Phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm Y tế Thành phố Tam Kỳ, Tỉnh Quảng Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG NGÔ THỊ ANH TÀI PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM Y TẾ THÀNH PHỐ TAM KỲ, TỈNH QUẢNG NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng – Năm 2015 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG NGÔ THỊ ANH TÀI PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM Y TẾ THÀNH PHỐ TAM KỲ, TỈNH QUẢNG NAM Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.01.02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn khoa học: GS TS Võ Xuân Tiến Đà Nẵng – Năm 2015 LỜI CAM ĐOAN Tơi cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực chưa công bố cơng trình khác Tác giả luận văn Ngô Thị Anh Tài MỤC LỤC MỞ ĐẦU…………………………………………………………………… 1 Tính cấp thiết đề tài……………………………………………… Mục tiêu nghiên cứu………………………………………………… Đối tượng phạm vi nghiên cứu…………………………………… Phương pháp nghiên cứu…………………………………………… Bố cục đề tài………………………………………………………… Tổng quan tài liệu nghiên cứu……………………………………… CHƯƠNG MỘT SỐ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC…………………………………………… 1.1 TỔNG QUAN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC………………6 1.1.1 Một số khái niệm………………………………………………… 1.1.2 Vai trò phát triển nguồn nhân lực…………………………… 1.2 NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC…………… 1.2.1 Xác định cấu nguồn nhân lực……………………………… 1.2.2 Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ nguồn nhân lực…… 11 1.2.3 Nâng cao kỹ nguồn nhân lực…………………………… 13 1.2.4 Nâng cao trình độ nhận thức nguồn nhân lực………………… 15 1.2.5 Nâng cao động lực thúc đẩy…………………………………… 17 1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÀNH Y TẾ……………………………………………… 20 1.3.1 Các nhân tố thuộc mơi trường bên ngồi…………………… 20 1.3.2 Các nhân tố thuộc thân tổ chức, doanh nghiệp………… 21 1.3.3 Các nhân tố thuộc người lao động………………………… 23 CHƯƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM Y TẾ THÀNH PHỐ TAM KỲ……… 25 2.1 ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN CỦA TRUNG TÂM Y TẾ THÀNH PHỐ TAM KỲ ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC…………………………….25 2.1.1 Đặc điểm công tác tổ chức…………………………………… 25 2.1.2 Đặc điểm nguồn lực……………………………………… 25 2.1.3 Tình hình hoạt động Trung tâm Y tế thành phố Tam Kỳ…… 28 2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM Y TẾ THÀNH PHỐ TAM KỲ……………………………………… 32 2.2.1 Cơ cấu nguồn nhân lực Trung tâm Y tế thành phố Tam Kỳ….32 2.2.2 Thực trạng nâng cao trình độ CMNV nguồn nhân lực………… 37 2.2.3 Thực trạng nâng cao kỹ nghề nghiệp nguồn nhân lực…… 44 2.2.4 Thực trạng nâng cao nhận thức nguồn nhân lực.……………… 49 2.2.5 Thực trạng nâng cao động lực thúc đẩy……………………… 51 2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM Y TẾ THÀNH PHỐ TAM KỲ…………………………… 57 2.3.1 Thành công hạn chế……………………………………… 57 2.3.2 Nguyên nhân hạn chế…………………………………… 58 CHƯƠNG GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM Y TẾ THÀNH PHỐ TAM KỲ………………………… 62 3.1 MỘT SỐ CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP…………………………… 62 3.1.1 Dự báo thay đổi yếu tố môi trường………………… 62 3.1.2 Chiến lược phát triển TTYT TP Tam Kỳ thời gian tới 63 3.1.3 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực TTYT TP Tam Kỳ…… 64 3.1.4 Một số quan điểm có tính định hướng để đưa giải pháp……… 64 3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TRUNG TÂM Y TẾ THÀNH PHỐ TAM KỲ TRONG THỜI GIAN TỚI 65 3.2.1 Hoàn thiện cấu nguồn nhân lực……………………………… 65 3.2.2 Nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ nguồn nhân lực… 70 3.2.3 Nâng cao kỹ nguồn nhân lực………………………… 73 3.2.4 Nâng cao nhận thức nguồn nhân lực……………………… 77 3.2.5 Tạo động lực thúc đẩy cho nguồn nhân lực…………………… 79 3.3 KIẾN NGHỊ…………………………………………………………… 82 KẾT LUẬN TÀI LIỆU THAM KHẢO QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao) PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮ T CMNV Chuyên môn nghiệp vụ NNL Nguồn nhân lực TP Thành phố TTYT Trung tâm y tế UBND Ủy ban nhân dân DANH MỤC CÁC BẢNG Số hiệu bảng Tên bảng Trang 2.1 Quy mô nguồn nhân lực TTYT TP Tam Kỳ thời gian qua 25 2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi giới tính 26 2.3 Tình hình tài TTYT TP Tam Kỳ thời gian quan 26 2.4 Chỉ tiêu tình hình thực Trung tâm qua năm 28 2.5 Số lượng nhân viên tuyển dụng qua sách ưu đãi thời gian qua 31 2.6 Cơ cấu mẫu điều tra 31 2.7 Cơ cấu NNL theo phận qua năm 32 2.8 Cơ cấu NNL theo ngành nghề Trung tâm qua năm 34 2.9 Tình hình lao động làm trái nghề Trung tâm 36 2.10 Cơ cấu NNL theo trình độ CMNV qua năm 37 2.11 Sự biến động trình độ CMNV qua năm 38 2.12 Cơ cấu trình độ CMNV phận qua năm 39 2.13 Mức độ đáp ứng NNL trình độ CMNV TTYT TP Tam Kỳ 41 2.14 Số lượng nhân viên đào tạo qua năm 42 2.15 Tình hình tập huấn kỹ qua năm 44 2.16 Mức gia tăng kỹ NNL qua năm 45 2.17 Mức độ tăng giảm cac kỹ cần thiết NNL năm 2014 so với năm 2013 46 2.18 Kết khảo sát mức đáp ứng kỹ NNL 47 2.19 Kết khảo sát nhận thức người lao động 50 2.20 Mức độ hài lòng với mức lương người lao động 54 2.21 Mức độ hài lòng mơi trường làm việc người lao động 55 2.22 Đánh giá người lao động khả thăng tiến, học hỏi 56 3.1 Dự báo số lượng NNL giai đoạn 2015-2020 65 3.2 Dự báo cấu NNL theo ngành nghề giai đoạn 2015-2020 66 3.3 Dự báo nhu cầu đào tạo cho ngành nghề TTYT TP Tam Kỳ giai đoạn 2016-2020 69 3.4 Các kỹ cần có người lao động TTYT TP Tam Kỳ thời gian tới 72 3.5 Dự kiến nhu cầu đào kỹ Trung tâm giai đoạn 2016-2020 73 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong yếu tố định đến phát triển bền vững tổ chức, đơn vị nguồn nhân lực yếu tố bản, quan trọng Bởi lẽ, người có trình độ văn hóa, chun mơn nghiệp vụ, hành vi thái độ đắn dẫn đến thành cơng Bất tổ chức, đơn vị dù có sở vật chất, nguồn lực tài chính, điều kiện mơi trường làm việc tốt lại khơng có có người sử dụng tốt nguồn lực khơng thể trì hoạt động thành công công việc Trong ngành y tế NNL yếu tố quan trọng bậc Chỉ sơ sẩy nhỏ người thầy thuốc ảnh hưởng tính mạng người khác Đối với Trung tâm y tế thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam vấn đề ln trọng hàng đầu, cố gắng phát triển NNL Trung tâm để đem lại tin tưởng an tâm người dân Trung tâm y tế có mục tiêu định hướng phát triển giai đoạn 2015 – 2020 từ bệnh viện hạng trở thành bệnh viện hạng 2, NNL đóng vai trò quan trọng việc thực mục tiêu Bên cạnh