Công tác quản lý nhân sự trong doanh nghiệp

Công tác quản lý nhân sự trong doanh nghiệp I/ GIỚI THIỆU: Trong nền kinh tế có tốc độ phát triển nhanh như nước ta, các doanh nghiệp xuất hiện càng nhiều, do đó họ đòi hỏi nguồn nhân lự

Công tác quản lý nhân sự trong doanh nghiệp I/ GIỚI THIỆU:

Trong nền kinh tế có tốc độ phát triển nhanh như nước ta, các doanh nghiệp xuất hiện càng nhiều, do đó họ đòi hỏi nguồn nhân lực trẻ, dồi dào và có trình độ chuyên môn cao Vì vậy, công tác quản lý nguồn nhân lực trong mỗi doanh nghiệp là yếu tố then chốt, quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp đó Trong những năm gần đây, với xu thế khu vực hóa toàn cầu, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp về yếu tố con người ngày càng trở nên gay gắt thay vì trước đây họ cạnh tranh về quy mô hoặc công nghệ

Con người là yếu tố then chốt của một doanh nghiệp và công tác quản lý con người là một việc phức tạp Việc này đòi hỏi các nhà quản lý doanh nghiệp cần phải thiết lập quy trình từ khi tuyển dụng, đào tạo, sử dụng nguồn nhân lực, đánh giá công việc cho đến khi đưa ra quyết định sa thải nhân sự nào đó trong doanh nghiệp Tuy nhiên, trên thực tế, không phải công ty nào cũng áp dụng quy trình này một cách rõ ràng, triệt để Từ đó, các vấn đề về nhân sự luôn được đặt ra để các nhà quản lý giải quyết trong từng giai đoạn của doanh nghiệp

II/ TUYỂN DỤNG:

Hiện tại tôi đang công tác tại một doanh nghiệp tư nhân Công ty theo dạng gia đình làm chủ do đó việc tuyển dụng khá đơn giản Nhân viên là người trong gia đình chiếm khoảng ¾ nhân sự trong công ty Số lượng nhân viên

có khả năng làm việc và các kỹ năng cần thiết cho công việc chiếm tỷ lệ khá thấp Vì vậy, hàng năm, công ty phải trích ra một khoản tiền không nhỏ để đầu tư cho việc đào tạo kiến thức và kỹ năng làm việc cho các nhân viên

Mặc dù công ty có xây dựng quy trình tuyển dụng nhưng hầu như không đưa vào thực tiễn

Theo tôi, tuyển dụng là một công việc rất quan trọng trong công tác nhân sự Thông qua công tác tuyển dụng, các doanh nghiệp tiếp cận với nguồn nhân lực trẻ, dồi dào và đây cũng chính là cơ hội để doanh nghiệp tìm kiếm nhân viên giỏi, thu hút họ về để đóng góp cho sự phát triển của tổ chức Doanh nghiệp cần đưa ra các tiêu chí phù hợp với vị trí cần tuyển dụng Sau đó xây dựng bảng mô tả công việc và bắt đầu tiếp cận đến các nguồn tuyển dụng

Có khá nhiều nguồn để tuyển dụng trên thị trường lao động hiện nay Ngoài việc tuyển dụng từ trong nội bộ công ty hoặc do người quen, nhân viên trong công ty giới thiệu, nguồn tuyển dụng bên ngoài rất phong phú và đa dạng Hiện nay, nhà tuyển dụng thường đến tham gia các buổi hội thảo chuyên đề hoặc các diễn đàn để tìm kiếm người phù hợp với vị trí cần tuyển dụng Bên cạnh đó, nguồn tuyển dụng hiện tại của công ty áp dụng như: dữ liệu hiện tại các hồ sơ ứng tuyển trước đó, trang web internet chính thức của công ty, các công ty tư vấn nguồn nhân lực,… Đặc biệt, công ty còn liên kết với các trường đại học chuyên ngành để tổ tài trợ cho các chương trình học bổng, các chương trình sinh hoạt ngoại khóa để tiếp cận nguồn nhân lực trẻ đồng thời đưa hình ảnh của công ty đến với các bạn sinh viên sắp ra trường

Nếu công tác tuyển dụng được thực hiện chặt chẽ ngay từ thời gian đầu, doanh nghiệp sẽ tiết kiệm được rất nhiều chi phí cho việc đào tạo, phá triển nhân sự về sau

III/ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ:

Công ty tôi luôn chú trọng về việc đào tạo kiến thức và kỹ năng cho nhân viên Nhân viên được đào tạo tập trung hay riêng lẻ tùy theo nhu cầu của công việc, vị trí của mỗi nhân viên hoặc nhu cầu của các phòng ban Hàng năm, chi phí cho việc đào tạo nhân viên chiếm khoảng 10% doanh thu Việc đào tạo được đưa ra khi nhà quản lý xác định nhu cầu, muc tiêu từ đó tìm kiếm cách thức và phương tiện đào tạo thích hợp Thông thường, việc đào tạo thường diễn ra trong các phòng ban, người có kinh nghiệm sẽ hướng dẫn, truyền đạt cho người có ít kinh nghiệm hơn Mặc khác, công ty thường

tổ chức các lớp học như: phương pháp bán hàng qua điện thoại, kỹ năng đàm phán, cách lập kế hoạch – báo cáo, phương pháp luận sáng tạo, lập quy trình ISO và đánh giá nội bộ,… Sau mỗi khóa đào tạo, công ty đều đưa ra các bài tập và đánh giá hiệu quả của việc đào tạo; đồng thời, công ty tạo điều kiện cho nhân viên áp dụng kiến thức được học vào công việc thực tế Qua đó, nhân viên hiểu rõ hơn về công việc và làm việc hiệu quả hơn Ngoài các khóa học tập trung, công ty còn tổ chức các buổi nói chuyện, thảo luận về các kỹ năng khác như: làm việc nhóm, giải quyết các xung đột nội bộ, đưa ra các tiêu chí KPI để thúc đẩy nhân viên làm việc đạt hiệu quả,… Người đứng đầu các buổi hội thảo chính là các cấp quản lý có kinh nghiệm, gắn bó lâu dài với công ty Thông qua các chương trình đào tạo, nhà lãnh đạo sẽ phát hiện được các tố chất đặc biệt trong nhân viên Từ đó, nhà lãnh đạo sẽ có cơ hội trao quyền và trách nhiệm đồng thời tăng mức lương do kiêm nhiệm công việc mới Nhân viên nhận được mức lương mới cao hơn mức lương cũ,

họ sẽ cảm thấy hài lòng và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp hơn Thêm vào

đó, nhân viên có thể được luân chuyển trong các phòng ban khác nhau Ví

dụ như: nhân viên kinh doanh sẽ được luân chuyển làm công tác chăm sóc khách hàng, nhân viên kế toán sẽ chuyển vào làm công tác kinh doanh,…

Việc luân chuyển chỉ thực hiện trong một thời gian nhất định tùy theo nhu cầu và khối lượng công việc của mỗi phòng ban tại thời điểm đó Công tác này giúp nhân viên ít nhàm chán công việc và hiểu được công việc của nhau hơn Đây là một biện pháp hiệu quả nhằm làm giảm xung đột giữa các phòng ban

Tuy nhiên, việc đào tạo thường xuất phát từ những nhu cầu, công ty chưa có

kế hoạch đào tạo cụ thể theo từng năm Theo tôi, cần có một kế hoạch đào tạo cụ thể, từ đó, công ty dự trù được chi phí đào tạo cho từng năm và các phương thức đào tạo sẽ được chọn lọc phù hợp hơn Việc lập kế hoạch cho đào tạo nhân viên sẽ tiết kiệm và giúp công ty chủ động hơn về mặt tài chính, quản lý dòng tiền Bên cạnh đó, công ty cần có định hướng phát triển nghề nghiệp cho nhân viên Các cấp lãnh đạo sẽ là người trực tiếp định hướng và hỗ trợ cho nhân viên cấp dưới nhìn thấy được hướng phát triển trong tổ chức họ đang công tác Tùy năng khả năng và trình độ của từng nhân viên, từng phòng ban khác nhau, mỗi nhân viên sẽ có tốc độ phát triển khác nhau

IV/ ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC NHÂN VIÊN:

Đánh giá năng lực thực hiện công việc của mỗi nhân viên là công việc quan trọng Thông qua việc đánh giá, cấp lãnh đạo sẽ có chính sách lương thưởng phù hợp với mức độ đóng góp, tạo ra tính công bằng Từ đó, nhân viên sẽ hài lòng hơn với chính sách đãi ngộ của công ty; họ sẽ ra sức đóng góp nhiều hơn để đạt được những phần thưởng cao hơn Tuy nhiên, công việc này không phải doanh nghiệp nào cũng có thể làm được vì tính công bằng chỉ mang tính chất tương đối Khi được tuyển dụng vào làm việc tại công ty,

nhân viên được phát một quyển sổ tay nhân viên Trong đó, các quy định về quy chế khen thưởng rõ ràng Tuy nhiên, việc khen thưởng phụ thuộc vào việc đánh giá, nhận xét của cấp quản lý trực tiếp theo cảm tính Công ty chưa có bảng đánh giá cụ thể và không có biểu mẫu để đánh giá Theo tôi, công ty cần thiết lập bản đánh giá mức độ hoàn thành công việc rõ ràng dựa trên bảng báo cáo – kế hoạch hàng tuần Công ty cần có bản mẫu dành cho mỗi cá nhân của nhân viên và dành cho từng phòng ban khác nhau Mỗi nhân viên sẽ được tự đánh giá bản thân và cấp quản lý trực tiếp đánh giá Hơn thế nữa, công ty cần thiết lập bảng lương dựa trên trình độ, kỹ năng và kinh nghiệm vì hiện tại mức lương công ty áp dụng để trả cho nhân viên chỉ dựa trên số năm làm việc tại công ty Đối với các phòng ban, công ty cần tổ chức đánh giá chéo giữa các phòng ban để có cái nhìn khách quan hơn

Việc đánh giá rõ ràng, nghiêm túc, công bằng là môt yếu tố giữ chân nhân viên làm việc lâu dài với công ty

V/KẾT LUẬN:

Tuy có nhiều vấn đề còn tồn tại cần được giải quyết nhưng cấp lãnh đạo của công ty có cách giải quyết mâu thuẫn nội bộ khá nhanh chóng và hiệu quả Trong buổi họp giao ban sang thứ 2 hàng tuần, mâu thuẫn công việc giữa các phòng ban đều lần lượt được đưa ra Cấp lãnh đạo sẽ tìm phương hướng giải quyết nhằm giải quyết kịp thời và tránh tình trạng căng thẳng sẽ gây ảnh hưởng đến tiến độ chung của công việc Công ty tạo nhiều cơ hội để nhân viên giao lưu với nhau ngoài giờ làm việc Cứ đến giữa tháng 8 hàng năm, công ty tổ chức cho nhân viên đi du lịch Địa điểm du lịch thay đổi tùy theo doanh thu của từng năm Trong mỗi chuyến du lịch, công ty tổ chức các trò

chơi tập thể chia thành nhiều nhóm nhỏ Mỗi nhóm đều có sự tham gia của thành viên các phòng ban Đây là cơ hội để nhân viên các phòng ban giao lưu, trao đổi, chia sẻ với nhau Qua đó, nhân viên hiểu được công việc của nhau hơn, họ sẽ thông cảm với nhau hơn mỗi khi gặp khó khăn trong quá trình làm việc Ngoài việc tổ chức đi du lịch, công ty còn tổ chức tiệc thân mật trong buổi lễ tổng kết cuối năm Trong buổi lễ, mỗi phòng ban đều cử một đại diện lên phát biểu những suy nghĩ, cảm tưởng của họ về công ty, về những thành tích mà họ đã đạt được trong suốt một năm làm việc; đồng thời, nêu lên những khó khăn họ cần phải vượt qua Qua các hoạt động trên, mối quan hệ giữa các nhân viên trong công ty được xây dựng ngày một vững chắc và tốt đẹp hơn Sự tương trợ giúp đỡ lẫn nhau sẽ giúp cho nhân viên cảm thấy thoải mái, gần gũi với nhau hơn Từ đó, nhân viên có mong muốn gắn bó làm việc với công ty lâu dài hơn

Doanh nghiệp có phát triển vững mạnh, có vượt qua được những khó khăn của nền kinh tế hay không, một phần phụ thuộc vào nhân sự Có thể nói, nhân sự là yếu tố sống còn của một doanh nghiệp Vì vậy, công tác quản lý nhân sự trong một doanh nghiệp cần được chú trọng đúng mức Các nhà lãnh đạo cần chú trọng việc xây dựng mối quan hệ và thiết lập một quy trình đánh giá năng lực nhân viên dựa trân sự công tâm, khen thưởng công bằng Điều này sẽ khích lệ những nhân viên làm việc chưa tốt, họ sẽ phấn đấu để đạt kết quả tốt hơn; những nhân viên làm việc tốt sẽ cảm nhận được sự trọng dụng từ cấp lãnh đạo, họ sẽ cố gắng đạt những thành quả cao hơn sự mong đợi Kết quả là, nhân sự ít có sự thay đổi, cấp lãnh đạo có nhiều thời gian hơn để tập trung vào hoạch định chiến lược kinh doanh Từ đó, doanh nghiệp ngày một phát triển tố đẹp hơn

TÀI LIỆU THAM KHẢO

Sách “Quản trị nguồn nhân lực” – Giảng viên: Tiến sĩ Lê Văn Đại

Sách “Quản trị nguồn nhân lực quốc tế” – Tác giả: Anne-Wil Harzing & Joris Van Ruysseveldt

Sách “Quản trị nguồn nhân lực” (Đại học Oxford) – Tác giả: Peter Boxall, John Purcell & Patrick Wright

Chương 9 “Đánh giá & định hướng phát triển nghề nghiệp cho nhân viên”

-http://online.pgsm.edu.vn/