cong tác đánh giá nhân sự tại công ty cổ phần đầu tư và phát triển công nghệ toàn ngọc

Công tác đánh giá nhân sự giúp chúng ta quản lý được nhân viên trong thời đại hiện nay

Lời mở đầu Như chúng ta đã biết văn phòng là một thực thể tồn tại khách quan trong mỗi cơ quan tổ chức để thực hiện các chức năng yêu cầu của nhà tổ chức trực tiếp quản trị cơ quan tổ chức đó. Trong mỗi cơ cấu tổ chức, văn phòng lại là một chỉnh thể gồm các bộ phận khác nhau có mối liên hệ và quan hệ phụ thuộc lẫn nhau được chuyên môn hoá, được giao những nhiệm vụ, quyền hạn nhất định và được bố trí theo từng cấp nhằm thực hiện chức năng, nhiện vụ của văn phòng. Một trong những yếu tố cấu thành nên cơ cấu tổ chức văn phòng đó là yếu tố con người (bao gồm cả số lượng và chất lượng). Do đó vấn đề đánh giá nhân sự trong các văn phòng là rất quan trọng và cần thiết. Cuộc cách mạng khoa học công nghệ với các thành tựu thần kỳ cùng với xu thế toàn cầu hoá kinh tế đang tác động mạnh mẽ sâu sắc tới mọi hoạt động kinh tế, chính trị, xã hội ở các vùng miền, quốc gia. Hiện nay nền kinh tế của nước ta cũng đang chuyển sang nền kinh tế thị trường, sự nghiệp đổi mới nền kinh tế đòi hỏi phải nhanh chóng tiếp cận với những khoa học kỹ thuật trên thế giới để có thể bắt kịp với sự phát triển của thế giới. Đồng thời cuộc khủng hoảng kinh tế hiện nay cũng tác động sâu sắc đến các thành phần kinh tế trong nước, điều đó đòi hỏi các doanh nghiệp trong nước cần có một sự ứng phó có tổ chức và hiệu quả. Trong tình hình đó các doanh nghiệp cần xây dựng cho mình một đội ngũ nhân viên có trình độ và năng lực làm việc để có thể ứng phó tốt với tình hình mới. Văn phòng với chức năng chủ yếu của mình là thực hiện chức năng tham mưu, tổng hợp, hậu cần cũng cần có sự thay đổi để thích hợp với tình hình mới và thực hiện tốt chức năng của mình. Ngoài việc xây dựng cho cơ quan, tổ chức một văn phòng chuyên nghiệp phù hợp với mục đích hoạt động và nguồn lực của cơ quan tổ chức thì văn phòng cũng cần phải xây dựng cho mình một đội ngũ nhân viên văn phòng có kinh nghiệm trong công việc và một tác phong chuyên nghiệp của một nhân viên văn phòng. Do đó cần có kế hoạch đánh giá nhân sự văn phòng hợp lý đáp ứng nhu cầu trong tương lai của mỗi cơ quan, tổ chức. Sau thời gian học tập và rèn luyện tại trường Đại học Thành Đô, được sự hướng dẫn nhiệt thành của các thầy cô khoa Quản trị văn phòng, thầy giáo hướng dẫn Nguyễn Văn Trọng, cùng với sự tiếp nhận và tận tình giúp đỡ của cán bộ tại công ty Cổ phần đầu tư và phát triển công nghệ Toàn Ngọc. Với những thuận lợi như vậy tôi đã hoàn thành đợt thực tập, qua đó có điều kiện để 1 so sánh những lý luận, kiến thức đã học với thực tế và kịp thời bổ sung những hạn chế, thiếu sót trong quá trình học tập, đồng thời nâng nhận thức của mình lên những tầm mới. Với ý nghĩa như vậy, em xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành tới các thầy cô đang giảng dạy tại trường Đại học Thành Đô, thầy Nguyễn Văn Trọng, cũng như các cán bộ công ty Cổ phần đầu tư và phát triển công nghệ Toàn Ngọc. Qua những tháng ngày như vậy, đã giúp em chuẩn bị đầy đủ những kiến thức làm hành trang vững chắc để có thể trở thành một nhân viên văn phòng phục vụ trong các cơ quan, doanh nghiệp, góp phần xây dựng quê hương đất nước giàu đẹp hơn. Em xin chân thành cảm ơn./. 2 CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC. 1.1: Khái niệm, mục đích và tầm quan trọng của đánh giá thực hiện công việc. 1.1.1: Khái niệm đánh giá thực hiện công việc. Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực công việc của người lao động trong quan hệ so sánh những mục tiêu đã được đặt ra từ trước và thảo luận sự đánh giá đó với người lao động. Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng và luôn tồn tại trong tất cả các cơ quan, tổ chức. Ở các công ty, doanh nghiệp vừa và nhỏ, đánh giá công việc được thực hiện một cách không chính thức thông qua sự đánh giá hàng ngày của người nhân viên giám sát và sự đánh giá, góp ý lẫn nhau giữa các nhân viên nhưng hầu hết các tổ chức đều xây dựng cho mình một hệ thống đánh giá chính thức. Trong một hệ thống chính thức, tình hình hoàn thành nhiệm vụ lao động của từng người lao động được đánh giá theo những khoảng thời gian được quy định với sự sử dụng những phương pháp đánh giá đã được thiết kế một cách có lựa chọn, tuỳ thuộc vào mục đích của đánh giá. 1.1.2: Mục đích. Các mục tiêu mà đánh giá thực hiện công việc là cải tiến thực hiện công việc của người lao động và giúp cho những người quản lý có thể đưa ra được các quyết định quản lý và sử dụng nhân sự một cách đúng đắn như: đào tạo, phát triển, thù lao, thăng tiến và kỷ luật. Quá trình đánh giá thực hiện công việc ở một mức độ nào đó, chính là sự mở rộng của thiết kế công việc và có những tác động cơ bản tới cơ quan, tổ chức nói chung. Dựa trên sự đánh giá của cấp quản lý, nhân viên có thể đặt ra cho mình những mục tiêu cụ thể nhằm nâng cao năng suất lao động và thăng tiến trong công việc. Đó cũng là dịp để các nhân viên tự kiểm điểm bản thân và tối ưu hoá quy trình hoạt động của mình để thực hiện công việc tốt hơn. Phát triển các mục tiêu nghề nghiệp giúp nhân viên theo kịp những yêu cầu của một tổ chức năng động. Việc này nhằm mục tiêu thúc đẩy năng lực của một nhân viên hiện tại, chứ không phải để nhân viên đó trở thành một người làm việc hiệu quả trong tương lai, do đó nhân viên đó phải được tạo điều kiện để phát triển cùng với công việc và tổ chức. 3 Đánh giá thực hiện công việc còn giúp cho các bộ phận quản lý nguồn nhân lực và lãnh đạo cấp cao có thể đánh giá được thắng lợi của hoạt động chức năng về nguồn nhân lực như tuyển mộ, tuyển chọn, định hướng, thăng tiến, đào tạo và các hoạt động khác, kiểm điểm được mức độ đúng đắn và hiệu quả của các hoạt động đó, từ đó có các phương hướng điều chỉnh phù hợp. 1.1.3: Tầm quan trọng. Đánh giá thực hiện công việc là một quá trình phức tạp và chịu nhiều ảnh hưởng bởi tình cảm của con người vì nó xây dựng trên sự đánh giá chủ quan của người đánh giá kể cả khi tổ chức đã xây dựng và sử dụng một hệ thống các tiêu chuẩn khách quan trong thực hiện công việc. Bản chất chủ quan của đánh giá thực hiện công việc chính là nguyên nhân của rất nhiều lỗi thường phạm phải trong quá trình đánh giá dẫn đến tình trạng làm sai lệch các ý kiến đánh giá về tình hình làm việc của người lao động, giảm động lực làm việc và dẫn đến các vấn đề khác trong quản lý nhân sự. Do đó vấn đề được đặt ra đối với mọi tổ chức là xây dựng và quản lý một hệ thống đánh giá có tác dụng hoàn thiện sự thực hiện công việc của người lao động. Đánh giá thực hiện công việc của nhân viên cung cấp các thông tin cơ bản, dựa vào đó các doanh nghiệp mới có thể đưa ra quyết định về vấn đề thăng tiến và tiền lương của nhân viên. Giúp cho cán bộ nhân sự và các nhân viên có cơ hội để xem xét lại các phẩm chất có liên quan đến công việc cần thiết phải có của một nhân viên. Hầu hết các nhân viên đều mong muốn biết được các nhận xét, đánh giá của người chỉ huy, lãnh đạo về việc thực hiện công việc của mình. Đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên, cung cấp thông tin này cho nhân viên. Giúp cho cán bộ nhân sự và các nhân viên xây dựng kế hoạch điều chỉnh lại những sai sót trong việc thực hiện những công việc của nhân viên. Nâng cao chất lượng thực hiện công việc, nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức, đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động. Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc. Đánh giá nhân sự đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp cho tổ chức đó tồn tại và phát triển. Tầm quan trọng của đánh giá nhân sự trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định đến sự thành bại của tổ chức đó. Bởi vậy có thể nói rằng nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được trong một tổ chức nên đánh giá nhân lực là một lĩnh vực 4 quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức, nó giúp cho tổ chức sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực. Việc đánh giá thực hiện công việc giúp cơ quan, tổ chức giảm được sự lãng phí về kinh tế và đánh giá được nhân viên có nâng cao được trình độ của mình hay không. Việc đánh giá đúng năng lực và thường xuyên tiến hành đào tạo, phát triển nguồn nhân lực sẽ tạo điều kiện thúc đẩy sự nỗ lực hành động của nhân viên giúp cho họ được thăng tiến vào các vị trí phù hợp với khả năng của mình. 1.2: Nội dung công tác đánh giá nhân sự. 1.2.1: Tuyển mộ nhân sự. Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ, năng lực chuyên môn từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức tham dự tuyển dụng. Tuyển dụng tốt sẽ là điều kiện trung tâm cho thắng lợi của văn phòng, tuyển dụng tốt sẽ giúp cho cơ quan, tổ chức tránh được những thiệt hại và rủi ro trong quá trình thực hiện các chức năng và nhiệm vụ của văn phòng. Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong cơ quan, tổ chức. Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng tới việc tuyển chọn mà còn ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như: Đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao lao động, các mối quan hệ lao động… Nguồn tuyển mộ bao gồm 2 nguồn cơ bản: _ Nguồn bên trong doanh nghiệp: Tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho cơ quan, tổ chức. Thông báo tới từng nhân viên về vị trí công việc tuyển dụng, những thông tin về nhiệm vụ công việc và các yêu cầu về trình độ hoặc là thông qua các báo cáo, công văn, giấy giới thiệu và công văn có sẵn trong hồ sơ lưu trữ. _ Nguồn bên ngoài doanh nghiệp: Tuyển nhân viên từ các hãng khác hay từ các ứng cử viên nộp đơn xin việc. Thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên, qua quảng cáo, qua trung tâm giới thiệu việc làm, tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại học, cao đẳng, các hình thức khác… Quá trình tuyển mộ gồm 4 bước sau: Bước 1: Xây dựng chiến lược tuyển mộ. Bước 2: Tìm kiếm người xin việc. Bước 3: Đánh giá quá trình tuyển mộ. Bước 4: Đưa ra các giải pháp thay thế cho tuyển mộ. 5 Tuyển mộ tuyển chọn biên chế nhân lực: nghiên cứu và thu hút, sắp xếp, bố trí người lao động vào các vị trí khác nhau trong doanh nghiệp. Tuyển dụng nhân sự là hoạt động liên quan đến quá trình cung ứng nhân lực cho doanh nghiệp. Quá trình này gồm hai khâu cơ bản là thu hút, tìm kiếm và tuyển chọn nhân sự. Hai khâu này có mối quan hệ chặt chẽ với nhau: nếu thu hút tìm kiếm tốt mới có điều kiện tuyển chọn nhân sự có chất lượng, đồng thời cũng làm tăng thêm uy tín của quá trình tuyển dụng của doanh nghiệp vừa qua đó giúp cho việc thu hút, tìm kiếm thuận lợi hơn. Quá trình tuyển dụng cần xác định rõ các kỹ năng, kiến thức và những đặc điểm cá nhân cần thiết cho cả nhu cầu cầu trước mắt cho vị trí công việc và mục tiêu tương lai của doanh nghiệp. Một doanh nghiệp tuyển nhân viên làm việc hiện tại nhưng cần phải xem xét lại khả năng sáng tạo, tính độc lập trong công việc của nhân viên đó, bởi mỗi con người trong tổ chức sẽ có khả năng phát triển từ thấp đến cao, họ phải có khả năng làm tốt những công việc đơn giản, các nghiệp vụ kinh doanh cụ thể nhưng đồng thời họ cũng có khả năng phát triển, trở thành nhà quản trị các cấp. 1.2.2: Đào tạo và phát triển nhân sự. Đào tạo và phát triên nhân sự là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân sự của tổ chức, là điều kiện quyết định để các cơ quan, tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nhân sự là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân sư hiện có và nâng cao tính hiệu quả của cơ quan, tổ chức thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nhiệm vụ chuyên môn của mình và thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của mình một cách có hiệu quả. Đồng thời, tăng khả năng thích ứng của đội ngũ nhân sự trước sự biến đổi của môi trường. Hiện nay, có rất nhiều hình thức đào tạo và phát triển nhân sự như: _ Tổ chức các lớp tại cơ quan, tổ chức: Hình thức này giúp người lao động được trang bị đầy đủ và có hệ thống các kiến thức lý thuyết và thực hành. _ Cử đi học ở các trường chính quy: Ưu điểm của hình thức này là không can thiệp tới việc thực hiện công việc của người khác, bộ phận khác. _ Cử tham dự các buổi hội thảo, hội nghị: Theo hình thức này thì người lao động sẽ có cơ hội thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo và qua đó học được các kinh nghiệm cần thiết. 6 _ Đào tạo và phát triển theo phương thức từ xa: Là hình thức đào tạo, phát triển mà giữa người học và người dạy không có sự gặp nhau trực tiếp mà thông qua các phương tiện nghe nhìn trung gian. Như vậy, người học sẽ có cơ hội học một cách chủ động, bố trí thời gian học tập phù hợp với kế hoạch của mình. 1.2.3: Sử dụng nhân sự. Hoạt động sử dụng nguồn nhân sự liên quan đến việc tuyển chọn, bố trí nhân lực tức là nó liên quan chủ yếu đến nhóm chức năng thu hút và hình thành nguồn nhân lực, ngoài ra nó còn chịu ảnh hưởng của của các nhóm chức năng khác đến việc sử dụng một cách hiệu quả nguồn nhân lực. Doanh nghiệp cần phải có quy hoạch cụ thể trong bố trí và sử dụng nhân sự để đảm bảo bố trí đúng người đúng việc. Quy hoạch cán bộ chính là việc xác định trước những người có khả năng đảm nhiệm những trọng trách trong những thay đổi nhân sự sắp có của doanh nghiệp. Đa phần các trù tính được tiến hành ngầm và không công khai, lặng lẽ là một kỹ xảo và thể hiện trí tuệ của nhà quản trị, điều này rất quan trọng để đảm bảo chính sách quy hoạch cán bộ thành công bới vì có thể nói rằng con người trên cả thế giới này đều bị chi phối bởi tình cảm. Ngược lại, trên thực tế nếu người lãnh đạo để người khác ý thức được sự quan tâm của mình đến những người thất bại thì bạn sẽ cứu được tính mệnh của họ trong vô tri vô giác. Ngoài ra, trong quy hoạch cán bộ cũng cần chú ý đến những nhân vật quyền uy đứng đằng sau thao túng tinh thần của họ nhằm tránh những trục trặc và rào cản. 1.2.4: Bố trí, sắp xếp công việc. Bố trí công