đó, với phát triển nay, nhiều sách thơng thống có nhiều bệnh viện tư nhân mở Sự cạnh tranh ngày gay gắt đòi hỏi thân tổ chức phải tự hồn thiện, phát triển thân để đứng vững thị trường Cũng đứng trước thách thức khó khăn đó, Trung tâm y tế thành phố Tam Kỳ cần phải có giải pháp để hoạt động hiệu Cùng với sức mạnh sở vật chất, khoa học kỹ thuật, tài người quan trọng Đó 78 gương cho nhân viên dõi theo Đồng thời, họ người trực tiếp đạo, hướng dẫn, tuyên truyền, phổ biến kiến thức cho cấp Do đó, phải đổi phong cách làm việc phận Bên cạnh đó, phải ý nâng cao nhận thức cho nhân viên từ vào Cung cấp cho họ hình ảnh đơn vị, quy chế làm việc, mối quan hệ công việc, chế độ đãi ngộ mà họ nhận nhằm tạo đam mê, tính kỷ luật, ý thức tự giác để hồn thành cơng việc - Thường xuyên giáo dục nâng cao trách nhiệm, tinh thần làm việc ý thức kỷ luật theo y đức nghề nghiệp Đối với người thầy thuốc, y đức điều quan trọng nhất, Chính vậy, việc làm, hành động phải dựa theo y đức để thực Nâng cao y đức tạo niềm tin, tín nhiệm người bệnh, việc đóng vai trò quan trọng trọng việc trì phát triển bệnh viện - Nêu gương y, bác sĩ, nhân viên cơng việc việc hữu hiệu để người thay đổi tác phong làm việc Khi có người để làm gương người có mục tiêu để phấn đấu, có người định hướng để theo - Tạo phong trào thi đua đơn vị Thực hienj hiệu vận động “Học tập làm theo gương đạo đức Hồ Chí Minh” Từ việc làm người lao động thay đổi nhận thức mình, kích thích họ làm việc tốt - Thường xuyên quan tâm, động viên, khích lệ tinh thần làm việc nhân viên, hỗ trợ họ cần thiết Đây công việc quan trọng việc thay đổi nhận thức nhân viên Bất nhân viên cảm nhận quan tâm, khích lệ từ ban lãnh đạo , giúp đỡ cần thiết cảm thấy gắn bó với tổ chức phục vụ bệnh nhân, tận tụy cơng việc 79 3.2.5 Tạo động lực thúc đẩy cho nguồn nhân lực a Hoàn thiện sách tiền lương Nhìn chung, thời gian qua TTYT TP Tam Kỳ có nhiều cố gắng công tác tiền lương Cụ thể, doanh nghiệp xây dựng quy chế tiền lương, chi tiêu nội Tuy nhiên, nhiều hạn chế mức chi trả, tỷ trọng lương phụ cấp, mức đóng góp mức chi trả Muốn giữ chân người tài, khuyến khích nguồn lao động có trình độ có tâm huyết với nghề, gắn bó với đơn vị đơn vị càn có biện pháp để giải tình trạng cách thỏa đáng nhằm tạo động lực cho người lao động, khuyến khích họ hăng say với công việc, Để làm điều đó, đơn vị cần phải: - Thứ nhất, đảm bảo thực chế độ đãi ngộ theo quy định Nhà nước, thời gian hình thức chi trả hợp lý cho nhân viên Điều tạo nên tin tưởng cho người lao động đơn vị - Thứ hai, đảm bảo ổn định, công khoản thu nhập tăng thêm cho nhân viên Cụ thể, đơn vị phải đưa quy chế rõ ràng việc chi trả thu nhập tăng thêm, ví dụ: mức chi trả dựa theo thâm niên bao nhiêu, trình độ bao nhiêu, vị trí chức vụ bao nhiêu… Đồng thời đơn vị cần đảm bảo mức chi trả xứng đứng với người lao động bỏ Việc có tác động lớn tới tâm lý người lao động Giúp họ tin tưởng đối xử công với tất người, nỗ lực họ xứng đáng mà họ khơng ngại tiếp tục phấn đấu để thu hoạch thành cao - Thứ ba, đơn vị nên trọng vào việc khen thưởng định kỳ, đột xuất với nhân viên có thành tích xuất sắc, vượt bậc làm cho việc khen thưởng thực gắn kết với người lao động đơn vị Công nhận thưởng xứng đáp lực mức độ cống hiến người lao động 80 Hằng năm xét danh hiệu thi đua, khen thưởng cho người lao động thực tiêu biểu phải vào thành thích, chất lượng lao động, thưởng cuối năm thưởng hoàn thành vượt kế hoạch Phải trọng việc xét thưởng cho người lao động có sáng kiến quản lý giải pháp kỹ thuật áp dụng hiệu Đơn vị lựa chọn tập thể, cá nhân khen thưởng cần vào kết đánh giá thành tích, đóng góp, sáng kiến…Cần phải có hội đồng để đánh giá, chấm điểm xếp loại để có cơng Nhân viên năm xét thi đua, danh hiệu, đơn vị trao tặng giấy khén kèm mức thưởng hợp lý Đặc biệt, cá nhân nhiều năm liền có thành tích xuất sắc, sáng kiến kinh nghiệm, chiến sĩ thi đua sở nâng lương trước thời hạn b Xây dựng văn hóa làm việc Xây dựng văn hóa làm việc nhằm tạo môi trường làm thân thiện, chuyên nghiệp, đồn kết, khơng chia rẽ, bè phái, khuyến khích tinh thần sáng tạo, tích cực khuyến khích học tập nâng cao trình độ chun mơn nguồn nhân lực Để xây dựng văn hóa đơn vị cần phải: - Bố trí cơng việc phù hợp với khả nguyện vọng người lao động Phân công rõ ràng nhiệm vụ trách nhiệm người công việc giúp tăng cường hợp tác tạo điều kiện thuận lợi cho quản lý - Tạo môi trường làm việc cở mở, thân thiện, chuyên nghiệp Đề nguyên tắc không trichs, không phê phán hay áp đặt cá nhân vào công việc… Ban giám đốc quản lý phận cần gương chia sẻ thông tin, tin tưởng người khác cần đảm bảo trình trao đổi thông tin diễn thông suốt… 81 - Tạo văn hóa ham học hỏi, chủ động, tích cực công việc Xây dựng tinh thần làm việc theo nhóm, hợp tác để làm việc, chia sẻ thơng tin kinh nghiệm cho Bên cạnh đó, thường tổ chức lớp học nói chuyện xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa, ổn định tiến cho người lao động Bên cạnh đó, để xây dựng văn hóa đơn vị, người quản lý cần phải: - Tạo tôn trọng cho viêc nâng cao kiến thức, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ quản lý, lối sống, quan tâm đến nhân viên - Nhiệm vụ người lãnh đọa giúp nhân viên cảm nhận phần tử quan trọng đơn vị Người lãnh đạo nên lôi cuốn, thu hút nhân viên vào hoạt động đơn vị Khi họ gắn bó với doanh nghiệp làm việc hăng say c Thường xuyên tổ chức hoạt động văn nghệ, thể thao, du lịch Các hoạt động văn nghệ, thể dục thể thao sân chơi lành mạnh, bổ ích cho người lao động Nó khích lệ người lao động kết nối, tạo tình đồn kết toàn thể nhân viên Tuy nhiên, hoạt động đơn vị hạn chế Chính vậy, đơn vị tăng cường tổ chức hoạt động thường xuyên nữa, vào dịp lễ năm, ngày ngành… Thêm vào đó, đơn vị cần có biện pháp để khơi dậy kích thích tinh thần tham gia tất người đơn vị phát huy hiệu tác dụng mang lại Đơn vị cần có kế hoạch cho hoạt động diễn có có phần quà vật chất lẫn tinh thần cho nhân viên Hằng năm, quyền, đồn niên, cơng đồn, ban nữ công, đơn vị anh em, kết nghĩa nên phối hợp để tổ chức phong trào văn nghệ, thể thao, du lịch Qua khích lệ tinh thần làm việc người lao động 82 3.3 KIẾN NGHỊ Các giải pháp, đề xuất muốn trở thành thực, phát huy vai trò cơng tác phát triển nguồn nhân lực trước hết phải có đồng lòng, đồn kết tồn bộ, viên chức, người lao động Trung tâm Y tế thành phố Tam Kỳ, từ ban giam đốc, đến phòng ban cá nhân Trung tâm cần trọng vào công tác phát triển nguồn nhân lực đơn