ thể thể hiện giá trị của người lao động, thể hiện uy tín và địa vị của người này trong xã hội và gia đình họ Từ

đó người ta có thể đánh giá được giá trị của bản thân mình và có quyền tự hào khi có tiền lương cao

Tiền lương cũng còn là một phương tiện để đánh giá lại mức độ đối xử của chủ doanh nghiệp đối với người lao động đã bỏ sức lao động ra cung cho nhà doanh nghiệp

3.1.2 Chức năng của tiền lương

a) Chức năng thước đo giá trị của sức lao động

Cũng như mối quan hệ của hàng hoá khác sức lao động cũng được trả công căn

cứ vào giá trị mà nó đã được cống hiến và tiền lương chính là biểu hiện băng tiền của giá trị sức lao động trong cơ chế thị trường Ngày nay ở nước ta thì tiền lương còn thể hiện một phần giá trị sức lao động mà mỗi cá nhân đã được bỏ ra trong quá trình sản xuất kinh doanh

b) Chức năng duy trì và mở rộng sức lao động

Đây là chức năng cơ bản của tiền lương đối với người lao động bởi sau mỗi quá trình sản xuất kinh doanh thì người lao động phải được bù đắp sức lao động mà họ đã

bỏ ra để có thể bù đắp lại được, họ cần có thu nhập mà bằng tiền lương cộng với các

khoản thu khác (mà tiền lương là chủ yếu) do vậy mà tiền lương phải giúp người lao động bù đắp lại sức lao động đã hao phí để họ có thể duy trì liên tục quá trình sản xuất kinh doanh Mặt khác do yêu cầu của đời sống xã hội nên việc sản xuất không ngừng tăng lên về quy mô, về chất lượng để đáp ứng được yêu cầu trên thì tiền lương phải đủ

để họ duy trì và tái sản xuất sức lao động với ý nghĩa cả về số lượng và chất lượng

c) Chức năng động lực đối với người lao động

Để thực hiện tốt chức năng này thì tiền lương là phần thu chủ yếu trong tổng số thu nhập của người lao động, có như thế người lao động mới dành sự quan tâm vào công việc nghiên cứu tìm tòi các sáng kiến cải tiến máy móc thiết bị và quy trình công nghệ, nâng cao trình độ tay nghề làm cho hiệu quả kinh tế cao

d) Chức năng kích thích và thúc đẩy phân công lao động xã hội

Khi tiền lương là động lực cho người lao động hăng hái làm việc sản xuất thì sẽ làm cho năng xuất lao động tăng lên, đây là tiền đề cho việc phân công lao động xã hội một cách đầy đủ hơn Người lao động sẽ được phân công làm những công việc thuộc sở trường của họ

Ngoài các chức năng trên tiền lương còn góp phần làm cho việc quản lý lao động trong đơn vị trở nên dễ dàng và tiền lương còn góp phần hoàn thiện mối quan hệ

xã hội giữa con người với con người trong quá trình lao động

3.1.3 Cấu trúc tiền lương

Hệ thống tiền lương trong một doanh nghiệp nhìn chung để tác động tới nhân viên ở 4 mục tiêu: thu hút, duy trì, kích thích và đáp ứng nhu cầu của pháp luật Tiền lương để trả cho người lao động qua các hình thức: trả lương theo thời gian, trả lương theo trình độ năng lực và trả lương theo kết quả thực hiện công việc

Thu nhập của người lao động bao gồm các khoản lương, lương cơ bản, phụ cấp tiền thưởng, phúc lợi Ngày nay, ngoài lương , yếu tố vật chất, người lao động còn có những mong muốn về các yếu tố phi vật chất khác như cơ hội thăng tiến, công việc mang tính thú vị, thách thức phù hợp với quan điểm cá nhân, cũng như điều kiện làm việc tốt hơn

Hình 3.1 Cơ Cấu Hệ Thống Trả Lương

3.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng tới tiền lương

Hình 3.2 Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Tới Tiền Lương

3.1.5 Những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương

* Nguyên tắc 1: trả lương ngang nhau cho các lao động như nhau

- Nguyên tắc này xuất phát từ nguyên tắc phân phối theo lao động Dựa trên nguyên tắc này để so sánh đánh giá lao động và từ các so sánh lao động này để có

Thù lao phi vật chất

Lương cơ bản Phụ cấp

Phúc lợi

Cơ hội thăng tiến Công việc thú vị Điều kiện làm việc

2-BẢN THÂN NHÂN VIÊN

Mức hoàn thành công việc Thâm niên Kinh nghiệm Thành viên trung thành Tiềm năng của nhân viên

