CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM Y TẾ DỰ PHÒNG TỈNH ĐĂK LĂK

1.1. Tính cấp thiết và lý do chọn đề tàiNhân lực là nhân tố quyết định nhất đối với sự phát triển của mỗi quốc gia. Trình độ phát triển của nguồn nhân lực là một thước đo chủ yếu của sự phát triển các quốc gia. Vì vậy, các quốc gia trên thế giới đều rất coi trọng phát triển nguồn nhân lực. Việt Nam là một trong những quốc gia gặp vấn đề thách thức về nhân lực, đặc biệt là sự thiếu hụt nguồn lực y tế cũng như mất cân đối giữa các chuyên ngành và phân bố giữa các vùng, miền trên cả nước. Vị trí của NNL đang ngày càng trở nên quan trọng trong quá trình tăng trưởng và phát triển kinh tế nói chung và phát triển hệ thống y tế nói riêng. Ngành y tế là một ngành đặc thù, liên quan trực tiếp với tính mạng và sức khỏe của con người do vậy việc phát triển NNLYT lại càng trở nên quan trọng, luôn được quan tâm và đặt lên hàng đầu trong quá trình thực hiện nhiệm vụ bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khoẻ nhân dân. Đối với y học dự phòng, để thực hiện được các nhiệm vụ nhằm làm giảm nguy cơ lây bệnh và khống chế được dịch bệnh, đòi hỏi cần có một hệ thống y tế dự phòng đủ mạnh từ công tác quản lý cho đến hoạt động chuyên môn.Nhân lực ngành y tế nói chung và nhân lực y tế dự phòng (YTDP) nói riêng đóng vai trò quan trọng trong chăm sóc, bảo vệ và nâng cao sức khỏe nhân dân. Hiện nay công tác đào tạo, tuyển dụng và sử dụng nhân lực cho hệ thống YTDP đang là vấn đề cấp thiết trong xây dựng Quy hoạch, Chiến lược và Chính sách của ngành y tế. Trong nhiều năm qua chương trình đào tạo nhân lực YTDP tại các cơ sở đào tạo chưa thực sự thu hút học viên theo học, chương trình đào tạo chưa thống nhất, chưa có sự kết hợp chặt chẽ giữa lý thuyết và thực hành (mô hình trường viện). Bên cạnh đó, chế độ đãi ngộ (lương, phụ cấp) dành cho cán bộ YTDP còn thấp, chưa thỏa đáng, chưa tương xứng với lao động đặc thù của ngành. Thực tế trên dẫn đến tình trạng cơ cấu cán bộ công tác tại các đơn vị chưa hợp lý, thiếu cán bộ được đào tạo chính quy, có kiến thức chuyên sâu về các lĩnh vực y học dự phòng (YHDP), nhiều cán bộ được đào tạo các chuyên ngành chưa phù hợp với yêu cầu công việc, học viên ra trường không muốn về công tác ở các cơ sở YTDP và cán bộ không yên tâm gắn bó với công tác dự phòng. Theo thống kê của Cục Y tế dự phòng cho thấy các cơ sở dự phòng ở tuyến huyện đang thiếu 17.500 cán bộ, ở tuyến tỉnh cần 5.300 cán bộ, trong đó 70% là bác sĩ hoặc có trình độ đại học, trong khi năm học vừa qua các cơ sở đào tạo y dược cả nước tuyển trên 1.200 bác sĩ y học dự phòng và cử nhân y tế công cộng, tương đương 15 của tổng quy mô đào tạo ngành y dược10.Trung tâm Y tế dự phòng tỉnh Đắk Lắk là đơn vị sự nghiệp y tế công lập trực thuộc Sở Y tế, có chức năng chỉ đạo, tổ chức thực hiện các nhiệm vụ chuyên môn, kỹ thuật về y tế dự phòng trên địa bàn tỉnh; tổ chức thực hiện các dịch vụ công về y tế theo quy định của pháp luật. Trung tâm Y tế dự phòng tỉnh có tư cách pháp nhân, có con dấu, tài khoản riêng, có trụ sở làm việc theo quy định của pháp luật. Trung tâm Y tế dự phòng tỉnh chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, hoạt động và các nguồn lực của Sở Y tế; đồng thời chịu sự chỉ đạo, kiểm tra, thanh tra hướng dẫn về chuyên môn, nghiệp vụ của Bộ Y tế1.Trong những năm qua, ngành y tế tỉnh Đắk Lắk đã nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với sự phát triển của ngành nên luôn tìm cách để phát triển nguồn nhân lực và đã đạt được những thành công nhất định: đội ngũ cán bộ y tế được tăng cường; trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực ngày càng được nâng cao; các chính sách đãi ngộ, thu hút nhân lực bước đầu đã được quan tâm... Tuy nhiên thực tiễn hiện nay nhu cầu chăm sóc sức khỏe của địa phương đang ngày càng tăng do dân số tăng nhanh, kinh tế xã hội phát triển, trong khi đó công tác phát triển nguồn nhân lực của ngành y tế tỉnh Đắk Lắk nói chung và trong đó có Trung tâm Y tế dự phòng tỉnh đang bộc lộ nhiều bất cập: thiếu nhân lực trầm trọng cả về số lượng và chất lượng; cơ cấu nhân lực đang mất cân đối theo ngành đào tạo và theo tuyến; công tác đào tạo và chính sách sử dụng cán bộ y tế chưa hợp lý; chưa có chế độ đãi ngộ xứng đáng cho cán bộ, nhân viên.Xuất phát từ nhu cầu thực tiễn trên tôi chọn đề tài: “Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Y tế dự phòng tỉnh Đăk Lăk” để làm đề tài nghiên cứu của mình. Với mong muốn nguyên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực để từ đó đưa ra những giải pháp phù hợp để phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Y tế dự phòng tỉnh Đắk Lắk.1.2. Mục tiêu nghiên cứu1.2.1. Mục tiêu chungNghiên cứu và tìm ra các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực để từ đó đưa ra những giải pháp phù hợp để phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Y tế dự phòng tỉnh Đắk Lắk.1.2.2. Mục tiêu nghiên cứu cụ thể 1) Xác định các yếu tố ảnh hưởng phát triển nguồn nhân lực của trung tâm. 2) Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trung tâm. 3) Đưa ra một số hàm ý quản trị để phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Y tế dự phòng tỉnh Đắk Lắk.1.3. Câu hỏi nghiên cứuTừ những mục tiêu nghiên cứu trên, đặt ra các câu hỏi nghiên cứu như sau: Một là, những yếu tố nào ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực Trung tâm Y tế dự phòng tỉnh Đắk Lắk? Hai là, thực trạng của các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực Trung tâm Y tế dự phòng tỉnh Đắk Lắk? Ba là, mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến phát triển nguồn nhân lực Trung tâm Y tế dự phòng tỉnh Đắk Lắk? Bốn là, cần làm gì để phát triển nguồn nhân lực của Trung tâm Y tế dự phòng tỉnh Đắk Lắk?1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu1.4.1. Đối tượng nghiên cứuNghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của Trung tâm Y tế dự phòng tỉnh Đắk Lắk.1.4.2. Phạm vi nghiên cứu Phạm vi không gian: nghiên cứu tại Trung tâm Y tế dự phòng tỉnh Đắk Lắk. Phạm vi thời gian: Thời gian thu thập dữ liệu thứ cấp từ năm 2015 2017. Thời gian thu thập lấy dữ liệu sơ cấp: kiến điều tra khảo sát từ 3201862018

NGUYỄN VĂN CƯỜNG

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI TRUNG TÂM Y TẾ DỰ PHÕNG TỈNH ĐĂK LĂK

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 10 năm 2018

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC QUỐC TẾ HỒNG BÀNG

Trong quá trình thực hiện, mặc dù đã cố gắng hoàn thiện luận văn, trao đổi

và tiếp thu các ý kiến đóng góp của Quý thầy cô và bạn bè, song cũng không thể tránh khỏi những hạn chế trong nghiên cứu Tôi rất mong sẽ nhận được những ý kiến đóng góp và thông tin phản hồi quý báu từ Quý thầy cô cùng bạn đọc!

Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 10 năm 2018

Người thực hiện luận văn

Nguyễn Văn Cường

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luân văn này là công trình nghiên cứu thực sự của cá nhân tôi được thực hiện trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết, khảo sát tình hình thực tiễn và dưới sự hướng dẫn của thầy hướng dẫn

Tôi xin khẳng định về sự trung thực của lời cam kết trên và xin chịu hoàn toàn trách nhiệm về lời cam đoan của mình

Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 10 năm 2018

Người thực hiện luận văn

Nguyễn Văn Cường

TÓM TẮT

Đề tài nghiên cứu “ Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của Trung tâm Y tế Dự phòng tỉnh Đắk Lắk” được thực hiện tại Trung tâm Y tế Dự phòng tỉnh Đắk Lắk, thời gian từ 4/2018 đến 9/2018

Mục đích nghiên cứu là tìm ra các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của Trung tâm Y tế Dự phòng tỉnh Đắk Lắk, đồng thời xem xét mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố phát triển nguồn nhân lực như thế nào, từ đó đề xuất những giả pháp nhằm đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm

Phương pháp nghiên cứu bao gồm nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng Kết quả của nghiên cứu định tính cho thấy các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển NNL TTYTDP Đắk Lắk có thể chia thành hai nhóm: (1) Nhóm các yếu tố ảnh hưởng phát nguồn nhân lực thuộc môi trường bên ngoài, gồm có 13 biến quan sát quan trọng ảnh hưởng; (2) Nhóm các yếu tố thuộc môi trường bên trong gồm 25 biến quan sát quan trọng ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực Trung tâm Kết quả nghiên cứu định lượng cho thấy, nhóm các yếu ảnh hưởng nguồn nhân lực thuộc môi trường bên ngoài được chia thành 3 yếu tố, đó là (1) Điều kiện kinh tế - văn hóa xã hội, (2) Chất lượng Giáo dục đào tạo, (3) Chất lượng lao động

cá nhân Nhóm các yếu tố ảnh hưởng nguồn nhân lực thuộc môi trường bên trong được chia thành 5 yếu tố, đó là (1) Tuyển dụng, thu hút lao động, (2) Đào tạo và phát triển nghề nghiệp, (3) Phân tích và đánh giá kết quả công việc, (4) Môi trường làm việc và quan hệ lao động, (5) Lương thưởng và phúc lợi đơn vị

Trong luận văn tác giả sử dụng thang đo Likert với 5 mức độ, sau đó thực hiện thống kê mô tả, kiểm định thang đo Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy, và cuối cũng là kiểm định sự khác biệt ANOVA Số mẫu khảo sát là 175 mẫu và tác giả sử dụng phầm mêm SPSS 22.0 để thực hiện nghiên cứu

Kết quả đạt được là có tám nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực TTYTDP Đắk Lắk là: (1) Điều kiện kinh tế - văn hóa xã hội, (2) Chất lượng Giáo

dục đào, (3) Chất lượng lao động cá nhân, (4) Tuyển dụng, thu hút lao động, (5) Đào tạo và phát triển nghề nghiệp, (6) Phân tích và đánh giá kết quả công việc, (7) Môi trường làm việc và quan hệ lao động, (8) Lương thưởng và phúc lợi đơn vị

SUMMARY

The research “Factors affecting the development of human resources of

Preventive Medical Center of Dak Lak province” was carried out at Preventive

Medicine Center of Dak Lak province, from 4/2018 to 9/2018

The aims of the research are to find out the factors influencing the development of human resources of Preventive Medical Center of Dak Lak province and consider influential level of each factor, then proposes solutions to promote the development of human resources in the Center

Research methods include qualitative research and quantitative research The results of qualitative research show that the factors influencing the development of human resources of Preventive Medical Center of Dak Lak province can be divided into two groups: (1) The group of external environmental factors, including 13 important observed variables affecting the development of human resources; (2) The group of internal environmental factors, including 25 important observed variables affecting the development of human resources of the Center

Quantitative research results show that the group of external environmental factors influencing the development of human resources is divided into three categories: (1) Socio-cultural conditions, (2) Quality of education and training (3) Quality of individual labor The group of internal environmental factors affecting the development of human resources is divided into five categories: (1) Recruitment and labor attraction, (2) Vocational training and development, (3) Job performance analysis and evaluation, (4) Working environment and labor relations, (5 ) Salary and welfare

In the thesis, the author used the Likert scale with five levels, then carried out descriptive statistics, Cronbach's Alpha scaling, EFA discovery factor analysis, regression analysis, and ANOVA difference tests The number of samples was 175 and the author used SPSS 22.0 software to conduct the study

The result is that there are eight factors influencing the development of human resources in Preventive Medicine Center in Dak Lak: (1) Socio-cultural conditions, (2) Quality of education and training (3) Quality of individual labor (4)

Recruitment and labor attraction, (5) Vocational training and development, (6) Job performance analysis and evaluation, (7) Working environment and labor relations, (8) Salary and welfare

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN 3

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT i

DANH MỤC BẢNG BIỂU ii

Chương 1: MỞ ĐẦU 1

1.1 Tính cấp thiết và lý do chọn đề tài 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 3

1.3 Câu hỏi nghiên cứu 3

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

1.4.1 Đối tượng nghiên cứu 3

1.4.2 Phạm vi nghiên cứu 3

1.5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài 4

Chương 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN 5

2.1 Khái niệm, đặc điểm nguồn nhân lực 5

2.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 5

2.1.2 Nguồn nhân lực y tế 5

2.1.3 Đặc điểm của nguồn nhân lực y tế 6

2.1.3.1 Nguồn nhân lực y tế bị chi phối bởi tính chất đặc thù của nghề y 7

2.1.3.2 Giáo dục và đào tạo nguồn nhân lực y tế cần sự đầu tư lớn, sự phối hợp chặt chẽ và có kế hoạch 8

2.1.3.3 Nguồn nhân lực y tế cần có sự can thiệp đặc biệt của Chính phủ 9

2.2 Vai trò của nguồn nhân lực, nguồn nhân lực y tế 10

2.2.1 Vai trò nguồn nhân lực 10

2.2.2 Vai trò của nguồn nhân lực y tế 10

2.3 Quản lý nguồn nhân lực 11

2.3.1 Khái niệm quản lý nguồn nhân lực 11

2.3.2 Vai trò của quản lý nguồn nhân lực 13

2.4 Phát triển nguồn nhân lực 14

2.4.1 Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực 14

2.4.2 Phát triển nguồn nhân lực y tế 16

2.4.2.1 Phát triển nguồn nhân lực y tế về mặt số lượng 17

2.4.2.2 Phát triển nguồn nhân lực y tế về mặt chất lượng 17

2.4.2.3 Hình thành cơ cấu nguồn nhân lực y tế hợp lý 18

2.5 Các yếu tố ảnh hưởng tới phát triển nguồn nhân lực y tế 18

2.5.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài 18

2.5.2 Các yếu tố bên trong 19

2.6 Một số nghiên cứu trước đây 21

2.6.1 Một số công trình nghiên cứu nước ngoài 21

2.6.2 Một số công trình nghiên cứu trong nước 23

2.7 Đề xuất mô hình nghiên cứu và giả thuyết 27

TÓM TẮT CHƯƠNG 2 29

Chương 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 30

3.1 Phương pháp và thiết kế nghiên cứu 30

3.3 Tổng thể mẫu và mẫu nghiên cứu 31

3.3.1 Tổng thể mẫu 31

3.3.2 Kỹ thuật lấy mẫu 31

3.4 Công cụ nghiên cứu 32

3.5 Định nghĩa các biến nghiên cứu 32

3.5.1 Biến phụ thuộc 32

3.5.2 Biến độc lập 32

3.6 Phương pháp thu thập dữ liệu: 32

3.7 Xử lý và phân tích số liệu 33

TÓM TẮT CHƯƠNG 3 35

Chương 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 36

4.1 Thực trạng nguồn nhân lực Trung tâm Y tế dự phòng tỉnh Đắk Lắk 36

4.1.1 Khái quát về Trung tâm Y tế dự phòng tỉnh Đắk Lắk 36

4.1.2 Thực trạng nguồn nhân lực 38

4.2 Kết quả nghiên cứu 42

4.2.1 Kết quả nghiên cứu định tính 42

4.2.2 Kết quả nghiên cứu định lượng 43

4.2.2.1 Đặc tính đối tượng khảo sát 43

4.2.2.2 Kiểm định thang đo các yếu tố nghiên cứu 44

4.2.2.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) 47

4.2.2.4 Phân tích Cronbach’s Alpha các thang đo 50

4.2.2.5 Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh 53

4.2.3 Phân tích tương quan và hồi quy tuyến tính 53

4.2.3.1 Phân tích trung bình và độ lệch chuẩn 53

4.2.3.2 Phân tích tương quan 54

4.2.3.3 Kiểm định sự phù hợp mô hình hồi quy 56

4.2.3.4 Kết quả mô hình nghiên cứu 60

4.2.3.5 Kiểm định sự khác biệt mô hình phát triển nguồn nhân lực theo giới tính, độ tuổi, trình độ và chức vụ 61

4.3 Thảo luận kết quả nghiên cứu 62

TÓM TẮT CHƯƠNG 4 77

Chương 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ 78

5.1 Tóm tắt kết quả nghiên cứu 78

5.2 Hàm ý quản trị 79

5.3 Kiến nghị 83

5.4 Hạn chế của luận văn và hướng nghiên cứu tiếp theo 83

TÓM TẮT CHƯƠNG 5 84

TÀI LIỆU THAM KHẢO 85

PHỤ LỤC 1: DÀN BÀI THẢO LUẬN 88

PHỤ LỤC 2 PHIẾU THU THẬP THÔNG TIN 95

PHỤ LỤC 3 TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH 101

PHỤ LỤC 4 KẾT QUẢ PHÂN TÍCH SPSS 108

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2 1 Tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực 26

Bảng 4 1: Thông kê nguồn nhân lực theo từng khoa, phòng……… 39

Bảng 4 2: Tổng hợp nguồn nhân lực theo giới tính, độ tuổi và dân tộc 40

Bảng 4 3: Trình độ nguồn nhân lực của Trung tâm YTDP tỉnh Đắk Lắk 41

Bảng 4 4: Chất lượng chuyên môn nguồn nhân lực 41

Bảng 4 5 Thống kê mô tả kết quả đối tượng khảo sát 43

Bảng 4 6 Thang đo các yếu tố ảnh hưởng thuộc môi trường bên ngoài trung tâm 45 Bảng 4 7 Thang đo các yếu tố ảnh hưởng thuộc môi trường bên trong trung tâm 46 Bảng 4 8 Kết quả EFA thang đo các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài 47

Bảng 4 9 Kết quả EFA thang đo các yếu tố thuộc môi trường bên trong 49

Bảng 4 10 Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha các thang đo 51

Bảng 4 11 Điểm trung bình và độ lẹch chuẩn các yếu tố 54

Bảng 4 12 Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính 55

Bảng 4 13 Mô hình tóm tắt sử dụng phương pháp Enter (Model Summaryb) 57

Bảng 4 14 Bảng kết quả phân tích phương sai (ANOVA) 57

Bảng 4 15 Kiểm định phương sai phần dư không đổi 60

Bảng 4 16 Kiểm định sự khác biệt theo giới tính, độ tuổi, chuyên môn, chức vụ 61

Bảng 4 17 Kiến thức và kỹ năng đào tạo đáp ứng yêu cầu công việc 64

Bảng 4 18 Kết quả điều tra nguyên nhân kiến thức và kỹ năng đáp ứng 65

Bảng 4 19 Kết quả điều tra về thể lực, trình độ chuyên môn và đạo đức 66

Bảng 4 20 Mức độ hài lòng về chính sách tuyển dụng lao động 67

Bảng 4 21: Mức độ hài lòng về công tác phân công, bố trí công việc 68

Bảng 4 22: Mức độ phân công, bố trí công việc phù hợp với chuyên môn 68

Bảng 4 23 Kết quả điều tra về bố trí công việc ít và không phù hợp 69

Bảng 4 24: Mức độ hài lòng về công tác đào tạo 70

Bảng 4 25: Kết quả điều tra về môi trường lao động và quan hệ lao động 73

Bảng 4 26 Lương trung bình của cán bộ, nhân viên giai đoạn 2015-2017 74

Bảng 4 27 Thu nhập tăng thêm của cán bộ, nhân viên giai đoạn 2015-2017 75

Bảng 4 28: Kết quả điều tra về thu nhập của cán bộ, nhân viên 75

Bảng 4 29: Kết quả điều tra về đánh giá mức thu nhập 76

Bảng 4 30: Mức độ hài lòng của cán bộ, nhân viên về thu nhập 76

Bảng 4 31: Hệ số hoàn thành công tác theo thành tích công tác 82

DANH MỤC HÌNH Hình 2 1: Các nguyên tắc của mô hình phát triển nguồn nhân lực 22

Hình 2 2: Mô hình nghiên cứu đề nghị 27

Hình 3 1 Quy trình nghiên cứu 31

Hình 4 1 Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh 53

Hình 4 2 Đồ thị phân tán 58

Hình 4 3 Biểu đồ tần số của phần dư 59

Hình 4 4 Biểu đồ tần số P-P 59

Hình 4 5 Các yếu tố ảnh hưởng đến PTNNL Trung tâm YTDP tỉnh Đắk Lắk 60

Chương 1: MỞ ĐẦU 1.1 Tính cấp thiết và lý do chọn đề tài

Nhân lực là nhân tố quyết định nhất đối với sự phát triển của mỗi quốc gia Trình độ phát triển của nguồn nhân lực là một thước đo chủ yếu của sự phát triển các quốc gia Vì vậy, các quốc gia trên thế giới đều rất coi trọng phát triển nguồn nhân lực

Việt Nam là một trong những quốc gia gặp vấn đề thách thức về nhân lực, đặc biệt là sự thiếu hụt nguồn lực y tế cũng như mất cân đối giữa các chuyên ngành và phân bố giữa các vùng, miền trên cả nước Vị trí của NNL đang ngày càng trở nên quan trọng trong quá trình tăng trưởng và phát triển kinh tế nói chung và phát triển

hệ thống y tế nói riêng Ngành y tế là một ngành đặc thù, liên quan trực tiếp với tính mạng và sức khỏe của con người do vậy việc phát triển NNLYT lại càng trở nên quan trọng, luôn được quan tâm và đặt lên hàng đầu trong quá trình thực hiện nhiệm

vụ bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khoẻ nhân dân Đối với y học dự phòng, để thực hiện được các nhiệm vụ nhằm làm giảm nguy cơ lây bệnh và khống chế được dịch bệnh, đòi hỏi cần có một hệ thống y tế dự phòng đủ mạnh từ công tác quản lý cho đến hoạt động chuyên môn

Nhân lực ngành y tế nói chung và nhân lực y tế dự phòng (YTDP) nói riêng đóng vai trò quan trọng trong chăm sóc, bảo vệ và nâng cao sức khỏe nhân dân Hiện nay công tác đào tạo, tuyển dụng và sử dụng nhân lực cho hệ thống YTDP đang là vấn đề cấp thiết trong xây dựng Quy hoạch, Chiến lược và Chính sách của ngành y tế Trong nhiều năm qua chương trình đào tạo nhân lực YTDP tại các cơ sở đào tạo chưa thực sự thu hút học viên theo học, chương trình đào tạo chưa thống nhất, chưa có sự kết hợp chặt chẽ giữa lý thuyết và thực hành (mô hình trường - viện) Bên cạnh đó, chế độ đãi ngộ (lương, phụ cấp) dành cho cán bộ YTDP còn thấp, chưa thỏa đáng, chưa tương xứng với lao động đặc thù của ngành Thực tế trên dẫn đến tình trạng cơ cấu cán bộ công tác tại các đơn vị chưa hợp lý, thiếu cán bộ được đào tạo chính quy, có kiến thức chuyên sâu về các lĩnh vực y học dự phòng (YHDP), nhiều cán bộ được đào tạo các chuyên ngành chưa phù hợp với yêu cầu công việc, học viên ra trường không muốn về công tác ở các cơ sở YTDP và cán bộ

không yên tâm gắn bó với công tác dự phòng Theo thống kê của Cục Y tế dự phòng cho thấy các cơ sở dự phòng ở tuyến huyện đang thiếu 17.500 cán bộ, ở tuyến tỉnh cần 5.300 cán bộ, trong đó 70% là bác sĩ hoặc có trình độ đại học, trong khi năm học vừa qua các cơ sở đào tạo y dược cả nước tuyển trên 1.200 bác sĩ y học

dự phòng và cử nhân y tế công cộng, tương đương 1/5 của tổng quy mô đào tạo ngành y - dược[10]

Trung tâm Y tế dự phòng tỉnh Đắk Lắk là đơn vị sự nghiệp y tế công lập trực thuộc Sở Y tế, có chức năng chỉ đạo, tổ chức thực hiện các nhiệm vụ chuyên môn,

kỹ thuật về y tế dự phòng trên địa bàn tỉnh; tổ chức thực hiện các dịch vụ công về y

tế theo quy định của pháp luật Trung tâm Y tế dự phòng tỉnh có tư cách pháp nhân,

có con dấu, tài khoản riêng, có trụ sở làm việc theo quy định của pháp luật Trung tâm Y tế dự phòng tỉnh chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, hoạt động và các nguồn lực của Sở Y tế; đồng thời chịu sự chỉ đạo, kiểm tra, thanh tra hướng dẫn về chuyên môn, nghiệp vụ của Bộ Y tế[1]

Trong những năm qua, ngành y tế tỉnh Đắk Lắk đã nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với sự phát triển của ngành nên luôn tìm cách để phát triển nguồn nhân lực và đã đạt được những thành công nhất định: đội ngũ cán bộ y

tế được tăng cường; trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực ngày càng được nâng cao; các chính sách đãi ngộ, thu hút nhân lực bước đầu đã được quan tâm

Tuy nhiên thực tiễn hiện nay nhu cầu chăm sóc sức khỏe của địa phương đang ngày càng tăng do dân số tăng nhanh, kinh tế xã hội phát triển, trong khi đó công tác phát triển nguồn nhân lực của ngành y tế tỉnh Đắk Lắk nói chung và trong đó có Trung tâm Y tế dự phòng tỉnh đang bộc lộ nhiều bất cập: thiếu nhân lực trầm trọng

cả về số lượng và chất lượng; cơ cấu nhân lực đang mất cân đối theo ngành đào tạo

và theo tuyến; công tác đào tạo và chính sách sử dụng cán bộ y tế chưa hợp lý; chưa

có chế độ đãi ngộ xứng đáng cho cán bộ, nhân viên

Xuất phát từ nhu cầu thực tiễn trên tôi chọn đề tài: “Các yếu tố ảnh hưởng

đến phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Y tế dự phòng tỉnh Đăk Lăk” để

làm đề tài nghiên cứu của mình Với mong muốn nguyên cứu các yếu tố ảnh hưởng

đến phát triển nguồn nhân lực để từ đó đưa ra những giải pháp phù hợp để phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Y tế dự phòng tỉnh Đắk Lắk

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

1.2.1 Mục tiêu chung

Nghiên cứu và tìm ra các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực để

từ đó đưa ra những giải pháp phù hợp để phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Y

tế dự phòng tỉnh Đắk Lắk

1.2.2 Mục tiêu nghiên cứu cụ thể

1) Xác định các yếu tố ảnh hưởng phát triển nguồn nhân lực của trung tâm 2) Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trung tâm 3) Đưa ra một số hàm ý quản trị để phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Y tế

dự phòng tỉnh Đắk Lắk

1.3 Câu hỏi nghiên cứu

Từ những mục tiêu nghiên cứu trên, đặt ra các câu hỏi nghiên cứu như sau:

- Một là, những yếu tố nào ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực Trung tâm

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

1.4.1 Đối tượng nghiên cứu

Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của Trung tâm Y tế dự phòng tỉnh Đắk Lắk

- Thời gian thu thập lấy dữ liệu sơ cấp: kiến điều tra khảo sát từ 3/2018-6/2018

1.5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

Sau quá trình khảo sát, phân tích dữ liệu, tác giả có được cái nhìn tổng quát về thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của Trung tâm Y tế

dự phòng tỉnh Đắk Lắk, xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến phát triển nguồn nhân lực Trung tâm Y tế dự phòng tỉnh Đắk Lắk

Tác giả đề xuất các giải pháp góp phần cho lãnh đạo Trung tâm Y tế dự phòng tỉnh Đắk Lắk các vấn đề mà nhân viên quan tâm, từ đó có chính sách, định hướng, quan tâm đến nhân sự để tạo sự phát triển nguồn nhân lực của trung tâm

1.6 Kết cấu của luận văn

Đề tài có kết cấu gồm 5 chương, cụ thể như sau:

Chương 1: Mở đầu

Chương 2: Tổng quan lý thuyết và các nghiên cứu liên quan

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Chương 4 Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Chương 5 Kết luận và kiến nghị

Chương 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN 2.1 Khái niệm, đặc điểm nguồn nhân lực

2.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, luôn được xem là một yếu tố tạo nên

sự thành công của mọi tổ chức, quốc gia và vùng lãnh thổ Tuy nhiên, con người là tổng thể hóa các mối quan hệ xã hội, vì thế mà có nhiều quan điểm khác nhau về khái niệm nguồn nhân lực tùy theo cách tiếp cận:

Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008), nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định[14] Theo Phạm Minh Hạc (2001) Nguồn nhân lực cần được hiểu là số lượng (số dân) và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động Nó là tổng thể nguồn nhân lực hiện có thực tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế

- xã hội của một quốc gia hay một địa phương nào đó[8]

Theo Liên Hợp Quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”

Theo định nghĩa NLYT của WHO, ở Việt Nam các nhóm đối tượng được coi là “Nhân lực y tế” sẽ bao gồm các CBNVYT thuộc biên chế và hợp đồng đang

làm trong hệ thống y tế công lập (bao gồm cả quân y), các cơ sở đào tạo và nghiên cứu khoa học y/dược và tất cả những người khác đang tham gia vào các hoạt động quản lý và cung ứng dịch vụ CSSK nhân dân (NLYT tư nhân, các cộng tác viên y

Trên cơ sở phân tích một số quan niệm khác nhau về NNL và NNLYT, trong

luận văn theo tác giả sử dụng:

- Khái niệm nguồn nhân lực: nguồn nhân lực là tổng thể những người có khả

năng lao động đang và sẽ tham gia lao động tạo ra của cải vật chất và tinh thần trong xã hội

- Khái niệm nguồn nhân lực y tế: là tổng thể những người có khả năng lao

động với thể lực, trí lực và phẩm chất đạo đức phù hợp với đặc điểm nghề nghiệp trong lĩnh vực y tế, đang và sẽ tham gia vào các hoạt động nhằm bảo vệ và nâng cao sức khoẻ của nhân dân, cộng đồng

2.1.3 Đặc điểm của nguồn nhân lực y tế

2.1.3.1 Nguồn nhân lực y tế bị chi phối bởi tính chất đặc thù của nghề y

Nghề y là một nghề đặc biệt Tính chất đặc biệt của nghề y được biểu hiện ở những nội dung sau:

Thứ nhất, đối tượng lao động của nghề y là con người do vậy công việc của

những người hành nghề y có liên quan trực tiếp đến tính mạng, sức khỏe người bệnh

Nghề y liên quan trực tiếp đến tính mạng, sức khỏe người bệnh do vậy đòi hỏi tính chính xác và tinh thần trách nhiệm cao Một sai lầm dù rất nhỏ của người CBNV y tế cũng có thể ảnh hưởng tới sức khoẻ và tính mạng của người bệnh

Thứ hai, lao động y tế thường phải làm việc với cường độ lớn, môi trường

làm việc độc hại, căng thẳng, nhiều áp lực

Lao động ngành y là loại hình có thời gian lao động diễn ra liên tục 24/24 giờ Liên tục cả ngày đêm Thời gian lao động về đêm không phù hợp quy luật sinh lý con người và sẽ làm ảnh hưởng đến sức khoẻ nhân viên y tế Tính chất lao động của ngành y là khẩn trương, trong trường hợp cấp cứu phải giành giật từng giây từng phút trước tử thần để cứu tính mạng người bệnh, có lúc đòi hỏi sự nhẫn nại, kiên trì theo phương châm "còn nước còn tát" Điều kiện làm việc không thuận lợi, không phù hợp với tâm lý con người bởi phải luôn luôn tiếp xúc với người bệnh đang đau đớn, có tổn thương về thể chất và tinh thần và luôn lo lắng, bức xúc với tình trạng bệnh tật của mình Bản thân người bệnh và gia đình họ dễ buồn phiền, cáu gắt, có phản ứng phức tạp, thậm chí có thể có những hành vi không đúng mức với thầy thuốc Mặt khác, môi trường làm việc của thầy thuốc và nhân viên y tế thường cực nhọc, căng thẳng, áp lực, không thuận lợi và an toàn (thầy thuốc và nhân viên y tế có thể phải đứng mổ hàng chục tiếng đồng hồ, phải tiếp xúc với hoá chất và phóng xạ độc hại, môi trường, tác nhân gây bệnh truyền nhiễm như: lao, phong, HIV, AIDS , đặc biệt là ở các bệnh viện quá tải)

Thứ ba, lao động ngành y tế luôn chứa đựng nhiều yếu tố rủi ro và sự không

chắc chắn

Vì đối tượng của lao động y tế là con người, do vậy NLYT trong quá trình hành nghề (tiến hành thăm khám và điều trị cho người bệnh) cũng không thể chẩn

đoán bệnh tuyệt đối chính xác trong mọi trường hợp, hoặc biết được chính xác mỗi bệnh nhân sẽ có kết quả điều trị như thế nào đối với phương pháp điều trị mà họ đã thực hiện Thông thường để hạn chế thấp nhất sự rủi ro và các nguy cơ có thể xảy ra đối với người bệnh, các thầy thuốc thường chỉ định nhiều dịch vụ chẩn đoán hơn mức cần thiết trong thực tế

Thứ tư, quá trình làm việc của NLYT cần có sự phối hợp và hỗ trợ của nhiều

lao động

Tính chất đặc thù của nghề y tế đòi hỏi phải có sự phối hợp của NLYT ở các chuyên ngành khác nhau trong quá trình khám, chẩn đoán, điều trị, chăm sóc cho người bệnh Không chỉ đối với những ca phức tạp có thể cần tới cả một kíp (tập thể) CBNVYT với các thành phần khác nhau dành riêng cho việc chăm sóc cho một người bệnh mà cả những trường hợp đơn giản hơn nhưng vẫn cần hàng loạt các dịch vụ kỹ thuật, chuyên môn khác nhau phối hợp phục vụ một người bệnh Vì vậy, bản chất của việc cung ứng dịch vụ y tế đòi hỏi một lực lượng nhân lực và kinh phí đủ lớn

Thứ năm, NLYT phải được đào tạo liên tục để cập nhật và bổ sung kiến

thức

Thực tế cho thấy: các phương pháp phòng và chữa bệnh thường có tiến bộ nhanh chóng Sự phát triển không ngừng của công nghệ và kỹ thuật trong y tế đòi hỏi các cơ sở đào tạo phải thường xuyên cập nhật chương trình giảng dạy và những người hành nghề y phải liên tục nâng cao kiến thức và kỹ năng của mình trong suốt đời làm việc

Thứ sáu, NNLYT cần được hưởng chế độ đãi ngộ đặc biệt

Từ những đặc thù nghề nghiệp nêu trên đòi hỏi phải lao động y tế phải được thụ hưởng các chính sách ưu đãi phù hợp Đặc biệt, chế độ đãi ngộ đặc biệt sẽ góp phần duy trì và phát triển nhân lực y tế tại các CSYT vùng nông thôn, khối y tế dự phòng và các CSYT điều trị các bệnh xã hội, bệnh dịch nguy hiểm

2.1.3.2 Giáo dục và đào tạo nguồn nhân lực y tế cần sự đầu tư lớn, sự phối hợp chặt chẽ và có kế hoạch

Để đáp ứng nhu cầu chăm sóc sức khỏe ngày càng cao của nhân dân, đòi hỏi

sự phát triển quy mô nhân lực y tế, khoản đầu tư vào các cơ sở đào tạo NNLYT cũng phải gia tăng tương xứng để duy trì quy mô và đáp ứng nhu cầu gia tăng theo dân số Mặt khác việc đào tạo NNLYT, và đặc biệt là đội ngũ bác sỹ, phải được thực hiện nghiêm túc với một khoảng thời gian dài hơn các ngành khác với sự kiểm tra giám sát chặt chẽ và tốn kém Ví dụ: một bác sỹ phải qua 6 năm đào tạo trên giảng đường đại học mới có được kiến thức cơ bản Sau đó phải học 1 năm chuyên khoa định hướng, 2 năm chuyên khoa cấp I rồi 2 năm chuyên khoa cấp II thành 11 năm hoặc 1 năm chuyên khoa định hướng, 2 năm thạc sỹ đồng thời cần có thời gian làm việc dưới sự kèm cặp của các bác sỹ kinh nghiệm khác trong các cơ sở y tế mới

có đủ năng lực để hành nghề có hiệu quả Do sự tăng trưởng và già hóa dân số, sự biến đổi về kinh tế và xã hội và sự xuất hiện của các bệnh mới và tái phát bệnh cũ, nên nhu cầu CSSK về mặt quy mô và cơ cấu đang thay đổi nhanh chóng Để đáp ứng với những thay đổi nhanh chóng và cung cấp dịch vụ y tế, trang thiết bị, thuốc

và vật tư tiêu hao y tế phù hợp nhằm đáp ứng với nhu cầu CSSK hiện nay và trong tương lai, đòi hỏi sự hợp tác, phối hợp và xây dựng kế hoạch lâu dài giữa hai ngành giáo dục và y tế

2.1.3.3 Nguồn nhân lực y tế cần có sự can thiệp đặc biệt của Chính phủ

Ngành y tế cần phải sử dụng nhiều lao động và đặc điểm đặc thù của nghề y đòi hỏi sự đầu tư lớn cho phát triển NNLYT do vậy phải có sự quan tâm đặc biệt của Chính phủ trong việc lập kế hoạch và điều phối nguồn nhân lực y tế nhiều hơn

là đối với nguồn nhân lực ở các ngành khác Mặt khác, NNLYT đòi hỏi sự kiểm soát của Nhà nước ở mức độ cao hơn với nhiều lý do:

Thứ nhất, do người bệnh không đủ kiến thức và thông tin để đánh giá và lựa chọn dịch vụ y tế có chất lượng Điều đó làm cho bệnh nhân dễ trở thành nạn nhân phải chịu hậu quả của dịch vụ CSSK không phù hợp, không đầy đủ/kém chất lượng hoặc không được đối xử đúng mức

Thứ hai, là có các nguy cơ tiềm ẩn trong cung ứng dịch vụ y tế và các nguy

cơ này cần được giám sát và kiểm soát chặt chẽ để bảo vệ cho cả bệnh nhân và các NVYT

Thứ ba, các dịch vụ y tế kém chất lượng có thể dẫn tới nguy hiểm đến tính mạng hoặc tổn thương về mặt thân thể/tinh thần của người bệnh Ví dụ: việc và tiêm chủng không hiệu quả, kê đơn thuốc/phát thuốc không an toàn có thể gây hại cho người bệnh và cộng đồng

2.2 Vai trò của nguồn nhân lực, nguồn nhân lực y tế

2.2.1 Vai trò nguồn nhân lực

Như chúng ta đã biết, xét đến cùng yếu tố giữ vai trò chi phối, quyết định sự vận động, phát triển của xã hội chính là lực lượng sản xuất Lực lượng sản xuất bao gồm sức lao động và tư liệu sản xuất trong đó người lao động là yếu tố quan trọng hàng đầu Ph Ăngghen đã từng nhấn mạnh rằng muốn nâng nền sản xuất lên thì một mình tư liệu lao động, dù là tư liệu cơ giới hay bất kỳ tư liệu nào khác cũng không đủ mà cần có những người có năng lực tương xứng sử dụng những tư liệu đó Như vậy vai trò của nguồn nhân lực xuất phát từ vai trò quan trọng của con người trong sự phát triển của lực lượng sản xuất đối với sự phát triển của kinh tế xã hội

2.2.2 Vai trò của nguồn nhân lực y tế

- NNLYT là nguồn lực quan trọng nhất của hệ thống y tế, có mối liên hệ rất chặt chẽ và không thể thiếu đối với các thành phần khác của hệ thống y tế

- Là yếu tố chính bảo đảm hiệu quả và chất lượng dịch vụ y tế, có vai trò ảnh hưởng quyết định tới việc thực hiện nhiệm vụ chăm sóc và nâng cao sức khỏe nhân dân của mỗi quốc gia

- NNLYT là một nhân tố quan trọng bảo đảm nguồn nhân lực của mỗi nước thông qua việc cung cấp hiệu quả các dịch vụ y tế đến người dân

- NNLYT đóng vai trò quyết định trong quá trình thực hiện nhiệm vụ chăm sóc và bảo vệ sức khỏe nhân dân của ngành y tế: Đội ngũ cán bộ, nhân viên y tế (bác sĩ, dược sĩ, điều dưỡng, kỹ thuật viên.) là nguồn lực đóng vai trò quyết định trong quá trình thực hiện công tác khám chữa bệnh và chăm sóc sức khỏe cộng đồng, nâng cao chất lượng cuộc sống người dân Sự thiếu, yếu của NNLYT sẽ tác động không nhỏ tới việc thực hiện nhiệm vụ của ngành y tế trong chăm sóc sức khỏe người dân, từ đó gián tiếp tạo ra rào cản lớn trong quá trình phát triển kinh tế-

xã hội của mỗi vùng, mỗi địa phương và quốc gia Chính vì vậy, NNLYT cần phải

được đầu tư phát triển đảm bảo về số lượng và nâng cao chất lượng đáp ứng chu cầu chăm sóc và nâng cao sức khỏe cho người dân Đặc biệt chất lượng NNLYT được nâng cao sẽ nâng cao hiệu quả công tác chăm sóc, khám và điều trị bệnh cho người bệnh

2.3 Quản lý nguồn nhân lực

2.3.1 Khái niệm quản lý nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân

có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định NNL khác với các nguồn lực khác của một tổ chức do chính bản chất của con người Nhân viên (NV) có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh Quản lý NNL là việc quản lý con người ở một đơn vị tổ chức, một công ty, một doanh nghiệp Điều này bao gồm tất cả các chính sách, các điều lệ, các tiêu chuẩn tuyển chọn, huấn luyện, đánh giá và trả công cho nhân viên, kể cả các quan tâm về công bằng, phúc lợi, sức khỏe và an toàn lao động [12]

Quản lý nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên

Chiến lược 3R (Recruit, Retain, Reward) trong quản lý NNL cũng chỉ rõ mối quan hệ trên

Con người được xem là tài sản quí báu của tổ chức, doanh nghiệp Các doanhnghiệp chuyển từ tình trạng “tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá thành” sang “đầu tư vào nguồn nhân lực để có lợi thế cạnh tranh cao hơn” [12] Từ quan điểm này, quản lý NNL được phát triển trên cơ sở các nguyên tắc chủ yếu sau:

- Nhân viên cần được đầu tư thỏa đáng để phát triển các năng lực riêng nhằm thỏa mãn các nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo ra năng suất lao động, hiệu quả làm việc cao và đóng góp tốt nhất cho tổ chức

- Các chính sách, chương trình và thực tiễn quản lý cần được thiết lập và thực hiện sao cho có thể thỏa mãn cả nhu cầu vật chất lẫn tinh thần của nhân viên

- Môi trường làm việc cần được thiết lập sao cho có thể kích thích nhân viên phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng của mình

- Các chức năng nhân sự cần được thực hiện phối hợp và là một bộ phận quan trọng trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp

Cách tiếp cận quản lý NNL đòi hỏi cán bộ phòng quản lý NNL phải có hiểu biết tốt về tâm lý, xã hội, nghiên cứu hành vi, tổ chức, luật pháp và các nguyên tắc kinh doanh

Vai trò của phòng quản lý NNL tăng lên rõ rệt và trở thành một trong những phòng có tầm quan trọng nhất trong tổ chức, doanh nghiệp

- Quản lý nhân lực trong quá trình cung cấp dịch vụ nói chung, quản lý dịch

vụ y tế nói riêng còn khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản lý nhân lực trong sản xuất hàng hóa Quản lý nhân lực được đánh giá là một khâu hết sức quan trọng trong quá trình tổ chức và cung cấp dịch vụ y tế Quản lý nhân lực y tế được xem là một hướng tiếp cận chiến lược liên kết vấn đề phát triển con người với việc đạt được các mục tiêu tổ chức cung cấp dịch vụ y tế[9]

- Nhân viên ngành y tế có các năng lực, đặc điểm cá nhân, tính chất nghề nghiệp khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm khác nhau Hành vi của các nhân viên có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh và đặc điểm từng chuyên ngành hẹp Chính vì vậy, quản lý NNL trong các cơ sở cung cấp dịch vụ y tế là khó khăn và phức tạp Mục tiêu cơ bản của quản lý nguồn nhân lực y tế là:

(1) Sử dụng hiệu quả NNL nhằm nâng cao hiệu quả cung cấp dịch vụ chăm sóc và nâng cao sức khỏe

(2) Đáp ứng nhu cầu vật chất, tinh thần ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho mọi nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, được động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và tận tâm với nghề nghiệp

Quản lý nhân lực y tế được đề cập đến các yếu tố như quy hoạch việc đào tạo,

sử dụng hiệu quả, quản lý và nâng cao năng lực chuyên môn, xác định, duy trì và

phát triển kiến thức và năng lực của NVYT, khuyến khích sự tham gia và trao quyền cho nhân viên Tất cả yếu tố này đều có tác động tới kết quả hoạt động cung cấp dịch vụ y tế, chính vì vậy NLYT là một loại “tài sản đặc biệt” của các cơ sở y tế nói riêng và hệ thống y tế nói chung Quản lý nhân lực y tế là quá trình tổ chức, khai thác, bảo vệ tài nguyên con người trong các đơn vị, tổ chức của hệ thống y tế không phân biệt công hay tư[9]

Chức năng của tổ chức chính là quản lý tài nguyên con người của các cơ sở cung cấp dịch vụ y tế, bao gồm các nội dung cơ bản:

(1) Phân tích công việc để chuẩn hóa công việc của từng loại hình nhân viên y

tế để tuyển dụng, đào tạo và đánh giá nhân viên của cơ sở cung cấp dịch vụ y tế (2) Tuyển dụng nhân viên theo nhu cầu cung cấp dịch vụ y tế

(3) Đào tạo và nâng cao năng lực chuyên môn cho nhân viên để không ngừng nâng cao chất lượng và hiệu quả cung cấp dịch vụ y tế

(4) Nâng cao hiệu quả sử dụng lao động thông qua việc sử dụng hệ thống kích thích vật chất và tinh thần đối với nhân viên y tế

Như vậy quản lý nhân lực y tế gắn liền với việc tổ chức, bất kỳ đơn vị nào khi hình thành và triển khai hoạt động đều phải có bộ phận tổ chức nhân sự Vì vậy việcquản lý nhân sự là quản lý tài nguyên con người cùng với việc phân tích công việc, tuyển dụng nhân viên, đào tạo và nâng cao hiệu quả sử dụng lao động một cách tốt nhất để thực hiện mục tiêu của tổ chức cung cấp dịch vụ y tế

2.3.2 Vai trò của quản lý nguồn nhân lực

- Quản lý nguồn nhân lực là quản lý tài sản lớn nhất của một tổ chức đó là con người Không có nguồn nhân lực tốt, tổ chức sẽ không thực hiện được các chiến lược một cách hiệu quả và không đạt được các mục tiêu đề ra Các nhà quản lý cần hiểu và thực hiện quản lý nguồn nhân lực để ngăn ngừa các vấn đề sau: thuê không đúng nhân viên, thuê nhân viên làm không đúng việc, số lượng nhân viên nhiều, nhân viên không làm việc hết năng lực, nhân viên nghỉ họ không được trả lương công bằng Nếu quản lý tốt nguồn nhân lực, tổ chức sẽ có nhân viên được đào tạo giỏi, có kỹ năng, có kiến thức và sự nhiệt tình Họ sẽ làm việc hết khả năng của mình Nguồn nhân lực như vậy giúp tổ chức có lợi thế cạnh tranh hơn

- Quản lý nguồn nhân lực đóng một vai trò chiến lược trong chiến lược phát triển chung của tổ chức, doanh nghiệp

- Phong cách quản lý nguồn nhân lực có ảnh hưởng sâu sắc đến bầu không khí của tổ chức, đến tâm lý nhân viên

- Quản lý nguồn nhân lực có sự liên quan đến tất cả các bộ phận khác trong tổ chức [4]

- Vai trò quản lý nhân lực y tế Tại sao nguồn nhân lực con người được coi trọng trong Ngành Y tế, vì con người là nhân tố quyết định; con người sẽ sử dụng các nguồn lực khác hiệu quả hay không đều phụ thuộc vào việc bố trí và bổ nhiệm nhân lực có phù hợp hay không Nguồn lực con người trong ngành Y tế là nguồn lực khan hiếm, có thể tạo ra lợi thế cạnh tranh lâu dài trên cơ sở tích lũy kinh nghiệm và thực hành Y khoa, các nguồn lực khác như vốn, công nghệ…chỉ tạo ra lợi thế cạnh tranh trong chu kỳ ngắn và dễ dàng tìm kiếm được trong cơ chế thị trường

2.4 Phát triển nguồn nhân lực

2.4.1 Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực

Cũng như khái niệm “nguồn nhân lực”, khái niệm “phát triển nguồn nhân lực” ngày càng được hoàn thiện và được tiếp cận theo những gốc độ khác nhau

Từ góc độ quản trị học, phát triển nguồn nhân lực là việc tạo ra sự tăng trưởng bền vững về hiệu năng của mỗi thành viên người lao động và hiệu quả chung của tổ chức, gắn liền với việc không ngừng tăng lên về chất lượng và số lượng của đội ngũ cũng như chất lượng sống của nhân lực

Ở góc độ kinh tế vĩ mô, có nhiều quan điểm khác nhau về phát triển nguồn nhân lực:

- Theo Henry J Sredl & Willam J Rothwell (1997): Phát triển nguồn nhân lực

ở doanh nghiệp được thiết kế và thực hiện với mục tiêu nâng cao kết quả thực hiện công việc và cải thiện điều kiện con người thông qua việc đảm bảo kết hợp giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu cá nhân

- Theo Yoshihara Kunio (2009) cho rằng “Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số lượng và chất lượng đáp ứng

nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân”

- Theo quan điểm sử dụng năng lực con người của Tổ chức quốc tế về lao động thì “Phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề, mà bên cạnh phát triển năng lực làm cho con người có nhu cầu sử dụng năng lực đó để tiến đến có được việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân”

- Theo Nguyễn Thanh Vũ (2015) khái niệm về phát triển nguồn nhân lực là:

“Phát triển nguồn nhân lực là quá trình thúc đẩy việc học tập có tính tổ chức góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua việc thực thi các giải pháp một cách toàn diện và đồng bộ nhằm ngày càng nâng cao thể lực, trí lực và phẩm chất tâm lý xã hội”[6]

Kế thừa và kết hợp các khái niệm trên, luận văn khái quát khái niệm về phát triển nguồn nhân lực như sau:

Phát triển nguồn nhân lực là quá trình nâng cao trình độ chuyên môn (trí lực), thể chất (thể lực), tinh thần của người lao động, cải thiện điều kiện môi trường làm việc

Theo định nghĩa trên thì phát triển nguồn nhân lực được thể hiện qua ba tiêu chí sau:

(1) Về trí lực: Trí lực của nguồn nhân lực biểu hiện ở năng lực sáng tạo, khả năng thích nghi và kỹ năng lao động nghề nghiệp của người lao động thông qua các chỉ số:

- Trình độ học vấn là chỉ tiêu đầu tiên biểu hiện trí lực của nguồn nhân lực

- Về trình độ chuyên môn nghiệp vụ: Chất lượng của nguồn nhân lực không chỉ thể hiện ở trình độ học vấn, quan trọng hơn là trình độ chuyên môn kỹ thuật, thông qua số lượng và chất lượng của lao động đã qua đào tạo (Vũ Bá Thể, 2005; Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh, 2008) Trong xu thế phát triển nhanh của tiến bộ khoa học và công nghệ như hiện nay, người lao động cần phải được trang bị ngày càng cao những kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ, nó là cơ sở nền tảng để nâng cao kỹ năng làm việc, sự hiểu biết cần thiết cho quá trình lao động đạt hiệu quả cao

(2) Về thể lực: Nhằm đảm bảo áp dụng các thiết bị và công nghệ hiện đại, đòi hỏi sức khoẻ và thể lực cường tráng của người lao động trên các khía cạnh:

- Có sức chịu đựng dẻo dai đáp ứng những quá trình làm việc liên tục, kéo dài

- Luôn có sự tỉnh táo, sảng khoái tinh thần nhằm phát huy cao độ năng lực sáng tạo của mỗi người lao động Do vậy, để nâng cao thể lực của nguồn nhân lực,

cơ quan, đơn vị cần những tiêu chuẩn về mặt thể lực phù hợp với ngành nghề hoạt động của mình Từ đó làm cơ sở cho việc tuyển chọn lao động và chăm sóc, bồi dưỡng sức khoẻ cho lực lượng lao động.Vì vậy, Sức khoẻ người lao động có ảnh hưởng lớn tới năng suất lao động của đơn vị

(3) Phẩm chất tâm lý xã hội

Phẩm chất tâm lý xã hội còn được gọi là tâm lực, chính là tác phong, tinh thần

ý thức trong lao động như: tác phong công nghiệp (khẩn trương, đúng giờ,…), có ý thức tự giác cao, có niềm say mê nghề nghiệp chuyên môn, sáng tạo, năng động trong công việc; có khả năng chuyển đổi công việc cao thích ứng với những thay đổi trong lĩnh vực công nghệ và quản lý

Phẩm chất đạo đức, tác phong của người lao động ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực Vì vậy, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực không chỉ chú ý đến thể lực và trí lực mà phải coi trọng cả đạo đức, tác phong của người lao động Để có những con người có phong cách sống và kỹ năng lao động nghề nghiệp tốt, trước hết cần phát huy tốt những giá trị truyền thống trong đó có giá trị đạo đức của con người Việt Nam (Bùi Văn Nhơn, 2006)

2.4.2 Phát triển nguồn nhân lực y tế

Trong lĩnh vực y tế, phát triển nguồn nhân lực y tế là các hoạt động đầu tư trong lĩnh vực y tế nhằm tạo ra nguồn lực con người với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển của ngành, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân

- Phát triển nhân lực khám bệnh, chữa bệnh (KCB) theo tinh thần Nghị Quyết 46 - NQ/TW của Bộ chính trị về “Công tác bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe nhân dân trong tình hình mới” với quan điểm “Nghề y là một nghề đặc biệt, cần được tuyển chọn, đào tạo, sử dụng và đãi ngộ đặc biệt” và theo quan điểm chung phát triển nhân lực y tế Việt Nam trong Quyết định số 816/QĐ - BYT của Bộ

trưởng Bộ Y tế phêduyệt “Quy hoạch phát triển nhân lực y tế giai đoạn 2012 - 2020” Phát triển nhân lực KCB dựa trên cơ sở thực tiễn, kế thừa và phát huy những thành tựu, kinh nghiệm, khắc phục những bất cập và yếu kém để đáp ứng đầy đủ nhu cầu nhân lực cho việc phát triển hệ thống KCB, từng bước đáp ứng nhu cầu chăm sóc sức khỏe ngày càng tăng của nhân dân; phát triển nhân lực KCB trên cơ

sở sự cần thiết, tính cấp bách, tính khả thi và sự phù hợp giữa các vùng kinh tế xã hội ở Việt Nam Điều chỉnh dần những mất cân đối trong phân bố nhân lực giữa các vùng kinh tế, các khu vực thành thị và nông thôn, các chuyên ngành, ưu tiên tăng cường nhân lực KCB cho tuyến huyện, xã, khu vực nông thôn, miền núi, hải đảo và các vùng khó khăn về kinh tế - xã hội, góp phần bảo đảm ngày càng công bằng hơn trong cung cấp các dịch vụ KCB cho nhân dân [2]

- Nhân lực y tế là cấu phần quan trọng trong hệ thống y tế, là yếu tố chính bảo đảm hiệu quả và chất lượng dịch vụ y tế[3]

2.4.2.1 Phát triển nguồn nhân lực y tế về mặt số lượng

NNLYT gồm tổng số cán bộ, nhân viên hoạt động trong lĩnh vực y tế Yêu cầu về số lượng NNLYT là bảo đảm sự bao phủ, đảm đủ số lượng cán bộ, nhân viên

y tế theo nhu cầu CSSK Sự bao phủ không chỉ xác định bằng số lượng, mà phải bằng cả chất lượng và phân bố phù hợp và sự hỗ trợ của các nguồn lực khác Việc bảo đảm NNLYT về mặt số lượng thường được tính bằng các chỉ tiêu tổng quát như: tỷ lệ nhân lực y tế/10.000 dân; tỷ lệ bác sĩ, dược sĩ, điều dưỡng, kỹ thuật viên, nhân viên các chuyên ngành khác/10.000 dân

2.4.2.2 Phát triển nguồn nhân lực y tế về mặt chất lượng

Chất lượng nguồn nhân lực y tế thể hiện ở trình độ chuyên môn, năng lực

làm việc, ứng xử có trách nhiệm với các nhiệm vụ được giao Đáp ứng yêu cầu về

chất lượng trước tiên phải đảm bảo xây dựng năng lực chuyên môn tốt cho NNLYT Năng lực chuyên môn là kiến thức, kỹ năng và thái độ mà một cá nhân có được thông qua quá trình giáo dục, đào tạo và tích lũy kinh nghiệm làm việc Đáp ứng được yêu cầu này cần một chương trình giáo dục, đào tạo phù hợp, đặc biệt là đào tạo liên tục và khơi dậy sức sáng tạo của NVYT Ứng xử có trách nhiệm là đối

xử với mọi người một cách tôn trọng, không phụ thuộc vào tình trạng sức khỏe hoặc

vị trí xã hội Ở Việt Nam có thể hiểu đó là tinh thần, thái độ phục vụ người bệnh

2.4.2.3 Hình thành cơ cấu nguồn nhân lực y tế hợp lý

Cơ cấu NNLYT là tổng thể số lượng cán bộ, nhân viên hoạt động trong ngành y tế và tỷ trọng của mỗi loại cán bộ, nhân viên trong tổng thể đó Cơ cấu NNLYT có thể được tính theo cơ cấu về trình độ; về ngành nghề chuyên môn, về phân tuyến y tế

Phát triển NNLYT không chỉ thông qua đào tạo, mà còn phải sử dụng, quản

lý một cách phù hợp để cung cấp hiệu quả các dịch vụ y tế đến người dân Hệ thống thông tin y tế cũng phải cung cấp đầy đủ các thông tin cần thiết, tin cậy cho việc lập

kế hoạch và sử dụng nhân lực đáp ứng nhu cầu CSSK của nhân dân, đồng thời giúp phát hiện những vấn đề của NNL như phân bổ không hợp lý, năng lực không phù hợp để đáp ứng yêu cầu CSSK từ phía người dân và cộng đồng, hoặc phát hiện và phân tích tần suất sai sót chuyên môn để khắc phục Cấp tài chính cho NLYT cũng phải đảm bảo cho công tác đào tạo mới và đào tạo liên tục CBYT, đủ để trả lương

và chính sách khuyến khích ở mức đảm bảo được cuộc sống cho CBYT, tạo ra động lực khuyến khích CBYT làm việc có chất lượng và sẵn sàng làm việc ở các miền núi, vùng sâu, vùng xa, hoặc trong các môi trường, chuyên ngành độc hại, nguy hiểm

2.5 Các yếu tố ảnh hưởng tới phát triển nguồn nhân lực y tế

Bất kỳ hoạt động một tổ chức nào cũng chịu ảnh hưởng của 2 nhóm yếu tố, nhóm các yếu tố bên ngoài và các yếu tố bên trong:

2.5.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài

- Các điều kiện tự nhiên, kinh tế: Các điều kiện tự nhiên, địa hình, đất đai,

khí hậu đều có ảnh hưởng nhất định đến phát triển nguồn nhân lực y tế Cơ cấu kinh

tế thay đổi thì sẽ tác động đến số lượng và chất lượng của nguồn nhân lực y tế Kinh

tế xã hội phát triển, nhận thức về bảo vệ sức khỏe nâng cao, nhu cầu khám chữa bệnh ngày càng lớn, đòi hỏi tăng cung nhân lực y tế Cơ cấu kinh tế thay đổi thì sẽ tác động đến số lượng và chất lượng của nguồn nhân lực y tế

- Các yếu tố văn hoá, xã hội của quốc gia có tác động lớn đến tâm lý, hành

vi, phong cách, lối sống và sự thay đổi trong cách nhìn nhận về các giá trị của người

lao động Và như vậy, nó ảnh hưởng đến cách tư duy và các chính sách phát triển nguồn nhân lực nhằm phát huy cao độ những yếu tố tích cực, đồng thời khắc phục những mặt tiêu cực trong tác phong lao động của nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

- Qui mô dân số: Dân số tăng lên đòi hỏi số lượng nhân viên y tế phải tăng lên tương ứng Mối quan hệ giữa dân số và y tế có tính chất tương hỗ Một mặt, y tế tác động đến toàn bộ quá trình tái sản xuất dân số, mặt khác sự "bùng nổ dân số" cũng đang tạo sức ép mạnh mẽ đối với ngành y tế và vấn đề NNLYT Dân số là một yếu tố có tính chất khách quan và cùng với các yếu tố khác, nó quy định số lượng, chất lượng, hiệu quả cũng như cơ cấu NNLYT Quy mô và tỷ lệ gia tăng dân số ảnh hưởng đến quy mô, cơ cấu và chất lượng của hệ thống y tế nói chung và NNLYT nói riêng Nhiệm vụ của hệ thống y tế là khám chữa bệnh và chăm sóc sức khoẻ cho nhân dân Vì vậy qui mô dân số quyết định số lượng y bác sỹ và số lượng cơ sở y tế

- Nhận thức của người dân về vấn đề sức khỏe: Trang bị cho người dân kiến thức ban đầu về tự chăm sóc sức khỏe, phòng bệnh hơn chữa bệnh sẽ giảm cầu nhân lực y tế

- Khoa học công nghệ phát triển làm xuất hiện những trang thiết bị kỹ thuật

mới, hiện đại, đòi hỏi người lao động phải được trang bị những kiến thức và kỹ năng mới Do đó, nguồn nhân lực chất lượng cao càng trong các cơ quan, đơn vị trở nên bức bách hơn

- Khả năng cung ứng của các cơ sở đào tạo là một trong những nguồn cung cấp lao động rất quan trọng cho các cơ quan, đơn vị, khả năng này cao hay thấp trực tiếp ảnh hưởng đến mức độ dư thừa hay khan hiếm nguồn nhân lực trong các thời

kỳ khác nhau Ngoài ra, chất lượng của các cơ sở đào tạo cũng phải được xem xét

kỹ lưỡng vì nó sẽ quyết định chất lượng nguồn nhân lực của các cơ quan, đơn vị trong tương lai

2.5.2 Các yếu tố bên trong

Đối với nguồn nhân lực trong các tổ chức, các yếu tố gồm chính sách thu hút nguồn nhân lực, chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực, chế độ đào tạo và đào tạo lại, chế độ đãi ngộ, môi trường làm việc và công nghệ

- Chính sách thu hút nguồn nhân lực: Chính sách thu hút nguồn nhân lực thể hiện quan điểm về mục đích, yêu cầu, đối tượng và cách thức tuyển dụng lao động của cơ quan, đơn vị nhằm đảm bảo cho cơ quan, đơn vị có đủ số lượng và chất lượng nguồn nhân lực với cơ cấu phù hợp để thực hiện các mục tiêu, nhiệm vụ của mình trong giai đoạn hiện tại hay tương lai

- Chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực: Là một trong những yếu tố quan trọng tác động đến phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan, đơn vị Phân công đúng người, đúng việc, đánh gía đúng tính chất và mức độ tham gia, đóng góp của từng người lao động để khích lệ, đãi ngộ họ kịp thời sẽ mang lại mức độ hiệu quả cao của hoạt động chung và tạo ra sự động viên to lớn đối với người lao động

- Chế độ đãi ngộ: Các chế độ đãi ngộ về vật chất và tinh thần đối với người lao động là một trong những yếu tố cốt lõi để duy trì và nâng cao nguồn nhân lực Do

đó, các nhà lãnh đạo cần phải biết xây dựng và thực hiện đồng bộ các chính sách hướng đến động viên, khích lệ cán bộ nhân viên làm việc hiệu quả, duy trì phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong đơn vị Cụ thể là thiết lập và áp dụng các chính sách hợp lý về lương bổng, khen thưởng, kỷ luật, hoàn thiện môi trường, điều kiện làm việc, thực hiện các chế độ về chăm sóc sức khỏe và an toàn lao động Hình thức khen thưởng cũng nên nghiên cứu và cải thiện, thực tế cho thấy các hình thức khen thưởng mang tính đại trà không đem lai hiệu quả cao, không tạo những động lực rõ rệt thúc đẩy sự làm việc tích cực hơn của nhân viên

- Đào tạo và đào tạo lại: Là vấn đề cốt lõi có tác động trực tiếp và mạnh mẽ

đến chất lượng NNL dưới góc độ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực một cách toàn điện Đào tạo lại phải được tổ chức quy cũ, khoa học Đào tạo nâng cao nghiệp

vụ chuyên môn là nhu cầu, đòi hỏi thường xuyên Khi chính sách đào tạo nâng cao trình độ của cơ quan, tổ chức hướng theo tất cả các loại người lao động, mỗi loại có

số lượng hợp lý, suất chi toàn bộ đủ lớn cho bất kỳ hình thức đào tạo nào trong hoặc ngoài nước…là chính sách có mức độ hấp dẫn cao Cơ sở đào tạo nhân lực y tế quyết định nguồn cung và chất lượng nguồn nhân lực y tế Đội ngũ cán bộ giảng dạy vừa là nhân lực y tế vừa quyết định chất lượng kiến thức và kỹ năng của nguồn

nhân lực y tế

- Môi trường làm việc: Là yếu tố quan trọng để cơ quan, đơn vị có điều kiện thuận lợi hơn trong việc thu hút nguồn nhân lực cho mình, đặc biệt là nguồn nhân lực có chất lượng cao Hơn nữa, một môi trường làm việc chuyên nghiệp và thân thiện là cơ hội rất tốt để nhân viên khẳng định và phát triển tối đa năng lực làm việc, học tập nâng cao trình độ của mình phục vụ thiết thực cho các yêu cầu của ngành y Chính vì vậy, nó là nhu cầu không thể thiếu trong việc phát triển nguồn nhân lực và nhiều lúc còn có ý nghĩa động viên mạnh hơn cả các chế độ đãi ngộ về vật chất

2.6 Một số nghiên cứu trước đây

2.6.1 Một số công trình nghiên cứu nước ngoài

Nghiên cứu của Vignesh Rajshekar [16], Kết quả nghiên cứu 7 yếu tố ảnh

hưởng đến nguồn nhân lực của một tổ chức bên ngoài là: Yếu tố công nghệ, yếu tố kinh tế, cá nhân người lao động, thị trường lao động; nhu cầu sử dụng lao động, pháp lý về lao động và nguồn nhân lực của quốc

Nghiên cứu của Henrietta Lake (2008) [21], “Phân tích nguồn nhân lực

ngành công nghiệp chiếu sáng ở Indonesia” Kết quả có 3 nhóm nhân tố ảnh hưởng: Nhóm nhân tố bên ngoài doanh nghiệp: Pháp luật lao động; Điều kiện thị trường lao động và Đặc điểm của nguồn cung cấp lao động

Nhóm nhân tố quản lý doanh nghiệp: Chính sách; Tuyển dụng; Đào tạo; Quản

lý hiệu quả công việc và quản lý thông tin kịp thời

Nhóm nhân tố môi trường làm việc doanh nghiệp: Nơi làm việc, đặc điểm công việc, vị trí nhà máy và nguồn nguyên liệu

- Nghiên cứu của Shaghayegh Vahdat [26] : Kết quả nghiên cứu dựa trên

kết quả điều tra 130 biến quan sát cho thấy, các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong các Bệnh viện của Iran gồm: Hệ thống phúc lợi xã hội, phát triển tổ chức, quản lý hiệu quả, hành động và đánh giá

- Mô hình nghiên cứu của Zubair A Marwat & Qureshi M Tahir (2011) về

thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và kết quả làm việc của nhân viên, thực tiễn quản trị nguồn nhân lực gồm có 07 thành phần: Tuyển dụng; Đào tạo; Đánh giá kết quả làm việc; Hoạch định nghề nghiệp; Mức đãi ngộ lương, thưởng; Sự tham gia của nhân viên và Xác định công việc

- Mô hình nghiên cứu của Zubair A Marwat & Qureshi M Tahir (2011) về

thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và kết quả làm việc của nhân viên, thực tiễn quản trị nguồn nhân lực gồm có 07 thành phần: Tuyển dụng; Đào tạo; Đánh giá kết quả làm việc; Hoạch định nghề nghiệp; Mức đãi ngộ lương, thưởng; Sự tham gia của nhân viên và Xác định công việc

- Mô hình nghiên cứu của Jerry W Gilley và cộng sự (2002) về phát triển

nguồn nhân lực

Nguồn: Jerry W Gilley và các đồng sự (2002)

Hình 2 1: Các nguyên tắc của mô hình phát triển nguồn nhân lực

Jerry đã giải thích nội dung của từng nhân tố này như sau:

Phát triển cá nhân: Phát triển cá nhân liên quan đến phát triển kiến thức, kỹ

năng, năng lực và nhờ đó thay đổi hành vi phù hợp với công việc hiện tại và nhu cầu của tổ chức cũng như nhu cầu của cá nhân Phát triển cá nhân thông qua các hoạt động học tập chính thức hoặc không chính thức, tất cả các loại học tập khác nhau Đào tạo thường dành cho nhân viên mới, hoặc người thiếu kiến thức, kỹ năng, nhưng phát triển cá nhân là nhu cầu của tất cả người lao động, kể cả những người lãnh đạo, quản lý

Phát triển nghề nghiệp: Phát triển nghề nghiệp nhấn mạnh vào cung cấp sự

Phát triển cá nhân

Phát triển

Quản lý kết quả thực hiện

nguồn nhân lực và vai

Phát triển nghề nghiệp

trò thực tiễn Phát triển tổ chức

Kết quả ngắn hạn

Kết quả dài hạn

Cá nhân

Tổ chức

phân tích cần thiết để phát hiện những mối quan tâm, các giá trị, các năng lực, các hoạt động và các nhiệm vụ cần thiết để phát triển các kỹ năng cho những nghề nghiệp trong tương lai Phát triển nghề nghiệp bao gồm các hoạt động cá nhân và tổ chức Các hoạt động cá nhân bao gồm lập kế hoạch nghề nghiệp, nhận biết về nghề nghiệp và phát hiện các nhu cầu đào tạo, phát triển và tận dụng các cơ hội để tham gia đào tạo Các hoạt động tổ chức bao gồm hệ thống tư vấn, phát triển và duy trì trung tâm phát triển nghề nghiệp, sử dụng cán bộ quản lý như những người tư vấn

về nghề nghiệp, cung cấp các hội thảo về phát triển nghề nghiệp, lập kế hoạch về nguồn nhân lực, đánh giá kết quả thực hiện và các chương trình hướng nghiệp

Quản lý kết quả thực hiện công việc: Quản lý kết quả thực hiện công việc là

cách tiếp cận rộng hơn để nâng cao kết quả thực hiện của tổ chức Mục tiêu của quản lý kết quả thực hiện công việc là đảm bảo rằng các cá nhân có kiến thức, kỹ năng, sự động viên, và hỗ trợ từ môi trường làm việc để thực hiện công việc của họ hiệu quả Quản lý kết quả thực hiện công việc là cách tiếp cận tổng hợp dùng để phát hiện những khoảng cách về kết quả thực hiện công việc trong hệ thống của tổ chức và các giải pháp phù hợp để đạt được kết quả công việc mong muốn

Phát triển tổ chức: Phát triển tổ chức là việc hướng tới xây dựng các giải

pháp tổ chức mới và sáng tạo cho các vấn đề về kết quả thực hiện công việc và những vấn đề thiếu hiệu quả của tổ chức bằng việc nâng cao sự tương thích các yếu

tố của tổ chức về văn hóa, cơ cấu, quá trình, sứ mệnh, chính sách và qui trình, thực tiễn quản lý, chiến lược và lãnh đạo

2.6.2 Một số công trình nghiên cứu trong nước

- Nguyễn Tuấn Vũ (2015) Luận văn “Phát triển nguồn nhân lực ngành y tế

tỉnh Đắk Lắk” – Đại học Đà Nẵng [7]

Luận văn đã: Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực của ngành y tế tỉnh Đắk Lắk trong thời gian qua Đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực ngành y tế tỉnh Đắk Lắk trong thời gian tới Đề cập đến việc đào tạo cán bộ, chính sách thu hút nhân tài và sử dụng cán bộ y tế còn chưa hợp lý Chưa có chế độ đãi ngộ xứng đáng cho cán bộ y tế tỉnh Đắk Lắk về công tác ở các vùng sâu, vùng xa

Trong khi đó nhu cầu nguồn nhân lực y tế đang ngày càng tăng do dân số tăng nhanh, kinh tế xã hội phát triển, nhu cầu chăm sóc sức khỏe nói chung và khám chữa bệnh nói riêng của cộng đồng đòi hỏi ngày càng tăng Do đó, việc nguyên cứu

để tìm ra giải pháp khả thi nhằm phát triển nguồn nhân lực một cách toàn diện để đáp ứng được nhu cầu khám chữa bệnh, chăm sóc người dân là vấn đề hết sức cấp bách và cần thiết

- Nguyễn Hoàng Thanh (2011) Luận văn “Phát triển nguồn nhân lực ngành y

tế tỉnh Quảng Nam”– Đại học Đà Nẵng [5]:

Kết quả nghiên cứu của đề tài đã thể hiện được những nội dung cơ bản sau:

+ Thông qua cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực, luận văn đã chỉ ra được vai trò mang tính quyết định của nguồn lực con người đối với sự phát triển kinh tế và xã hội; trong đó nguồn nhân lực y tế có vai trò hết sức đặc biệt, vì lao động của họ liên quan trực tiếp đến sức khỏe và tính mạng của con người

+ Qua số liệu thống kê nhân lực của ngành y tế tỉnh Quảng Nam từ năm

2005 - 2010, luận văn đã tiến hành đánh giá được thực trạng phát triển nhân lực ngành y tế tỉnh trong thời gian qua Từ đó đã chỉ ra những nguyên nhân của tình trạng chậm phát triển của nguồn nhân lực ngành y tế tỉnh Quảng Nam trong giai đoạn hiện nay

+Trên cơ sở đó, luận văn đã đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành y tế tỉnh Quảng Nam nhằm đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của công tác khám chữa bệnh trong thời gian đến

- Nghiên cứu của Đổ Phú Trần Trình và các cộng sự (2012): Nghiên cứu

đã phát hiện ra 05 yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên đối với doanh nghiệp là: Cơ hội thăng tiến; Chính sách khen thưởng và phúc lợi; Quan hệ với lãnh đạo; Điều kiện làm việc và Mức độ phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp Trong đó, cơ hội thăng tiến là yếu tố tác động mạnh nhất

- Đàm Nguyễn Thuỳ Dương (2004), cho rằng NNL là nguồn lực mạnh nhất,

quan trọng nhất trong các nguồn lực của sự phát triển Đó không chỉ là động lực mà còn là mục tiêu của sự phát triển, là hướng vào phục vụ lợi ích con người Kết quả

nghiên cứu đưa ra các nhân tố tác động đến nguồn lao động như vị trí địa lý của lãnh thổ, điều kiện tự nhiên và tài nguyên lối phát triển kinh tế của Đảng và Nhà nước, Giáo dục và y tế Kết quả cho rằng giáo dục có vai trò quan trọng nhất đối với

sự phát triển tiềm năng của con người

- Theo mô hình quản trị nguồn nhân lực của Nguyễn Hữu Thân (2010), thì có

2 nhóm yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp, cụ thể:

+ Nhóm yếu tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp gồm: (1) Nền kinh tế; (2)Lực lượng lao động; (3) Quy định pháp lý; (4) Văn hóa - Xã hội; (5) Đối thủ cạnh tranh; (6) Khoa học kỹ thuật; (7) Khách hàng; (8) Chính quyền và các đoàn thể

+ Nhóm yếu tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp gồm: (1) Sứ mạng, mục tiêu của doanh nghiệp; (2) Chính sách, chiến lược của doanh nghiệp; (3) Bầu không khí văn hóa của doanh nghiệp; (4) Cổ đông, công đoàn

- Trần Thị Mai Anh (2011)[13] “Nghiên cứu thực trạng và nhu cầu nhân

lực y tế dự phòng của tỉnh ĐắkLắk” đề cập đến vấn đề mô tả và nhu cầu nguồn nhân lực y tế dự phòng đến năm 2015

- Trần Kim Dung (2009), Kết quả nghiên cứu thực tiễn quản trị nguồn nhân

lực trong các doanh nghiệp Việt Nam có 9 thành phần Ngoài 6 thành phần căn bản thuộc các chức năng nghiệp vụ chính của quản trị nguồn nhân lực: Xác định nhiệm

vụ công việc; Thu hút, tuyển chọn; đào tạo; Đánh giá kết quả làm việc của nhân viên; Quản lý lương thưởng; Phát triển quan hệ lao động; Còn có ba thành phần: Thống kê nhân sự; Thực hiện quy định Luật pháp và khuyến khích thay đổi

- Nguyễn Quang Thu và cộng sự (2005), Phân tích biến động nguồn nhân

lực và một số giải pháp nhằm giảm thiểu rủi ro nguồn nhân lực trong ngành chế biến gỗ gia dụng trên địa bàn TP Hồ Chí Minh Kết quả nghiên cứu cho thấy có 5 nguyên nhân thay đổi nơi làm việc của người lao động gồm: (1) Thu nhập, (2) Đánh giá khen thưởng và phúc lợi, (3) Chuyên môn, (4) Cơ sở vật chất và điều kiện làm việc, (5) Mối quan hệ giữa con người

- Nguyễn Thị Thúy An và Nguyễn Thị Bình An (2014), Nghiên cứu các

yếu tố ảnh hưởng đến duy trì và phát triên nhân lực y tế, Kết quả khảo sát của

nghiên cứu cho thấy có 4 yếu tố ảnh hưởng: (1) Chính sách, chế độ đãi ngộ của Nhà nước, (2) Tuyển dụng và sử dụng nhân lưc y tế, (3) Đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ, (4) Môi trường và điều kiện làm việc

Bảng 2 1 Tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực

I Nhóm các yếu tố nguồn nhân lực thuộc môi trường bên ngoài cơ quan đơn vị

Yếu tố kinh tế Nguyễn Hữu Thân (2010); Vignesh Rajshekar; Nguyễn Thuỳ Dương 2004)

Giáo dục đào tạo nhân lực và

pháp luật về lao động

Nguyễn Hữu Thân (2010); Vignesh Rajshekar;Henrietta Lake (2008); Đàm Nguyễn Thuỳ Dương (2004)

Yếu tố văn hoá - xã hội Chandrakumara và Sparrow (2004); Nguyễn Hữu Thân (2010)

Lực lượng lao động Vignesh Rajshekar; Henrietta Lake (2008);

II Nhóm các yếu tố nguồn nhân lực thuộc môi trường bên trong đơn vị

Đánh giá, phân tích công việc Zubair A Marwat & Qureshi M Tahir (2011); Shaghayegh Vahdat (2012);

Trần Kim Dung (2009); Bùi Thị Thanh và cộng sự (2014) Tuyển dụng (tuyển chọn) nhân

lực

Zubair A Marwat & Qureshi M Tahir (2011); Henrietta Lake (2008); Trần Kim Dung (2009): Nguyễn Thị Thúy An và Nguyễn Thị Bình An (2014), Đánh giá kết quả thực hiện

công việc

Zubair A Marwat & Qureshi M Tahir (2011; Jerry W Gilley và cộng sự (2002); Trần Kim Dung (2009)

Đào tạo và phát triển nhân lực Zubair A Marwat & Qureshi M Tahir (2011); Henrietta Lake (2008); Jerry

W Gilley và cộng sự (2002); Nguyễn Tuấn Vũ (2015); Đổ Phú Trần Trình và các cộng sự (2012); Trần Kim Dung (2009); Nguyễn Thị Thúy

An và Nguyễn Thị Bình An (2014), Môi trường làm việc (Điều

kiện làm việc)

Jerry W Gilley và cộng sự (2002), Harvard; Đổ Phú Trần Trình và các cộng

sự (2012); Nguyễn Thị Thúy An và Nguyễn Thị Bình An (2014)

Quan hệ lao động (chia sẻ

thông tin)

Jerry W Gilley và cộng sự (2002); Nguyễn Quang Thu và cộng sự (2005);

Đổ Phú Trần Trình và các cộng sự (2012); Trần Kim Dung (2009);

Lương thưởng và phúc lợi Zubair A Marwat & Qureshi M Tahir (2011); Shaghayegh Vahdat (2012);

Nguyễn Quang Thu và cộng sự (2005); Đổ Phú Trần Trình và các cộng sự (2012); Trần Kim Dung (2009); Nguyễn Thị Thúy An và Nguyễn Thị Bình An (2014)

Nguồn: Tổng hợp của tác giả