Đánh giá chất lượng thực hiện công việc giải pháp

Đánh giá chất lượng thực hiện công việc tại đơn vị ngân hàng. Mô tả thực trạng chất lượng công việc của người lao động tại đơn vị. Từ đó tìm ra điểm yếu, điểm còn tồn tại và đưa ra giải pháp khắc phục tình trạng đó tại đơn vị

I KHÁI NIỆM, MỤC TIÊU VÀ TẦM QUAN TRỌNG VỀ ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG THỰC HIỆN CÔNG VIỆC (ĐGCLTHCV) TRONG TỔ CHỨC Khái niệm đánh giá kết thực công việc Đánh giá kết thực công việc (ĐGCLTHCV) hoạt động quan trọng quản lý nguồn nhân lực Quản lý nguồn nhân lực thành công hay không phu thuộc không nhỏ vào việc đánh giá thực cơng việc tổ chức có hiệu hay khơng ĐGCLTHCV đánh giá có hệ thống có nghĩa đánh giá tồn diện nhiều khía cạnh khác liên quan tới thực cơng việc, tiến trình đánh giá khoa học có Nó khơng đánh giá khía cạnh khối lượng cơng việc hồn thành so với tiêu giao hay mặt chất lượng cơng việc mà đánh giá mặt thái độ, ý thức kỷ luật người lao động … ĐGCLTHCV thực theo định kỳ quy định với sử dụng phương pháp đánh giá thiết kế cách có lựa chọn tùy thuộc vào mục đích đánh giá, tính chất công việc tùy theo mức độ kinh doanh quy mơ tổ chức ĐGCLTHCV cách thức đánh giá thực cách công khai văn thông qua phiếu đánh giá với tiêu chuẩn xây dựng, kết đánh giá thảo luận lại với người lao động lưu giữ hồ sơ để sử dụng định nhân Mục tiêu đánh giá kết thực công việc Thường chia làm nhóm mục tiêu mục tiêu tổng quát mục tiêu cụ thể: 2.1 Mục tiêu tổng quát việc ĐGCLTHCV giúp tổ chức đánh giá hiệu làm việc nhân viên, cung cấp thông tin phản hồi cho họ nhằm cải thiện hiệu làm việc nhân viên nói riêng tồn tổ chức nói chung 2.2 Mục tiêu cụ thể việc ĐGCLTHCV: Là để định tuyển chọn đắn Thơng qua q trình ĐGCLTHCV nhân viên nhà quản lý biết người làm việc hiệu đào tạo dựa vào tiêu chí thực cơng việc tốt để làm tuyển thêm người cần Là sở để có định đào tạo phát triển nguồn nhân lực hợp lý Quá trình ĐGCLTHCV cho nhà quản lý biết nhân viên yếu hay cần thiết phải bổ sung kiến thức số lĩnh vực để đưa phương pháp đào tạo hợp lý, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho tổ chức Là yếu tố để trả lương, thưởng cho nhân viên Có tác động trực tiếp tới động lực làm việc người việc đánh giá đảm bảo cơng tin cậy cho người lao động Tầm quan trọng đánh giá kết thực công việc ĐGCLTHCV có vai trò quan trọng tổ chức nói chung, với nhà quản lý người lao động nói riêng Đối với tổ chức (doanh nghiệp) ĐGCLTHCV người lao động giúp cho tổ chức đưa mục tiêu, kế hoạch phát triển đắn Các thông tin đánh giá thực công việc giúp cho tổ chức đánh giá hiệu công tác quản lý nguồn nhân lực Ngoài ra, mức độ hợp lý đắn việc sử dụng hệ thống đánh giá thông tin phản hồi kết đánh giá với người lao động có ảnh hưởng lớn đến đạo đức, thái độ người lao động nên định đến bầu khơng khí tâm lý tổ chức Hơn nữa, ĐGCLTHCV thực hiệu tạo động lực cho người lao động hăng hái làm việc, hoàn thành nhiệm vụ, tăng suất lao động