PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ BÌNH ĐỊNH Ngành Quản trị kinh doanh Các lý thuyết kinh tế học hiện đại đã chỉ ra rằng nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của một quốc gia hay một tổ chức nào đó. Nguồn nhân lực là một tài sản quan trọng của một quốc gia, tổ chức do nguồn nhân lực tạo ra khó xác định được một cách cụ thể mà nó có thể đạt tới một giá trị vô cùng to lớn. Vì vậy, một đất nước, một tổ chức được đánh giá mạnh hay yếu, phát triển hay tụt hậu phụ thuộc phần lớn vào chất lượng nguồn nhân lực, mà quan trọng hơn đó chính là chất lượng nguồn nhân lực của đội ngũ quản lý trong tổ chức đó. Ở Việt Nam, phát triển nguồn nhân lực đang trở thành yêu cầu cấp thiết hàng đầu trên chặn đường công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước; là mục tiêu chiến lược của mọi tổ chức, doanh nghiệp. Một doanh nghiệp muốn tối đa hóa lợi nhuận, nâng cao vị thế cạnh tranh thì bên cạnh việc sở hữu nguồn nhân lực chất lượng cao còn phải không ngừng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Vì vậy tổ chức, doanh nghiệp nên chú trọng công tác phát triển nhân lực hiện có để họ có điều kiện phát huy tối đa năng lực, sở trường, toàn tâm toàn ý công hiến hết mình, vì mục tiêu phát triển không ngừng của tổ chức. Sở Khoa học và Công nghệ Bình Định là cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh có chức năng tham mưu, giúp UBND tỉnh quản lý Nhà nước về khoa học và công nghệ. Với chức năng, nhiệm vụ được giao tại Quyết định số 157QĐUBND ngày 18012016, Ban Giám đốc Trung tâm luôn chú trọng phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là những chính sách thu hút, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực khoa học và công nghệ nhằm khai thác và phát huy khả năng, tiềm lực của mỗi cá nhân, phục vụ cho sự phát triển của ngành. Tuy nhiên, do đặc thù đơn vị quản lý hành chính nhà nước cùng với sự phát triển không ngừng của nền công nghiệp 4.0 nên công tác phát triển nguồn nhân lực càng trở nên cấp thiết. Vì vậy, để yếu tố con người của tổ chức khoa học công nghệ được phát huy cao nhất, tác giả chọn đề tài “ Phát triển nguồn nhân lực tại Sở Khoa học và Công nghệ Bình Định” làm luận văn thạc sỹ chuyên ngành Quản trị kinh doanh. 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu Phát triển nguồn nhân lực có vai trò quan trọng đối với phát triển kinh tế và đã trở thành chủ đề quan tâm của không chỉ nhiều Chính phủ mà cả các nhà nghiên cứu ở các nước trên thế giới. Một trong các đối tượng được quan tâm đặc biệt ở các nước đang phát triển là nguồn nhân lực cho khu vực hành chính công vì những ảnh hưởng về nhiều mặt của nguồn lực này với sự phát triển kinh tế xã hội. Dưới đây là một số nghiên cứu, công trình khoa học trong và ngoài nước mà tác giả có thể xem xét được để qua đó làm cơ sở hình thành phạm vi nội dung nghiên cứu cho đề tài. 2.1. Các nghiên cứu nguồn nhân lực ở nước ngoài Trong giai đoạn hiện nay, khi trí thức trở thành lực lượng sản xuất trực tiếp, thì chất lượng nguồn nhân lực trở thành nguồn tài nguyên quan trọng hơn mọi tài nguyên khác, muốn phát triển và sử dụng nó một cách hiệu quả không có con đường nào khác là học tập. Theo Lênin: “Việc điện khí hóa không thể do những người mù chữ thực hiện, mà chỉ biết chữ không thôi cũng không đủ. Họ phải hiểu rằng điều đó chỉ có thể thực hiện trên cơ sở một nền học vấn hiện đại, và nếu họ không có nền học vấn đó, thì chủ nghĩa cộng sản vẫn chỉ là một nguyện vọng mà thôi” . Theo F.M.Harbison (nhà kinh tế học), trong một chu kỳ dài, tốc độ tăng việc làm của lao động đã qua đào tạo (lao động có kỹ thuật) thường gấp 23 lần tốc độ tăng của GDP. Nghiên cứu của Torado về chủ đề kinh tế cho các nước đang phát triển, theo nghiên cứu này, khu vực nông thôn chiếm vị trí quan trọng không chỉ về phạm vi không gian lãnh thổ, tài nguyên, dân số… mà còn cả vấn đề phát triển kinh tế. Sự phát triển kinh tế của khu vực này chịu ảnh hưởng từ sự phát triển của giáo dục và đào tạo công. Nhưng đóng góp quan trọng nhất của hệ thống này thông qua đào tạo và cung cấp cho khu vực công của các nước đang phát triển những nhân viên có trình độ chuyên môn nhất định về quản lý các chính sách, dịch vụ hay các dự án công… ở khu vực nông thôn, nơi các dịch vụ công rất khan hiếm. Không chỉ khan hiếm mà dường như chất lượng cũng rất thấp và chính điều này cản trở tới sự phát triển của khu vực nông thôn và nền kinh tế. Một nghiên cứu khác của George Borjas quan tâm tới những ảnh hưởng của hệ thống đào tạo cán bộ cho khu vực công khi khẳng định hoạt động này góp phần tích lũy vốn con người cho nhân lực khu vực công. Ông cho rằng đó cũng là nguồn vốn vô hình nguồn lực rất quan trọng của nền kinh tế thông qua chất lượng của các dịch vụ công. Trong tác phẩm “Đầu tư vào tương lai” (Investing the future), Jacques Hallak (chuyên gia cấp cao về giáo dục tại Viện Kế hoạch hóa quốc tế) đã nêu lên 5 nguồn phát năng cho sự phát triển nguồn lực con người, đó là: giáo dục, sức khỏe và dinh dưỡng, môi trường, việc làm, tự do chính trị và kinh tế. Theo Ông những nguồn này gắn bó với nhau nhưng giáo dục là nhân tố quan trọng nhất. Thực tế cho thấy quốc gia nào quan tâm đến giáo dục và đào tạo thì quốc gia đó có nguồn nhân lực chất lượng cao, tạo điều kiện cho phát triển kinh tế xã hội của đất nước. Ngày nay, khi thế giới bước sang kỷ nguyên nền khoa học công nghệ 4.0 thì vai trò của nguồn nhân lực chất lượng cao ngày càng trở nên quan trọng. 2.2. Các nghiên cứu nguồn nhân lực trong nước Tại các bộ, ngành, địa phương cũng có các công trình nghiên cứu về nội dung này để phát triển lực lượng cán bộ, công chức thuộc phạm vi quản lý, cụ thể sau: GS.TS Bùi Văn Nhơn (năm 2005) “Các giải pháp nhằm xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước ở nước ta trong giai đoạn hiện nay”, Học viện Hành chính Quốc gia, đã đề cập vị trí, vai trò của đội ngũ công chức hành chính trong bối cảnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước đang diễn ra mạnh mẽ với những thời cơ, vận hội và thách thức mới đang nảy sinh, đòi hỏi công tác cán bộ phải có những chuyển biến mới. Ông Đặng Công Ngữ, Giám đốc Sở Nội vụ thành phố Đà Nẵng (2007) “Giải pháp quản lý và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của thành phố Đà Nẵng đến năm 2015”, trong đó xác định vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức và yêu cầu của tiến trình cải cách hành chính, xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân và vì dân; hệ thống hoá thể chế quản lý và đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức của thành phố Đà Nẵng; dự báo các yêu cầu đối với công tác quản lý và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức từ nay đến năm 2015; đề xuất các giải pháp phục vụ cho việc hoạch định các chính sách, thực hiện các biện pháp để nâng cao hiệu quả quản lý và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức của thành phố Đà Nẵng. PGS.TS Võ Xuân Tiến (2009), “Giải pháp ĐT nguồn nhân lực cho một số ngành kinh tế kỹ thuật và ngành công nghệ cao trên địa bàn thành phố Đà Nẵng” cùng các thành viên đã làm rõ một số vấn đề lý luận về nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực; luận giải một cách khoa học nguồn nhân lực chất lượng cao là động lực cho quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá rút ngắn, tiếp cận kinh tế trí thức ở Việt Nam; khảo sát, nghiên cứu thực trạng chất lượng nguồn nhân lực ở thành phố Đà Nẵng, phân tích làm rõ những điểm mạnh, điểm yếu của chất lượng nguồn nhân lực đó, đưa ra những giải pháp khả thi nhằm khắc phục những hạn chế về mặt chất lượng nguồn nhân, đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác ĐT nguồn nhân lực cho một số ngành kinh tế kỹ thuật và ngành công nghệ cao tại thành phố Đà Nẵng. Đề án “Tuyển chọn và đào tạo 200 cán bộ trẻ làm lãnh đạo chủ chốt cấp ủy, chính quyền cấp xã” của tỉnh Bình Dương. Đây là một trong những chương trình đột phá để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhất là đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý, cán bộ khoa học kỹ thuật tại Bình Dương góp phần tạo bước đột phá cho lĩnh vực khoa học và công nghệ của tỉnh. Qua nghiên cứu tài liệu về phát triển nguồn nhân lực nói chung và từ những kết quả của các công trình nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực, các phân tích đặc điểm, tình hình, tính đặc thù của đơn vị, tác giả hệ thống hóa và xây dựng cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong phần nghiên cứu của mình, trên cơ sở đó đi sâu vào phân tích đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực của đơn vị trong thời gian qua, đồng thời đưa ra những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Sở trong thời gian đến. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu là đánh giá được những thành công và hạn chế của công tác phát triển nguồn nhân lực hiện nay và đề xuất các giải pháp phù hợp để phát triển chất lượng đội ngũ công chức, viên chức và người lao động Sở Khoa học và Công nghệ. Để thực hiện được điều nay, đề tài xác định nhiệm vụ chủ yếu sau: Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến phát triển nguồn nhân lực. Phân tích thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực Sở Khoa học và Công nghệ Bình Định. Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực Sở Khoa học và Công nghệ Bình Định. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Nghiên cứu những vấn đề phát triển nguồn nhân lực tại Sở Khoa học và Công nghệ Bình Định. 4.2. Phạm vi nghiên cứu Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu một số nội dung chủ yếu liên quan đến việc phát triển nguồn nhân lực tại Sở Khoa học và Công nghệ Bình Định. Về không gian: Đề tài nghiên cứu các nội dung thuộc lĩnh vực phát triển nguồn nhân lực tại Sở Khoa học và Công nghệ Bình Định. Về thời gian: Nghiên cứu công tác phát triển nguồn nhân lực từ năm 2015 đến 2020 để kết luận thực trạng và đề ra những giải pháp. 5. Phương pháp nghiên cứu 5.1. Phương pháp thu thập thông tin 5.1.1. Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp Phương pháp quan sát: Tiến hành quan sát trong hoàn cảnh tự nhiên, những hoạt động thực tế về phát triển chất lượng nguồn nhân lực tại Sở Khoa học và Công nghệ Bình Định, cụ thể: Quan sát và theo dõi về các việc Sở KHCN tổ chức tuyển dụng đào tạo bồi dưỡng NNL tại đơn vị, số lượng các lớp đào tạo, số lượng học viên của mỗi lớp, chuyên đề tổ chức đào tạo là gì, công tác tổ chức đánh giá, xếp loại chất lượng, công tác khen thưởng, chăm lo đời sống CCVCNLĐ...Bên cạnh đó, quan sát về thái độ, đánh giá sự hài lòng của các cá nhân về công tác nhân sự tại đơn vị. Phương pháp điều tra, khảo sát: Đây là phương pháp được thực hiện chủ yếu để hoàn thiện luận văn, thu thập thông tin qua bảng câu hỏi, đối tượng hỏi là công chức, viên chức và người lao động Sở KHCN. Tác giả tiến hành lập bảng hỏi, tiến hành gặp trực tiếp công chức, viên chức và người lao động đang làm việc tại Sở KHCN để điều tra và hỏi những vấn đề liên quan đến việc nâng cao chất lượng NNL tại cơ quan trong thời gian qua. Nội dung bảng hỏi được chia thành các nội dung nhỏ tương ứng với mục đích nghiên cứu về xây dựng, triển khai thực hiện và đánh giá nâng cao chất lượng NNL tại Sở KHCN Bình Định. Số lượng đơn vị mẫu: 100 mẫu Phương pháp phỏng vấn chuyên sâu: Tiến hành phỏng vấn chuyên sâu trực tiếp 100 người đang công tác để biết thêm chi tiết các thông tin liên quan đến các vấn đề còn tồn tại và các nguyên nhân dẫn đến thành công hay hạn chế, từ đó đưa ra các giải pháp chính xác hơn nhằm giúp tổ chức nâng cao chất lượng NNL. Phương pháp xử lý số liệu: Thông qua số liệu thu thập được, tập hợp thống kê và tổng hợp mô tả thành các bảng số liệu... Đồng thời sử dụng phương pháp so sánh, tiến hành so sánh các nội dung trong bảng hỏi với nhau theo tỷ lệ các câu trả lời, để từ đó đưa ra các ưu, nhược điểm trong việc thực hiện phát triển nguồn nhân lực tại Sở KHCN. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu: Để hoàn thiện luận văn phát triển nguồn nhân lực tại Sở KHCN, tác giả tiến hành khảo sát để làm rõ một số chỉ tiêu có liên quan đến chất lượng NNL tại đơn vị, gồm: trình độ chuyên môn, năng lực công tác, hiệu quả công việc mỗi người lao động, tính nhiệt tình, khả năng chịu áp lực công việc của người lao động …. 5.1.2. Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp Dữ liệu thứ cấp được thu thập thông qua các nguồn chính là: Nguồn bên trong: Các báo cáo tổ chức cán bộ và người lao động, đào tạo bồi dưỡng cán bộ, người lao động, báo cáo tài chính về tình hình hoạt động chung, các kế hoạch nâng cao chất lượng NNL, các báo cáo tổng kết năm hàng năm tại Sở KHCN. Nguồn bên ngoài: Những tài liệu có liên quan trên các báo chí, luận văn thạc sĩ, internet… 5.2. Phương pháp tổng hợp thông tin Từ các thông tin thứ cấp và sơ cấp đã thu thập được, tác giả tiến hành tổng hợp các thông tin trên để lên các bảng biểu, sử dụng một số công cụ của Microsof Excel để tính toán, kết hợp với việc vẽ sơ đồ, lập bảng sau đó đưa vào MS Word để tiến hành cho phương pháp phân tích thông tin. 5.3. Phương pháp phân tích thông tin Đề tài áp dụng kết hợp nhiều phương pháp phân tích như: phương pháp so sánh, phương pháp chi tiết,... Trong đó, phương pháp được sử dụng chủ yếu là phương pháp so sánh và nghiên cứu mối quan hệ giữa các con số. Phương pháp so sánh Phương pháp so sánh là phương pháp chủ yếu trong phân tích hoạt động kinh tế, phương pháp so sánh đòi hỏi các chỉ tiêu phải đồng nhất về thời gian và không gian. Tùy theo mục đích phân tích mà xác định gốc so sánh. Gốc so sánh được chọn là gốc về thời gian và không gian, kỳ phân tích được lựa chọn là kỳ báo cáo hoặc kỳ kế hoạch, giá trị so sánh có thể sử dụng số tuyệt đối hoặc số tương đối hoặc số bình quân. Phương pháp chi tiết: Chi tiết theo các bộ phận cấu thành chỉ tiêu: chi tiết các chỉ tiêu theo các bộ phận cùng với sự biểu hiện về lượng của các bộ phận đó sẽ giúp ích rất nhiều trong việc đánh gia chính xác kết quả đạt được. Mục đích cơ bản của phương pháp này là thiết lập mối liên hệ nhân tố tổng thể từ đó áp dụng các phương pháp phân tích phù hợp. Phương pháp này được áp dụng trong phân tích cơ cấu lao động, trình độ lao động tổng thể. Chi tiết theo giời than: Chi tiết theo giời gian sẽ giúp ích cho việc đánh giá kết quả đạt được sát, đúng và tìm được giải pháp có hiệu quả cao. Mục tiêu của phương pháp này là chỉ ra được quy luật vận động của hiện tượng theo thời gian và được áp dụng trong việc đánh giá tình hình biến động nhân lực qua các năm, tình hình hoạt động của sở KHCN qua các năm. 6. Bố cục của đề tài Ngoài phần mục lục, mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn được chia làm 3 chương như sau: Chương 1. Cơ sở khoa học về phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. Chương 2. Thực trạng nguồn nhân lực tại Sở Khoa học và Công nghệ Bình Định. Chương 3. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Sở Khoa học và Công nghệ.
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC QUY NHƠN ĐỖ THỊ THANH NHẠN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ KHOA HỌC VÀ CƠNG NGHỆ BÌNH ĐỊNH Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 8340101 Người hướng dẫn: TS NGUYỄN THANH TRÚC LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng tơi Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực chưa công bố cơng trình Người cam đoan Đỗ Thị Thanh Nhạn LỜI CẢM ƠN Tôi xin chân thành cảm ơn Ban giám hiệu Trường Đại học Quy Nhơn, giảng viên Khoa Đào tạo sau Đại học tạo điều kiện cho tơi có mơi trường học tập, nghiên cứu cung cấp kiến thức quý báu suốt thời gian học tập trường Đặc biệt, xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến thầy TS Nguyễn Thanh Trúc tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tơi suốt thời gian thực đề tài, từ việc xây dựng đề cương, tìm kiếm tài liệu lúc hồn thành luận văn Tơi xin cảm ơn Lãnh đạo sở Khoa học Công nghệ anh, chị đồng nghiệp Sở Khoa học Công nghệ nhiệt tình ủng hộ, giúp đỡ tơi q trình khảo sát thực tế đơn vị Cuối cùng, tơi xin gửi lời cảm ơn đến gia đình và tất cả bạn bè đã giúp đỡ, động viên suốt quá trình học tập và thực hiện đề tài Tơi xin chân thành cảm ơn Bình Định , ngày 28 tháng 02 năm 2021 Tác giả luận văn Đỗ Thị Thanh Nhạn MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ MỞ ĐẦU 1 Lý chọn đề tài Tổng quan tình hình nghiên cứu Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu .5 Đối tượng phạm vi nghiên cứu 5 Phương pháp nghiên cứu 6 Bố cục đề tài CHƯƠNG NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 10 1.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 10 1.1.1 Một số khái niệm phát triển nguồn nhân lực 10 1.1.2 Chức phát triển nguồn nhân lực hành chính công 19 1.1.3 Nội dung phát triển nguồn nhân lực 20 1.1.4 Nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực 28 1.2 CƠ SỞ THỰC TIỄN 30 1.2.1 Tình hình phát triển nguồn nhân lực giới 30 1.2.2 Tình hình phát triển nguồn nhân lực Việt Nam 33 TÓM TẮT CHƯƠNG .37 CHƯƠNG THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ KHOA HỌC VÀ CƠNG NGHỆ BÌNH ĐỊNH .38 2.1 ĐẶC ĐIỂM CHUNG SỞ KHOA HỌC VÀ CƠNG NGHỆ BÌNH ĐỊNH .38 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển .38 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ Sở 39 2.1.3 Cơ cấu tổ chức Sở 42 2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ KHOA HỌC VÀ CƠNG NGHỆ BÌNH ĐỊNH 46 2.2.1 Kết hoạt động khoa học cơng nghệ tỉnh Bình Định giai đoạn 2016-2020 .46 2.2.2 Công tác quy hoạch nguồn nhân lực 53 2.2.3 Công tác tuyển dụng .54 2.2.4 Đào tạo phát triển nhân lực .55 2.2.5 Đánh giá thực công việc 57 2.2.6 Chính sách đãi ngộ đơn vị 60 2.3 ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG 60 2.3.1 Ưu điểm 60 2.3.2 Khuyết điểm 62 2.3.3 Hạn chế 63 2.3.4 Nguyên nhân 63 TÓM TẮT CHƯƠNG 64 CHƯƠNG GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ KHOA HỌC VÀ CƠNG NGHỆ TỈNH BÌNH ĐỊNH 65 3.1 CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 65 3.1.1 Định hướng phát triển khoa học công nghệ giai đoạn 2020-2025 65 3.1.2 Nguyên tắc xây dựng giải pháp 78 3.2 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC SỞ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ BÌNH ĐỊNH 79 3.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực 79 3.2.2 Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng, bố trí sử dụng nhân lực trình độ cao 80 3.2.3 Nâng cao chất lượng nhân lực thông qua đào tạo phát triển 83 3.2.4 Hoàn thiện công tác đánh giá thực công việc .86 3.2.5 Đãi ngộ nhân lực theo hướng đa dạng, minh bạch tài cải thiện phi tài 87 TĨM TẮT CHƯƠNG .92 KẾT LUẬN 93 1.Kết luận chung 93 2.Kiến nghị .94 2.1 Kiến nghị Bộ Khoa học Công nghệ 94 2.2 Kiến nghị UBND tỉnh Bình Định 94 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 96 QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (bản sao) DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT CCVC&NLĐ : Công chức, viên chức người lao động CNH, HĐH : Cơng nghiệp hố, đại hố GS.TS : Giáo sư, tiến sĩ GS.TSKH : Giáo sư, tiến sĩ khoa học NNL : Nguồn nhân lực PGS.TS : Phó Giáo sư, tiến sĩ UBND : Uỷ ban nhân dân KH&CN : Khoa học công nghệ LHQ : Liên hợp quốc UNESCO : United Uations Educational, Scientific and Cultural Organization UNIDO : United Nations Industrial Development Organisation FAO : Food and Agriculture Organization of the United Nations ILO : International Labour Organization UNDP : A United Nations Development Programme TFP : Tốc độ tăng suất nhân tố tổng hợp DANH MỤC CÁC BẢNG Số hiệu bảng 2.1 2.2 2.3 2.4 2.5 2.6 2.7 Tên bảng Bảng biên chế UBND tỉnh giao Sở Khoa học Công nghệ giai đoạn 2015-2020 Bảng phân bổ công chức, viên chức làm việc Sở Khoa học Công nghệ năm 2020 Bảng thống kê trình độ cơng chức, viên chức Sở Khoa học Công nghệ năm 2020 Bảng cấu nguồn nhân lực Sở Khoa học Công nghệ theo độ tuổi năm 2020 Bảng kết quy hoạch chức danh lãnh đạo, quản lý Sở Khoa học Công nghệ năm 2020 Bảng nhu cầu tuyển dụng công chức Sở Khoa học Công nghệ năm 2019 Bảng xếp loại mức độ hồn thành cơng việc Sở Khoa học Công nghệ năm 2020 Trang 45 50 51 52 53 55 59 DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Số hiệu Tên hình hình 2.1 Cơ cấu tổ chức Sở Khoa học Cơng nghệ tỉnh Bình Định Trang 45 MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Các lý thuyết kinh tế học đại nguồn nhân lực những nguồn lực quan trọng quốc gia hay một tổ chức nào đó Nguồn nhân lực tài sản quan trọng quốc gia, tổ chức nguồn nhân lực tạo khó xác định được cách cụ thể mà đạt tới giá trị vơ to lớn Vì vậy, một đất nước, mợt tổ chức đánh giá mạnh hay yếu, phát triển hay tụt hậu phụ thuộc phần lớn vào chất lượng nguồn nhân lực, mà quan trọng đó chính là chất lượng nguồn nhân lực của đội ngũ quản lý tổ chức đó Ở Việt Nam, phát triển nguồn nhân lực trở thành yêu cầu cấp thiết hàng đầu chặn đường công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước; là mục tiêu chiến lược của mọi tổ chức, doanh nghiệp Một doanh nghiệp muốn tối đa hóa lợi nhuận, nâng cao vị thế cạnh tranh thì bên cạnh việc sở hữu nguồn nhân lực chất lượng cao còn phải không ngừng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Vì vậy tổ chức, doanh nghiệp nên chú trọng công tác phát triển nhân lực có để họ có điều kiện phát huy tối đa lực, sở trường, toàn tâm toàn ý công hiến hết mình, vì mục tiêu phát triển không ngừng của tổ chức Sở Khoa học Cơng nghệ Bình Định quan chun mơn thuộc UBND tỉnh có chức tham mưu, giúp UBND tỉnh quản lý Nhà nước khoa học công nghệ Với chức năng, nhiệm vụ giao Quyết định số 157/QĐ-UBND ngày 18/01/2016, Ban Giám đốc Trung tâm chú trọng phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là những chính sách thu hút, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực khoa học công nghệ nhằm khai thác và phát huy khả năng, tiềm lực của mỗi cá nhân, phục vụ cho sự phát triển ngành Tuy nhiên, đặc thù đơn vị quản lý hành nhà nước với phát triển khơng ngừng công nghiệp 4.0 nên công tác phát triển nguồn nhân lực