Đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân cấp huyện, từ thực tiễn thành phố hồ chí minh

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI NGUYỄN THỊ THU THẢO ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP HUYỆN, TỪ THỰC TIỄN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HIẾN PHÁP VÀ LUẬT HÀNH CHÍNH Thành phố Hồ Chí Minh, năm 2020 VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI NGUYỄN THỊ THU THẢO ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP HUYỆN, TỪ THỰC TIỄN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành: Luật Hiến pháp Luật Hành Mã số: 8.38.01.02 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS THÁI THỊ TUYẾT DUNG Thành phố Hồ Chí Minh, năm 2020 MỤC LỤC MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài luận văn……………………………………… Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn……………………11 Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu luận văn………………………….13 3.1 Mục đích nghiên cứu…………………………………………………13 3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu…………………………………………………13 Đối tượng phạm vi nghiên cứu…………………………………… 14 4.1 Đối tượng nghiên cứu……………………………………………… 14 4.2 Phạm vi nghiên cứu………………………………………………… 14 Phương pháp luận phương pháp nghiên cứu……………………… 14 Ý nghĩa lý luận thực tiễn luận văn…………………………… 14 Kết cấu luận văn……………………………………………………15 NỘI DUNG Chương 1: Cơ sở lý luận pháp lý đánh giá công chức quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện……….…………… 16 1.1 Khái quát công chức quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện…………………… ……………………… … 16 1.1.1 Khái niệm công chức………………………………………….… 16 1.1.2 Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện………………………………………………………………………… 18 1.1.3 Đặc điểm, phân loại công chức quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện………………………………………………………… … 19 1.2 Đánh giá công chức quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện …………………… ………………………………… 20 1.2.1 Khái niệm đánh giá………………………… …………………….20 1.2.2 Khái niệm đánh giá công chức………………………………… 22 1.2.3 Khái niệm đánh giá công chức cấp huyện…………………… … 22 1.3 Mục đích việc đánh giá cơng chức……………………………23 1.4 Ngun tắc đánh giá…………………………………… ……… 23 1.5 Chủ thể, thẩm quyền đánh giá công chức quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện……………………………24 1.6 Tiêu chí đánh giá công chức…………………………………… 25 1.7 Phương pháp đánh giá công chức…………………………… … 27 34 1.8 Quy trình đánh giá cơng chức………………………………… …29 1.9 Các yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá công chức quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện……………………………32 1.10 Ý nghĩa hoạt động đánh giá công chức…………………… 32 Tiểu kết chương 1……………………………………………………… 34 Chương 2: Thực trạng đánh giá công chức quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện Thành phố Hồ Chí Minh…….35 2.1 Khái quát Thành phố Hồ Chí Minh…………………………….35 2.1.1 Điều kiện tự nhiện…………………… ………………………… 35 2.1.2 Tình hình kinh tế - xã hội…………………………………… … 35 2.1.3 Các quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện………………………………………………………………………… 38 2.2 Thực trạng đội ngũ công chức quan chuyên môn cấp huyện thuộc Ủy ban nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh………… ………38 2.2.1 Số lượng cơng chức……………………………………………… 38 2.2.2 Giới tính…………………………………………………………….39 2.2.3 Độ tuổi…………………………………………………………… 40 2.2.4 Cơ cấu ngạch……………………………………………………….41 2.2.5 Trình độ đội ngũ cơng chức…………………………………… 41 2.2.6 Nhận xét chung…………………………………………………… 42 2.2.6.1 Mặt mạnh…………………………………………………………42 2.2.6.2 Mặt tồn tại……………………………………………………… 42 2.3 Về thực công tác đánh giá công chức quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện, thực tiễn Thành phố Hồ Chí Minh…………………………………………………………………… 43 2.3.1 Về triển khai thực văn pháp lý đánh giá công chức…………………………………………………………………………….43 2.3.2 Về tuân thủ yêu cầu nguyên tắc đánh giá………………… 44 2.3.3 Về nội dung đánh giá công chức……………………………… …45 2.3.4 Về tiêu chí đánh giá…………………………………………… ….46 2.3.5 Xếp loại chất lượng công chức…………………………… …… 51 2.3.6 Về phương pháp đánh giá……………………………… ……… 51 2.3.7 Về quy trình đánh giá……………………………… …………….52 2.3.8 Quan điểm người làm công tác đánh giá người đánh giá………………………………………………………………………………54 2.3.8.1 Quan điểm người làm công tác đánh giá……………………54 2.3.8.2 Quan điểm người đánh giá…………………………… 55 2.4 Nhận xét công tác đánh giá công chức quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện Thành phố Hồ Chí Minh…….56 2.4.1 Ưu điểm…………………………………………………………….56 2.4.2 Hạn chế…………………………………………………………… 57 2.4.3 Nguyên nhân hạn chế………………………………… 58 Tiểu kết chương 2……………………………………………………… 60 Chương 3: Định hướng giải pháp nâng cao hiệu đánh giá công chức quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện thực tiễn Thành phố Hồ Chí Minh………………………………………… 61 3.1 Định hướng xây dựng nâng cao chất lượng đội ngũ công chức quan hành nhà nước thực tiễn Thành phố Hồ Chí Minh……………………………………………………………………………62 3.1.1 Quan điểm Đảng Nhà nước xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hố, đại hố đất nước………………62 3.1.2 Định hướng xây dựng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Thành phố Hồ Chí Minh năm tới………………………62 3.1.3 Định hướng xây dựng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Ủy ban nhân dân cấp huyện………………………………………….63 3.2 Giải pháp nâng cao công tác đánh giá cơng chức……………… 65 3.2.1 Hồn thiện quy định pháp luật đánh giá công chức…………………………….………………………………………………65 3.2.2 Biện pháp nhằm nâng cao công tác đánh giá công chức 66 3.2.2.1 Thay đổi nhận thức công chức đánh giá………………….66 3.2.2.2 Tổ chức máy thực công tác đánh giá…………………….67 3.2.2.3 Xây dựng mô tả công việc tiến hành đánh giá theo vị trí việc làm…………….……………………………………………………… 69 3.2.3 Giải pháp tổ chức thực hiện………………………………… 70 3.2.3.1 Tuân thủ nguyên tắc đánh giá cơng chức…………………….70 3.2.3.2 Xây dựng tiêu chí đánh giá cụ thể, rõ ràng………………… 72 3.2.3.3 Sử dụng phiếu điều tra khách hàng (công dân)………………… 77 3.2.3.4 Sử dụng phương pháp đánh giá khoa học……………………77 3.2.3.5 Đổi quy trình đánh giá cơng chức………………………… 79 3.2.4 Xây dựng “Văn hố đánh giá” đội ngũ cơng chức……… 80 3.2.5 Giải pháp sử dụng kết đánh giá công chức…………….… 81 3.3 Kiến nghị………………………………………………………… 82 3.3.1 Đối với Trung ương……………………………………………… 82 3.3.2 Đối với Ủy ban nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh……………… 82 3.3.3 Đối với Sở Nội vụ………………………………………… …… 83 3.3.4 Đối với Ủy ban nhân dân cấp huyện…………………… ……… 83 Tiểu kết chương 3………………………………………………… … 85 KẾT LUẬN………………………………………………………… … 86 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO…………………………… 88 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Từ viết tắt CP UBND HĐND KTXH NXB NĐ QĐ THPT QL Nghĩa từ viết tắt Chính phủ Uỷ ban nhân dân Hội đồng nhân dân Kinh tế xã hội Nhà xuất Nghị định Quyết định Trung học phổ thông Quản lý DANH MỤC CÁC BẢNG Số hiệu Tên bảng Trang Quy trình đánh giá người lao động quan nhà nước 31 1.1 Phương pháp cho điểm xếp hạng theo tiêu chí 30 2.1 Số lượng biên chế số lượng cơng chức có mặt quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện năm 2019 53 Cơ cấu giới tính cơng chức quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện 53 2.3 Cơ cấu độ tuổi công chức quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện 54 2.4 Cơ cấu công chức quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện theo ngạch cơng chức 55 2.5 Trình độ chun môn, nghiệp vụ 55 2.6 Kết đánh giá công chức quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện 72 2.7 Bảng chấm điểm đánh giá công chức quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện 88 Sơ đồ 1.1 2.2 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài luận văn Quản lý nguồn nhân lực nói chung quản lý cơng chức hành nhà nước nói riêng hoạt động quản lý bao gồm nhiều nội dung: tuyển dụng, tổ chức thực chế độ, sách; bố trí, phân công, điều động, thuyên chuyển công tác; đánh giá, khen thưởng, kỷ luật,… Mỗi nội dung có vị trí định có mối quan hệ mật thiết với nhau, đánh giá cơng chức khâu tiền đề, có ý nghĩa quan trọng sở khâu khác Đánh giá công chức việc làm khó, nhạy cảm ảnh hưởng đến tất khâu khác công tác quản lý công chức Đây khâu quan trọng, quan quản lý đánh giá sai dẫn tới dùng người không đúng, dùng người lực kém, bỏ sót người tài, gây ảnh hưởng khơng tốt nội quan, đơn vị, làm giảm lòng tin đội ngũ công chức Đảng Nhà nước ta coi trọng nhận định cán công tác cán có vai trị đặc biệt quan trọng, định thành bại cách mạng, khâu“then chốt” nhiệm vụ “then chốt” Lúc sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh dặn: “Cán gốc công việc”, “muôn việc thành công thất bại cán tốt kém” Để lựa chọn, sử dụng người cán tốt trước tiên phải làm tốt khâu đánh giá cán Đánh giá cán khâu mở đầu để thực khâu công tác cán Đánh giá cán hay sai có tác động đến cơng tác cán theo hai chiều hướng tích cực tiêu cực Nhận thức rõ vai trò quan trọng công tác đánh giá cán Đảng ta q trình lãnh đạo cách mạng, ln coi trọng việc lãnh đạo, đạo công tác Nhờ đó, Đảng xây dựng đội ngũ cán đơng đảo có đức, có tài để gánh vác thực thành công nhiệm vụ cách mạng Hội nghị Trung ương 9, khóa IX tiếp tục nhấn mạnh nhiệm vụ đổi công tác cán bộ, “Cần tập trung đổi phương pháp đánh giá cán thông qua việc xây dựng thực hệ thống quy chế đánh giá cán bộ” Trong Nghị số 30c/NQ-CP Chính phủ ngày 18 tháng 11 năm 2011 ban hành Chương trình tổng thể cải cách hành nhà nước giai đoạn 20112020 nhấn mạnh việc hồn thiện cơng tác đánh giá cán bộ, công chức, viên chức nhiệm vụ xây dựng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng chức, viên chức, cụ thể là: “Hồn thiện quy định pháp luật đánh giá cán bộ, công chức, viên chức sở kết thực nhiệm vụ giao; thực chế loại bỏ, bãi miễn người khơng hồn thành nhiệm vụ, vi phạm kỷ luật, uy tín với nhân dân;” (khoản Điều 3) [19] Trong công tác cán bộ, việc đánh giá sử dụng cán bộ, công chức quan trọng Đánh giá xác cán bộ, công chức sở cho việc định bố trí, sử dụng hợp lý, tạo động lực mạnh mẽ, động viên đội ngũ cán bộ, công chức cống hiến sức lực, tài trí, hồn thành tốt nhiệm vụ giao Đánh giá cán bộ, công chức không đúng, khơng xác dẫn đến bố trí, sử dụng cán bộ, 34 công chức cách tùy tiện, làm động lực phấn đấu cá nhân, chí có làm xáo trộn tâm lý tập thể, gây nên trầm lắng, trì trệ cơng việc Thực Luật Cán bộ, công chức ngày 13 tháng 11 năm 2008; Luật sửa đổi, bổ sung số điều Luật Cán bộ, công chức Luật Viên chức ngày 25 tháng 11 năm 2019 văn hướng dẫn thi hành, công tác đánh giá đội ngũ công chức quan hành nhà nước có đổi nội dung, quy trình, phương pháp đánh giá cơng chức nhờ thu số kết định Tuy nhiên, bên cạnh kết đạt được, công tác đánh giá cơng chức cịn tồn số hạn chế, yếu kém, đặc biệt nhiều quan, đơn vị việc đánh giá cơng chức cịn sơ sài, mang tính hình thức, chưa đề cao mức trách nhiệm người đứng đầu, chưa đảm bảo chất lượng Những hạn chế công tác đánh giá công chức ảnh hưởng khơng nhỏ đến việc thực nhiệm vụ trị quan, đơn vị Chính vậy, Nghị Trung ương khóa XI xây dựng Đảng rõ: "Một số trường hợp đánh giá, bố trí cán chưa thật cơng tâm, khách quan, khơng u cầu cơng việc, bố trí khơng sở trường, lực, ảnh hưởng đến uy tín quan lãnh đạo, phát triển ngành, địa phương nước.” Công đổi mới, phát triển đất nước ngày đặt yêu cầu cấp bách công tác cán Đảng Nghị Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI Đảng tiếp tục khẳng định: "Tiếp tục đổi mạnh mẽ, đồng công tác cán Thực tốt Chiến lược cán thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, đại hóa; đổi tư duy, cách làm, khắc phục yếu khâu công tác cán bộ" Lấy yếu tố người làm trung tâm, đội ngũ cán công tác cán Đảng yếu tố định đến kết nghiệp cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước Luật Cán bộ, công chức ngày 13 tháng 11 năm 2008; Luật sửa đổi, bổ sung số điều Luật Cán bộ, công chức Luật Viên chức ngày 25 tháng 11 năm 2019 văn hướng dẫn Chính phủ quy định rõ, cụ thể cứ, nội dung trách nhiệm đánh giá cán bộ, công chức Tuy nhiên, việc thực công tác đánh giá công chức theo quy định thực tế nhiều hạn chế chưa với pháp luật Trong nhiều quan, đơn vị, việc đánh giá thực bỏ phiếu, tiêu chí đánh giá cịn chung chung, chưa gắn với vị trí việc làm công chức, chưa trọng đến kết quả, trách nhiệm thực công vụ, nhiệm vụ cơng chức, vai trị người đứng đầu đánh giá công chức thực tế người toàn quyền định kết đánh giá, nhiều người đứng đầu quan, đơn vị ngại đưa kiến nhận xét, đánh giá cấp dưới… Một mục tiêu cụ thể Đề án “Đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức” theo Quyết định số 1557/QĐ-TTg Thủ tướng Chính phủ “Đổi cơng tác đánh giá công chức theo hướng đề cao trách nhiệm người đứng 10 đạo, điều hành - Cơ quan, đơn vị lãnh đạo, quản lý đoàn kết, gắn bó, giúp đỡ khơng xảy mâu thuẫn nội - Quản lý tốt nguồn nhân lực, sở vật chất tài quan, đơn vị Thang điểm cộng thường (mỗi mục cộng điểm) - Có sáng kiến, đề xuất, cơng trình nghiên cứu áp dụng đem lại hiệu quả, hiệu lực cho quan, đơn vị - Được tập thể quan, đơn vị tuyên dương họp, hội thao, hội nghị - Tổ chức tham gia đạt giải phong trào cấp huyện phát động - Được cá nhân, tổ chức bên quan, đơn vị tuyên dương có cứ, sở Thang điểm trừ (mỗi mục bị trừ điểm) - Có biểu xuyên tạc, bôi nhọ Đảng, Nhà nước Nhân dân - Bị cá nhân, tổ chức bên quan, đơn vị phản ánh, tố cáo việc làm sai trái cơng chức có cứ, sở - Biết lỗi sai khơng sửa, cố tình làm tổn hại đến danh dự, uy tín quan, đơn vị cơng tác - Hoàn thiện bảng đánh giá sơ sài, thiếu nghiên túc 76 Tổng điểm Hướng dẫn đánh giá công chức: Ở tiêu chí có thang điểm định, cơng chức tự cho điểm tiêu chí theo mức độ thực Xác định kết xếp loại: - Từ 90 điểm trở lên: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ - Từ 70 điểm trở lên: Hoàn thành tốt nhiệm vụ - Từ 50 điểm trở lên: hoàn thành nhiệm vụ - Dưới 50 điểm: khơng hồn thành nhiệm vụ Kết xếp loại dựa vào số điểm cuối Ban Đánh giá chấm điểm Ban Đánh giá bao gồm: Thủ trưởng đơn vị, công chức chuyên trách, đại diện tập thể đơn vị, chuyên gia đánh giá (nếu có) 3.2.3.3 Sử dụng phiếu điều tra khách hàng (công dân) Việc đánh giá công chức không việc làm quan, thủ trưởng có trách nhiệm mà xem xét đánh giá người dân cơng chức Với tính chất cơng quyền hoạt động thực thi cơng vụ mình, cơng chức nói chung cơng chức quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện nói riêng dễ nảy sinh tình trạng quan liêu, tham nhũng,… Do vậy, việc xem xét ý kiến người dân hoạt động công chức yếu tố quan trọng để đánh giá cơng chức, phịng chống tình trạng cơng chức bị tha hóa quyền lực Để biết người dân đánh chất lượng dịch vụ cơng nói chung thái độ phục vụ cơng chức nói riêng phải dựa kết điều tra từ người dân Một số phương pháp tốt để điều tra hài lòng người dân thái độ phục vụ công chức dùng phiếu điều tra Việc thiết kế nội dung cách thức tiến hành tổng hợp kết phiếu điều tra cần tiến hành cách khoa học, hợp lý với hỗ trợ chuyên gia Kết điều tra trở thành để thủ trưởng quan tiến hành đánh giá công chức đợt thuộc đơn vị quản lý Vấn đề đo lường hài lòng người dân với thái độ phục vụ làm việc công chức giải pháp để nâng cao hiệu hoạt động quan công quyền, đảm bảo cung cấp dịch vụ hành cơng cách tốt 3.2.3.4 Sử dụng phương pháp đánh giá khoa học Thực tế quan chuyên môn thuộc UBND cấp quyền sử dụng phương pháp đánh giá là: phương pháp tự nhận xét, phương pháp 360 độ, phương pháp tập trung dân chủ, phương pháp cho điểm xếp hạng theo tiêu chí Tuy nhiên, phương pháp chưa thực cách tốt Từ sở lý luận đánh giá cơng chức, cần hồn thiện công tác đánh giá công chức UBND cấp huyện sau: Thứ nhất, đổi việc sử dụng phương pháp đánh giá công chức quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện 77 Đổi với phương pháp tự nhận xét: Bên cạnh việc thực tự đánh giá thông qua phiếu đánh giá công chức thực hàng năm, cần nâng cao tinh thần, trách nhiệm ý thức đánh giá công chức nhằm đảm bảo công chức đánh giá theo yếu tố khách quan, không dựa vào yếu tố chủ quan, ý chí cá nhân cơng chức Đối với phương pháp cho điểm xếp hạng theo tiêu chí: Cần xây dựng lại hệ thống từ chị đánh giá tiêu chí đánh giá phải rõ ràng, cụ thể, có khả đo lường Để hiệu hơn, phù pháp cần thành lập Ban đánh giá Ban đánh giá từ 03 người trở lên, thiết phải có: Trưởng phịng đơn vị, cơng chức phụ trách mảng đánh giá đơn vị phận phụ trách mạng đánh giá Phòng Nội vụ cấp huyện chuyên gia đánh giá (nếu có) Họ người đánh giá lại phiếu tự đánh giá công chức đem đưa kết cuối điểm số công chức Đối với phương pháp 360 độ: Đối với phương pháp này, quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện có tham gia thân công chức, thủ trưởng đơn vị, đồng nghiệp Tuy nhiên, nội dung, tiêu chí đánh giá cơng chức đa dạng thông tin cần thu thập chủ thể nói khơng thể đáp ứng cần mở rộng tham gia nhiều chủ thể khác như: nhân dân, công chức đơn vị khác thuộc cấp huyện, phận quản lý công chức mảng đánh giá Phòng Nội vụ cấp huyện chuyên gia đánh giá Đối với nhân dân công chức đơn vị khác thuộc cấp huyện, tham gia họ nhằm thu thập nhằm thu thập thông tin như: thái độ phục vụ, phối hợp thực nhiệm vụ, việc thực đường lối chủ trương Đảng pháp luật nhà nước,… Để tham gia họ vào cơng tác đánh giá có hiệu sử dụng hình thức sau: Phỏng vấn, lập phiếu khảo sát, lập hịm thư góp ý, sử dụng phần mềm đánh giá đại,… thông tin cần ghi nhận, tổng hợp chắt lọc để phục vụ cho công tác đánh giá Đối với phận quản lý công chức phụ trách mảng đánh giá Phòng Nội vụ cấp huyện chuyên gia đánh giá Sự tham gia họ vào công tác đánh giá thể thông qua việc đề xuất phương án đánh giá cho hiệu phản ánh cơng chức Có thể nói họ người tư vấn, nhận định, đánh giá yếu tố liên quan đến hoạt động đánh giá Chính vậy, tham gia phận yếu tố định đến hiệu công tác đánh giá cơng chức quan hành nói chung UBND cấp huyện nói riêng Đối với phương pháp bỏ phiếu: Cần quán triệt công chức từ đầu, tránh tình trạng đánh giá theo ý kiến chủ quan, thiên vị, “yêu nên tốt, ghét nên xấu”, thực phương pháp tuyên truyền, tác động lên tư tưởng cơng chức vị trí, vai trị đánh giá hệ thống tiêu chí xác định kết xếp loại nhằm đưa kết xác, khách quan, cơng 78 Thứ hai, sử dụng kết hợp với số phương pháp khác như: phương pháp quản trị theo mục tiêu, phương pháp mô tả,… đánh giá công chức nhằm đưa kết đánh giá xác Với phương pháp đánh giá có ưu điểm nhược điểm khác nhau, cần phải biết vận dụng điểm mạnh phương pháp từ kết hợp tất phương pháp lại với có kết tốt 3.2.3.5 Đổi quy trình đánh giá cơng chức Như trình bày phần sở lý luận luận văn, tác giả trình bày rõ quy trình chuẩn đánh giá cơng chức bao gồm 06 bước thực Sang chương nghiên cứu thực trạng đánh giá cơng chức UBND cấp huyện, quy trình đánh giá thực theo 06 bước, chưa có chặt chẽ Vì vậy, cần xây dựng quy trình đánh giá công chức sau: Bước 1: Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn, tiêu chí đánh giá sách đánh giá Tiêu chuẩn, tiêu chí đánh giá sách đánh giá yếu tố đầu tiên, tiền đề để thực cơng tác đánh giá Chính vậy, thực đánh giá UBND cấp huyện cần đưa tiêu chuẩn, tiêu chí đánh giá chung cho cấp huyện, với sách đánh giá thông báo công khai cho đơn vị thuộc cấp huyện biết thực Trong sách đánh giá cần nêu rõ thời gian đánh giá, chủ thể đánh giá, phương pháp đánh giá đánh giá nhầm mục đích gì? Chỉ thực bước cơng tác đánh giá cơng chức quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện thực có hiệu Bước 2: Cơng chức tự nhận xét, đánh giá Dựa tiêu chuẩn, tiêu chí sách đánh giá xây dựng, công chức thực việc đánh giá Trong bước thực này, công chức không thực trước đây, tức công chức không đánh giá nơi làm việc mà cần thực tự đánh giá công khai quan, đơn vị công tác việc lồng ghép họp, hội nghị có giám sát người đứng đầu quan, đơn vị Còn Trưởng phòng quan đơn vị thuộc cấp huyện thực họp, hội nghị có góp mặt Thường trực UBND cấp huyện Bước 3: Thu thập thông tin công chức bị đánh giá Để có sở liệu việc thực đánh giá khách quan, cơng bằng, xác cần thực thu thập ý kiến đánh giá chủ thể khác công chức bị đánh giá, đối tượng là: cơng chức làm việc đơn vị, công chức thuộc cấp huyện, nhân dân, chuyên gia Việc thu thập thông tin cơng chức bị đánh giá, thực nhiều hình thức như: trao đổi, vấn, điều tra hỏi, nghiên cứu tài liệu, báo cáo quan, đơn vị, thông tin thu thập người bị đánh giá phải có liên quan mật thiết, chặt chẽ với tiêu chí đánh giá Những thông tin thu thập cần xử lý kịp thời, sàng lọc để lựa chọn thông tin, phù hợp, xác nhất, tránh tình trạng sử dụng thơng tin cách bừa bãi để đưa kết đánh giá 79 Bước 4: Tập thể công chức làm việc đóng góp ý kiến Trong bước thực này, phịng ban quan chun mơn thuộc UBND cấp huyện tổ chức họp riêng lẻ có mặt đơng đủ Trưởng phịng, Phó phịng tồn thể cơng chức phịng Trong họp này, cơng chức tồn thể cơng chức khác nhận xét, đánh giá trình làm việc họ quan, đơn vị tinh thần dân chủ, góp ý xây dựng tiến bộ, tránh định kiến, tư tưởng cá nhân đánh giá Ý kiến đóng góp lập thành biên thông qua họp Đối với Trưởng phịng quan chun mơn thuộc UBND cấp huyện vậy, thực thông qua họp có góp mặt Thường trực UBND cấp huyện Bước 5: Thủ trưởng trực tiếp nhận xét đánh giá Căn vào phiếu tự nhận xét, đánh giá công chức; thông tin thu thập cơng chức; ý kiến đóng góp tập thể Trưởng phịng quan chun mơn thuộc UBND cấp huyện đưa nhận xét công chức tham khảo ý kiến đóng góp Phó Phịng để đưa kết đánh giá xếp loại cuối Bước 6: Trao đổi kết đánh giá công chức Sau đưa kết đánh giá ban đầu, Trưởng phòng quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện tiến hành trao đổi với tồn cơng chức để xem mức độ hài lòng họ kết đánh giá; giúp kinh nghiệm cho lần đánh giá tốt Bước 7: Trưởng phòng định kết xếp loại thông báo kết đánh giá Sau trao đổi kết đánh giá cơng chức Phó Phịng, Trưởng phịng quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện định kết xếp loại thức thơng báo cơng khai cho tồn thể cơng chức biết kết chuyển tới Phòng Nội vụ cấp huyện, phục vụ cho công tác quản lý công chức UBND cấp huyện 3.2.4 Xây dựng “Văn hoá đánh giá” đội ngũ công chức Như phân tích, việc đánh giá cơng chức cịn chưa thực chất, tượng nể, đánh giá cho qua chuyện,… phần ảnh hưởng tâm lý, văn hóa dân tộc Mặt khác, tượng thể duyên nghiệp hành Vì vậy, để nâng cao hiệu cơng tác đánh giá công chức, trước hết phải làm cho công chức hiểu ý nghĩa công tác đánh giá công chức quan, đơn vị cá nhân mình, từ có trách nhiệm tham gia vào quy trình đánh giá Về lâu dài phải thay đổi cách thức đánh giá, chuyển từ chỗ chủ yếu dựa quan hệ tình cảm, sang lối làm việc cách khách quan, việc khơng người Có hoạt động đánh giá cơng chức hiệu thực Cá nhân công chức lập kế hoạch công tác cá nhân sở chức năng, nhiệm vụ kế hoạch cơng tác năm quan, đơn vị 80 Để công chức lập kế hoạch cơng tác cá nhân địi hỏi quan, đơn vị phải có kế hoạch cơng tác hàng năm tiên lượng yếu tố tác động, ảnh hưởng công việc giao đột suất, bổ sung để có phương án ứng phó kịp thời Mặt khác, cá nhân cơng chức có mơ tả công việc cụ thể sở cho việc theo dõi giám sát tiến độ người quản lý để có điều chỉnh phù hợp, gắn gắn kết cá nhân tổ chức Ngoài ra, quan cần phải đẩy mạnh việc tuyên truyền, phổ biến, đặc biệt việc đào tạo, bồi dưỡng phương pháp đánh giá Mục đích làm cho cơng chức nhận thức trách nhiệm cá nhân thành viên để tham gia tích cực, dân chủ vào q trình đánh giá công chức quan, đơn vị, gồm đánh giá thân đánh giá đồng nghiệp 3.2.5 Giải pháp sử dụng kết đánh giá công chức Kết đánh giá tổng hợp nhận xét, đánh giá cá nhân công chức trình làm việc quan, đơn vị Kết đánh giá cơng chức có tác dụng việc sử dụng vào mục đích định tác động tích cực đến hoạt động chức nghiệp công chức; kết đánh giá không sử dụng coi việc đánh giá khơng có ý nghĩa, khơng tác động tích cực tới cơng chức Do vậy, quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện cần sử dụng kết đánh giá cách tốt để phát huy tính tích cực cơng chức trình làm việc Kết đánh giá cơng chức cần sử dụng vào mục đích sau: Thứ nhất, kết đánh giá cần sử dụng để đào tạo, bồi dưỡng Đối với công chức yếu kém, thông qua kết đánh giá thấy công chức thiếu kiến thức, kỹ năng, đạo đức gì, để tiến hành đào tạo, bồi dưỡng Từ giúp cơng chức hồn thiện hơn, đáp ứng yêu cầu công việc cho quan, đơn vị Cịn cơng chức giỏi cần đưa kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng bậc cao hơn, giúp họ phát huy hết khả đóng góp nhiều cho quan, đơn vị Thứ hai, kết đánh giá cần sử dụng để khen thưởng, kỷ luật Kết đánh giá tốt cần tuyên dương, khen thưởng để kịp thời động viên công chức làm việc tích cực hơn, với hình thức như: khen thưởng trước tập thể, tặng hoa, quà, bố trí xếp cơng việc vị trí cao hơn, Cịn kết đánh giá khơng tốt cần có biện pháp xử lý kịp thời, khéo léo để tránh ảnh hưởng tới danh dự, nhân phẩm công chức Thứ ba, kết đánh giá cần sử dụng để xếp, bố trí cơng việc phù hợp với công chức Thông qua kết đánh giá, nhận thấy cơng chức có lực, phẩm chất, thái độ nào, kết vị trí cơng chức, nhiệm vụ giao để từ điều động, ln chuyển cơng chức tới vị trí cơng việc khác phù hợp với khả họ Thứ tư, kết đánh giá cần sử dụng để phục vụ cho việc so sánh Hàng năm, vào cuối năm UBND cấp huyện thực đánh giá có kết đánh giá năm Kết đánh giá năm trước cần so sánh với kết đánh giá năm sau công chức để từ có nhận định khả nổ 81 lực, phấn đấu cơng chức có với sách mà quan, đơn vị đưa hay khơng từ có hướng điều chỉnh tốt Như vậy, việc sử dụng kết đánh giá cơng chức có tác động theo hai chiều hướng Một là, giúp công chức nỗ lực, phấn đấu kết họ sử dụng, đáp ứng mong đợi họ Hai là, làm cho công chức chán nản, thất vọng, khơng có động lực làm việc kết đánh giá họ sử dụng khơng xác, sai mục đích Vì thế, quan chun mơn thuộc UBND cấp huyện cần sử dụng kết đánh giá cách hiệu để tạo động lực làm việc cho cơng chức, góp phần vào phát triển tổ chức nói chung thân cơng chức nói riêng 3.3 Kiến nghị Nhằm đảm bảo cơng tác đánh giá công chức đạt hiệu quả, xin đưa kiến nghị cụ thể UBND thành phố UBND cấp huyện sau: 3.3.1 Đối với Trung ương - Rà sốt, điều chỉnh tiêu chí đánh giá, phân loại công chức quy định Luật cán bộ, công chức văn hướng dẫn thực cho phù hợp tình hình thực tế; điều chỉnh thời gian xử lý kỷ luật quyền phù hợp với thời gian xử lý kỷ luật Đảng - Ban hành thước đo cụ thể cho tiêu chuẩn đánh giá cơng chức phù hợp với vị trí việc làm - Quy định cụ thể trách nhiệm người đứng đầu hoạt động đơn vị, công tác cán việc đánh giá công chức - Điều chỉnh quy định tuyển dụng công chức: bổ sung chứng trình độ lý luận trị, kỹ giao tiếp, kỹ xử lý tình thí sinh tham gia thi tuyển công chức 3.3.2 Đối với Ủy ban nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh - Hiện cơng tác đánh giá cơng chức thành phố Hồ Chí Minh tồn tồn bất cập, dẫn đến hiệu đánh giá công chức chưa cao Các quan sử dụng tiêu chí đánh giá cơng chức theo quy chế đánh giá công chức Bộ Nội vụ, chưa chủ động việc đánh giá theo tiêu chí phù hợp với đặc thù cơng việc đơn vị; đánh giá chưa trọng đến kết thực công việc giao, dẫn đến kết đánh giá công chức không rõ ràng, cụ thể, người, việc Mặt khác, tượng người có lực phân nhiều việc ngược lại, người hạn chế lực làm việc Căn quy định chung trung ương công chức cấp huyện, UBND thành phố Hồ Chí Minh cần xây dựng yêu cầu tiêu chuẩn vị trí cơng chức cấp huyện cho phù hợp với điều kiện đặc thù thành phố - UBND thành phố Hồ Chí Minh cần tiến hành việc khảo sát, phân tích cơng việc cơng chức hành chính; xây dựng mô tả công việc để làm sở phục vụ cho việc phân loại nhóm cơng việc; xác định chức danh, vị trí cơng việc cần thiết UBND cấp huyện làm sở cho việc tuyển dụng, xếp nhân cách hợp lý khoa học 82 - UBND thành phố Hồ Chí Minh cần ban hành quy chế đánh giá công chức hàng năm thành phố Hồ Chí Minh Dựa Quy chế đánh giá công chức hàng năm thành phố Hồ Chí Minh, quận, huyện cần có quy định riêng đánh giá công chức vụ hợp với tình hình, đặc điểm đội ngũ cơng chức Mỗi quan chun mơn thuộc UBND quận, huyện quy định UBND quận, huyện đặc thù quan chuyên môn để xây dựng đánh giá công chức người lao động phù hợp với vai trị, vị trí quan hành - Cần xây dựng đội ngũ công chức làm công tác nhân phát triển nguồn nhân lực quan hành nhà nước Do đó, cần tiến hành bồi dưỡng nghiệp vụ cho người làm công tác quản lý nhân nói chung, cơng tác đánh giá nói riêng nhằm nâng cao hiệu công tác đánh giá công chức nói chung cơng chức cấp huyện nói riêng - Tăng cường vai trò hướng dẫn, kiểm tra, giám sát cấp trên; tập hợp rộng rãi kênh thơng tin, phát huy vai trị giám sát nhân dân công chức hoạt động công vụ, đảm bảo quyền dân sở để người dân thực quyền kiểm tra, giám sát hoạt động công vụ công chức làm sở cho công tác đánh giá công chức khách quan - Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát công tác cán đơn vị trực thuộc, có công tác đánh giá, phân loại công chức cuối năm - Quy định cụ thể tiêu chí để đánh giá công chức triển khai chi tăng thu nhập tăng thêm - Tăng cường công tác kiểm tra cải cách hành chính, kiểm tra cơng vụ đột xuất sở ngành, quận huyện, đặc biệt đơn vị, địa phương có đơn thư phảnánh người dân, phản ánh quan báo chí - Xử lý trách nhiệm người đứng đầu quan, đơn vị có cơng chức bị phát vi phạm pháp luật, nghĩa vụ công chức thời gian dài đánh giá hoàn thành tốt nhiệm vụ - Kiến nghị Trung ương có chế riêng cho Thành phố tiêu tuyển dụng công chức 3.3.3 Đối với Sở Nội vụ - Tham mưu Ủy ban nhân dân Thành phố hướng dẫn tiêu chí đánh giá cụ thể công chức phù hợp chức danh gắn với vị trí việc để áp dụng thống quan, đơn vị - Tăng cường kiểm tra việc thực cải cách hành Sở ngành, quận - huyện; đề xuất xử lý công chức người quản lý công chức để hồ sơ hành trễ hạn, trả sửa bổ sung hồ sơ từ lần trở lên - Có kế hoạch mở lớp bồi dưỡng kỹ giao tiếp, xử lý tình cho đội ngũ cơng chức công chức quản lý 3.3.4 Đối với UBND cấp huyện - Tăng cường công tác tuyên truyền, hướng dẫn vấn đề liên quan đến đánh giá cho tồn thể cơng chức cấp huyện biết tự giác thực hiện; 83 - Tạo phối hợp chặt chẽ công tác thực đánh giá cơng chức tồn thể cơng chức đơn vị với công chức chuyên trách thực công tác đánh giá quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện với Phòng Nội vụ cấp huyện nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho công tác đánh giá thực hiệu hơn; - Có chế độ sách đãi ngộ đắn cơng chức tự đánh giá xác thân công chức chuyên trách thực công tác đánh giá, góp phần trì tạo động lực làm việc cho công chức - Tăng cường xử lý trách nhiệm người đứng đầu công tác đánh giá, phân loại công chức thuộc thẩm quyền quản lý, sử dụng - Kiểm tra công tác đánh giá, phân loại công chức đơn vị trực thuộc - Đánh giá, phân loại công chức lãnh đạo gắn với việc thực nhiệm vụ, tiêu giao cho đơn vị hàng năm gắn với việc thực ý kiến đạo Thường trực Ủy ban nhân dân cấp huyện 84 Tiểu kết chương Trên sở phân tích, đánh giá thực trạng đánh giá công chức quan chun mơn thuộc UBND cấp huyện, Chương trình bày định hướng xây dựng nâng cao chất lượng đội ngũ công chức đề suất số giải pháp nâng cao hiệu đánh giá công chức quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện Nội dung chủ yếu bao gồm: - Giải pháp thể chế - Giải pháp người, cụ thể như: thay đổi nhận thức công chức đánh giá; tổ chức máy thực đánh giá; giải pháp tổ chức thực hiện: tuân thủ nguyên tắc đánh giá; xây dựng tiêu chí đánh giá cụ thể, rõ ràng; sử dụng phương pháp đánh giá khoa học; đổi quy trình đánh giá; xây dựng “văn hóa đánh giá” đội ngũ cơng chức; giải pháp sử dụng kết đánh giá công chức; xây dựng mô tả công việc tiến hành đánh giá theo vị trí việc làm Ngồi luận văn đưa số kiến nghị UBND thành phố Hồ Chí Minh UBND cấp huyện với mục đích nâng cao hiệu cơng tác đánh giá công chức thời gian tới 85 KẾT LUẬN