PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CUBINET

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC NÔNG LÂM TP HỒ CHÍ MINH PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CUBINET NGUYỄN DUY PHONG KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐỂ NHẬN VĂN BẰNG CỬ NHÂN NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH Thành phố Hồ Chí Minh Tháng 06/2010 i Hội đồng chấm báo cáo khóa luận tốt nghiệp đại học khoa Kinh Tế, trường Đại Học Nơng Lâm Thành Phố Hồ Chí Minh xác nhận khố luận “ PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CUBINET” NGUYỄN DUY PHONG, sinh viên khóa 32, ngành quản trị kinh doanh, bảo vệ thành công trước hội đồng vào ngày TS NGUYỄN VĂN NGÃI Người hướng dẫn, Ngàytháng năm 2010 Chủ tich hội đồng chấm báo cáo Thư ký hội đồng chấm báo cáo Ký tên, ngày tháng năm 2010 Ký tên, ngày tháng năm 2010 ii LỜI CẢM TẠ Lời xin cảm ơn ba mẹ tần tảo nuôi ăn học ngày hôm người thân gia đình ln ủng hộ, động viên nguồn động lực Niềm tin giúp cho vững bước sống đường học tập Tôi xin cảm ơn tất thầy cơ, đặc biệt q thầy cô khoa Kinh Tế, Trường Đại Học Nông Lâm TP.Hồ Chí Minh truyền đạt nhiều kiến thức chuyên ngành, kinh nghiệm, lời khuyên thật quí báu sống Những điều viên gạch tảng giúp cho xây dựng đường tới tương lai Em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến thầy Nguyễn Văn Ngãi nhiệt tình hướng dẫn cho em q trình thực tập hồn thành luận văn tốt nghiệp Tôi xin cảm ơn tất người bạn chia sẻ buồn vui suốt quãng đời sinh viên Tôi xin chân thành gửi đến Ban Giám Đốc toàn thể cán công nhân viên công ty CUBINET, đặc biệt anh, chị phòng Hành quản trị- người tận tình giúp đỡ, hướng dẫn tạo điều kiện thuận lợi cho tiếp cận hoạt động thực tế công ty, hoạt động Quản trị nhân sự- lòng biết ơn sâu sắc lời chúc tốt đẹp Tôi xin kính chúc cơng ty gặt hái nhiều thành cơng sản xuất kinh doanh ngày mở rộng hoạt động Cuối cùng, tơi xin chúc tồn thể q thầy trường Đại Học Nơng Lâm ln dồi sức khỏe gặt hái nhiều thành công nghiệp giáo dục hoạt động nghiên cứu Chân thành cảm ơn TP Hồ Chí Minh, 15/07/2010 Sinh viên Nguyễn Duy Phong iii NỘI DUNG TÓM TẮT NGUYỄN DUY PHONG.Tháng năm 2007.“Phân Tích Thực Trạng Quản Trị Nguồn Nhân Lực Công ty CUBINET Đề tài áp dụng phương pháp vấn với bảng câu hỏi soạn sẵn, chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng dùng phương pháp thống kê mơ tả để phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực Công ty phát triển CUBINET qua năm 2008-2009 Nội dung phân tích gồm hoạt động thu hút nguồn nhân lực, hoạt động đào tạo phát triển, hoạt động trì nguồn nhân lực phân tích kết hiệu quản trị nguồn nhân lực thông qua tiêu suất lao động, chi phí lao động Kết nghiên cứu cho thấy, tình hình phân tích cơng việc tốt việc mơ tả cơng việc nhiều hạn chế, chưa cụ thể rõ ràng Điều dễ gây nên lãng phí việc tuyển dụng đầu vào Cơng ty chưa thật có hiệu việc thu hút ứng viên bên ngoài, mặc khác chưa tận dụng hết nguồn tuyển dụng, từ bỏ lỡ nhiều hội việc tìm kiếm lực lượng lao động có trình độ, tay nghề Việc bố trí nhân chưa thật hợp lý, tình trạng dư thừa phận lao động gián tiếp xưởng sản xuất nguyên nhân bất mãn người lao động ảnh hưởng đồng lương họ Cơng tác đào