Dựa vào học thuyết tạo động lực cho người lao động tại BIDV chi nhánh hải PHòng

DỰA VÀO HỌC THUYẾT TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI BIDV CHI NHÁNH HẢI PHÒNG MỤC LỤC Lời mở đầu I II Hai học thuyết tạo động lực làm việc cho người lao động Khái niệm động lực làm việc 2 Hai học thuyết tạo động lực làm việc Mối quan hệ hai học thuyết Một số vấn đề động lực làm việc thực tế Giới thiệu thân doanh nghiệp Một số vấn đề tiêu cực động làm việc– đánh giá phân tích III Các giải pháp cải thiện vấn đề tiêu cực động làm việc Lời kết Tài liệu tham khảo Lời mở đầu Trong tổ chức, doanh nghiệp, bên cạnh lực người lao động, động lực làm việc đặt thành vấn đề quan trọng yếu tố ảnh hưởng lớn đến kết công việc Sau hồn thành mơn học Quản trị hành vi tổ chức, tơi xin lựa chọn, trình bày chất mối quan hệ hai học thuyết tạo động lực cho người lao động mà nhận thấy có tính thực tế cao, đồng thời vận dụng để phân tích, đánh giá vấn đề động làm việc quan công tác, từ đưa số giải pháp nhằm cải thiện vấn đề tiêu cực động làm việc tồn tại, đóng góp vào việc khơi nguồn động xây dựng hệ thống động lực làm việc hiệu I Hai học thuyết tạo động lực làm việc cho người lao động Khái niệm động lực làm việc: Động lực làm việc nhân tố bên kích thích người nỗ lực làm việc điều kiện cho phép tạo suất, hiệu cao Nó biểu sẵn sàng, nỗ lực làm việc nhằm đạt mục tiêu tổ chức thân Hai học thuyết tạo động lực làm việc 2.1Thuyết nhu cầu Maslow: Abraham Maslow cho người có nhu cầu bản, xếp theo thứ bậc từ thấp đến cao theo tháp sau: Nhu cầu tự hoàn thiện Nhu cầu tơn trọng Nhu cầu liên kết Nhu cầu an tồn Nhu cầu sinh lý - Trong nội dung động lực làm việc, bậc nhu cầu thể cụ thể sau: + Nhu cầu sinh lý: nhu cầu thiết yếu để tồn tại, ăn mặc, Trong lĩnh vực động làm việc, nhu cầu sinh lý thường khơng mang tính động lực, khơng động viên người lao động tìm cách làm tốt cơng việc + Nhu cầu an tồn: an tồn cơng việc, có nguồn tiết kiệm, bảo hiểm, có yếu tố đảm bảo cho tương lai… + Nhu cầu liên kết: nhu cầu giao tiếp với người khác, khai thác mối quan hệ xã hội, tham gia đoàn thể, hiệp hội, nhóm bạn bè… + Nhu cầu tơn trọng: mong muốn người có ích lĩnh vực, tập thể đó; người khác cơng nhận đánh giá cao… Đây nguồn động lực lớn cơng việc + Nhu cầu tự hồn thiện/tự thể hiện: muốn phát triển, hoàn thiện tiềm cá nhân, trở thành người mà mong muốn Khác hẳn nhu cầu bậc thấp hơn, nhu cầu mang tính cá thể hóa cao - Thuyết nhu cầu người có động lực đạt nhu cầu cao nhu cầu thấp thỏa mãn (nếu không thỏa mãn nhu cầu cấp thấp trở thành động lực) Những nhu cầu thấp chưa thỏa mãn khơng xuất mức nhu cầu cao - Như vậy, lý thuyết rõ nhà quản lý muốn động viên cần phải biết họ bậc thang nhu cầu tìm cách thỏa mãn mức nhu cầu 2.2Thuyết Hai yếu tố Hezberg: có hai nhóm yếu tố tác động đến trình làm việc cá nhân tổ chức: Một nhóm yếu tố có tác động trì hoạt động người nhóm yếu tố có tác dụng động lực, thúc đẩy cá nhân doanh nghiệp làm việc tốt - Các yếu tố tạo động lực làm việc: liên quan đến thân công việc hay nội dung công việc, bao gồm: + Sự thành đạt/thành tựu: thỏa mãn thân hoàn thành công việc, thấy thành từ nỗ lực + Bản thân cơng việc có ý nghĩa: cơng việc thú vị, đa dạng, sáng tạo thách thức, đem lại nhiều lợi ích cho người … + Trách nhiệm: mức độ ảnh hưởng nhân công việc + Cơ hội phát triển: hội thăng tiến doanh nghiệp, triển vọng tốt đẹp công việc + Sự cơng nhận: ghi nhận việc hồn thành tốt cơng việc Điều tạo từ thân cá nhân, từ đánh giá người - Các yếu tố trì: liên quan đến mơi trường làm việc, bao gồm: + Chính sách qui định, cách thức quản lý doanh nghiệp: liên quan đến cách thức quản lý hoạt động, mức độ phù hợp sách, qui định hướng đến mục đích hoạt động phận, toàn thể doanh nghiệp + Sự giám sát: liên quan đến lực chuyên môn, khả giao tiếp, độ cởi mở nhà quản lý; cách thức sử dụng quyền lực nhà quản lý để trì khả làm việc nhân viên… + Những mối quan hệ cá nhân: mức độ, tình trạng quan hệ nhân viên (có tốt đẹp khơng? Có tình trạng cục bộ, ganh đua hay hợp tác, hỗ trợ, chia sẻ) + Địa vị: người có địa vị có lực xứng đáng hay khơng? + Điều kiện làm việc: mức độ: kém, bình thường, tốt, tốt + Cơng việc ổn định, độ an tồn nghề nghiệp: tính ổn định công việc, mức độ vững vàng doanh nghiệp, mức độ đảm bảo an toàn hoạt động nghề nghiệp + Tiền lương, sống riêng: mức độ thỏa đáng, tính kịp thời, tính cơng sách lương thưởng khả trì sống riêng - Như vậy, thuyết Hai yếu tố Hezberg cho có hai yếu tố thúc đẩy hành vi: Yếu tố tạo thỏa mãn (tạo động lực) nằm thân công việc, yếu tố khiến cho nhân viên bất mãn nằm mơi trường làm việc Do muốn động viên người lao động, nhà quản lý cần loại bỏ yếu tố gây bất mãn, đảm bảo nhóm yếu tố mơi trường làm việc mức tối thiểu bình thường, phát huy nhóm yếu tố tạo động lực nằm công việc Mối quan hệ hai học thuyết Hai học thuyết có cách tiếp cận khác lĩnh vực động lực làm việc trình bày phần trên, nhiên ta thấy rõ mối tương quan yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc từ lý thuyết hai yếu tố Hezberg với bậc nhu cầu phân chia theo tháp nhu cầu Maslow, thể theo bảng sau: Các cấp nhu cầu Lý thuyết hai yếu tố Herzberg Maslow Nhu cầu Tự hoàn Các Sự thành đạt, thành công thiện động Bản thân công việc có ý nghĩa lực Trách nhiệm Cơ hội phát triển Nhu cầu Được tôn Sự công nhận trọng Nhu cầu liên kết Các Chính sách qui định, cách yếu tố thức quản trị doanh nghiệp trì Cơng tác giám sát Quan hệ cá nhân Địa vị Nhu cầu an toàn Các điều kiện làm việc An toàn nghề nghiệp Nhu cầu sinh lý Tiền lương Cuộc sống riêng tư II Một số vấn đề động lực làm việc thực tế Giới thiệu thân doanh nghiệp Tôi cán Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Hải Phòng Đến nay, làm việc cho Ngân hàng năm, Phó Giám đốc Phụ trách Phòng giao dịch Trần Nguyên Hãn – vị trí quản lý cấp trung Ngân hàng ngân hàng lớn, có uy tín thương hiệu đứng đầu thành phố Hải Phòng Những năm trước, để mở rộng qui mô hoạt động, ngân hàng thường xuyên tuyển nhân viên với chế độ đãi ngộ tốt, ngân hàng tuyển dụng nhiều bạn trẻ có lực cao Những nhân viên cũ có hòa hợp tốt, cơng việc tiến triển thuận lợi, nhân viên gắn bó với ngân hàng, có việc nhân viên rời bỏ ngân hàng để chuyển công việc khác Tuy nhiên, năm gần đây, có nhiều cán bộ, kể cán có chun mơn, lực cao, nhiệt huyết nhiều tham vọng, chuyển công tác khỏi ngân hàng Theo báo cáo Phòng Tổ chức nhân sự, hai năm vừa qua, số lượng cán chuyển công tác 18 người, có cán cấp Phó phòng trở lên, tức gần gấp lần số lượng cán Phòng giao dịch tơi phụ trách Nếu tính năm gần nhất, số lượng lên tới gần 50 người Những cán chuyển công tác phần lớn thành đạt, thăng tiến tốt đến nay, ngân hàng gọi vui trường đào tạo cán chủ chốt cho ngân hàng bạn địa bàn Để lý giải tượng này, tơi tìm hiểu phát số vấn đề tiêu cực động lực làm việc mà tơi xin trình bày Một số vấn đề tiêu cực động làm việc – đánh giá phân tích 2.1 Một số vấn đề tiêu cực Sau tìm hiểu, tơi nhận thấy có nhiều nguyên nhân, nguyên nhân chủ yếu là: Hiện tượng nêu xuất phát từ việc đánh giá kết công việc chưa thỏa đáng, ghi nhận khen thưởng vật chất hình thức khác chưa phù hợp với mức độ cống hiến, hội thăng tiến chưa thực công bằng, môi trường phát huy lực nhân viên bị hạn chế Biểu cụ thể sau: - Tiền lương trả dựa cấp thâm niên cơng tác, khơng dựa cơng việc phụ trách: ví dụ cán phòng hành chính, với cơng việc khơng trực tiếp tạo doanh thu, lợi nhuận, rủi ro có mức thu nhập ngang với cán Tín dụng, người phải chịu rủi ro nghề nghiệp cao, khối lượng công việc lớn, phức tạp trực tiếp tạo thu nhập cho Ngân hàng; với điều kiện hai người có thâm niên, người thâm niên cao người có mức thu nhập cao - Việc ghi nhận thành tích, khen thưởng thực định kỳ hàng năm, theo hình thức cấu, phân bổ, bình bầu thi đua theo phận, phần thưởng vật chất bị cào Điều dẫn tới việc khen thưởng động viên khơng kịp thời, bỏ sót cán thực có thành tích, khen thưởng người xứng đáng - Kết đánh giá công việc, ghi nhận thành tích, khen thưởng chưa xác ảnh hưởng lớn đến hội thăng tiến cán bộ, tiêu chí, điều kiện thăng tiến, bổ nhiệm định tính nhiều định lượng, dẫn đến việc số trường hợp bổ nhiệm cán chưa có tính thuyết phục cao - Các cán trao quyền tự chủ, chịu trách nhiệm, dẫn tới giảm tính chủ động, việc phối hợp triển khai công việc với người khác khơng đem lại hiệu cao, khơng khí làm việc tính cộng tác, chia sẻ - Các yếu tố ảnh hưởng xấu đến môi trường làm việc, quan hệ đồng nghiệp, tác động tiêu cực đến hành vi công việc đội ngũ cán 2.2 Đánh giá, phân tích động làm việc Xác định rõ vấn đề tiêu cực, sở hai học thuyết nêu trên, xin đưa số đánh giá, phân tích động làm việc nhân viên ngân hàng sau: - Đối với cán ngân hàng, nhu cầu sinh lý, an toàn thỏa mãn tương đối điều kiện làm việc, tiền lương, độ an tồn nghề nghiệp mức khá, tồn yếu tố gây bất mãn tính cơng bằng, tính kịp thời lương, thưởng bị hạn chế Do đa phần nhu cầu nhân viên ngân hàng mức cao nhu cầu liên kết, tơn trọng tự hồn thiện thân, tạo động lực làm việc lớn cho nhân viên - Tuy nhiên, vấn đề tiêu cực nêu yếu tố ảnh hưởng xấu đến động lực làm việc, mức độ khác nhau: + Ở mức độ nhu cầu liên kết, yếu tố mang tính trì quan hệ cá nhân, vấn đề địa vị, sách quản lý có vấn đề (quan hệ cá nhân mang tính ganh đua, khơng chia sẻ, tinh thần cộng tác yếu; bổ nhiệm cán chưa có tính thuyết phục cao; phân chia thu nhập, lương, thưởng chưa tương xứng với mức độ đóng góp) làm ảnh hưởng xấu đến động lực làm việc nhân viên, gây thái độ bất mãn + Ở mức độ nhu cầu tôn trọng, yếu tố công nhận thành lao động nhân viên chưa đạt mục đích khuyến khích, động viên việc cơng nhận khơng làm thường xuyên kịp thời, phần có tác dụng ngược, kìm chế động làm việc, tạo sức ì cơng việc + Ở mức độ nhu cầu tự hồn thiện, yếu tố mang tính động lực bị hạn chế nhiều: hội phát triển không mở rộng công bằng, tinh thần trách nhiệm tự thân bị hạn chế tác động nhiều chiều từ yếu tố nêu trên, thành công cá nhân chưa ghi nhận lúc, mức Do nhân viên chưa có động làm việc để thỏa mãn nhu cầu này, tức thực tế yếu tố tạo động lực tác dụng Như vậy, thấy nay, động làm việc nhân viên ngân hàng tương đối hạn chế, nhằm thỏa mãn nhu cầu mức thấp trung bình Động làm việc nhằm thỏa mãn nhu cầu cao chưa khơi thông mạnh mẽ ngân hàng chưa quan tâm thực hiện, thúc đẩy triển khai yếu tố mang tính động lực, nâng cao động làm việc cho đội ngũ nhân viên III Các giải pháp cải thiện vấn đề tiêu cực động làm việc Để góp phần cải thiện vấn đề tiêu cực động làm việc nêu trên, xin đưa số giải pháp sau: - Xây dựng lại sách tiền lương, phân phối thu nhập Để thu nhập tương xứng với đóng góp cá nhân, việc phân phối thu nhập nên dựa vị trí cơng việc đảm nhận, chức danh quản lý, hiệu công việc đem lại Theo đó, sở mơ tả cơng việc cho vị trí có, ngân hàng xây dựng hệ thống thang bảng lương cho vị trí, khơng phân biệt yếu tố cấp, thâm niên công tác (có thể xây dựng hệ số bổ sung khuyến khích gia tăng theo trình độ cấp nhân viên thâm niên cơng tác) - Rà sốt lại qui định, sách liên quan đến quản trị nhân ngồi sách tiền lương như: tuyển dụng, đào tạo, luân chuyển, bổ nhiệm, khen thưởng, kỷ luật…, đó: + Chú trọng chỉnh sửa qui định vể khen thưởng, kỹ luật để đảm bảo khen thưởng, kỷ luật kịp thời, mức, công khai, minh bạch Thiết lập khung thưởng vật chất tương xứng với mức độ cống hiến, thành tích nhân viên, trọng khen thưởng theo việc, tạo điều kiện nghi nhận, tưởng thưởng nỗ lực, thành tựu nhân viên thường xuyên, kịp thời, tăng hiệu khích lệ + Điều chỉnh qui định theo hướng mở rộng chăm lo quyền lợi cho nhân viên ngồi sách lương, thưởng quyền lợi đào tạo cho nhân viên có tiềm năng, quyền lợi bảo hiểm sức khỏe BHYT, BHXH… + Qui định rõ, lượng hóa tối đa tiêu chí, điều kiện xem xét thăng tiến, bổ nhiệm, thể rõ hội thăng tiến mở rộng với nhân viên có lực, đáp ứng đủ điều kiện; tăng cường việc trao trách nhiệm cho nhân viên hội đủ điều kiện, làm cho nhân viên cảm thấy trân trọng, đánh giá cao - Chú trọng xây dựng văn hóa doanh nghiệp + Về đối ngoại: thiết lập nên qui chuẩn phong cách phục vụ khách hàng, đối tác + Về đối nội: xây dựng đội ngũ đồn kết, tương thân tương ái, có tinh thần cộng tác cao thông qua việc đẩy mạnh hoạt động đồn thể cơng đồn, đồn niên, hội phụ nữ … Do đặc thù ngành ngân hàng bận 10 rộn, Ban lãnh đạo Ngân hàng nên ủng hộ thời gian kinh phí để đồn thể triển khai hoạt động giao lưu, thăm hỏi, du lịch, loại hội thi… nhằm tăng cường tình đồn kết góp phần nâng cao đời sống tinh thần cho cán nhân viên, qua đóng góp vào việc trì, tạo động lực làm việc cho họ Lời kết Trong công tác quản lý nay, từ thực tế làm việc thân mình, tơi nhận thấy cách thức hiệu để người nhân viên cống hiến cơng sức, trí tuệ mình, góp phần vào thành cơng doanh nghiệp, khơi nguồn động lực làm việc họ, giúp họ có thể phát huy tối đa lực thân Việc nghiên cứu nội dung Tạo động lực làm việc giúp cho tơi có sở lý luận để giải vấn đề thực tế nơi làm việc Nội dung động lực làm việc mà viết đề cập đến, phần nhỏ môn học Quản trị Hành vi tổ chức PGS.TS Trần Văn Bình truyền đạt Kết thúc mơn học, với lòng biết ơn kính trọng, tơi xin gửi tới Thầy lời chúc tốt đẹp Tài liệu tham khảo Giáo trình Quản trị hành vi tổ chức PGS.TS Trần Văn Bình Các qui định, báo cáo nội NH TMCP ĐT & PT Việt Nam – CN Hải Phòng 11 ... động làm việc tồn tại, đóng góp vào việc khơi nguồn động xây dựng hệ thống động lực làm việc hiệu I Hai học thuyết tạo động lực làm việc cho người lao động Khái niệm động lực làm việc: Động lực. .. bên kích thích người nỗ lực làm việc điều kiện cho phép tạo suất, hiệu cao Nó biểu sẵn sàng, nỗ lực làm việc nhằm đạt mục tiêu tổ chức thân Hai học thuyết tạo động lực làm việc 2. 1Thuyết nhu cầu... trình bày chất mối quan hệ hai học thuyết tạo động lực cho người lao động mà tơi nhận thấy có tính thực tế cao, đồng thời vận dụng để phân tích, đánh giá vấn đề động làm việc quan cơng tác, từ