PHÂN TÍCH CÁC BIỂU HIỆN CỦA NHÂN TÀI VÀ ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI PHÁP GIỮ NHÂN TÀI I NHÂN TÀI : Nhân tài người có tài năng, lực Do xã hội ngày phát triển Từng lĩnh vực kinh tế, văn hóa xã hội, khoa học kỹ thuật bao trùm nhiều ngành nghề, tiếp ngành nghề lại có chuyên ngành hẹp bên Do đó, phạm vi hoạt động người thu hẹp lại chuyên sâu Cũng có lĩnh vực đòi hỏi tầm nhìn bề rộng lĩnh vực điều hành vĩ mô, hoạch định sách, quản lý lĩnh vực xã hội Tuy nhiên, biết rộng khơng thể biết sâu Những người làm lĩnh vực cần có tầm nhìn bao qt, có khả nắm bắt mối quan hệ, quy luật vận động chung xã hội có phân tích, nhận định để đánh giá tình hình Như người có tài ngày khác xưa nhiều Tiêu chí đánh giá người tài thay đổi Những người có tài người có tri thức sâu sắc phạm vi cơng việc có lực giải tốt công việc thuộc phạm vi công việc Khó có thứ người tài biết, làm giỏi Vơ số sếp than phiền nhân tài thường lặn đâu quanh tồn phường "giá áo túi cơm" Nhưng thật nằm chỗ nhiều khi, sếp để nhân tài dứt áo khơng tìm khác người họ với 20 biểu nhân tài: Có tật có tài Khơng thể phủ nhận điều này, dù làm nhiều người, đặc biệt sếp khó chịu Theo thống kê tạp chí Challenges (Pháp) 80% tổng giám đốc Pháp đơi ba lần phàn nàn cố tật nhân tài cơng ty, chẳng hạn thích làm trễ, hút thuốc nơi có bảng "Cấm hút thuốc", biến bàn làm việc thành kho phế liệu tổng hợp Nếu biết đấu tranh chịu đựng với tật này, sếp giữ chân kho vàng thật sự, dù nhân vật không giống giáp Ghét xu nịnh Đây ưu điểm bật nhân tài, họ có "chỉ số tự trọng" cao, cộng thêm lòng kiêu hãnh đơi theo kiểu "mục hạ vơ nhân" Món cocktail khiến nhân tài khinh ghét kẻ xu nịnh giả dối, đòi hỏi phải rõ ràng, danh mơn phái chung sống với bàng môn tả đạo Ghét bè phái Theo nhà tâm lý học Saint-Ader Satano (Pháp), nhân tài đích thực khơng theo phe cánh cả, dù tình cơng ty bắt buộc toàn nhân phải "một chọn Tần, hai chọn Sở" Do tính khí độc lập cao nên nhân tài bị xem kẻ thích chơi trội, hồ đồng kiêu căng Một môi trường đầy xung đột huỷ diệt nhân tài không thương tiếc Do vậy, sếp thơng minh thường "tề gia" trước, sau "tam cố thảo lư" Thích nói làm ngược số đông Thời trang kẻ thù lớn nhân tài, họ khinh bỉ Tâm lý nhân tài hay bảo thủ không a dua theo thiên hạ, thích ngược lại số đông Nhưng theo đường riêng vậy, nhân tài thường tìm đáp áp tuyệt chiêu cho tốn hóc búa mà người thường khơng tìm Theo ơng Allan Depoe - Giám đốc nhân cơng ty Defrost (Anh), nhân tài phát biểu, sếp nên lắng nghe Khắt khe Sự khắt khe nhân tài thể với thân họ, đừng nói với người khác Trong "người phàm" dễ lòng với thành lao động họ nhân tài cày xới lại cách giải mình, có vứt bỏ cơng trình nghiên cứu năm ròng Mâu thuẫn nội Theo giáo sư tâm lý học Alessandro Copigno (Italy), nhân tài thường dằn vặt với hay phạm phải sai lầm hành xử Chính mâu thuẫn tồ án lương tâm làm nhân tài bị stress trầm trọng, tự nguyền rủa sau lại tái phạm Ghét kẻ bất tài gặp may Đây lại biểu rõ nét nhân tài, với họ, khơng có chỗ cho may mắn, kết đến với có óc sáng tạo IQ cao Nếu cơng ty có kẻ "sống lâu lên lão làng" mà lại "chảnh" nhân tài thường gáo nước lạnh Ghét gò bó Kỷ luật lao động với nhiều nhân tài nhục hình thực sự, giết mòn tư khác người họ Nhân tài hay bị người khác hiểu lầm chơi trội, trễ sớm họ có chán vạn lần thái độ "miệt mài" người tầm thường Theo bà Catherine Howard, Giám đốc điều hành cơng ty Gasp Café Bỉ, gò bó nhân tài huỷ diệt doanh số công ty Tuy nhiên, có giới hạn: ngơng nghênh q, nhân tài dễ bị xem lập dị Càng bận rộn thích Trong nhân gian sợ cơng việc sợ cọp với nhân tài, mơi trường để tung hồnh Càng bị cơng việc thử thách, nhân tài thích thú muốn đương đầu 10 Thẳng tính Nhân tài hay nói khơng uyển ngơn nhã ngữ Chính nhân tài bạn, bị người cho lếu láo, "trung ngơn nghịch nhĩ" Nếu ưa nhân viên ln mồm sếp khơng có hội tận dụng nhân tài 11 Cầu tồn Thoạt trơng, nhân tài gánh nặng cơng ty, ngòi nổ cho xung đột thích đòi hỏi cơng hợp lý Kỳ thực, nhân tài đấu tranh cho công lý lẽ phải, không chấp nhận sai sót cẩu thả Nhiều nhân tài ln thay đổi cơng ty khơng tìm "minh chúa", bị dồn vào bước đường lòng đố kỵ âm mưu đê tiện 12 Thiếu kiên nhẫn Nghịch lý này, tiếc thay, lại xảy thường xuyên với nhân tài thực thụ 13 Lơ đễnh Ông David Green - Giám đốc nhân công ty A&B Mỹ, cho biết: "Trong buổi vấn tìm nhân tài, chúng tơi thật quan tâm nhân vật đãng trí Một lần, anh chàng trả lời vấn lơi bút chì và vẽ chân dung tơi theo kiểu hí hoạ, khơng kiêng nể chút Tơi nghĩ bị điên May thay, vào công ty, chứng tỏ vựa sáng kiến" Các nhà tâm lý học thừa nhận nhân tài thường lơ đễnh bề ngồi, bên hoả diệm sơn sùng sục Họ làm việc gấp năm gấp mười so với người thường cho ý tưởng kinh người 14 Tham cơng tiếc việc Đây thói xấu "quý hồ tinh bất đa", nhân tài thực lửa thử vàng Trong đồng nghiệp khác lao động theo trường phái "sáng cắp ô đi, tối vác về" nhân tài hùng hục đánh vật với đủ loại suy nghĩ, ý tưởng Chính vậy, trơng họ lúc cau có, bực dọc 15 Thích cô độc Những nhân vật khác người ghét tiếng ồn, câu chuyện phiếm vô bổ ồn kẻ thiếu lịch Những liên hoan hay họp mặt tồn cơng ty, với nhân tài, địa ngục trần gian thực Trong lúc vui lên đỉnh điểm, họ lặng lẽ rút lui tâm trạng "ta dại ta tìm nơi vắng vẻ, người không người kiếm chốn lao xao" Những vui nhố nhăng câu nói vơ ý thức làm nhân tài "dị ứng", họ sẵn sàng đánh giá người qua câu nói hay hành động nhỏ Thành thử, nhân tài bị đánh giá hẹp lượng, khơng "thống" 16 Bị cơng việc ám ảnh Trong nhân viên bình thường làm cho xong việc mau chóng nhà nhân tài lặng lẽ ngồi lại, âm thầm tìm cách giải công việc theo gu riêng Anh ta chả cần hay biết việc này, chí cầu trời cho sếp đừng hay biết, để… đừng mang tiếng “lấy điểm” Một số nhân tài nước Nhật thường bị hội chứng Karoshi (đột tử làm việc sức) 17 Đòi thù lao tương xứng Đây mè nheo vụn vặt kẻ lý tài tham lam, mà thái độ tự đánh giá sòng phẳng về người nhân tài Anh ta - buổi vấn - thẳng vào vấn đề lương bổng đề nghị mức tiền chóng mặt Những vị sếp thông minh không đời nhếch mép hay trợn mắt, mà phải xem dấu hiệu thiên tài Tất nhiên, cần phát kẻ… vĩ cuồng 18 Ít chứng tỏ Nhân tài có chân tài thực học khơng cần phơ trương kiến thức hay nói nhiều Họ im lặng phiên họp ầm ĩ, lúc đầu rỗng tuếch thi gào lên với sếp Sáng kiến nhân tài thường loại đầy uy lực 19 Tự trọng Nhân tài thường không chịu tông kẻ người khác, đặc biệt kẻ vơ tích mà nỏ mồm Nhân tài khơng có thói quen thu vén cá nhân, khơng "nấu cháo điện thoại", không dùng thẻ taxi chùa công ty, không dùng tờ giấy vào việc riêng Anh ta thật đau khổ lỡ phạm sai lầm, kẻ "mặt nạc đóm dày" thường tỉnh khơ tái phạm 20 Bất cần kinh nghiệm Những ông sếp giỏi có khiếu tìm người thường khơng dựa vào kinh nghiệm nhân tài, dù họ lao vào lĩnh vực hoàn toàn mẻ Rất nhiều người nghĩ phải có kinh nghiệm nên cơm nên cháo, thực tế chứng minh nhiều nhân tài tỏ việc hẳn kẻ đầy kinh nghiệm "rỗng" II THU HÚT, PHÁT TRIỂN VÀ GIỮ CHÂN NHÂN TÀI: Thu hút nhân tài mục tiêu hàng đầu mà công tác quản trị nguồn nhân lực tất doanh nghiệp nhắm đến Tuy nhiên, liệu có phải tuyển dụng nhân tài bạn n tâm “kê cao gối mà ngủ”? Hồn tồn khơng! Nếu doanh nghiệp khơng biết cách giữ sớm muộn họ việc trở lại vạch xuất phát Rất nhiều bạn trẻ, muốn tìm thách thức cách thay đổi chỗ làm, ban giám đốc nhiều cơng ty đau đầu nhân viên đua nộp đơn xin việc Việc đào tạo lại nhân tốn nhiều chi phí thời gian cơng ty, mà khơng phải đạt kết ý Để giải vấn đề này, công ty cần phải phát triển chiến lược thu hút giữ nhân tài Điều quan trọng mà công ty cần lưu ý tăng lương hay thăng chức có tác dụng thời Công ty cần cải thiện môi trường làm việc, có nhiều dự án hấp dẫn, có kế hoạch đào tạo đồng thời có biện pháp xây dựng thương hiệu ngày vững mạnh để chiếm niềm tin cảm tình đội ngũ nhân viên Vậy tạo mơi trường làm việc để nhân viên không muốn rời xa công ty? Xác định rõ trách nhiệm quyền hạn nhân viên Bạn cần xác định rõ phạm vi trách nhiệm quyền hạn nhân viên trước bắt đầu tiến hành tuyển dụng Việc vừa giúp bạn tuyển nhân viên thật phù hợp với công việc, vừa làm cho công việc họ sau thuận lợi - yếu tố quan trọng để giữ chân họ Yêu cầu ứng viên mô tả chi tiết thành tích cá nhân họ Trong lúc vấn, bạn cần yêu cầu ứng viên mơ tả thật chi tiết thành tích cá nhân họ đạt Sở dĩ phải nhấn mạnh điều nhiều ứng viên thường mơ tả thành tích theo kiểu “Chúng làm việc này, chúng tơi đạt thành tích kia” Có thể họ khơng có ý lừa dối bạn, bạn để họ trả lời theo cách bạn khơng thể xét đốn lực cá nhân họ Vì thế, nói rõ u cầu bạn nhắc ứng viên họ bắt đầu lạc đề T rong trường hợp ứng viên hoàn toàn khơng thể mơ tả chi tiết thành tích cá nhân mình, bạn có lý để nghi ngờ thành tích họ đề cập tập thể họ đóng vai trò khiêm tốn Hãy quan tâm đến ứng viên cách chân thành Khi vấn, bạn đừng vội vàng “khoe” thành tựu công ty bạn đạt hay đề cập đến vấn đề tài mà dành nhiều thời gian để tìm hiểu nhu cầu, mục tiêu hoài bão ứng viên Sau đó, bạn lắng nghe thật chăm câu trả lời họ, lại nhắc lại ý họ trình bày ngơn từ bạn họ thấy bạn hiểu rõ điều họ nói, hỏi họ vài câu để làm rõ ý Những việc đơn giản khơng phải nhà tuyển dụng coi trọng chúng Vì thế, bạn làm ứng viên nhớ bạn Sự quan tâm chân thành bạn giúp bạn tuyển dụng nhân tài mà giữ chân họ sau Sếp giỏi - “Vũ khí” giữ chân nhân tài hiệu Nhân tài doanh nghiệp cần Vì thế, điều làm người tài băn khoăn khơng