1-BẢN THÂN CÔNG VIỆC

ĐÁNH GIÁ CÔNG VIỆC

ẤN ĐỊNH MỨC LƯƠNG

LƯƠNG BỔNG VÀ ĐÃI NGỘ CHO TỪNG CÁ NHÂN

Cơ cấu tổ chức Khả năng chi trả

- Tạo sự công bằng cho người lao động: người lao động bỏ sức lao động nhiều

sẽ được trả lương cao và ngược lại

- Căn cứ vào lao động để trả lương cho người lao động mà không có sự phân biệt về giới tính, tuổi tác, dân tộc và tạo ra sự bình đẳng trong trả lương

* Nguyên tắc 2: Bảo đảm tốc độ tăng năng suất lao động bình quân nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân

Đây là nguyên tắc quan trọng, nếu không tuân thủ theo nguyên tắc này Doanh nghiệp không thể có khả năng tích lũy, tiến hành tái sản xuất mở rộng

* Nguyên tắc 3: Bảo đảm tiền lương giữa các ngành nghề khác nhau trong nền kinh tế

3.1.6 Quỹ tiền lương

a) Tổng quỹ tiền lương chung năm kế hoạch

Tổng quỹ tiền lương chung năm kế hoạch không phải để xây dựng đơn giá tiền lương mà để lập kế hoạch tổng chi về tiền lương của doanh nghiệp, được xây dựng theo công thức:

V c = K kh + V pc + V bs + V tg

Trong đó:

Vc: Tổng quỹ tiền lương chung năm kế hoạch

Vkh: Tổng quỹ tiền lương năm kế hoạch

Vpc: Quỹ kế hoạch các khoản phụ cấp lương và các chế độ khác không được tính trong đơn giá tiền lương theo qui định

Vbs: Quỹ tiền lương bổ sung theo kế hoạch

Vtg: Quỹ tiền lương làm thêm giờ được xác định theo kế hoạch không vượt quá

số giờ làm thêm qui định của bộ luật lao động

b) Nguồn hình thành quỹ tiền lương và sử dụng quỹ tiền lương

* Nguồn hình thành quỹ tiền lương

Căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ sản xuất, kinh doanh, doanh nghiệp xác định nguồn quỹ tiền lương tương ứng để trả lương cho người lao động

Nguồn bao gồm:

- Quỹ tiền lương theo đơn giá tiền lương được giao;

- Quỹ tiền lương bổ xung theo chế độ quy định của nhà nước;

- Quỹ tiền lương từ các hoạt động sản xuất, kinh doanh, dịch vụ khác ngoài đơn giá tiền lương được giao;

- Quỹ tiền lương dự phòng từ năm trước chuyển sang;

Nguồn quỹ tiền lương nêu trên được gọi là tổng quỹ tiền lương

• Sử dụng tổng quỹ tiền lương

Để đảm bảo quỹ tiền lương không vượt chi so với quỹ tiền lương được hưởng, dồn chi quỹ tiền lương vào các tháng cuối năm hoặc để dự phòng quỹ tiền lương quá lớn cho năm sau, có thể quy định phân chia tổng quỹ tiền lương cho các quỹ sau:

+ Tiền lương trả trực tiếp cho người lao động theo lương khoán, lương sản phẩm, lương thời gian (ít nhất bằng 76% tổng quỹ tiền lương)

+ Quỹ khen thưởng từ quỹ lương đối với người lao động có năng suất, chất lượng cao, có thành tích trong công tác (tối đa không quá 10% tổng quỹ tiền lương)

+ Quỹ khuyến khích người lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao, tay nghề giỏi (tối đa không quá 2% tổng quỹ tiền lương)

+ Quỹ dự phòng cho năm sau (tối đa không quá 12% tổng quỹ tiền lương)

3.1.7 Các hình thức tiền lương

a) Trả lương theo thời gian

Trả lương theo thời gian tức là tiền lương được trả cho người lao động căn cứ vào thời gian làm việc thực tế cụ thể Tiền công trả theo thời gian chủ yếu áp dụng đối với những người làm công tác quản lý, đối với công nhân sản xuất chỉ áp dụng ở những bộ phận không thể tiến hành định mức một cách chặt chẽ và chính xác, hoặc vì tính chất của sản xuất hạn chế, nếu thực hiện trả công theo sản phẩm sẽ không đảm bảo chất lượng sản phẩm, không đem lại hiệu quả thiết thực

Tiền lương tháng: được trả cho một tháng làm việc xác định trên cơ sở tiền

tháng chia cho số ngày làm việc thực tế tiêu chuẩn trong tháng theo quy định của luật pháp mà doanh nghiệp, cơ quan lựa chọn, nhưng tối đa không quá 26 ngày

