tranh chấp lao động cá nhân

MỞ ĐẦU Tranh chấp lao động hệ chuỗi vấn đề thuộc quan hệ lao động Vì để hạn chế tranh chấp lao động cần có nhiều giải pháp đồng nhiên pháp luật thực thi pháp luật giải pháp them chốt Pháp luật giải tranh chấp lao động nói chúng tranh chấp lao động cá nhân nói riêng sửa đổi bổ sung nhiều lần Bộ luật lao động 1994 song tranh chấp lao động thực tế diễn phức tạp Bộ luật lao động 2012 đời sửa đổi bổ sung nhiều quy định mang tính tổng thể từ quy định nội dung đảm bảo quyền lợi bên quan hệ lao động nhằm phòng ngừa, hạn chế tranh chấp xảy đồng thời sửa đổi chế giải tranh chấp nhằm mục đích giải hiệu tranh chấp có Trên sở nhóm tập trung tìm hiểu quy định BLLĐ 2012 thẩm quyền, thủ tục giải tranh chấp lao động cá nhân phân tích điểm so với pháp luật hành NỘI DUNG Khái quát tranh chấp lao động cá nhân giải tranh chấp lao động 1.1 Khái niệm đặc điểm tranh chấp lao động cá nhân 1.1.1 Khái niệm tranh chấp lao động (TCLĐ) cá nhân Hiện điều kiện kinh tế thị trường, tồn quan hệ lao động sở thị trường lao động có tính ổn định tương đối Trong trình tồn quan hệ lao động, quyền lợi NLĐ NSDLĐ vừa thống nhất, vừa mâu thuẫn với Sự thống thể chỗ họ cần có để thiết lập quan hệ lao động theo nhu cầu hai bên; mâu thuẫn thể chỗ quyền lợi ích họ đồng với Chính vậy, nguy xuất TCLĐ xảy thời điểm trình lao động Trong quan hệ lao động (QHLĐ), người sử dụng lao động (NSDLĐ) muốn tăng suất lao động, tăng thời gian cường độ làm việc NLĐ lại không muốn tăng tiền lương lao động Ngược lại, NLĐ muốn giảm thời làm việc, giảm hao phí lao động xuống mức thấp lại muốn trả lương cao Đây nguyên nhân lý giải tồn tranh chấp lao động (TCLĐ) tượng khách quan kinh tế thị trường TCLĐ hiểu tranh chấp quyền, nghĩa vụ lợi ích phát sinh bên quan hệ lao động (Khoản Điều Bộ luật lao động năm 2012) TCLĐ phân loại dựa tiêu chí khác như: đối tượng tranh chấp, nội dung tranh chấp, tính chất tranh chấp Tương ứng với loại TCLĐ, pháp luật quy định thẩm quyền, trình tự thủ tục đảm bảo giải phù hợp hiệu TCLĐ TCLĐ bao gồm TCLĐ cá nhân NLĐ với NSDLĐ TCLĐ tập thể tập thể lao động với NSDLĐ Bộ luật lao động năm 2012 khơng có định nghĩa cụ thể TCLĐ cá nhân, nhiên hiểu cách chung nhất, “TCLĐ cá nhân tranh chấp quyền nghĩa vụ phát sinh quan hệ lao động quan hệ liên quan đến quan hệ lao động chủ thể mang tính cá nhân quan hệ đó”1 Giải TCLĐ cá nhân việc cá nhân, quan tổ chức có thẩm quyền tiến hành cơng việc quy định theo trình tự, thủ tục luật định để xác định quyền lợi ích hợp pháp cá nhân NLĐ, NSDLĐ có tranh chấp quan hệ lao động, sở đơn yêu cầu họ TCLĐ có ảnh hưởng lớn đến thân NLĐ gia đình họ, mà việc giải TCLĐ cần thiết họ tiến hành cách tùy tiện mà phải dựa nguyên tắc, trình tự, thủ tục mà pháp luật quy định 1.1.2 Đặc điểm TCLĐ cá nhân - Về chủ thể: TCLĐ cá nhân tranh chấp NLĐ cụ thể với NSDLĐ nhóm NLĐ với NSDLĐ Tuy nhiên cần lưu ý có trường hợp vụ TCLĐ có xuất NLĐ lại TCLĐ cá nhân NLĐ đại diện cho tập thể lao động Cũng tương tự vậy, có nhiều vụ tranh chấp có nhiều NLĐ tham gia khơng có nghĩa TCLĐ tập thể Số lượng dấu hiệu bản, có ý nghĩa phù hợp với mục đích người tham gia vụ tran chấp lao động Chính vậy, vụ tranh chấp có đơng NLĐ tham gia mà người quan tâm tới quyền lợi thân khơng thể TCLĐ tập thể, mà TCLĐ cá nhân - Về nội dung: Nội dung TCLĐ cá nhân liên quan đến quyền, nghĩa vụ lợi ích cá nhân lao động số trường hợp nhóm NLĐ NSDLĐ TCLĐ cá nhân thường phát sinh việc áp dụng quy phạm pháp luật vào quan hệ lao động cụ thể, nghĩa tranh chấp vấn đề mà pháp luật quy định cho bên hưởng hay phải thực vấn đề mà bên thỏa thuận từ trước hợp đồng lao động, hợp đồng học nghề như: việc làm, tiền lương, thời nghỉ ngơi, địa điểm làm việc, thời gian hợp đồng, bảo hiểm xã hội… - Về mục đích: Trong TCLĐ cá nhân mục đích bên rõ ràng Đặc biệt trường hợp có nhiều NLĐ tham gia vào tranh chấp mục đích cá nhân thể rõ, lợi ích họ khơng có “gắn kết” với tranh chấp Vì vậy, xét mục đích TCLĐ cá nhân khác với TCLĐ tập thể TCLĐ tập thể mục đích đòi hỏi lợi ích cho nhóm tập thể lao động - Về tính chất: TCLĐ cá nhân khơng có tính chất quy mơ, phức tạp TCLĐ tập thể mà mang tính chất đơn lẻ cá nhân NLĐ tham gia tranh chấp đòi hỏi Nguyễn Cơng Hợi: Pháp luật giải tranh chấp lao động cá nhân tình hình thực doanh nghiệp địa bàn thành phố Vinh, Luận văn thạc sỹ luật học, Hà Nội, 2012 quyền lợi riêng cho cá nhân cá nhân NLĐ thường khơng có liên kết, gắn bó, thống ý chí với Do vậy, TCLĐ cá nhân khơng mang tính tổ chức ảnh hưởng đến đời sống kinh tế - trị - xã hội mức độ định Tuy TCLĐ cá nhân chuyển thành TCLĐ tập thể dẫn tới đình cơng NLĐ doanh nghiệp, quan, tổ chức, gây ảnh hưởng tới quan hệ kinh tế - xã hội khác, hầu hết TCLĐ cá nhân dừng lại việc giải TCLĐ NLĐ bên sử dụng lao động; vậy, mức độ ảnh hưởng tới quan hệ kinh tế - xã hội không nặng nề so với TCLĐ tập thể - Về tham gia tổ chức cơng đồn: Trong TCLĐ cá nhân, cơng đồn tham gia với tư cách người đại diện bảo vệ quyền lợi cho NLĐ, để đề nghị NSDLĐ xem xét yêu cầu NLĐ Cơng đồn khơng tham gia với tư cách bên tranh chấp, trực tiếp yêu cầu NSDLĐ giải quyền lợi cho tập thể lao động TCLĐ tập thể 1.2 Vai trò, ý nghĩa nguyên tắc giải TCLĐ cá nhân 1.2.1 Vai trò, ý nghĩa giải TCLĐ cá nhân Khi TCLĐ cá nhân xảy chắn làm tổn hại đến quan hệ NLĐ NSDLĐ, ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống vật chất tinh thần hai bên Do tranh chấp đem giải thành công phương thức có tác dụng tích cực cho hai phía chí nhà nước xã hội Vì mục đích việc giải TCLĐ cá nhân không xác định quyền lợi, nghĩa vụ bên tranh chấp, mà nhằm xóa bỏ bất bình, mâu thuẫn, tạo điều kiện cho bên tranh chấp tiếp tục quan hệ lâu dài, ổn định với nhau, cụ thể: - Giải TCLĐ cá nhân góp phần bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp, đáng bên tranh chấp, đồng thời góp phần bảo vệ lợi ích chung tồn xã hội - Thơng qua giải TCLĐ cá nhân trì củng cố quan hệ lao động, đảm bảo ổn định sản xuất, giải thực trạng pháp mâu thuẫn NLĐ NSDLĐ - Thông qua giải TCLĐ cá nhân góp phần to lớn việc ngăn ngừa TCLĐ phát sinh - Thơng qua giải TCLĐ cá nhân góp phần hồn thiện pháp luật lao động nói chung pháp luật giải TCLĐ cá nhân nói riêng 1.2.2 Nguyên tắc giải TCLĐ cá nhân Việc giải TCLĐ nhằm hai mục đích: Thứ nhất, giải tỏa bất đồng bế tắc, đảm bảo quyền lợi ích bên tranh chấp Thứ hai, đảm bảo tối đa cho việc ổn định mối quan hệ lao động Để đạt mục đích này, pháp luật Việt Nam quy định Điều 194 Bộ luật lao động năm 2012 nguyên tắc giải TCLĐ nói chung giải TCLĐ cá