Một số vấn đề về thực trạng công tác trả lương tại công ty Vật tư kỹ thuật xi măng.doc

Một số vấn đề về thực trạng công tác trả lương tại công ty Vật tư kỹ thuật xi măng.

PHẦN MỞ ĐẦU

Đã từ lâu, vấn đề tiền lương là một trong những mối quan tâm hàngđầu của tất cả mọi người: từ các hộ gia đình, người lao động, đến các nhàquản lý, các chủ doanh nghiệp và không thể thiếu những nhà kinh tế học; từngười giàu, kẻ nghèo; từ các nứơc đang phát triển đến các nước phát triển…đều giành những sự lưu tâm đặc biệt đến tiền lương đồng thời xem xét,nghiên cứu tiền lương dưới nhiều góc độ khác nhau.

Bởi lẽ đã hàng thế kỷ nay tiền lương là cơ sở chủ yếu của mức sốngphần lớn dân cư, là hình thức biểu hiện cụ thể lợi ích kinh tế của người laođộng và tập thể lao động Tiền lương là phần quan trọng nhất để người laođộng đảm bảo cuộc sống cho bản thân và gia đình họ.

Đối với các doanh nghiệp, chi phí tiền lương là một bộ phận cấuthành lên chi phí sản xuất và ảnh hưởng trực tiếp đến lợi nhuận của doanhnghiệp Không những thế tiền lương còn là yếu tố quan trọng để thu hútnguồn nhân lực chất lượng cao cho tổ chức, nếu trả lương hợp lý sẽ tạo độnglực cho người lao động hăng say làm việc và hoàn thành tốt công việc củamình; ngược lại nếu trả lương không hợp lý sẽ làm giảm năng suất lao động,khônh khuyến khích người lao động phát huy hết khả năng của mình.

Với chính phủ các nước, Nhà nước có thể thông qua hệ thống tiềnlương để tìm hiểu mức sống của người dân, và qua đó tác động tới cơ cấu,chất lượng của lực lượng lao động Một xã hội có giàu mạnh đó là ở sự giàucó tài nguyên thiên nhiên, tài nguyên con người, do đó quan tâm đến conngười chính là làm giàu cho đất nước.

Cũng như mọi quốc gia khác, đối với nước ta, tiền lương là một vấnđề quan trọng, quá trình xoá bỏ bao cấp và chuyển sang kinh tế thị trường,nền kinh tế mở trong thời kì toàn cầu hoá hiện nay làm cho tiền lương không

chỉ phức tạp về mặt thực tiễn mà cả về lý luận cũng còn nhiều vấn đề cần phảitiếp tục nghiên cứu, sửa đổi, bổ sung cho phù hợp hơn với thực tế Đất nước.

Do vậy trong chuyên đề thực tập cuối khoá này em chỉ xin phépnghiên cứu “Một số vấn đề về thực trạng công tác trả lương tại công ty Vật tưkỹ thuật xi măng”.

NỘI DUNGCHƯƠNG 1

MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ TIỀN LƯƠNGI Khái niệm tiền lương

1 Một số khái niệm

1.1 Các khái niệm có liên quan

Sức lao động là một loại hàng hoá đặc biệt, được đem ra trao đổi mua

bán trên một thị trường đặc biệt đó là thị trường sức lao động Trên thị trườngnày, người lao động có sức lao động đem sức lao động của mình ra cho thuê(hay bán) cho người có tư bản (có vốn, có tư liệu sản xuất ) nhưng không cóđủ sức lao động để tiến hành hoạt động của tổ chức, doanh nghiệp của mình.Và như vậy hoạt động mua bán sức lao động đã diễn ra, sau một thời gian làmviệc người lao động thu được một khoản gọi là sự trả công lao động Tiềnlương là một trong số các hình thức trả công lao động, nói đơn giản thì tiềnlương là giá cả sức lao động Để hiểu rõ khái niệm tiền lương trước hết ta làmrõ các khái niệm có liên quan đến tiền lương, đó là:

Thù lao là tất cả các khoản mang tính chất tài chính, phi tài chính mà

người lao động nhận được thông qua mối quan hệ giữa họ và tổ chức Thù laotài chính bao gồm: Thù lao cơ bản, các phúc lợi, các hình thức khuyến khích.

- Thù lao cơ bản là phần thù lao cố định mà người lao động nhận

được dưới dạng tiền công, tiền lương, được trả cho người lao động theo: loại

công việc, mục đích thực hiện công việc, trình độ thâm niên của người laođộng.

+ Tiền công là số tiền trả cho người lao động tuỳ thuộc vào số giờ

làm việc thực tế, dựa trên số sản phẩm sản xuất ra, khối lượng công việc hoànthành Dạng thù lao này áp dụng cho công nhân sản xuất, nhân viên bảodưỡng máy móc thiết bị.

+ Tiền lương (Salary) là số tiền trả cho người lao động một cách cố

định thường xuyên theo một đơn vị thời gian, có thể là tuần hoặc tháng hoặcnăm Dạng thù lao này thường áp dụng cho cán bộ quản lý, cán bộ lãnh đạo,cán bộ chuyên môn.

Tại Việt Nam hiện nay, theo nghị định 25, 26/CP ban hành ngày

23/5/1993 thì “ Tiền lương là giá cả sức lao động đựơc hình thành dựa trên cơsở thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động phù hợp vớiquan hệ cung cầu về sức lao động trong nền kinh tế thị trường ”.

Theo tổ chức lao động Quốc tế ILO: Tiền lương là sự trả công hoặc

thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiềnvà được ấn định bằng thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người laođộng, hoặc bằng pháp luật theo một hợp đồng lao động được viết ra hay bằngmiệng.

Mức lương (suất lương): là số tiền trả cho lao động trong một đơn vị

thời gian phù hợp với các bậc trong thang lương theo chế độ tiền lương hiệnhành.

- Các phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ

cuộc sống của người lao động trong quá trình làm việc hoặc sau khi làm việcnhư: bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, tiền lương hưu, tiền trả cho ngày nghỉ lễ,nghỉ phép, các chương trình giải trí, chất lượng nhà ở, phương tiện đi lại… vàcác phúc lợi gắn liền với quan hệ làm việc với các thành viên trong tổ chức.

- Các khuyến khích là khoản thù lao phụ thêm ngoài tiền công, tiền

lương để trả cho người lao động làm tốt công việc nhằm khuyến khích tăngnăng suất lao động, nâng cao doanh số bán ra, nâng cao chất lượng sản phẩm,tăng lợi nhuận, tiết kiệm chi phí sản xuất Loại thù lao này gồm tiền hoa hồng,các loại tiền thưởng, phân chia năng suất, phân chia lợi nhuận.

Tiền công và tiền lương tuy đều là khoản tiền trả cho người lao độngnhưng chúng lại có sự khác nhau về bản chất Tiền công dùng để trả cho laođộng trực tiếp, nó được xác định dựa trên số sản phẩm làm ra hay số giờ làmviệc trực tiếp, đối với nhiều loại lao động giản đơn tiền công có thể trả ngaysau khi những giờ làm việc kết thúc Tiền lương lại được thường được dùngđể trả cho lao động gián tiếp như lao động quản lý, cán bộ chuyên môn, côngnhân viên hành chính sự nghiệp, ở nước ta tiền lương thường được trả theotháng.

1.2 Tiền lương danh nghĩa, tiền lương thực tế

Tiền lương danh nghĩa là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho

người lao động Số tiền này nhiều hay ít phụ thuộc vào năng suất lao động,hiệu quả làm việc của người lao động, phụ thuộc vào chức vụ, tầm quan trọng củangười lao động trong tổ chức… Tuy nhiên tiền lương danh nghĩa không phản ánhđúng thực trạng cuộc sống của người lao động, do sự ảnh hưởng cuar lạm phát.

Tiền lương thực tế là số lượng hàng hóa, dịch vụ mà người lao động

mua được bằng số tiền lương thực tế mà họ nhận được.

