Quản trị nhân sự tại công ty TNHH thái bình dương

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGUYỄN THỊ MINH KHUÊ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CƠNG TY TNHH THÁI BÌNH DƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH THÁI NGUYÊN - 2018 ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGUYỄN THỊ MINH KHUÊ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CƠNG TY TNHH THÁI BÌNH DƯƠNG Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 8.34.01.01 LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS BÙI QUANG TUẤN THÁI NGUYÊN - 2018 i LỜI CAM ĐOAN Tơi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu khoa học riêng tơi Các số liệu trích dẫn có nguồn gốc rõ ràng, kết nghiên cứu nêu luận văn trung thực chưa công bố cơng trình khác Thái Ngun, ngày tháng năm 2018 Tác giả Nguyễn Thị Minh Khuê ii LỜI CẢM ƠN Đề tài kết trình học tập, nghiên cứu nhà trường với thực tiễn điều tra, phân tích với hỗ trợ nỗ lực cố gắng thân Để hoàn thành đề tài cố gắng, nỗ lực thân, nhận giúp đỡ tận tình nhiều cá nhân tập thể Tơi xin bày tỏ lòng biết ơn đến PGS.TS Bùi Quang Tuấn, người tận tình bảo, hướng dẫn giúp đỡ tơi thực hồn thành đề tài Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo Khoa chuyên mơn, Phòng ban Trường Đại học Kinh tế & Quản trị kinh doanh Đại học Thái Nguyên tạo điều kiện thuận lợi cho tơi q trình học tập nghiên cứu trường Tôi xin chân thành cảm ơn giúp đỡ nhiệt tình tập thể phòng/ban, lãnh đạo Cơng ty TNHH Thái Bình Dương; động viên, giúp đỡ bạn bè, đồng nghiệp gia đình chia sẻ khó khăn suốt trình học tập thực luận văn tốt nghiệp Tôi xin bày tỏ cảm ơn sâu sắc giúp đỡ quý báu Tác giả luận văn Nguyễn Thị Minh Khuê MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC iii DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT vi DANH MỤC CÁC BẢNG vii DANH MỤC SƠ ĐỒ viii MỞ ĐẦU 1.Tính cấp thiết đề tài Mục tiêu nghiên cứu đề tài .2 Đối tượng phạm vi nghiên cứu Những đóng góp luận văn 5 Bố cục luận văn Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP .6 1.1.Cơ sở lý luận quản trị nhân doanh nghiệp 1.1.1 Khái quát quản trị nhân 1.1.2 Sự cần thiết hoàn thiện quản trị nhân doanh nghiệp 1.1.3 Nội dung công 10 tác quản trị nhân 1.1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân 26 1.2 Cơ sở thực tiễn học kinh nghiệm quản trị nhân số doanh nghiệp Việt Nam .29 1.2.1 Cơ sở thực tiễn quản trị nhân số doanh nghiệp Việt Nam 29 1.2.2 Bài học kinh nghiệm quản trị nhân Cơng ty TNHH Thái Bình .32 Dương Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .34 2.1 Câu hỏi nghiên cứu 34 2.2 Phương pháp nghiên cứu 34 2.2.1 Phương pháp thu thập thông tin 34 2.2.2 Phương pháp tổng hợp thông tin .37 2.2.3 Phương pháp phân tích thơng tin 38 2.3 Các tiêu nghiên cứu 38 2.3.1 Các tiêu phản ánh kết kinh doanh công ty 38 2.3.2 Hệ thống tiêu nghiên cứu công tác quản trị nhân doanh nghiệp 39 Chương 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CƠNG TY TNHH THÁI BÌNH DƯƠNG .42 3.1 Quá trình hình thành phát triển Cơng ty TNHH Thái Bình Dương 42 3.1.1 Thơng tin chung Cơng ty TNHH Thái Bình Dương 42 3.1.2 Quá trình hình thành phát triển Cơng ty TNHH Thái Bình Dương 42 3.1.3 Chức năng, nhiệm vụ Công ty TNHH Thái Bình Dương 44 3.1.4 Cơ cấu tổ chức máy Công ty TNHH Thái Bình Dương .44 3.1.5 Tình hình hoạt động kinh doanh Cơng ty TNHH Thái Bình Dương giai đoạn 2015 - 2017 47 3.2 Thực trạng công tác quản trị nhân Cơng ty Thái Bình Dương .49 3.2.1 Thực trạng nhân Cơng ty TNHH Thái Bình Dương .49 3.2.2 Thực trạng công tác quản trị nhân công ty Cơng ty TNHH Thái Bình Dương 52 3.2.3 Kết khảo sát công tác quản trị nhân Cơng ty TNHH Thái Bình Dương .66 3.2.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nhân Công ty TNHH Thái Bình Dương 78 3.3 Đánh giá chung công tác quản trị nhân Công ty Thái Bình Dương 82 3.3.1 Những kết đạt .82 3.3.2 Những tồn cần giải 84 3.3.3 Nguyên nhân tồn tại, hạn chế 86 Chương 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CƠNG TY THÁI BÌNH DƯƠNG 88 4.1 Định hướng mục tiêu quản trị nhân Cơng ty TNHH Thái Bình Dương thời gian tới 88 4.1.1 Định hướng công tác quản trị nhân Cơng ty TNHH Thái Bình Dương thời gian tới 88 4.1.2 Mục tiêu công tác quản trị nhân Công ty TNHH Thái Bình Dương .89 4.2 Một số giải pháp hồn thiện công tác quản trị nhân Công ty TNHH Thái Bình Dương .90 4.2.1 Nhóm giải pháp trực tiếp .90 4.2.2 Nhóm giải pháp gián tiếp 104 4.3 Một số kiến nghị .106 KẾT LUẬN 108 TÀI LIỆU THAM KHẢO 109 PHỤ LỤC .106 DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT S Từ Ng T viếtu B B H ảo B B H ảo C C B án C C N ôn D D N oa N N L g N N L g Q Q T uả S Sả X n T Tr N ác vii DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 3.1: Ngành nghề kinh doanh Công ty TNHH Thái Bình Dương 44 Bảng 3.2: Kết hoạt động kinh doanh chủ yếu Cơng ty TNHH Thái Bình Dương giai đoạn 2015 - 2017 48 Bảng 3.3: Cơ cấu lao động Cơng ty TNHH Thái Bình Dương năm 2017 50 Bảng 3.4: Tổng hợp số lượng tuyển dụng việc Công ty .53 Bảng 3.5: Tình hình tuyển dụng Cơng ty giai đoạn 2015 - 2017 .54 Bảng 3.6: Số lượng chất lượng công nhân Công ty TNHH Thái Bình Dương năm 2017 .58 Bảng 3.7: Chất lượng lao động Công ty giai đoạn 2015 -2017 59 Bảng 3.8: Kết đào tạo lao động Công ty giai đoạn 2015 - 2017 61 Bảng 3.9: Thu nhập bình qn CBCNV Cơng ty .63 Bảng 3.10: Kết khảo sát phân tích cơng việc Công ty 67 Bảng 3.11: Kết khảo sát hoạch định nhân Công ty 68 Bảng 3.12: Kết khảo sát tuyển dụng nhân Công ty .69 Bảng 3.13: Kết khảo sát xếp sử dụng nhân Công ty .71 Bảng 3.14: Kết khảo sát đào tạo phát triển nhân Công ty 72 Bảng 3.15: Kết khảo sát đánh giá thực công việc Công ty .73 Bảng 3.16: Kết khảo sát đãi ngộ nhân Công ty 75 Bảng 3.17: Kết khảo sát quan hệ lao động Công ty 76 Bảng 3.18: Kết khảo sát đề bạt, bổ nhiệm, sa thải nhân Công ty 77 viii DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 1.1: Nội dung chủ yếu tuyển dụng nhân 15 Sơ đồ 3.1: Sơ đồ tổ chức máy Công ty TNHH Thái Bình Dương 45 Sơ đồ 3.2: Quy trình tuyển dụng Cơng ty TNHH Thái Bình Dương 55 101 - Lãnh đạo đơn vị cần xác định rõ lĩnh vực, kỹ năng, kết cần đánh giá nhân viên cụ thể Chẳng hạn nhân viên hành khác với với nhân viên kế tốn, Khơng xây dựng cách đánh giá chung chung cho nhân viên Riêng việc đánh giá trưởng phòng ban, đơn vị cần xây dựng cách thức đánh giá kết thực công việc họ cách cụ thể, không để họ tự đánh - Xây dựng bảng đánh giá với tiêu chuẩn rõ ràng dựa nguyên tắc: + Tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng, cụ thể, hợp lý Có điểm thưởng, điểm trừ rõ ràng + Phương thức, quy trình đánh giá phải đơn giản, cơng khai + Người đánh giá phải trung thực, công bằng, khách quan + Hàng tháng giao kế hoạch cụ thể cho cá nhân theo chức nhiệm vụ chuyên môn Đồng thời áp dụng phần mềm quản lý thống kê kết thực nhiệm vụ giao so với kế hoạch để đánh giá mức độ hồn thành cơng việc - Những người làm công tác đánh giá kết thực công việc nhân viên cần tham gia khóa học kỹ đánh giá nhân viên Cơng ty mời chuyên gia hướng dẫn vấn đề đơn vị Thực góp phần đưa cơng tác đánh giá kết thực công việc nhân viên ngày khách quan, khoa học công - Phải thảo luận với nhân viên kết đánh giá, vạch phương hướng, cách thức cải tiến thực công việc cho tốt hơn, cần có hỗ trợ từ phía người lãnh đạo Kích thích nhân viên tự nỗ lực phấn đấu - Một điều cần lưu ý rằng, cách thức đánh giá kết thực công việc nhân viên, trước sửa đổi áp dụng, cần lấy ý kiến rộng rãi thông qua hội nghị NLĐ hội nghị cán chủ chốt, có đại diện ban chấp hành cơng đồn tham gia Khi có thay đổi tổ chức SXKD, cách thức đánh giá cần thay đổi theo cho phù hợp 4.2.1.6 Giải pháp sách đãi ngộ NLĐ * Thực chế độ tiền lương hợp lý: Chúng ta biết rằng, DN áp dụng trì chế độ tiền lương hợp lý mang lại nhiều lợi ích cho đơn vị Nó có sức hấp dẫn kích thích tính tích cực NLĐ cách hiệu quả, làm 102 nâng cao suất lao động thúc đẩy việc hoàn thành mục tiêu tổ chức, đồng thời thu hút giữ chân đội ngũ nhân viên làm việc lâu dài cho đơn vị Chúng ta thấy rằng, mức lương NLĐ mức trung bình so với đơn vị ngành, so sánh với đơn vị đầu ngành lĩnh vực Contescon, Hòa Bình, Hawee … Đây nguyên nhân chủ yếu gây nên tình trạng bất ổn định lao động năm vừa qua, biết thực tế ngành nghề tình trạng cạnh tranh khốc Để giữ vững nhịp độ phát triển Công ty cần phải quan tâm nhiều đến việc cải tiến chế độ tiền lương thật hợp lý mong giữ NLĐ, lao động có tay nghề làm việc lâu năm gắn bó với Cơng ty Tác giả đề xuất số ý kiến chế độ tiền lương Công ty thời gian tới sau: + Khi áp dụng sách tiền lương Công ty phải ý đến việc phải bảo đảm mức sống NLĐ gia đình họ, phải đủ để tái sản xuất sức lao động có tích lũy, ý đến độ chênh lệch mức lương thực tế với mức lương theo nhu cầu Đây vấn đề tất DN mong muốn, nhiên, phải đặt Công ty hệ thống DN ngành nghề phạm vi địa phương Công ty, từ định sách tiền lương phù hợp để tránh đào thải cạnh tranh thị trường lao động + Tiền lương phải có lợi cho việc nâng cao tính tích cực kích thích say mê, hứng thú cơng việc NLĐ Có nâng cao suất, khơi dậy sáng tạo tiềm tàng họ nhằm mang lại hiệu cao cho đơn vị + Công ty phải đặc biệt ý đến vấn đề công bằng, hợp lý trả lương phải phù hợp với vị trí, tính chất cơng việc lực thực NLĐ, nghĩa phải phân biệt tiền lương cho công nhân, nhân viên văn phòng; cán chun mơn kỹ thuật; người quản lý cấp, thúc đẩy q trình phát triển Cơng ty + Trong điều kiện kinh tế thị trường cạnh tranh nay, việc xác định mức lương NLĐ, Cơng ty phải ln ln xác định theo tình hình cung cầu sức 103 lao động thị trường Nghĩa là, chế độ tiền lương phải luôn cải tiến thời điểm cho phù hợp với biến đổi thị trường lao động Có chế đãi ngộ thoả đáng cho NLĐ: Trong tình hình khan lao động nay, lao động kỹ thuật vấn đề thực sách đãi ngộ cho NLĐ, Công ty cần phải đặc biệt quan tâm mong giữ chân lao động điều kiện cạnh tranh ngày vô gay gắt Muốn làm tốt điều trước hết phải đánh giá nhu cầu thiết yếu NLĐ Đây sở để Công ty xây dựng chế đãi ngộ thỏa đáng nhằm đáp ứng nguyện vọng thật đáng NLĐ Cơng ty với khả tối đa cho phép Cơ chế đãi ngộ hiểu theo nghĩa chung bao gồm toàn lương, thưởng, chế độ phúc lợi hữu vơ hình mang tính vật chất hay phi vật chất, liên quan đến thể chất tinh thần NLĐ Như chế độ đãi ngộ DN gồm hình thức bản: lợi ích vật chất trực tiếp, lợi ích gián tiếp hài lòng mặt tâm lý cho NLĐ * Tiền thưởng: Trong DN, để NLĐ hồn thành cơng việc mức cao nhất, thiết DN có biện pháp cổ vũ, động viên, khích lệ kịp thời nhân tố tốt việc thực chế độ khen thưởng thích hợp Tiền thưởng phận cấu thành quan trọng tiền lương, tác dụng chế độ tiền thưởng là: + Nâng cao hiệu suất chất lượng công việc + Cải thiện công việc DN NLĐ, có lợi cho cán quản lý cấp việc lãnh đạo cấp + Tăng thu nhập cá nhân cho NLĐ, nâng cao tinh thần làm việc Cơng ty nên trì thường xun hình thức thưởng suất, thưởng chất lượng Hình thức đạt mục tiêu sản xuất cụ thể khoảng thời gian ngắn Ngoài ra, DN phải kích thích làm việc cách có quy chế thưởng cho nhóm để khuyến khích cơng tác làm việc theo nhóm nhằm đạt kết cao thực mục tiêu trọng điểm, cấp bách, cần thiết… Bên cạnh chế độ đãi ngộ vật chất, Công ty cần quan tâm đến chế độ đãi ngộ tinh thần Cơ chế đãi ngộ tinh thần như: giấy khen, khen 104 danh hiệu thi đua cần đơn vị thực bình bầu, đề nghị cách kịp thời hợp lý Ngồi ra, lãnh đạo Cơng ty cần chăm lo nhiều đến hoạt động văn hóa thể thao như: tổ chức buổi giao lưu văn nghệ, trận thi đấu thể thao CBCNV môn thể thao truyền thống phù hợp tâm lý khiếu, sở trường điều kiện CBCNV như: bóng đá, cầu lơng, tennis, bóng bàn,… để người tăng cường sức khỏe, có hội quan hệ giao tiếp, đoàn kết hiểu biết nhiều hơn, thoải mái tinh thần lao động sản xuất hiệu Đặc biệt, chun mơn cơng đồn cần phát động thi kiến thức kinh doanh, thi tay nghề giỏi,… điều kiện tốt để CBCNV tồn Cơng ty có điều kiện giao lưu học hỏi kinh nghiệm hay, qua tìm giải pháp SXKD hiệu 4.2.2 Nhóm giải pháp gián tiếp 4.2.2.1 Giải pháp thực việc xây dựng văn hóa DN Văn hóa DN hiểu hệ thống giá trị vật thể phi vật thể gây dựng nên suốt trình tồn phát triển DN Các giá trị biểu thành quan niệm tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động DN chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ hành vi thành viên DN việc theo đuổi thực mục đích chung Văn hóa DN coi yếu tố quan trọng đảm bảo cho thành cơng DN Văn hóa cơng cụ để tập hợp, phát huy nguồn lực người, gạch nối tạo lực điều tiết, tác động đến tất yếu tố chủ quan, khách quan khác nhau, làm gia tăng nhiều lần giá trị nguồn lực người đơn lẽ, nhằm góp phần vào phát triển bền vững DN Trước hết, phải xây dựng cho phong cách lãnh đạo gồm mặt hoạt động lãnh đạo DN chế độ tập trung dân chủ lãnh đạo; việc tổ chức thực định; quy định phối hợp phận Công ty; phải biết kết hợp hài hòa lợi ích tập thể lợi ích cá nhân; phân chia quyền lợi cách công vấn đề tiền lương, tiền thưởng… phúc lợi khác; cơng tác tài phải dựa sở minh bạch, tin cậy, lành mạnh Bên 105 cạnh đó, phải có biện pháp sử dụng hiệu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, phải xem người yếu tố đóng vai trị định thành công Công ty, biết coi trọng giá trị thành viên Công ty nghiệp phát triển bền vững, phải xây dựng cho hệ thống tập quán tốt, nếp, thói quen, thái độ chuẩn mực hành vi ứng xử hàng ngày làm việc sinh hoạt thành viên Công ty, tạo thành nguyên tắc cụ thể, rõ ràng, toàn NLĐ chấp nhận thành nếp sống, hoạt động riêng người Ngoài phong cách quản lý người lãnh đạo, văn hóa Cơng ty phải tìm thấy phong cách làm việc tất lao động Cơng ty Đó cần mẫn, tận tụy, xác tự giác cơng việc, tuân thủ nghiêm ngặt quy trình, quy phạm kỹ thuật cơng nghệ Bên cạnh đó, phương thức giao tiếp thành viên với khách hàng, với người xung quanh phải hướng dẫn, đào tạo cách nghiêm túc, kỹ lưỡng cho phù hợp với văn hóa giao tiếp đại Cơng ty phải trọng đến mặt bên ngồi Cơng ty quang cảnh chung Công ty, biểu tượng thương hiệu, đồng phục,… để tạo thành ấn tượng xã hội, mang nét đặc trưng riêng để trở thành niềm tự hào Cơng ty Tóm lại, Cơng ty phải thường xuyên quan tâm đến việc xây dựng văn hóa Công ty cách lành mạnh, tạo nếp sống tốt, khuyến khích thành viên Cơng ty tiếp thu chuẩn mực đạo đức có thái độ hưởng ứng, hành động tích cực, nhằm đạt mục đích Cơng ty Đồng thời, cấp lãnh đạo phải biết thay đổi văn cách lúc, đồng với thay đổi môi trường kinh doanh đơn vị thời điểm, phù hợp với chiến lược phát triển bền vững đơn vị 4.2.2.2 Chế độ hỗ trợ nơi phương tiện lại, điện thoại Hiện có 80% lao động làm việc Công ty phải nhà thuê trọ Theo thống kê, hầu hết cơng nhân làm việc cơng trình, có ý định làm việc lâu dài mà tranh thủ kiếm sống tích lũy vốn cho tương lai Họ thường phải trọ, việc ăn tạm bợ khu nhà trọ, số khu lán trại tập trung dự án Vì thế, muốn giữ chân NLĐ lâu dài nhiều DN thuê đất làm khu nhà tập thể cho công nhân 106 Đối với Công ty DN thành lập lâu, việc xây dựng nhà cho công nhân chưa thể thực Do vậy, để có đãi ngộ cho NLĐ tình hình cạnh tranh khốc liệt lao động thị trường nay, Cơng ty cần có sách hỗ trợ tiền thuê nhà cho lao động làm việc Công ty, cần bổ sung vào quy chế tuyển dụng điều khoản hỗ trợ này, giải pháp thu hút nguồn nhân lực cho Cơng ty TNHH Thái Bình Dương Ngồi ra, Cơng ty cần có chế độ xe hỗ trợ tiền xăng xe tiền điện thoại cho CBKT làm việc lâu năm Cơng ty để thu hút thêm nhân tài cho công ty …Tuy khoản tốn chi phí lớn, Cơng ty khơng thể khơng thực mong có lực lượng lao động bị biến động nhằm ổn định phát triển đơn vị tương lai 4.3 Một số kiến nghị 4.3.1 Đối với Nhà nước - Nhà nước cần hồn thiện sách vĩ mơ nhằm khuyến khích phát triển doanh nghiệp, đặc biệt DNNVV, hình thành quỹ phát triển nguồn nhân lực, tiếp tục thực chương trình trợ giúp đào tạo nguồn nhân lực đa dạng hóa hoạt động hỗ trợ DNNVV Trong đó, Nhà nước cần hỗ trợ kinh phí đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho DNNVV Đồng thời, Nhà nước cần tạo điều kiện pháp lý thuận lợi cho tổ chức quốc tế trợ giúp cho DNNVV hình thức đa dạng - Nhà nước cần hồn thiện sách, pháp luật quan hệ lao động Bộ Luật lao động cần có quy định bảo vệ quyền lợi chủ DN, có chế tài cần thiết để xử lý vi phạm người lao động tự ý bỏ việc việc; Tạo điều kiện để đại diện lao động chủ sử dụng lao động tham gia xây dựng sách lao động phát triển thị trường lao động 4.3.2 Đối với UBND tỉnh Bắc Ninh Quy hoạch hồn chỉnh sở hạ tầng, cơng trình cơng ích, hệ thống cấp thoát nước, bến bãi vận chuyển, thu gom xử lý nước thải,… Đề nghị UBND tỉnh, kiến nghị với trường đào tạo nghề đưa vào chương trình giảng dạy số mơn học chun mơn xây lắp, thi cơng cơng trình, đảm 107 bảo bám sát với thực tiễn, giúp doanh nghiệp có lao động có trình độ, tay nghề tốt Hàng năm, tổ chức hội thảo, chuyên đề để doanh nghiệp gặp gỡ, trao đổi kinh nghiệm, xác định khó khăn vướng mắc, tìm cách khắc phục để phát triển nhân doanh nghiệp Tiểu kết chương Để phát triển cách vững thời gian tới tảng chủ yếu dựa vào người Trước mắt, muốn có thay đổi chất lượng đội ngũ cán quản trị kỹ thuật giỏi theo hướng thị trường Công ty cần mạnh dạn lựa chọn, sử dụng quy hoạch đội ngũ cán trẻ có lực quản lý, nghiệp vụ chuyên môn vững với biện pháp đào tạo Trên sở phân tích hạn chế, tồn nguyên nhân với định hướng, mục tiêu hồn thiện cơng tác QTNS công ty thời gian tới, tác giả đề xuất 02 nhóm giải pháp trực tiếp gián tiếp Trong đó, nhóm giải pháp trực tiếp gồm có 06 giải pháp đưa gắn liền với nội dung QTNS như: cơng tác phân tích cơng việc, hoạch định nhân sự, tuyển dụng nhân sự,… Ngoài ra, có 02 giải pháp gián tiếp đưa để hồn thiện cơng tác QTNS cơng ty là: thực việc xây dựng văn hóa DN chế độ hỗ trợ nơi phương tiện lại, điện thoại Với hệ thống giải pháp mà tác giả đưa luận văn tiền đề để Cơng ty thực nhằm ổn định phát triển lực lượng lao động thời gian tới Hy vọng giải pháp góp phần vào việc nâng cao hiệu sản xuất- kinh doanh đơn vị 108 KẾT LUẬN Nguồn lực người đóng vai trò vơ quan trọng trình phát triển kinh tế Chúng ta phải tập trung khai thác phát huy triệt để nguồn nhân lực có Vì thế, nhiệm vụ hàng đầu người quản lý DN đưa sách vấn đề nhân cách khoa học, hợp tình, hợp lý, nghĩa phải biết tuyển người, dùng người giữ người Từ đó, tạo đội ngũ lao động đủ số lượng, giỏi chất lượng nhằm đem lại hưng thịnh cho đơn vị góp phần vào công phát triển kinh tế nước nhà Đề tài “Quản trị nhân Công ty TNHH Thái Bình Dương” giải mục tiêu nghiên cứu đề Thông qua việc hệ thống hóa sở lý luận, đánh giá thực trạng cơng tác quản trị nhân lực Công ty TNHH Thái Bình Dương, kết nghiên cứu cụ thể giải là: (1) Hệ thống hóa số vấn đề lý luận thực tiễn QTNS DN (2) Phân tích thực trạng QTNS theo 09 nội dung QTNS: phân tích cơng việc, hoạch định nhân sự, tuyển dụng nhân sự, xếp sử dụng nhân sự, đào tạo phát triển nhân sự, đánh giá thực công việc, tạo động lực cho người lao động, quan hệ lao động, đề bạt, bổ nhiệm, sa thải Sau đánh giá thực trạng, tác giả nhân tố ảnh hưởng đến công tác QTNS Công ty TNHH Thái Bình Dương, đánh giá kết đạt được, hạn chế, tồn nguyên nhân (3) Đề xuất 06 giải pháp trực tiếp 02 giải pháp gián tiếp nhằm hồn thiện cơng tác QTNS phù hợp với tình hình thực tế nhằm phù hợp với mục tiêu chiến lược phát triển công ty giai đoạn tới Vì thời gian kiến thức hạn thế, giải pháp đề xuất luận văn ý kiến chủ quan tác giả nên không tránh khỏi khiếm khuyết nhận xét, đánh giá, giải pháp Tác giả mong muốn lãnh đạo Cơng ty TNHH Thái Bình Dương xem xét tuỳ điều kiện thuận tiện có kế hoạch thực thời gian tới nhằm góp phần vào việc hồn thiện quản trị nhân Công ty 109 TÀI LIỆU THAM KHẢO Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh, (2008), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, Trường đại học kinh tế quốc dân, Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc dân Phạm Thành Công (2016), Hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Viễn thông Thái Nguyên, Luận văn thạc sỹ, Đại học Kinh tế Quản trị kinh doanh, Thái Nguyên Công ty TNHH Thái Bình Dương (2015, 2016, 2017), Báo cáo kết hoạt động kinh doanh, Bắc Ninh Công ty TNHH Thái Bình Dương (2015, 2016, 2017), Báo cáo tình hình nhân lực Cơng ty, Bắc Ninh Cơng ty TNHH Thái Bình Dương (2017), Nội quy lao động, Bắc Ninh Cơng ty TNHH Thái Bình Dương (2017), Thỏa ước lao động tập thể, Bắc Ninh Trần Kim Dung (2009), Giáo trình QTNS, NXB Thống kê, Hà Nội Nguyễn Văn Điềm -Nguyễn Ngọc Quân, (2010), Giáo Trình Quản trị Nhân Lực, Nhà xuất Đại Học Kinh Tế Quốc Dân Nguyễn Thu Hằng (2011), Hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân Cơng ty cổ phần xây dựng khí Hà Nội, Luận văn thạc sỹ, Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội 10 Hà Văn Hội (2007), Giáo trình quản trị nhân lực doanh nghiệp tập 2, Trường Đại học Kinh tế - học Quốc gia Hà Nội, Nhà xuất Bưu điện 11 Nguyễn Ngọc Quân Nguyễn Vân Điềm (2012), Giáo trình quản trị nhân lực (Tái 2) NXB Đại học Kinh tế quốc dân 12 Đỗ Hồng Sơn (2012), Văn hố đọc quản lý nguồn nhân lực, Kỷ yếu ngày Nhân Việt Nam 2012, NXB Thông tin Truyền thông, Hà Nội 13 Đỗ Xuân Trường (2012), Tái cấu trúc kinh tế vai trò Quản trị nhân lực, Kỷ yếu ngày Nhân Việt Nam 2012, NXB Thông tin Truyền thơng, Hà Nội 14 Lê Xn Tình (2012), Giải pháp hồn thiện cơng tác Quản trị nhân lực cơng ty mua bán nợ (VAAC)-Bộ Tài chính, Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh, Học viện Cơng nghệ Bưu viễn thơng 110 15 Lê Quang Tú (2015), Hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần vật tư giày dép xuất Hải Hưng, Luận văn thạc sỹ, Đại học Kinh tế Quản trị Kinh doanh, Thái Nguyên 16 Võ Đình Việt (2010), Một số giải pháp hồn thiện quản trị nhân lực Cơng ty Kính Viglacera đến năm 2015, Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh, Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh 111 PHỤ LỤC PHIẾU KHẢO SÁT Công tác QTNS Cơng ty TNHH Thái Bình Dương A Thơng tin cá nhân Họ tên:…………………………………………………………………… Giới tính:…………………………………………………………………… Đơn vị/ phận công tác Công ty TNHH Thái Bình Dương:…………………………………………………………………………… Thời gian cơng tác Ơng/ Bà Cơng ty TNHH Thái Bình Dương:……………………………………………………………………………… Trình độ chun mơn:………………………………………………………… B Nội dung khảo sát I Phân tích cơng việc Xin Ơng (bà) đánh giá cơng tác phân tích cơng việc Cơng ty TNHH Thái Bình Dương cách cho điểm từ đến (1 - không đồng ý; - khơng đồng ý; - bình thường; - đồng ý - đồng ý) S T N 1g ời N 2ắ m rõ B ản H 4ệ th ố II Cơng tác hoạch định nhân Xin Ơng (bà) đánh giá công tác hoạch định nhân Công ty TNHH Thái Bình Dương cách cho điểm từ đến (1 - không đồng ý; - khơng đồng ý; - bình thường; - đồng ý - đồng ý) 112 S T 1C ô C 2ô n gC 3ô n gC 4ô n gN hâ n vi N hâ n vi C ô III Cơng tác tuyển dụng Xin Ơng (bà) đánh giá công tác tuyển dụng Công ty TNHH Thái Bình Dương cách cho điểm từ đến (1 - không đồng ý; - không đồng ý; - bình thường; - đồng ý - đồng ý) S T T hô n g 2Q uá 3H ìn C ác ti C ấp tr ên tr 6T h 113 IV Công tác đào tạo phát triển nhân Xin Ông (bà) đánh giá công tác đào tạo phát triển nhân Cơng ty TNHH Thái Bình Dương cách cho điểm từ đến (1 - không đồng ý; - khơng đồng ý; - bình thường; - đồng ý - đồng ý) S T C ôn g ty N ội d uH ìn Sa u C 5ô n g V Công tác xếp sử dụng nhân Xin Ông (bà) đánh giá công tác xếp sử dụng lao động Cơng ty TNHH Thái Bình Dương cách cho điểm từ đến (1 - không đồng ý; - khơng đồng ý; - bình thường; - đồng ý - đồng ý) S T 1T h K 2h nB ố trí , sắ B 4ố trí số 114 VI Cơng tác đánh giá thực cơng việc Xin Ơng (bà) đánh giá cơng tác đánh giá thực công việc Công ty TNHH Thái Bình Dương cách cho điểm từ đến (1 - không đồng ý; - khơng đồng ý; - bình thường; - đồng ý - đồng ý) S T V iệ c tổ H iệ u qN L 3Đ lu ô H iệ u q VII Công tác đãi ngộ nhân Xin Ơng (bà) đánh giá cơng tác đãi ngộ nhân Cơng ty TNHH Thái Bình Dương cách cho điểm từ đến (1 - không đồng ý; - không đồng ý; - bình thường; - đồng ý - đồng ý) S T M ức lư N 2L Đ đC hế C hế đ ộ 115 VIII Quan hệ lao động Xin Ông (bà) đánh giá quan hệ lao động Cơng ty TNHH Thái Bình Dương cách cho điểm từ đến (1 - không đồng ý; - khơng đồng ý; - bình thường; - đồng ý - đồng ý) S T T 1h úc đẩ T 2ổ ch ức X ây Ti ến 5T uâ IX Đề bạt, bổ nhiệm, sa thải nhân Xin Ơng (bà) đánh giá cơng tác đề bạt, bổ nhiệm, sa thải nhân Cơng ty TNHH Thái Bình Dương cách cho điểm từ đến (1 - không đồng ý; - khơng đồng ý; - bình thường; - đồng ý - đồng ý) S T A 1n h/ 2C C hí 3T uâ ... trạng công tác quản trị nhân Công ty Thái Bình Dương .49 3.2.1 Thực trạng nhân Cơng ty TNHH Thái Bình Dương .49 3.2.2 Thực trạng công tác quản trị nhân cơng ty Cơng ty TNHH Thái Bình Dương. .. TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CƠNG TY THÁI BÌNH DƯƠNG 88 4.1 Định hướng mục tiêu quản trị nhân Cơng ty TNHH Thái Bình Dương thời gian tới 88 4.1.1 Định hướng công tác quản trị nhân Công. .. sát công tác quản trị nhân Công ty TNHH Thái Bình Dương .66 3.2.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nhân Công ty TNHH Thái Bình Dương 78 3.3 Đánh giá chung công tác quản