nhân nói riêng, cụ thể sau: - Ngun tắc tơn trọng, bảo đảm để bên tự thương lượng, định giải TCLĐ Thơng thường, có tranh chấp, biện pháp thương lượng biện pháp bên tranh chấp sử dụng Trong quan hệ lao động vậy, bên tham gia thương lượng chủ thể độc lập: Ý chí tự định đoạt tôn trọng mức tối đa Do vậy, pháp luật lao động đặt nguyên tắc việc giải TCLĐ nói chung giải TCLĐ cá nhân nói riêng - Nguyên tắc bảo đảm thực hồ giải sở tơn trọng quyền lợi ích hai bên tranh chấp, tơn trọng lợi ích chung xã hội, khơng trái pháp luật Theo ngun tắc có bên thứ ba tham gia vào giải tranh chấp Đây ngun tắc quan trọng hai bên tranh chấp khơng người am hiểu pháp luật, xảy mâu thuẫn, bất đồng việc trực tiếp thương lượng với điều khó khăn Việc giải theo nguyên tắc có nhiều ưu điểm, thể chỗ: có tham gia bên thứ ba việc giải tranh chấp khách quan Thông qua ý kiến bên hòa giải, NLĐ NSĐLĐ bày tỏ ý kiến Ý kiến bên hòa giải khơng có giá trị ràng buộc, để nguyên tắc thực cách triệt để cần có tự nguyện cao NLĐ NSDLĐ - Nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan, kịp thời, nhanh chóng pháp luật Theo nguyên tắc việc giải cơng khai, minh bạch đảm bảo tính khách quan tranh chấp, bảo vệ quyền lợi ích NLĐ, tránh việc NSDLĐ trốn tránh trách nhiệm nghĩa vụ Khi giải kịp thời, nhanh chóng, pháp luật đem lại nhiều lợi ích cho NLĐ NSDLĐ Cụ thể NLĐ: nhanh chóng ổn định cơng việc, tạo thu nhập, đảm bảo sống cho thân gia đình họ Đối với NSDLĐ, tạo điều kiện cho họ ổn định sản xuất, tổ chức cấu nhân sự, tiết kiệm thời gian chi phí - Nguyên tắc bảo đảm tham gia đại diện bên trình giải tranh chấp lao động Yêu cầu có tham gia hai bên bắt buộc giải tranh chấp Việc có đại diện giúp cho NLĐ NSDLĐ an tâm đảm bảo quyền lợi ích Mặt khác, người đại diện giúp cho họ mặt pháp lý cho bên chủ thể họ lúc người am hiểu pháp luật Như vậy, việc thực tốt nguyên tắc đảm bảo cho việc thực tốt nguyên tắc thứ ba - Nguyên tắc việc giải TCLĐ trước hết phải hai bên trực tiếp thương lượng nhằm giải hài hòa lợi ích hai bên tranh chấp, ổn định sản xuất, kinh doanh, bảo đảm trật tự an toàn xã hội Trực tiếp thương lượng bước hai bên cần phải thực tranh chấp xảy Sở dĩ pháp luật quy định nguyên tắc việc tham gia quan hệ pháp luật lao động bên hoàn toàn tự nguyện, nữa, bên người hiểu rõ nguyên nhân tranh chấp Ưu điểm phương thức giải thông qua thương lượng tạo chủ động cần thiết cho bên tranh chấp, giải tranh chấp theo phương thức nhanh chóng, đỡ tốn mà bảo vệ quyền lợi hợp pháp bên liên quan Hai bên tranh chấp tiết kiệm thời gian, chi phí Việc giải mang lại hiệu họ người hiểu rõ tình tiết vụ việc nên dễ dàng thỏa mãn yêu cầu Đặc biệt quan hệ TCLĐ cá nhân lợi ích bên tự thương lượng với mà không cần chờ đến can thiệp pháp luật khơng u cầu, đòi hỏi họ thỏa mãn mà quyền lợi ích NSDLĐ đảm bảo sở tự nguyện NSDLĐ - Nguyên tắc việc giải TCLĐ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải TCLĐ tiến hành sau hai bên có đơn yêu cầu hai bên từ chối thương lượng, thương lượng không thành thương lượng thành hai bên không thực Cơ quan, cá nhân có thẩm quyền giải tranh chấp lao động cá nhân gồm: Hoà giải viên lao động Toà án nhân dân Chỉ nhận đơn yêu cầu hai bên sau bên tự bàn bạc, thương lượng mà không đến thoả thuận chung