Ta có mối quan hệ của tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế đcbiểu diễn qua công thức:

Itltt = Igc

-I : Tiền lương thực tế

Itldn : Tiền lương danh nghĩaIgc : Chỉ số giá cả

Tiền lương danh nghĩa là số tiền người người lao động nhận đượcnhưng tiền lương thực tế mới thể hiện giá trị thực của số tiền đó thông qua sốlượng hang hoá, dịch vụ mà người lao động mua được bằng tiền lương củamình Tiền lương thực tế của người lao động phụ thuộc rất lớn vào tỷ lệ lạmphát Khi lạm phát tăng làm cho giá cả hàng hoá tăng theo, số lượng sảnphẩm, dịch vụ mà người lao động mua được giảm đi đồng nghĩa với tiềnlương thực tế giảm Đồng thời lạm phát cũng làm gia tăng tiền lương danhnghĩa, nhưng sự gia tăng này không tương ứng với sự giảm đi của tiền lươngthực tế, tỷ lệ tăng tiền lương danh nghĩa luôn nhỏ hơn tỳ lệ giảm đi của tiềnlương thực tế.

Người lao động dùng tiền lương để duy trì cuộc sống của mình và giađình Số tiền này một phần được dùng để tái sản xuất sức lao động, vì vậy ởnước ta tiền lương cơ bản được xác định dựa trên các nhu cầu sinh học, nhu

cầu xã hội, độ phức tạp của công việc… Ngoài ra còn có các khoản phụ cấpcho người lao động hay các khoản tiền thưởng do hoàn thành tốt nhiệm vụnhằm khuyến khích người lao động, nâng cao hiệu quả làm việc.

2.2 Xét về mặt xã hội

Xét về mặt xã hội của tiền lương, ta thấy tiền lương đóng vai trò vôcùng quan trọng liên quan đến đời sống và trật tự xã hội Tiền lương càngquán triệt được tính công bằng và đảm được cuộc sống cho người lao động thìcác quan hệ xã hội ngày càng được củng cố Với mức tiền lương hợp lý, mọingười lao động đều có thể đảm bảo được cuộc sống của chính mình và giađình, cuộc sống no đủ, lành mạnh của mỗi người, mỗi gia đình làm nên mộtxã hội, một cộng đồng giàu có, văn minh, giảm bớt các tệ nạn xã hội.

3 Nguyên tắc trả lương

3.1 Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau

Xuất phát từ nguyên tắc phân phối lao động, dùng thước đo lao độngđể đánh giá, trả lương, không phân biệt giới tính, tuổi tác, trình độ… chỉ cầncó mức hao phí sức lao động như nhau thì được trả lương như nhau.

Nguyên tắc này nhằm đảm bảo tính công bằng trong trả lương Thểhiện tính nhất quán trong các thành phần kinh tế Các khu vực, các ngành, cácchủ thể kinh tế đều có quy định về thang bảng lương nhằm trả lương chínhxác trung thực cho người lao động, làm nhiều hưởng nhiều, làm ít hưởng ít.Qua đây cũng tạo động lực khuyến khích người lao động.

3.2 Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân.

Nguyên tắc này xuất phát từ quy luật: “để đảm bảo tồn tại, phát triểncần phải có tích luỹ ” Ta thấy khi năng suất lao động tăng thì hiệu quả sảnxuất kinh doanh cũng tăng, từ đó dẫn đến tiền lương trả cho người lao độngcũng theo đó mà tăng lên Tuy nhiên để duy trì và mở rộng hoạt động sản xuất

doanh nghiệp cần phải có một phần tư bản tích luỹ, bởi vậy mà các chủ doanhnghiệp luôn phải tính toán trả lương cho người lao động sao cho tỷ lệ tăngtiền lương bình quân không được lớn hơn tỷ lệ tăng năng suất lao động vì tiềnlương cũng là một loại chi phí và chi phí này phải được tính toán làm sao đểkhông lớn hơn những gì thu lại được.

3.3 Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những ngườilao động làm những nghề các nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân

Nguyên tắc này nhằm mục đích đảm bảo công bằng, bình đẳng trongtrả lương cho các lao động làm các ngành nghề khác nhau, công việc khácnhau với các mức độ phức tạp và hao phí sức lao động khác nhau thì họ đượchưởng mức tiền lương khác nhau, phụ thuộc vào hao phí lao động họ bỏ ra.Điều này cũng là một khuyến khích để người lao động hăng say làm việc,chăm chỉ học tập tìm tòi, nâng cao trình độ tay nghề Để thực hiện nguyên tắcnày cần dựa trên những cơ sở sau:

Trình độ lành nghề bình quân của người lao động ở mỗi ngành: đượcxác định dựa vào mức độ phức tạp của công việc mà họ thực hiện.

Điều kiện lao động: đó là môi trường làm việc của người lao động,trong các ngành nghề khác nhau lại có những điều kiện lao động khác nhau.Những người làm việc trong môi trường nặng nhọc độc hại sẽ hao phí nhiềusức lao động hơn các môi trường làm việc khác, vì vậy ngoài tiền lương cơbản họ còn được nhận các khoản phụ cấp và các ưu đãi khác như kiểm tra sứckhoẻ định kỳ…

Ý nghĩa kinh tế của mỗi ngành trong nền kinh tế quốc dân: trongnhững thời điểm khác nhau, từng giai đoạn phát triển sẽ có những ngànhtrọng điểm riêng, và để phát triển ngành này, thu hút lao động cho ngành thìtiền lương trả cho người lao động phải có sức cạnh tranh cao, đồng thời đócũng là động lực để người lao động làm việc và giữ chân họ lại trong ngành.

Sự phân bổ theo khu vực sản xuất: với những vị trí địa lý không thuậnlợi như miền núi, hải đảo… thì cần có những khuyến khích thích hợp trong trảlương, có như vậy mới thu hút được nguồn nhân lực làm việc tại nơi này

II Ý nghĩa, yêu cầu của tiền lương và các nhân tố ảnh hưởng tớitiền lương

1 Ý nghĩa

Đối với bản thân người lao động: Tiền lương mang ý nghĩa bù đắp

sức lao động đã hao phí để tái sản xuất sức lao động Nó được căn cứ vào thờigian lao động và trình độ nghề nghiệp của mỗi người Nếu được trả lươngxứng đáng với công sức bỏ ra người lao động sẽ có động lực để tiếp tục làmviệc Ngược lại trả lương không xứng đáng người lao động sẽ không hăng saylàm việc, gây tâm lý chán nản làm hạn chế và kìm hãm khả năng làm việc củahọ, điều này dẫn đến sự kém hiệu trong công việc, sự hoạt động trì trệ của tổchức và doanh nghiệp.

Đối với doanh nghiệp: Tiền lương là một phần chi phí cấu thành lên

chi phí sản xuất Đồng thời nó có ý nghĩa quan trọng trong việc khuyến khíchngười lao động hăng say làm việc và làm việc với năng suất, khả năng tốtnhất Điều đó cũng có nghĩa là tiền lương ảnh hưởng không nhỏ tới chấtlượng sản phẩm ,hiệu quả công việc Chế độ tiền lương hợp lý không chỉ tạođộng lực cho người lao động mà giúp doanh nghiệp thu hút những lao độnggiỏi.

Đối với xã hội: Tiền lương góp một phần đáng kể vào ngân sách nhà

nước thông qua thuế thu nhập Ngoài ra tiền lương còn phản ánh mức sốngcủa người dân, trình độ phát triển của mỗi quốc gia Khi tiền lương cao, cuộc

sống của người dân sẽ đầy đủ sung túc hơn, các nhu cầu của họ cũng cao hơnkéo theo các sản phẩm, dịch vụ đáp ứng nhu cầu tiêu dùng, giải trí của ngườidân ngày càng tăng lên, các hoạt động thương mại diễn ra phong phú và sôiđộng, điều này có tác động tích cực đến sự phát triển của nền kinh tế.

2 Yêu cầu của công tác tiền lương

Đảm bảo tái sản xuất lao động và không ngừng nâng cao đời sống vậtchất, tinh thần cho người lao động.

Tiền lương trả cho người lao động phải đảm bảo kích thích sản xuất,phân phối công bằng

Tiền lương trả cho người lao động phải xuất phát từ kết quả sản xuấtkinh doanh, làm cho năng suất lao động không ngừng nâng cao.

Đảm bảo tính đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu.

3 Các nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương

Tiền lương chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố khác nhau, những nhântố này có thể xuất phát từ bản thân cơ quan hay doanh nghiệp, hay từ các yếutố bên ngoài doanh nghiệp như thị trường lao động, vị trí địa lý, điều kiện đấtnước lúc bấy giờ… Có thể chia thành 4 nhóm nhân tố chính như sau:

- Những nhân tố đến từ phía doanh nghiệp: khả năng tài chính, hiệuquả kinh doanh… điều này rất quan trọng bởi nó quyết định chi phí tiền lươngmà doanh nghiệp giành cho người lao động của mình là nhiều hay ít.

- Những nhân tố đến từ bản thân công việc: độ phức tạp của công việc,điều kiện và môi trường thực hiện công việc đó… những nhân tố này quyếtđịnh mức tiền lương người lao động nhận được dựa trên hao phí lao động củahọ khi làm công việc đó.

- Những nhân tố xuất hiện từ xã hội và thị trường lao động: sự pháttriển của nền kinh tế xã hội, tiền lương bình quân trên thị trường lao động…Những nhân tố này quyết định mức lương tối thiểu của doanh nghiệp, mứclương của doanh nghiệp trả cho người lao động không được thấp hơn mặtbằng chung và phải đủ sức cạnh tranh trên thị trường.

- Những nhân tố xuất phát từ bản thân người lao động: năng lực, trìnhđộ, tiềm năng phát triển, thâm niên công tác… những nhân tố này quyết địnhsố tiền lương người lao động nhận được dựa trên hiệu quả làm việc thực tếcủa họ.

III Các chế độ và hình thức trả lương1 Các chế độ tiền lương của Nhà nước

1.1 Chế độ tiền lương cấp bậc.

- Khái niệm: Chế độ tiền lương cấp bậc là toàn bộ những quy địnhcuả Nhà Nứơc và các xí nghiệp doanh nghiệp áp dụng, vận dụng để trả lươngcho người lao động.

- Chế độ tiền lương cấp bậc áp dụng cho công nhân, những người trựctiếp sản xuất, trả lương theo kết quả lao động của họ thể hiện ở số lượng vàchất lượng lao động.

- Nội dung: Chế độ tiền lương cấp bậc bao gồm 3 yếu tố

* Thang lương: là bảng xác định về tỷ lệ tiền lương giữa những côngnhân trong cùng một nghề hoặc một nhóm nghề giống nhau theo trình độ lànhnghề của họ.

Thang bảng lương được quy định tại Nghị định 205/2004 NĐ-CP Ta có:Thang lương A1 – ngành du lịch, dịch vụ

Ngành/ Nhómngành

Bậc, hệ số mức lương

Hệ số nhóm 1Htđ

3,600,550,18Thang lương A1 ngành du lịch-dịch vụ có bảy bậc, bậc càng cao hệsố lương càng cao, trong thang lương này hệ số lương thấp nhất là hệ sốlương bậc1: 1,35, hệ số lương cao nhất là của bậc7: 3,6 So với thang lươngcủa một số ngành khác, hệ số lương của ngành du lịch dịch vụ thấp hơn.Trong thang lương A1 nhóm 1 của ngành kỹ thuật viễn thông có 7 bậc lươngtừ 1 đến 7, hệ số lương tưng dần theo từng bậc, hệ số lương thấp nhất là củabậc1: 1,55, hệ số lương cao nhât là của bậc7: 4,20, cao hơn so với ngành dulịch-dịch vụ, bởi công việc được thực hiện trong ngành kỹ thuật viễn thông lànhững công việc đòi hỏi trình độ cao và phức tạp hơn so với nhóm ngành dulịch-dịch vụ

* Bậc lương là bậc phân biệt về trình độ lành nghề của công nhân,được xếp từ thấp đến cao.

* Hệ số lương chỉ rõ lao động của công nhân ở một bậc nào đó, laođộng có trình độ lành nghề cao, được trả lương cao hơn người lao động làmnhững công việc được xếp vào mức lương tối thiểu là bao nhiêu lần

 Hệ số tăng tuyệt đối Htđ là hiệu số hai hệ số lương liên tiếp  Hệ số tăng tương đối Htgđ là thương số giữa hệ số tăng tuyệtđối và hệ số lương của bậc đứng cạnh nó.

 Bội số thang lương: là thương số giữa hệ số lương bậc caonhất trong thang lương và hệ số lương bậc thấp nhất trong thang lương.

Mức lương (suất lương): là số tiền trả cho lao động trong một đơn vị

thời gian phù hợp với các bậc trong thang lương theo chế độ tiền lương hiệnhành Ta có công thức xác định mức tiền lương :

Si = S1 x Ki

- Si là mức lương bậc I trong thang lương.- S1 là mức lương tối thiểu

- Ki là hệ số lương của bạc i trong thang lương

Công thức xác định mức tiền lương tối thiểu của doanh nghiệp: Lmin DN = Lmin chung x ( 1 + Kdc)

- Lmin DN : Tiền lương tối thiểu của doanh nghiệp

- Lmin chung : Tiền lương tối thiểu chung theo quy định của nhà nước- Kdc : Hệ số điều chỉnh

* Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật quy định về mức độ phức tạp của côngviệc và yêu cầu về trình độ lành nghề của công nhân Tiêu chuẩn kỹ thuật có ýnghĩa quan trọng trong bố trí lao động và trả lương, nhà quản lý dựa vàonhững tiêu chuẩn này để bố trí vị trí công việc thích hợp nhất cho người côngnhân và trên cơ sở đó trả cho họ mức tiền lương thích hợp Có hai loại tiêuchuẩn cấp kỹ thuật: tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuât chung, thống nhất của các nghềchung; tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật theo ngành, đó là tiêu chuẩn kỹ thuật riêng chomỗi ngành, nghề mang tính đặc thù riêng không áp dụng được cho ngành khác.

1.2 Chế độ tiền lương chức vụ.

- Khái niệm: Chế độ tiền lương chức vụ là toàn bộ những quy địnhcủa Nhà nước mà các tổ chức quản lý Nhà nước, các tổ chức kinh tế xã hội vàcác doanh nghiệp áp dụng để trả lương cho lao động quản lý.

- Nội dung: gồm 3 yếu tố

* Các thang và bảng lương cho các chức vụ và chức danh: là bảng xácđịnh tỷ lệ tiền lương giữa các chức danh cùng một chuyên môn, hay giữa cácchuyên môn khác nhau, theo trình độ của họ Mỗi bảng lương gồm một sốchức danh ở các trình độ khác nhau với các hệ số lương và các mức lươngtương ứng.

Thang bảng lương được quy định tại nghị định 205/2004/NĐ-CP Ta có:Bảng lương của Tổng giám đốc, giám đốc, phó tổng giám đốc, phó giám đốc,

kế toán trưởng Hạng công ty

Chức danh

Hệ số lương

Tổng côngty đặc biệtvà tươngđương

Tổng côngty và tươngđương

Công ty

I II IIITổng GĐ, GĐ 7,85-

5,98-5,65Phó tổng GĐ,phó

5,32-4,99Kế toán trưởng 7,00-

4,99-4,66Nhìn vào bảng hệ số lương ta thấy hệ số lương cao hay thấp được xácđịnh bởi chức danh, công việc mà người đó đảm nhận Hệ số lươn cao nhất làhệ số lương của tổng giám đốc, giám đốc, và hệ số lương hạ dần xuống theocác chức vụ giảm dần: phó tổng giám đốc, phó giám đốc, kế toán trưởng…

4,33-* Mức lương cơ bản tháng

Lcb = Lmin x Hcb

- Lcb : là mức lương cơ bản- Lmin : là mức lương tối thiểu- Hcb : là hệ số cấp bậc.

* Tiêu chuẩn nghiệp vụ viên chức: do các doanh nghiệp xây dựngtheo quy định của Nhà nước và theo tiêu chuẩn xếp hạng doanh nghiệp doNhà nước ban hành.

2 Các hình thức trả lương

2.1 Hình thức trả lương theo thời gian

Chủ yếu áp dụng với những người làm công tác quản lý Hình thứcnày gồm 2 chế độ:

a Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản: là chế độ trả lương mà

tiền lương nhận được của mỗi người công nhân do mức lương cấp bậc caohay thấp và thời gian thực tế làm việc nhiều hay ít

Điều kiện áp dụng: áp dụng ở những nơi khó xác định mức lao độngchính xác, khó đánh giá công việc chính xác, khó đánh giá công việc chínhxác.

Công thức tính:

Ltg = Lcb x T

Trong đó: _ Ltg : Tiền lương thực tế người lao động nhận được_ Lcb : Tiền lương cấp bậc tính theo thời gian

_ T : thời gian làm việc thực tế ( tháng, ngày, giờ)

Ưu điểm: Áp dụng ở những nơi khó xác định mức lao động chính xác.Nhược điểm: Mang tính bình quân, không khuyến khích làm việctrong số giờ lao động ngắn nhất mà mang lại hiệu quả cao nhất, không tiếtkiệm nguyên nhiên vật liệu, không có động lực thúc đẩy người lao động tăngnăng suất lao động …

b Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng: chế độ này là sự kết

hợp giữa chế độ trả lương theo thời gian đơn giản và tiền thưởng, khi đạtđược những chỉ tiêu về số lượng và chất lượng đã quy định.

Chế độ này chủ yếu áp dụng với những công nhân phụ, làm việc phụcvụ như công nhân sửa chữa, điều chỉnh thiết bị.v.v Ngoài ra còn áp dụng vớinhững công nhân chính làm việc ở những khâu sản xuất có trình độ cơ khíhoá cao, tự động hoá hoặc những công việc tuyệt đối phải đảm bảo chấtlượng.

a Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân

Điều kiện áp dụng: áp dụng rộng rãi với những người trực tiếp sảnxuất trong điều kiện quá trình lao động của họ mang tính chất độc lập tươngđối, có thể định mức, kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm một cách riêng biệt vàcụ thể Ví dụ: nhân viên bán hàng, một nhân viên bán được sản lương hàng làbao nhiêu, có đạt chỉ tiêu hay không đều nhận định được rõ rang, dễ kiểm tra,định mức.

Công thức: L1 = Đg x Q1

Trong đó:

L1: Tiền lương thực tế người lao động nhận được.Q1: Sản lượng thực tế người lao động hoàn thành.Đg: đơn giá của một sản phẩm

Đg = L / Q hay :Đg = L x T

L: mức tiền công theo cấp bậc công việc

Q: mức sản lượng (Số lượng người lao động phải sản xuất trong mộtđơn vị thời gian).

T: mức thời gian để hoàn thành một đơn vị sản phẩm.Ví dụ:

Một công nhân làm việc bậc 6, mức tiền công theo cấp bậc công việclà 15000 đồng/ ngày, mức sản lượng ngày là Qngày = 5 sản phẩm Trong ngàyđó người công nhân hoàn thành 6 sản phẩm.

Khi đó đơn giá tiền lương của người công nhân này là: 15000

Đg = - = 3000 đồng/ sản phẩm 5

Tiền lương thực tế người công nhân này nhận được:L1 = 3000 x 6 = 1800 đồng

Ưu điểm của chế độ tiền lương này:

- Dễ dàng tính được tiền lương trực tiếp trong kỳ

- Khuyến khích người lao động nâng cao trình độ lành nghề, tăngnăng suất lao động, từ đó nâng cao tiền lương.

Hạn chế:

- Người lao động chỉ quan tâm đến số lượng mà ít quan tâm đến chấtlượng Họ chỉ quan tâm đến năng suất lao động cá nhân, và một số người họquan tâm, không để ý tới người khác, tinh thần làm việc tập thể kém.

b Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng: thực chất là chế độ

trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân kết hợp với thưởng Lúc này tiềnlương trả cho người lao động gồm hai bộ phận:

Trả lương theo đơn giá cố định Đg:L = Đg x Q1

Và trả lương theo số lượng sản phẩm thực tế hoàn thành, tiền thưởngđược tính dựa vào mức độ hoàn thành và hoàn thành vượt mức chỉ tiêuthưởng cả về chất lương và số lượng:

L x (m x h)Tiền thưởng = - 100

Công thức tính tiền lương trả theo sản phẩm có thưởng: L x (m x h)

Lth = L + 100

-Lth : tiền công theo sản phẩm có thưởngL : tiền công với đơn giá cố định

m : Tỷ lệ % tiền thưởng tính theo tiền lương sản phẩm với đơn giácố định.

h : Tỷ lệ % hoàn thành vượt mức được tính thưởng.

Ưu điểm của chế độ trả công này là kích thích người lao động hoànthành vượt mức sản lượng để có thưởng cao.

Nhược điểm của chế độ trả lương này là việc xác định tỷ lệ tiềnthưởng m là rất khó và yêu cầu độ chính xác cao nếu không sẽ làm tăng chiphí tiền lương lên quá nhiều.

c Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể: chế độ này áp dụng để

trả lương cho những công việc đòi hỏi một tập thể công nhân mới có thể hoànthành công việc như lắp ráp máy…

Tính đơn giá tiền lương cho tiền lương sản phẩm tập thể:Nếu tổ hoàn thành nhiều sản phẩm trong kì tao có:

∑ Li

Đg = - i = 1,n Qo

+ Công thức tính:

Nếu tổ hoàn thành nhiều sản phẩm trong kì:

Li

P = - i = 1,n Qo

Nếu tổ hoàn thành một sản phẩm trong kì:

Đg =  Li x To i = (1,n)Đg = L x T

Trong đó: _ Đg: đơn giá sản phẩm của tổ

_ Li: tiền lương cấp bậc công việc của công nhân I trong tổ _ n : số công nhân trong tổ

_ Qo : mức sản lượng của cả tổ _ To : mức thời gian của tổ

_ L: Mức tiền công theo cấp bậc công việc bình quân củacả tổ.

Tiền lương của cả tổ: L1 = Đg x Q1

Trong đó: _ L1 : tiền lương thực tế tổ nhận được

_ Q1 : Sản lượng thực tế tổ đã hoàn thành

Ưu điểm của chế độ trả lương này là kích thích người lao động quantâm đến kết quả chung của cả tổ, đẩy cao tinh thần liên kết giữa từng cá nhântrong tổ, phối hợp nhịp nhàng với mọi người trong tổ sản xuất.

Nhược điểm của chế độ trả lương này là mang tính bình quân, cónhững người không làm việc tích cực, có những người lại làm việc rất nhiệttình nhưng họ đề được hưởng đơn giá tiền lương như nhau Hình thức nàylàm giảm sự khuyến khích tăng năng suất lao động cá nhân.

Sau khi đã có tiền lương của cả tổ thì sẽ chia lương cho từng thànhviên trong tổ Có ba cách chi lương như sau:

* Phân phối tiền lương theo hệ số điều chỉnh:

Tính tiền lương theo cấp bậc công việc và thời gian làm việc thực tếcủa mỗi công nhân.

Ti: Thời gian làm việc (ngày, giờ)

* Phân phối tiền lương theo thời gian hệ số.

Quy đổi thời gian làm việc thực tế của mỗi công nhân ở các cấp bậckhác nhau ra thời gian làm việc bậc 1 dựa vào hệ số lương.

b1qđ = Tbi x Ki

Trong đó:Ti

b1qđ : thời gian làm việc của công nhân bậc i đã được quy đổi ra bậc 1Tbi: thời gian làm việc của công nhân bậc i.

Ki: hệ số lương của công nhân bậc i.

Tính tiền lương cho một giờ hoặc ngày làm việc của công nhân bậc 1: L1

Lb1 = ∑ Tb1

-Tính tiền lương làm việc tập thể của mỗi cá nhân:Li = Ti

b1qđ x Lb1

* Phân phối tiền lương sản phẩm tập thể theo cấp bậc công việc vàthời gian làm việc thực tế, kết hợp với bình quân chấm điểm phân loại A, B, C

Tính tiền lương theo cấp bậc công việc và thời gian làm việc thực tếcủa mỗi công nhân.

Lmin DN x KL

L = - x Ti

số ngày làm việc theo chế độTính quỹ tiền lương theo điểm của tổ:QL = L1 - ∑L

QL chia theo phân loại A, B, C

Phân loại lao động A, B, C theo nhiều tiêu chí như: ngày, giờ làmviệc; năng suất lao động; ý thức tập thể…

Ví dụ: A: 100 điểm, B: 80 điểm, C: 70 điểmTiền lương của một điểm:

QLL1đ = - ∑ điểm

Tiền lương theo điểm của mỗi cá nhân:Lđ = L1đ x Số điểm

Tiền lương mỗi cá nhân là:Lcá nhân = L + Lđ

d Chế độ trả lương theo sản phẩm luỹ tiến: áp dụng với những công

nhân làm những công việc được gọi là khâu yếu trong doanh nghiệp hoặctrong dây chuyền sản xuất

Đơn giá tiền lương của chế độ trả công này gồm có hai loại

Đơn giá cố định dùng để trả cho những sản phẩm thực tế đã hoàn thànhtheo mức khởi điểm:

Đơn giá cố định: Đg = L/Q hoặc Đg = L x T

Đơn giá luỹ tiến dùng để trả cho những sản phẩm vượt mức khởi điểm:

Đơn giá luỹ tiến: Đglt = P(1 + k) dcđ x tc

Trong đó : k = dl

-Trong đó: _Đg : đơn giá cố định _Đglt: đơn giá luỹ tiến

_k : tỷ lệ tăng đơn giá hợp lý

_dcđ : tỷ trọng chi phí sản xuất gián tiếp cố định trong giáthành sản phẩm

_tc : tỷ lệ số tiền tiết kiệm được dùng để tăng đơn giá

_dl : Tỷ trọng tiền lương của công nhân sản xuất trong giáthành sản phẩm khi hoàn thành vượt quá mức sản lượng

Công thức tính tiền lương theo sản phẩm luỹ tiến: Llt = Đg x Qo + Đglt x k(Q1 - Qo)

Ưu điểm của chế độ trả lương này là: thúc đẩy sản xuất trong nhữngkhâu yếu, góp phần hoàn t hành vượt mức xủa doanh nghiệp

Nhược điểm: áp dụng chế độ trả lương này dễ làm cho tốc độ tăngtiền lương lớn hơn tốc độ tăng năng suất lao động cuả những khâu áp dụng trảlương theo sản phẩm luỹ tiến

e Chế độ trả công theo sản phẩm gián tiếp: Áp dụng cho những

công nhân phụ, công nhân phục vụ sản xuất như các công nhân sửa chữa máy,sửa chữa thiết bị mà kết quả lao động của họ ảnh hưởng nhiều đến kết quả laođộng của công nhân chính Họ được hưởng tiền lương theo sản phẩm, theo kếtquả sản xuất của công nhân chính.

Công thức tính:Đơn giá tiền lương: Đg = L / (M x Q)

Trong đó: _ L: tiền công theo cấp bậc của công nhân phụ

_ M: số lượng máy móc thiết bị mà công nhân phụ phục vụ _ Q: mức sản lượng của công nhân chính

Công thức tính tiền lương theo sản phẩm gián tiếp: Lgt = Đg x Q1

Q1 là sản phẩm công nhân chính hoàn thành

Ưu điểm của chế độ trả lương này: Khuyến khích công nhân phụ phụcvụ tốt hơn cho công nhân chính từ đó nâng cao năng suất lao động

Nhược điểm của chế độ trả lương này: Tiền lương của công nhân phụbị phụ thuộc vào kết quả làm việc của công nhân chính do vậy có thể làm hạnchế sự cố gắng làm việc của công nhân phụ

g Chế độ trả lương sản phẩm khóan: Áp dụng cho những công việc

được giao khoán cho công nhân, trong đó tiền lương phải trả cho một ngườilao động hay một tập thể người lao động đã được quy định trước cho một khốilượng công việc xác định, phải hoàn thành trong khoảng thời gian quy định.Thường áp dụng cho xây dựng cơ bản, lâm nghiệp…

Công thức:

Lk = Đgk x Q1

-Lk: lương khoán

-Đgk: Đơn giá tiền lương khoán

-Q1: Khối lượng công việc giao khoán

Ưu điểm: Xác định được trước tiền lương phải trả, dễ dàng minh bạch khi thanh toán cho người lao động.

Nhược điểm: Để xây dựng mức tiền lương dựa trên công việc khoán cần định mức thật chính xác.

IV Quỹ tiền lương

1 Khái niệm quỹ tiền lương

1.1 Khái niệm

Quỹ tiền lương là tổng số tiền dùng để trả cho người lao động do cơquan hay doanh nghiệp quản lý trong một thời kì nhất định thường là mộtnăm.

2 Xác định quỹ tiền lương

Lập kế hoạch quỹ tiền lương theo đơn giá bình quân kì kế hoạch

QTLKH = ∑ (Đgi + SPi) i = 1,nQTLKH: Quỹ tiền lương kế hoạch

Đgi: Đơn giá bình quân kế hoạch sản phẩm iSPi: Số lượng sản phẩm i trong kì kế hoạch

n: Số loại sản phẩm trong kì kế hoạch

Lập kế hoạch quỹ tiền lương theo phương pháp này cần chú ý xâydựng đơn giá tiền lương chính xác, sát thực nhất.

CHƯƠNG 2

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TẠICÔNG TY VẬT TƯ KỸ THUẬT XI MĂNGI Giới thiệu về quá trình hình thành, phát triển và hoạt độngcủa công ty Vật tư kỹ thuật xi măng

1 Quá trình hình thành phát triển và đặc điểm, tình hình hoạtđộng của công ty

- Tên giao dịch: Công ty vật tư kỹ thuật xi măng.

- Trụ sở giao dịch: số 348 đường Giải Phóng, Phường Phương Liệt,Quận Thanh Xuân, Thành phố Hà Nội.

- Điện thoại: 04.8643346- Fax: 84-4.8642546

Công ty vật tư kỹ thuật xi măng là một doanh nghiệp thành viên trựcthuộc tổng công ty Xi măng Việt Nam (tổng công ty 91), được thực hiện hạchtoán độc lập, có đầy đủ tư cách pháp nhân.

Quá trình hình thành và phát triển của công ty là quá trình hoàn thiệnđể phù hợp với tình hình phát triển của đất nước và đáp ứng yêu cầu nhiệm vụcủa tổng công ty xi măng Việt Nam trong từng thời kỳ cụ thể Tiền thân củacông ty vật tư kỹ thuật xi măng là xí nghiệp vật tư kỹ thuật xi măng, trực thuộcliên hiệp các xí nghiệp xi măng Bộ xây dựng Xí nghiệp được thành lập theoquyết định số 023A-BXD ngày 12/2/1993 của bộ xây dựng về việc thành lậpdoanh nghiệp nhà nứơc và thành lập xí nghiệp vật tư kỹ thuật xi măng Chứcnăng và nhiệm vụ của xí nghiệp lúc đó là kinh doanh mặt hàng xi măng.

Ngày 30/9/1993 Bộ xây dựng ra quyết định số 445/BXD-TCLD đổitên xí nghiệp thành công ty vật tư kỹ thuật xi măng trực thuộc các liên hiệp xínghiệp xi măng Nhiệm vụ chủ yếu là: kinh doanh các loại vật tư phục vụ đầuvào cho các nhà máy sản xuất xi măng, tổ chức lực lượng bán lẻ xi măng và dựtrữ xi măng để bình ổn thị trường xi măng tại thành phố Hà Nội.

Đầu năm 1995, thị trường xi măng biến động, giá cả xi măng tăng vọt,nhu cầu xi măng cho xây dựng tăng đột biến đã tạo nên cơn sốt xi măng Cơnsốt xi măng này đã ảnh hườngtrực tiếp đến các đơn vị thành viên của tổngcông ty xi măng Việt Nam nói chung và công ty vật tư kỹ thuật xi măng nóiriêng Tịa thời điểm đó việc tiêu thụ xi măng Hoàng Thạch và Bỉm Sơn khôngchỉ do công ty mà còn do chi nhánh của cả hai công ty đó đảm nhận trên địabàn Hà Nội cùng quản lý Điều này đã làm cho tình hình cung ứng xi măngtrên địa bàn Hà Nội rất phức tạp gây nhiều khó khăn cho công ty trước tìnhhình đó, ngày 10/7/1995, chủ tịch hội đồng quản lý tổng công ty xi măng ViệtNam ra quyết định số 833/TCT-HĐQL về việc: chuyển giao tổ chức, chứcnăng, nhiệm vụ, tái sản và lực lượng cán bộ công nhân viên chi nhánh HoàngThạch và Bỉm Sơn tại Hà Nội cho công ty vật tư kỹ thuật xi măng quản lý kểtừ ngày 22/7/1995 Đồng thời quyết định còn giao bổ sung nhiệm vụ cho côngty vật tư kỹ thuật xi măng trên địa bàn Hà Nội theo phương thức làm “tổng đạilý” tiêu thụ xi măng cho công ty Hoàng Thạch, Bỉm Sơn và công ty xi măngHải Phòng Công ty chịu trách nhiệm tiếp nhận xi măng tại các đầu mối ở HàNội do các công ty xi măng chuyển đến và bán lại theo giá của tổng công ty ximăng Việt Nam quy định.

Ngày 23/8/1998, theo quyết định số 605/XMVN-HĐQT, hai trungtâm tiêu thụ xi măng tại địa bàn ba huyện phía bắc sông Hồng (Hà Nội) là GiaLâm, Đông Anh, Sóc Sơn của công ty vật tư kỹ thuật xi măng giao cho công tyvận tải xi măng quản lý Đồng thời chuyển giao nhiệm vụ, tổ chức, chức năng,

tài sản và lực lượng cán bộ côn nhân viên các chi nhánh công ty xi măng BỉmSơn tại Hà Tây và Hoà Bình cho công ty vật tư kỹ thuật xi măng quản lý, vàcông ty đã đổi tên các chi nhánh đó thành: Chi nhánh công ty vật tư kỹ thuật ximăng tại Hà Tây, và Chi nhánh công ty vật tư kỹ thuật xi măng tại Hoà Bình.Do đó thời điểm này địa bàn hoạt động của công ty vật tư kỹ thuật xi măngkéo dài từ Hà Nội đến Hà Tây và Hoà Bình.

Năm 1999, khi công ty Bút Sơn đi vào hoạt động thì công ty tiếp nhậnsản phẩm xi măng Bút Sơn để tiêu thụ trên địa bàn quản lý và chuyển phươngthức làm “tổng đại lý” sang phương thức “mua đứt bán đoạn”.

Ngày 21/3/2000, theo quyết định số 97/XMVN-HĐQT của tổng côngty xi măng Việt Nam, công ty vật tư vận tải xi măng chuyển giao nhiệm vụ,chức năng, tái sản và lực lượng cán bộ công nhân viên làm nhiệm vụ kinhdoanh, tiêu thụ xi măng của các chi nhánh tại Thái Nguyên, Phú Thọ, Lào Caicho công ty vật tư kỹ thuật xi măng quản lý kể từ ngày 1/4/2000, và công tyđổi tên các chi nhánh đó thành: Chi nhánh công ty vật tư kỹ thuật xi măng tạiLào Cai, Chi nhánh công ty vật tư kỹ thuật xi măng tại Thái Nguyên, Chinhánh công ty vật tư kỹ thuật xi măng tại Phú Thọ, Chi nhánh công ty vật tưkỹ thuật xi măng tại Vĩnh Phúc.

Ngày 27/3/2002 theo quyết đinh số 85/XMVN-HĐQT của tổng côngty xi măng Việt Nam về việc chuyển giao nhiệm vụ từ công ty vật tư kỹ thuậtxi măng sang công ty xi măng Bỉm Sơn

Cuối năm 2006, công ty vật tư kỹ thuật xi măng bắt đầu cổ phần hoánhằm tinh giảm biên chế, gọn nhẹ và kiện toàn bộ máy chức năng, theo dự tínhviệc cổ phần hoá công ty sẽ hoàn tất vào giữa năm 2007.

2 Những đặc điểm chủ yếu ảnh hưởng tới việc trả lương củaCông ty

2.1 Cơ cấu tổ chức của công ty.

a Công ty vật tư kỹ thuật xi măng đi theo mô hình trực tuyến chức

năng

GIÁM ĐỐC

Xí nghiệpvận tảiChi

nhánh Lào CaiChi

nhánh Phú ThọChi

nhánh Vĩnh PhúcChi

nhánh Thái NguyênPhòng tiêu

thụ xi măngPhòng

điều độ và quản lý khoPhòng

kế hoạch thị trườngXN

bao bì Vĩnh TuyTrung

tâm TTGTVĩnh TuyPhòng

quản lídự án và KTđầu tưPhòng

Tài chính kế toánPhòng

tổ chức lao động

Phó Giám đốcphụ trách kinh

Các trung tâm KDXM tại Hà nội

Trung tâm KDTMtại Hà Tây

Trung tâm KDXMYên Bái

Các cửa hàng

Các cửa hàng

Các của hàng

Các của hàng

Các của hàng

Các của hàng

Các cửa hàngCác

cửa hàng

Các cửa hàngCác

cửa hàng

Các cửa hàngVăn

phòng công ty

b Chức năng nhiệm vụ chủ yếu của Công ty và các phòng ban.* Chức năng nhiệm vụ của Công ty

Với chức năng là tổ chức lưu thông, kinh doanh, tiêu thụ mặt hàng ximăng do tổng công ty xi măng Việt Nam quy định, công ty vật tư kỹ thuật ximăng có nhiệm vụ dưới đây:

Tổ chức mạng lưới tiêu thụ hợp lý nhất, đáp ứng nhu cầu tiêu thụ ximăng trên điạ bàn được phân công, đồng thời chỉ đạo điều hành nhằm bảo đảmbình ổn giá cả thị trường xi măng tại các địa bàn: Vĩnh Phúc, Phú thọ, YênBái, Hà Giang, Tuyên Quang, Thái Nguyên, Cao Bằng, Bắc Cạn, Lào Cai; vàdự trữ xi măng khi cần thiết Công ty thường xuyên phải dự trữ một lượng ximăng từ 25.000 đến 30.000 tấn, có lúc cao điểm (chống sốt) theo chỉ đạo củatổng công ty phải dự trữ đến 40.000 tấn trong kho, vì vậy đã làm tăng chi phíkho (bảo quản, bốc xếp, đảo kho…), ảnh hưởng đến hiệu quả kinh doanh Quađó cho thấy chức năng chủ đạo của công ty không thuần tuý là kinh doanh theomục đích lợi nhuận, đó là luôn bình ổn giá cả thị trường xi măng trên các địabàn được phân công.

* Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban

- Giám đốc công ty: là người đứng đầu công ty, có quyền hành cao nhất

và chịu trách nhiệm về mọi hoạt động của công ty Là người đại diện phápnhân của công ty, được Tổng giám đốc công ty xi măng Việt Nam bổ nhiệm,miễn nhiệm, khen thưởng và kỷ luật theo điều lệ của Tổng công ty Giám đốctrực tiếp chỉ đạo các lĩnh vực nhân sự, tài chính kế toán, công tác hành chính,kế hoạch, thị trường, nhân sự … trong công ty.

- Phó giám đốc kỹ thuật, xây dựng cơ bản: Trực tiếp điều hành việc

thực hiện nhiệm vụ của phòng của phòng quản lý dự án và kỹ thuật đầu tư xâydựng, chỉ đạo công tác đầu tư xây dựng cơ bản trong công ty và hoạt động củaxí nghiệp vận tải.

- Văn phòng công ty: tham mưu giúp việc Giám đốc Công ty trên các

lĩnh vực công tác: Hành chính quản trị phục vụ quá trình sản xuất kinh doanh,công tác bảo vệ tự vệ quân sự, công tác vệ sinh phòng bệnh, vệ sinh lao độngvà chăm sóc sức khỏe cho CB.CNV trong Công ty, với nhiệm vụ chủ yếu:

+ Tổ chức quản lý và thực hiện tốt công tác hành chính, lưu trữ và bảomật của Công ty theo đúng qui định của Nhà nước.

+ Tham mưu giúp việc Giám đốc: giải quyết việc đối ngoại, xây dựngchương trình công tác tuần tháng… và kiểm tra thực hiện, chịu trách nhiệm ghibiên bản các cuộc họp của Công ty.

- Phòng Kế toán tài chính: tham mưu giúp việc Giám đốc Công ty về

tổ chức hệ thống thống kê, hạch toán kế toán và công tác tài chính phục vụ cóhiệu quả quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Phòng kế toántài chính được giao nhiệm vụ:

+ Lập kế hoach tài chính cho nhiệm vụ sản xuất kinh doanh.

+ Nhận kế hoạch hàng năm về chỉ tiêu tài chính do Tổng Công ty giaocho Công ty

+ Tổ chức thực hiện và kiểm tra thườg xuyên công tác thống kê, hạchtoán kế toán theo đúng với qui định của Nhà nước.

- Phòng kế hoạch thị trường: tham mưu giúp Gám đốc Công ty trong

lĩnh vực Marketing quản lý thị trường

Tổ chức xây dựng mạng lưới bán lẻ xi măng, mạng lưới các cửa hàngđại lý, kiểm tra việc thực hiện nội qui qui chế về công tác quản lý tiêu thụ ximăng của Công ty Điều tra tổng hợp dự báo nhu cầu hàng tháng, quí, năm vềtừng chủng loại xi măng trên địa bàn Thành phố Hà Nội Tổng hợp báo cáolượng xi măng thực tế tiêu thụ trong từng thời kỳ từng loại của Trung Ươngcũng như địa phương, giá cả thực tế từng loại

- Phòng Quản lý dự án và kỹ thuật đầu tư: tham mưu giúp Giám đốc

Công ty trên các lĩnh vực lập và tổ chức triển khai thực công tác kỹ thuật đầutư xây dựng cơ bản sửa chữa lớn, quản lý tổ chức vận tải, quản lý chất lượngxi măng

- Phòng Điều độ - Quản lý kho: tham mưu giúp Giám đốc Công ty

trong các lĩnh vực: Lập kế hoạch điều độ sản xuất kinh doanh, ttỏ chức tiếpnhận, áp tải, bảo quản, xếp dỡ, giao nhận hàng hoá, điều độ vận tải, tổ chứcquản lý việc nhập, xuất xi măng và vật tư hàng hoá tại các kho hàng, bến bãiphục vụ sản xuất kinh doanh của Công ty.

- Phòng tổ chức lao động: Tham mưu, giúp giám đốc công ty trong

công tác tổ chức, cán bộ; lao động tiền lương, an toàn vệ sinh lao động; côngtác thanh tra pháp chế, công tác bảo vệ chính trị nội bộ và thực hiện các chínhsách đối với người lao động.

2.2 Đặc điểm chung về nhân sự của công ty.

Bảng1 : Số lao động trong Công ty qua các năm

Tổng khu vực Hà Nội544

Tổng khu vực Hà Nội602

Toàn Công ty702

Toàn Công ty762

Nguồn : Phòng tổ chức lao động

Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực quan trọng, quyết địnhcơ cấu lao động trong tổ chức hợp lý hay không hợp lý, gọn nhẹ hay kềnhcàng, hiệu quả hay kém hiệu quả, nó còn quyết định sự thành công trong hoạtđộng kinh doanh của tổ chức Trong quá trình hình thành và phát triển, số laođộng trong Công ty luôn được điều chỉnh cho phù hợp với từng giai đoạn vàyêu cầu hoạt động của Công ty Năm 1995 Công ty có 998 lao động, tuy nhiêntới năm 2003 số cán bộ công nhân viên trong công ty giảm xuống còn 726người, năm 2004 chỉ còn 702 người, đó là do Tổng công ty xi măng Việt Namchuyển giao hai chi nhánh Công ty vật tư kỹ thuật xi măng tại Hà Tây, hoàBình về lại công ty xi măng Bỉm Sơn nhằm đẩy mạnh sản lượng tiêu thụ ximăng Bỉm Sơn, ngoài ra còn do sự tổ chức sắp xếp lại lao động hợp lý hơn,bớt cồng kềnh Năm 2005 số lao động trong Công ty lại tăng lên 762 người, đólà do việc tiến hành hoạt động của xí nghiệp bao bì Vĩnh Tuy (92 người, trongđó 7 người đã được đào tạo những kỹ thuật, chuyên môn về bao bì từ năm2004).

Số lao động tại các chi nhánh tăng giảm không đáng kể, có sự ổn định về sốlượng:

- Chi nhánh Thái Nguyên có số lao động qua các năm là: năm 2003: 22,năm 2004: 23 và 2005: 22 cán bộ công nhân viên; biến động nhân sự khôngđáng kể thể hiện sự ổn định của chi nhánh này, điều này được chứng minh quasàn lượng xi măng tiêu thụ được các năm rất ổn định, năm 2003: 118 nghìntấn, năm 2004: 119 nghìn tấn, năm 2005: 131 nghìn tấn

- Chi nhánh Lào Cai có số lao động qua các năm là: năm 2003: 23, năm2004: 22, năm 2005: 25 cán bộ công nhân viên; năm 2005 tăng 3 người so vớinăm 2004, tương ứng 13,7% và tăng 2 người so với năm 2003, tương ứng với8,7% SỞ dĩ có sự tắng lên như vậy là do những năm gần đây nước ta đẩymạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá, Lào Cai là một trong những tỉnh biên giới

phía Bắc đầy tiềm năng với các khu công nghiệp Không những thế, sự thôngthương với Trung Quốc là yếu tố quan trọng giúp cải thiện đời sống của ngườidân Lào Cai, từ đó nhu cầu xây dựng cũng tăng cao, đồng nghĩa với việc tăngsản lượng xi măng bán ra trên địa bàn Ngoài ra, nước ta đang có chủ trươngphát triển du lịch, và Sapa (Lào Cai) là một điểm du lịch thu hút nhiều dukhách trong và ngoài nước, xây dựng thêm nhiều khách sạn, nhà hàng để phụcvụ lượng du khách khổng lồ đang đổ về Sapa là điều tất yếu, vì vậy lượng tiêuthụ xi măng của chi nhánh Lào Cai tăng nhanh từ 63 nghìn tấn năm 2003 lên80 nghìn tấn năm 2005, số cửa hàng tại đây cũng tăng, điểu này giải thích tạisao số nhân viên lại tăng.