Tiền lương giờ: được trả cho một giờ làm việc xác định trên cơ sở tiền lương

ngày chia cho số giờ quy định tại điều 86 của Bộ luật lao động

Tiền lương theo thời gian được áp dụng đối với những người người làm công tác quản lý, chuyên môn, kỹ thuật, nghiệp vụ, những người làm công việc theo dây

chuyền công nghệ, máy móc thiết bị và những người làm công việc mà trả lương theo thời gian có hiệu quả hơn các hình thức khác

™ Hình thức trả lương theo thời gian giản đơn

Tiền lương theo thời gian giản đơn được xác định theo công thức:

L = M*t

Trong đó:

M: Mức lương (ngày, giờ)

t: Thời gian làm việc thực tế của công nhân (ngày, giờ)

Nguồn tiền lương có thể lấy từ chi phí cố định tiết kiệm được, chi phí nguyên vật liệu tiết kiệm từ quỹ lương

™ Hình thức tiền lương theo thời gian có thưởng

Hình thức tiền lương theo thời gian có thưởng là sự kết hợp giữa tiền lương theo thời gian giản đơn và tiền thưởng Mức thưởng được quy định căn cứ vào chất lượng và hiệu quả lao động của công nhân viên chức

Công thức:

L T = L + T

Trong đó:

L: Tiền lương theo thời gian giản đơn

T: Tiền thưởng từ các nguồn

Nguồn tiền thưởng có thể lấy từ chi phí cố định tiết kiệm được, chi phí nguyên vật liệu tiết kiệm được từ quỹ lương…

b) Trả lương theo sản phẩm

Đây là hình thức trả lương căn cứ trên cơ sở đơn giá tiền lương cho một đơn vị sản phẩm và khối lượng sản phẩm thực hiện được Hình thức trả lương này đã gắn thu nhập của nhân viên với kết quả thực hiện công việc của họ, có tính kích thích mạnh mang lại hiêu quả cao và được áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp Nhân viên sẽ

cố gắn hoc tập, nâng cao trình độ lành nghề phát huy sang kiến, cải tiến kỹ thuật … tìm mọi biện pháp để nâng cao năng suất lao động Thêm vào đó trả lương theo sản phẩm cúng góp phần giáo dục ý thức lao động tự giác, năng động tích cực trong công việc và thúc đẩy tinh thần thi đua giữa các nhân viên trong doanh nghiệp Gồm có các dạng sau:

™ Trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân

Áp dụng cho công nhân trực tiếp sản xuất, công việc có tính chất tương đối độc lâp, có thể định mức, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể, riêng biệt

Công thức :

Trong đó:

ĐS: Số lượng sản phẩm đúng tiêu chuẩn quy định

S: Đơn giá lương, được xác định theo công thức:

ĐS = M * (100 + K ) * 100

Đ

Trong đó:

M: Mức lương (ngày, giờ, tháng) của cấp bậc công việc

K: Các khoản phụ cấp được tính vào đơn giá

Đ: Định mức sản lượng (giờ, ngày, tháng)

Chế độ tiền lương này được áp dụng khi điều kiện sản xuất cho phép thưc hiện theo nhóm công nhân hoặc tổ chức theo tổ, nhóm nhằm hoàn thiện nhiệm vụ mà quá trình sản xuất đòi hỏi sự hợp tác chặt chẽ, có liên quan trách nhiệm những người lao động đối với khối lượng công việc hoặc sản phẩm được giao Theo chế độ này, tiền lương được tính chung cho cả tổ nhằm căn cứ vào đơn giá lương và số lượng sản phẩm thực tế mà nhóm tổ sản xuất được, sau đó căn cứ vào trình độ lành nghề và thời gian lao động của các thành viên để thực hiện chia lương

Công thức tính:

L = Đg + S

Trong đó:

S: Số lượng sản phẩm thực tế mà tập thể sản xuất ra

Đg: Đơn giá lương của sản phẩm tập thể, được tính theo công thức:

™ Trả lương theo sản phẩm có thưởng hoặc trả lương theo sản phẩm lũy tiến Đây là hình thức trả lương theo sản phẩm kết hợp hình thức tiền thưởng khi nhân viên có số lượng sản phẩm thực hiện trên định mức quy định

Đ: Đơn giá lượng sản phẩm

™ Trả lương theo sản phẩm gián tiếp

Áp dụng để trả lương cho công nhân phụ, làm những công việc phục vụ cho công nhân chính như sửa chữa máy trong các phân xưởng … Tiền lương công nhân phụ tính bằng mức tiền lương của công nhân phụ nhân với mức độ hoàn thành tiêu chuẩn sản phẩm của nhóm công nhân chính do người cong nhân phụ có trách nhiệm phục vụ

Đ = Lương chính và phụ của công nhân phụ

Định mức sản lượng của công nhân chính mà công nhân phụ phục vụ 3.1.8 Tiền thưởng

a) Khái niệm

Tiền thưởng là khoản tiền bổ sung nhằm đãi ngộ thỏa đáng người lao động khi

họ đạt được những thành tích cao, hiệu quả lao động tốt trong sản xuất, trong công tác

Tiền thưởng là loại kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn

b) Ý nghĩa của tiền thưởng

Tiền thưởng là một khoản thu nhập bổ sung, góp phần nâng cao đời sống cho người lao động

Tiền thưởng góp phần thực hiện tốt hơn nguyên tắc phân phối theo lao động và tính cong bằng trong việc phân phối thu nhập cho người lao động

Tiền thưởng là biện pháp cơ bản để khai thác tiềm năng lao động, phát huy tính sáng tạo của người lao động và kích thích sự thi đua của người lao động và kích thích

sự thi đua lành mạnh giữa các cá nhân và tập thể lao động

Tiền thưởng là biện pháp giúp doanh nghiệp giải quyết những vướng mắc, khó khăn phát sinh trong thực tiễn sản xuất

c) Nguyên tắc tổ chức tiền thưởng

Trọng thưởng phải xem trọng cả chỉ tiêu số lượng và chỉ tiêu chất lượng cũng như chỉ tiêu an toàn, tiết kiệm

Đảm bảo mối quan hệ hợp lí về mức thưởng trong cùng đơn vị có nghĩa là mức thưởng phải xứng đáng với mức độ thành tích, phải đủ gây được kích thích, hấp dẫn người lao động, cần có sự phân biệt mức thưởng, tránh thưởng bình quân làm mất tác dụng của tiền thưởng

Nội dung tổ chức tiền thưởng

Một chế độ thưởng về cơ bản gồm 4 nội dung cơ bản sau:

• Chỉ tiêu thưởng

Chỉ tiêu thưởng là mục tiêu mà doanh nghiệp đặt ra để người lao động phấn đấu đến Chỉ tiêu thưởng trong một chế độ tiền thưởng phải phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh đặt ra trong mỗi thời kì

• Điều kiện thưởng

Là những khoản ràng buộc kèm theo nhằm kiểm tra, đảm bảo việc thực hiện chỉ tiêu thưởng mang lại hiệu quả lao động Điều kiện thưởng thường được xác định ở mức độ trung bình đó là nhuững yêu cầu bình thường mà một người lao động phải thực hiện được trong một quá trình lao động sản xuất

Nếu chỉ tiêu thưởng về mặt chất lượng thì điều kiện thưởng phải chú trọng về mặt số lượng và ngược lại, nếu chỉ tiêu thưởng về mặt chất lượng thì chỉ tiêu thưởng phải chú trọng về mặt số lượng

• Nguồn tiền thưởng

Nguồn tiền để chi khen thưởng tùy thuộc vào cơ chế tổ chức tiền lương, tiền thưởng trong một doanh nghiệp Tuy nhiên, về cơ bản nguồn tiền thưởng thường trích

từ lợi nhuận doanh nghiệp, do giá trị làm lợi, giá trị tiết kiệm từ việc thực hiện các chỉ tiêu thưởng mang lại

Đối với doanh nghiệp thuộc thành phần kinh tế nhà nước, nguồn tiền thưởng được trích từ hai nguồn cơ bản:

- Nguồn tiền thưởng trích từ quỹ tiền lương

- Quỹ tiền thưởng trích từ lợi nhuận cuối năm của doanh nghiệp

• Mức khen thưởng

Mức khen thưởng cho các cá nhân, tập thể phụ thuộc trực tiếp vào nguồn tiền thưởng và mức độ thành tích, hiệu quả lao động, hiệu quả kinh tế mà từng thành viên hay tập thể mang lại cho xí nghiệp Mức tiền thưởng phải phù hợp với khả năng tài chính doanh nghiệp nhưng phải tạo động lực kích thích đối với người lao động

Thưởng sáng kiến: áp dụng khi người lao động có các sáng kiến cải tiến kỹ thuật, tìm ra phương pháp làm việc mới, … có tác dụng làm nâng cao năng suất lao động

Thưởng theo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh chung của doanh nghiệp Thưởng đảm bảo ngày công lao động: áp dụng khi người lao động thực hiện vượt mức quy định của doanh nghiệp

Thưởng về lòng trung thành, tận tâm với doanh nghiệp

Tóm lại, trên đây là cơ sở lí thuyết cơ bản về khái niệm, ý nghĩa, cơ cấu và quá trình quản trị tiền lương trong doanh nghiệp Vai trò tiền thưởng, một số hình thức thưởng, nội dung của tổ chức tiền thưởng chủ yếu làm nền tảng lý thuyết trong việc nghiên cứu tiền lương, tiền thưởng thực tế của công ty