Tiểu luận rủi ro trong tuyển dụng nhầm, biện pháp né tránh hoặc giảm thiểu tổn thất

Nhóm Quản trị rủi ro nhân lực Mục lục Phần I Mở đầu ………………………………………………………………….2 Phần II Nội dung 2.1 Thực trạng chung rủi ro tuyển dụng nhầm Việt Nam 2.1.1 Dấu hiệu nhận dạng tuyển dụng nhầm……………………………….3 2.1.2 Một số số liệu thống kê tuyển dụng nhầm……………………… 2.2 Phân tích tình cụ thể 2.2.1 Tình …………………………………………………………….7 2.2.2 Phân tích tình huống………………………………………………… 2.2.2.1 Vài nét doanh nghiệp………………………………………… 2.2.2.2 Phân tích yêu cầu cơng việc………………………………… 2.2.2.3 Các rủi ro xảy hệ nó……………………… 2.2.2.4 Tần suất xảy việc tuyển dụng nhầm………………………… 2.2.2.5 Các giải pháp giải rủi ro………………………………… 2.3 Đề xuất giải pháp né tranh rủi ro cho doanh nghiệp…………………… Phần III Kết luận Đại Học Thương Mại Nhóm Quản trị rủi ro nhân lực PHẦN I : MỞ ĐẦU Một doanh nghiệp phát triển phồn thịnh doanh nghiệp có đội ngũ nhân viên phù hợp, đáp ứng kỹ chuyên môn kỹ mềm Việc kết hợp hàng chục, hàng trăm, chí hàng nghìn người lại với cơng ty hay tập đoàn làm cho họ cảm thấy thoải mái làm việc điều vơ khó Vì mà ngày vấn đề nhân cần quan tâm từ ban đầu, huy động người có khả bạn vun đắp ý tưởng cho doanh nghiệp, tuyển dụng "đúng" người tạo cho họ mơi trường văn hóa thật lý tưởng Trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực tuyển dụng lao động khâu quan trọng Hoạt động tuyển dụng lao động thu hút nhiều đối tượng, người lao động người sử dụng lao động có cấp, ngành tổ chức khác Sự thành công hay thất bại tổ chức định chất lượng lao động, dù doanh nghiệp quy mô nào, nguy rủi ro từ việc không quan tâm đến chất lượng tuyển dụng lớn sai sót từ việc tuyển “nhầm” đối tượng gây hậu tác động đến văn hóa tổ chức, đặc biệt cơng ty mở rộng, phát triển, hay sát nhập Nhận thấy cần thiết vấn đề, em chọn đề tài nghiên cứu: “ Rủi ro tuyển dụng nhầm, biện pháp né tránh giảm thiểu tổn thất” Đại Học Thương Mại Nhóm Quản trị rủi ro nhân lực PHẦN II NỘI DUNG 2.1 Thực trạng chung rủi ro tuyển dụng nhầm Việt Nam 2.1.1.Dấu hiệu nhận dạng tuyển dụng nhầm Tuyển dụng người đồng nghĩa với việc bắt đầu mối quan hệ Tuy nhiên, đơi q nóng lòng mà người tuyển dụng bỏ qua số yếu tố quan trọng để đánh giá xác người ứng tuyển Nhưng có số dấu hiệu xuất giai đoạn đầu bề tảng băng chìm cho thấy hiệu suất họ.Dưới vài cách cho thấy định tuyển dụng sai lầm vài ngày làm việc nhân viên: - Dành nhiều thời gian cho mạng xã hội Những nhân viên thường xuyên dành thời gian cập nhật thông tin mạng xã hội Facebook, Twitter truy cập trang web với mục đích cá nhân người khơng có hứng thú với cơng việc Hầu nhân viên ngày sử dụng khoảng thời gian để vào mạng xã hội Nhưng bạn bắt gặp người cập nhật Facebook thường xuyên (nhất họ tỏ thái độ công việc Facebook) thời gian tăng nhiều tương lai - Phạm lỗi ngày Một nhân viên trễ vắng mặt vòng vài tuần gần ln ln người trễ vắng mặt xuyên suốt sau Một khảo sát dựa 1.000 hồ sơ nhân viên khoảng thời gian năm năm rằng: 35% nhân viên trễ vắng mặt tuần thường xuyên vi phạm nội quy cơng ty, 45% quy phạm - Yêu cầu nhiều Đại Học Thương Mại Nhóm Quản trị rủi ro nhân lực Ngày người bắt đầu việc không hài lòng với phương tiện cơng ty đòi hỏi Một người nhân viên thật tốt chấp nhận với điều kiện có cơng ty u cầu bổ sung thứ hợp lý Họ tập trung vào hiệu suất công việc phương tiện hỗ trợ - Khẳng định thân mức Một nhân viên nên đưa ý kiến nhận định cơng việc, đồng thời biết quan sát để thích nghi với cá nhân tổ chức Nhưng với nhân viên tranh luận lâu lớn tiếng, chí đưa ý kiến trái chiều khơng hợp lí dấu hiệu kẻ phá hoại Lặng lẽ hành động tốt “mạnh miệng” thời gian đầu, họ không muốn thứ kết thúc ngày tiên Tuy nhiên lúc vừa tuyển nhân viên vào họ bọc lộ nét yếu kém, không phù hợp với công việc khiến ta biết rõ tuyển dụng nhầm mà có chế khắc phục kịp thời Hầu hết thực tế nhân viên cố gắng phấn đấu thời gian đầu sau làm khoảng 4- tháng họ bộc lộ nhiều điểm yếu Tới lúc nhận “tuyển dụng nhầm” Sau số dấu hiệu cho thấy doanh nghiệp tuyển dụng nhầm nhân viên: - Khơng tạo sản phẩm có chất lượng phù hợp - Khơng hồ hợp với đồng nghiệp - Thái độ làm việc tiêu cực - Dính vào rắc rối cách nhanh chóng - Là trung tâm khiếu nại khách hàng - Không hồn thành cơng việc thời hạn 2.1.2 Một số số liệu thống kê tuyển dụng nhầm Đại Học Thương Mại Nhóm Quản trị rủi ro nhân lực Theo số liệu điều tra CareerBuilder tiến hành tổn thất sai lầm tuyển dụng gây ra, có đến 69% ơng chủ cho biết nhân viên tồi làm giảm suất công ty, ảnh hưởng đến tinh thần người lao động cá biệt có trường hợp dẫn đến vấn đề pháp lý 41% công ty ước tính họ phí khoảng 25.000 USD 25% nói họ 50.000 USD để khắc phục việc tuyển dụng người không phù hợp Khoảng 34% nhà quản lí hỏi cho sai lầm nguyên nhân khách quan mang lại Tuy nhiên vội vàng vấn câu trả lời phổ biến nhất.Cụ thể, 38% người quản lý cho rằng, họ cần lấp chỗ trống cơng việc cách chóng vánh, 21% vị sếp lại chia sẻ, việc họ chưa hiểu hết ứng viên nguyên nhân sai lầm tuyển dụng Đôi khi, sai lầm tuyển dụng dẫn đến hậu nghiêm trọng trực tiếp lẫn gián tiếp: 9% công ty hỏi cho biết dẫn đến vấn đề pháp lý, đó, 11% lại cho biết suất bán hàng họ giảm đáng kể Nhìn chung, ảnh hưởng phổ biến gồm: - Năng suất lao động giảm sút: chiếm 41% - Mất thời gian để tuyển dụng đào tạo nhân viên mới: 40% - Tốn chi phí liên quan đến việc tuyển dụng đào tạo người lao động thay thế: 37% - Niềm đam mê làm việc giảm sút: 36% - Các mối quan hệ khách hàng tệ đi: 22% Theo kết thống kê đăng tạp chí Harvard Business 80% trường hợp doanh thu sụt giảm công ty sai lầm tuyển dụng, công ty phải tốn khoảng 1/3 tiền lương năm nhân viên để tìm người thay người cũ Con số bao gồm phí tuyển Đại Học Thương Mại Nhóm Quản trị rủi ro nhân lực dụng, huấn luyện, chi phí phát sinh suất giảm người bắt đầu đảm nhiệm vị trí thay người cũ Nhưng số chưa thể thiệt hại vô hình khác khách hàng, sụt giảm tinh thần lao động công ty Sai lầm tuyển dụng cho vị trí cao thiệt hại lớn, ví dụ vị trí trưởng phòng, giám đốc gây thiệt hại