vị Phải trọng cấu nguồn nhân lực hợp lý, đảm bảo khả nguồn nhân lực không ngừng nâng cao để đáp ứng yêu cầu phát triển tương lai Bên cạnh phải quan tâm tới đời sống người lao động tất mặt vật chất tinh thần Có vậy, người lao động gắn bó, nỗ lực, phấn đấu để thực mục tiêu chung tổ chức Các giải pháp cần phải tiếp tục hoàn thiện nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển ngày đa dạng nguồn nhân lực Muốn vậy, cá nhân người lao động thường xuyên đóng góp ý kiến, phản ảnh hợp lý cho đơn vị để tiếp tục bổ sung, hồn thiện sách tạo động lực cho nhân viên 83 KẾT LUẬN CHƯƠNG Từ sở lý luận phát triển nguồn nhân lực tổ chức chương thực trạng phát triển nguồn nhân lực Trung tâm Y tế thành phố Tam Kỳ chương 2, tác giả đề xuất số giải pháp hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực Trung tâm Y tế thành phố Tam Kỳ chương Sau phân tích hạn chế tìm ngun nhân hạn chế công tác phát triển nguồn nhân lực Trung tâm Y tế thành phố Tam Kỳ vào định hướng, mục tiêu phát triển TTYT TP Tam Kỳ thời gian tới, tác giả đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác phát triển nguồn nhân lực nay, là: - Hồn thiện cấu nguồn nhân lực TTYT TP Tam Kỳ; - Nâng cao trình độ CMNV; - Nâng cao kỹ năng; - Nâng cao nhận thức; - Nâng cao tạo động lực thúc đẩy Bên cạnh giải pháp chính, tác giả đề xuất số kiến nghị nhằm hoàn thiện giải pháp mà tác giả đưa Tác giả hy vọng thời gian tới công tác phát triển nguồn nhân lực góp phần việc phục vụ mục tiêu chiến lược Trung tâm 84 KẾT LUẬN Trên toàn nghiên cứu tác giả phát triển nguồn nhân lực Trung tâm Y tế thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam Trên sở nghiên cứu lý luận phát triển nguồn nhân lực tổ chức, tác giả giải số vấn đề lý luận thực tiễn sau: - Hệ thống hóa vấn đề lý luận phát triển nguồn nhân lực; - Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực, xác định số nguyên nhân chủ yếu, rõ mặt tích cực tiêu cực cơng tác phát triển nguồn nhân lực Trung tâm Y tế thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam; - Đề xuất giải pháp để hoàn thiện việc phát triển nguồn nhân lực Trung tâm Y tế thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam thời gian đến Với kết trên, tác giả hy vọng giúp ban lãnh đạo đơn vị làm để có sách hợp lý để phát triển nguồn nhân lực thời gian đến mang lại hiệu cao hoạt động đơn vị Mặc dù tác giả cố gắng việc nghiên cứu phân tích kiến thức hiểu biết phát triển nguồn nhân lực hạn chế nên đề tài khơng tránh khỏi thiếu sót Rất mong nhận ý kiến đóng góp quý thầy cô ban lãnh đạo Trung tâm Y tế thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam Tác giả xin trân trọng cảm ơn quan tâm hướng dẫn tận tình PGS.TS Võ Xuân Tiến ban lãnh đạo, anh, chị Trung tâm Y tế thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam giúp đỡ suốt thời gian nghiên cứu hoàn thành luận văn này./ 85 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu tham khảo Tiếng Việt [1] Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình kinh tế nhân lực, NXB Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội [2] Bùi Văn Danh, MBA Nguyễn Văn Dung, Lê Quang Khôi (2011), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, NXB Phương Đông [3] Trần Kim Dung (2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh [4] Đoàn Gia Dũng, “Các nhân tố tác động tới khuynh hướng thay đổi nguồn nhân lực”, Tạp chí Khoa học công nghệ, Đại học Đà Nẵng – số 15 [5] Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2010), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân [6] Phạm Minh Hạc (1996), Vấn đề người nghiệp cơng nghiệp hóa, đại hóa, NXB Chính trị quốc gia [7] Tạ Ngọc Hải, Một số nội dung nguồn nhân lực phương pháp đánh giá nguồn nhân lực, Viện Khoa học Tổ chức nhà nước [8] Phan Thanh Hoàng, “Phát triển nguồn nhân lực Bưu điện tỉnh Quảng Bình”, Luận văn thạc sỹ, Trường đại học Kinh tế Đà Nẵng [9] Phan Văn Kha, Đào tạo sử dụng nhân lực kinh tế thị trường Việt Nam, NXB Giáo dục, Hà Nội [10] Trương Khắc Linh (2013), “Phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần Softech”, Luận văn thạc sỹ, Trường Đại học Kinh tế Đà Nẵng [11] Nguyễn Văn Long (2010), Phát huy nguồn nhân lực động lực thúc đẩy, Tạp chí khoa học cơng nghệ, Đại học Đà Nẵng-Số 5(40) 86 [12] Nguyễn Hữu Thân (2007), Quản trị nhân sự, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội [13] Vũ Bá Thể (2005), Phát huy nguồn lực người để cơng nghiệp hóa, đại hóa, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội [14] Võ Xuân Tiến (2010), “Một số vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực”, Tạp chí Khoa học cơng nghệ, Đại học Đà Nẵng – Số 5(40) [15] Võ Xuân Tiến (2012), “Phát triển nguồn nhân lực từ thời kỳ đổi giáo dục đại học”, Tạp chí Khoa học cơng nghệ, Đại học Đà Nẵng – Số 8(57) [16] Nguyễn Tiệp (2008), Giáo trình Nguồn nhân lực, NXB Lao động – xã hội, Hà Nội [17] Nguyễn Quốc Tuấn; Đồng tác giả: Đào Hữu Hòa, Nguyễn Thị Bích Thu, Nguyễn Phúc Ngun, Nguyễn Thị Loan (2007), Giáo trình quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê Tài liệu tham khảo tiếng nước [18] George T.Milkovich, John W.Boudreau, Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê [19] Hoang Viet Khang (2010), Development and Human Resource Development in Viet Nam [20] Martin Hilb, dịch giả Đinh Toàn Trung, Nguyễn Hữu Thân (2003), Quản trị nhân theo quan điểm tổng thể Mục tiêu – Chiến lược – công cụ, NXB Thống kê [21] Nick Moore (1980), Manpower planning in libraries,Library Association [22] WB (2000), World Development Indicators, Oxford 87 [23] Yoshihara Kunio (1999), The Nation and Economic Growth – Korea and Thailand, Kyoto University Press [24] http://humanresources.about.com/od/glossaryh/f/hr_development.htm [25] http://www.xavier.edu/hrd/ [26] http://bacninhbussiness.gov.vn/ [27] http://quantri.vn/dict/details/338-khai-niem-tien-luong [28] Www.VnEconomy.vn: Thời báo kinh tế Việt Nam Phụ lục PHIẾU KHẢO SÁT Kính chào Q Anh/Chị! Tơi tên Ngô Thị Anh Tài, học viên lớp cao học Quản trị Kinh doanh K28.QTR, khóa 2013-2015, Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng Tôi thực đề tài luận văn tốt nghiệp: “Phát triển nguồn nhân lực Trung tâm y tế thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam” Để hoàn thành đề tài này, mong nhận quan tâm, giúp đỡ Quý Anh/Chị việc tham gia trả lời phiếu khảo sát Tôi xin cam đoan, tất thông tin mà Quý Anh/Chị cung cấp phiếu khảo sát sử dụng cho mục đích nghiên cứu đề tài, ngồi tơi hồn tồn khơng sử dụng cho mục đích khác Xin chân thành cảm ơn giúp đỡ Quý Anh/Chị! I THÔNG TIN CÁ NHÂN Xin Anh/Chị vui lòng cung cấp thơng tin đây: Giới tính: □ Nam □ Nữ Độ tuổi: □ Dưới 30 tuổi □ Từ 30 đến 50 tuổi □ Từ 50 trở lên Thời gian công tác: □ Dưới 01 năm □ Từ năm đến 10 năm □ Từ 15 năm trở lên □ Từ năm đến năm □ Từ 10 năm đến 15 năm Bộ phận làm việc:……………………………………………………… Chức vụ: □ Dưới 01 năm □ Từ năm đến 10 năm □ Từ năm đến năm □ Từ 10 năm đến 15 năm Trình độ chun mơn: □ Cao đẳng □ Trên đại học □ Trung cấp □ Đại học II THÔNG TIN VỀ MỨC ĐỘ ĐÁP ỨNG CÔNG VIỆC CỦA BẢN THÂN Trong thời gian làm việc quan, anh/chị đánh giá mức độ đáp ứng công việc thân cách đánh chéo vào phù hợp với ý kiến (Chỉ chọn mức phù hợp với thân, với mức đáp ứng thấp mức đáp ứng cao nhất) Mức đánh giá STT Tiêu chí đánh giá 1 Khả thực hành chuyên môn nghiệp vụ Hiểu biết môi trường hoạt động đơn vị Hiểu biết kiến thức vĩ mô Khả giải tình thực tế Khả đáp ứng yêu cầu công việc từ cấp Kỹ lên kế hoạch Kỹ tự kiểm tra đánh giá công việc Khả tự học, tự đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn thân Khả tiếp thu lắng nghe ý kiến đóng góp 10 Kỹ sử dụng ngoại ngữ cơng việc 11 Kỹ vi tính, vận hành thiết bị làm việc 12 Kỹ giao tiếp 13 Kỹ thuyết phục 14 Khả chịu áp lực công việc 15 Tuân thủ kỷ luật lao động 16 Nhiệt tình cơng việc 17 Tham gia hoạt động đồn thể, tình nguyện… 18 Khả thích nghi điều chỉnh 19 Tinh thần tự giác, nói đơi với làm III THƠNG TIN VỀ ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY Anh/Chị vui lòng cho biết nhận định thân mức độ ảnh hưởng yếu tố sau đến động lực làm việc cách đánh chéo vào ô mà anh chị cho phù hợp với ý kiến 1: Hồn tồn khơng hài lòng 3: Bình thường 4: Hài lòng 2: Khơng hài lòng 5: Hồn tồn hài lòng Mức đánh giá STT Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc 1 Chế độ lương phúc lợi 1.1 Lương so với đóng góp 1.2 Các khoản phụ cấp 1.3 Công thu nhập 1.4 Lương so với thị trường 1.5 Lương làm việc Điều kiện làm việc 2.1 Trang thiết bị đại 2.2 Khơng gian làm việc an tồn thoải mái 2.3 Thời gian làm việc Môi trường làm việc 3.1 Quan hệ đồng nghiệp với 3.2 Chia sẻ kinh nghiệm đồng nghiệp 3.3 Sự quan tâm lãnh đạo 3.4 Văn hóa quan 4.1 Đời sống tinh thần Chính sách thi đua, khen thưởng 4.2 Tổ chức tham quan, du lịch, nghỉ dưỡng 4.3 Phong trào văn nghệ, thể dục thể thao 4.4 Nhận quan tâm, động viên kịp thời Cơ hội thăng tiến phát triển nghề nghiệp 5.1 Chính sách đề bạt, bổ nhiệm 5.2 Có hội phát triển chun mơn nghiệp vụ Xin cảm ơn cộng tác Anh/Chị! ... động Trung tâm Y tế thành phố Tam Kỳ…… 28 2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM Y TẾ THÀNH PHỐ TAM KỲ……………………………………… 32 2.2.1 Cơ cấu nguồn nhân lực Trung tâm Y tế thành phố Tam. .. nhân lực Trung tâm Y tế thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa vấn đề lý luận liên quan đến việc phát triển NNL - Phân tích cơng tác phát triển NNL Trung tâm Y tế thành. .. trí thành chương sau: Chương 1: Một số lý luận phát triển nguồn nhân lực tổ chức Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Trung tâm Y tế thành phố Tam Kỳ Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn