QUẢN TRỊ HỆ THỐNG ĐÃI NGỘ (Compensation)

CHƯƠNG QUẢN TRỊ HỆ THỐNG ĐÃI NGỘ (Compensation)  Giảng viên: Dương Thị Hoài Nhung (MBA)  Khoa Quản trị Kinh Doanh  Đại học Ngoại Thương  Email: nhungdth@ftu.edu.vn  Mobile: 0985 867 488 Tài liệu tham khảo  Tài liệu Tiếng Việt: - PGS.TS Trần Kim Dung (2008) Quản trị nguồn nhân lực NXB Thống kê - PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2007) Giáo trình Quản trị nhân lực NXB ĐH Kinh tế quốc dân - Nguyễn Hữu Thân (2008) Quản trị nhân NXB Lao động- Xã hội  Tài liệu Tiếng Anh: - Michael Amstrong (2009) Amstrong’s handbook of Human Resource Management Practice (11th edition) London and Philadenphia - Raymond J.Stone (2008) Human resource management (6th edition) John Wiley & Sons Australia Ltd - Farhad Analoui (2007) Strategic human resource management Thomson - Torrington; et al (2008) Human resource management (7th ed.) Prentice Hall I HỆ THỐNG ĐÃI NGỘ  Lý thuyết công ??? Làm biết mức lương cao hay thấp? Lợi ích cá nhân Lợi ích người khác ? Đóng góp cá nhân < > Đóng góp người khác Khi thấy bất cơng nhân viên có thể: • Giảm đóng góp đầu (cá nhân) • Tăng lợi ích cá nhân cách biển thủ, tham • Giảm lợi ích người khác, khơng hợp tác, để xảy I HỆ THỐNG ĐÃI NGỘ Định nghĩa - Đãi ngộ: chức QTNNL có liên quan đến tất hình thức thưởng mà nhân viên nhận họ thực nhiệm vụ tổ chức - Thù lao: tất khoản mà người LĐ nhận thông qua mối quan hệ thuê mướn họ tổ chức I HỆ THỐNG ĐÃI NGỘ Mục tiêu hệ thống đãi ngộ  Thu hút người mà DN mong muốn  Duy trì NV giỏi  Khuyến khích người lao động thực tốt công việc giao  Hiệu mặt chi phí Cơ cấu hệ thống đãi ngộ LƯƠNG CƠ BẢN TÀI CHÍNH PHỤ CẤP THƯỞNG CƠ CẤU HỆ THỐNG ĐÃI NGỘ PHÚC LỢI CƠ HỘI THĂNG TIẾN PHI TÀI CHÍNH CƠNG VIỆC THÚ VỊ ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC Cơ cấu hệ thống đãi ngộ  Đãi ngộ tài - Tiền lương trả cố định cho người lao động thực trách nhiệm công việc cụ thể - Phụ cấp lương tiền trả cơng lao động ngồi tiền lương - Tiền thưởng loại kích thích vật chất có tác dụng tích cực người lao động việc phấn đấu thực công việc tốt - Phúc lợi thể quan tâm DN đến đời sống người lao động, có tác dụng kích thích lòng trung thành, gắn bó NV với doanh nghiệp Cơ cấu hệ thống đãi ngộ Đãi ngộ phi tài + Cơng việc: thiết kế cơng việc, đa dạng kỹ năng, tính thống nhất, ý nghĩa công việc, tự chủ, phản hồi + Môi trường làm việc: nhân viên giỏi, đồng nghiệp thân thiện, điều kiện, thiết bị làm việc tiện nghi, thời gian làm việc linh hoạt, tuần làm việc ngắn, chia sẻ công việc, làm việc từ xa, chức danh ấn tượng Yêu cầu hệ thống đãi ngộ:  Hợp pháp  Công  Bảo đảm sống  Tạo khuyến khích  Hiệu hiệu suất Các yếu tố ảnh hưởng đến hệ thống đãi ngộ 5.1 Bên ngồi DN: - Chính phủ: + Tiền lương tối thiểu + Trả làm + BHYT, BHXH + Trả lương công - Ảnh hưởng Cơng đồn 3.3 Phương pháp tính điểm - B3: Xác định trọng số cho yếu tố tùy theo đóng góp chúng vào giá trị chung cv Nhân tố Trọng số theo % I Các mức độ II III IV V Đào tạo (trình độ) 50 100 150 200 250 250 Kinh nghiệm 25 50 75 100 125 150 Mức độ phức tạp cv 12 24 36 48 60 72 Quan hệ với người khác 16 24 32 40 48 Điều kiện làm việc 10 15 20 25 30 3.3 Phương pháp tính điểm - B4: Xác định tổng số điểm tối đa mà cv nhận * Ví dụ: Trình độ kinh nghiệm Mức độ định nghĩa Mức Cơng việc khơng đòi hỏi trình độ tối thiểu, kinh nghiệm đào tạo Mức Cơng việc đòi hỏi số kinh nghiệm đào tạo năm Mức Cơng việc đòi hỏi NV phải qua chương trình đào tạo nghề (trung cấp, cao đẳng) kinh nghiệm tương đương (từ đến năm) Mức Công việc đòi hỏi NV phải có trình độ đại học đào tạo có kinh nghiệm tương đương (từ đến năm) Mức Cơng việc đòi hỏi NV phải có trình độ cao học đào tạo có kinh nghiệm tương đương (từ đến năm) Mức Cơng việc đòi hỏi phải có cấp chuyên nghiệp trình độ cao (như luật, dược phẩm, tiến sỹ) 3.3 Phương pháp tính điểm - B5: Xây dựng bảng điểm - B6: Tiến hành cho điểm cơng việc * Ví dụ: Cơng việc người đội trưởng   Nhân tố Mức độ Điểm 250 125 Mức độ phức tạp cv 48 Quan hệ với người khác 24 Điều kiện làm việc 15 Tổng điểm   462 Công việc Đào tạo (trình độ)- Đại học đội trưởng Kinh nghiệm- năm kinh nghiệm II THIẾT KẾ HỆ THỐNG TiỀN LƯƠNG Xác định cấu trúc hệ thống lương  Ngạch lương (pay grade/classes): nhóm cơng việc tương tự độ khó trách nhiệm  Làm để phân ngạch công việc??? - Tập hợp cv riêng lẻ thành nhóm cv - Thiết lập mức ngạch cv tiêu chuẩn phân ngạch - Quy định ngạch cv cho nhóm cv  Bậc lương (pay range): mức lương khác ngạch lương, bậc tương ứng với mức lương, phụ thuộc vào thâm niên, thành tích hai III CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG * Phân biệt tiền công tiền lương - Tiền công (wage): khoản tiền tính tốn dựa sở số lượng thời gian làm việc thực tế khối lượng cơng việc thực tế hồn thành theo mức tiền công xác định trước - Tiền lương (salary): mức trả cố định theo đơn vị thời gian tuần, tháng, năm - Áp dụng : + Tiền lương: thường dùng để trả cho NV quản lý, nv giám sát loại nv chuyên môn ko giám sát + Tiền công: thường dùng để trả cho cơng nhân sản xuất NV vị trí cv ko ổn định III CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG 1.Trả lương theo thời gian Là tiền lương trả theo thời gian làm việc thực tế sở mức lương định trước theo theo tháng - Áp dụng: + CV sản xuất khó định mức cụ thể + CV đòi hỏi chất lượng cao, mà chất lượng suất phụ thuộc chủ yếu vào máy móc, thiết bị hay hoạt động tạm thời, sx thử Trả lương khuyến khích 2.1 Trả lương dựa KQ đánh giá thành tích cá nhân 2.2 Trả lương khuyến khích theo SP/ Doanh số 2.2 Trả lương theo nhóm 2.3 Thưởng tồn DN Trả lương khuyến khích 2.1 Trả lương dựa KQ đánh giá thành tích cá nhân Mức tăng lương gắn với kết đánh giá thành tích cá nhân hàng năm Thành tích nhân viên Mức tăng lương Xuất sắc 12-15% Khá 8-11% Trung bình 4-7% Đạt yêu cầu 1-3% Không đạt Không tăng 2.1 Trả lương dựa KQ đánh giá thành tích cá nhân • Ưu điểm: + Gắn trực tiếp với kết công việc + Tạo động lực tốt cho NV • Nhược điểm: + Phụ thuộc chất lượng hệ thống đánh giá thành tích + Mức tăng mang tính phổ biến thấp nhiều người đủ tiêu chuẩn + Người có lực khơng có lực nhóm phân tỷ lệ định không công + Cạnh tranh nội tăng + Việc tăng lương khơng đánh giá cao (do khác biệt thấp) + Khơng khuyến khích làm việc nhóm giảm suất 2.2 Trả lương khuyến khích theo SP/ Doanh số •Trả lương khuyến khích theo sản phẩm: Tiền lương = Tiền lương cố định (Gắn với định mức sản lượng tối thiểu) + Tiền thưởng (theo sản lượng) •Trả lương khuyến khích theo doanh số: Tiền lương = Tiền lương cố định (Gắn với định mức doanh số tối thiểu) + Tiền thưởng (Hoa hồng) (theo doanh số) 2.2 Trả lương khuyến khích theo SP/ Doanh số • Ưu điểm: • Nhược điểm: - Gắn chặt thành tích/nỗ lực với thu nhập - Chỉ áp dụng cho phận SX, bán hàng - Khi thêm tiêu chí khác như: quan hệ khách hàng, tiền hàng nợ,…sẽ phức tạp 2.2 Trả lương theo nhóm • Nội dung: Tiền thưởng trả cho nhóm nhỏ dựa kết (SP, doanh số) • Ưu: + Tăng gắn bó, hợp tác thành viên giảm cạnh tranh nội + Gắn tiền thưởng với kết chung nhóm • Điều kiện áp dụng: - DN muốn tăng cường làm việc nhóm - Có phụ thuộc chặt chẽ cá nhân nhóm - Khó xác định trách nhiệm mức độ hồn thành cá nhân 2.3 Thưởng toàn DN •Chia sẻ lợi ích: - Các thành viên thu hưởng lợi ích việc tăng suất, giảm chi phí, cải tiến chất lượng dạng tiền thưởng - Ưu: + Liên kết nỗ lực- thành tích thành tích- thưởng cao + Khuyến khích cải thiện hiệu hoạt động toàn DN + Hiệu suất chi phí - Nhược: + NLĐ cho tiền thưởng phân phối không công + Những giải pháp cải thiện hiệu hđ cạn dần 2.3 Thưởng toàn DN  Chia sẻ lợi nhuận/ kết SXKD: - DN trích tỷ lệ tổng lợi nhuận để thưởng cho nhân viên (quý/năm)  Ưu: + Đơn giản, dễ triển khai + Khuyến khích NLĐ tự xem người chủ thực DN + Chi phí LĐ tự động cắt giảm giai đoạn kinh tế khó khắn thịnh vượng chia sẻ  Nhược: + Tính khuyến khích thấp thời gian thưởng bị kéo dài + NLĐ phản ứng tiêu cực họ biết KH không thực cơng việc KD bị đình trệ Trả lương theo kỹ • Nội dung: Người LĐ trả lương (thưởng) theo kỹ kiến thức mà họ học sử dụng thành thạo nhóm cơng việc • Phạm vi áp dụng: hạn chế • Ưu: + NV có động lực làm việc tốt nỗ lực học hỏi + Có thể dùng để khuyến khích nhân viên trung thành khơng có hội thăng tiến • Nhược: + Chi phí cao: tiền lương (giờ) cao, chi phí đào tạo + Đòi hỏi hệ thống đánh giá kỹ quản lý phải tốt ... I HỆ THỐNG ĐÃI NGỘ Mục tiêu hệ thống đãi ngộ  Thu hút người mà DN mong muốn  Duy trì NV giỏi  Khuyến khích người lao động thực tốt công việc giao  Hiệu mặt chi phí Cơ cấu hệ thống đãi ngộ. .. BẢN TÀI CHÍNH PHỤ CẤP THƯỞNG CƠ CẤU HỆ THỐNG ĐÃI NGỘ PHÚC LỢI CƠ HỘI THĂNG TIẾN PHI TÀI CHÍNH CƠNG VIỆC THÚ VỊ ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC Cơ cấu hệ thống đãi ngộ  Đãi ngộ tài - Tiền lương trả cố định cho... từ xa, chức danh ấn tượng Yêu cầu hệ thống đãi ngộ:  Hợp pháp  Công  Bảo đảm sống  Tạo khuyến khích  Hiệu hiệu suất Các yếu tố ảnh hưởng đến hệ thống đãi ngộ 5.1 Bên DN: - Chính phủ: + Tiền