việc là một trong những khâu của quá trình sử dụng người lao động nhằm đảm bảo cho mỗi người lao động đều phát huy được năng lực và khả năng của mình phục vụ cho mục tiêu chung. Nói đến sử dụng nhân sự theo nghĩa hẹp là sử dụng lực lượng đã có sau khi tuyển dụng, đó là tổng hợp nhiều nội dung, nhiều vấn đề phải tổ chức thực hiện như: công tác quy hoạch, công tác bố trí, sắp xếp, luân chuyển, đề bạt nhân sự… việc sử dụng nhân sự cụ thể và đảm bảo các định hướng có tính nguyên tắc sau: _ Những định hướng về quy hoạch cán bộ, về chiến lược của tổ chức là căn cứ quan trọng để thực hiện chính sách sử dụng cán bộ. _ Sử dụng cán bộ công chức phải đảm bảo một cơ cấu cân đối, hợp lý, phù hợp với chức năng, nhiệm vụ của tổ chức. Bố trí nhân lực bao gồm các hoạt động định hướng đối với người lao động khi bố trí họ vào việc làm mới, bố trí lại lao động thông qua thuyên chuyển, đề 7 bạt và xuống chức hay còn gọi là quá trình biên chế nội bộ doanh nghiệp, doanh nghiệp sẽ động viên người lao động ở mức cao nhất một khi hoạt động bố trí nhân lực được thực hiện một cách chủ động và hợp lý. Đồng thời việc đó là sa thải, giãn thợ hay việc tự thôi việc của nhân viên cũng liên quan đến việc sử dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp. 1.2.5: Đánh giá nhân sự. Lựa chọn và thiết kế phương pháp đánh giá trước hết phải phụ thuộc vào mục tiêu của đánh giá. Đồng thời cũng phụ thuộc vào mục tiêu của quản lý mà lựa chọn phương pháp và thiết kế nội dung cho phù hợp. Lựa chọn người đánh giá. Xác định chu kỳ đánh giá thường là 6 tháng hoặc 1 năm tuỳ theo tình hình thực hiện công việc. Đào tạo người đánh giá đây là khâu quan trọng để đảm bảo hiệu quả của đánh giá. Phỏng vấn đánh giá là khâu cuối cùng nhưng rất hiệu quả của công tác đánh giá. Để thành công, người lãnh đạo cần chuẩn bị kỹ càng cho cuộc nói chuyện, bước chuẩn bị bao gồm xem xét lại kết quả những lần đánh giá trước đó, xác định những hành vi đặc biệt cần nhấn mạnh trong quá trình đánh giá, dự tính trình tự tiến hành hoặc cách tiếp cận với từng đối tượng. 1.3: Hệ thống đánh giá thực hiện công việc và các yêu cầu đối với hệ thống đánh giá. 1.3.1: Hệ thống đánh giá thực hiện công việc. Để đánh giá thực hiện công việc, cần phải thiết lập một hệ thông đánh giá với ba yếu tố cơ bản sau: _ Các tiêu chuẩn thực hiện công việc. _ Đo lường sự thực hiện công việc theo các tiêu thức trong tiêu chuẩn. _ Thông tin phản hồi đối với người lao động và bộ phận quản lý nguồn nhân lực. Quá trình đánh giá thực hiện công việc trong một tổ chức thường được diễn ra theo trình tự sau: _ Xem xét hoặc xây dựng các tiêu chuẩn thực hiện công việc. _ Người đánh giá sử dụng các phương pháp đánh giá để tiến hành đo lường sự thực hiện công việc của người lao động thông qua việc so sánh thực tế thực hiện công việc với các tiêu chuẩn. 8 Các kết quả đánh giá được thảo luận với người lao động để nhằm thực hiện công việc của họ. Đồng thời, các kết quả đánh giá được cung cấp tới bộ phận quản lý nguồn nhân lực, được lưu giữ trong hồ sơ nhân viên, làm cơ sở đưa ra các quyết định về nguồn nhân lực có liên quan đến công việc của người lao động mà mục tiêu cuối cùng là nhằm hoàn thiện sự thực hiện công việc của người lao động. 1.3.2: Các yêu cầu đối với hệ thống đánh giá thực hiện công việc. Để đánh giá có hiệu quả, có hệ thống đánh giá thực hiện công việc phải đáp ứng các yêu cầu: _ Tính phù hợp yêu cầu này đòi hỏi phải có sự liên quan rõ ràng giữa các tiêu chuẩn thực hiện công việc, các tiêu thức đánh giá với các mục tiêu của cơ quan, tổ chức. Nói cách khác, hệ thống đánh giá phải phù hợp với mục tiêu quản lý, phục vụ được mục tiêu quản lý. Đồng thời phải có sự liên quan rõ ràng giữa các yếu tố chủ yếu của công việc đã được xác định thông qua phân tích công việc với các chỉ tiêu đánh giá được thiết kế trong phiếu đánh giá. _ Tính nhạy cảm đòi hỏi hệ thống đánh giá phải có công cụ đo lường có khả năng phân biệt được những người hoàn thành tốt công việc và những người không hoàn thành tốt công việc. _ Tính tin cậy được thể hiện ở sự nhất quán của đánh giá. Có nghĩa là, hệ thống đánh giá sao cho mỗi người lao động bất kỳ, kết quả đánh giá độc lập của những người đánh giá khác nhau về họ phải thống nhất với nhau về cơ bản. _ Tính được chấp nhận đòi hỏi hệ thống đánh giá phải được chấp nhận và ủng hộ bởi người lao động. _ Tính thực tiễn để có thể thực hiện được trên thực tế, các phương tiện đánh giá phải đơn giản, dễ hiểu và dễ sử dụng đối với người lao động và người quản lý. 9 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ CÔNG VIỆC TẠI PHÒNG TỔ CHỨC HÀNH CHÍNH CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN CÔNG NGHỆ TOÀN NGỌC 2.1: Khái quát về công ty Cổ phần đầu tư và phát triển công nghệ Toàn Ngọc. 2.1.1: Quá trình hình thành và phát triển. Công ty Cổ phần đầu tư và phát triển công nghệ Toàn Ngọc thuộc quyền quản lý của UBND TP Hà Nội, công ty được thành lập ngày 03/12/2005 theo quyết định số 03002000080. Tên công ty: Công ty Cổ phần đầu tư và phát triển công nghệ Toàn Ngọc. Tên giao dịch đối ngoại: Toan Ngoc technology development and investment joint stock company. Tên viết tắt: Toan Ngoc tech-invest.jsc. Địa chỉ: Đội 3, xóm gồm, thôn Phú Mỹ, xã Mỹ Đình - Từ Liêm - Hà Nội. Ngành nghề kinh doanh: Chuyên sản xuất, kinh doanh các thiết bị ngành viễn thông, thiết bị quan sát. Được thành lập năm 2005, sau hơn sáu năm hoạt động và phát triển với số vốn đầu tư hơn 6 tỷ đồng có mặt bằng sản xuất và kinh doanh rộng 4838m2 và một cơ sở vật chất kỹ thuật hiện đại, sản phẩm của công ty được chứng nhận là hàng hoá phù hợp với tiêu chuẩn Việt Nam. Hiện nay, tên tuổi của công ty đã được biết đến ở nhiều nơi, thông qua các sản phẩm và hoạt động kinh doanh của mình công ty đã đáp ứng được nhu cầu của người tiêu dùng và khẳng định được sự tồn tại, phát triển trong cơ chế thị trường, công ty đã đấu thầu và thắng thầu nhiều công trình có giá trị. Công ty đã vinh dự được Bộ khoa học và công nghệ trao tặng hai huy chương vàng về chất lượng sản phẩm, đây là thành quả của sự cố gắng và nỗ lực không ngừng của ban lãnh đạo và toàn bộ công nhân viên trong công ty. 2.1.2: Cơ cấu tổ chức của công ty. Trong mỗi doanh nghiệp, cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý hết sức quan trọng, nó là yếu tố quyết định sự thành bại của quá trình sản xuất kinh doanh. Nó xác định chế độ báo cáo, chế độ làm việc của nhân viên trong công ty, đảm bảo cho việc thực hiện công việc một cách nhanh chóng đảm bảo tiết kiệm về thời gian, công sức và chi phí. Công ty đã xây dựng được mô hình quản lý phù hợp với yêu cầu của nền kinh tế thị trường, chủ động trong kinh doanh, có bộ 10 . NGỌC 2.1: Khái quát về công ty Cổ phần đầu tư và phát triển công nghệ Toàn Ngọc. 2.1.1: Quá trình hình thành và phát triển. Công ty Cổ phần đầu tư và phát. Cổ phần đầu tư và phát triển công nghệ Toàn Ngọc Nhìn vào bảng trên ta có thể thấy rằng, công ty Cổ phần đầu tư và phát triển công nghệ Toàn Ngọc có sự