Đánh giá công chức theo pháp luật việt nam hiện nay

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI ĐỖ MINH HỒNG NGUYỄN THU HÀ ĐÁNH GIÁ CƠNG CHỨC THEO PHÁP LUẬT VIỆT NAM HIỆN NAY Ngành: Luật Hiến pháp Luật Hành Mã số: 8.38.01.02 LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HIẾN PHÁP VÀ LUẬT HÀNH CHÍNH HÀ NỘI, 2018 VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI NGUYỄN THU HÀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC THEO PHÁP LUẬT VIỆT NAM HIỆN NAY Ngành: Luật Hiến pháp Luật Hành Mã số: 8.38.01.02 NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC GS.TS PHẠM HỒNG THÁI HÀ NỘI, 2018 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn cơng trình nghiên cứu riêng Các kết nêu Luận văn chưa cơng bố cơng trình khác Các số liệu, ví dụ trích dẫn Luận văn đảm bảo tính xác, tin cậy trung thực NGƢỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC MỞ ĐẦU Chƣơng NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ CƠNG CHỨC 1.1 Khái niệm, vai trò, mục đích, ngun tắc đánh giá cơng chức theo pháp luật 1.2 Pháp luật nội dung pháp luật đánh giá công chức 14 1.3 Các yếu tố tác động đến công tác đánh giá công chức theo pháp luật 15 1.4 Kinh nghiệm đánh giá công chức theo pháp luật số quốc gia giới giá trị tham khảo 16 Chƣơng THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VÀ THỰC TIỄN ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC THEO PHÁP LUẬT Ở VIỆT NAM 26 2.1 Thực trạng pháp luật đánh giá công chức nước ta 26 2.2 Thực trạng áp dụng pháp luật đánh giá công chức quan hành nhà nước 36 Chƣơng PHƢƠNG HƢỚNG, GIẢI PHÁP ĐỔI MỚI PHÁP LUẬT VỀ 61 ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC 61 3.1 Yêu cầu đổi đánh giá công chức theo pháp luật nước ta 61 3.2 Phương hướng đổi đánh giá công chức theo pháp luật 63 3.3 Các giải pháp đổi đánh giá công chức 66 KẾT LUẬN 79 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 80 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Đảng Nhà nước ta coi trọng nhận định cán cơng tác cán có vai trò đặc biệt quan trọng, định thành bại cách mạng, khâu“then chốt” nhiệm vụ “then chốt” Lúc sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh dặn: “Cán gốc công việc”, “muôn việc thành công thất bại cán tốt kém” Để lựa chọn, sử dụng người cán tốt trước tiên phải làm tốt khâu đánh giá cán Đánh giá cán khâu mở đầu để thực khâu công tác cán Đánh giá cán hay sai có tác động đến công tác cán theo hai chiều hướng tích cực tiêu cực Nhận thức rõ vai trò quan trọng cơng tác đánh giá cán Đảng ta trình lãnh đạo cách mạng, coi trọng việc lãnh đạo, đạo cơng tác Nhờ đó, Đảng xây dựng đội ngũ cán đơng đảo có đức, có tài để gánh vác thực thành cơng nhiệm vụ cách mạng Hội nghị Trung ương 9, khóa IX tiếp tục nhấn mạnh nhiệm vụ đổi công tác cán bộ, “Cần tập trung đổi phương pháp đánh giá cán thông qua việc xây dựng thực hệ thống quy chế đánh giá cán bộ” Trong Nghị số 30c/NQ-CP Chính phủ ngày 18/11/2011 ban hành Chương trình tổng thể cải cách hành nhà nước giai đoạn 2011-2020 nhấn mạnh việc hồn thiện cơng tác đánh giá cán bộ, công chức, viên chức nhiệm vụ xây dựng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng chức, viên chức, cụ thể là: “Hồn thiện quy định pháp luật đánh giá cán bộ, công chức, viên chức sở kết thực nhiệm vụ giao; thực chế loại bỏ, bãi miễn người khơng hồn thành nhiệm vụ, vi phạm kỷ luật, uy tín với nhân dân; ” (khoản Điều 3) Trong công tác cán bộ, việc đánh giá sử dụng cán bộ, công chức quan trọng Đánh giá xác cán bộ, công chức sở cho việc định bố trí, sử dụng hợp lý, tạo động lực mạnh mẽ, động viên đội ngũ cán bộ, công chức cống hiến sức lực, tài trí, hồn thành tốt nhiệm vụ giao Đánh giá cán bộ, công chức không đúng, không xác dẫn đến bố trí, sử dụng cán bộ, công chức cách tùy tiện, làm động lực phấn đấu cá nhân, chí có làm xáo trộn tâm lý tập thể, gây nên trầm lắng, trì trệ công việc Thực Luật Cán bộ, công chức năm 2008 văn hướng dẫn thi hành, công tác đánh giá đội ngũ công chức quan hành nhà nước có đổi nội dung, quy trình, phương pháp đánh giá cơng chức nhờ thu số kết định Tuy nhiên, bên cạnh kết đạt được, công tác đánh giá cơng chức tồn số hạn chế, yếu kém, đặc biệt nhiều quan, đơn vị việc đánh giá cơng chức sơ sài, mang tính hình thức, chưa đề cao mức trách nhiệm người đứng đầu, chưa đảm bảo chất lượng Những hạn chế công tác đánh giá công chức ảnh hưởng khơng nhỏ đến việc thực nhiệm vụ trị quan, đơn vị Chính vậy, Nghị Trung ương khóa XI xây dựng Đảng rõ: "Một số trường hợp đánh giá, bố trí cán chưa thật cơng tâm, khách quan, khơng u cầu cơng việc, bố trí khơng sở trường, lực, ảnh hưởng đến uy tín quan lãnh đạo, phát triển ngành, địa phương nước.” Công đổi mới, phát triển đất nước ngày đặt yêu cầu cấp bách công tác cán Đảng Nghị Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI Đảng tiếp tục