- Chi nhánh Vĩnh Phúc qua 3 năm chỉ tăng 1 lao động.

- Chi nhánh Phú Thọ số cán bộ công nhân viên giảm dần, năm 2003: 89người, năm 2004: 86 người, năm 2005: 85 người Sản lượng xi măng bán ratrên thị trường Phú Thọ giảm mạnh, dẫn đến số của hàng trên địa bàn khôngtăng mà còn giảm nhân sự tại chi nhánh Đây là nguyên nhân chính dẫn đếnviệc giảm nhân viên.

Hiện nay để hoạt động hiệu quả hơn, Công ty đang tiến hành cổ phần hoá, tinhgiảm biên chế, gọn nhẹ cơ cấu tổ chức, số lao động năm 2006 là 635 người,đầu năm 2007 chỉ còn 335 người.

Cơ cấu Công ty cũng có sự thay đổi, phòng quản lý thị trường và phòngkinh tế kế hoạch hợp nhất thành phòng kế hoạch thị trường Nhằm phục vụtiêu chí kinh doanh có hiệu quả hơn trong nền kinh tế thị trường Ban giám đốcgiảm từ ba người trong năm 2003, 2004 xuống còn hai người trong năm 2005,hiện nay ban giám đốc gồm giám đốc và một phó giám đốc Trong Công ty cóphòng tiêu thụ xi măng là phòng có số lao động nhiều và cồng kềnh nhất, năm2003 phòng này có 260 người, 243 người trong năm 2004, và 259 người vàonăm 2005 Phòng tiêu thụ xi măng có cơ cấu như một chi nhánh nhỏ của Công

ty với hệ thống cửa hàng lên tới con số 115 cửa hàng Các phòng ban khác, sốngười thay đổi không đáng kể.

2.3 Quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty trong nhữngnăm gần đây.

Bảng 2 : Bảng báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh

Đơn vị: nghìn đồng

1 Tổng doanh thu 1.516.533.879 1.578.340.178 1.385.059.9792 Giá vốn hàng bán 1.407.399.507 1.467.718.789 1.285.927.8533 Lợi nhuận gộp 109.134.371 110.621.389 99.132.1254 Doanh thu tài chính 4.155.368 2.932.756 2.370.4815 Chi phí hoạt động tài

chính (lãi vay)

6 Chi phí bán hàng 84.557.739 86.789.693 66.167.7107 Chi phí quản lý DN 26.669.377 20.829.619 21.426.5728 LN thuần từ hoạt động

kinh doanh

8.660.885 5.934.499 12.915.0079 Thu nhập khác 18.350.345 21.459.774 7.512.08810 Chi phí khác 14.556.159 18.408.214 5.177.94911 Lợi nhuận khác 3.794.159 3.051.560 2.344.13812 Tổng lợi nhuận trước

12.455.044 8.986.060 15.249.14513 Thuế thu nhập 4.520.397 2.509.096 4.269.76014 Lợi nhuận sau thuế 7.934.647 6.476.963 10.979.384

Nguồn: Phòng tài chính kế toán

Báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh trên cho thấy doanh thu của Côngty vật tư kỹ thuật xi măng rất lớn vì Công ty kinh doanh xi măng - một sảnphẩm có giá trị cao và là vật liệu không thể thiếu trong ngành xây dựng Quátrình công nghiệp hoá của đất nước càng nhanh thì nhu cầu xi măng cho xâydựng cũng tăng nhanh tương ứng, đặc biệt trong giai đoạn hiện nay nhu cầuxây dựng là rất lớn để hoàn thiện cơ sở vật chất hạ tầng Do đó, nhu cầu xi

măng tăng nhanh đột biến trong những năm qua, đó cũng là cơ hội cho doanhnghiệp phát triển tăng doanh thu

Lợi nhuận sau thuế của Công ty tăng dần qua các năm:

Lợi nhuận sau thuế của Công ty năm 2003 là 7.934.647 nghìn đồng,năm 2004 là 6.476.963 nghìn đồng và năm 2005 là 10.979.384 nghìn đồng Dođó, năm 2004 lợi nhuận sau thuế giảm 1.457.684 nghìn đồng, tức năm 2004 lợinhuận sau thuế chỉ bằng 81.6% so với năm 2003 Năm 2005 lợi nhuận sau thuếtăng so với năm 2004 là 4.502.421 nghìn đồng, tức là năm 2005 lợi nhuận sauthuế bằng 170% so với năm 2004 và bàng 138.7% so với năm 2003 Đây làmột thành tích rất đáng kể của Công ty trong năm 2005, tuy doanh thu củaCông ty giảm sút mạnh so với năm 2004 và năm 2003 lợi nhuận của Công tyvẫn tăng so với 2 năm qua Lý do làm cho Công ty tăng lợi nhuận sau thuế làdo chi phí bán hàng của Công ty đã giảm đáng kể, vì vậy việc tổ chức tốt mạnglưới tiêu thụ đã làm cho chi phí quản lý của doanh nghiệp giảm và vì thế lợinhuận của Công ty tăng lên.

Đồng thời các loại chi phí của Công ty lại giảm dầnchi phíđâyy là mộttín hiệu tốt cho Công ty.

II Phân tích thực trạng công tác tiền lương của công ty

1 Các nguyên tắc phân phối tiền lương của Công ty Vật tư kỹthuật xi măng

Thực hiện phân phối theo lao động, trả lương gắn với kết quả hoànthành công việc của từng người, từng bộ phận Những người thựuc hiện cáccông việc đòi hỏi trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao, tay nghề giỏi, đóng gópnhiều vào kết quả sản xuất kinh doanh của công ty thì được trả lương cao.

Quỹ tiền lương được dùng để phân phối cho lao động làm việc trongCông ty Vật tư kỹ thuật xi măng, không sử dụng vào mục đích khác.

Hàng tháng, phòng tổ chức lao động Công ty, xí nghiệp vận tải và cácchi nhánh trực thuộc trên cơ sở sản lượng thực hiện và đơn giá tiền lươngđược Công ty giao, phải xây dựng đơn giá tiền lương của đơn vị mình, trìnhgiám đốc Công ty phê duyệt trước khi phân phối cho người lao động.

Tiền lương phân phối cho người lao động, được thể hịên đầy đủ trênbảng thanh toán lương hàng tháng Sau kỳ thanh toán lương các đơn vị trựcthuộc phải báo cáo quyết toán lương theo quy định của Công ty.

2 Nguồn hình thành và sử dụng quỹ tiền lương của Công ty

Công ty khi cần thiết; Chi lương cho những CBCNV trong thời gian nghỉ 3tháng chờ làm thủ tục hưu trí; chi phụ cấp trách nhiệm hàng tháng cho cửahàng trưởng và dự phòng cho năm sau…

b Xây dựng đơn giá tiền lương.

* Đơn giá tiền lương của Công ty

Lao động trong Công ty Vật tư kỹ thuật xi măng phần lớn làm côngviệc tiêu thụ xi măng ( gồm có lao động quản lý, nghiệp vụ công ty; mạnglưới tiếp nhận xi măng, bán hàng… ) Lao động làm trong bộ phận này chiếmchủ yếu trong tổng số lao động toàn Công ty nên đơn giá tiền lương của Côngty được xác lập chủ yếu dựa trên cơ sở đơn giá tiền lương của bộ phận này

Để xây dựng đơn giá tiền lương trước hết xác định các chỉ tiêu cầnthiết:

- Tổng số lao động định biên khối tiêu thụ xi măng: 595 người.- Kế hoạch sản lượng năm 2006 đề ra là 2.200.000 tấn xi măng.

- Số ng ày công b ình qu â n trong tháng của năm 2006 là 20 công/tháng

Số lao động bổ sung cho công việc phải làm việc vào ngày nghỉ chếđộ hàng năm: