Đang tải... (xem toàn văn)
MỞ ĐẦU 1.1. Sự cần thiết phải nghiên cứu đề tài Mỗi người lao động đều có những tiềm năng nhất định tồn tại trong con người họ, nhưng không phải ai cũng biết cách phát huy tối đa nội lực của bản thân mình. Chính vì thế ngành quản trị nhân lực mới ra đời, với mục đích đưa ra các nguyên lý để giúp người lãnh đạo và người quản lý có thể hiểu những triết lý quản lý, đặc biệt hiểu tâm lý và mong muốn của người lao động trong tổ chức của mình. Từ những năm 50 của thế kỷ 20, các nhà nghiên cứu đã đưa ra các thuyết về tạo động lực cho người lao động, nhưng đến tận bây giờ vấn đề ấy vẫn chưa được quan tâm đúng mức, bởi mọi người vẫn chưa nhìn nhận thấy tầm quan trọng của nó đối với sự tồn tại của một tổ chức. Con người – luôn là yếu tố quyết định đến sự thành bại của một tổ chức, cũng với ý nghĩa lớn lao như thế, việc làm thế nào để người lao động có thể phát huy được những phẩm chất của mình để từ đó làm cho tổ chức có thể lớn mạnh hơn không phải là một điều dễ. Đây có thể coi là một vấn đề rất phức tạp và trừu tượng, vì còn liên quan đến tâm lý học, mà đã là tâm lý học thì với mỗi cá nhân khác nhau có những tâm lý khác nhau, do đó để có thể thống nhất các cá nhân trong một tập thể, tạo ra được một mục đích chung cho tổ chức thì phải có những phương pháp và cách thức thật khéo léo, tác động vào những nhu cầu và mục đích của người lao động. Suy cho đến cùng, người lao động làm việc là để thoả mãn những lợi ích và nhu cầu mà mình đặt ra cho bản thân và gia đình, vì thế doanh nghiệp nào biết cách tác động vào những yếu tố đó thì đã thành công trong việc kích thích họ làm việc và cống hiến cho tổ chức, đây là mục đích cuối cùng và cũng là quan trọng nhất không chỉ của một doanh nghiệp mà của tất cả các doanh nghiệp đang tồn tại và phát triển trên thị trường. Vấn đề tạo động lực cho người lao động đang ngày càng được quan tâm nhiều hơn trong các doanh nghiệp hiện nay. Tổ chức là một tập thể người lao động mà trong đó họ làm việc và cống hiến vì mục đích chung là làm cho tổ chức ngày càng phát triển và có vị thế trên thị trường. Ngược lại, người lao động sẽ nhận được những phần thưởng về cả vật chất lẫn tinh thần từ tổ chức mang lại. Như vậy, xét về thực chất công tác tạo động lực là một hoạt động đầu tư mà cả hai bên cùng có lợi. Công ty cổ phần tư vấn xây dựng và phát triển điện với hoạt động chính là thi công xây dựng các công trình điện, thủy điện, công nghiệp, dân dụng, thủy lợi, giao thông và tư vấn, đầu tư các công trình thủy điện vừa và nhỏ. Trong những năm qua, công ty luôn thể hiện là một trong những công ty hàng đầu về thi công xây dựng các công trình thủy điện, với rất nhiều dự án như dự án thủy điện Suối Sập 3 - Phù Yên - Sơn La, dự án thủy điện Tà cọ - Sốp cộp - Sơn La, dự án thủy điện Ngòi Hút 2 - Mù Căng Chải - Yên Bái…Tuy nhiên ở thời điểm hiện tại, số lượng các công trình điện ngày càng ít, không còn các dự án thủy điện lớn, chỉ còn thủy điện vừa và nhỏ, vì vậy sự cạnh tranh trong thị trường thi công và tư vấn các công trình ngành điện ngày càng lớn, khó khăn trong việc tìm kiếm nguồn việc về cho công ty. Không còn các công trình lớn trong nước nên mức thu nhập của người lao động trong công ty ngày càng giảm, vì vậy động lực làm việc của người lao động bị ảnh hưởng nhiều, dẫn đến năng suất lao động giảm sút, không kích thích được người lao động làm việc hết mình cho tổ chức, đặc biệt số lượng người lao động rời công ty ngày càng nhiều, hoặc người lao động tranh thủ làm thêm việc cá nhân trong giờ làm việc. Qua quá trình làm việc thực tế tại công ty, tác giả nhận thấy việc tạo động lực cho người lao động còn nhiều vấn đề cần phải xem xét và nó đang trở nên cấp thiết đối với công ty. Chính vì vậy tác giả đã đề xuất và lựa chọn nghiên cứu đề tài: “Tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Tư vấn Xây dựng và phát triển điện”. 1.2. Tổng quan về các tác giả và tác phẩm có hướng nghiên cứu trùng hợp với đề tài này Công tác tạo động lực trong lao động đã và đang được thực hiện ở các đơn vị thuộc nhiều ngành và nhiều lĩnh vực khác nhau. Mỗi ngành, mỗi lĩnh vực đều có những đặc thù riêng. Nhiệm vụ của nhà quản lý chung quy lại là hoàn thành công việc thông qua hành động cụ thể của các nhân viên. Để làm được điều này, người quản lý phải có khả năng xây dựng động lực làm việc với người lao động. Xây dựng động lực, cả lý thuyết lẫn thực hành đều là các chủ đề khó và liên quan tới một vài nguyên lý. Đã có rất nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động, cụ thể một số công trình nghiên cứu như sau: - Luận văn thạc sĩ “Giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Tổng công ty Đầu tư và phát triển nhà Hà Nội” – Phạm Thị Thu Trang - Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân – Năm 2010. Đề tài đã nghiên cứu các vấn đề lý luận cơ bản về quản trị nguồn nhân lực nói chung và vấn đề đãi ngộ nhân sự nói riêng, tạo động lực làm việc cho người lao động. Phân tích, đánh giá công tác tạo động lực trong lao động của Tổng công ty đầu tư và phát triển nhà Hà Nội. Đề tài nhằm đưa ra các giải pháp góp phần hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động áp dụng tại Tổng công ty đầu tư và phát triển nhà Hà Nội. Giới hạn của đề tài nghiên cứu công tác tạo động lực cho người lao động trong lĩnh vực đầu tư và phát triển nhà, không áp dụng hoàn toàn được vào lĩnh vực thi công các công trình về ngành điện. - Luận văn thạc sĩ “Các giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại Ngân hàng thương mại cổ phần quân đội Đà Nẵng ” – Nguyễn Đức Toàn – Trường Đại Học Đà Nẵng - Năm 2011. Đề tài đã nghiên cứu được khung lý thuyết cơ bản về động lực và tạo động lực cho người lao động, những nhân tố ảnh hưởng đến động lực của người lao động. Phân tích, đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động của Ngân hàng thương mại cổ phần quân đội Đà Nẵng và đưa ra giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động. Giới hạn của đề tài nghiên cứu công tác tạo động lực cho người lao động trong lĩnh vực ngân hàng, không áp dụng hoàn toàn được vào lĩnh vực thi công xây dựng các công trình thuộc ngành điện. - Luận văn thạc sĩ “Tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty Cổ phần Hữu nghị Đà Nẵng” – Trần Thị Thu Giang – Trường Đại Học Đà Nẵng – Năm 2012. Đề tài đã nghiên cứu được khung lý thuyết cơ bản về động lực và tạo động lực cho người lao động, những nhân tố ảnh hưởng đến động lực của người lao động. Phân tích, đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động của Công ty Cổ phần Hữu nghị Đà Nẵng và đưa ra giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động. Giới hạn của đề tài nghiên cứu công tác tạo động lực cho người lao động trong lĩnh vực sản xuất, kinh doanh xuất nhập khẩu các loại giày dép và vật tư các loại, không áp dụng hoàn toàn được vào lĩnh vực đầu tư, tư vấn và thi công xây dựng các công trình xây dựng công trình điện. Các nghiên cứu này chỉ nghiên cứu công tác tạo động lực cho người lao động trong một lĩnh vực nhất định, không phải giải pháp tạo động lực áp dụng cho mọi lĩnh vực khác nhau. Việc nghiên cứu công tác tạo động lực cho các công ty hoạt động trong lĩnh vực tư vấn, đầu tư và xây dựng về ngành điện chưa nhiều. Vì vậy, đề tài có ý nghĩa nhất định trong việc xây dựng chính sách tạo động lực tại một công ty tư vấn, đầu tư và xây dựng ngành điện cụ thể, và từ đó có thể áp dụng cho những công ty khác đặc biệt có cùng tính chất ngành nghề. 1.3. Mục đích nghiên cứu - Mục tiêu tổng quát của việc nghiên cứu là nghiên cứu để tạo động lực cho người lao động ở doanh nghiệp cụ thể là Công ty cổ phần tư vấn xây dựng và phát triển điện - Nhiệm vụ cụ thể của luận văn là: + Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản liên quan đến vấn đề tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp. + Phân tích, thực trạng tạo động lực cho người lao động ở Công ty cổ phần tư vấn xây dựng và phát triển điện trong giai đoạn 2010 – 2014, từ đó có những đánh giá về những thành công và những yếu kém tồn tại trong nhiệm vụ tạo động lực cho người lao động, tìm những nguyên nhân gây nên những yếu kém đó. + Đề xuất phương hướng, quan điểm và một hệ thống các biện nhằm tạo động lực cho người lao động ở Công ty cổ phần tư vấn xây dựng và phát triển điện giai đoạn 2015 – 2020. 1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng là: Công ty cổ phần tư vấn xây dựng và phát triển điện. - Giác độ nghiên cứu (Giới hạn về mặt nội dung): Thu hẹp vấn đề tạo động lực cho người lao động. - Giới hạn thời gian nghiên cứu: + Nghiên cứu, phân tích thực trạng trong giai đoạn 2010 – 2014 + Phương hướng, quan điểm biện pháp đề xuất cho giai đoạn 2015 – 2020. 1.5. Phương pháp nghiên cứu Luận văn sẽ sử dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu cụ thể sau: -Phương pháp tập hợp và nghiên cứu các văn bản pháp quy của nhà nước về tạo động lực cho người lao động, hay những vấn đề liên quan đến tạo động lực cho người lao động. -Nghiên cứu các văn bản hướng dẫn, thi hành các điều luật liên quan đến vấn đề tạo động lực cho người lao động của bộ chuyên ngành và sở chuyên ngành tại Hà Nội -Nghiên cứu hệ thống hóa các tài liệu thống kê định kỳ của Doanh nghiệp từ đó có những đánh giá, xử ký và nhận xét phù hợp -Tổ chức các điều tra khảo sát trong nội bộ doanh nghiệp, đánh giá mức độ hài lòng của người lao động đối với các biện pháp tạo động lực trong Doanh nghiệp. -Hỏi ý kiến các chuyên gia trong Doanh nghiệp, của các cơ quan quản lý Nhà nước về quản lý việc tạo động lực cho người lao động của doanh nghiệp. -Nghiên cứu, ý kiến kinh nghiệm của một số doanh nghiệp về việc tạo động lực cho người lao động, từ đó vận dụng vào điều kiện cụ thể cho doanh nghiệp mình nghiên cứu. 1.6. Dự kiến những đóng góp khoa học của luận văn + Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản liên quan đến vấn đề tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp. + Phân tích, thực trạng tạo động lực cho người lao động của doanh nghiệp trong giai đoạn 2010 – 2014, từ đó có những nhận xét đánh giá chuẩn xác về những ưu điểm, những tồn tại hạn chế và nguyên nhân của tình hình công tác tạo động lực cho người lao động ở công ty cổ phần tư vấn xây dựng và phát triển điện. + Đề xuất một hệ thống giải pháp tạo động lực cho người lao động trong giai đoạn 2015 – 2020, các biện pháp đề ra có cơ sở khoa học và thực tiễn nên khả thi. 1.7. Tên và kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo nội dung luận văn được bố trí thành 3 chương. Chương 1: Cơ sở lý luận tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp. Chưong 2: Thực trạng tạo động lực cho người lao động ở Công ty cổ phần tư vấn xây dựng và phát triển điện giai đoạn 2010 - 2014 Chương 3: Giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần tư vấn xây dựng và phát triển điện giai đoạn 2015 – 2020.
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC LƯƠNG THẾ VINH LẠI HIỆP HƯNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN ĐIỆN Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.05 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Người hướng dẫn khoa học: GS.TS ĐÀM VĂN NHUỆ NAM ĐỊNH - 2015 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan, luận văn “Tạo động lực cho người lao động Công ty cổ phần tư vấn xây dựng phát triển điện” cơng trình nghiên cứu thực cá nhân, thực sở nghiên cứu lí thuyết, nghiên cứu khảo sát tình hình thực tiễn hướng dẫn GS.TS Đàm Văn Nhuệ Đồng thời, số liệu phân tích kết luận văn trung thực chưa cơng bố hình thức trước trình, bảo vệ cơng nhận “Hội đồng đánh giá luận văn Thạc sĩ quản trị kinh doanh” Một lần nữa, xin khẳng định trung thực lời cam đoan trên! Người thực Lại Hiệp Hưng MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP .7 1.1 Tạo động lực lao động 1.1.1 Động lực lao động 1.1.2 Tạo động lực cho người lao động 1.2 Các học thuyết tạo động lực lao động .10 1.2.1 Học thuyết nhu cầu Abraham Maslow 10 1.2.2 Học thuyết gia tăng tích cực B.F Skinner 12 1.2.3 Học thuyết công Stacy Adams .13 1.2.4 Học thuyết hai yếu tố Herzbeg .13 1.2.5 Học thuyết đặt mục tiêu EdWin Locke 19 1.3 Các công cụ tạo động lực doanh nghiệp 20 1.3.1 Nhóm cơng cụ kích thích vật chất 20 1.3.2 Nhóm cơng cụ kích thích tinh thần .25 1.4 Các tiêu chí đánh giá kết thực cơng tác tạo động lực lao động 27 1.4.1 Hiệu công việc .27 1.4.2 Tình hình chấp hành kỷ luật lao động: 29 1.4.3 Mức độ gắn bó người lao động cơng ty: 29 1.4.4 Những đóng góp nâng cao hiệu công việc: 29 1.4.5 Thái độ làm việc người lao động: 29 1.4.6 Mức độ hài lòng người lao động thù lao lao động họ 29 1.4.7 Một số tiêu chí khác .29 1.5 Các yếu tố ảnh hưởng tới tạo động lực lao động 30 1.5.1 Nhóm nhân tố thuộc thân người lao động 30 1.5.2 Nhóm yếu tố thuộc cơng việc 32 1.5.3 Nhóm yếu tố thuộc tổ chức 33 1.5.4 Nhóm yếu tố thuộc mơi trường bên ngồi .35 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN ĐIỆN GIAI ĐOẠN 2010 – 2014 37 2.1 Tổng quan lịch sử phát triển Công ty cổ phần tư vấn xây dựng phát triển điện 37 2.1.1 Lịch sử phát triển 37 2.1.2 Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh công ty .40 2.1.3 Cơ cấu tổ chức Công ty FTD 40 2.1.4 Cơ cấu lao động Công ty FTD .41 2.1.5 Kết sản xuất kinh doanh công ty .45 2.2.Thực trạng tạo động lực cho người lao động Công ty cổ phần tư vấn xây dựng phát triển điện giai đoạn 2010 - 2014 46 2.2.1 Tạo động lực thơng qua cơng cụ kích thích vật chất .46 2.2.2 Khuyến khích mặt tinh thần .59 2.3.Đánh giá tình hình tạo động lực lao động cổ phần tư vấn xây dựng phát triển điện .66 2.3.1 Ưu điểm 66 2.3.2 Những vấn đề tồn nguyên nhân 68 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN ĐIỆN GIAI ĐOẠN 2015 – 2020 .71 3.1 Phương hướng phát triển Công ty giai đoạn 2015-2020 71 3.2.Quan điểm phương hướng tạo động lực lao động Công ty cổ phần tư vấn xây dựng phát triển điện giai đoạn 2015-2020 72 3.2.1 Quan điểm 72 3.2.2 Các phương hướng giải vấn đề tạo động lực .73 3.3 Các giải pháp tạo động lực cho Người lao động Công ty cổ phần Tư vấn Xây dựng Phát triển Điện 74 3.3.1 Giải pháp tiền lương .74 3.3.2 Giải pháp tiền thưởng 75 3.3.3 Giải pháp phụ cấp, phúc lợi .78 3.3.4 Giải pháp tạo động lực cho người lao động mặt tinh thần .79 KẾT LUẬN 88 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 89 PHỤ LỤC 90 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT BHXH : Bảo hiểm xã hội BHYT : Bảo hiểm y tế CBCNV : Cán công nhân viên FTD : Công ty cổ phần tư vấn xây dựng phát triển điện HĐQT : Hội đồng quản trị HĐND : Hội đồng nhân dân UBND : Ủy ban nhân dân UBMTTQVN : Ủy ban mặt trận tổ quốc Việt Nam NLĐ : Người lao động SX : Sản xuất SXKD : Sản xuất kinh doanh DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH BẢNG Bảng 2.1: Cơ cấu lao động theo tuổi Công ty FTD 42 Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo giới tính 43 Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo trình độ chun mơn 43 Bảng 2.4: Cơ cấu bậc thợ 44 Bảng 2.5: Kết sản xuất kinh doanh 2012 - 2014 45 Bảng 2.6: Tiền lương bình qn nhân viên cơng ty FTD .50 Bảng 2.7: Mức độ hài lòng với tiền lương công ty 51 Bảng 2.8: Mức độ hài lòng nhân viên với tiền thưởng 55 Bảng2.9: Số lượng tuyển dụng năm 59 Bảng 2.10: Các hình thức nâng cao trình độ lao động FTD 61 Bảng 2.11: Kết công tác đào tạo năm qua 61 Bảng 2.12: Kinh phí đào tạo FTD 61 Bảng 2.13: Điều tra mức độ hài lòng thân công việc 63 Bảng 2.14: Đánh giá môi trường làm việc .65 HÌNH Hình 1.1: Q trình tạo động lực Hình 1.2: Tháp nhu cầu Maslow 11 Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức Cơng ty FTD 41 MỞ ĐẦU 1.1 Sự cần thiết phải nghiên cứu đề tài Mỗi người lao động có tiềm định tồn người họ, biết cách phát huy tối đa nội lực thân Chính ngành quản trị nhân lực đời, với mục đích đưa nguyên lý để giúp người lãnh đạo người quản lý hiểu triết lý quản lý, đặc biệt hiểu tâm lý mong muốn người lao động tổ chức Từ năm 50 kỷ 20, nhà nghiên cứu đưa thuyết tạo động lực cho người lao động, đến tận vấn đề chưa quan tâm mức, người chưa nhìn nhận thấy tầm quan trọng tồn tổ chức Con người – yếu tố định đến thành bại tổ chức, với ý nghĩa lớn lao thế, việc làm để người lao động phát huy phẩm chất để từ làm cho tổ chức lớn mạnh điều dễ Đây coi vấn đề phức tạp trừu tượng, liên quan đến tâm lý học, mà tâm lý học với cá nhân khác có tâm lý khác nhau, để thống cá nhân tập thể, tạo mục đích chung cho tổ chức phải có phương pháp cách thức thật khéo léo, tác động vào nhu cầu mục đích người lao động Suy cùng, người lao động làm việc để thoả mãn lợi ích nhu cầu mà đặt cho thân gia đình, doanh nghiệp biết cách tác động vào yếu tố thành cơng việc kích thích họ làm việc cống hiến cho tổ chức, mục đích cuối quan trọng không doanh nghiệp mà tất doanh nghiệp tồn phát triển thị trường Vấn đề tạo động lực cho người lao động ngày quan tâm nhiều doanh nghiệp Tổ chức tập thể người lao động mà họ làm việc cống hiến mục đích chung làm cho tổ chức ngày phát triển có vị thị trường Ngược lại, người lao động nhận phần thưởng vật chất lẫn tinh thần từ tổ chức mang lại Như vậy, xét thực chất công tác tạo động lực hoạt động đầu tư mà hai bên có lợi Cơng ty cổ phần tư vấn xây dựng phát triển điện với hoạt động thi cơng xây dựng cơng trình điện, thủy điện, cơng nghiệp, dân dụng, thủy lợi, giao thông tư vấn, đầu tư cơng trình thủy điện vừa nhỏ Trong năm qua, công ty thể công ty hàng đầu thi công xây dựng cơng trình thủy điện, với nhiều dự án dự án thủy điện Suối Sập - Phù Yên - Sơn La, dự án thủy điện Tà cọ - Sốp cộp - Sơn La, dự án thủy điện Ngòi Hút - Mù Căng Chải - Yên Bái…Tuy nhiên thời điểm tại, số lượng cơng trình điện ngày ít, khơng dự án thủy điện lớn, thủy điện vừa nhỏ, cạnh tranh thị trường thi cơng tư vấn cơng trình ngành điện ngày lớn, khó khăn việc tìm kiếm nguồn việc cho cơng ty Khơng cơng trình lớn nước nên mức thu nhập người lao động cơng ty ngày giảm, động lực làm việc người lao động bị ảnh hưởng nhiều, dẫn đến suất lao động giảm sút, không kích thích người lao động làm việc cho tổ chức, đặc biệt số lượng người lao động rời công ty ngày nhiều, người lao động tranh thủ làm thêm việc cá nhân làm việc Qua q trình làm việc thực tế cơng ty, tác giả nhận thấy việc tạo động lực cho người lao động nhiều vấn đề cần phải xem xét trở nên cấp thiết cơng ty Chính tác giả đề xuất lựa chọn nghiên cứu đề tài: “Tạo động lực cho người lao động Công ty Cổ phần Tư vấn Xây dựng phát triển điện” 1.2 Tổng quan tác giả tác phẩm có hướng nghiên cứu trùng hợp với đề tài Công tác tạo động lực lao động thực đơn vị thuộc nhiều ngành nhiều lĩnh vực khác Mỗi ngành, lĩnh vực có đặc thù riêng Nhiệm vụ nhà quản lý lại hồn thành cơng việc thơng qua hành động cụ thể nhân viên Để làm điều này, người quản lý phải có khả xây dựng động lực làm việc với người lao động Xây dựng động lực, lý thuyết lẫn thực hành chủ đề khó liên quan tới vài nguyên lý Đã có nhiều cơng trình nghiên cứu vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động, cụ thể số cơng trình nghiên cứu sau: - Luận văn thạc sĩ “Giải pháp tạo động lực cho người lao động Tổng công ty Đầu tư phát triển nhà Hà Nội” – Phạm Thị Thu Trang - Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân – Năm 2010 Đề tài nghiên cứu vấn đề lý luận quản trị nguồn nhân lực nói chung vấn đề đãi ngộ nhân nói riêng, tạo động lực làm việc cho người lao động Phân tích, đánh giá công tác tạo động lực lao động Tổng công ty đầu tư phát triển nhà Hà Nội Đề tài nhằm đưa giải pháp góp phần hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động áp dụng Tổng công ty đầu tư phát triển nhà Hà Nội Giới hạn đề tài nghiên cứu công tác tạo động lực cho người lao động lĩnh vực đầu tư phát triển nhà, khơng áp dụng hồn tồn vào lĩnh vực thi cơng cơng trình ngành điện - Luận văn thạc sĩ “Các giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động Ngân hàng thương mại cổ phần quân đội Đà Nẵng ” – Nguyễn Đức Toàn – Trường Đại Học Đà Nẵng - Năm 2011 Đề tài nghiên cứu khung lý thuyết động lực tạo động lực cho người lao động, nhân tố ảnh hưởng đến động lực người lao động Phân tích, đánh giá thực trạng cơng tác tạo động lực cho người lao động Ngân hàng thương mại cổ phần quân đội Đà Nẵng đưa giải pháp hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động Giới hạn đề tài nghiên cứu công tác tạo động lực cho người lao động lĩnh vực ngân hàng, khơng áp dụng hồn tồn vào lĩnh vực thi cơng xây dựng cơng trình thuộc ngành điện - Luận văn thạc sĩ “Tạo động lực làm việc cho nhân viên Công ty Cổ phần Hữu nghị Đà Nẵng” – Trần Thị Thu Giang – Trường Đại Học Đà Nẵng – Năm 2012 Đề tài nghiên cứu khung lý thuyết động lực tạo động lực cho người lao động, nhân tố ảnh hưởng đến động lực người lao động Phân tích, đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động Công ty Cổ phần Hữu nghị Đà Nẵng đưa giải pháp hồn thiện cơng tác tạo động lực thể phát động tồn cơng ty, người lao động có điều kiện tiếp xúc với nhiều Chính vậy, Cơng ty FTD nên tổ chức nhiều gặp gõ trao đổi, giao lưu văn nghệ thể thao giúp cho người xích lại gần Khi có hội để tiếp xúc với nhiều, người lao động thấy người xung quanh trở nên thân thiết hơn, từ tác động đến trình làm việc người lao động Ngày nay, có phương pháp làm việc sử dụng rộng rãi làm việc theo nhóm, trở thành nét văn hố riêng doanh nghiệp Theo cơng khốn tập thể, người lao động làm việc theo nhóm, có người đứng đầu, nhận cơng khốn cho tập thể chịu trách nhiệm làm nhóm trưởng để giải vấn đề liên quan đến tập thể mà họ đảm nhận Việc trả cơng khốn, việc nên áp dụng, nhiên phát huy tác dụng cơng tác định mức giao khốn phải thật xác, cơng cho tất người lao động doanh nghiệp Vì cơng ty nên khốn cho đơn vị có thể, ưu điểm lớn việc khóan này, ngồi việc làm việc theo nhóm làm tăng tính liên kết cho người nhóm làm việc, giúp cho tổ chức giao việc dễ dàng hơn, giúp cho việc phân tích đánh giá thực cơng việc dễ dàng hơn, xác cơng hơn, tiêu chí đánh giá dựa số lượng chất lượng cơng trình hồn thành, nghiệm thu giao lại cho đơn vị giao khốn Trong cơng tác tổ chức, nên xây dựng sách mở cho người lao động tham gia vào việc xây dựng tổ chức, việc tạo nên tính dân chủ cao việc kích thích người lao động góp ý cho cơng tác xây dựng, tạo cho người lao động nhận thấy quan tâm đến tổ chức Thái độ làm việc người lãnh đạo trực tiếp lãnh đạo cấp cao có ảnh hưởng nhiều đến thái độ làm việc người cấp dưới, theo quan niệm người lao động người lao động người phải gương mẫu Do đó, ảnh hưởng người lãnh đạo lớn Vì thế, nhà lãnh đạo phải tự nhận thức tầm quan trọng để có cách giao tiếp, đối xử, phong cách làm việc để hợp lý với vị trí mà đảm nhận, khơng nên q cứng nhắc, mà phải thông qua cách làm việc nói cho nhân viên thấy 81 phải làm việc Một nguyên tắc người lãnh đạo phải hồ mình, sống tập thể tạo niềm tin, tạo thân thiện – khơng có khoảng cách lãnh đạo với nhân viên Người lãnh đạo nên tự tìm tòi tạo phong cách làm việc thật chun nghiệp hợp lý, ngồi họ phải có cách “đối nhân xử thế” thật khéo léo, tình cảm, tạo niềm tin nơi người lao động, họ góp phần vào việc tạo niềm vui cho người lao động cơng việc Nếu có điều kiện, người lãnh đạo nên học thêm lớp nâng cao đào tạo nghiệp vụ quản lý doanh nghiệp trường có đào tạo chuyên môn lãnh đạo quản lý tốt Nên có cơng tác kiểm tra thời gian làm việc công ty, thực tế việc sử dụng thời gian người lao động cơng ty chưa hết, nhiều thời gian lãng phí Việc thắt chặt thời gian làm việc người lao động làm cho suất chất lượng sản phẩm tăng, điều đặc biệt tạo nên tinh thần làm việc cho người lao động, tác phong làm việc công nghiệp nhanh nhẹn hoạt bát Đây nét văn hoá cho doanh nghiệp, Công ty FTD nên áp dụng vào cơng tác quản trị nhân Xây dựng mối quan hệ thân thiết người lao động công ty, để tạo nên tập thể quan tâm, giúp đỡ lẫn công việc, từ hình thành nên tập thể tương trợ đồn kết việc đưa cơng ty phát triển thị trường Các chương trình đào tạo Trong bối cảnh giao lưu hợp tác toàn cầu nay, công nghệ kĩ thuật không ngừng cải tiến Nhân viên người tài giai đoạn định nhanh chóng trở lên lạc hậu không bồi dưỡng kiến thức Do đó, việc bồi dưỡng nhân viên cách thường xuyên, liên tục nhà quản lý coi yếu tố làm cho đội ngũ công nhân viên tài cơng ty ln giữ vững Các chương trình đào tạo phải tiến hành thường xuyên, liên tục tức nhân viên đào tạo theo khoá tập huấn