khẳng định: "Tiếp tục đổi mạnh mẽ, đồng công tác cán Thực tốt Chiến lược cán thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, đại hóa; đổi tư duy, cách làm, khắc phục yếu khâu công tác cán bộ" Lấy yếu tố người làm trung tâm, đội ngũ cán công tác cán Đảng yếu tố định đến kết nghiệp cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước Luật Cán bộ, công chức năm 2008 văn hướng dẫn Chính phủ quy định rõ, cụ thể cứ, nội dung trách nhiệm đánh giá cán bộ, công chức Tuy nhiên, việc thực công tác đánh giá công chức theo quy định thực tế nhiều hạn chế chưa với pháp luật Trong nhiều quan, đơn vị, việc đánh giá thực bỏ phiếu, tiêu chí đánh giá chung chung, chưa gắn với vị trí việc làm cơng chức, chưa trọng đến kết quả, trách nhiệm thực công vụ, nhiệm vụ cơng chức, vai trò người đứng đầu đánh giá công chức thực tế người toàn quyền định kết đánh giá, nhiều người đứng đầu quan, đơn vị ngại đưa kiến nhận xét, đánh giá cấp dưới… Một mục tiêu cụ thể Đề án “Đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức” theo Quyết định số 1557/QĐ-TTg Thủ tướng Chính phủ “Đổi công tác đánh giá công chức theo hướng đề cao trách nhiệm người đứng đầu gắn với kết công vụ;” “Xây dựng thực chế đào thải, giải cho việc miễn nhiệm cơng chức khơng hồn thành nhiệm vụ, vi phạm kỷ luật, ” Để thực mục tiêu trên, Chính phủ ban hành Nghị định số 108/2014/NĐ-CP ngày 20/11/2014 sách tinh giản biên chế Để đảm bảo tinh giản đối tượng, chế độ sách, thực khách quan cho để tinh giản đối tượng cần thực tốt vấn đề mấu chốt xác định vị trí việc làm đánh giá cán bộ, công chức công bằng, khách quan Do đó, để thực yêu cầu trên, khắc phục tồn tại, hạn chế công tác đánh giá công chức thời gian qua đáp ứng đòi hỏi nhiệm vụ quản lý điều kiện yêu cầu hội nhập, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ công chức giai đoạn tới, cần thiết phải triển khai nghiên cứu đề tài “Đánh giá công chức theo pháp luật Việt Nam nay” Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Nghiên cứu đánh giá công chức nước ta đề cập đến số cơng trình như: - Trong sách “Cơng chức vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức nay” Tơ Tử Hạ NXB Chính trị quốc gia xuất năm 1998 có đưa số nguyên tắc tiêu chí đánh giá cán bộ, cơng chức Tuy nhiên nhiều tiêu chí nêu chung chung, thiên định tính, trọng tinh thần, thái độ, khó định lượng cụ thể.[14] - Sách “Cơ sở lý luận thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức” TS Thang Văn Phúc TS.Nguyễn Minh Phương chủ biên, xuất năm 2005 Nội dung sách có phần đề cập tương đối hệ thống vấn đề đánh giá công chức Việt Nam, bao gồm từ kinh nghiệm đánh giá quan lại thời kỳ phong kiến nước ta việc đánh giá công tác phương pháp đánh giá cán bộ, công chức Việt Nam thời gian qua [32] - Đề tài khoa học độc lập cấp nhà nước “Nghiên cứu sở khoa học hồn thiện chế độ cơng vụ Việt Nam” đưa nhận xét chế đánh giá công chức Việt Nam trước sau thời điểm đời Quyết định số 11/1998/QĐ-TCCP-CCVC ban hành Quy chế đánh giá công chức hàng năm - Luận án tiến sĩ “Hồn thiện thể chế quản lý cơng chức Việt Nam điều kiện phát triển hội nhập quốc tế” Ông Trần Anh Tuấn – Vụ Công chức – Viên chức, Bộ Nội vụ có nghiên cứu xã hội học cụ thể quy định đánh giá công chức Tác giả công tác đánh giá công chức dừng việc đánh giá công tác hàng năm, cần thiết phải hồn thiện việc đánh giá công chức theo quy định chuyển dần đánh giá công chức sang đánh giá nguồn nhân lực công vụ, nhiên đề tài chưa sâu phân tích cụ thể việc chuyển nên thực [39] - Đề tài khoa học cấp Bộ TS Hà Quang Ngọc chủ nhiệm “Đổi phương pháp đánh giá công chức quan hành nhà nước”, Viện Khoa học tổ chức nhà nước đơn vị chủ trì tập trung vào giải pháp đổi phương pháp đánh giá việc thực nhiệm vụ hàng năm cơng chức hành nhà nước bộ, quan ngang bộ, quan thuộc Chính phủ Ủy ban nhân dân cấp [29] - Luận án tiến sĩ “Đánh giá công chức theo kết thực thi công vụ” cuả Đào Thị Thanh Thủy - Học viện Hành quốc gia, có nghiên cứu chế độ đánh giá công chức nước ta mối tương quan so sánh với thựctiễn nước tạo sở cho việc áp dụng công tác đánh giá công chức theo kết thực thi cơng vụ phù hợp với mơi trường trị, pháp lý văn hóa củanước ta, đồng thời đề xuất đề xuất giải pháp điều kiện nhằm áp dụng đánh giá công chức Việt Nam theo kết thực thi công vụ [40] Một số sách tài liệu khác nghiên cứu nội dung này: - Sách “Hệ thống công vụ xu hướng cải cách số nước giới” – Các tác giả Thang Văn Phúc, Nguyễn Minh Phương, Nguyễn Thu Huyền, NXB Chính trị Quốc gia – 2004, có trình bày kinh nghiệm phương pháp đánh giá công chức số nước giới; - Bài viết “Về đánh giá công chức nay” - TS Hà Quang Ngọc - Phó chánh Văn phòng, Bộ Nội vụ đăng Tạp chí tổ chức nhà nước; - Bài viết “Một số nội dung nguồn nhân lực phương pháp đánh giá nguồn nhân lực – TS Tạ Ngọc Hải – Tạp chí tổ chức nhà nước; - Bài viết “Hồn thiện mơ hình phân cấp đánh giá cơng chức hành nhà nước” - ThS Hồng Mai - Học viện Hành quốc gia đăng Tạp chí Tổ chức Nhà nước số 10/2009; - Bài viết “Những vấn đề đặt đánh giá công chức” - ThS Đào Thị Thanh Thủy - Học viện Hành quốc gia - Kỷ yếu Hội thảo “Đổi đánh giá công chức quan hành nhà nước” - Dự án Hỗ trợ xây dựng tầm nhìn lộ trình thực tầm nhìn Chính phủ Việt Nam đến năm 2020 Các cơng trình nghiên cứu cho thấy đánh giá công chức đổi công tác đánh giá công chức nhà quản lý, nhà khoa học quan tâm, đặc biệt giai đoạn cải cách công vụ, công chức Tuy nhiên, việc nghiên cứu đánh giá công chức vấn đề đổi công tác đánh giá cơng chức cơng trình nghiên cứu trước chủ yếu tập trung vào đánh giá cơng chức giai đoạn trước có Luật Cán bộ, cơng chức 2008, khía cạnh đánh giá công chức nghiên cứu phương pháp đánh giá công chức (trong đề tài TS Hà Quang Ngọc), theo hướng tiếp cận nghiên cứu đánh giá công chức theo kết đầu mà chưa có cơng trình nghiên cứu cách toàn diện sở lý luận thực trạng đánh giá công chức theo pháp luật từ làm sở cho việc xây dựng phương hướng, giải pháp hồn thiện việc đánh giá cơng chức theo pháp luật Việt Nam Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu Mục đích nghiên cứu: Nghiên cứu đề xuất phương hướng, giải pháp đổi công tác đánh giá công chức quan Nhà nước, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hiệu hoạt động quan Nhà nước, đồng thời góp phần hồn thiện pháp luật đánh giá công chức thời gian tới Nhiệm vụ nghiên cứu: - Nghiên cứu số vấn đề lý luận đánh giá công chức - Nghiên cứu, đánh giá thực trạng quy định pháp luật đánh giá công chức thực trạng công tác đánh giá công chức nước ta nay; nghiên cứu pháp luật đánh giá công chức kinh nghiệm đánh giá công chức số nước giới từ rút học cho Việt Nam - Đề xuất phương hướng giải pháp hồn thiện pháp luật đánh giá cơng chức đổi công tác đánh giá công chức đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh cải cách chế độ công chức, cơng vụ góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hiệu hoạt động quan nhà nước Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu công tác đánh giá công chức theo pháp luật ởnước ta - Phạm vi nghiên cứu: + Phạm vi không gian: Đề tài giới hạn phạm vi nghiên cứu cơng tác đánh giá cơng chức nay, tập trung chủ yếu vào công tác đánh giá công chức hành nhà nước bộ, quan ngang bộ, quan thuộc Chính phủ Ủy ban nhân dân cấp + Phạm vi thời gian: Thời gian nghiên cứu đề tài tập trung vào giai đoạn từ năm 2008 (năm ban hành Luật cán bộ, công chức) Cơ sở lý luận phƣơng pháp nghiên cứu - Luận án sử dụng phương pháp luận Chủ nghĩa Mác - Lênin, vận dụng linh hoạt, tổng hợp phương pháp vật biện chứng, vật lịch sử để thấy tiến trình hình thành, phát triển pháp luật đánh giá công chức Việt Nam - Trong trình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu khoa học sử dụng phù hợp với yêu cầu nghiên cứu nội dung luận án phương pháp phân tích, tổng hợp; luật học so sánh; thống kê, khảo sát văn bản; phương pháp quy nạp, diễn dịch Cụ thể sau: khách quan công động viên, khuyến khích đội ngũ cán cơng chức hăng say, nỗ lực cơng tác, hồn thành tốt chức trách, nhiệm vụ giao - Tiêu chí đánh giá phải cụ thể sát thực với công chức Luật Cán bộ, công chức quy định nội dung đánh giá công chức song để đánh giá nội dung thiết cần có tiêu chí đánh giá nhằm cụ thể hóa nội dung theo quy định Làm để xây dựng tiêu chí đánh giá sát thực với cơng chức, khơng thể có bảng tiêu chí cụ thể áp dụng cho tất công chức; thách thức lớn người làm công tác nhân Trên sở quy định Luật Cán bộ, công chức nhằm cụ thể hóa thành tiêu chí đánh giá cho phù hợp với vị trí cơng việc cơng chức nay, số quan, đơn vị có xu hướng xây dựng hình thành Bộ tiêu chí sau: + Bộ tiêu chí đánh giá cơng chức lãnh đạo, quản lý; + Bộ tiêu chí đánh giá công chức tham mưu, tổng hợp (chuyên viên, cán trở lên); + Bộ tiêu chí đánh giá cơng chức thừa hành, phục vụ (nhân viên); + Bộ tiêu chí đánh giá cán bộ, công chức phường, xã Nội dung đánh giá công chức theo quy định Luật Cán bộ, công chức giống điểm khác công chức với công chức khác cơng việc, nhiệm vụ giao vị trí khác nhau; điều quan trọng bậc việc đánh giá công chức phải đánh giá cho kết quả, tiến độ thực nhiệm vụ, công việc giaođối với công chức Để thực việc chưa có danh mục vị trí việc làm phê duyệt trước hết thân công chức phải tự thống kê, mô tả công việc làm tháng tự đánh giá kết xếp loại theo thang, bảng điểm định cơng việc nhóm cơng việc giao; tiêu chí việc đánh giá tiến độ kết công chức tham mưu, tổng hợp khơng có sát theo danh mục thành phần hồ sơ cơng việc, nhóm công việc ban hành công tác quản lý văn thư – lưu trữ từ hồ sơ công việc phân công áp dụng hệ thống chất lượng theo tiêu chuẩn ISO tích hợp qua việc xử lý hồ sơ, cơng việc từ phần mềm hệ thống quản lý văn điều hành quan, đơn vị Việc thống kê mô tả cơng việc, nhóm cơng việc cơng 70 chức công việc phức tạp, cần đầu tư nghiên cứu nhiều, thời gian dài đánh giá kết theo phân kỳ; trường hợp việc nhiều giống đánh giá theo nhóm cơng việc; ban đầu chưa tốt, chưa chuẩn cần phải tiếp tục có trao đổi thống để tạo nên danh mục cơng việc, nhóm cơng việc có tính ổnđịnh để làm tiêu chí đánh giá lâu dài Nội dung tiêu chí gắn với điểm số cụ thể thể mức độ hoàn thành nhiệm vụ, công việc theo mức phân loại công chức; tiêu chí điểm số nội dung đánh giá cần có sựcách biệt, phân hóa để làm rõ kết đánh giá Thông thường phân loại xuất sắc thường gắn với tiêu chí thành tích trội, bật, có sáng kiến, cải tiến, tiến độ, cố gắng vượt bậc, gương mẫu, đầu, hiệu có tác động, lan tỏa trong phạm vi rộng nhằm phân biệt với mức phân loại khác Để đảm bảo khách quan đánh giá, “chấm điểm” công chức, quan, đơn vị cần xem xét cách toàn diện dựa tiêu chí sau: - Phẩm chất trị, đạo đức lối sống công chức: Thông qua việc chấp hành sách Đảng, pháp luật Nhà nước; đạo đức, lối sống; tinh thần kỷ luật; tính trung thực công tác; tinh thần phối hợp công tác; tinh thần thái độ phục vụ nhân dân; tinh thần học tập, nâng cao trình độ; khả thích ứng linh hoạt tình cơng tác; giữ gìn đạo đức lối sống lành mạnh thân gia đình; việc thực quy định khác quan, đơn vị; thực “Cần, kiệm, liêm, chính, chí cơng, vơ tư” hoạt động cơng vụ Khơng tham nhũng, lãng phí có thái độ kiên đấu tranh chống quan liêu, tham nhũng, lãng phí biểu tiêu cực khác 50% tổng điểm - Kết công tác, công việc giao, bao gồm: Số lượng công việc; chất lượng công việc; hiệu suất làm việc; điều kiện, hoàn cảnh để hồn thành cơng việc; kỹ tham mưu, thuyết trình, lãnh đạo, trình độ sử dụng máy tính, ngoại ngữ, cách giải vấn đề, chất lượng soạn thảo văn bản, hiệu tổ chức hội họp, làm việc nhóm, giao tiếp, ứng xử ; số lượng công việc giao, số lượng cơng việc hồn thành; số lượng cơng việc hồn thành có chất lượng, tiến độ; khả nắm vững kiến thức, động, sáng tạo, tiết kiệm làm lợi cho quan, đơn vị, nhà nước Tinh thần thái độ phục vụ xã hội, phối hợp với đồng nghiệp quan quan có liên quan 50% tổng điểm Qua đánh giá mức độ làm việc, tính sáng tạo cơng việc, tính chịu trách nhiệm cơng chức 71 - Kết hợp việc xem xét, đánh giá phẩm chất, lực sẵn có trình độ đào tạo, kinh nghiệm thực tiễn, kỹ thực hành, quan hệ xã hội với xem xét q trình cơng tác kết cơng tác, từ đánh giá dự báo tiềm phát triển tương lai để có kế hoạch, lộ trình đào tạo, bồi dưỡng hướng sử dụng cho phù hợp Đối với công chức lãnh đạo, quản lý, nội dung cần phải xem xét đánh công chức chuyên môn cần phải thêm nội dung như: Tầm nhìn khả hoạch định chiến lược; lực điều hành công việc; đồn kết nội bộ; uy tín nhân dân; cần kiệm, gương mẫu sống cá nhân gia đình Mở rộng đối tượng tham gia đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý Đánh giá công chức phải vào hệ thống tiêu chuẩn chức danh Đánh giá công chức quản lý nhà nước kinh tế không vào hệ thống tiêu chuẩn cụ thể dễ dẫn đến đánh giá theo cảm tính, thiếu khách quan trí đánh giá sai cán bộ, công chức Nếu đánh giá sai phá hỏng tồn khâu lại công tác cán bộ, hậu lãng phí tài năng, tiền bạc đất nước, gây đoàn kết nội tổ chức, Bên cạnh đó, cơng tác đánh giá cơng chức cần phải trọng việc phát nhân tài để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, phát triển thành công chức lãnh đạo, quản lý giỏi cho địa phương cho đất nước Chú trọng đánh giá hiệu hoạt động thực tiễn công chức Đánh giá trình độ chun mơn, nghiệp vụ đánh giá tài người công chức Khi đánh giá vốn kiến thức, lực tư khoa học công chức không nên xem xét cấp, học vị chung chung mà xem nhẹ học lực, trình độ chuyên môn sâu, kết lao động, tư khoa học Với công chức lãnh đạo, quản lý, cần đánh giá tính mẫn cảm trị, lực tư khoa học, khả vận dụng, tổ chức, kiểm tra, tổng kết, khả dùng người Một phận cơng chức chạy theo cấp ảnh hưởng cách đánh giá 3.3.5 Đổi phƣơng pháp đánh giá công chức phù hợp với nội dung tiêu chí đánh giá Để đánh giá người lao động, xã hội đại có nhiều phương pháp khác sử dụng tùy vào mục tiêu người quản lý Mỗi phương pháp thực có ưu điểm nhược điểm nhiều hay Hơn nữa, đối tượng cơng chức, khơng 72 nhất, bao gồm nhiều đối tượng khác Do đó, để đánh giá đúng, mang lại hiệu thật khơng nên áp dụng hai phương pháp đánh giá áp dụng việc quản lý nhân đại, dù bổ sung, chỉnh sửa, mà nên lựa chọn nhóm phương pháp đánh giá để áp dụng, qua bổ sung cho nhau, hạn chế thiếu sót trình thực Tuy nhiên, trình áp dụng phương pháp đánh giá, sở quy định chung, thủ trưởng đơn vị quan đánh giá cần phải vào đặc điểm, tính chất công việc người công chức điều kiện làm việc cụ thể quan, đơn vị để lựa chọn phương pháp đánh giá cho phù hợp - Hiện có nhiều phương pháp đánh giá cơng chức, có số phương pháp mà nhiều quốc gia thường sử dụng như: đánh giá theo tiêu chuẩn cho điểm; đánh giá theo giao kết hợp đồng; đánh giá theo ý kiến nhận xét, Tuy nhiên, để công tác đánh giá đạt hiệu quả, đảm bảo phù hợp với định hướng đổi công tác đánh giá công chức theo kết thực thi cơng vụ, cần đa dạng hóa phương pháp đánh giá kết thực thi công vụ công chức; lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp linh hoạt Tùy theo tính chất, quy mơ đặc điểm vị trí cơng việc mà xác định phương pháp đánh giá chủ đạo, đồng thời kết hợp sử dụng tổng hợp phương pháp đánh giá khác Trong đó, sử dụng phương pháp đánh giá theo mục tiêu (kết công việc) làm phương pháp chủ đạo, kết hợp với phương pháp cho điểm ý kiến nhận xét phù hợp với quan điểm lấy hiệu công việc làm thước đo đánh giá công chức phù hợp với nguyên tắc cá nhân tự đánh giá, tập thể (hoặc bên thứ ba) tham gia nhận xét, thủ trưởng quan, đơn vị định Đồng thời, xây dựng áp dụng số thực thi công vụ cụ thể vị trí chun mơn nghiệp vụ kỹ thuật; kết hợp sử dụng phản hồi 360°và phương pháp tiêu chuẩn công việc vị trí cơng việc có tiếp xúc trực tiếp với người dân Ví dụ: vị trí việc làm cơng chức thực cung ứng dịch vụ công cho xã hội, thường xuyên giải thủ tục hành cho tổ chức cơng dân ngồi việc sử dụng phương pháp chủ đạo đánh giá theo mục tiêu, sử dụng kết hợp với nhiều phương pháp khác khách hàng (tổ chức công dân) chấm điểm công chức Cách thức triển khai thực số địa phương thành phố Hồ Chí Minh (thực Quận 1), “Hà Nội thành phố Đà Nang có khác biệt định cách thức thực đánh giá kết hợp sử dụng số phương pháp 73 đánh giá đại chấm điểm theo tiêu chuẩn, đánh giá tập thể (nhưng khơng bình bầu), đánh giá cấp trực tiếp (3) Như vậy, đánh giá công chức cần áp dụng sử dụng nhiều phương pháp đánh giá khác nhau, không nên áp dụng phương pháp đánh giá nhận xét, hay chấm điểm - Phương pháp đánh giá cần đảm bảo tính khoa học Hiện có nhiều phương pháp đánh giá kết công việc; phương pháp có ưu, nhược điểm, khơng có phương pháp cho việc đánh giá công chức Thơng thường, tùy theo tính chất, quy mơ cơng việc mà xác định phương pháp đánhgiá chủ đạo đồng thời kết hợp việc sử dụng tổng hợp phương pháp đánh giá khác; việc đánh giá công chức việc sử dụng phương pháp đánh giá theo mục tiêu (kết công việc) làm phương pháp chủ đạo đồng thời kết hợp với phương pháp đánh giá báo cáo, cho điểm phù hợp với quan điểm lấy hiệu công việc làm thước đo đánh giá công chức phù hợp với nguyên tắc cá nhân tự đánh giá, tập thể (hoặc bên thứ ba) tham gia nhận xét, thủ trưởng quan, đơn vị định Kết hợp với phương pháp báo cáo kết theo mục tiêu phương pháp cho điểm Cho điểm theo thang, bảng điểm rõ ràng, cụ thể nhằm định lượng nội dung, tiêu chí đánh giá, định lượng tiêu chí mang tính định tính; cho điểm theo thang, bảngđiểm định góp phần tăng cao hiệu công tác đánh giá; làm cho công tác đánh giá xếp loại công chức trở nên chuẩn xác Việc phân chia số điểm cho tiêu chí cần phải đảm bảo số điểm cho kết hoàn thành nhiệm vụ chiếm tỷ lệ cao (60% - 70% tổng số điểm), giảm bớt số điểm cho tiêu chí khác, để với chất đánh giá theo kết công việc Tùy theo ngành, địa phương, có thang, bảng điểm khác thang, bảng điểm phải gắn điểm số với mức phân loại định Đơn giản có thang bảng điểm 10; trường hợp thang, bảng điểm cách cho điểm là: xuất sắc: 4; tốt: 3; Hồn thành có hạn chế: 2; khơng hồn thành: 1; khơng đánh giá: điểm thang, bảng điểm 10 cách cho điểm theo phân loại cho tiêu chí đánh giá là: xuất sắc gồm điểm 10 điểm 9; tốt gồm điểm 8,7,6; hồn thành có hạn chế gồmđiểm 5,4; khơng hồn thành: điểm 3, 2, 1; không đánh giá: điểm Ở thang điểm việc có nhiều điểm cho mức phân loại để người đánh giá có lựa chọn 74 phạm vi định chưa có sở xác định vững mức phân loại phức tạp tiêu chí mức điểm Điều quan trọng việc cho điểm thân công chức, người đánh giá cần phải hiểu rõ, nhận thức đầy đủ điểm số điểm kết việc nhóm công việc Tổng số điểm phụ thuộc vào số lượng tiêu chí; thơng thường, tiêu chí đánh giá kết cơng việc tính hệ số nhân đơi so với nội dungđánh giá khác kết công việc thước đo việc đánh giá - Tích hợp vấn đề cụ thể để xem xét đánh giá tổng thể: + Đánh giá tổng thể phải sở kết công việc cụ thể: Đánh giá kết làm việc công chức phải xuất phát từ đánh giá cơng việc nhóm cơng việc cụ thể + Kết đánh giá tháng sở đánh giá năm: Đánh giá trình thường xuyên, liên tục, mang tính hệ thống; tùy theo tính chất, quy mơ, kết cơng việc mà phân kỳ thời gian đánh giá khác Luật Cán cơng chức Nghị định số 24/2010/NĐCP Chính phủ quy định việc đánh giá công chức hàng năm Tuy nhiên, để đánh giá cơng chức năm trước hết cần đánh giá kết công việc công chức tháng chủ yếu sở đánh giá công tác tháng để đánh giá năm; việc đánh giá theo tháng không sở để phân phối thu nhập tiết kiệm thực khoán biên chế chi phí hành mà giúp cho cơng tác thi đua, khen thưởng kịp thời; đánh giá năm mà khơng tích hợp vấn đề tháng khơng phản ảnh đầy đủ, đắn, toàn diện kết làm việc cơng chức, dễ rơi vào tình trạng nhớ đâu, đánh giá đó, thiếu cứ, phiến diện, khơng khách quan + Tạo tích hợp nguồn minh chứng: Đánh giá kết cần có minh chứng cụ thể; minh chứng chứng, tài liệu, vật, tượng, nhân chứng, nhận xét, kết luận người có thẩm quyền, người có trách nhiệm có liên quan Nội dung minh chứng đánh giá cô đọng, bật nội dung đánh giá Nếu có nhiều minh chứng tổng hợp minh chứng hay vài minh chứng trội thể mức phân loại (xuất sắc, tốt, hồn thành có hạn chế, khơng hồn thành) cơng chức thời kỳ đánh giá 3.3.6 Nâng cao lực ý thức trách nhiệm chủ thể đánh giá công chức 75 Ý thức trách nhiệm người tham gia đánh giá công chức nhân tố quan trọng để đánh giá cơng chức Mục đích động người tham gia đánh giá cán bộ, công chức cần thực sáng: đánh giá để bố trí, đề bạt cán bộ, công chức Nếu thiếu công tâm, trung thực khó đánh giá cách khách quan, vơ tư - cho dù có đầy đủ tri thức để đánh giá cán bộ, công chức Ý thức trách nhiệm đòi hỏi việc đánh giá cán bộ, công chức không phiến diện, hời hợt, chủ quan cảm tính; khơng định kiến, nhìn phát triển người theo quan điểm tĩnh, bất biến Khi đánh giá cán bộ, công chức xem xét lúc, thời điểm, thời gian ngắn nhìn thấy mà cần có thời gian dài, q trình Mọi việc có chuyển biến, người có thay đổi nhiều mặt, nên nhận xét người cố định, bất biến mà phải trình vận động Do đó, phải kết hợp theo dõi đánh giá thường xuyên đánh giá định kỳ cán bộ, công chức nhằm phản ánh liên tục kịp thời phát triển cán bộ, công chức, kết hợp nhiều nguồn thơng tin khác để phân tích, chọn lọc cho khách quan Năng lực kiến thức, khả cần thiết để đánh giá cán bộ, công chức Muốn vậy, người tham gia đánh giá phải học tập, nâng cao nhận thức, nắm vững phương pháp, thảo luận dân chủ, công khai để đánh giá cán bộ, cơng chức Những kiến thức quan điểm đắn Đảng cơng tác cán Hơn nữa, phải có hiểu biết sâu sắc công việc, hiệu thực nhiệm vụ người mà đánh giá thơng tin đầy đủ, chân thực thân hồn cảnh gia đình cán bộ, cơng chức 3.2.7 Đa dạng h a phương thức thời hạn đánh giá công chức Vẫn công tác đánh giá hàng năm không chờ đến tháng cuối năm tiến hành buổi họp hội nghị đánh giá, nhận xét mà bên cạnh quan, đơn vị nên mạnh dạn đưa vào phương thức đánh giá thông qua việc ứng dụng công nghệ thơng tin, ví dụ phương thức chấm điểm cơng chức qua phần mềm chấm điểm trực tuyến, chấm điểm đánh giá xi chiều lãnh đạo quản lý đánh giá công chức chuyên môn thừa hành mà tiến hành đánh giá đa chiều, công chức 76 đánh giá, chấm điểm lãnh đạo, công chức chấm điểm chéo nhau, người dân chấm điểm công chức… Đánh giá công chức không thiết thực theo tháng năm, mà thực theo tháng Càng chia nhỏ mốc thời gian đánh giá đảm bảo tính xác đánh giá cao Ngồi thực đánh giá bất thường cần thiết, tùy theo mục đích việc đánh giá Chẳng hạn đánh giá trước bổ nhiệm, luân chuyển, điều động công chức Đánh giá công chức phải thực thường xuyên lưu trữ kết đầy đủ, làm tài liệu để theo dõi trình diễn biến phát triển, mức độ khắc phục khuyết điểm cơng chức Mỗi cơng chức có sở trường, ưu điểm, nhược điểm, điểm mạnh, điểm yếu Những nét tương đối ổn định quan quản lý, sử dụng công chức thiết phải nắm Song cần phải nhận thức thứ bất biến Do vậy, công tác đánh giá công chức phải quan điểm phát triển, khơng cứng nhắc, hẹp hòi, định kiến Tiểu kết chương Trên sở vấn đề lý luận, thực trạng pháp luật thực tiễn đánh giá cơng chức trình bày chương 1, chương 2, chương chủ yếu tập trung làm rõ yêu cầu đổi đánh giá công chức theo pháp luật nước ta đồng thời đưa phương hướng giải pháp đổi đánh giá công chức theo pháp luật Việt Nam thời gian tới Những phương hướng đổi đề cập đến là: Xác định rõ thẩm quyền, trách nhiệm người đứng đầu, với vai trò người định kết đánh giá công chức quan, đơn vị; Trong đánh giá công chức phải lấy kết thực nhiệm vụ tiêu chuẩn chủ yếu; cần áp dụng rộng rãi phương pháp đánh giá công chức theo kết công việc; Mở rộng tham gia đánh giá chủ thể có liên quan có người/bộ phận đặc trách công tác đánh giá Trên sở phương hướng đó, giải pháp đặt nhằm bảo đảm cho việc đổi đánh giá công chức theo pháp luật Cụ thể: Thứ nhất, nâng cao nhận thức ý thức trách nhiệm chủ thể tham gia đánh giá công chức, đặc biệt trách nhiệm người đứng đầu quan, đơn vị Thứ hai, sửa đổi số quy định pháp luật hành 77 đánh giá phân loại công chức Thứ ba, thực giao việc theo vị trí việc làm đánh giá cơng chức theo kết công việc giao Thứ tư, xây dựng tiêu chí đánh giá cơng chức phải lấy kết quả, hiệu công tác thực tế làm thước đo chủ yếu Thứ năm, đổi phương pháp đánh giá công chức phù hợp với nội dung tiêu chí đánh giá Thứ sáu, nâng cao lực ý thức trách nhiệm chủ thể đánh giá công chức Thứ bảy, đa dạng hóa phương thức thời hạn đánh giá cơng chức 78 KẾT LUẬN Đánh giá công chức nội dung chủ yếu quản lý cán bộ, cơng chức Đánh giá cơng chức tồn quy trình cơng tác cán xác, hiệu chọn người xếp việc xác, tạo điều kiện cho cán bộ, công chức phát huy sở trường hoàn thành tốt nhiệm vụ giao, đồng thời khơng bỏ sót người tốt, chọn nhầm người xấu Ngược lại, đánh giá cơng chức khơng khơng bố trí, sử dụng cán khơng mà quan trọng làm mai dần động lực phát triển, có thui chột tài năng, xói mòn niềm tin đảng viên, quần chúng quan lãnh đạo, ảnh hưởng không nhỏ đến việc thực nhiệm vụ trị quan, đơn vị Để đảm bảo tính xác, khách quan công tác đánh giá công chức, cần phải xác định rõ ràng, cụ thể, xác nội dung, tiêu chí đánh giá, phù hợp vứi nhóm đối tượng cơng chức, với đặc điểm, tính chất chun mơn nghiệp vụ, gắn với yêu cầu nhiệm vụ khung lực vị trí việc làm, chức danh, chức vụ Đồng thời cần lựa chọn phương pháp, quy trình đánh gía phù hợp, đảm bảo tính khoa học, tồn diện, có độ tin cậy cao, theo cần đổi phương pháp đánh giá cơng chức Để đổi công tác đánh giá công chức theo pháp luật, cần quán triệt quan điểm đạo Đảng quan điểm cụ thể, rút từ việc nghiên cứu đề tài phải thực đồng nhiều giải pháp khác Những giải pháp nêu thực nghiêm túc, cấp kiểm tra thường xuyên giám sát chặt chẽ nhân dân, chắn công tác đánh giá cán bộ, công chức vào nề nếp đạt hiệu thiết thực 79 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Ban Tổ chức Cán Chính phủ (1993), Chế độ cơng chức Luật cơng chức nước giới, Nxb trị Quốc Gia, Hà Nội Ban Tổ chức Cán Chính phủ (1998) Quyết định số 11/1998/QĐ-TCCP-CCVC việc ban hành Quy chế đánh giá công chức hàng năm, ban hành ngày 05 /12 /1998, Hà Nội Bộ Chính trị (2010) Quyết định số 286-QĐ/TW việc ban hành Quy chế đánh giá cán bộ, công chức, ban hành ngày 08/02/2010, Hà Nội Bộ Khoa học Công nghệ (2017)Quyết định số 3525/QĐ-BKHCN ban hành Quy chế đánh giá, phân loại đơn vị công chức, viên chức Bộ KHoa học Công nghệ, ban hành ngày 12/12/2017, Hà Nội Bộ Nội vụ (2011) Đổi phương pháp đánh giá công chức quan hành nhà nước, Hà Nội Bộ Nội vụ (2014) Công văn số 4393/BNV-CCVC, ngày 17/10/2014 đánh giá, phân loại công chức, viên chức năm 2014, Hà Nội Bộ Nông nghiệp Phát triển nông thôn (2012) Báo cáo kết phân loại công chức năm 2012 quan hành thuộc Bộ, Hà Nội Bộ Tài nguyên Môi trường (2017) Quyết định số 3113/QĐ-BTNMT ban hành Quy chế đánh giá phân loại công chức, viên chức thuộc Bộ Tài nguyên Môi trường, ban hành ngày 06/12/2017, Hà Nội Chính phủ (2010) Nghị định số 24/2010/NĐ-CP quy định tuyển dụng, sử dụng quản lý công chức; ban hành 15/3/2010, Hà Nội 10 Chính phủ (2015) Nghị định số 24/2015/NĐ-CP đánh giá phân loại cán bộ, công chức, viên chức, ban hành ngày 09/6/2015, Hà Nội 11 Chính phủ (2015) Nghị định số 56/2015/NĐ-CP đánh giá phân loại cán bộ, công chức, viên chức, ban hành ngày 09/6/2015, Hà Nội 80 12 Chính phủ (2017) Nghị định số 88/2017/NĐ-CPSửa đổi, bổ sung số điều Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09 tháng năm 2015 Chính phủ đánh giá phân loại cán bộ, công chức, viên chức, ban hành ngày 27/7/2017, Hà Nội 13 Hải Châu (2014) Đà Nẵng xóa "cảm tính, cào bằng" đánh giá công chức, " https://infonet.vn/da-nang-xoa-cam-tinh-cao-bang-trong-danh-gia-cong-chucpost123580.info", (03/5/2018) 14 Tô Tử Hạ (1998), Công chức vấn đề xây dựng đội ngũ cơng chức nay, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội 15 Tô Tử Hạ (2000) Cẩm nang cán làm công tác tổ chức nhà nước, Nxb Lao động xã hội, Hà Nội 16 Tô Tử Hạ (2003) Một số giải pháp để xây dựng đội ngũ công chức hành nhà nước nay, Tạp chí Tổ chức nhà nước, số tháng 5/2003 17 Tô Tử Hạ (2003), Từ điển hành chính, Nxb Lao động xã hội, Hà Nội 18 Trần Hà (2018) Ban hành khung tiêu chí đánh giá hàng tháng cán bộ, công chức, viên chức: Lực đẩy nâng chất lượng đội ngũ cán bộ, "http://kinhtedothi.vn/banhanh-khung-tieu-chi-danh-gia-hang-thang-can-bo-cong-chuc-vien-chuc-luc-daynang-chat-luong-doi-ngu-can-bo-317336.html", (15/8/2018) 19 Bảo Hân (2018) Ban Tổ chức Trung ương khảo sát đổi công tác đánh giá cán Hà Nội , "http://hanoimoi.com.vn/Tin-tuc/Chinh-tri/894298/ban-to-chuctrung-uong-khao-sat-doi-moi-cong-tac-danh-gia-can-bo-tai-ha-noi", (03/7/2018) 20 Hoàng Minh Hội (2016) Thực pháp luật trách nhiệm người đứng đầu quan, tổ chức, đơn vị nhà nước công tác cán quản lý cán bộ, công chức thuộc quyền số kiến nghị, Tạp chí Luật học, Tập 32, Số (2016), tr 36-43 21 Gia Huy (2016) Chuyên nghiệp hóa việc đánh giá cán bộ, công chức, " http://baodanang.vn/channel/6158/201611/chuyen-nghiep-hoa-viec-danh-gia-canbo-cong-chuc-2522514/", (11/10/2017) 22 Học viện Hành quốc gia (2004) Giáo trình tổ chức nhân hành chính, Nxb Giáo dục 81 23 Trần Trung Hiếu (2015) Đổi công tác đánh giá cán bộ, công chức thành phố Hà Nội, "http://isos.gov.vn/Thongtinchitiet/tabid/84/ArticleId/696/language/enUS/D-i-m-i-cong-tac-danh-gia-can-b-cong-ch-c-t-i-thanh-ph-Ha-N-i.aspx", (19/10/2017) 24 Đỗ Thị Thu Hằng (2018) Phương pháp đánh giá công chức Nhật Bản - kinh nghiệm Việt Nam, "http://tcnn.vn/Plus.aspx/vi/News/125/0/1010073/0/39142/Phuong_phap_danh_gia _cong_chuc_cua_Nhat_Ban_kinh_nghiem_doi_voi_Viet_Nam", (24/3/2018) 25 Khoa Luật, Đại học Quốc gia (2007) Giáo trình Lý luận Nhà nước pháp luật, NXB Đại học Quốc gia Hà Nội, Hà Nội 26 Nguyễn Lê (2017) Tốc độ rùa tinh giản biên chế, " https://vietnambiz.vn/toc-do-rua-cua-tinh-gian-bien-che-28740.html, (23/9/2018) 27 Nguyễn Phương Liên (2016) Kinh nghiệm đánh giá công chức số quốc gia giới, "http://isos.gov.vn/Thongtinchitiet/tabid/84/ArticleId/981/language/viVN/Kinh-nghi-m-danh-gia-cong-ch-c-c-a-m-t-s-qu-c-gia-tren-th-gi-i.aspx", (08/10/2017) 28 Hoàng Mai (2016) Phân cấp quản lý nhân hành nhà nước Việt nam nay, Nxb Lý luận trị 29 Hà Quang Ngọc - Bộ Nội vụ (2007) Đổi phương pháp đánh giá công chức quan hành nhà nước, Đề tài khoa học cấp Bộ 30 PV/Vov.vn (2018) Hà Nội đánh giá cán bộ, công chức, viên chức, lao động theo thang điểm, "https://vov.vn/xa-hoi/ha-noi-danh-gia-can-bo-cong-chuc-vien-chuclao-dong-theo-thang-diem-766732.vov", (25/6/2018) 31 Thang Văn Phúc (2004), Hệ thống công vụ xu hướng cải cách công vụ số nước giới, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội 32 Thang Văn Phúc Nguyễn Minh Phương (2005) Cơ sở lý luận thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ, cơng chức, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội 33 Quốc hội (1998) Pháp lệnh Cán - công chức, ban hành ngày 26/2/1998, Hà Nội 82 34 Quốc hội (2008) Luật cán công chức, ban hành ngày 13 /11/2008, Hà Nội 35 Võ Kim Sơn, Lê Thị Vân Hạnh, Nguyễn Thị Hồng Hải (2009), "Giáo trình tổ chức nhân hành nhà nước", Nxb Khoa học Kỹ thuật, Hà Nội 36 Sở Nội vụ Thành phố Hà Nội (2012), "Báo cáo kết cải cách hành năm 2011-2012", Hà Nội 37 Sở Nội vụ thành phố Đà Nẵng (2012), "Báo cáo khảo sát tình hình đánh giá cơng chức thành phố năm 2012", Đà Nẵng 38 Sở Nội vụ Thành phố Đà Nẵng (2018) Đánh giá công chức gắn với vị trí việc làm – giải pháp đổi từ thực tiễn thành phố Đà Nẵng, "https://phuclhsnv.wixsite.com/thi-bao-xuan-2018/blog/vi-tri-cua-phat-giao-trongnep-song-nguoi-dan-da-nang", (15/5/2018) 39 Trần Anh Tuấn (2007) Hồn thiện thể chế quản lý cơng chức Việt Nam điều kiện phát triển hội nhập quốc tế, Luận án tiến sĩ, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân 40 Đào Thị Thanh Thủy (2015) Đánh giá công chức theo kết thực thi cơng vụ, Luận án tiến sĩ, Học viện Hành quốc gia 41 Trần Thị Thanh Thủy (2008) Cẩm nang quản lý, NXB Lý luận trị, Hà Nội 42 Chí Thanh (2013) Đánh giá cơng chức - Yếu tố định hiệu làm việc, chất lượng đội ngũ công chức nay, "http://dic.gov.vn/news/Tin-tong-hop/Danh-giacong-chuc-yeu-to-quyet-dinh-hieu-qua-lam-viec-chat-luong-doi-ngu-cong-chuchien-nay-1646/", (23/6/2018) 43 Lê Thị Huyền Trang (2017) Một số nội dung đánh giá công chức nay, "http://tcnn.vn/Plus.aspx/vi/News/125/0/1010070/0/38029/Mot_so_noi_dung_trong _danh_gia_cong_chuc_hien_nay", (24/12/2017) 44 Ủy ban nhân dân tỉnh Lào Cai (2012)Quyết định số 62/2012/QĐ-UBND ban hành Quy định đánh giá công chức quan hành cấp tỉnh, cấp huyện, ban hành ngày 28/12/2012, Lào Cai 45 Ủy ban nhân dân tỉnh Lào Cai (2015) Quyết định số 38/2015/QĐ-UBND, sửa đổi, bổ sung số điều Bản quy định việc đánh giá công chức tỉnh Lào Cai 83 ban hành kèm theo Quyết định số 62/2012/QĐ-UBND ngày 28/12/2012 củaỦy ban nhân dân tỉnh Lào Cai, ban hành 21/8/2015, Lào Cai 46 Ủy ban nhân dân tỉnh Lào Cai (2015) Quyết định số 67/2015/QĐ-UBND Quy định việc đánh giá cán bộ, công chức x , phường, thị trấn thuộc tỉnh Lào Cai ban hành ngày 21/12/2015, Lào Cai 47 Viện Ngôn ngữ học, (2006), Từ điển Tiếng Việt, Nxb Đà Nẵng, Đà Nẵng 48 Nguyễn Thị Thu Vân (2012) “Xây dựng số đánh giá kết hiệu hoạt động công chức số nước”, Tạp chí Quản lý nhà nước (1), tr.51 49 Vietnamnet, Nhận hồn thành nhiệm vụ mà Thủ tướng e ngại, "http://vietnamnet.vn/vn/chinh-tri/168317/nhan-hoan-thanh-nhiem-vu-ma-thutuong-con-e- ngai.html", (22/3/2016) 50 Lại Đức Vượng (2014) Đánh giá cán bộ, cơng chức, Tạp chí Tổ chức nhà nước, số 9/2014, tr.48 51 Nguyễn Như Ý (Chủ biên) (2012) Đại từ điển Tiếng Việt, Nxb Đại học Quốc Gia Thành phố Hồ Chí Minh, TP Hồ Chí Minh 84 ... tắc đánh giá công chức theo pháp luật 1.2 Pháp luật nội dung pháp luật đánh giá công chức 14 1.3 Các yếu tố tác động đến công tác đánh giá công chức theo pháp luật 15 1.4 Kinh nghiệm đánh giá. .. lý luận đánh giá công chức - Nghiên cứu, đánh giá thực trạng quy định pháp luật đánh giá công chức thực trạng công tác đánh giá công chức nước ta nay; nghiên cứu pháp luật đánh giá công chức kinh... cơng chức, quy định pháp luật đánh giá công chức ban hành với số lượng tương đối Pháp luật đánh giá công chức phận cấu thành pháp luật công chức Ở cấp độ luật, quy phạm pháp luật đánh giá công chức