phải tìm việc làm, mà có tìm doanh nghiệp vị sếp thật mong muốn giúp họ phát triển lực cá nhân đạt đến đỉnh cao nghiệp hay khơng Nói cách khác, nhân tài ln khao khát có vị sếp giỏi, người họ nể trọng tin tưởng Vì thế, muốn giữ chân nhân viên giỏi trước tiên bạn phải giữ chân nhà quản lý tài Cách tốt để làm việc xây dựng môi trường làm việc thật thân thiện doanh nghiệp với chế độ lương, thưởng, phúc lợi công hợp lý quan tâm chân thành lãnh đạo đến người lao động Xây dựng môi trường cạnh tranh lành mạnh Để việc kinh doanh đạt kết tốt, cần có nỗ lực tập thể Khơng tự làm tốt việc phần việc mình, nên điều quan trọng xây dựng tinh thần đồng đội nếp thi đua công ty Có thể chọn hai cách sau để tạo môi trường cạnh tranh lành mạnh công ty: - Thiết lập trách nhiệm cụ thể cho vị trí cơng việc nhân viên hồn thành phần việc khen thưởng; - Tạo mơi trường làm việc mà đó, thay đánh giá hiệu riêng người, nhân viên nhóm khen thưởng thành chung tốt đẹp Cách thứ hai khó áp dụng hơn, mang tính cạnh tranh lành mạnh cách thứ Thiết kế làm việc linh động Nhân viên trẻ thường thích chủ động cơng việc thay gò bó ngày làm việc tám giờ, năm ngày tuần Thực tế qua khảo sát cho thấy tự do, thời gian để họ hồn tất cơng việc chiếm nửa thời gian ngồi công ty Hãy làm thăm dò ý kiến công ty, đa số nhân viên đồng ý cho họ hội chủ động làm việc với điều kiện đạt hiệu cơng việc cao Đừng tiết kiệm lời khen Nhiều giám đốc phê phán nhân viên có sai phạm quên khen nhân viên làm tốt công việc Họ cho trách nhiệm tất nhiên nhân viên Hãy cải thiện tình thân giám đốc nhân viên, đồng thời khích lệ họ tiếp tục phấn đấu hình thức khen thưởng cơng khai vật chất Nếu tình hình tài khơng cho phép thiệp, thư tay, hay mail cảm ơn động viên có tác dụng tốt Khơng tùy tiện phê bình Khi có sai sót xảy công việc nhân viên lo lắng bị qui trách nhiệm Hành động sáng suốt việc “qui tội” ban giám đốc nhân viên có liên quan trực tiếp thảo luận để tìm nguyên nhân dẫn tới sai phạm trên, sau đề giải pháp cần thiết để tránh sai lầm tương tự bị lặp lại Tạo hội học tập Để giữ chân nhân viên, bạn cho họ thấy cơng ty mong muốn góp phần làm sống họ tốt đẹp hơn, mở cho họ hiểu biết cách tạo hội học tập Bất kỳ người thích hướng dẫn, dạy dỗ người khác Hãy xây dựng đội ngũ giảng viên số đề tài quan trọng giao cho họ nhiệm vụ truyền đạt kiến thức kinh nghiệm cho đội ngũ nhân viên Nếu kết huấn luyện nhân tốt u cầu, cơng ty nên khen thưởng giảng viên, khơng có phần thưởng lớn lời tuyên dương hay thư cảm ơn đủ để làm vui lòng họ ... HÚT, PHÁT TRIỂN VÀ GIỮ CHÂN NHÂN TÀI: Thu hút nhân tài mục tiêu hàng đầu mà công tác quản trị nguồn nhân lực tất doanh nghiệp nhắm đến Tuy nhiên, liệu có phải tuyển dụng nhân tài bạn yên tâm... với sếp Sáng kiến nhân tài thường loại đầy uy lực 19 Tự trọng Nhân tài thường không chịu tông kẻ người khác, đặc biệt kẻ vơ tích mà nỏ mồm Nhân tài khơng có thói quen thu vén cá nhân, không "nấu... nghiệp hay khơng Nói cách khác, nhân tài ln khao khát có vị sếp giỏi, người họ nể trọng tin tưởng Vì thế, muốn giữ chân nhân viên giỏi trước tiên bạn phải giữ chân nhà quản lý tài Cách tốt để làm