Chủ tịch Hồ Chí Minh khẳng định: “Mn việc thành công hay thất bại cán tốt hay kém”, “Cán gốc công việc”, “khi có đường lối cán khâu định” Thực tế chứng minh, chủ trương, sách Đảng, pháp luật Nhà nước triển khai vào sống có thành công hay thất bại phụ thuộc vào đội ngũ cán thực Vì vậy, việc đổi mới, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức không góp phần xây dựng hành sạch, vững mạnh, thống nhất, thông suốt, hiệu lực, hiệu mà cịn có tác động tích cực đến nhiều mặt đời sống kinh tế - xã hội Việc quản lý, phát triển đội ngũ cán bộ, công chức khơng phải sớm chiều mà có đội ngũ cán bộ, công chức đủ lực, phẩm chất phục vụ nhân dân mà trình bền bỉ, lâu dài, liên tục đổi có kế thừa Do đó, phải có kết hợp hài hịa nội dung công tác quản lý cán bộ, công chức việc tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng, đánh giá, luân chuyển, chế độ phúc lợi, khen thưởng, kỷ luật công chức; đó, cơng tác đánh giá cơng chức phải quan tâm có ảnh hưởng đến nội dung cịn lại Để thực tốt cơng tác đánh giá công chức, thủ trưởng đơn vị phải lưu ý, thực tốt nội dung sau: - Khi xem xét đánh giá cơng chức phải có phương pháp đánh giá dân chủ, khách quan, trung thực; đánh giá toàn diện mặt công tácvà phải đặt công chức mối quan hệ định (cá nhân, tổ chức, nhân dân): + Mức độ hoàn thành nhiệm vụ phân công (kế hoạch thực hiện, bảng mô tả công việc công chức) + Thái độ thực thi công vụ, thái độ giao tiếp, tiếp xúc với quần chúng nhân dân + Phải có kiểm tra, đôn đốc sau giao việc; thực đánh giá theo định kỳ, tiếp nhận nhiều nguồn thông tin, thực tốt nguyên tắc “tập thể lãnh đạo, cá nhân phụ trách” để rút kết luận khách quan xác + Đánh giá công chức phải thực đủ bước, yêu cầu nội dung hướng dẫn quan chuyên môn, phải thể tốt tác phong cụ thể, sâu sát, công tâm, tránh khuynh hướng tiêu cực đánh giá theo cảm tính, thiếu cơng tâm, thiếu dân chủ, khơng theo quan điểm chung hay hẹp hòi định kiến… + Tập thể, người đứngđầu quan phải công tâm đánh giá cán Nếu người đánh giá công chức thiếu công tâm làm cho kết đánh giá khơng xác, gây ảnh hưởng khơng tốt đến chất lượng công tác cán - Đánh giá công chức phải vào tiêu chuẩn vị trí việc làm, đánh giá tồn diện mặt: Phẩm chất trị; Kiến thức lực chuyên môn; Đạo đức cá nhân; Hiệu công tác - Đánh giá công chức cần vào tự nhận xét công chức, kết hợp với thu thập đánh giá từ nguồn khác thủ trưởng trực tiếp quản lý, cán khác công tác với cán bộ, cán cấp dưới, đồng nghiệp nơi cơng tác 86 nơi để có nhận xét đánh giá xác người cán ấy.- Đánh giá cán phải xuất phát từ thực tế khách quan: Phải lấy kết hoàn thành nhiệm vụ công tác làm thước đo; Phải dựa sở phân công nhiệm vụ thực tế, theo đềán vị trí việc làm lực chun mơn cơng chức để xem xét đánh giá kết luận Để đánh giá cơng chức u cầu người có trách nhiệm đánh giá khơng có khả hiểu biết cơng chức, biết đánh giá cơng chức mà địi hỏi người phải người cơng tâm, tận tụy với cơng việc, hết lịng tập thể thực tốt trách nhiệm Đánh giá công chức khâu quan trọng cơng tác cán bộ, việc làm khó, quan trọng nhạy cảm có ảnh hưởng đến tất khâu cơng tác cán bộ, có ý nghĩa định việc phân công, quy hoạch, bổ nhiệm công chức; đào tạo, bồi dưỡng công chức, khen thưởng, kỷ luật công chức; giúp công chức phát huy ưu điểm, khắc phục nhược điểm, tiến không ngừng việc nâng cao phẩm chất đạo đức, lực hiệu làm việc công chức Từ thực trạng đánh giá công chức quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện, từ thực tiễn thành phố Hồ Chí Minh thấy việc đánh giá cán công chức, viên chức, người lao động cịn nhiều vấn đề Trong vấn đề cốt lỗi tính hiệu thực chất cơng tác đánh giá Tình trạng đánh giá qua loa, mang tính đại khái “làm cho có” ảnh hưởng lớn đến kết đánh giá quan cấp mà cụ thể Bộ Nội vụ Từ kết đánh giá dẫn đến việc xem xét, đề bạt, bổ nhiệm, bố trí cán khơng đúng, từ dẫn tới hệ đồn kết, bè phái, chạy chức chạy quyền suy thoái trị đạo đức, ảnh hưởng đến động lực làm việc cơng chức Ngồi nét chung đội ngũ cơng chức hành nhà nước, cơng chức quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện mang nét đặc thù riêng sức phát từ vị trí vai trị cấp huyện Do vậy, việc đánh giá công chức quan chun mơn thuộc UBND cấp huyện ngồi việc tn thủ theo quy định chung cần phải vào tính riêng biệt địa phương để đánh cơng chức Tính chun biệt cần thể chế hóa thành quy định đánh giá công chức UBND cấp huyện Tóm lại, cơng tác đánh giá cơng chức quan hành nhà nước việc tuân thủ quy định chung cần phải quy định thêm tính địa phương Tuy nhiên vấn đề quy định thêm tính địa phương văn đánh giá cơng chức cịn bị bỏ ngõ cần có thêm nhiều nghiên cứu vấn đề 87 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Ban tổ chức cán Chính phủ (1998), Quyết định 11/1998/QĐ – TCCP CCVC ngày 15 tháng 12 năm 1998 việc ban hành quy chế đánh giá công chức hàng năm, Hà Nội Bộ Chính trị (2007), Nghị số 11-NQ/TW ngày 27 tháng năm 2007 công tác phụ nữ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, đại hóa đất nước Bộ Chính trị (2010), Quy chế đánh giá cán bộ, công chức ban hành kèm theo Quyết định số 286-QĐ/TW ngày 08 tháng 02 năm 2010, Hà Nội Lê Hữu Bình (2013), Lời dạy Bác Hồ xây dựng sử dụng cán bộ, công chức, Hà Nội Bộ Nội vụ (2013), Công văn số 4375/BNV – CCVC ngày 02 tháng 12 năm 2013 việc đánh giá, phân loại công chức, viên chức năm 2013, Hà Nội Chính phủ (2010), Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15 tháng năm 2010 quy định tuyển dụng, sử dụng quản lý cơng chức Chính phủ (2010), Nghị định số 93/2010/NĐ-CP ngày 31 tháng năm 2010 sửa đổi số điều Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15 tháng năm 2010 quy định tuyển dụng, sử dụng quản lý công chức Bộ Nội vụ (2013), Thông tư số 05/2013/TT-BNV ngày 25 tháng 06 năm 2013 hướng dẫn thực Nghị định số 36/2013/NĐ-CP ngày 22 tháng năm 2013 Chính phủ vị trí việc làm cấu ngạch cơng chức Chính phủ (2015), Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09 tháng 06 năm 2015 đánh giá phân loại cán bộ, cơng chức, viên chức 10 Chính phủ (2017), Nghị định số 88/2017/NĐ-CP ngày 27 tháng năm 2017 sửa đổi, bổ sung số điều Nghị định số 56/2015/NĐ-CP 11 Chính phủ (2014), Nghị định số 24/2014/NĐ – CP ngày 4/4/2014 quy định tổ chức quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương, Hà Nội 12 Chính phủ (2010), Nghị định số 06/2010/NĐ – CP ngày 25/01/2010 quy định người cơng chức, Hà Nội 13 Chính phủ (2010), Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25 tháng 01 năm 2010, quy định người công chức, Hà Nội 14 Chính phủ (2014), Nghị định số 37/2014/NĐ-CP ngày 05 tháng năm 2014, quy định tổ chức quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, Hà Nội 15 Chính phủ (2014), Nghị định số 108/2014/NĐ-CP ngày 20 tháng 11 năm 2014 sách tinh giản biên chế 16 Chính phủ (2018), Nghị định số 113/2018/NĐ-CP ngày 31 tháng năm 2018 sửa đổi, bổ sung số điều Nghị định số 108/2014/NĐ-CP ngày 20 tháng 11 năm 2014 sách tinh giản biên chế 88 17 Quốc hội (2015), Luật số 77/2015/QH13 ngày 19 tháng năm 2015 Luật Tổ chức Chính quyền địa phương 18 Quốc hội (2019), Luật số 47/2019/QH14 ngày 22 tháng 11 năm 2019 sửa đổi, bổ sung số điều Luật Tổ chức Chính quyền địa phương 19 Chính phủ (2011), Nghị số 30c/NQ-CP ngày 18 tháng 11 năm 2011 Chương trình tổng thể cải cách hành nhà nước giai đoạn 2011-2020 20 Quốc hội (2008), Luật số 22/2008/QH12 ngày 13 tháng 11 năm 2008, quy định Cán bộ, công chức, Hà Nội 21 Quốc hội (2019), Luật số 52/2019/QH14 ngày 25 tháng 11 năm 2019 sửa đổi, bổ sung số điều Luật Cán bộ, cơng chức Luật Viên chức 22 Thủ tướng Chính phủ (2012), Quyết định 1557/QĐ-TTg năm 2012 phê duyệt Đề án Đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức 23 Quốc hội (1992), Hiến pháp nhà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam 1992 24 Quốc hội (2013), Hiến pháp nhà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam 2013 25 Lê Thị Vân Hạnh (2008), Nghiên cứu lý thuyết thực tiễn mơ hình đánh giá trả lương dựa thực thi công việc, Đề tài khoa học cấp khoa, Học viện Hành chính, Hà Nội; 26 Nguyễn Thị Hồng Hải (2011), Mơ hình quản lý thực thi cơng vụ theo định hướng kết quả: Lý luận thực tiễn, Đề tài khoa học cấp sở, Học viện Hành chính, Hà Nội; 27 Nguyễn Thu Huyền (2008), Nghiên cứu kinh nghiệm tuyển dụng đánh giá công chức số nước giới, Viện Khoa học tổ chức nhà nước, Bộ Nội vụ 28 Hồ Chí Minh: Về vấn đề cán (1974), NXB Sự thật 29 Hồ Chí Minh tồn tập (1995), tập NXB trị quốc gia, Hà Nội 30 Chu Xuân Khánh (2010), Một số biện pháp nhằm xây dựng tính chuyên nghiệp đội ngũ cơng chức hành nhà nước, Luận án tiến sĩ quản lý hành cơng, Hà Nội; 31 Nguyễn Đăng Thành (2012), Tư tưởng Hồ Chí Minh cơng chức cơng vụ hành nước Việt Nam dân chủ cộng hồ - Học viện Chính trị - Hành quốc gia Hồ Chí Minh 32 Trần Kim Dung (2012), Quản trị nguồn nhân lực, tái lần thứ 9, Nxb Lao động xã hội, H.2012 33 Đảng cộng sản Việt Nam (2011): Văn kiện Đại hội đại biểu tồn quốc lần thứ XI, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội 34 Trần Thị Thanh Thủy (2008), Cẩm nang quản lý, NXB Lý luận trị, Hà Nội 89 35 Trần Thị Thanh Thủy (2011), Quản lý thực thi công chức bối cảnh cải cách quản lý công Việt Nam, Đề tài khoa học cấp sở, Học viện Hành 36 Đồn Trọng Truyến (1992), Từ điển Pháp - Việt: Pháp luật - Hành chính, NXB Thế giới, Hà Nội 37 TS Lại Đức Vượng, Đánh giá cán bộ, công chức, Tạp chí Tổ chức nhà nước, số 9/2014, tr.48 39 Học viện Hành (2012), Giáo trình Lý luận Hành nhà nước, Nxb Khoa học Kỹ thuật, Hà Nội 40 Học viện Hành (2013), Giáo trình Nhân Hành nhà nước, tài liệu lưu hành nội bộ, Hà Nội 41 Công văn số 903/TCTK-DSLĐ ngày 18 tháng năm 2019 Tổng Cục Thống kê cung cấp số liệu dân số cấp huyện, cấp xã 42 http://www.chinhphu.vn 43 www.hochiminhcity.gov.vn 44 http://sonoivu.bacgiang.gov.vn Một số cách hiểu khái niệm “công chức” 45 www.xaydungdang.org.vn 46 Từ điển Vdict.com 90 ... hiệu đánh giá công chức quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện, từ thực tiễn thành phố Hồ Chí Minh 15 CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHÁP LÝ VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN. .. 1: Cơ sở lý luận pháp lý đánh giá công chức quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện Chương 2: Thực trạng đánh giá công chức quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện, từ thực tiễn thành phố Hồ Chí Minh. .. Về thực công tác đánh giá công chức quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện, thực tiễn Thành phố Hồ Chí Minh? ??………………………………………………………………… 43 2.3.1 Về triển khai thực văn pháp lý đánh giá công