Hợp đồng lao động theo pháp luật lao động lào và việt nam dưới góc độ so sánh (luận văn thạc sĩ luật học)

Nội dung của HĐLĐ phải bao hàm đầy đủ những vấn đề về việc làm, tiền công tiền lương, điều kiện làm việc và các quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của hai bên trong quan hệ lao động, đó

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI

KHAPHITHOUN KEOPASAUTH

ĐỀ TÀI:

HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG THEO PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG

LÀO VÀ VIỆT NAM DƯỚI GÓC ĐỘ SO SÁNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC Chuyên ngành : Luật Kinh tế

Người hướng dẫn khoa học: TS PHẠM CÔNG BẢY

HÀ NỘI - 2017

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của riêng tôi Các kết quả nêu trong Luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công trình nào khác Các số liệu trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng, được trích dẫn theo đúng quy định

Tôi xin chịu trách nhiệm về tính chính xác và trung thực của Luận văn này

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Khaphithoun KEOPASAUTH

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

Trang

MỞ ĐẦU 1

Chương 1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 5

1.1 Khái niệm về hợp đồng lao động 5

1.1.1 Định nghĩa về hợp đồng lao động 5

1.1.2 Đặc điểm của hợp đồng lao động 8

1.2 Phân loại hợp đồng lao động 11

1.3 Nội dung của hợp đồng lao động 15

1.4 Vai trò của hợp đồng lao động trong điều chỉnh mối quan hệ lao động 16

TIỂU KẾT CHƯƠNG 1 19

Chương 2 THỰC TRẠNG QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA LÀO VÀ VIỆT NAM DƯỚI GÓC ĐỘ SO SÁNH 20

2.1 Điểm tương đồng và khác biệt trong các quy định pháp luật về giao kết hợp đồng lao động 20

2.1.1 Quy định về chủ thể, phạm vi và nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động 21

2.1.2 Quy định về hình thức và nội dung của hợp đồng lao động 25

2.1.3 Quy định về các loại hợp đồng lao động 28

2.1.4 Quy định về thử việc 30

2.2 Điểm tương đồng và khác biệt trong các quy định pháp luật về thực hiện hợp đồng lao động 34

2.2.1 Quy định của pháp luật lao động Lào và Việt Nam về thực hiện hợp đồng lao động 34

2.2.2 Điểm tương đồng và khác biệt về thực hiện hợp đồng lao động 36

2.3 Điểm tương đồng và khác biệt trong các quy định pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động 39

2.3.1 Quy định về các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động 39

2.3.2 Quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động 42

đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 46

2.3.4 Quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động 52

2.3.5 Quy định về chấm dứt hợp đồng lao động do lỗi của người lao động (người lao động bị xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải) 55

2.3.6 Quy định về trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc làm 58

2.4 Điểm tương đồng và khác biệt trong các quy định pháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu 62

2.4.1 Quy định của pháp luật Lào và Việt Nam về hợp đồng lao động vô hiệu 62

2.4.2 Điểm tương đồng và khác biệt trong quy định của pháp luật hai nước về hợp đồng lao động vô hiệu 64

TIỂU KẾT CHƯƠNG 2 66

Chương 3 MỘT SỐ VẤN ĐỂ RÖT RA TỪ VIỆC SO SÁNH VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NƯỚC CỘNG HÕA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO 68

3.1 Một số vấn đề rút ra từ việc so sánh pháp luật Lào và Việt Nam về hợp đồng lao động 68

3.1.1 Một số bất cập, hạn chế trong quy định pháp luật của nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào về hợp đồng lao động 68

3.1.2 Một số kinh nghiệm của pháp luật Việt Nam về hợp đồng lao động 77

3.2 Phương hướng và giải pháp hoàn thiện pháp luật về hợp đồng lao động của nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào 79

3.2.1 Phương hướng hoàn thiện pháp luật về hợp đồng lao động 79

3.2.2 Một số giải pháp hoàn thiện pháp luật về hợp đồng lao động 80

TIỂU KẾT CHƯƠNG 3 86

KẾT LUẬN 87

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 88

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Lao động là nhu cầu, là đặc trưng trong hoạt động sống của con người Hoạt động lao động giúp con người hoàn thiện bản thân và phát triển xã hội Khi xã hội đã đạt đến mức

độ phát triển nhất định thì sự phân hóa, phân công lao động xã hội diễn ra như một tất yếu và ngày càng sâu sắc, mỗi người không thể tiến hành hoạt động lao động, sinh sống theo kiểu tự cấp, tự túc mà theo sự phân công, chuyên môn hoá dựa trên khả năng lao động của người lao động (NLĐ) và nhu cầu sử dụng lao động của người sử dụng lao động (NSDLĐ) Sự kết nối giữa NLĐ và NSDLĐ hình thành nên quan hệ lao động Quan hệ lao động là một loại quan

hệ xã hội phát sinh trong lĩnh vực thuê mướn, sử dụng lao động; nó không chỉ phản ánh quyền, lợi ích của các bên tham gia quan hệ lao động, mà còn ảnh hưởng tới sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, cộng đồng Chính vì lẽ đó, đã đặt ra sự cần thiết phải có sự điều chỉnh của pháp luật đối với quan hệ này Quan hệ lao động được thiết lập theo nhiều cách thức khác nhau, trong đó có thiết lập bằng hợp đồng lao động (HĐLĐ) và cho đến nay HĐLĐ đã trở thành cách thức cơ bản, phổ biến nhất, phù hợp nhất để thiết lập quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường có đặc trưng là tự do trao đổi sức lao động

Ở nước Cộng hòa dân chủ nhân dân (CHDCND) Lào, do trình độ lập pháp còn có sự hạn chế nhất định nên việc xây dựng và hoàn thiện pháp luật về HĐLĐ cũng bộc lộ không ít những bất cập, hạn chế, đặc biệt là các quy định của Luật Lao động số 43/NA ngày 24 tháng 12 năm 2013 của nước CHDCND Lào còn thiếu nhiều quy định quan trọng và các quy định đã có chưa thể hiện được bản chất của thị trường lao động trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa Trong khi đó, ở nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa (CHXHCN) Việt Nam, với sự cố gắng không ngừng của các cơ quan hữu quan, trình độ lập pháp đã từng bước được cải thiện cùng với việc tiếp thu, học tập kinh nghiệm lập pháp của nước ngoài nên cho đến nay, Việt Nam đã xây dựng được một hệ thống pháp luật lao động nói chung và chế định về HĐLĐ nói riêng tương đối đầy đủ, chi tiết, thể hiện được sự chi phối của cơ chế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa đối với quan hệ lao động

Do nước CHDCND Lào và nước CHXHCN Việt Nam có nhiều điểm tương đồng về thể chế chính trị, điều kiện phát triển kinh tế - xã hội, đặc biệt là quan điểm của Đảng, Nhà nước của hai nước về phát triển thị trường lao động có nhiều nét tương đồng nên việc tìm hiểu, tiến tới so sánh quy định pháp luật về HĐLĐ của hai nước là thực sự cần thiết để lựa chọn những cho nước CHDCND Lào những kinh nghiệm phù hợp nhằm

hoàn thiện pháp luật về HĐLĐ Chính vì lẽ đó, tác giả đã quyết định chọn đề tài: “Hợp

đồng lao động theo pháp luật lao động Lào và Việt Nam dưới góc độ so sánh” làm đề

tài nghiên cứu luận văn thạc sĩ luật học của mình

2 Tình hình nghiên cứu đề tài

Với vị trí, vai trò đặc biệt quan trọng đối với quan hệ lao động nên vấn đề HĐLĐ được rất nhiều các nhà khoa học quan tâm nghiên cứu ở nhiều góc độ, phương diện khác nhau Ở phương diện pháp lý, các quy định của pháp luật về HĐLĐ được các học giả quan tâm ở nhiều góc độ như nghiên cứu thực trạng, nghiên cứu so sánh, nghiên cứ hoàn thiện quy định pháp luật về HĐLĐ Dưới đây là một số công trình nghiên cứu nổi bật về về HĐLĐ dưới phương diện pháp lý

- Một số công trình nghiên cứu pháp luật về HĐLĐ của nước CHXHCN Việt

Nam có liên quan đến đề tài: Dương Thị Thùy Linh (2012), Chấm dứt hợp đồng lao

động vì lý do kinh tế những vấn đề lý luận và thực tiễn, Khóa luận tốt nghiệp, Trường

Đại học Luật Hà Nội Nguyễn Thị Loan (2012), Những quy định riêng về tuyển dụng lao

động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam theo hợp đồng lao động - Thực trạng và phương hướng hoàn thiện, Khóa luận tốt nghiệp, Trường Đại học Luật Hà Nội Vũ Thị

Trà My (2012), Chấm dứt hợp đồng lao động - Thực trạng và giải pháp, Khóa luận tốt nghiệp, Trường Đại học Luật Hà Nội Đào Thị Bích Ngọc (2016), Giao kết hợp đồng lao

động theo pháp luật lao động Việt Nam và thực tiễn thi hành tại tỉnh Sơn La, Luận văn

thạc sĩ luật học, Trường Đại học Luật Hà Nội,…

- Một số công trình nghiên cứu pháp luật về HĐLĐ của nước CHDCND Lào có

liên quan đến đề tài: Alunny Manipakon (2004), Hợp đồng lao động- Nhìn từ góc độ so

sánh giữa Bộ luật lao động Việt Nam và Bộ luật lao động Lào, Khóa luận tốt nghiệp,

Trường Đại học Luật Hà Nội Khambee Vilayxiong (2011), Quyền chấm dứt hợp đồng

lao động của người sử dụng lao động - Nhìn từ góc độ so sánh giữa pháp luật CHXHCN Việt Nam và pháp luật CHDCND Lào, Luận văn thạc sĩ luật học, Trường Đại học Luật

Hà Nội Ủy ban pháp luật - Quốc hội Lào (2015), Nghiên cứu thực trạng và giải pháp

hoàn thiện quy định của Luật Lao động năm 2006 về hợp đồng lao động, Đề tài khoa

học cấp nhà nước, Viêng Chăn Anouxa Keobounphan (2016), Thực trạng và giải pháp

hoàn thiện pháp luật về hợp đồng lao động theo Luật Lao động năm 2006, Khóa luận tốt

nghiệp, Trường Đại học Quốc gia Lào,…

Như vậy, đã có công trình nghiên cứu quy định pháp luật về HĐLĐ của Lào

và Việt Nam dưới góc độ so sánh, tuy nhiên công trình này đã được nghiên cứu theo quy định của Luật Lao động năm 1994 của nước CHDCND Lào và BLLĐ năm 1994

(sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006 và 2007) của Việt Nam Do vậy, việc nghiên cứu

đề tài trên vẫn bảo đảm tính mới, vì đề tài sẽ được nghiên cứu dựa trên việc so sánh các quy định về HĐLĐ theo Luật Lao động năm 2013 của nước CHDCND Lào và BLLĐ năm 2012 của Việt Nam

3 Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu của luận văn

* Đối tượng nghiên cứu: Luận văn có đối tượng nghiên cứu chính là những

vấn đề lý luận về HĐLĐ, cũng như các quy định pháp luật hiện hành của nước CHDCND Lào và Việt Nam về HĐLĐ

* Phạm vi nghiên cứu: Luận văn có phạm vi nghiên cứu về nội dung chính

là các quy định pháp luật hiện hành của nước CHDCND Lào và Việt Nam về HĐLĐ Luận văn có phạm vi nghiên cứu về mặt không gian, thời gian là các quy định pháp luật hiện hành của nước CHDCND Lào và Việt Nam về HĐLĐ

4 Mục đích nghiên cứu của luận văn

Luận văn có mục đích nghiên cứu là hệ thống hóa những vấn đề lý luận về HĐLĐ dưới góc độ pháp lý để thông qua đó tìm hiểu, so sánh các quy định pháp luật hiện hành của nước CHDCND Lào và Việt Nam về HĐLĐ để thông qua đó tìm ra những bất cập, hạn chế của pháp luật hiện hành của nước CHDCND Lào về HĐLĐ, cũng như tìm hiểu kinh nghiệm của Việt Nam về xây dựng và hoàn thiện quy định pháp luật về HĐLĐ nhằm xác định phương hướng và đưa ra một số giải pháp hoàn thiện quy định pháp luật của nước CHDCND Lào về HĐLĐ trong thời gian tới

5 Các câu hỏi nghiên cứu của luận văn

Từ mục đích nghiên cứu của luận văn, các câu hỏi nghiên cứu được xác định như sau:

(i) HĐLĐ được hiểu như thế nào? HĐLĐ có những đặc điểm gì? Có những loại HĐLĐ nào phổ biến?

(ii) HĐLĐ có vai trò gì trong điều chỉnh quan hệ lao động, đặc biệt là quan

hệ lao động trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa?

(iii) Những điểm tương đồng và khác biệt nào trong quy định của pháp luật nước CHDCND Lào và Việt Nam về giao kết HĐLĐ; thực hiện HĐLĐ; sửa đổi, bổ sung, chấm dứt HĐLĐ; HĐLĐ vô hiệu?

(iv) Có những bất cập, hạn chế nào trong quy định của pháp luật nước CHDCND Lào về HĐLĐ? Việt Nam đúc rút được kinh nghiệm gì trong xây dựng

và hoàn thiện pháp luật về HĐLĐ?

(v) Cần xác định phương hướng nào và các giải pháp nào để hoàn thiện quy định pháp luật của nước CHDCND Lào về HĐLĐ?

6 Các phương pháp nghiên cứu áp dụng để thực hiện luận văn

Để nghiên cứu đề tài, tác giả dựa trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng macxit và quan điểm, đường lối, chính sách của Đảng Nhân dân cách mạng Lào, Nhà nước nước CHDCND Lào; quan điểm, đường lối, chính sách của Đảng Cộng sản Việt Nam và Nhà nước CHXHCN Việt Nam về xây dựng và phát triển thị trường lao động định hướng xã hội chủ nghĩa bằng HĐLĐ

Về phương pháp nghiên cứu, tác giả sử dụng các phương pháp cụ thể như: Phân tích; chứng minh; so sánh, diễn giải, quy nạp; tổng hợp, phương pháp lịch sử;

thống kê v.v

7 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn

Kết quả nghiên cứu của luận văn sẽ bổ sung, phát triển những vấn đề lý luận về HĐLĐ, cũng như đóng góp những ký kiến có cơ sở khoa học, có cơ sở thực tiễn cho việc xây dựng và hoàn thiện pháp luật về HĐLĐ ở nước CHDCND Lào trong thời gian tới

Bên cạnh đó, kết quả nghiên cứu của luận văn có thể được sử làm tài liệu cho việc giảng dạy, nghiên cứu khoa học pháp lý về HĐLĐ tại các cơ sở đào tạo, nghiên cứu pháp luật ở nước CHDCND Lào, cũng như ở Việt Nam

8 Bố cục của luận văn

Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, nội dung chính của luận văn được chia làm 3 chương sau:

- Chương 1 Một số vấn đề lý luận về hợp đồng lao động;

- Chương 2 Thực trạng quy định pháp luật về hợp đồng lao động của Lào và Việt Nam dưới góc độ so sánh;

- Chương 3 Một số vấn đề rút ra từ việc so sánh và giải pháp hoàn thiện pháp luật về hợp đồng lao động của nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào

Chương 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

1.1 Khái niệm về hợp đồng lao động

1.1.1 Định nghĩa về hợp đồng lao động

Trong lịch sử hình thành và phát triển của các ngành luật thì luật lao động được

ra đời muộn hơn so với các ngành luật khác Nên trước khi ngành luật luật lao động ra đời và tồn tại với tư cách một ngành luật độc lập thì các vấn đề liên quan đến quan hệ lao động đều được điều chỉnh bằng các quy định của ngành luật dân sự và cho đến nay cũng vậy, ở nhiều quốc gia ngành luật lao động vẫn được coi là một bộ phận của ngành luật dân sự1 Vì vậy, trước đây pháp luật của hầu hết các quốc gia đều coi HĐLĐ là một dạng cụ thể của hợp đồng dân sự, chịu sự điều chỉnh của Luật dân sự Cùng với quá trình phát triển kinh tế, xã hội, phát triển của khoa học pháp lý nói chung, khoa học luật lao động nói riêng, quan niệm của các nước về HĐLĐ đã có sự thay đổi và hầu hết các quốc gia đều tách Luật lao động thành một ngành luật độc lập, hoàn toàn không phụ thuộc vào các ngành luật khác, nhưng cũng có quốc gia dù đã tách ngành luật lao động ra khỏi ngành luật dân sự, nhưng ngành luật lao động vẫn chịu sự điều chỉnh mang tính bản chất, tính định hướng của ngành luật dân sự

Khái niệm HĐLĐ được các quốc gia tiếp cận dưới nhiều góc độ, cách thức

khác nhau Ví dụ, theo Luật lao động của Trung Quốc “Hợp đồng lao động là sự thỏa

thuận xác lập quan hệ lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động và người

sử dụng lao động” (Điều 16) Trong khi đó tại Điều 17 Luật Tiêu chuẩn lao động của

Hàn Quốc lại coi HĐLĐ được kí kết để ghi nhận rằng NLĐ làm việc cho NSDLĐ và NSDLĐ trả lương cho việc làm đó Tổ chức lao động quốc tế (ILO) định nghĩa

HĐLĐ như sau: “Hợp đồng lao động là một thỏa thuận ràng buộc pháp lý giữa một

người sử dụng lao động và một công nhân, trong đó xác lập các điều kiện và chế độ việc làm” Như vậy, dù tiếp cận khái niệm HĐLĐ từ góc độ nào thì nó đều thể hiện

được các vấn đề cốt lõi nhất của HĐLĐ là “thỏa thuận có giá trị pháp lý ràng buộc

người lao động và người sử dụng lao động”2

1 Trần Thị Nguyệt (2006), Hợp đồng lao động - Phương thức hữu hiệu để bảo vệ quyền lợi trong quan hệ lao động, Khóa luận tốt nghiệp, Trường Đại học Luật Hà Nội, tr.4

2 Alunny Manipakon (2004), Hợp đồng lao động- Nhìn từ góc độ so sánh giữa Bộ luật Lao động Việt Nam và

Bộ luật Lao động Lào, Luận văn thạc sĩ luật học, Trường Đại học Luật Hà nội, tr.10

Ở nước CHDCND Lào, pháp luật cũng quy định về định nghĩa HĐLĐ ở nhiều văn bản khác nhau và có sự kế thừa liên tục Khái niệm lần đầu tiên được quy định tại

Điều 12 của Luật Lao động năm 1994 của nước CHDCND Lào, theo đó: “Hợp đồng

lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động hoặc người đại diện của các bên Hợp đồng lao động phải lập thành văn bản Người sử dụng lao động và người lao động phải thực hiện đầy đủ những điều đã cam kết trong hợp đồng lao động Người lao động phải thực hiện mọi công việc như đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động và được trả một khoản tiền lương cũng như được đảm bảo công bằng về lợi ích từ phía người sử dụng lao động như đã cam kết trong hợp đồng lao động Trong hợp đồng lao động phải xác định địa điểm làm việc, việc làm, mức

độ tiền lương và sự đãi ngộ khác đối với người lao động Việc ký kết hợp đồng lao động là một hình thức trong giao nhận lao động”, đến Luật Lao động năm 2006 của

nước CHDCND Lào thì định nghĩa HĐLĐ tại Điều 23 được kế thừa y nguyên định nghĩa ĐHLĐ được quy định tại Điều 12 Luật Lao động năm 1994 Đến Luật Lao động năm 2013 định nghĩa về HĐLĐ được cô đọng và xúc tích hơn, cụ thể như sau:

“Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động hoặc giữa người đại diện cho người lao động và người đại diện cho người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, phụ cấp lương và các thoả thuận bổ sung khác” (Điều 75)

Ở nước CHXHCN Việt Nam, từ năm 1947, Nhà nước đã ban hành Sắc lệnh số 29/SL, văn bản đầu tiên của nước Việt Nam Dân chủ cộng hòa quy định về vấn đề lao động, trong đó có quy định về “khế ước làm công” hay chính là HĐLĐ như sau:

“Khế ước làm công phải theo luật dân sự Chủ và công nhân có thể giao kết bằng miệng, hoặc ký kết trên mặt giấy Khi viết thành giấy, thì được miễn tem và thuê trước bạ Khế ước có thể lặp theo tục lệ địa phương Nếu chỉ giao kết bằng miệng thì như chủ với công nhân đã theo những điều khoản ấn định trong sắc lệnh này và những tục lệ riêng của nơi sở tại” Cho đến nay, Nhà nước Việt Nam đã ban hành rất

nhiều văn bản pháp luật quy định về HĐLĐ Định nghĩa HĐLĐ là một trong những quy phạm quan trọng của các văn bản này, có sự kế thừa liên tục3

Nếu như Điều 26

BLLĐ năm 1994, sửa đổi, bổ sung năm 2002 đưa ra định nghĩa: “Hợp đồng lao động

là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả

3

Trần Thị Nguyệt (2006), Hợp đồng lao động - Phương thức hữu hiệu để bảo vệ quyền lợi trong quan hệ lao động, Khóa luận tốt nghiệp, Trường Đại học Luật Hà Nội

công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động” thì

đến BLLĐ năm 2012 định nghĩa HĐLĐ đã kế thừa y nguyên khái niệm HĐLĐ của

BLLĐ năm 1994 khi quy định: “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao

động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền

và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động” (Điều 15)

Trong sự so sánh, thì định nghĩa HĐLĐ theo quy định hiện hành của pháp luật Lào và Việt Nam, có một số nét tương đồng và khác biệt sau đây:

Thứ nhất, về mặt bản chất thì định nghĩa HĐLĐ theo quy định của pháp luật

hai quốc gia đều thể hiện bản chất cốt lõi (bản chất pháp lý) của HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về các vấn đề như việc làm, tiền công (tiền lương), điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quá trình thực hiện HĐLĐ Hơn nữa, hai định nghĩa HĐLĐ này còn thể hiện các thành tố cấu thành HĐLĐ như: Chủ thể, hình thức, nội dung của HĐLĐ Về chủ thể của HĐLĐ gồm hai bên là NLĐ và NSDLĐ, mỗi bên có thể trực tiếp hoặc thông qua người đại diện hợp pháp của mình

để giao kết HĐLĐ theo quy định của pháp luật HĐLĐ được giao kết bằng văn bản Nội dung của HĐLĐ phải bao hàm đầy đủ những vấn đề về việc làm, tiền công (tiền lương), điều kiện làm việc và các quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của hai bên trong quan hệ lao động, đó có thể là những nội dung sau: Công việc phải làm, tiền lương, điều kiện làm việc, thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi, địa điểm làm việc, bảo hiểm xã hội, thời hạn của hợp đồng,…

Thứ hai, mặc dù quy định về định nghĩa HĐLĐ theo pháp luật hiện hành của

hai quốc gia đều thể hiện bản chất pháp lý, cũng như các thành tố cấu thành HĐLĐ nhưng chúng cũng có sự khác nhau nhấtt là cách diễn đạt để thể hiện nội hàm của định nghĩa HĐLĐ theo quy định của Luật Lao động năm 2013 của nước CHDCND Lào còn rườm rà, khó hiểu và chưa làm rõ các quyền, nghĩa vụ của HĐLĐ của NLĐ

và NSDLĐ

Về cơ bản thì HĐLĐ là một loại hợp đồng dân sự cụ thể, bởi lẽ chủ thể giao kết HĐLĐ cũng như chủ thể giao kết hợp đồng dân sự đều là những cá nhân, tổ chức có năng lực hành vi dân sự, năng lực pháp luật dân sự đầy đủ Tuy nhiên, do đối tượng của HĐLĐ là sức lao động nên HĐLĐ có mục đích là thoả thuận về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động chứ không như hợp đồng dân sự được giao kết nhằm mục đích sinh lợi hoặc không có mục đích sinh lợi (ví dụ như hợp đồng tặng, cho tài sản) Chính vì

vậy, khi giao kết hợp đồng mà có đối tượng là sức lao động và mục đích là việc làm

có trả lương thì đây chính là HĐLĐ chứ không phải là hợp đồng dân sự nói chung

1.1.2 Đặc điểm của hợp đồng lao động

Để hiểu đầy đủ về khái niệm HĐLĐ thì không chỉ có định nghĩa về HĐLĐ

mà còn phải hiểu các đặc điểm của HĐLĐ với tư cách là các đặc trưng để phân biệt

HĐLĐ với các loại hợp đồng dân sự khác

Cũng giống như bất kì loại hợp đồng dân sự nào khác, HĐLĐ về mặt bản chất cũng là sự thỏa thuận trên cơ sở tự do ý chí, tự nguyện và bình đẳng giữa các chủ thể Từ đó ràng buộc quyền và nghĩa vụ pháp lý của NLĐ và NSDLĐ với nhau Song ngoài đặc điểm chung này, HĐLĐ còn có những đặc trưng cơ bản sau đây:

Thứ nhất, HĐLĐ có đặc trưng rõ nét nhất là sự phụ thuộc pháp lý giữa NLĐ

và NSDLĐ

Một trong những đặc trưng quan trọng của quan hệ lao động là sự kết hợp, đan xen giữa tính bình đẳng và tính bất bình đẳng giữa các chủ thể Quan hệ lao động được thiết lập và duy trì bằng hình thức HĐLĐ, nó là biểu hiện cao nhất của tính bình đẳng Song trong quá trình thực hiện HĐLĐ, yếu tố bình đẳng hầu như đã “nhường chỗ” cho một yếu tố khác, đó là yếu tố bất bình đẳng giữa NLĐ và NSDLĐ4

Trong quá trình này, NSDLĐ là người có quyền quản lý quá trình lao động của NLĐ Theo đó, họ sẽ ra lệnh để phân công điều hành, kiểm tra, giám sát, xử lý các vi phạm của NLĐ quá trình lao động NLĐ có nghĩa vụ chấp hành tất cả các mệnh lệnh hợp pháp của NSDLĐ Chính điều này là biểu hiện sâu sắc của sự phụ thuộc về mặt pháp lý của NLĐ và NSDLĐ

Các nhà khoa học pháp lý đều nhất trí rằng, đây là đặc điểm nổi bật nhất của HĐLĐ để phân biệt với các loại hợp đồng khác, nhất là phân biệt với hợp đồng khoán việc trong dân sự Trong quan hệ hợp đồng khoán việc dân sự, các bên chủ thể hoàn toàn độc lập với nhau về tài sản, tổ chức và bình đẳng về địa vị pháp lí Yếu tố quản lí lao động không đương nhiên tồn tại trong quan hệ này, trừ khi các bên trong quan hệ khoán việc có thỏa thuận khác Ngược lại, yếu tố quản lý lao động trong quan hệ hợp đồng lao động tồn tại khách quan, nó là yêu cầu tất yếu của quá trình lao động, sản xuất Khi trình

độ xã hội hóa trong lao động càng cao, quản lý lao động càng phải chặt chẽ và khoa học thì quá trình lao động mới đạt hiệu quả cao Khi tham gia quan hệ lao động, dù không

muốn, NLĐ cũng phải chấp nhận sự phụ thuộc pháp lý này như một sự tất yếu Vấn đề cần quan tâm ở đây là NSDLĐ có trong tay sức mạnh kinh tế và sức mạnh quản lý, vì vậy rất dễ dẫn đến sự lạm dụng, phân biệt đối xử với NLĐ Lúc này, vai trò điều tiết của pháp luật về HĐLĐ là đặc biệt quan trọng Một mặt, pháp luật cần phải tôn trọng và đảm bảo quyền quản lý lao động của NSDLĐ Mặt khác, cần phải có những quy định cụ thể nhằm kiểm soát sự quản lý ấy trong một khuôn khổ nhất định5

Ngoài ra, còn một vấn đề có liên quan cũng cần phải được xem xét Đó là NSDLĐ có quyền tổ chức, quản lý lao động nên họ phải chịu trách nhiệm về những rủi ro xảy ra trong quá trình lao động làm ảnh hưởng tới sức khỏe, tính mạng của NLĐ Đây cũng là một nét đặc trưng quan trọng của HĐLĐ mà các loại hợp đồng khác không có

Thứ hai, HĐLĐ có đối tượng là việc làm

Mặc dù về thực chất, quan hệ lao động là quan hệ mua bán hàng hoá sức lao động, song biểu hiện của nó không giống các quan hệ mua bán thông thường, bởi sức lao động là một loại hàng hóa đặc biệt Một trong những nét đặc biệt là tính vô hình của

nó Người ta không thể định lượng được hàng hóa sức lao động bằng các phương pháp thông thường như các định lượng hàng hóa khác Hơn nữa, hàng hóa sức lao động lại gắn liền với bản thân NLĐ, không thể tách rời Những điều đó cho thấy quá trình mua bán hàng hóa sức lao động phải được thực hiện bằng một phương thức đặc biệt Mặc

dù là một đại lượng vật chất nhưng muốn mua được hàng hóa sức lao động phải đưa NLĐ vào một quá trình lao động gắn với việc làm cụ thể, thông qua đó giá trị của sức lao động mới được chuyển tải dần vào sản phẩm, kết quả công việc, NLĐ mới bán được sức lao động của mình và NSDLĐ mới mua được sức lao động của NLĐ Đó chính là quá trình sử dụng lao động

Chính vì vậy HĐLĐ có đối tượng là việc làm chứ không phải là một dịch vụ thông thường hay là một quan hệ kinh tế thương mại Trong quan hệ khoán việc dân

sự, các chủ thể quan tâm đến khách thể là kết quả của công việc chứ không phải quan tâm đến việc thực hiện công việc ấy Quan hệ “tiền trao cháo múc” sòng phẳng ấy đã không tạo ra giữa các chủ thể những quyền và nghĩa vụ khác ngoài việc thỏa mãn nhu cầu đã được xác định

5

Trần Thị Nguyệt (2006), Hợp đồng lao động - Phương thức hữu hiệu để bảo vệ quyền lợi trong quan hệ lao động, Khóa luận tốt nghiệp, Trường Đại học Luật Hà Nội, tr.13-14

Khác với quan hệ dân sự, trong quan hệ HĐLĐ, việc làm chứ không phải sản phẩm của hành vi lao động là yếu tố ràng buộc các bên với nhau Việc làm ở đây phải hiểu đầy đủ theo nghĩa pháp lý mà pháp luật lao động đã quy định Tất cả các việc làm phải trên cơ sở hệ thống ngành nghề do nhà nước quy định và thừa nhận

Nếu coi HĐLĐ là một hợp đồng về việc làm thì không thể có được quá trình lao động để thể hiện việc làm đó Hơn nữa lúc này, người ta sẽ coi hợp HĐLĐ là một hợp đồng dịch vụ và sẽ do pháp luật dân sự điều chỉnh mà không thể do pháp luật lao động điều chỉnh Ngược lại, nếu coi HĐLĐ là hợp đồng mua bán sức lao động thì hợp đồng đó không thể thực hiện được, vì mặc dù là một đại lượng vật chất nhưng người ta không thể nhận biết và chuyển giao sức lao động bằng các phương pháp thông thường như đã phân tích

Tóm lại, muốn đưa được hàng hóa sức lao động, NSDLĐ phải tìm cách đưa NLĐ vào quá trình lao động, thông qua một việc làm để NLĐ chuyển dần sức lao động của họ theo thời gian lao động đã xác định vào sản phẩm Chỉ bằng cách đó mới thực hiện được việc mua bán sức lao động

Thứ ba, HĐLĐ là một loại kế ước song phương và có tính cá nhân, sự giao kết hợp đồng có tính đích danh

Đặc trưng này càng tạo nên điểm khác biệt của HĐLĐ với hợp đồng khoán việc dân sự Một quan hệ khoán việc dân sự có thể song phương và có thể đa phương mà ở

đó các chủ thể có thể chịu sự ràng buộc về quyền và nghĩa vụ ngang nhau

Tuy nhiên, trong quan hệ HĐLĐ thì mặc dù, có thể giao kết trên cơ sở ủy quyền được quy định tại Điều 75 Luật Lao động năm 2013 của nước CHDCND Lào

và khoản 2 Điều 18 Bộ luật Lao động năm 2012 của Việt Nam thì trong trường hợp này hợp đồng vẫn có hiệu lực như kí kết với từng người Bởi tính chất song phương, cho nên HĐLĐ là quan hệ của hai chủ thể xác định là NLĐ và NSDLĐ mà không phải là “hai bên” theo một cách hiểu chung chung Vì thế, các tranh chấp giữa họ và tranh chấp cá nhân, sẽ được giải quyết theo trình tự giải quyết tranh chấp lao động cá nhân do pháp luật quy định Hơn nữa, về nguyên tắc, HĐLĐ phải được chính NLĐ

đã giao kết thực hiện Quyền và nghĩa vụ lao động trong HĐLĐ được ràng buộc một cách chắc chắn theo sự khế ước mà không thể chuyển giao cho người khác “con không thể thay bố”, “vợ không thể thay chồng”… Trong quan hệ khoán việc dân sự,

việc chuyển giao nhiệm vụ thực hiện hợp đồng cho người khác có thể thực hiện dễ dàng hơn6

Cùng với sự ấn định về chủ thể, pháp luật cũng can thiệp để được kết giao hợp đồng đảm bảo cho các bên những quyền lợi căn bản nhất mà không cần có sự nhượng bộ của bên kia, điều này trong quan hệ lao động do dân luật điều chỉnh không phải là bắt buộc

Thứ tư, HĐLĐ phải được thực hiện liên tục trong một thời gian nhất định hay

vô hạn định với những yêu cầu về điều kiện lao động cho việc thực hiện

Thời hạn của HĐLĐ có thể được xác định rõ từ ngày có hiệu lực đến một thời điểm nào đó, song cũng có thể không xác định thời hạn kết thúc Điều đó tùy thuộc vào tính chất của công việc, yêu cầu của nhiệm vụ lao động, tùy thuộc vào sự thỏa thuận của hai bên chủ thể Các bên có nghĩa vụ thực hiện HĐLĐ trong suốt thời gian HĐLĐ có hiệu lực và chỉ được phép tạm dừng lại việc thực hiện nghĩa vụ từ HĐLĐ trong các trường hợp pháp luật cho phép (tạm hoãn thực hiện HĐLĐ) Việc thực hiện HĐLĐ liên tục về mặt thời gian mang lại lợi ích cho cả hai bên trong quan hệ lao động và cho Nhà nước

Để thực hiện HĐLĐ một cách có hiệu quả, các điều kiện lao động cần thiết phải được đảm bảo như: máy móc, thiết bị, dụng cụ lao động; các phương tiện và biện pháp đảm bảo an toàn lao động, vệ sinh lao động; thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; tiền lương và bảo hiểm đối với NLĐ… Những điều kiện này do NSDLĐ trực tiếp chịu trách nhiệm Nhà nước có thể quy định chi tiết hoặc đặt ra những giới hạn cần thiết cho những yếu tố thuộc về điều kiện lao động, các bên được quyền thỏa thuận trên cơ sở các quy định đó

1.2 Phân loại hợp đồng lao động

Việc phân loại HĐLĐ được thực hiện trên một số tiêu chí nhất định, tùy thuộc vào sự tìm hiểu công dụng của nó, cũng như xác định phương thức giải quyết một số vấn đề để bảo vệ các bên khỏi sự xâm hại Thông thường, HĐLĐ được phân loại theo những tiêu chí sau đây:

Thứ nhất, theo tiêu chí hình thức, HĐLĐ gồm ba loại: HĐLĐ bằng văn bản, HĐLĐ bằng miệng (bằng lời nói) và HĐLĐ bằng hành vi

6

Ủy ban pháp luật - Quốc hội Lào (2015), Nghiên cứu thực trạng và giải pháp hoàn thiện quy định của Luật Lao động năm 2006 về hợp đồng lao động, Đề tài khoa học cấp nhà nước, Viêng Chăn, tr.17

Theo quy định của Điều 77 Luật Lao động năm 2013 của nước CHDCND Lào, BLLĐ năm 2012 của Việt Nam, HĐLĐ bằng văn bản là loại HĐLĐ mà các điều khoản của nó được viết ra trên giấy Văn bản hợp đồng có thể làm theo mẫu do

cơ quan Nhà nước có thẩm quyền quy định hoặc NSDLĐ tự soạn thảo

Ngược lại, HĐLĐ bằng miệng (bằng lời nói) là loại hợp đồng mà trong đó các điều khoản của nó không được thể hiện trên giấy NLĐ và NSDLĐ thỏa thuận bằng miệng (bằng lời nói) với nhau một số vấn đề cơ bản khi thiết lập quan hệ lao động Đối với loại HĐLĐ này trong quá trình thực hiện, các bên đương nhiên phải tuân thủ các quy định của pháp luật có liên quan Nhược điểm lớn nhất của hình thức HĐLĐ này là ở chỗ nó rất khó sử dụng làm bằng chứng để giải quyết quyền lợi và trách nhiệm của các bên, đặc biệt là khi có tranh chấp phát sinh Trong những trường hợp như thế này, thông thường người chịu thiệt thòi sẽ là NLĐ Đây cũng chính là lí do

mà Nhà nước Lào và Nhà nước Việt Nam đều không khuyến khích các bên giao kết HĐLĐ miệng (lời nói)7

HĐLĐ bằng hành vi là một dạng đặc biệt về hình thức của HĐLĐ Ở hình thức này, giữa các bên hầu như không tồn tại sự thỏa thuận về quyền và nghĩa vụ NSDLĐ giao công việc và NLĐ cứ nghiễm nhiên thực hiện công việc đó với những nghĩa vụ và quyền lợi tương ứng hầu như tồn tại một cách “tự nhiên” Thông thường hình thức này xuất hiện khi trước đó các bên đã thỏa thuận một HĐLĐ với một thời hạn nhất định, khi HĐLĐ này hết hạn, các bên đương nhiên tiếp tục quan hệ mà không có bất cứ sự thỏa thuận nào khác Với hình thức này, khả năng hủy bỏ HĐLĐ của các bên trên thực tế là rất lớn và cơ quan chức năng của Nhà nước khó có cơ sở

để kết luận về sự “đúng, sai” về hành vi của mỗi bên Chính vì thế, pháp luật của các nước đều cố gắng dàn xếp việc này bằng cách “biến” nó thành giao kết HĐLĐ bằng văn bản hoặc bằng miệng (bằng lời nói) thông qua các quy định giải quyết tình trạng sau khi HĐLĐ hết hạn mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc

Về phương diện lý luận, sử dụng hình thức HĐLĐ nào là tùy thuộc vào ý chí của các chủ thể hợp đồng Song để phù hợp với mục đích điều chỉnh của pháp luật của các nước ở từng thời kỳ mà Nhà nước có sự can thiệp nhất định vào việc sử dụng hình thức HĐLĐ trên thực tế Chẳng hạn, theo Luật Lao động năm 2013 của nước

7

Đào Thị Bích Ngọc (2016), Giao kết hợp đồng lao động theo pháp luật lao động Việt Nam và thực tiễn thi hành tại tỉnh Sơn La, Luận văn thạc sĩ luật học, Trường Đại học Luật Hà Nội, tr.19

CHDCND Lào và BLLĐ năm 2012 của Việt Nam, thì hầu hết các trường hợp Nhà nước buộc các bên phải giao kết HĐLĐ bằng văn bản

Ở Việt Nam, đối với những công việc tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng, thì các bên có thể giao kết HĐLĐ bằng lời nói (khoản 1 Điều 16 BLLĐ năm 2012) nhưng cần phải hiểu đây là có thể giao kết HĐLĐ bằng lời nói chứ không phải là bắt buộc phải giao kết HĐLĐ bằng lời nói trong trường hợp này Trong khi đó, nếu trong Luật Lao động năm 1994 của nước CHDCND Lào thì có cho phép các bên giao kết HĐLĐ bằng miệng (bằng lời nói) trong trường hợp công việc được thực hiện theo từng ngày một và mức độ công việc tương đối đơn giản (Điều 12 Luật Lao động năm 1994), đến Luật Lao động năm 2006 của nước CHDCND Lào thì không còn quy định cho phép các bên giao kết HĐLĐ bằng miệng (bằng lời nói) Tuy nhiên, Luật Lao động năm 2013 của nước CHDCND Lào lại cho phép giao kết HĐLĐ bằng lời nói trong trường hợp cả NSDLĐ và NLĐ đều là cá nhân (đoạn 3 Điều 77)

Trong quá trình hình thành và phát triển của pháp luật lao động của Lào và Việt Nam thì việc giao kết HĐLĐ bằng hành vi chưa bao giờ được thừa nhận và cho phép các bên thực hiện giao kết HĐLĐ bằng hành vi

Thứ hai, theo thời hạn của hợp đồng, HĐLĐ được chia thành: HĐLĐ không xác định thời hạn và HĐLĐ xác định thời hạn

HĐLĐ không xác định thời hạn là loại hợp đồng không quy định rõ thời gian tồn tại, thời điểm kết thúc của HĐLĐ HĐLD này được thực hiện từ khi bắt đầu phát sinh hiệu lực đến khi có một sự kiện làm chấm dứt quan hệ giữa hai bên Loại hợp đồng này vừa có những ưu điểm, vừa có những hạn chế nhất định Ưu điểm của nó là tạo ra môi trường lao động tự do, các chủ thể có quyền chủ động chấm dứt bất cứ khi nào với điều kiện tuân thủ các quy định của pháp luật Mặt tiêu cực của nó biểu hiện

ở chỗ do tính tự do được đề cao mà dễ nảy sinh hiện tượng “vô chính phủ” trong việc duy trì quan hệ lao động Các bên (đặc biệt là phía NLĐ) có thể dễ dàng chấm dứt hợp đồng bất cứ lúc nào khi họ thấy quyền, lợi ích của mình không được bảo đảm hoặc tìm được một công việc được bảo đảm quyền, lợi ích cao hơn Đây là điều cả hai bên trong quan hệ HĐLD luôn phải đối phó và phòng bị, nhất là trong cơ chế thị trường luôn có cạnh tranh8

8 tlđđ, tr.21

Còn HĐLĐ xác định thời hạn là loại hợp đồng ghi rõ thời điểm bắt đầu và thời điểm kết thúc của quan hệ HĐLĐ Hết thời hạn này, HĐLĐ không có giá trị thực hiện trừ, trường hợp có sự thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác BLLĐ của Việt Nam năm 2012 khống chế thời gian tối đa của HĐLĐ là 36 tháng, đồng thời chia HĐLĐ xác định thời hạn thành hai loại với hai phạm vi áp dụng khác nhau: HĐLĐ từ đủ 12 tháng đến 36 tháng và HĐLĐ dưới 12 tháng

Trong khi đó, Luật Lao động năm 2013 của nước CHDCND Lào lại quy định tại Điều 76 quy định có hai loại thời hạn của HĐLĐ là HĐLĐ có xác định thời hạn và HĐLĐ không xác định thời hạn Thời hạn của HĐLĐ không quá 3 năm, nếu vượt

quá 3 năm thì được coi là HĐLĐ không xác định thời hạn

Thứ ba, theo tính kế tiếp của trình tự giao kết hợp đồng, HĐLĐ được phân thành hai loại: Hợp đồng thử việc và HĐLĐ chính thức

Hợp đồng thử việc là loại HĐLĐ nhưng chưa phải là HĐLĐ thực thụ Trong hợp đồng này chỉ tồn tại các điều khoản cơ bản nhất như công việc, thời hạn thử việc, tiền lương… và chỉ có ý nghĩa như một loại điều kiện cho việc tuyển dụng lao động Chính vì vậy, mức độ ràng buộc của hợp đồng thử việc chưa cao như một HĐLĐ chính thức và các bên có quyền chấm dứt bất kì thời điểm nào mà cũng không thể coi là chấm dứt bất hợp pháp

Trong khi đó, HĐLĐ chính thức là hợp đồng tạo nên quan hệ lao động Đây

là cơ sở pháp lý cho việc xác lập, duy trì quan hệ lao động HĐLĐ chính thức bao giờ cũng chặt chẽ hơn so với hợp đồng thử việc về các điều khoản và ràng buộc các bên một cách chặt chẽ Cho nên muốn chấm dứt một HĐLĐ khi đã được giao kết chính thức, các bên phải tuân thủ các điều kiện mà pháp luật quy định

Thứ tư, theo tính hợp pháp của hợp đồng, HĐLĐ bao gồm HĐLĐ hợp pháp

và HĐLD vô hiệu

HĐLĐ hợp pháp là hợp đồng đảm bảo đầy đủ các điều kiện mà pháp luật quy định Nói cách khác là nó không thuộc một trong các trường hợp bị coi là HĐLĐ vô hiệu theo quy định của pháp luật HĐLĐ nếu đảm bảo được tính hợp pháp sẽ được thực hiện một cách bình thường và quyền lợi của các bên sẽ được thực hiện triệt để hơn trên thực tế

Ngược lại, HĐLĐ vô hiệu là hợp đồng không đảm bảo một hoặc tất cả các điều kiện có hiệu lực của HĐLĐ mà pháp luật đã quy định (về nội dung, thủ tục, điều kiện chủ thể, nguyên tắc giao kết…) HĐLĐ gồm hai loại: Vô hiệu từng phần và vô hiệu toàn

bộ Tùy theo mức độ vô hiệu (từng phần hay toàn bộ) mà hậu quả pháp lý cũng có những biểu hiện khác nhau Song có một nguyên tắc quan trọng là sự vô hiệu từng phần chỉ là mất hiệu lực của phần đó, còn vô hiệu toàn bộ thì tước mất khả năng được phép thực hiện của hợp đồng (hợp đồng vô hiệu từng phần thì các nội dung khác vẫn được phép thực hiện nếu không có ảnh hưởng gì tới các nội dung khác Còn hợp đồng vô hiệu toàn

bộ nếu các bên tiếp tục thực hiện coi như vi phạm pháp luật và phải chịu mọi hậu quả nếu có) Pháp luật quy định việc xác lập hợp đồng vô hiệu thuộc thẩm quyền của Thanh tra lao động hoặc Tòa án nhân dân tùy từng trường hợp Tuy nhiên, HĐLĐ vô hiệu là một vấn đề vô cùng phức tạp, đặc biệt trong cách giải quyết hậu quả pháp lý của nó Chính vì thế, BLLĐ năm 2012 của Việt Nam đã quy định cụ thể về HĐLĐ vô hiệu tại mục 4 của Chương 3 Trong khi đó, Luật Lao động năm 2013 của nước CHDCND Lào chưa quy định cụ thể về HĐLĐ vô hiệu một cách đầy đủ và rõ ràng

1.3 Nội dung của hợp đồng lao động

Nội dung của HĐLĐ là toàn bộ những vấn đề được phản ánh trong HĐLĐ

Nó bắt nguồn từ những thỏa thuận về nội dung của HĐLĐ của các chủ thể Nếu theo cách suy luận như vậy thì nội dung của HĐLĐ không còn bao gồm những vấn

đề thuộc khía cạnh đảm bảo cho tính hợp pháp của HĐLĐ, tức là tạo cho HĐLĐ một giá trị pháp lý nhất định

Song vấn đề thực chất tạo ra quyền và nghĩa vụ của các chủ thể là ở các điều khoản ghi nhận các cam kết của các bên Trong khoa học pháp luật lao động, người

ta thường phân loại các điều khoản này dựa trên hai căn cứ cơ bản là: Tính chất và mức độ cần thiết của các điều khoản HĐLĐ

- Theo tính chất, có thể chia các điều khoản HĐLĐ ra làm hai loại: Điều khoản bắt buộc và điều khoản thỏa thuận

+ Điều khoản bắt buộc là các điều khoản được pháp luật quy định cần được phản ánh trong HĐLĐ hoặc những điều khoản không được có những thỏa thuận tự

do, bao gồm: An toàn lao động và vệ sinh lao động, bảo hiểm xã hội…

+ Điều khoản thỏa thuận là những điều khoản do các bên tự do xác lập không trái với pháp luật Nó thông thường bao gồm những điều khoản mới (số lượng) và mức

độ thỏa thuận của các điều khoản (chất lượng) Thực chất phần quan trọng nhất của HĐLĐ, phần tập trung nhiều vấn đề nhất về chất lượng để xác lập một HĐLĐ thuộc về các điều khoản thỏa thuận HĐLĐ mang lại nhiều lợi ích, được xây dựng một cách nhanh chóng hay chỉ mang lại những điều khoản cam chịu, phụ thuộc phần lớn vào

trình độ của người tham gia soạn thảo HĐLĐ, nhất là trình độ nhận thức và kỹ năng đàm phán Thông thường, phần thỏa thuận này là phần dài nhất và có ý nghĩa nhất của HĐLĐ Bởi vì tất cả vấn đề như công việc, trình độ của NLĐ, thù lao, thời hạn của HĐLĐ, trách nhiệm liên quan, những phát sinh, những tranh chấp… đều được ghi nhận trong các điều khoản thỏa thuận

- Theo mức độ cần thiết, các điều khoản HĐLĐ gồm hai loại: Điều khoản cần thiết và điều khoản tùy nghi (bổ sung)

+ Điều khoản cần thiết là những điều khoản quy định những nội dung cần thiết của HĐLĐ, nếu thiếu những điều khoản này thì HĐLĐ coi như chưa được xác lập Điều này rất quan trọng bởi lẽ ngoài sự vô ý thì có thể đây còn là cách thức để bên này lừa dối bên kia hoặc bắt buộc chấp nhận vì một sự đã rồi (như mức tiền công thấp hơn mức bình thường hay là những điều kiện ít có lợi) Điều khoản cần thiết được pháp luật quy định bao gồm: Công việc phải làm, tiền lương, địa điểm làm việc, thời hạn của HĐLĐ; những điều kiện theo quy định của pháp luật về an toàn lao động, vệ sinh lao động, thời giờ lao động, thời giờ nghỉ ngơi, bảo hiểm xã hội Điều khoản cần thiết là điều khoản chủ yếu, nhất thiết phải có trong HĐLĐ Vi phạm nội dung này coi như vi phạm các quy định của pháp luật

+ Điều khoản tùy nghi (bổ sung) thường coi là điều khoản tùy nghi là loại điều khoản phụ, không nhất thiết phải thỏa thuận Các bên có thể xác lập hay không là tùy

ở ý nguyện của họ Việc thiếu các điều khoản này không làm ảnh hưởng tới việc tồn tại của HĐLĐ Tuy nhiên, sự hiện diện điều khoản tùy nghi là rất cần thiết, bởi lẽ sự tăng giảm một số quyền, những trách nhiệm liên quan, những phương thức để hòa giải những bất đồng… thường được ghi nhận vào dự liệu để đảm bảo cho quá trình lao động và quyền lợi của mỗi bên9

1.4 Vai trò của hợp đồng lao động trong điều chỉnh mối quan hệ lao động

Chế định HĐLĐ là chế định trung tâm, quan trọng vào loại bậc nhất của pháp luật luật lao động trên bình diện pháp luật quốc gia cũng như pháp luật quốc tế Thậm chí, nhiều nhà khoa học pháp lý còn coi HĐLĐ là xương sống của pháp luật lao động

Sở dĩ có quan điểm như vậy là vì HĐLĐ có những tác dụng to lớn đối với bản thân, gia đình NLĐ, NSDLĐ và đối với nền kinh tế - xã hội nói chung Những vai trò cơ bản của HĐLĐ có thể kể đến là:

9

Trần Thị Nguyệt (2006), Hợp đồng lao động - Phương thức hữu hiệu để bảo vệ quyền lợi trong quan hệ lao động, Khóa luận tốt nghiệp, Trường Đại học Luật Hà Nội, tr.15

Thứ nhất, HĐLĐ là hình thức pháp lý làm phát sinh quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường, ràng buộc quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của NLĐ và NSDLĐ

Trong nền kinh tế thị trường, các thành phần kinh tế được phát triển một cách tự do và bình đẳng Vì vậy, ngoài lực lượng lao động làm việc trong bộ máy nhà nước theo chế độ bầu cử, tuyển dụng vào biên chế nhà nước… thì xã hội cần huy động một lực lượng lao động làm công ăn lương rất lớn để đáp ứng nhu cầu nhân lực cho các ngành kinh tế quốc dân, các cơ sở sản xuất kinh doanh, dịch vụ của cả Nhà nước và tư nhân Để làm được điều này, Nhà nước không thể sử dụng hình thức bầu cử hay biên chế nhà nước, bởi đặc điểm của quan hệ lao động làm công ăn lương và đặc điểm của quá trình sử dụng lực lượng lao động này hoàn toàn khác biệt so với quan hệ lao động mang tính quyền lực nhà nước và quá trình sử dụng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nhà nước Lúc này, Nhà nước phải cậy nhờ tới một hình thức tuyển dụng lao động khác, đó chính là HĐLĐ Nền kinh tế thị trường càng ổn định và phát triển, xu hướng làm công ăn lương hóa càng cao thì HĐLĐ càng chứng tỏ là một hình thức pháp lý chủ yếu làm phát sinh quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường10

Quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của các bên được ấn định cụ thể và chi tiết trong HĐLĐ thay vì quy định khung của pháp luật NLĐ và NSDLĐ có nghĩa

vụ thi hành và phải chịu trách nhiệm về việc thi hành các cam kết trong HĐLĐ Từ việc thi hành đúng và đủ HĐLĐ của bên này, quyền lợi bên kia sẽ được đảm bảo

Thứ hai, HĐLĐ góp phần thực hiện nguyên tắc tự do khế ước trong nền kinh

và hiện thực hóa nguyên tắc “tự do khế ước” trong nền kinh tế thị trường Đặc biệt

10 tlđđ, tr.20-21

với các chủng loại HĐLĐ phong phú được thừa nhận trong các văn bản pháp luật của Nhà nước, các hình thức HĐLĐ khác nhau, đối tượng và phạm vi áp dụng rộng rãi… càng làm cho HĐLĐ phát huy tác dụng trong việc đảm bảo nguyên tắc trên11

Thứ ba, HĐLĐ vừa có tác dụng trong việc phòng ngừa bất đồng, tranh chấp lao động, vừa là cơ sở pháp lý để giải quyết bất đồng, tranh chấp giữa các bên chủ thể trong quan hệ lao động được xác lập trên cơ sở HĐLĐ

Với những khả năng cụ thể hóa các quy định của pháp luật phù hợp với khả năng và nguyện vọng của cả hai bên, HĐLĐ sẽ trở thành một công cụ quan trọng để phòng ngừa bất đồng, tranh chấp giữa NLĐ và NSDLĐ một cách hiệu quả Bởi khi HĐLĐ được kí kết trên cơ sở tự nguyện của cả hai bên, cùng với việc thực hiện nghiêm chỉnh các cam kết trong hợp đồng từ mỗi bên thì đương nhiên quyền lợi của

họ sẽ được đảm bảo, sẽ có ít lý do để bất đồng, mâu thuẫn xảy ra Tuy nhiên, trên thực tế điều đó không phải lúc nào cũng dễ dàng đạt được

Vì nhiều lý do, mà ngay khi giao kết HĐLĐ đã không đảm bảo được yếu tố bình đẳng, một trong các bên (nhất là NLĐ) sẽ có thể phải chấp nhận những thiệt thòi nhất định Trong quá trình thực hiện, lúc này hay lúc khác các bên không tôn trọng, vi phạm các cam kết trong hợp đồng, gây thiệt hại cho bên kia, làm xáo trộn trật tự, nề nếp trong lao động sản xuất Những lúc này khó mà tránh khỏi bất đồng, tranh chấp giữa các bên HĐLĐ lại chính là một trong những cơ sở pháp lý quan trọng để giải quyết những bất đồng, tranh chấp ấy cho các bên

Thứ tư, HĐLĐ là công cụ quản lý lao động trong nội bộ đơn vị sử dụng lao động và trong phạm vi ngành, địa phương và toàn quốc

Để thực hiện quyền quản lý lao động của mình, NSDLĐ phải đặt ra những chuẩn mực xử sự để tạo ra trật tự, nề nếp trong đơn vị HĐLĐ chính là công cụ để cụ thể hóa những chuẩn mực đó đến từng NLĐ Điều đó cho thấy HĐLĐ có vai trò to lớn trong việc tổ chức, quản lý lao động trong nội bộ đơn vị sử dụng lao động

Tương tự như vậy, trong phạm vi ngành, địa phương và toàn quốc, HĐLĐ là một công cụ hữu hiệu để Nhà nước quản lý lao động Việc ký kết HĐLĐ mặc dù là công việc của từng NLĐ và NSDLĐ, song lao động là một vấn đề xã hội, vì vậy Nhà nước một mặt phải đảm bảo điều kiện thuận lợi cho các bên giao kết, thực hiện HĐLĐ; một mặt phải kiểm soát việc giao kết, thực hiện HĐLĐ một cách đúng luật Thông qua việc kiểm soát này, Nhà nước sẽ kiểm soát được việc thực hiện pháp luật lao động nói

11 tlđđ, tr.20-21

chung của NLĐ, NSDLĐ và các cơ quan, tổ chức, cá nhân hữu quan, thực hiện hiệu quả công tác quản lý nhà nước về lao động của mình12

TIỂU KẾT CHƯƠNG 1

Như vậy, với Chương 1 Một số vấn đề lý luận về hợp đồng lao động theo

pháp luật Lào và Việt Nam dưới góc độ so sánh, tác giả đã khái quát một số vấn đề

lý luận và đi đến những kết luận sau đây:

Một là, HĐLĐ về mặt hình thức là một dạng cụ thể của hợp đồng dân sự đó

là sự thỏa thuận giữa các chủ thế với nhau, nhưng do những nét đặc thù của quan hệ lao động như có tính phụ thuộc pháp lý của NLĐ đối với NSDLĐ cũng như đối tượng của HĐLĐ là việc làm nên HĐLĐ có bản chất khác với các loại hợp đồng dân sự khác, nhất là với hợp đồng khoán việc trong dân sự

Hai là, do tính chất đặc thù của mình nên HĐLĐ cũng có rất nhiều loại, phụ

thuộc vào quy định của pháp luật của các quốc gia, nhưng về cơ bản thì HĐLĐ có hai loại là HĐLĐ xác định thời hạn và HĐLĐ không xác định thời hạn Việc xác định thời hạn của HĐLĐ cũng phụ thuộc vào quy định của pháp luật quốc gia, dựa trên quan điểm về HĐLĐ của Nhà nước đó

Ba là, chế định HĐLĐ là một trong những chế định quan quan trọng của

pháp luật lao động, được pháp luật quốc gia quan tâm điều chỉnh Sở dĩ có điều này

vì HĐLĐ được coi là xương sống của pháp luật lao động nhằm điều chỉnh quan hệ lao động Chính vì lẽ đó mà HĐLĐ có những vai trò hết sức rõ nét như: Là hình thức pháp lý làm phát sinh quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường, ràng buộc quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của NLĐ và NSDLĐ; góp phần thực hiện nguyên tắc tự do kế ước trong nền kinh tế thị trường; vừa có tác dụng trong việc phòng ngừa bất đồng, tranh chấp lao động, vừa là cơ sở pháp lý để giải quyết bất đồng, tranh chấp giữa các bên chủ thể trong quan hệ lao động được xác lập trên cơ

sở HĐLĐ; là công cụ quản lý lao động trong nội bộ đơn vị sử dụng lao động và trong phạm vi ngành, địa phương và toàn quốc

Những kết quả nghiên cứu trên sẽ là cơ sở quan trọng để tác giả nghiên cứu

so sánh pháp luật lao động hiện hành của Lào và Việt Nam về HĐLĐ

12 tlđđ, tr.20-21

Chương 2 THỰC TRẠNG QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA

LÀO VÀ VIỆT NAM DƯỚI GÓC ĐỘ SO SÁNH

Ở nước CHDCND Lào hiện nay, nguồn luật điều chỉnh quan hệ HĐLĐ bao gồm hai văn bản chính là: Luật Lao động năm 2013 và Luật Hợp đồng và xử lý vi phạm hợp đồng năm 2008 Tuy nhiên, việc áp dụng các quy định của Luật Lao động năm 2013 được xác định là nguồn luật chính, trong trường hợp Luật Lao động năm

2013 không có quy định thì sẽ áp dụng quy định tương ứng của Luật Hợp đồng và

xử lý vi phạm hợp đồng năm 2008 Điều này được quy định tại đoạn cuối của Điều

7 Luật Lao động năm 2013 “Trong trường hợp Luật này không có quy định thì sẽ

áp dụng các quy định tương ứng của các văn bản luật khác có liên quan” Trong

khi đó, ở nước CHXHCN Việt Nam nguồn luật điều chỉnh quan hệ HĐLĐ chủ yếu được quy định ở BLLĐ năm 2012, các văn bản dưới luật hướng dẫn thi hành BLLĐ năm 2012

Trên cơ sở rà soát các quy định pháp luật hiện hành về hợp đồng nói chung và HĐLĐ nói riêng theo quy định pháp luật của nước CHDCND Lào và nước CHXHCN Việt Nam, tác giả nhận thấy có một số nhóm các quy định về HĐLĐ được pháp luật hai nước điều chỉnh là: (i) Các quy định về giao kết HĐLĐ; (ii) (iii) Các quy định về thực hiện HĐLĐ; (iv) Các quy định về sửa đổi, bổ sung, chấm dứt HĐLĐ; Các quy định về HĐLĐ vô hiệu Do vậy việc so sánh quy định pháp luật hiện hành của nước CHDCND Lào và nước CHXHCN Việt Nam về HĐLĐ chỉ tập trung vào các quy định trên13

Một trong những nội dung quan trọng về HĐLĐ mới được bổ sung vào chế định HĐLĐ trong BLLĐ năm 2012 của Việt Nam đó là chế định về cho thuê lại lao động Trong khi đó, pháp luật hợp đồng nói chung và pháp luật lao động nói riêng của nước CHDCND Lào chưa có quy định về vấn đề này

2.1 Điểm tương đồng và khác biệt trong các quy định pháp luật về giao kết hợp đồng lao động

Trên cơ sở rà soát các quy định về giao kết HĐLĐ của Luật Lao động năm

2013, cũng như Luật Hợp đồng và xử lý vi phạm hợp đồng năm 2008 của nước CHDCND Lào và quy định BLLĐ năm 2012 của Việt Nam về giao kết, cho thấy

13

Việc so sánh nói chung và luật học so sánh nói riêng về một vấn đề phải dựa trên cả những điểm tương đồng (điểm giống nhau) và điểm khác biệt (điểm khác nhau)

pháp luật hai nước có một số quy định tương đồng về giao kết HĐLĐ gồm: (i) Chủ thể, phạm vi và nguyên tắc giao kết HĐLĐ; (ii) Quy định về hình thức và nội dung của HĐLĐ; (iii) Quy định về loại HĐLĐ (iv) Quy định về thử việc Còn các quy định còn lại về giao kết HĐLĐ theo pháp luật của Lào và Việt Nam là khác nhau nên không thể tiến hành so sánh

2.1.1 Quy định về chủ thể, phạm vi và nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động

2.1.1.1 Quy định của pháp luật lao động Lào và Việt Nam về đối tượng, phạm vi và nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động

- Ở nước CHDCND Lào, theo quy định của Luật Lao động năm 2013 và Luật Hợp đồng và xử lý vi phạm hợp đồng năm 2008 thì chủ thể, phạm vi và nguyên tắc giao kết HĐLĐ được quy định như sau:

+ Quy định về chủ thể giao kết HĐLĐ Theo định nghĩa về HĐLĐ được quy

định tại Điều 75 Luật Lao động năm 2013 thì HĐLĐ chính là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ hoặc đại diện của họ Như vậy, chủ thể giao kết HĐLĐ chính là NLĐ và NSDLĐ, trong trường hợp cần thiết thì HĐLĐ có thể được giao kết thông qua đại diện của NLĐ, đại diện của NSDLĐ theo quy định của pháp luật NLĐ theo

quy định của khoản 4 Điều 2 Luật Lao động năm 2013: “Người lao động là người

làm việc dưới sự giám sát của người sử dụng lao động, quá trình lao động này, người lao động được nhận tiền lương, lợi ích hoặc các chính sách khác theo quy định của pháp luật hoặc hợp đồng lao động đã giao kết” NSDLĐ theo quy định của khoản 5

Điều 2 Luật Lao động năm 2013: “Người sử dụng lao động là cá nhân hoặc tổ chức

sử dụng lao động để làm việc và phải trả lương, cùng các chính sách sách khác theo của pháp luật và hợp đồng lao động”

+ Quy định về phạm vi áp dụng HĐLĐ Luật Lao động năm 2013 của nước CHDCND Lào không có quy định riêng lẻ về phạm vi áp dụng HĐLĐ mà chỉ có quy định về phạm vi áp dụng Luật Lao động và chế định HĐLĐ là một trong những chế định quan trọng của Luật này nên phạm vi áp dụng của HĐLĐ chính là phạm vi

áp dụng của Luật Lao động năm 2013 của nước CHDCND Lào Theo quy định của

Điều 6 Luật Lao động năm 2013 về phạm vi áp dụng của Luật Lao động thì: “Luật

Lao động này áp dụng cho tất cả người lao động và người sử dụng lao động trong các đơn vị có sử dụng lao động Luật này cũng áp dụng đối với người lao động làm việc ba tháng hoặc nhiều hơn mà có giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản Luật

Lao động này không áp dụng đối với công chức, quân đội, công an, nhân viên làm việc trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước, Mặt trận Lào xây dựng đất nước và các tổ chức quần chúng”

+ Quy định về các nguyên tắc giao kết HĐLĐ: Trong 12 nguyên tắc liên quan đến lao động được quy định tại Điều 3 Luật Lao động năm 2013 của nước CHDCND Lào không có một nguyên tắc nào điều chỉnh quan hệ giao kết HĐLĐ Do vậy, trong trường hợp này sẽ áp dụng quy định tương ứng của Luật Hợp đồng và xử lý vi phạm hợp đồng năm 2008 Điều 5 Luật Hợp đồng và xử lý vi phạm hợp đồng năm 2008 quy

định về các nguyên tắc giao kết hợp đồng: “Hợp đồng được giao kết phải tuân theo

các nguyên tắc cơ bản sau đây: 1 Có sự thỏa thuận; 2 Có sự bình đẳng; 3 Có sự trung thực, hợp tác và tôn trọng lẫn nhau; 4 Tôn trọng và tuân thủ pháp luật và phong tục truyền thống tốt đẹp của đất nước Lào” Như vậy, HĐLĐ được giao kết cũng phải

tuân theo những nguyên tắc cơ bản của giao kết hợp đồng này

- Ở nước CHXHCN Việt Nam, BLLĐ năm 2012 quy định về chủ thể, phạm

vi, nguyên tắc giao kết HĐLĐ như sau:

+ Quy định về chủ thể giao kết HĐLĐ Điều 15 BLLĐ năm 2012 quy định HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ Như vậy, chủ thể giao kết HĐLĐ là NLĐ

và NSDLĐ Tại khoản 1 Điều 3 BLLĐ năm 2012 quy định về NLĐ: “Người lao động là

người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động”, khoản 2

Điều 3 BLLĐ năm 2012 cũng quy định: “Người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ

quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động theo hợp đồng lao động; nếu là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ”

Bên cạnh đó, theo quy định tại khoản 2 Điều 18 BLLĐ năm 2012 thì: “Đối

với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm người lao động có thể ủy quyền cho một người lao động trong nhóm để giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản; trường hợp này hợp đồng lao động có hiệu lực như giao kết với từng người Hợp đồng lao động do người được ủy quyền giao kết phải kèm theo danh sách ghi rõ họ tên, tuổi, giới tính, địa chỉ thường trú, nghề nghiệp và chữ ký của từng người lao động” Như vậy, bản chất của sự ủy quyền này vẫn là

giao kết HĐLĐ giữa NLĐ và NSDLĐ, chứ người ủy quyền bên phía NLĐ không phải là một người khác và pháp luật cũng không quy định về vấn đề ủy quyền bên

phía NSDLĐ trong việc giao kết HĐLĐ với NLĐ

+ Quy định về phạm vi HĐLĐ BLLĐ năm 2012 không có quy định về phạm

vi áp dụng HĐLĐ Tuy nhiên từ quy định về phạm vi điều chỉnh và quy định về NLĐ, NSDLĐ của BLLĐ năm 2012 thì HĐLĐ có phạm vi áp dụng rất rộng Trừ những trường hợp được tuyển dụng, bổ nhiệm theo quy định của pháp luật về cán bộ, công chức thì HĐLĐ được áp dụng đối với tất cả NLĐ không phân biệt độ tuổi, giới tính và NSDLĐ không phân biệt là tổ chức hay cá nhân

+ Quy định về nguyên tắc giao kết HĐLĐ Điều 17 BLLĐ năm 2012 quy

định về nguyên tắc giao kết HĐLĐ: “1 Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và

trung thực 2 Tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật,

thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội”

2.1.1.2 Điểm tương đồng và khác biệt về chủ thể, phạm vi và nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động

* Về điểm tương đồng:

Thứ nhất, quy định về chủ thể giao kết HĐLĐ có điểm tương đồng là chủ thể

giao kết HĐLĐ bao gồm 2 nhóm chủ thể là NLĐ và NSDLĐ

Thứ hai, quy định về phạm vi áp dụng có điểm tương đồng là không có quy

định cụ thể về phạm vi áp dụng HĐLĐ mà chỉ dựa vào phạm vi áp dụng của Luật Lao động năm 2013 của nước CHDCND Lào và BLLĐ năm 2012 thì HĐLĐ không

áp dụng đối với cán bộ, công chức được tuyển dụng, bổ nhiệm theo quy định pháp luật Điều đó có nghĩa là các trường hợp khác đều áp dụng HĐLĐ

Thứ ba, các nguyên tắc về giao kết HĐLĐ về cơ bản là tương đồng, bao gồm

các nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực; tôn trọng và tuân thủ pháp luật

* Về điểm khác biệt:

Thứ nhất, về chủ thể giao kết HĐLĐ Chủ thể chính của quan hệ HĐLĐ và

chủ thể giao kết HĐLĐ là NLĐ và NSDLĐ Định nghĩa về NLĐ và NSDLĐ theo pháp luật của hai nước cũng có sự khác nhau nhất định

- Nếu như Luật Lao động năm 2013 của nước CHDCND Lào định nghĩa về NLĐ dựa trên tiêu chí là những NLĐ làm việc dưới sự giám sát của NSDLĐ, được nhận tiền lương, lợi ích hoặc các chính sách khác theo quy định của pháp luật hoặc HĐLĐ mà không sử dụng tiêu chí tuổi, tiêu chí về khả năng lao động, tiêu chí làm việc theo HĐLĐ để định nghĩa về NLĐ như quy định của BLLĐ năm 2012 của Việt Nam Quy định như vậy của Luật Lao động năm 2013 của Lào dẫn đến hai vấn đề:

(i) Trẻ em có được coi là NLĐ hay không? Nếu coi trẻ em là NLĐ thì trẻ em có phải là chủ thể được phép giao kết HĐLĐ không, khi mà trẻ em là nhóm người chưa đủ tuổi để có năng lực pháp luật dân sự đầy đủ để tham gia các giao dịch dân sự? (ii) Nếu công việc mà NLĐ thực hiện không xuất phát từ HĐLĐ, thì việc kí kết HĐLĐ nhằm mục đích gì?

- Khoản 5 Điều 2 Luật Lao động năm 2013 của Lào định nghĩa về NSDLĐ là tương đối giống với định nghĩa về NSDLĐ theo quy định của BLLĐ năm 2012 của Việt Nam Tuy nhiên, chưa làm rõ điều kiện về năng lực hành vi dân sự đầy đủ trong trường hợp NSDLĐ là cá nhân như quy định của BLLĐ năm 2012 của Việt Nam

- Bên cạnh đó, pháp luật hai nước còn cho phép được ủy quyền giao kết HĐLĐ nhưng quan hệ ủy quyền giao kết HĐLĐ theo quy định của pháp luật hai nước khác nhau về bản chất Nếu như Luật Lao động năm 2013 của nước CHDCND Lào cho phép cả NLĐ và NSDLĐ được ủy quyền cho người có đủ năng lực hành vi dân sự thực hiện giao kết HĐLĐ Trong khi đó, BLLĐ năm 2012 của Việt Nam chỉ cho phép NLĐ được phép ủy quyền cho NLĐ khác trong nhóm NLĐ để giao kết HĐLĐ với NSDLĐ Nếu như, phạm vi ủy quyền giao kết HĐLĐ theo Luật Lao động năm 2013 của Lào rất rộng, do không được quy định cụ thể Trong khi đó, phạm vi

ủy quyền giao kết HĐLĐ theo BLLĐ năm 2012 của Việt Nam chỉ áp dụng đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng và nhóm NLĐ

có thể ủy quyền cho một NLĐ trong nhóm để giao kết HĐLĐ bằng văn bản với NSDLĐ

Thứ hai, về nguyên tắc giao kết HĐLĐ Điều dễ dàng nhận thấy về sự khác

nhau của pháp luật hai nước về nguyên tắc giao kết HĐLĐ là: Ở Việt Nam, các nguyên tắc giao kết HĐLĐ được quy định trong BLLĐ năm 2012 tại Điều 17 Trong khi đó, Ở nước CHDCND Lào, các nguyên tắc giao kết HĐLĐ không được quy định trong Luật Lao động năm 2013 mà áp dụng các nguyên tắc cơ bản trong giao kết hợp đồng được quy định tại Điều 5 Luật Hợp đồng và xử lý vi phạm hợp đồng năm 2008 của nước CHDCND Lào

Về nội dung các nguyên tắc giao kết HĐLĐ Trong khi BLLĐ năm 2012 của Việt Nam đặt sự “tự nguyện” là nguyên tắc hàng đầu của việc giao kết HĐLĐ thì đây

là nguyên tắc không được quy định trong pháp luật Lào, bởi lẽ sự “thỏa thuận” không đồng nghĩa với sự “tự nguyện” Trong BLLĐ năm 2012 của Việt Nam các bên được tự

do giao kết HĐLĐ nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo

đức xã hội Trong khi đó, theo pháp luật Lào thì các bên giao kết HĐLĐ phải tôn trọng

và tuân thủ pháp luật và phong tục truyền thống tốt đẹp của đất nước Lào Nghĩa là, các bên giao kết HĐLĐ theo quy định của pháp luật Lào không phải tuân thủ thỏa ước lao động tập thể (Luật Lao động năm 2013 của nước CHDCND Lào chưa có quy định về thỏa ước lao động tập thể) và “phong tục tuyền thống tốt đẹp của đất nước Lào” là một phạm trù có nội hàm rất rộng, khó xác định

2.1.2 Quy định về hình thức và nội dung của hợp đồng lao động

2.1.2.1 Quy định của pháp luật lao động Lào và Việt Nam về hình thức và nội dung của hợp đồng lao động

- Ở nước CHDCND Lào, Luật Lao động năm 2013 quy định về hình thức, nội dung của HĐLĐ như sau:

+ Quy định về hình thức của HĐLĐ Điều 77 Luật Lao động năm 2013 của

nước CHDCND Lào quy định về hình thức của HĐLĐ như sau: “Hợp đồng lao động

có hai hình thức: Hợp đồng lao động giao kết bằng văn bản và bằng lời nói

Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản trng trường hợp một hoặc hai bên là pháp nhân hoặc tổ chức

Hợp đồng lao động có thể giao kết bằng lời nói trong trường hợp cả người sử dụng lao động và người lao động đều là cá nhân”

+ Quy định về nội dung của HĐLĐ Điều 78 Luật Lao động năm 2013 quy định

về nội dung của HĐLĐ: “Nội dung hợp đồng lao động phải bao gồm: 1 Tên, họ của

người sử dụng lao động và người lao động; 2 Phạm vi công việc, quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm và nhiệm vụ công việc của người lao động; 3 Tiền lương, tiền công của người lao động; 4 Thời hạn của hợp đồng lao động, ngày bắt đầu và ngày hết hạn hợp đồng; 5 Địa chỉ của người sử dụng lao động và người lao động; 6 Hình thức trả lương, tiền công; 7 Thời gian thử việc đối với người lao động; 8 Phúc lợi và các chính sách khác đối với người lao động; 9 Ngày làm việc, ngày nghỉ; 10 Chế độ người lao động sẽ nhận được khi kết thúc hợp đồng lao động; 11 Các vấn đề khác mà

cả hai bên thấy cần thiết theo luật định”

- Ở nước CHXHCN Việt Nam, BLLĐ năm 2012 quy định về hình thức, nội dung của HĐLĐ như sau:

+ Quy định về hình thức của HĐLĐ Điều 16 BLLĐ năm 2012 về hình thức

HĐLĐ quy định: “1 Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm

thành 02 bản, người lao động giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản, trừ

trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này 2 Đối với công việc tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng, các bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói” Như vậy,

BLLĐ năm 2012 thừa nhận hai hình thức của HĐLĐ là hình thức bằng văn bản và hình thức bằng lời nói, dựa trên cơ sở thời hạn của HĐLĐ mà các bên có dự định giao kết

+ Quy định về nội dung HĐLĐ Điều 23 BLLĐ năm 2012 quy định về nội dung của HĐLĐ như sau:

“1 Hợp đồng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây: a) Tên và địa chỉ người sử dụng lao động hoặc của người đại diện hợp pháp; b) Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng minh nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác của người lao động; c) Công việc và địa điểm làm việc; d) Thời hạn của hợp đồng lao động; đ) Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương

và các khoản bổ sung khác; e) Chế độ nâng bậc, nâng lương; g) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; h) Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động; i) Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế; k) Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề

2 Khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh,

bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật, thì người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp người lao động vi phạm

3 Đối với người lao động làm việc trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp, diêm nghiệp thì tùy theo loại công việc mà hai bên có thể giảm một số nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động và thỏa thuận bổ sung nội dung về phương thức giải quyết trong trường hợp thực hiện hợp đồng chịu ảnh hưởng của thiên tai, hoả hoạn, thời tiết

4 Nội dung của hợp đồng lao động đối với người lao động được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn của Nhà nước do Chính phủ quy định”

2.1.2.2 Điểm tương đồng và khác biệt về hình thức và nội dung của hợp đồng lao động

* Về điểm tương đồng:

Thứ nhất, về hình thức của HĐLĐ Pháp luật hiện hành của hai nước đều cho

phép các chủ thể có thể giao kết HĐLĐ bằng văn bản và giao kết HĐLĐ bằng lời nói (bằng miệng)

Thứ hai, về nội dung của HĐLĐ Pháp luật hai nước đều không liệt kê các

nội dung buộc phải có trong HĐLĐ mà chỉ gợi mở các nội dung chủ yếu cần phải

có để bảo đảm HĐLĐ phát huy được vai trò, ý nghĩa trong việc điều chỉnh quan hệ lao động giữa NLĐ và NSDLĐ Theo đó, có một số nội dung mà pháp luật của HĐLĐ được pháp luật của hai nước đề cập: Tên, họ của NSDLĐ và NLĐ; thời hạn của HĐLĐ; tiền lương, tiền công của NLĐ; thời giờ làm việc, nghỉ ngơi

* Về điểm khác biệt:

Thứ nhất, về hình thức của HĐLĐ Luật Lao động năm 2013 của nước

CHDCND Lào tại đoạn 2 Điều 77 quy định khi một bên hoặc cả hai bên NLĐ và NSDLĐ là pháp nhân hoặc tổ chức thì phải giao kết HĐLĐ bằng văn bản Trong khi đó, BLLĐ năm 2012 của Việt Nam lại quy định HĐLĐ phải được giao kết bằng văn bản (khoản 1 Điều 16) Điều đó có nghĩa là tất cả các trường hợp muốn giao kết HĐLĐ thì NLĐ và NSDLĐ đều có thể lựa chọn giao kết HĐLĐ bằng văn bản

Đối với hình thức HĐLĐ bằng lời nói, Luật Lao động năm 2013 của nước CHDCND Lào tại đoạn 3 Điều 77 quy định trong trường hợp NLĐ và NSDLĐ là cá nhân thì có thể giao kết HĐLĐ bằng lời nói Trong khi đó, BLLĐ năm 2012 của Việt Nam lại quy định HĐLĐ bằng lời nói có thể được các bên lựa chọn đối với công việc tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng (khoản 2 Điều 16)

Như vậy, điểm khác biệt về hình thức của HĐLĐ theo pháp luật Lào và Việt Nam không đến từ việc khác nhau về các hình thức của HĐLĐ được pháp luật quy định mà khác nhau về căn cứ để lựa chọn hình thức HĐLĐ bằng văn bản hay bằng lời nói Trong khi, Luật Lao động năm 2013 của Lào dựa vào đặc điểm của chủ thể tham gia quan hệ giao kết HĐLĐ là cá nhân, tổ chức, pháp nhân để buộc họ phải tuân theo một trong hai hình thức của HĐLĐ thì BLLĐ năm 2012 của Việt Nam lại khuyến khích các bên giao kết HĐLĐ bằng văn bản, chỉ cho phép các bên lựa chọn hình thức HĐLĐ bằng lời nói khi đó là công việc tạm thời có thời hại dưới 03 tháng

Ngoài ra, theo BLLĐ năm 2012 của Việt Nam thì khi các bên lựa chọn hình thức HĐLĐ bằng văn bản thì khi giao kết phải lập thành 02 bản, NLĐ giữ 01 bản, NSDLĐ giữ 01 bản (khoản 1 Điều 16) Trong khi đó, đây là quy định không được đề cập đến trong Luật Lao động năm 2013 của nước CHDCND Lào

Thứ hai, về nội dung của HĐLĐ Bên cạnh các nội dung của HĐLĐ giống

như quy định của Luật Lao động năm 2013 của Lào thì Điều 23 BLLĐ Việt Nam còn có quy định những nội dung chủ yếu sau đây cần phải có trong HĐLĐ: Ngày

tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng minh nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác của NLĐ; Địa điểm làm việc; Hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác; Chế độ nâng bậc, nâng lương; Trang bị bảo hộ lao động cho NLĐ; Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế; Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ tay nghề Ngược lại, Điều 78 Luật Lao động năm 2013 của Lào quy định một số nội dung cần phải có trong HĐLĐ mà BLLĐ năm 2012 của Việt Nam không quy định, đó là: Phạm vi công việc, nghĩa vụ, trách nhiệm và nhiệm vụ công việc của NLĐ; ngày bắt đầu và ngày hết hạn hợp đồng; thời gian thử việc đối với NLĐ; phúc lợi và các chính sách khác đối với NLĐ; chế độ NLĐ sẽ được nhận khi kết thúc HĐLĐ

Bên cạnh đó, BLLĐ năm 2012 còn quy định một số điều khoản tùy nghi của HĐLĐ để các bên thỏa thuận với nhau và ghi nhận trong HĐLĐ Đó là thỏa thuận bằng văn bản giữa NSDLĐ với NLĐ về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp NLĐ vi phạm thỏa thuận về bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ; Trong trường hợp NLĐ làm việc trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngữ nghiệp, diêm nghiệp (nghề muối) thì tùy theo loại công việc mà hai bên có thể giảm một số nội dung chủ yếu của HĐLĐ và thỏa thuận bổ sung một số nội dung về phương thức giải quyết trong trường hợp thực hiện HĐLĐ chịu ảnh hưởng của thiên tai, hỏa hoạn, thời tiết

2.1.3 Quy định về các loại hợp đồng lao động

2.1.3.1 Quy định của pháp luật lao động Lào và Việt Nam về các loại hợp đồng lao động

- Ở nước CHDCND Lào, trên cơ sở rà soát toàn bộ các quy định của Luật Lao động năm 2013 cùng các văn bản hướng dẫn thi hành luật này của nước CHDCND Lào thì tại Điều 76 Luật Lao động năm 2013 quy định về thời hạn của HĐLĐ như sau:

“Hợp đồng lao động có xác định thời hạn hoặc không xác định thời hạn kết thúc, tuỳ theo vào sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động

Thời hạn của hợp đồng lao động không quá 03 năm tính cả thời gian ký kết hợp đồng lao động mới, nếu quá 03 năm mà hai bên không ký hợp đồng lao động mới thì hợp đồng lao động ký kết trước đó sẽ là hợp đồng lao động không xác định thời hạn Việc ký kết hợp đồng lao động mới phải được thực hiện trong vòng 60

ngày kể từ ngày hết hạn hợp đồng, trước hợp đồng lao động mà có thời hạn riêng theo thời hạn của công việc nào đó hoặc hợp đồng theo mùa vụ”

Từ quy định trên có thể thấy, Luật Lao động năm 2013 của Lào phân loại HĐLĐ dựa vào thời hạn kết thúc của HĐLĐ được các bên thoả thuận Từ đó có thể thấy, HĐLĐ sẽ có hai loại chính:

+ Hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

+ Hợp đồng lao động xác định thời hạn là loại thời hạn hợp đồng mà các bên xác định thời hạn kết thúc của HĐLĐ là không quá 03 năm kể từ ngày HĐLĐ có hiệu lực thi hành

- Ở nước CHXHCN Việt Nam, khoản 1 Điều 22 BLLĐ năm 2012 quy định

Thứ nhất, nếu như Luật Lao động năm 2013 của nước CHDCND Lào chỉ

chia HĐLĐ thành hai loại là HĐLĐ không xác định thời hạn và HĐLĐ xác định thời hạn kết thúc mà không mô tả cụ thể như thế nào là HĐLĐ không xác định thời

hạn và như thế nào là HĐLĐ xác định thời hạn kết thúc như quy định tương ứng của BLLĐ năm 2012 của Việt Nam

Thứ hai, nếu như BLLĐ năm 2012 của Việt Nam còn phân HĐLĐ thành

HĐLĐ không xác định thời hạn, HĐLĐ xác định thời hạn, HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng Trong khi đó, Luật Lao động năm 2013 của Lào không có quy định cụ thể về HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định

Thứ ba, đối với loại HĐLĐ xác định thời hạn, BLLĐ năm 2012 quy định rõ

đó là loại HĐLĐ mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng Trong khi đó, Luật Lao động năm 2013 của Lào chỉ quy định HĐLĐ xác định thời hạn là không quá 03 năm, tính cả thời gian ký kết HĐLĐ mới Như vậy, có thể hiểu theo Luật Lao động năm 2013 của Lào thì HĐLĐ xác định thời hạn có thể là 01 tháng, 02 tháng, 12 tháng, 35 tháng hoặc 36 tháng (03 năm) tuỳ vào thoả thuận của NLĐ và NSDLĐ khi ký kết HĐLĐ

2.1.4 Quy định về thử việc

2.1.4.1 Quy định của pháp luật lao động Lào và Việt Nam về thử việc

- Ở nước CHDCND Lào, Điều 79 Luật Lao động năm 2013 quy định về thử

việc đối với NLĐ: “Sau ký kết hợp đồng với người sử dụng lao động, có thể người

lao động còn phải thử việc để người sử dụng lao động biết người lao động có khả năng làm công việc đó hay không

Đối với công việc mà không cần kỹ năng, trình độ cao thì thời gian thử việc không quá 30 ngày, còn công việc cần kỹ năng, trình độ cao thì không quá 60 ngày

Trong thời gian thử việc nếu người lao động nghỉ việc vì ốm hoặc có lý do chính đáng thì thời gian này không tính vào thời gian thử việc Tuy nhiên thời gian nghỉ đó không được quá 10 ngày, nếu vượt quá 10 ngày người sử dụng lao động có quyền chấm dứt hợp đồng lao động

Trong thời gian thử việc người lao động phải được hưởng tiền lương không dưới 90% tiền lương theo hợp đồng

Trong thời gian thử việc người lao động hoặc người sử dụng lao động có quyền huỷ bỏ thoả thuận thử việc nhưng phải bảo trước ít nhất 03 ngày đối với công việc mà không cần kỹ năng, trình độ cao và 05 ngày đối với công việc cần kỹ năng, trình độ cao

Trong trường hợp huỷ bỏ thoả thuận thử việc thì người lao động được hưởng tiền lương hoặc tiền công theo công việc đã làm nhưng không được bồi thường”

- Ở nước CHXHCN Việt Nam, BLLĐ năm 2012 quy định về thử việc như sau:

+ Điều 26 quy định về thử việc: “1 Người sử dụng lao động và người lao

động có thể thoả thuận về việc làm thử, quyền, nghĩa vụ của hai bên trong thời gian thử việc Nếu có thoả thuận về việc làm thử thì các bên có thể giao kết hợp đồng thử việc Nội dung của hợp đồng thử việc gồm các nội dung quy định tại các điểm a, b,

c, d, đ, g và h khoản 1 Điều 23 của Bộ luật này 2 Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động mùa vụ thì không phải thử việc”

+ Điều 27 quy định về thời gian thử việc: “Thời gian thử việc căn cứ vào tính

chất và mức độ phức tạp của công việc nhưng chỉ được thử việc 01 lần đối với một công việc và bảo đảm các điều kiện sau đây:

1 Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên;

2 Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn kỹ thuật trung cấp nghề, trung cấp chuyên nghiệp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ

3 Không quá 6 ngày làm việc đối với công việc khác”

+ Điều 28 quy định về tiền lương trong thời gian thử việc: “Tiền lương của

người lao động trong thời gian thử việc do hai bên thoả thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó”

+ Điều 29 quy định về kết thúc thời gian thử việc: “1 Khi việc làm thử đạt yêu

cầu thì người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động

2 Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền huỷ bỏ thoả thuận thử việc mà không cần báo trước và không phải bồi thường nếu việc làm thử không đạt yêu cầu

mà hai bên đã thoả thuận”

2.1.4.2 Điểm tương đồng và khác biệt về thử việc

* Điểm tương đồng:

Thứ nhất, pháp luật hiện hành của hai nước đều quy định cho phép các bên

thỏa thuận về thử việc

Thứ hai, pháp luật hiện hành của hai nước đều quy định rõ ràng về thời gian

thử việc dựa theo nội dung công việc (tính chất và mức độ phức tạp của công việc)

Thứ ba, pháp luật hiện hành của hai nước đều quy định, trong thời gian thử

việc NLĐ được hưởng lương hoặc tiền công

Thứ tư, pháp luật hiện hành của hai nước đều quy định, trong thời gian thử

việc NLĐ và NSDLĐ đều có quyền chấm dứt thử việc bất cứ lúc nào và không nhận được bồi thường và không phải bồi thường cho bên kia

* Điểm khác biệt:

Thứ nhất, nếu như Điều 26 BLLĐ năm 2012 của Việt Nam quy định vấn đề thử

việc được NLĐ và NSDLĐ thoả thuận với nhau trước khi giao kết HĐLĐ và nếu các bên nhất trí về vấn đề thử việc thì phải ký kết hợp đồng thử việc, trừ trường hợp NLĐ làm việc theo HĐLĐ mùa vụ thì không phải thử việc Trong khi đó, theo Điều 78 và Điều 79 Luật Lao động năm 2013 của Lào thì nếu NLĐ và NSDLĐ có thoả thuận về thử việc thì phải được thể hiện trong HĐLĐ mà không phụ thuộc vào loại HĐLĐ nào

mà hai bên lựa chọn để giao kết và thử việc sẽ được tiến hành ngay sau khi giao kết HĐLĐ có nội dung về thử việc Hơn nữa, do BLLĐ năm 2012 của Việt Nam quy định hợp đồng thử việc là một hợp đồng riêng mà không phải là một điều khoản trong HĐLĐ như Luật Lao động năm 2013 của Lào nên, Điều 32 BLLĐ năm 2012 của Việt Nam quy định rất rõ ràng về nội dung của hợp đồng thử việc trong các điểm a, b, c, d,

đ, g và h của khoản 1 Điều 23 BLLĐ năm 2013 của Việt Nam

Từ những quy định này mà có thể thấy, vấn đề thử việc theo Luật Lao động năm 2013 của Lào là một trong những nội dung có thể phải thực hiện theo HĐLĐ

mà các bên đã giao kết với nhau Trong khi đó, thử việc có thể là một trong những điều kiện tuyển dụng, điều kiện để giao kết HĐLĐ theo quy định của BLLĐ năm

2012 của Việt Nam

Thứ hai, số lần thử việc và thời gian thử việc Theo quy định của BLLĐ năm

2012 của Việt Nam thì các bên chỉ được thỏa thuận thử việc trong 01 lần duy nhất Trong khi đó, theo quy định của Điều 78 và Điều 79 Luật Lao động năm 2013 của nước CHDCND Lào không quy định rõ về vấn đề thử việc được tiến hành trong bao nhiêu lần

Về thời gian thử việc, BLLĐ năm 2012 của Việt Nam quy định cụ thể hơn về điều kiện áp dụng từng loại thời gian thử việc Theo đó, sẽ thử việc không 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên; sẽ thử việc không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ trung cấp nghề, trung cấp chuyên nghiệp, công

nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ Trong khi đó, điều kiện áp dụng từng loại thời gian thử việc là 60 ngày và 30 ngày được Luật Lao động năm 2013 quy định chung

chung là “công việc cần kỹ năng, trình độ chuyên môn cao” hoặc “công việc không

cần kỹ năng, trình độ chuyên môn” Ngoài hai loại thời gian thử việc như trên,

BLLĐ năm 2012 của Việt Nam còn quy định một loại thời gian thử việc nữa là

“không quá 6 ngày làm việc đối với công việc khác” (khoản 3 Điều 27) Đây là quy

định không được Luật Lao động năm 2013 của Lào ghi nhận

Thứ ba, về tiền lương trong thời gian thử việc Điều 79 Luật Lao động năm

2013 của Lào quy định trong thời gian thử việc người lao động phải được hưởng tiền lương không dưới 90% tiền lương theo hợp đồng Trong khi đó, Điều 28 BLLĐ năm

2012 của Việt Nam quy định tiền lương của NLĐ trong thời gian thử việc do hai bên thoả thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó Điểm khác nhau

ở đây chính là: Luật Lao động năm 2013 của Lào khống chế không dưới 90% tiền lương theo hợp đồng, nó có thể là từ 90%, 95% hoặc 100% Còn BLLĐ năm 2012 của Việt Nam không chế mức tối thiểu là 85% mức lương của công việc mà NLĐ đang thử việc chứ không phải là theo HĐLĐ

Thứ tư, quy định về báo trước khi huỷ bỏ thoả thuận thử việc trước thời hạn

Khi huỷ bỏ thoả thuận thử việc trong thời gian thử việc thì theo BLLĐ năm 2012 của Việt Nam thì NLĐ hoặc NSDLĐ không cần phải báo trước cho bên còn lại được biết

về việc huỷ bỏ thoả thuận thử việc Trong khi đó, theo Luật Lao động năm 2013 của Lào trong thời gian thử việc nếu NLĐ hoặc NSDLĐ huỷ bỏ thoả thuận thử việc thì phải báo trước cho bên còn lại được biết, ít nhất 03 ngày đối với công việc không cần

kỹ năng, trình độ và 05 ngày đối với công việc cần kỹ năng, trình độ cao

Thứ năm, một số quy định về thử việc mà pháp luật hai nước không quy định:

Luật Lao động năm 2013 của Lào có quy định về thử việc mà BLLĐ năm 2012 của

Việt Nam không quy định: “Trong thời gian thử việc nếu người lao động nghỉ việc vì

ốm hoặc có lý do chính đáng thì thời gian này không tính vào thời gian thử việc Tuy nhiên thời gian nghỉ đó không được quá 10 ngày, nếu vượt quá 10 ngày người sử dụng lao động có quyền chấm dứt hợp đồng lao động”

Trong khi đó, BLLĐ năm 2012 của Việt Nam có quy định về thử việc mà Luật

Lao động năm 2013 của Lào không có quy định, đó là quy định: “Khi việc làm thử đạt

yêu cầu thì người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động” Sở dĩ Luật Lao động năm 2013 không có quy định này là vì thử việc là một nội

dung trong HĐLĐ đã được các bên giao kết trước khi tiến hành thử việc đã được Điều

78 Luật Lao động năm 2013 của Lào quy định

* Bên cạnh những quy định về giao kết HĐLĐ mà pháp luật hai nước có sự tương đồng nhau thì BLLĐ năm 2012 của Việt Nam còn có một số quy định mà Luật Lao động năm 2013 cùng các văn bản hướng dẫn thi hành luật này của nước CHDCND Lào không quy định, bao gồm: (i) Quy định về nghĩa vụ giao kết HĐLĐ (Điều 18); (ii) Quy định về nghĩa vụ cung cấp thông tin trước khi giao kết HĐLĐ (Điều 19); (iii) Quy định về những hành vi NSDLĐ không được làm khi giao kết, thực hiện HĐLĐ; (iv) Quy định về phụ lục HĐLĐ (Điều 24); Quy định về hiệu lực của HĐLĐ (Điều 25)

2.2 Điểm tương đồng và khác biệt trong các quy định pháp luật về thực hiện hợp đồng lao động

Trên cơ sở rà soát các quy định về thực hiện HĐLĐ của Luật Lao động năm

2013, cũng như Luật Hợp đồng và xử lý vi phạm hợp đồng năm 2008 của nước CHDCND Lào thì tác giả thấy có hai điều luật quy định về thực hiện HĐLĐ Đó là Điều 79 quy định về thử việc (do thử việc được Điều 78 quy định là một điều khoản trong nội dung của HĐLĐ nên thực hiện thử việc chính là thực hiện HĐLĐ) Tuy nhiên do nội dung này đã được phân tích, so sánh ở trên nên tác giả sẽ không phân tích, so sánh trong mục này và Điều 81 quy định về tạm hoãn thực hiện HĐLĐ Từ

đó, tác giả rà soát BLLĐ năm 2012 của Việt Nam nhận thấy Điều 32 có quy định về các trường hợp tạm hoãn thực hiện HĐLĐ Do vậy, trong phần này tác giả chỉ so sánh về tạm hoãn thực hiện HĐLĐ theo Luật Lao động năm 2013 của Lào và BLLĐ năm 2012 của Việt Nam

2.2.1 Quy định của pháp luật lao động Lào và Việt Nam về thực hiện hợp đồng lao động

- Ở nước CHDCND Lào, Điều 81 Luật Lao động năm 2013 quy định về tạm

hoãn thực hiện HĐLĐ: “Hợp đồng lao động có thể tạm hoãn thực hiện trong trường

hợp người lao động phải thực hiện nghĩa vụ quân sự, bị tạm giữ, tạm giam không quá một năm hoặc trong trường hợp khác đã được quy định trong hợp đồng

Người lao động không được nhận tiền lương và các lợi ích khác trong thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động Tuy nhiên, người sử dụng lao động phải nhận lại người lao động phù hợp với công việc của người lao động đã làm trước khi tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động; nếu không còn công việc đó thì người sử

dụng lao động phải bồi thường khi chấm dứt hợp đồng lao động Nếu người lao động không trở lại làm việc hoặc không nhận lại công việc đã làm trước khi tạm hoãn thì không được bồi thường và hưởng các lợi ích khác (nếu có)”

- Ở CHXHCN Việt Nam, quy định về tạm hoãn thực hiện HĐLĐ được quy định như sau:

+ Điều 32 quy định các trường hợp tạm hoãn thực hiện HĐLĐ:

“1 Người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự

2 Người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật tố tụng hình sự

3 Người lao động phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, đưa vào cơ sở cai nghiện bắt buộc, cơ sở giáo dục bắt buộc

4 Lao động nữ mang thai theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật này

5 Các trường hợp khác do hai bên thoả thuận”

+ Điều 33 quy định về nhận lại NLĐ hết thời hạn tạm hoãn thực hiện HĐLĐ:

“Trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động đối với các trường hợp quy định tại Điều 32 của Bộ luật này, người lao động phải có mặt tại nơi làm việc và người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác”

Bên cạnh đó, BLLĐ năm 2012 của Việt Nam còn có một số quy định mà Luật Lao động năm 2013 của nước CHDCND Lào không quy định, đó là:

+ Điều 30 quy định về thực hiện công việc theo HĐLĐ: “Công việc theo hợp đồng

lao động phải do người lao động đã giao kết hợp đồng thực hiện Địa điểm làm việc được thực hiện theo hợp đồng lao động hoặc theo thỏa thuận khác giữa hai bên”

+ Điều 31 BLLĐ năm 2012 quy định về chuyển NLĐ làm công việc khác so

với HĐLĐ: “1 Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh, áp

dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh, người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, trừ trường hợp được sự đồng ý của người lao động

2 Khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 03