Thiết kế hệ thống lương và đãi ngộ

Ni dung Bui 1:Chớnh sỏch tin lng/quy ch tin lng Bui 2, 3: Xõy dng thang bng lng Bui v 5: Nghiờn cu tỡnh hung/Chia s vi Giỏm c Nhõn s Trả lương hỗn hợp (mix) ặc điểm thị trường lao động Chiến lược đãi ngộ Cty Mức lương ngành Sức mua đồng tiền Thoả ước tập thể Luật pháp Giá trị công việc Chiến lược tiền lương (wage mix) Giá trị người lao động Khả nng chi trả chủ DN H thng lng, phỳc li v tr lng theo 3Ps P: Position P: Person P: Performance Thu nhp ngi lao ng Thu nhp úng Bo him Thu nhp thc t Phn Fix: Lng c bn, ph cp Phn bin i: Lng nng sut, hoa hng, lng khoỏn, Thng cui nm: thỏng th 13, thng t li nhun sau thu ca DN C phn Thu nhp NL Lng c bn: Tin lng theo chc danh cụng vic (P1): di Min- Max tin lng cho chc danh cụng vic Tin lng theo nng lc cỏ nhõn (P2): Mc ỏp ng yờu cu cụng vic =>Bc lng =>Lu ý: Lng c bn khỏc vi lng c bn theo quy nh ca Nh nc tr theo bng cp => Xỏc nh lng c bn da trờn phng phỏp ỏnh giỏ giỏ tr cụng vic/Xp hng cụng vic Thu nhp NL Ph cp Ph cp khỏc tr cp Ph cp: Thõm niờn c hi i li in thoi n tra Thu hỳt Nng lc => Lu ý: khụng cú ph cp trỏch nhim v chc v Hai loi ph cp ny tớnh lng c bn Thu nhp NL Lng nng sut Theo ỏnh giỏ ABC Theo hoa hng, sn phm, sn lng, (Khoỏn KPI) Theo kt qu SXKD ca DN T l Fix v Bin i Khi cao quỏ Khi thp quỏ Lý tng? Quy trỡnh xõy dng thang bng lng Chun húa cỏc chc danh Xõy dng Barem ỏnh giỏ giỏ tr cụng vic Tiờu chun Tiờu Trng s v thang im ỏnh giỏ giỏ tr cụng vic Xõy dng thang bng lng Kho sỏt lng th trng v quyt nh di lng Chun húa chc danh cụng vic Gc ca : Cụng vic => Giỏ tr cụng vic Cụng vic => Mụ t cụng vic Tin lng v thng tin L trỡnh cụng danh: vớ d K thut: S cp/Trung cp/Chớnh/Cao cp/Trng nhúm Kinh doanh: Tr lý/Nhõn viờn kinh doanh/Nhõn viờn kinh doanh cao cp (Account doanh/Giỏm c kinh doanh Manager)/Trng nhúm kinh Khỏc: Cp 1/Cp 2/Cp (Qun lý d ỏn cp 1, cp 2) Mụ t cụng vic theo cỏc cp : lm c cng nhiu vic v vic khú, cp cng cao => lng cng cao Xỏc nh giỏ tr cụng vic tr lng Xỏc nh giỏ tr ca cỏc cụng vic DN theo trt t nht nh nhm cho phộp xỏc nh nhng cụng vic no s c tr lng cao hn ỏnh giỏ v trớ Job Evaluation ỏnh giỏ V trớ Cụng vic, KHễNG ỏnh giỏ ngi m nhim cụng vic NH GI: V trớ Cụng vic, KHễNG ỏnh giỏ ngi m nhim cụng vic ỏnh giỏ mc nh cụng vic yờu cu thc hin mc t yờu cu (khụng HN, khụng KẫM) KHễNG NH GI: im mnh v im yu ca ngi ang m nhim cụng vic Cỏc h thng ỏnh giỏ v trớ Cụng vic/Job Evaluation System: HAY, MERCER, Classify Phng phỏp cho im Phng phỏp Hay Sử dụng ba yếu tố: Competence Conception Responsibility Xỏc nh cỏc yu t ỏnh giỏ Cỏc yu t ỏnh giỏ ca HAY: Kin thc chuyờn mụn Trỡnh qun lý K nng quan h nhõn s Gii quyt Mc th thỏch ca quyt nh Mc ch ng cụng vic Tỏc ng ca v trớ vo kt qu cui cựng Mc trỏch nhim liờn i v ti sn Xỏc nh cỏc yu t ỏnh giỏ Cỏc yu t ỏnh giỏ phự hp: Phm vi trỏch nhim Trỡnh hc v kinh nghim Mc qun lý Gii quyt iu kin mụi trng lm vic Cỏc yu t ỏnh giỏ phự hp Yu t mt: Phm vi trỏch nhim Tớnh c lp: Kim soỏt thng xuyờn Kim soỏt theo kt qu ca tng cụng on Kim soỏt sau hon thnh Kim soỏt theo mc tiờu (cp trng b phn) Kim soỏt theo chin lc (Cp giỏm c) Tớnh a dng: Nhng hot ng tng t v lp i lp li Nhng hot ng khỏc mt phm vi chc nng Lónh o mt b phn/n v kinh doanh Lónh o t hai b phn/n v chc nng Lónh o ton Cụng ty Cỏc yu t ỏnh giỏ phự hp Yu t hai: Trỡnh hc & kinh nghim Hc vn: Cp I, II Cp III Trung cp, cao ng i hc, sau i hc Tin s Kinh nghim: Khụng cn kinh nghim Kinh nghim vi cỏc cụng vic c tiờu chun húa (1 nm) Kinh nghim v lnh vc ph trỏch (2-3 nm) Kinh nghim bao quỏt v b phn (3-5 nm) Kinh nghim bao quỏt ton Cụng ty (5 nm) Cỏc yu t ỏnh giỏ phự hp Yu t 3: Mc qun lý S lng nhõn viờn qun lý: T T 1-10 T 11-200 T 201-1000 T 1001 tr lờn Loi nhõn viờn qun lý: Hu ht nhõn viờn l cụng nhõn, lao ng ph thụng Hu ht nhõn viờn lm nghip v, khụng cú cp qun lý Nhõn viờn nghip v v cú cp qun lý Hu ht l cp Qun lý Cỏc yu t ỏnh giỏ phự hp Yu t 4: Gii quyt Tớnh cht : Vn c hng dn rừ rng, khụng cn phõn tớch Vn cú khú khn ớt nhng cn phõn tớch Vn bn cht l khú, ũi hi phi phõn tớch iu tra Vn bn cht l phc tp, ũi hi phõn tớch rng, t m v iu tra chi tit Vn bn cht l rt phc tp, ũi hi phõn tớch, iu tra liờn quan n nhiu b phn Mc sỏng to: Khụng ũi hi sỏng to hoc ci tin Cn cú ci tin bỡnh thng Cỏc yu t ỏnh giỏ phự hp Yu t 4: Gii quyt Mc sỏng to (tt): Ci tin v phỏt trin da trờn nhng phng phỏp v k thut cú sn Sỏng to nờn nhng phng phỏp v k thut mi Sỏng to nờn nhng phng phỏp v k thut mi cú tm bao quỏt Cỏc yu t ỏnh giỏ phự hp Yu t 5: iu kin mụi trng lm vic nguy him: Mc nguy him thp hay ớt xy Mc nguy him trung bỡnh hay thụng thng Mc nguy him cao Mụi trng: Bỡnh thng Mụi trng lm vic cú nhit cao, ting n, bi v cú mựi Mụi trng lm vic cú nhit cao, ting n, bi v cú mựi mc cao [...]... Hoạch định quỹ lương  Tổng quỹ lương: nguồn hình thành  Quỹ lương Fix  Quỹ lương năng suất  Quỹ thưởng  Quỹ lương dự phòng KPI và tiền lương  KPI toàn công ty => quỹ lương thực hiện toàn công ty  KPI đơn vị => quỹ lương thực hiện toàn đơn vị  KPI cá nhân => thu nhập của cá nhân =>KPI gắn với quỹ lương năng suất, quỹ thưởng Quy chế tiền lương  Quy định về thang bảng lương và trả lương Fix  Quy... tiền lương  Quy trình xây dựng thang bảng lương  Chuẩn hóa các chức danh  Xây dựng Barem đánh giá giá trị công việc  Tiêu chuẩn  Tiêu chí  Trọng số và thang điểm  Đánh giá giá trị công việc  Xây dựng thang bảng lương  Khảo sát lương thị trường và quyết định dải lương Chuẩn hóa chức danh công việc Gốc của vấn đề:  Công việc => Giá trị công việc  Công việc => Mô tả công việc Tiền lương và thăng... lương Ngạch lương Nhóm một số công việc Class 1 Class 2 Class 3 15 000$ 300 10 000$ 200 5 000$ 100 199 299 399 Bậc lương • Khoảng cách tiền lương giữa những cá nhân cùng làm một công việc 75 000$ 55 000$ 45 000$ 40 000$ 30 000$ 35 000$ Đãi ngộ năng lực  Cá nhân có năng lực tiến bộ/có khả năng đảm nhiệm công việc quan trọng hơn => điều chỉnh mô tả công việc => điều chỉnh hạng/ngạch lương hoặc bậc lương. .. và trả lương Fix  Quy định về phụ cấp  Quy định về tiền lương năng suất  Quy định về thưởng  Các quy định khác Thang bảng lương  Hạng, Ngạch lương: Quy định dải lương Min Max cho chức danh công việc  Có thể quy định cho một nhóm công việc có giá trị tương đương nhau  Không có quy định về số hạng, ngạch cho DN  Bậc lương: Quy định mức lương cá nhân đảm nhiệm công việc được hưởng trong Ngạch/Hạng... các bậc lương tương ứng:  120%: xuất sắc  100%: tốt  90%: khá  80% trung bình  70% tập sự Xử lý vượt khung  Cá nhân có năng lực vượt trội  Cá nhân cần thu hút  Nhân lực thị trường lao động khan hiếm  Nhân lực có cường độ làm việc ngoài giờ cao  … Thang bảng lương và vị trí công việc  Nhân viên làm vị trí nào thì được xếp lương ở vị trí đó  Khi nhân viên thay đổi vị trí công việc, mức lương. ..Thưởng  Tháng thứ 13  Kế hoạch chia lợi nhuận  Lợi nhuận sau thuế của DN  Cổ phần Tổng thu nhập  Thu nhập bình quân/người/tháng  Thu nhập bình quân năm  Lưu ý cân bằng thu nhập/phúc lợi để giảm thuế thu nhập cá nhân cho người lao động Chính sách tiền lương  Đãi ngộ nhân sự chủ chốt  Cạnh tranh trên thị trường lao động  Đồng bộ nhiều chính sách trả lương (cao, theo, thấp)  Chú trọng... 2/Cấp 3 (Quản lý dự án cấp 1, cấp 2…)  Mô tả công việc theo các cấp độ: làm được càng nhiều việc và việc khó, cấp độ càng cao => lương càng cao Xác định giá trị công việc để trả lương  Xác định giá trị của các công việc trong DN theo trật tự nhất định nhằm cho phép xác định những công việc nào sẽ được trả lương cao hơn Đánh giá vị trí – Job Evaluation   Đánh giá Vị trí Công việc, KHÔNG đánh giá người... KHÔNG ĐÁNH GIÁ: Điểm mạnh và điểm yếu của người đang đảm nhiệm công việc Các hệ thống đánh giá vị trí Công việc/Job Evaluation System: HAY, MERCER, Classify… Phương pháp cho điểm – Phương pháp Hay Sö dông ba yÕu tè: 1 Competence 2 Conception 3 Responsibility Xác định các yếu tố đánh giá Các yếu tố đánh giá của HAY: 1 Kiến thức chuyên môn 2 Trình độ quản lý 3 Kỹ năng quan hệ nhân sự 4 Giải quyết vấn... động của vị trí vào kết quả cuối cùng 8 Mức độ trách nhiệm liên đới về tài sản Xác định các yếu tố đánh giá Các yếu tố đánh giá phù hợp: 1 Phạm vi trách nhiệm 2 Trình độ học vấn và kinh nghiệm 3 Mức độ quản lý 4 Giải quyết vấn đề 5 Điều kiện môi trường làm việc Các yếu tố đánh giá phù hợp Yếu tố một: Phạm vi trách nhiệm Tính độc lập: 1 2 3 4 5 Kiểm soát thường xuyên Kiểm soát theo kết quả của từng... hoặc cải tiến Cần có cải tiến bình thường Các yếu tố đánh giá phù hợp Yếu tố 4: Giải quyết vấn đề Mức độ sáng tạo (tt): 3 Cải tiến và phát triển dựa trên những phương pháp và kỹ thuật có sẵn 4 Sáng tạo nên những phương pháp và kỹ thuật mới 5 Sáng tạo nên những phương pháp và kỹ thuật mới có tầm bao quát