tạo phát triển công ty trọng nhiều năm qua, nhiên số người tham gia đào tạo hạn chế.Với sách thăng tiến đề bạt nội dựa thâm niên công tác phần hạn chế phấn đấu vươn lên lớp trẻ.Hoạt động sử dụng trì nguồn nhân lực chưa thật hiệu Chính sách lương bổng đãi ngộ nhiều hạn chế, đánh giá lực nhân viên chưa công khách quạn, mối quan hệ lãnh đạo người lao động chưa tốt Hiệu sử lao động năm 2009 nhiều hạn chế i MỤC LỤC Trang DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC HÌNH CHƯƠNG MỞ ĐẦU 1.1 Đặt vấn đề 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 1.3 Phạm vi nghiên cứu 1.4 Cấu trúc luận văn CHƯƠNG TỔNG QUAN 2.1 Giới thiệu sơ lược Công ty CUBINET 2.1.1 Q trình hình thành phát triển cơng ty 2.1.2 Chức nhiệm vụ công ty 2.1.3 Cơ cấu tổ chức máy quản lý 2.1.4 Tình hình lao động 2.2 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh 2.2.1 Cơ sở vật chất trang thiết bị Cơng ty 2.2.2 Tình hình tài 2.2.3 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh công ty qua năm CHƯƠNG NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1 Khái niệm, vai trò, ý nghĩa quản trị nguồn nhân lực 3.1.1 Khái niệm 3.1.2 Vai trò, ý nghĩa 3.2 Các chức quản trị nguồn nhân lực 3.2.1 Thu hút nguồn nhân lực 3.2.2 Đào tạo phát triển 3.2.3 Duy trì nguồn nhân lực 3.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo phát triển 3.3.1 Các nhân tố thuộc môi trường bên 3.3.2 Các nhân tố thuộc mơi trường bên ngồi doanh nghiệp 3.4 Các tiêu đánh giá kết quả, hiệu quản trị Nguồn nhân lực 3.5 Phương pháp nghiên cứu v 3.5.1 Phương pháp phân tích 3.5.2 Phương pháp chọn mẫu CHƯƠNG KẾT QUẢ VÀ THẢO LUẬN 4.1 Đặc điểm mẫu nghiên cứu 4.1.1 Độ tuổi người vấn 4.1.2 Thâm niên người vấn 4.1.3 Trình dộ người vấn 4.2 Phân tích tình hình phân tích cơng việc, tuyển dụng bố trí nguồn nhân lực Cơng ty 4.2.1 Tình hình phân tích cơng việc 4.2.2 Tình hình tuyển dụng 4.2.3 Bố trí nhân 4.3 Phân tích thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 4.3.1 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 4.3.2 Đánh giá hiệu sách đào tạo 4.4 Phân tích thực trạng sử dụng trì nguồn nhân lực 4.4.1 Hệ thống đánh giá lực nhân viên 4.4.2 Tình hình trả cơng lao động 4.4.3 Chính sách trợ cấp, phúc lợi 4.4.4 Điều kiện làm việc 4.4.5 Quan hệ lao động 4.5 Đánh giá chung mức độ thỏa mãn NLĐ 4.6 Phân tích kết hiệu quản trị nguồn nhân lực công ty 4.6.1.Mối quan hệ tiền lương BQ suất BQ 4.7 Một số ý kiến đề xuất nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân 4.7.1 Hoàn thiện cấu tổ chức quản lý nhân cơng ty 4.7.2 Hồn thiện cơng tác tuyển dụng đào tạo nhân cơng ty 4.7.3 Hồn thiện cơng tác động viên trì CHƯƠNG KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 5.1 Kết luận 5.2 Kiến nghị 5.2.1 Đối với công ty 5.2.2 Đối với Nhà nước vi DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT DT : Doanh thu TNXP : Thanh niên xung phong HĐSXKD : Hoạt động sản xuất kinh doanh NSLĐ : Năng suất lao động CPTL : Chi phí tiền lương vii DANH MỤC CÁC BẢNG Trang Bảng 2.1.Trình Độ Cán Bộ Cơng Nhân Viên Công Ty Năm 2009 29 Bảng 2.2 Kết Cấu Tài Sản Cố Định Qua Hai Năm 2008-2009 30 Bảng 2.3 Sự Biến Động Tài Sản Nguồn Vốn Công Ty qua Năm 31 Bảng 2.4.Kết Quả HĐSXKD Công Ty qua 2008 – 2009 32 Bảng 4.1 Nguồn Cung Ứng Lao Động Công Ty 51 Bảng 4.2 Tình Hình Gia Tăng Lao Động Trong Năm 2009 52 Bảng 4.3 Số Lượng Lao Động Mới Tuyển Năm 2009 53 Bảng 4.4 Cơ Cấu Lao Động Theo Tính Chất Sản Xuất 54 Bảng 4.5 Kinh Phí Tuyển Dụng Bình Quân Trên Người 54 Bảng 4.6 Kết Quả Đào Tạo Nhân Lực Công Ty 60 Bảng 4.7 Chi Phí Đào Tạo Trung Bình Cho Một Lao Động 60 Bảng 4.8 Các Khoản Chi Phí Đào Tạo 63 Bảng 4.9 Tỷ Lệ Đánh Giá NLĐ 64 Bảng 4.10 Sự Biến Động Tổng Quỹ Lương Tiền Lương Bình Quân 65 Bảng 4.11 Kết Quả Phúc Lợi Người Lao Động Công Ty 68 Bảng 4.12 Thâm Niên Công Tác Người Lao Động Qua Các Năm 72 Bảng 4.13 Số Lượng Lao Động Nghỉ Việc 2008-2009 73 Bảng 4.14 Tỷ Lệ Đánh Giá Mức Độ Thỏa Mãn NLĐ 74 Bảng 4.15.Mối quan hệ tiền lương BQ suất BQ 74 viii DANH MỤC CÁC HÌNH Trang Hình 2.1.Sơ Đồ Bộ Máy Tổ Chức Cơng Ty CUBINET 17 Hình 3.1.Sơ Đồ Ích Lợi Phân Tích Cơng Việc 35 Hình 3.2 Hệ Thống Đánh Giá Năng Lực Thực Hiện Công Việc 37 Hình 3.3 Cơ Cấu Hệ Thống Trả Cơng Các Doanh Nghiệp 39 Hình 4.1 Độ Tuổi Của Những Người Được Phỏng Vấn 47 Hình 4.2 Thâm Niên Của Những Người Được Phỏng Vấn 47 Hình 4.3 Trình độ Của Những Người Được Phỏng Vấn 48 Hình 4.4 Quá Trình Tuyển Dụng 50 Hình 4.5.Tỷ Lệ Đánh Giá NLĐ Mức Độ Hấp Dẫn Công Việc 56 Hình 4.6.Tỷ Lệ Đánh Giá Cách Bố Trí Nhân Sự NLĐ 57 Hình 4.7 Mức Độ Thăng Tiến NLĐ Cơng Ty 59 Hình 4.8 Tỷ Lệ Thích Chương Trình Đào Tạo NLĐ 62 Hình 4.9 Tỷ Lệ Đánh Giá NLĐ Việc Áp Dụng Kiến Thức 62 Hình 4.10 Tỷ Lệ Đánh Giá NLĐ Tiền Lương, Thưởng 66 Hình 4.11 Tỷ Lệ Đánh Giá NLĐ Kỳ Hạn Thanh Toán Lương 66 Hình 4.12 Tỷ Lệ Đánh Giá NLĐ Nội Quy 67 Hình 4.13.Tỷ Lệ Đánh Giá NLĐ Chính Sách Trợ Cấp, Phúc Lợi 69 Hình 4.14 Tỷ Lệ Đánh Giá NLĐ Y Tế, An Tồn Bảo Hộ 69 Hình 4.15 Tỷ Lệ Đánh Giá NLĐ Điều Kiện Làm Việc Cơng Ty 70 Hình 4.16.Tỷ Lệ Đánh Giá NLĐ Thời Gian Làm Việc Nghỉ Ngơi 70 Hình 4.17 Tỷ Lệ Đánh Giá NLĐ MQH Giữa Các Đồng Nghiệp 71 Hình 4.18 Tỷ Lệ Đánh Giá MQH Giữa NLĐ Với Nhà Lãnh Đạo 71 ix DANH MỤC PHỤ LỤC x Suy nghĩ mô tả cơng việc cách hồn chỉnh việc đáng để phải tốn thời gian công sức Một bảng mơ tả khơng rõ ràng, rắc rối khơng xác khiến nhà quản trị khó gắn kết cơng việc với ứng viên nhà quản trị khơng biết chắn cơng việc đòi hỏi Một bảng mơ tả cơng việc xác cần thiết soạn đăng quảng cáo tuyển dụng, đăng yết thị việc làm thực cơng việc tuyển dụng khác Nó giúp nhà quản trị thấy cách rõ ràng tìm kiếm lực cụ thể hướng quảng cáo nhà quản trị vào đặc tính để thu hút ứng viên đáp ứng yêu cầu cách tốt - Để đa dạng hóa nguồn cung ứng, theo công ty nên quan tâm đến khía cạnh sau: Liên hệ với văn phòng giao dịch giảm thời gian tìm kiếm, vấn, chọn lựa ứng viên, hình thức hiệu Công ty cần tuyển gấp số lượng đông lao động phổ thông Liên hệ chặt chẽ với trường Đại học, Cao đẳng: có chương trình khuyến khích sinh viên trao học bổng cho sinh viên giỏi, thu hút sinh viên làm việc cho công ty cung cấp thông tin nhu cầu cần tuyển nhân viên cho sinh viên tốt nghiệp Ngồi ra, ngày việc tìm kiếm thông tin mạng internet ngày trở nên phổ biến, theo tơi nên tận dụng trang web công ty để đăng thông báo tuyển dụng Việc làm vừa tạo thêm phương tiện quảng cáo hiệu vừa tốn chi phí - Q trình tuyển dụng cơng ty q sơ sài cần phải khắc phục điều Để đánh giá lực phẩm chất nhân viên công ty cần áp dụng phương pháp tuyển dụng tổng hợp – kết hợp vấn trắc nghiệm Trắc nghiệm cho nhà tuyển dụng biết nhiều vấn đề khác tri thức hiểu biết, khéo léo ứng viên…bằng định lượng, thuận lợi dễ dàng cho việc so sánh người với tiêu chuẩn mẫu dễ dàng so sánh với ứng viên khác để chọn người vào việc Đồng thời, thông qua bước trắc nghiệm nhân viên phụ trách tuyển dụng loại bớt ứng viên không đạt tiêu chuẩn để giảm bớt thời gian chi phí tuyển dụng 66 Trong đó, vấn cho phép tìm hiểu đánh giá ứng viên nhiều phương diện tướng mạo, tác phong, tính tình, khả hòa đồng, mức độ đáng tin cậy…mà điều trắc nghiệm đánh giá khơng thể đánh giá cách rõ ràng Chính vậy, công ty nên ứng dụng phương pháp tuyển dụng để mang lại hiệu cao bố trí người cho việc b) Hồn thiện công tác đào tạo công ty Qua việc phân tích phần thực trạng cơng tác đào tạo công ty chưa thật quan tâm mức, công ty cần lên kế hoạch đào tạo cụ thể cho kế hoach ngắn dài hạn Hiện nay, việc thu hút nguồn lao động giỏi từ bên ngồi vào khó khăn tốn kém, muốn nâng cao chất lượng nhân sự, nâng cao tay nghề công nhân cần phải quan tâm tới cơng tác đào tạo Cơng tác đào tạo có tốt đảm bảo phát triển công ty tương lai Vì tơi có đề xuất đào tạo theo hướng sau: Đào tạo bên ngồi: hình thức chủ yếu áp dụng cán cơng nhân viên khối văn phòng lĩnh vực chuyên môn nghiệp vụ Những trung tâm, trường gửi nhân viên học phải chọn lựa kỹ càng, có chất lượng, uy tín chi phí thường cao Công ty nên: Ký hợp đồng dài hạn theo khóa đào tạo nhằm giảm bớt chi phí gửi nhân viên học đơn lẻ Số lượng học viên cần tính tốn phù hợp số lượng q đơng mời giảng viên dạy trực tiếp công ty Những người cử học phải người tương đối khá, có lực, có ý chí cầu tiến điều quan trọng người phải người có trách nhiệm gắn bó với cơng ty (thường trưởng phòng, phó phòng, chun viên,…) Thời gian diễn khóa học phải dự trù, tính tốn trước để có kế hoạch bố trí người hay phân cơng cơng việc hợp lý, bảo đảm cơng việc ln trơi chảy Có kế hoạch kiểm tra, đánh giá sau đào tạo rõ ràng, cụ thể Trách nhiệm người học phải cụ thể, rõ ràng, có hình thức thưởng phạt hay buộc bồi thường vi phạm quy định đào tạo cơng ty 67 Đào tạo nội bộ: hình thức đào tạo chủ yếu công ty tính chất cơng việc chế biến mặt hàng nông hải sản nên công nhân lao động người phải có kiến thức kỹ thuật tay nghề Với hình thức đào tạo cơng ty chủ động thời gian, thời gian linh hoạt tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên trình học Nội dung đào tạo nên sâu vào thực hành: - Giải thích cho cơng nhân tồn công việc - Thao tác mẫu cách thức thực công việc - Để công nhân làm thử từ tốc độ chậm tới tốc độ nhanh - Kiểm tra chất lượng sản phẩm, hướng dẫn, giải thích cho cơng nhân cách thức thực tốt - Để công nhân tự thực cơng việc, khuyến khích cơng nhân đến họ đạt tiêu chuẩn mẫu số lượng chất lượng cơng việc Về hình thức giảng dạy vấn đề cần quan tâm có ảnh hưởng tới hiệu tiếp thu học viên Nếu giảng viên khơng có phương pháp sư phạm hay khả truyền đạt buổi học trở nên hiệu quả, học viên tỏ lơ đễnh hay mơ hồ buổi học dẫn tới mục tiêu không đảm bảo Thực tế cho thấy, đa số giảng viên cán cơng nhân viên Cơng ty, có trình độ kinh nghiệm làm việc thực tế lại khơng có phương pháp sư phạm dẫn tới buổi học nhàm chán, học viên học chiếu lệ Do cần trọng: Đối với giảng viên người bên ngồi nên mời người thật có lực, có uy tín, cần bố trí vài người cơng ty tham gia số buổi học giảng viên để đánh giá trước mời họ công ty giảng dạy Đối với giảng viên cán cơng ty việc đánh giá, kiểm tra lực dễ dàng hơn, người quen biết với môi trường làm việc, tổ chức cơng ty nên áp dụng thêm phương pháp kèm cặp chỗ, thảo luận,…khiến nhân viên cảm thấy thỏa mái học 4.7.3 Hoàn thiện cơng tác động viên trì a) Về tiền lương Tiền lương vấn đề quan trọng, tổ chức phải quan tâm hàng đầu, yếu tố khuyến khích động viên nhân viên, trì gắn bó 68 nhân viên tổ chức Nhìn chung thu nhập thực tế người lao động Công ty không thấp Nhưng thời kì lạm phát gia tăng thu nhập chưa đủ để trang trải cho sống hàng ngày nên người lao động chưc hài lòng với mức lương Vì để tăng thêm thu nhập cho người lao động Cơng ty cần phải có sách làm tăng lương cho người lao động Tăng lương tăng mức lương lên mà tăng lương cách tăng suất lao động, tạo thêm việc làm cho người lao động b) Về chế độ thưởng Tất người lao động muốn thưởng cho cống hiến đóng góp họ theo cách thức định Người lao động nhận cơng ty khơng có tiền khơng phải tất người làm việc tiền Tuy vậy, tiền quan trọng thước đo giá trị việc đánh giá kết hiệu mà người lao động đạt được, tiền giúp thỏa mãn nhiều nhu cầu khác xã hội nay, cơng ty cần lưu ý: Các chế độ thưởng phải rõ ràng, cụ thể đối tượng, điều kiện thưởng số tiền thưởng Cách tính thưởng cần đơn giản mà cơng nhân tính cơng bố cách tính thưởng qui chế thưởng cách thưởng đến tồn cơng nhân để họ hiểu rõ khoản tiền mà họ nhận, tránh hồi nghi, khơng rõ ràng cách tính làm ảnh hưởng đến tinh thần làm việc cơng nhân Ngồi phận lao động gián tiếp phòng ban cần phải có chế độ khen thưởng thích hợp tránh chậm trễ dẫn đến thái độ tiêu cực Việc xét khen thưởng cho khối khó khó có tiêu chuẩn định lượng đánh giá mức độ hồn thành nhiệm vụ nhân viên.Theo tơi cơng ty nên hồn thiện phân tích cơng việc có cách đánh giá lực nhân viên hợp lý nhằm có khen thưởng thích đáng c) Đánh giá lực nhân viên Đánh giá lực nhân viên công việc quan trọng, nhà quản trị làm sơ sài theo cảm tính chủ quan dẫn đến vấn đề không hay, tiêu cực tổ chức 69 Qua thực tế công ty việc đánh giá nhân viên thiếu cơng bằng, chưa phổ biến tiêu chuẩn đánh giá cách rộng rãi nhân viên công ty Việc đánh giá nhân viên thường người lãnh đạo cao phận đánh giá, chưa thật khách quan công Theo tôi, công ty nên áp dụng phương pháp sau để đánh giá: Phương pháp bảng điểm: Trong bảng điểm liệt kê tiêu chuẩn yêu cầu nhân viên thực công việc như: số lượng công việc, chất lượng công việc, tác phong, hành vi,… Mỗi nhân viên đánh giá chung tình hình thực cơng việc nhân viên Phương pháp phê bình lưu giữ: Lãnh đạo ghi lại sai lầm, trực trặc lớn hay kết tốt việc thực cơng việc nhân viên, kết bình thường không ghi lại Những nhân viên thực công việc tốt, yếu đánh giá riêng.Đối với nhân viên có sai sót lớn, lãnh đạo lưu ý kiểm tra lại xem nhân viên khắc phục chưa.Phơng pháp nhắc nhở lãnh đạo nhớ điểm yếu, sai sót cấp có biện pháp giúp đỡ họ làm việc tốt hơn, tránh bớt sai lầm thực công việc d) Mối quan hệ công nhân với ban điều hành xưởng Ban điều hành người gần gũi ảnh hưởng nhiều đến cơng nhân, điều hành viên khơng người có tay nghề giỏi mà phải khéo cư xử, giải bất đồng Công ty nên tổ chức buổi học ngoại khóa tâm lý để hỗ trợ phần cách cư xử giải mâu thuẫn phát sinh công nhân - Khi công ty phổ biến công tác, qui định ban điều hành phải truyền đạt lại cho công nhân cách rõ ràng cụ thể - Tiếp thu xúc ý kiến đóng góp cơng nhân xưởng giải hợp lý đưa lên lãnh đạo công ty - Đối với công nhân ban điều hành nên bố trí cơng việc phù hợp với công đoạn mà họ đào tạo - Quan tâm bảo tận tình động viên tinh thần cơng nhân giúp họ xóa bỏ ngại ngùng công ty 70 CHƯƠNG KẾT LUẬN VÀ ĐỀ NGHỊ 5.1 Kết luận Công ty CUBINET doanh nghiệp nhà nước hoạt động cơng ích thành lập theo định số 5242/QĐ-UB-KT ngày 25/9/1997 Ủy ban nhân dân Thành phố Công ty hoạt động lĩnh vực dịch vụ cơng ích cơng cộng, thực nhiệm vụ cơng ích thiết yếu Ủy ban nhân dân thành phố giao, dự án cơng ích thơng qua đấu thầu đặt hàng nhà nước hoạt động kinh doanh khác theo giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh cấp doanh nghiệp nhà nước nên cơng ty chịu nhiều ảnh hưởng lề lối quản lý cũ, chưa nhạy bén linh hoạt trước thay đổi nhanh kinh tế thị trường Chính sách thu hút trì lao động thực chưa hiệu Do đó, cơng ty cần quan tâm vấn đề quản trị nguồn nhân lực nhằm nâng cao hiệu hoạt động sản xuất kinh doanh 5.2 Kiến nghị 5.2.1 Đối với công ty Nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, công ty cần nỗ lực để xây dựng chiến lược dài hạn kế hoạch cụ thể cho giai đoạn việc tuyển dụng, đào tạo củng cố lại hệ thống quản trị nguồn nhân lực công ty Công ty cần phải phân bố lại nguồn nhân lực lao động, giảm bớt lao động phận gián tiếp Hoàn thiện hệ thống lương bổng đãi ngộ cho hợp lý Việc đánh giá lực nhân viên cần khách quan công tránh đánh giá dựa theo chủ quan, cảm tính Tạo mơi trường làm việc an tồn giúp cho nhân viên có tinh thần hăng say, sáng tạo nâng cao suất lao động, chất lượng công việc đạt hiệu cao Đẩy mạnh công tác đào tạo chuyên môn nhằm nâng cao chất lượng, kỹ làm việc cán công nhân viên thông qua hoạt động đào tạo mới, đào tạo lại đào tạo thường xun Đem đến bầu khơng khí thân thiện, đoàn kết, thể nét đặc trưng văn hóa nội Đây động lực gắn kết người lao động với nhau, phấn đấu mục tiêu chung công ty 5.2.2 Đối với Nhà nước Cần có nhiều sách ưu tiên cho người lao động, bên cạnh tạo điều kiện giúp công ty phát huy tối đa hiệu kinh doanh sách thuế, hạn ngạch… Mở rộng qui mô đào tạo đào tạo ngành nghề tăng nhanh tốc độ đào tạo theo yêu cầu xã hội Cần tăng cường hổ trợ lãnh đạo Đảng Nhà nước công ty đảm bảo an ninh, trật tự nhằm tạo mơi trường kinh doanh an tồn bình đẳng, giúp công ty an tâm làm ăn đạt hiệu cao 72 TÀI LIỆU THAM KHẢO TIẾNG VIỆT Trần Kim Dung, Quản Trị Nguồn Nhân Lực, NXB Thống Kê TP Hồ Chí Minh, 2004 Nguyễn Thị Ngọc Liên.Biện Pháp Hồn Thiện Hoạt Động Quản Trị Nhân Sự Công Ty Phát Triển Kinh Tế Duyên Hải- Cofidec.Luận Văn tốt nghiệp đại học, Khoa Quản Trị Kinh Doanh, Đại Học Kinh Tế TPHCM, 2001 Trần Nhật Hiếu, Phân Tích Thực Trạng Quản Trị Nhân Lực Tại Xí Nghiệp Chế Biến Gỗ Xuất Khẩu Dĩ An Tỉnh Bình Dương