ngắn hạn dài hạn, buổi sinh hoạt chuyên môn, cho nhân viên học chức, nhân viên vừa làm vừa học nghỉ hẳn để học, công nhân hướng dấn, đào tạo để nâng cao tay 82 nghề…Các khoá học phải lên kế hoạch rõ ràng, cụ thể số lượng, chất lượng đào tạo, tránh đào tạo ạt, lãng phí, khơng hiệu Ngồi ra, công ty cần đảm bảo hầu hết công nhân viên tham gia đào tạo phát triển thường xuyên, nâng cao trình độ cho nhân viên, tạo đội ngũ nhân chất lượng cao cho phát triển công ty Tạo nhiều hội phát triển nghề nghiệp cho nhân viên Ngày nay, người ta làm để kiếm tiền mà nhiều mục tiêu khác đào tạo nâng cao trình độ, phát triển nghề nghiệp… Nếu làm việc tổ chức mà thành tích họ không công nhận, không đánh giá khơng có hội thăng chức dù có lương cao họ sẵn sàng rời tổ chức tìm nơi khác đáp ứng nhu cầu họ Một nhân viên giỏi ln có tinh thần cầu tiến Do đó, họ ln khát khao tìm kiếm hội thăng tiến phát triển nghề nghiệp mình, họ quan niệm rằng: “khơng tiến lùi” Nắm bắt nhu cầu này, lãnh đạo công ty nên vạch nấc thang vị trí nhảy vọt cho họ, đồng thời phải lên chương trình đào tạo phù hợp kèm theo Với người sau đào tạo đạt kết cao việc cơng ty nên quan tâm tạo hội thăng tiến hợp lý cách thăng chức hay giao cho họ việc làm mới, thử thách đòi hỏi trình độ trọng trách cao mà họ áp dụng kiến thức học giao quyền nhiều Điều lại có tác dụng tránh tình trạng nhân viên rời bỏ công ty sau đào tạo Làm tốt công tác đánh giá thực cơng việc Một hệ thống đánh giá có cấu trúc giúp nhân viên cảm nhận cơng việc tốt lành họ ghi nhận họ đánh giá Nó tạo hội thảo luận điểm mạnh điểm yếu, vấn đề tồn đưa giải pháp Một hệ thống đánh giá tốt đủ để khuyến khích cơng nhân viên Đánh giá thực công việc người lao động giúp cho lãnh đạo công ty đưa định tiền lương , tiền thưởng chương trình khuyến khích tăng động lực cho người lao động 83 Trong thời gian qua, công tác công ty chưa đáp ứng nhu cầu nhân viên công ty Tuy nhiên mức độ thưởng phạt cơng việc chưa cao Do đó, năm tới, công ty nên xem xét lại làm tốt việc đánh giá thực cơng việc nhân viên Có thể đánh giá theo tháng, quý để kịp thời đánh giá kết cơng việc, phát sai sót để lên kế hoạch sửa chữa Dưới số phương pháp đánh Cơng ty tham khảo: - Phương pháp thang điểm: người lao động cho điểm từ mức xuất sắc theo yếu tố lựa chọn để đánh giá Đây phương pháp đơn giản, sử dụng rộng rãi - Phương pháp ghi chép việc quan trọng: ghi vụ viêc quan trọng (xấu tốt nhất) người lao động để làm cho việc đánh giá Tuy nhiên phương pháp khó thực có nhiều nhân viên - Phương pháp văn tường thuật: phương pháp đánh giá thông qua tường thuật, người đánh giá miêu tả ngắn gọn hồn thành cơng việc cấp Phương pháp cho đánh giá mang tính chủ quan phụ thuộc vào kĩ viết ý chí người đánh giá - Phương pháp đánh giá theo tiêu chuẩn công việc Phương pháp so sánh hồn thành cơng việc nhân viên so với tiêu chuẩn đặt Đây phương pháp mang tính khách quan cao - Phương pháp xếp hạng: Là phương pháp đơn giản Người đánh giá xếp thứ tự nhân viên theo tiêu chuẩn đánh giá Phương pháp dễ dàng phân biệt người giỏi người Biến thiên phương pháp phương pháp so sánh cặp, theo yếu tố đánh giá so sánh theo cặp nhân viên Nhân viên lựa chọn nhiều so với người khác người xếp hạng cao - Phương pháp đánh giá theo mục tiêu Đây phương pháp có hiệu quả, chuyển từ việc đánh giá trun thơng theo đặc tính, đức tính nhân viên sang đánh giá hồn thành cơng việc Phương pháp cho phép nhân viên tham gia vào thiết lập mục tiêu, với nhà quản lý tìm phương pháp đạt mục tiêu Cuối thời kì 84 đánh giá, nhân viên nhà quản lý gặp gỡ trao đổi với để xem mục tiêu hoàn thành đến đâu xác định hoạt động cần thiết để giải vấn đề tồn Kết đánh giá thực công việc sở để trả lương cho người lao động Việc tiến hành đánh giá thực công việc công ty tác dụng tạo cơng phân phối thu nhập cho người lao động, mà có tác dụng khuyến khích tạo động lực cho họ hồn thành cơng việc với chất lượng suất ngày cao Quan trọng phải cung cấp cho người lao động thông tin phản hồi, giúp cho họ tự phát khả hành vi cần khắc phục sửa chữa Đó động lực lớn cho người lao động thay đổi hành vi theo chiều hướng tích cực cải thiện khả làm việc tốt Hoàn thiện mơi trường làm việc Nhìn chung mơi trường làm việc công ty tạo động lực cho đông đảo công nhân viên Song để công nhân viên cơng ty cảm thấy hài lòng cơng ty cần trì tiếp tục có số biện pháp hồn thiện mơi trường làm việc cho nhân viên Hầu hết nhân viên mong muốn làm việc môi trường tốt dễ chịu Nhân viên cảm thấy thoải mái họ có mối quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp cuả họ tơn trọng Là ông chủ/ người quản lý công ty, bạn tạo mơi trường làm việc dễ chịu thông qua hoạt động nhằm xây dựng bầu khơng khí văn hóa doanh nghiệp lành mạnh nâng cao vị thế, vai trò người lao động hoạt động kích thích tâm lý sống tâm lý nghề nghiệp + Đưa quy tắc, quy trình làm việc rõ ràng cơng ty + Xây dựng giá trị văn hố tốt cho công ty truyền đạt cho nhân viên + Bố trí nơi làm việc phòng ban thuận tiện cho phối hợp liên tục + Tơn trọng đóng góp nhân viên ghi nhận lợi ích mà nhân viên đóng góp cho cơng ty hình thức khác + Giúp nhân viên hiểu phối hợp với để hồn thành cơng việc cách hiệu 85 + Tạo cho nhân viên hội nêu ý tưởng sáng tạo cho phát triển công ty trao thưởng cho họ ý kiến quý giá + Tôn trọng khác đặc điểm cá nhân nhân viên cơng ty + Tìm hiểu thêm mong đợi nhân viên lý họ định làm việc cho công ty + Quan tâm đến gia đình nhân viên, tổ chức kiện cho gia đình họ tham gia giúp họ tìm hiểu thêm cơng ty + Tổ chức kỳ nghỉ dã ngoại bữa liên hoan cho gia đình cơng nhân viên + Cho công nhân viên thêm số tiền thưởng đặc biệt học phí cho họ, thưởng học bổng Khuyến khích người lao động tự tạo động lực cho thân: Động lực làm việc khó nâng cao thân người lao động khơng có nhận thức hành vi tích cực Vì vậy, để nỗ lực công việc, người lao động cần phải cải tiến hành vi thân có thái độ hợp tác công việc Rèn luyện thể lực: Đầu tiên, để có động lực làm việc, người lao động cần có thể lực tốt cách thường xuyên rèn luyện sức khỏe Con người có sức khỏe tốt có đủ lượng để làm việc cống hiến Sức khỏe tốt giúp người lao động chịu cường độ làm việc cao đầu óc minh mẫn việc giải công việc Thể lực tốt tạo tâm lý vui vẻ, lạc quan, tạo thân thiện với đồng nghiệp Vì vậy, người lao động nên dành thời gian tham gia môn thể thao u thích để nâng cao sức khỏe có hội giao lưu với bạn bè Xây dựng tinh thần thái độ làm việc tốt: Khi có thể lực tốt, người lao động cần có tinh thần làm việc tốt Điều quan trọng tinh thần định hành vi người lao động Người lao động cần nhận thức rõ ý nghĩa, mục đích tầm quan trọng cơng việc làm, cố gắng để hồn thành cơng việc Hãy ln tâm niệm 86 rằng: cố gắng nỗ lực hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ cấp đồng nghiệp ghi nhận đánh giá cao Trong công việc, người nên có tinh thần sẵn sàng hợp tác, tiếp thu ý kiến người khác, rèn luyện khả giao tiếp, đặc biệt có tinh thần cầu tiến, học hỏi kinh nghiệm người trước Một nhận thức tốt, tinh thần trách nhiệm cao định hành động nỗ lực công việc người lao động Tạo lập tác phong làm việc khoa học: Để làm việc có hiệu cao, người lao động cần có phương pháp làm việc khoa học Trước bắt tay vào công việc, người lao động cần tư định hướng xem thực thuận lợi giải triệt để vấn đề Hãy xếp đồ đặc ngăn nắp, gọn gàng; phân loại khoa học tài liệu xếp theo trình tự dễ nhớ, dễ tìm; xếp lưu liệu máy tính Mọi thứ ngăn nắp, gọn gàng tiếp thêm sức mạnh để tiếp tục công việc Trong cơng việc, người lao động nên tạo lập thói quen xử lý công việc nhanh nhẹn, làm giải ngay, tránh tình trạng để lâu qn, gây trì trệ cơng việc Giải công việc nghệ thuật mà người lao động cần phải rèn luyện thường xuyên: để giải công việc đâu đấy, thuyết phục người khác theo ý mình, tránh mâu thuẫn công việc Tác phong làm việc khoa học không giúp người lao động làm việc có hiệu mà lãnh đạo đồng nghiệp đánh giá cao lực làm việc người Xây dựng mối quan hệ thân với đồng nghiệp Trong công việc, tiếp xúc với nhiều người xung quanh Để công việc thuận lợi trôi chảy, khơng thể làm việc mà phải hợp tác theo hệ thống Mỗi người thể người nhiệt tình, thân thiện, nổ ln giúp đỡ, khuyến khích, động viên đồng nghiệp làm việc Nếu làm điều đó, chắn thân người lao động có tinh thần làm việc hăng hái, cơng việc trôi chảy nhiều Tạo động lực cho thân quan trọng khơng bắt ép nỗ lực lao động, thân người lao động định hành vi họ 87 KẾT LUẬN “Nguồn nhân lực – chìa khố thành cơng”, điều thực giai đoạn trở nên quan trọng hết trước cánh cửa hội nhập kinh tế quốc tế Nguồn nhân lực trở thành tài sản quý giá nhất, yếu tố định thành cơng doanh nghiệp Nó coi nguồn “tài sản vơ hình” giữ vị trí đặc biệt cấu tổ chức Đó đã, trở thành vấn đề thu hút quan tâm hầu hết nhà quản trị nhân lực doanh nghiệp mà đặc biệt doanh nghiệp sản xuất Trước xu hội nhập, mở cửa kinh tế, ngày có nhiều doanh nghiệp nước ngồi tràn vào Việt Nam cơng ty nước đua mở rộng quy mơ hoạt động với nhiều chi nhánh khắp địa bàn Vấn đề nguồn nhân lực công ty trở nên “nóng” hết Cầu tăng theo cấp số nhân, cung số Vì đòi hỏi cơng ty nói chung FTD nói riêng cần đưa chiến lược nhân lực cụ thể, phù hợp, để giữ vững nguồn nhân lực cho hoạt động phát triển sản xuất kinh doanh FTD cần chủ động đào tạo cho đội ngũ cán bộ, nhân viên cần thiết, đặc biệt đội ngũ cơng nhân lành nghề; có sách, chế độ lương bổng, đãi ngộ hợp lý, tạo điều kiện tốt cho nhân viên phát triển nghề nghiệp… nhằm nâng cao hiệu làm việc cho nhân viên, gắn kết nhân viên với mục tiêu phát triển cơng ty Em hi vọng lí luận giải pháp đưa tài liệu tham khảo hữu ích việc khắc phục khó khăn cơng ty Em xin cảm ơn ban lãnh đạo Công ty Cổ phần tư vấn xây dựng phát triển điện đông đảo cán cơng nhân viên cơng ty nhiệt tình giúp đỡ để em hồn thành đợt thực tập hồn thành tốt đề tài Em xin cảm ơn Thầy giáo GS.TS Đàm Văn Nhuệ tận tình hướng dẫn bảo giúp em hồn thành tốt đề tài 88 Em xin chân thành cảm ơn! DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 10 11 12 13 14 15 16 17 18 Báo điện tử Vnexpress.net, Vietnamnet Bộ luật lao động, (2013), http://www.thuvienphapluat Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, giáo trình quản trị nhân lực, Nhà xuất Đại học kinh tế Quốc dân, Hà nội (2007) Bùi Anh Tuấn, giáo trình Hành vi tổ chức, Nhà xuất Thống kê 2003 Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh, giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực – Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà nội Lê Thanh Hà – Quản trị nhân lực, Nhà xuất Lao động Xã hội Hà nội (2009) Đoàn Thị Hà, Nguyễn Thị Ngọc Huyền, Quản Trị học Nguyễn Thành Độ, giáo trình Quản Trị Kinh Doanh - Đại học Kinh tế Quốc dân (2009) Hà Văn Nội, Giáo trình Quản trị nhân lực Doanh nghiệp tập – Nhà xuất Bưu điện Hà nội (2007) Nguyễn Văn Lê - Đạo đức lãnh đạo – Nhà xuất Giáo dục Hà Nội, 1998 Lê Thanh Hà, Chương VIII – Tạo động lực lao động (2008) Bùi Hồng Lợi, Giáo trình quản trị nhân lực, Nhà xuất Khoa học Kỹ thuật, năm 2004 Bùi Xuân Phong (2007), giáo trình Quản trị kinh doanh bưu viễn thơng, Nhà xuất Bưu điện Đỗ Hồng Toàn, Lê Thị Anh Vân, Trần Thị Thúy Sửu - giáo trình “Tâm lý học quản lý kinh tế”, Nhà xuất Khoa học Kỹ Thuật Triệu Tuệ Anh, Lâm Trạch Viên – người dịch Lý Chiến Sỹ Nguyễn Minh Hải – giáo trình “Thiết kế tổ chức quản lý chiến lược nguồn nhân lực” Nhà xuất Lao động - Xã hội “Khuyến khích để tạo động xây dựng nhóm có hiệu quả” – Người dịch Lê Xuân Vũ Tâm Hương – Nhà xuất Lao động – Xã hội Nghị định 103/2014/NĐ-CP ngày 11/11/2014 “quy định mức lương tối thiểu” Nghị định 66/2013/NĐ-CP ngày 27/06/2013 “Quy định mức lương sở cán công chức, viên chức lực lượng vũ trang” 89 19 Chu Ngọc Kiên “Giải pháp tạo động lực cho người lao động Công ty TNHH MTV Kỹ thuật Máy bay, LVTS” 90 PHỤ LỤC Phụ lục 01 BẢNG ĐIỀU TRA TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN XÂY DỤNG VÀ PHÁT TRIỂN ĐIỆN Bảng hỏi Bảng hỏi có nội dung nghiên cứu vấn đề có liên quan đến động lực làm việc cán nhân viên Công ty Cổ phần tư vấn xây dựng phát triển điện Mục tiêu bảng hỏi nhằm thu thập thông tin, số liệu liên quan đến vấn đề tạo động lực cho nhân viên công ty Nội dung bảng hỏi sau: Họ tên: Địa chỉ: Tel: Email: Giới tính: Anh (chị ) cho biết công việc công ty? ………………………………………………………………………… Với khả công sức bỏ mức lương mà anh (chị) mong muốn bao nhiêu? Phương thức trả lương thiếu sót gì? Chế độ trợ cấp phúc lợi chưa hoàn thiện điểm nào? Điều bạn mong muốn cơng ty gì? 91 Tốt Các tiêu (4đ) Công cụ tài Sự hài lòng mức lương anh (chị)? Sự hợp lý phương thức trả lương cơng ty? Mức lương làm khốn hợp lý chưa? Với mức lương đảm bảo sống của anh (chị) nào? Mức hài lòng chế độ tiền thưởng? Sự cơng khen thưởng nào? Mức tiền thưởng so với cơng sức anh (chị) bỏ có tương xứng không? Lương thưởng mức độ so với công ty khác ngành? Công cụ phi tài 10 11 12 13 14 Mức độ yêu thích với cơng việc anh (chị)? Anh (chị) đánh giá công tác đào tạo? Đánh giá anh (chị) phù hợp lực với khối lượng cơng việc giao? Sự phù hợp phân công công việc phòng ban? Mức độ quan tâm đến đời sống tinh thần công ty với anh (chị)? Các phương tiện bảo hộ an toàn 92 Điểm Khá TB Kém (3đ) (1đ) (2đ) lao động đáp ứng mức độ nào? Mức độ thân thiết, gắn bó anh 15 16 17 (chị) với thành viên khác công ty? Mối quan hệ lãnh đạo với nhân viên? Anh (chị) cho cơng việc có nhiều hội thăng tiến? 93 Phụ lục 02 KẾT QUẢ ĐIỀU TRA Tổng hợp kết 30 mẫu (15% cán công nhân viên) điều tra mức độ hài lòng người lao động biện pháp tạo động lực Công ty cổ phần tư vấn xây dựng phát triển điện Điểm Các tiêu Cơng cụ tài Sự hài lòng mức lương anh (chị)? Sự hợp lý phương thức trả lương cơng ty? Mức lương làm khốn hợp lý chưa? Với mức lương đảm bảo sống của anh (chị) nào? Mức hài lòng chế độ tiền thưởng? Sự cơng khen thưởng nào? Mức tiền thưởng so với cơng sức anh (chị) bỏ có tương xứng không? Thưởng mức độ so với công ty khác ngành? Công cụ phi tài Cơng việc phù hợp với anh (chị) mức độ nào? 10 Anh (chị) đánh giá công tác đào tạo? 11 Đánh giá anh (chị) phù hợp lực với khối lượng cơng việc giao? 12 Sự phù hợp phân cơng cơng việc phòng ban? 94 Điểm Tốt Khá TB Kém (4đ) (3đ) (2đ) (1đ) 16 2,4 25 2,23 22 2,9 18 2,37 12 11 2,47 10 2,53 19 2,2 17 1,83 12 10 3,03 18 5 3,3 22 3,07 19 3,53 TB (2,65đ) 13 Mức độ quan tâm đến đời sống tinh thần công ty với anh (chị)? 14 Các phương tiện bảo hộ an toàn lao động đáp ứng mức độ nào? 15 Mức độ thân thiết, gắn bó anh (chị) với thành viên khác công ty? 16 Mối quan hệ lãnh đạo với nhân viên? 18 Anh (chị) cho cơng việc có nhiều hội thăng tiến? 95 15 13 2,43 16 2,13 17 13 0 3,57 10 14 3,13 16 2,07