cho công ty gấp hai lần lương năm 2.2 Tình cụ thể 2.2.1 Tình Tình huống: tuyển dụng cán quản lý công ty Z-SERIES Công ty Z - Series , công ty chuyên sản xuất hàng điện tử hàng đầu Nhật Bản muốn tìm kiếm vị giám đốc thay giám đốc công ty chi nhánh Hà Nội Đối với công ty vị trí quan trọng, giám đốc cơng ty định thực tuyển dụng diện rộng Trong q trình tuyển mộ có 500 hồ sơ nộp cơng ty Đến q trình lựa chọn có ứng cử viên xuất sắc mô tả sau: Anh Minh, 36 tuổi,hiện làm trợ lý giám đốc công ty Thành phố Hồ Chí Minh Anh tốt nghiệp đại học Kinh tế quốc dân, có kinh nghiệm làm việc năm công ty Kết thực công việc năm liên tục đánh giá xuất sắc Anh đánh giá nhanh nhẹn, động, có khả sáng tạo, có khả thích ứng cao đương đầu với thử thách Anh lập gia đình, gia đình anh sống Hà Nội Anh Thạch, 37 tuổi, làm trưởng phòng sản xuất cơng ty Thành phố Hồ Chí Minh Anh tốt nghiệp đại học Thương Mại Trước đảm nhận vị trí anh làm nhiều công việc khác Trong năm làm việc công ty, anh đánh giá làm việc xuất sắc có tầm nhìn chiến lược Vợ anh sống Hà Nội Chị Hiền, 35 tuổi, kết có nhỏ Chị tốt nghiệp học viện Tài Chính Chị làm giám đốc Sony chi nhánh Hà Nội năm chị đánh giá thông minh, nhanh nhẹn, đốn Đại Học Thương Mại Nhóm Quản trị rủi ro nhân lực Kết trắc nghiệm trí thơng minh (IQ) sau: Ứng cử viên Điểm trắc nghiệm lần Điểm trắc nghiệm lần Thạch 120 126 Hiền 125 127 Minh 110 114 Kết trắc nghiệm EQ (tâm lý), ứng viên xếp hạng: Minh (vị trí 1), Thạch (vị trí 2) Hiền ( vị trí 3) Cũng theo kết Minh thể người có khả thích ứng cao đương ddaauw với thử thách, động, sáng tạo Tuy nhiên có ý kiến hồi nghi tính trung thực Thạch Kết đánh giá chữ viết khả trình bày, diễn đạt: xuất sắc: Minh, khá: Hiền, không đạt: Thạch Tất thư giới thiệu đánh giá tốt ứng viên Trong trình vấn chi tiết, hội đồng vấn gồm người thành lập, vị giám đốc công ty số vị giám đốc chi nhánh khác Kết vấn vấn viên đánh giá cách độc lập (điểm từ - 10 Cao tốt, 10 cao nhất, thấp nhất) sau: Ứng cử viên Minh Thạch Hiền Người PV Người PV Người PV Người PV Người PV 2.2.2.Phân tích tình Đại Học Thương Mại Nhóm Quản trị rủi ro nhân lực  Vài nét doanh nghiệp - Tên công ty: cơng ty Z-series - Trụ sở chính: Nhật Bản - Chi nhánh :Hà Nội - Ngành nghề kinh doanh : chuyên sản xuất hàng điện tử hàng đầu cho người tiêu dùng  Phân tích u cầu cơng việc - - Vị trí cơng tác: giám đốc chi nhánh Hà Nội Số lượng cần tuyển: người Nhiệm vụ vị trí: + Đảm bảo chiến lược kinh doanh hoạt động chi nhánh thống với chiến lược kế hoạch kinh doanh chung tồn hệ thống cơng ty Z-series + Đảm bảo tuân thủ sách, quy định hướng dẫn hệ thống công ty xây dựng chế độ quy định pháp luật + Chịu trách nhiệm kết hoạt động kinh doanh Chi nhánh +Chịu trách nhiệm quản lý, giám sát phát triển nhân chi nhánh Nội dung công việc: +Hoạch định chiến lược: xây dựng chiến lược dài hạn ngắn hạn, chiến lược kinh doanh hàng năm cho chi nhánh +Tổ chức điều hành: thực kế hoạch kinh doanh: hoạt động tín dụng, hoạt động kinh doanh tiền tệ, nguồn vốn… +Kiếmsốt:Phó Giám đốc, Lãnh đạo Phòng chi nhánh, Phòng Giao dịch +Quan hệ khách hàng, quan hệ nội …  Tiêu chuẩn tuyển dụng - Yêu cầu trình độ, kinh nghiệm: Tốt nghiệp từ đại học trở lên thuộc chuyên ngành: quản trị kinh doanh, tài ngân hàng, quản trị nhân lực, ngoại thương tương đương Ngoại ngữ: sử dụng thành thạo thứ tiếng nước ngồi như: tiếng Anh, tiếng Nhật Tin học văn phòng thông thạo: word, excel, powerpoint, internet … - Đại Học Thương Mại Nhóm - Quản trị rủi ro nhân lực Kinh nghiệm: có năm kinh nghiệm làm việc thực tế ngành quản trị kinh doanh 2.2.3 rủi ro xảy hệ  Anh Minh Ưu điểm: - Trẻ : 36 tuổi, trẻ trung, động, sáng tạo - Làm việc công ty năm nên am hiểu văn hóa cơng ty, phong cách làm việc chuyên nghiệp thích nghi với nhân viên, khả thích ứng cao - Thành tích làm việc đánh giá xuất sắc, dám đương đầu với thử thách - Nơi làm việc thuận tiện với nơi sinh sống nên thuận tiện cho việc lại, công ty lo trợ cấp ăn ở, lại, yên tâm công tác - Kết thi EQ, thi đánh giá chữ viết khả trình bày đạt kết cao Nhược điểm: - Do làm việc công ty thời gian dài, quen với lề lối cũ nên hạn chế đổi mới, sáng tạo, không tạo đổi mới, thay máu cho công ty - Anh vừa lập gia đình nên phát sinh nhiều vấn đề cần quan tâm, giải trước nên ảnh hưởng không nhỏ tới kết làm việc so với trước kết hôn - Kết thi IQ vấn thấptrong làm lãnh đạo đòi hỏi thơng minh điều hành sử lí tình huống, đốn định, khả thuyết phục người khác  Anh Thạch  Nếu tuyển anh Thạch Đại Học Thương Mại Nhóm Quản trị rủi ro nhân lực - Về kinh nghiệm làm việc anh Thạch khơng anh Minh vị trí cấp cao anh Minh làm trợ lý giám đốc công ty Kết thực công việc năm anh Minh liên tục đánh giá xuất sắc anh Thạch đánh giá năm xuất sắc - Với vị trí giám đốc anh Thạch dường chưa có hội tiếp xúc nhiều với vị trí hồ sơ ứng tuyển có anh Minh, Thái, Vinh phó giám đốc công ty hay trưởng đại diện cơng ty nên người có nhiều khả phù hợp với vị trí cần tuyển - vị trí giám đốc thuộc dạng quản lý cấp cao đòi hỏi cần có trình độ EQ IQ cao qua lần thi tuyển IQ EQ anh Thạch đứng thứ tư, đánh giá khả trình bày diễn đạt anh Thạch đứng thứ tư  Nếu không tuyển anh Thạch - Cơng ty nhà lãnh đạo trẻ anh Thạch có 37 tuổi trưởng phòng sản xuất cơng ty có nhiều khả sáng tạo cơng việc - Kết vòng vấn anh Thạch đánh giá thứ hai chứng tỏ anh Thạch có nhiều khả để đạt vị trí cần tuyển anh Thạch có gia đình Hà Nội Nên anh Thạch có nhiều khả phù hợp với vị trí cần tuyển  Chị Hiền Người ta cho đàn ơng, tốn tối đa hóa, tức để thật giỏi giang, nghiệp thành công vững Một nam giới đạt điều đó, khía cạnh khác sống thường thành cơng theo Còn phụ nữ, tốn lại tối ưu hóa, thành công, kiếm thật nhiều tiền, thăng tiến nhanh chóng chưa tạo nên hạnh phúc cho họ, thành công phụ nữ lại đánh đổi có nhiều yếu tố tạo nên rủi ro doanh nghiệp định chọn chị Hiền giám đốc chi nhánh, ví dụ : - Là người phụ nữ việc cân đối cơng việc gia đình việc quan trọng, chị Hiền có nhỏ, khác với đàn ông coi nghiệp hết, nhiều người phụ nữ lại sẵn sang đánh đổi thăng tiến cơng việc để giữ gìn hạnh phúc gia đình Chính , chị Hiền, vị trí giá đốc chi nhánh lại đòi hỏi nhiều kĩ năng, phẩm chất, tạo nhiều áp lực, chị không cân đối cơng việc gia đình, khiến chị khơng thể chuyên tâm vào thực Đại Học Thương Mại 10 Nhóm - - Quản trị rủi ro nhân lực cơng việc, trường hợp xấu bỏ việc, khiến công ty phải tô chức tuyển dụng lại, gây tổn thất thời gian tiền bạc Vấn đề thứ : nữ thường tinh tế giao tiếp đàn ông, nhiên khả nắm bắt công nghệ phát triển mối quan hệ lại khơng nhanh chóng cánh mày râu , nhât ngành sản xuất điện tử Z- Series lại hạn chế Vấn đề thứ : vấn đề sức khỏe ảnh hưởng lớn tới hiệu công việc, chị Hiền có sức khỏe khơng tốt khơng thể đảm nhận tốt vị trí giám độc chi nhánh điều kiện phải chịu áp lực lớn, phải công tác thường xuyên… 2.2.4 Các giải pháp giải rủi ro cho doanh nghiệp  Trường hợp người đạt yêu cầu:Trong trường hợp công ty nhận người đạt yêu cầu vào làm việc  Trường hợp hai người đạt yêu cầu: Trong trường hợp công ty cần có thêm vòng thi tuyển dành cho ứng viên viên để chọn người phù hợp Người không phù hợp bị loại khỏi vòng thi tuyển  Trường hợp ba người đạt u cầu Cơng ty cần có chuẩn bị trước cho trường hợp Khi kết thúc vòng thi tuyển ban đầu mà hội đồng tuyển dụng chuẩn bị sẵn mà ứng viên phù hợp cơng ty cần có chuẩn bị trước tổ chức tiếp lần thi tuyển cuối dành cho ứng viên Bộ câu hỏi hay tình đưa cho vòng thi phải hoàn toàn mẻ làm cho ứng viên bất ngờ, tránh câu hỏi theo khuôn mẫu mà ứng viên chuẩn bị trước khơng đánh giá xác lực hay khả xử lý ứng viên Vì ứng viên xuất sắc lọt qua nhiều vòng thi tuyển nên vòng thi cuối hội đồng tuyển dụng phải sáng suốt để tìm người phù hợp tránh bị tuột người tài Đại Học Thương Mại 11 Nhóm Quản trị rủi ro nhân lực  Trường hợp người không đạt yêu cầu Trước tuyển dụng công ty cần dự trù khoản ngân sách để phòng trừ để kiểm sốt rủi ro xảy khơng tuyển dụng Khi khoản ngân sách sử dụng để tổ chức tuyển dụng lại 2.3 Đề xuất giải pháp né tránh hạn chế rủi ro cho doanh nghiệp nói chung - Nâng cao lực người lãnh đạo doanh nghiệp đến mức đáp ứng điều kiện để tuyển chọn nhân lực xuất sắc - Xác định đủ tiêu chí đánh giá - Ln ln nỗ lực hồn thiện cơng cụ đánh giá, xây dựng mơ hình đánh giá hợp lý - Xây dựng chế phù hợp để phát để nhân lực xuất sắc tự bộc lộ - Xây dựng quỹ dự phòng để giải rủi ro xảy Đại Học Thương Mại 12 ... nhầm, biện pháp né tránh giảm thiểu tổn thất Đại Học Thương Mại Nhóm Quản trị rủi ro nhân lực PHẦN II NỘI DUNG 2.1 Thực trạng chung rủi ro tuyển dụng nhầm Việt Nam 2.1.1.Dấu hiệu nhận dạng tuyển. .. ngân sách để phòng trừ để kiểm sốt rủi ro xảy khơng tuyển dụng Khi khoản ngân sách sử dụng để tổ chức tuyển dụng lại 2.3 Đề xuất giải pháp né tránh hạn chế rủi ro cho doanh nghiệp nói chung - Nâng... 2.1.2 Một số số liệu thống kê tuyển dụng nhầm Đại Học Thương Mại Nhóm Quản trị rủi ro nhân lực Theo số liệu điều tra CareerBuilder tiến hành tổn thất sai lầm tuyển dụng gây ra, có đến 69% ông chủ