Luận Văn tốt nghiệp đại học, Khoa Kinh Tế, Đại Học Nông Lâm TPHCM, 2006 Các Website: www.business.gov.vn www.tuoitre.com.vn www.ctu.edu.vn TIẾNG NƯỚC NGOÀI Winstanley Nathan W.French 1986 Human resource management Houghton Mifflin Com NewJersey 73 PHỤ LỤC Phụ lục 1: Bảng câu hỏi ĐẠI HỌC NÔNG LÂM TP.HCM Mã Số: Khoa Kinh Tế SVTH: Nguyễn Duy Phong BẢNG THĂM DÒ MỨC ĐỘ THỎA MÃN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỀ CHÍNH SÁCH NHÂN SỰ TẠI CƠNG TY CUBINET Bảng thăm dò nhằm tìm hiểu tác động cơng tác Quản trị nguồn nhân lực đến thỏa mãn nhu cầu công nhân viên công ty CUBINET, giúp cho luận văn tốt nghiệp tơi hồn chỉnh Mọi thơng tin mà anh chị cung cấp xin đảm bảo bí mật.Rất mong nhân hợp tác tích cực anh chị việc trả lời Phần 1: Thông tin cá nhân anh/chị: Bộ phận: Chức vụ: Vui lòng đọc câu hỏi sau khoanh tròn vào câu trả lời phù hợp với anh/ chị 1.Tuổi anh/chị nằm khoảng nào? a/ 18-25 tuổi b/ 26-35tuổi c/ 36-45 tuổi d/ Trên 45 tuổi Anh/chị làm việc vị trí bao lâu? a/Dưới năm b/ 2-5 năm c/ 6-10 năm d/ Trên 10 năm Trình độ cao anh/chị có gì? a/ Từ Đại học trở lên b/ Cao đẳngc/ Trung cấp d/ LĐ phổ thông Phần 2: Đánh giá NLĐ liên quan đến công tác nhân công ty I/ Hoạt động thu hút nguồn nhân lực Câu 1: Anh/chị tuyển vào công ty do: a/ Người quen giới thiệu b/ Yết thị trước cổng c/ Qua đài, báo chí, Internet d/ Trung tâm giới thiệu việc làm e/ Khác (ghi rõ)………………… Câu 2: Mức độ hấp dẫn thân công việc anh/chị là: a/ Rất nhiều b/ Nhiều c/ Trung bình d/ Ít Câu Năng lực anh chị so vớiyêu cầu công việc e/ Rất a/ Cao nhiều b/ Cao chút c/ Tương đương d/ Thấp chút e/ Thấp nhiều II/ Công tác đào tạo phát triển Câu 1.Anh/chị có tham gia khóa đào tạo cơng ty thời gian làm việc khơng? a/ Có b/ Khơng Nếu “Có” trả lời thêm câu hỏi 2, 3, Câu 2.Anh chị có thích khóa đào tạo khơng? a/ Rất thích b/ Thích c/ Tương đối thích d/ Khơng thích e/ Hồn tồn khơng thích Câu 3.Khóa đào tạo có giúp ích cho cơng việc anh/chị không? a/ Rất nhiều b/ Nhiều d/ Khơng nhiều e/ Vơ ích c/ Tương đối nhiều Câu 4.Anh/chị áp dụng kiến thức từ khóa đào tạo vào cơng việc nào? a/ Rất tốt d/ Không tốt b/ Tốt c/Tương đối tốt e/ Hồn tồn khơng tốt Câu 5.Khả thăng tiến anh chị công ty là: a/ Rất cao d/ Thấp b/ Cao c/ Tương đối cao e/ Rất thấp III/ Sử dụng trì nguồn nhân lực Câu 1.Việc đánh giá kết thực công việc cơng ty anh/chị có cơng không? a/ Rất công d/ Không công b/ Cơng c/ Tương đối cơng e/ Hồn tồn không công Câu 2.Theo anh/chịđánh giá lực nhân viên công ty cần dựa vào tiêu chuẩn nào? ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… Câu 3.Anh/chị có biết tiêu chuẩnđểđánh giá lực nhân viên Công ty không? a/ Biết rõ b/Biết rõ d/ Biết sơ sơ c/ Tương đối biết e/ Hồn tồn khơng biết Câu 4.Theo anh/chị việcđánh giá lực nhân viên cơng ty có thực tốt khơng? a/ Rất tốt b/ Tốt d/ Không tốt c/ Tương đối tốt e/ Hồn tồn khơng tốt Câu 5.Lương cơng ty trả cho anh/chị so với mức lương công ty khác ngành nào? a/ Cao nhiều b/ Cao c/ Ngang d/ Thấp e/ Thấp nhiều Câu 6.Thờiđiểm tốn lương cơng ty nào? a/ Rất sớm b/ Sớm c/ Đúng kỳ d/ Muộn e/ Rất muộn Câu Theo anh/chị nội quy, quy định công ty NLĐ là: a/ Rất phù hợp b/ Đúng d/ Khắt khe c/ Bình Thường e/ Sai nguyên tắc Câu 8.Anh/ chị đánh sách trợ cấp phúc lợi cơng ty? a/ Rất tốt b/ Tốt d/ Không tốt c/ Tương đối tốt e/ Hồn tồn khơng tốt Câu 9.Anh/chị cho biết điều kiện y tế, an toàn bảo hộ lao động công ty nào? a/ Rất tốt b/Tốt c/ Tương đối tốt d/ Không tốt e/ Hồn tồn khơng tốt Câu 10.Anh/chị thấyđiều kiện làmviệc( nhiệt độ, ánh sáng, tiếng ồn, công tác vệ sinh, công cụ, dụng cụ… )của Công ty nào? a/ Rất tốt d/ Không tốt b/ Tốt c/ Tương đối tốt e/ Hồn tồn khơng tốt Câu 11.Anh/chị cảm thấy thời gian làm việc nghỉ ngơi cơng ty có hợp lý khơng? a/ Rất hợp lý d/ Không hợp lý b/ Hợp lý c/ Tương đối hợp lý e/ Hồn tồn khơng hợp lý Câu 12.Anh/chị nhận thấy mối quan hệ đồng nghiệp nào? a/ Rất tốt b/ Tốt d/ Không tốt c/ Tương đối tốt e/ Hồn tồn khơng tốt Câu 13.Anh/chị nhận thấy mối quan hệ với nhà lãnh đạo trực tiếp nào? a/ Rất tốt d/ Không tốt b/ Tốt c/ Tương đối tốt e/ Hồn tồn khơng tốt Câu 14 Anh/chị vui lòng liệt kê điều làm anh/chị hài lòng cơng ty( theo thứ tự a/ hài lòng nhất)? a/ b/ c/ d/ e/ Câu 15 Anh/chị vui lòng liệt kê điều làm anh/chị khơng hài lòng Cơng ty(theo thứ tự a/ khơng hài lòng nhất?) a/ b/ c/ d/ e/ Câu 14.Quan tâm tới tất vấn đề, khía cạnh anh/chị cảm thấy thỏa mãn với công việc mình? a/ Rất thỏa mãn d/ Khơng thỏa mãn b/Thỏa mãn c/Tương đối thỏa mãn e/ Hoàn toàn không thỏa mãn Theo anh/chị công ty cần phải làm để cải thiện sách nhân nay? ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… Xin chân thành cảm ơn! Phụ lục 2: Bảng mô tả công việc Giám đốc, Trưởng, Phó Trưởng phận, Trưởng Tổ trưởngQua Phòng, Ban - Có trình độ đại học Nếu ca - Có trình độ đại học - Tổ trưởng sản xuất trưởng phó phòng kỹ chun ngành xưởng thủy sản, chế thuật xưởng thủy sản nghề biến phải trung cấp phải kỹ sư công nghệ chuyên môn như: thủy cao đẳng chuyên chuyên ngành sản, chế biến, công nghệ ngành đào tạo qua thực phẩm trường trung học, - Trưởng, Phó phòng kế ngành tốn tài phải qua - Phải có lực giải đào tạo đại học chuyên cơng việc ngành tài kế tốn theo chức nhiệm - Có kinh nghiệm - Có đủ lực giải vụ quyền hạn cao đẳng chuyên nghiệp năm công việc tổng giám đốc quy định - Là cơng nhân có theo chức năng, nhiệm quy chế đề bạt nội thành tích lao vụ quyền hạn động sản xuất có quan tổng giám đốc - Có kinh nghiệm xuất chất lượng cao, qui định quy chế từ năm trở lên biết xếp công việc đề bạt cán theo cương trưởng, hợp lý Luôn hoàn thành chức danh trưởng vùng sản xuất xuất sắc cơng việc - Có kinh nghiệm từ có lực, đạo đức tác giao, có ý thức tổ chức năm trở lên, phải có phong kỷ luật tốt, gương mẫu lực, đạo đức, tác tín nhiệm nhân viên mặc công tác phong tốt quyền vị 66 tổ 67 68 ... động nghiên cứu Chân thành cảm ơn TP Hồ Chí Minh, 15/07/2010 Sinh viên Nguyễn Duy Phong iii NỘI DUNG TÓM TẮT NGUYỄN DUY PHONG. Tháng năm 2007.“Phân Tích Thực Trạng Quản Trị Nguồn Nhân Lực Công ty... xác nhận khố luận “ PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CUBINET” NGUYỄN DUY PHONG, sinh viên khóa 32, ngành quản trị kinh doanh, bảo vệ thành công trước hội đồng vào ngày... 3.2 Các chức quản trị nguồn nhân lực 3.2.1 Thu hút nguồn nhân lực 3.2.2 Đào tạo phát triển 3.2.3 Duy trì nguồn nhân lực 3.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo phát triển 3.3.1 Các nhân