giúp cho kết kinh doanh tổ chức tăng nhanh Đối với nhà quản lý ĐGCLTHCV đóng vai trò quan trọng cơng tác quản lý họ Nếu thiếu công tác ĐGCLTHCV cho người lao động, người quản lý khơng có sở khách quan để đánh giá phê bình nhân viên Nếu dựa vào ý kiến chủ quan kết thực công việc cuối nhân viên để đánh giá nhận xét họ làm cho họ cảm thấy bất mãn cảm thấy bị áp lực Như khơng phát huy tính sáng tạo chí gây mâu thuẫn người quản lý người lao động Ngược lại, có hệ thống đánh giá hiệu cơng cụ đắc lực giúp cho nhà quản lý hiểu nhân viên Nhìn vào kết đánh giá, cán quản lý biết tiến độ, kết thực công việc người lao động mà phần nắm tác động chủ quan, khách quan ý thức thái độ làm việc họ Hơn nữa, từ kết đánh giá kết hợp với việc vấn thảo luận với người lao động, nhà quản lý dễ dàng việc đánh giá mức độ phù hợp cơng việc với nhân viên, nhanh chóng giải khó khăn, vướng mắc đưa giải pháp kịp thời Với quan tâm mức không đạo sát vào công việc nhân viên, để họ tự phát huy khả tạo mối quan hệ tốt đẹp người lao động người quản lý Đối với người lao động ĐGCLTHCV có ý nghĩa vơ quan trọng người lao động Nếu khơng có ĐGCLTHCV người lao động gặp nhiều bất lợi như: khơng nhận sai sót cơng việc để khắc phục tiến để phát huy, nâng cao; khơng có hội đánh giá xem có hội để xem xét đề bạt hay khơng; có hội trao đổi thông tin với cấp quản lý, khơng biết người quản lý đánh giá ln mang tâm trạng lo âu sợ việc khơng rõ ngun nhân Đó bất lợi mà người lao động gặp phải khơng có ĐGCLTHCV Ngược lại có ĐGCLTHCV, người lao động biết ưu nhược điểm thực cơng việc, chưa đạt u cầu cơng việc để học hỏi thêm để khắc phục nâng cao khả làm việc Và họ nhận giúp đỡ tổ chức người quản lý để điều chỉnh, thay đổi phù hợp với vị trí cơng việc họ Họ có sở để phản hồi định nhân (tăng giảm lương thưởng, thăng chức, kỷ luật…) quyền lợi khác họ với người quản lý II THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CHI NHÁNH NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN LÀO CAI Giới thiệu Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Việt Nam Ngày 19/05/2006, Thủ tướng Chính phủ ban hành Quyết định số 108/2006/QĐ-TTg việc thành lập Ngân hàng phát triển Việt Nam (NHPT) sở tổ chức lại hệ thống Quỹ Hỗ trợ phát triển (HTPT) để thực sách tín dụng đầu tư tín dụng xuất Nhà nước Ngày 19/5/2006, Thủ tướng Chính phủ ban hành Quyết định số 110/2006/QĐ-TTg việc phê duyệt Điều lệ tổ chức hoạt động NHPT Tiếp đó, ngày 30/3/2007, Thủ tướng Chính phủ ban hành Quyết định số 44/2007/QĐ-TTg việc ban hành Quy chế quản lý tài Ngân hàng Phát triển Việt Nam Ngân hàng Phát triển Việt Nam có tư cách pháp nhân, có vốn điều lệ, có dấu, mở tài khoản Ngân hàng Nhà nước, Kho bạc Nhà nước, ngân hàng thương mại nước nước ngồi, tham gia hệ thống tốn với ngân hàng cung cấp dịch vụ toán theo quy định pháp luật Ngân hàng Phát triển Việt Nam kế thừa quyền lợi, trách nhiệm từ Quỹ Hỗ trợ phát triển Vốn Điều lệ NHPT 5.000 tỷ đồng từ nguồn vốn điều lệ có Quỹ Hỗ trợ phát triển Tại Quyết định số 44/2007/QĐ-TTg ngày 30/3/2007, Thủ tướng Chính phủ định: Ngân hàng Phát triển Việt Nam thuộc sở hữu nhà nước, có vốn điều lệ 10.000 tỷ đồng Hoạt động Ngân hàng Phát triển Việt Nam không mục đích lợi nhuận, tỷ lệ dự trữ bắt buộc 0% (không phần trăm), tham gia bảo hiểm tiền gửi Ngân hàng Phát triển Chính phủ bảo đảm khả toán, miễn nộp thuế khoản nộp ngân sách nhà nước theo quy định pháp luật Thời hạn hoạt động Ngân hàng Phát triển 99 năm, kể từ ngày Quyết định số 108/2006/QĐ-TTg ngày 19/5/2006 Thủ tướng Chính phủ việc thành lập NHPT có hiệu lực Cơ cấu tổ chức Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Lào Cai: - Gồm Phòng 28 nhân viên lao động tiêu biên chế 04 HĐLĐKG - Ban lãnh đạo: Gồm Phó giám đốc phụ trách - Phòng Tín dụng: Gồm Trưởng phòng, phó phòng nhân viên - Phòng Kiểm tra: Gồm trưởng phòng nhân viên - Phòng Tổng Hợp: Gồm phòng nhân viên - Phòng HC-QLNS: Gồm trưởng phòng, phó phòng 08 nhân viên (trong 04 nhân viên HĐLĐKG) - Phòng Kế tốn: Gồm Trưởng phòng, phó phòng 06 nhân viên Thực trạng đánh giá chất lượng thực công việc Đơn vị: Hiện nay, công tác ĐGCLTHCV Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Lào Cai thực dựa quy chế ĐGCLTHCV Ngân hàng Phát triển Việt Nam (Hội Sở Chính) ban hành, phục vụ cho việc đánh giá hiệu công việc CBCNV Hội sở đơn vị trực thuộc (trong có Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Lào Cai) Dựa quy chế Ngân hàng Phát triển Việt Nam, Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Việt Nam tổ chức triển khai, kiểm tra thơng báo tình hình thực cơng tác ĐGCLTHCV Chi nhánh lên cấp hàng tháng, quý, năm 3.1 Mục tiêu công tác đánh giá Theo quan điểm Lãnh đạo Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Lào Cai, quản lý nhân viên hiệu cách quản lý gắn liền với lợi ích tài Hiện nay, nguồn thu nhập lớn người lao động Chi nhánh từ tiền lương, tiền thưởng họ Nên gắn kết thực cơng việc với lợi ích tài tạo động lực thúc đẩy người lao động hoàn thành tốt công việc mức tốt Mục tiêu Chi nhánh nhằm thực nguyên tắc trả lương thực chế độ trả lương theo hiệu cơng việc giao Ngồi ra, mục tiêu quan trọng công tác ĐGCLTHCV Chi nhánh làm sử dụng xếp lao động: giao nhiệm vụ, bổ nhiệm, điều chuyển, cho việc … Thông qua ĐGCLTHCV để bố trí xếp lao động cơng ty cho phù hợp đảm bảo nguyên tắc “đúng người việc” mục tiêu cuối làm giáo dục, đào tạo đào tạo lại CBCNV cho phù hợp Như vậy, thấy mục tiêu ĐGCLTHCV Chi nhánh rõ ràng Tuy nhiên, mục tiêu lớn quan trọng ĐGCLTHCV cải tiến thực công việc người lao động Chi nhánh chưa đưa Đây nhược điểm việc xác định mục tiêu ĐGCLTHCV Chi nhánh Chi nhánh xác định rõ ràng mục tiêu ĐGCLTHCV: - Cải tiến thực công việc người lao động - Căn để trả lương, thưởng xét nâng bậc lương hàng tháng, quý, năm - Làm sử dụng xếp lao động - Làm để đào tạo, đào tạo lại CBCNV cho phù hợp 3.2 Đối tượng đánh giá Đối tượng đánh giá hệ thống ĐGCLTHCV Chi nhánh tồn CBCNV thuộc đơn vị/ phòng ban công tác Chi nhánh Người lao động Chi nhánh phân làm đối tượng đánh giá bao gồm: - Đối tượng cán Lãnh đạo, quản lý; - Đối tượng thực hiện, bao gồm: Đội ngũ nhân viên phòng thực nhiệm vụ theo phân công giao - Đối tượng HĐLĐKG: 3.3 Người đánh giá Thực theo quy chế đánh giá xếp loại CBCNV Công ty, thẩm quyền đánh giá Chi nhánh xét từ xuống dưới, tức cấp trực tiếp đánh giá nhân viên cấp theo cấp quản lý Giám đốc trực tiếp đánh giá Phó giám đốc, trưởng phòng, phó phòng Theo mảng cơng việc, Phó giám đốc trực tiếp đánh giá trưởng phòng thuộc lĩnh vực phụ trách Đối với đơn vị phòng , Trưởng phòng trực tiếp đánh giá Phó phòng nhân viên thuộc phòng phụ trách Theo cách thức người lao động bị động, chịu áp lực vơ hình từ phía cấp họ lo sợ bị cấp đánh giá thấp Đặc biệt kết lại gắn liền với lợi ích vật chất họ tiền lương, thưởng hàng tháng họ Hơn nữa, trường hợp cán lãnh đạo giám đốc, phó giám đốc Chi nhánh có cấp quản lý cao họ đánh giá Mà người quản lý thường lại tiếp xúc họ phụ thuộc vào vấn đề khoảng cách địa lý Nên kết đánh giá đối tượng chưa nêu lên kết xác, tồn diện mặt Trong trường hợp này, nhân viên chịu quản lý trực tiếp họ người có khả đánh giá xác hiệu làm việc, lực quản lý họ Và đó, cấp ý thức đến nhu cầu cấp quản lý tốt Sự đánh giá hai chiều (cả cấp cấp dưới) đem lại kết đánh giá xác công 3.4 Chu kỳ đánh giá Với mục tiêu đánh giá làm để trả lương, thưởng xét nâng bậc lương hàng tháng, quý, năm nên hàng tháng, quý năm Chi nhánh đánh giá xếp loại CBCNV III CÁC GIẢI PHÁP ĐỂ HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CHI NHÁNH NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN LÀO CAI Nâng cao nhận thức Ban Lãnh đạo công tác đánh giá kết thực công việc: Để nâng cao hiệu công tác ĐGCLTHCV việc phải nâng cao nhận thức ban lãnh đạo tầm quan trọng công tác Người lãnh đạo thấy tầm quan trọng, vai trò có sách, chiến lược đắn cho hoạt động Để nâng cao nhận thức cơng tác này, người lãnh đạo tham gia vào buổi hội thảo chun đề ĐGCLTHCV phòng HC-QLNS tổ chức câu lạc câu lạc nhà quản trị nhân lực (CPO club)… Phòng HC-QLNS tìm hiểu tài liệu cơng ty khác thành công công tác ĐGCLTHCV ngồi nước để chứng minh cho lãnh đạo thấy vai trò Nâng cao nhận thức cho người lao động công tác ĐGCLTHCV Người có tác động trực tiếp đến việc thành cơng cơng tác ĐGCLTHCV khơng khác người lao động Nếu người lao động không thấy vai trò, ý nghĩa ĐGCLTHCV kết đánh giá thu kết ảo Người lao động thực thủ tục thực cách đối phó Điều làm cho cơng tác ĐGCLTHCV khơng ý nghĩa dù hệ thống đánh giá có hồn chỉnh đến đâu Xác định mục tiêu đánh giá Chi nhánh cần xác định lại mục tiêu ĐGCLTHCV Hiện Chi nhánh xác định ba mục tiêu ĐGCLTHCV là: làm để tính lương, thưởng; làm để sử dụng xếp lao động; làm để giáo dục, đào tạo, đào tạo lại CBCNV cho phù hợp Vì vậy, Chi nhánh cần phải xác định mục tiêu quan trọng ĐGCLTHCV cải tiến thực công việc khơng phải để tính lương thưởng hay đề bạt thăng chức hay đào tạo Khi người lao động nhận thức mục tiêu đánh giá để tính lương, thưởng hàng tháng họ thực việc đánh thủ tục Họ nghĩ hai bậc xếp loại khơng ảnh hưởng nhiều đến họ, khoản tiền nhỏ, không đáng kể Nếu họ ý thức mục tiêu đánh giá nhằm phát nhược điểm THCV để khắc phục, nâng cao kĩ năng, thực công việc tốt để tăng suất lao động tâm lý đánh giá thoải mái họ thực đánh giá nghiêm túc, xác Do đó, việc làm cho người lao động nhận thức mục tiêu cần thiết Có vậy, người lao động ý thức thực nghiêm túc ĐGCLTHCV Lựa chọn người đánh giá Việc lựa chọn người đánh giá có tác động lớn đến hiệu cơng tác ĐGCLTHCV người đánh giá ảnh hưởng trực tiếp đến kết đánh giá Do để có kết đánh giá xác làm cho việc sửa đổi, nâng cao kỹ năng, kiến thức kỳ đánh giá nhìn nhận, đánh giá từ nhiều phía vơ cần thiết Hiện tại, đánh giá tháng Chi nhánh có phần cá nhân tự đánh giá cho điểm, đánh giá quý có cá nhân tự đánh giá ưu nhược thân họ không tự đánh giá điểm cho Đây hạn chế cần khắc phục Đối với đánh giá nhân viên, Chi nhánh nên lựa chọn người đánh giá bao gồm người quản lý trực tiếp, đồng nghiệp cá nhân tự đánh giá NLĐ nên tự đánh giá thực cơng việc họ người trực tiếp thực cơng việc Vì thân họ biết thực cơng việc Tuy nhiên, việc sử dụng nhân viên tự đánh giá tồn nhiều nhược điểm họ đánh giá tốt Đồng nghiệp nên tham gia vào trình đánh họ người tiếp xúc nhiều với người đánh giá thông tin thực công việc người họ nắm rõ Đồng nghiệp đánh giá tốt nhân viên họ sợ ảnh hưởng tới tình đồng nghiệp tổ chức Mỗi cách lựa chọn tồn nhược điểm Vì kết hợp nhiều người đánh giá hạn chế nhược điểm có kết đánh giá xác tồn diện Riêng người quản lý trực tiếp, người đánh giá chủ yếu, cần thiết có hiệu Trong kết hợp cho ý kiến đánh giá, ý kiến người lãnh đạo trực tiếp thường chủ đạo có tính định, ý kiến khác để tham khảo Vì kết hợp kết đánh giá, ta sử dụng trọng số khác cho kết người đánh giá khác Chi nhánh nên lựa chọn người đánh giá kết hợp cá nhân tự đánh giá, người lãnh đạo cấp cấp Như phân tích thực trạng, người nhân viên cấp người nhìn thấy rõ khả quản lý có hiệu cấp hay khơng Khi đánh giá họ phản ánh quan điểm cách thức quản lý, điều hành cấp trên, đề đạt nguyện vọng Khi đó, người nhân viên cảm thấy tơn trọng, giảm áp lực ln nghĩ ‘‘thấp cổ bé họng” Người quản lý biết nhược điểm cần khắc phục để quản lý tốt Như vậy, quan hệ nhân viên người quản lý tốt hơn, hiểu hơn, gắn kết Cách tính điểm cho người quản lý sử dụng trọng số giống Tuy nhiên, người quản lý kết người cấp quan trọng nên trọng số cho kết đánh giá cấp 0,3, cá nhân 0,2, người lãnh đạo cấp 0,5 Tăng cường công tác đào tạo cho người đánh giá Đào tạo người đánh giá việc cần thiết để nâng cao hiệu ĐGCLTHCV, tăng tính xác kết đánh giá Vì ĐGCLTHCV trình phức tạp chịu ảnh hưởng tình cảm người Ngay tổ chức xây dựng sử dụng hệ thống tiêu chuẩn khách quan thực cơng việc kết đánh giá sai lệch đánh giá chủ quan người đánh giá Vì cần đào tạo để họ biết cách thức đánh giá cho đạt kết tốt Người đánh giá cần đào tạo để hiểu hệ thống đánh giá, mục tiêu phương pháp đánh giá Ngoài Chi nhánh đào tạo người đánh giá thơng qua cầu truyền hình Chi nhánh tất CBCNV tồn Chi nhánh khơng phòng ban mà đơn vị hiểu rõ cách thức đánh lỗi cần tránh đánh giá nhằm đạt hiệu cao Hồn thiện cơng tác thơng tin phản hồi kết đánh giá Việc thông tin phản hồi kết đánh giá cho NLĐ Chi nhánh dừng lại chỗ phòng ban họp thơng báo kết đánh giá nhận xét chung chưa có thảo luận trực tiếp NLĐ người quản lý Vì Chi nhánh nên tiến hành việc vấn đánh giá sau chu kỳ đánh giá Để chuẩn bị cho vấn đánh giá người quản lý trực tiếp phải xem lại kết thực công việc kỳ trước người lao động, nghiên cứu khía cạnh thực công việc kỳ tại, xác định điểm cần nhấn mạnh nói chuyện xác định lịch trình gặp: thời gian, địa điểm thơng báo trước cho người lao động biết Người quản lý nên nhấn mạnh mặt tích cực thực cơng việc; giải thích để người lao động biết đánh giá để nhằm hồn thiện q trình thực cơng việc không nhằm kỷ luật, nhằm mục tiêu giúp họ vượt qua khó khăn cải thiện kết thành tích cơng việc họ tương lai Các ý kiến phê bình phải cụ thể, khơng nói chung chung, mập mờ, nên tập trung vào hành vi người Ý kiến nhận xét phải mang tính xây dựng Khi đó, người đánh giá bớt lo lắng ý kiến phê bình nhận thấy ý kiến phê bình hữu ích Ngược lại, nhận xét thiếu tính xây dựng dẫn đến trạng thái bực tức, căng thẳng mâu thuẫn cơng việc, có thái độ phản kháng , không công nhận yếu dẫn đến thành tích cơng tác tồi tệ Cần phải có kỹ biết cách ứng xử với tính phòng ngự nhân viên họ phản ứng trước ý kiến phê bình Khuyến khích nhân viên nói nhiều vấn, im lặng nghe họ nói cách chăm chú, không ngắt lời họ Người đánh giá cảm thấy hài lòng với kết đánh giá họ có hội trao đổi, thảo luận kết thành tích cơng việc cách thoải mái thẳng thắn Ngồi ra, nói thành tích mình, người đánh giá cảm nhận tính cơng q trình đánh giá Khi vấn, nên sử dụng câu hỏi thăm dò, câu hỏi lựa chọn, khuyến khích Phải giữ bình tĩnh khơng tranh cãi với đối tượng, khơng nên nói nhiều xa chủ đề Chỉ hành động cụ thể mà nhân viên cần phải thực để hồn thành cơng việc tốt Nhấn mạnh người đánh giá sẵn sàng giúp đỡ để người lao động hồn thành cơng việc tốt Khi kết thúc vấn, nên nhấn mạnh mặt tích cực thực công việc người lao động./ 10 ... trách - Phòng Tín dụng: Gồm Trưởng phòng, phó phòng nhân viên - Phòng Kiểm tra: Gồm trưởng phòng nhân viên - Phòng Tổng Hợp: Gồm phòng nhân viên - Phòng HC-QLNS: Gồm trưởng phòng, phó phòng 08 nhân. .. Khi đó, người nhân viên cảm thấy tơn trọng, giảm áp lực ln nghĩ ‘‘thấp cổ bé họng” Người quản lý biết nhược điểm cần khắc phục để quản lý tốt Như vậy, quan hệ nhân viên người quản lý tốt hơn, hiểu... đánh giá hiệu công tác quản lý nguồn nhân lực Ngoài ra, mức độ hợp lý đắn việc sử dụng hệ thống đánh giá thông tin phản hồi kết đánh giá với người lao động có ảnh hưởng lớn đến đạo đức, thái độ