hai bên từ chối thương lượng, thương lượng thành hai bên không thực hiện, cần phải có can thiệp chủ thể thứ ba thơng qua thủ tục hồ giải xét xử hòa giải viên lao động, tòa án nhân dân giải việc TCLĐ cá nhân Thẩm quyền thủ tục giải tranh chấp lao động cá nhân theo quy định BLLĐ 2012 * Về thẩm quyền giải tranh chấp lao động cá nhân BLLĐ năm 2012 quy định thẩm quyền cho hòa giải viên lao động Tòa án nhân dân Điều 201 quy định tranh chấp lao động cá nhân bắt buộc phải thông qua thủ tục hòa giải hòa giải viên lao động trước yêu cầu Tòa án giải quyết, trừ tranh chấp lao động sau không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải: - Tranh chấp xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải tranh chấp trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; - Tranh chấp bồi thường thiệt hại, trợ cấp chấm dứt hợp đồng lao động; - Tranh chấp người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động; - Tranh chấp bảo hiểm xã hội theo quy định pháp luật bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo quy định pháp luật bảo hiểm y tế - Tranh chấp bồi thường thiệt hại người lao động với doanh nghiệp, đơn vị nghiệp đưa người lao động làm việc nước theo hợp đồng Như vậy, với tranh chấp này, bên có quyền khởi kiện Tòa án để giải tranh chấp mà khơng cần qua thủ tục hòa giải hòa giải viên lao động * Về trình tự, thủ tục giải tranh chấp lao động cá nhân Với thủ tục hòa giải hòa giải viên lao động, khoản Điều 201 BLLĐ năm 2012 quy định: hòa giải viên lao động phải mở phiên họp hòa giải có mặt bên đại diện bên vòng 05 ngày kể từ ngày nhận yêu cầu hòa giải Khi mở phiên họp, trước hết hòa giải viên phải hướng dẫn bên thương lượng, bên thương lượng thành cơng hòa giải viên lao động lập biên hòa giải thành Nếu bên khơng thương lượng hòa giải viên tiếp tục đưa phương án hòa giải lập biên biên hòa giải thành bên trí với phương án hòa giải, lập biên hòa giải khơng thành hai bên khơng chấp nhận phương án hòa giải bên triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vắng mặt lý đáng Bản biên hồ giải thành hồ giải khơng thành phải gửi cho hai bên tranh chấp thời hạn 01 ngày làm việc, kể từ ngày lập biên Sau thủ tục này, bên có quyền khởi kiện Tòa án tuân theo quy định trình tự, thủ tục tố tụng Bộ luật Tố tụng dân sự, gồm bước là: khởi kiên thụ lý vụ án, hòa giải chuẩn bị xét xử, mở phiên tòa sơ thẩm, phiên tòa phúc thẩm Ngồi thủ tục tái thẩm giám đốc thẩm * Về thời hiệu giải tranh chấp lao động cá nhân BLLĐ 2012 quy định hai loại thời hiệu: 06 thánhg yêu cầu hòa giải viên lao động hòa giải 01 năm yêu cầu Tòa án giải kể từ thời điểm phát hành vi mà bên tranh chấp cho quyền, lợi ích hợp pháp bị vi phạm (Điều 202) Một số điểm BLLĐ 2012 so với pháp luật hành thẩm quyền, thủ tục giải tranh chấp lao động cá nhân 3.1 Về thẩm quyền giải tranh chấp Theo quy định BLLĐ 1994 (sửa đổi, bổ sung 2002, 2006, 2007) quy định Hội đồng hoà giải sở quan có thẩm quyền giải tranh chấp lao động bắt buộc phải thành lập doanh nghiệp có cơng đồn sở ban chấp hành cơng đồn lâm thời Tuy nhiên theo quy định BLLĐ 2012 thẩm quyền giải tranh chấp lao động Hội đồng hoà giải lao động sở bị bãi bỏ (Điều 200 BLLĐ 2012) Quy định cần thiết hợp lý, xuất phát từ nhiều lý do: Thứ nhất: Cơ cấu thành phần Hội đồng hồ giải lao động sở khơng hợp lý Thành phần Hội đồng hoà giải lao động sở gồm số đại diện ngang bên người lao động bên sử dụng lao động Hai bên thoả thuận lựa chọn thêm thành viên tham gia Hội đồng Như xảy tranh chấp đại diện hai bên chủ thể tranh chấp đứng nhằm giải tranh chấp cho bên chủ thể Thực chất hai bên tranh chấp đứng giải với điều không hiệu giải tranh chấp Thứ hai: Hoạt động Hội đồng hoà giải lao động sở khơng hiệu Hiện tình trạng vi phạm pháp luật lao động quan hệ lao động phổ biến, nhiều vụ đình cơng khơng pháp luật xảy tập trung khu công nghiệp, địa bàn trọng điểm, như: thành phố Hồ Chí Minh, Đồng Nai, Bình Dương, Cần Thơ, Hà Nội, Hải Dương, Vĩnh Phúc, chủ yếu doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngày gia tăng, từ 390 vào năm 2006 lên 550 năm 2007 720 năm 2008 Đa số vụ đình cơng giải biện pháp hành chính, đình cơng khơng giảm mà lại tăng lên, gây ảnh hưởng đến đời sống kinh tế-xã hội địa phương xảy đình cơng giảm tính cạnh tranh việc thu hút đầu tư nước ta số nước khu vực Một nguyên nhân dẫn đến tình trạng xuất phát từ quan hệ cá nhân quan hệ lao động tập thể thường xuyên người lao động, tập thể lao động người sử dụng lao động không thiết lập tăng cường; hệ thống hòa giải sở, hòa giải bước đầu hai bên bắt đầu nảy sinh tranh chấp chưa thực vai trò hòa giải mà chủ thể Hội đồng hòa giải lao động sở Đối với tranh chấp lao động, xảy tranh chấp cần có chủ thể trung gian hòa giải nhiều kinh nghiệm, đủ lực hài hòa yêu cầu dẫn đến tranh chấp bên Nếu nói đến hòa giải viên lao động chủ thể khách quan, đào tạo tốt đầy đủ lực để giải vụ tranh chấp lao động, tạo môi trường lao động ổn định doanh nghiệp Nhưng Hội đồng hòa giải lao động chưa đảm bảo yếu tố khách quan vai trò giải tranh chấp Ngồi ra, có ngun nhân khơng thể khơng nhắc tới việc hoạt động hiệu Hội đồng hòa giải thời gian qua việc doanh nghiệp khơng thành lập Hội đồng này, mà ngun nhân lại Cơng đồn chưa thành lập.Theo điều tra Bộ Lao động-Thương binh Xã hội năm 2009 có đến 1/3 số 1500 hỏi khơng có tổ chức Hội đồng hòa giải Dựa vào tỉ lệ thấy quy định việc thành lập Hội đồng hòa giải theo quy định pháp luật lao động nhiều hạn chế, nhiều doanh nghiệp chưa thành lập tổ chức Hòa giải nguyên nhân dẫn đến tình trạng khơng thể giải mâu thuẫn, tranh chấp lao động doanh nghiệp2 Hơn nữa, lực Hội đồng hòa giải chưa tốt, dẫn đến việc xảy mâu thuẫn, tranh chấp cách giải quyết, khơng tạo lòng tin hai bên tranh chấp Do đó, dựa theo kết điều tra tình hình thực Bộ luật lao động Bộ lao động-Thương binh Xã hội cho thấy có 1/3 tổ chức cơng đồn hỏi cho hoạt động Hội đồng hòa giải lao động sở tốt, hiệu quả, lại đa số ý kiến cho hoạt động tổ chức nhiều hạn chế yếu Đối với doanh nghiệp thành lập Hội đồng hòa giải lao động chưa thực hiệu quả, doanh nghiệp khơng thành lập Hội đồng hòa giải lao động sở thiếu tổ chức công đồn đa phần số người lao động hỏi cho nên để tự hai bên giải lựa chọn (chiếm 57,97%), khơng để Hòa giải viên lao động tham gia giải (chiếm 23,29%) đến chế giải tranh chấp khác (57,97% tự giải quyết; 23,92% thơng qua hồ giải viên; 12,27% thông qua Hội đồng trọng tài lao động; 4,48% thơng qua Tồ án; 1,36% thơng qua hình thức khác)3 Như vậy, thấy việc giải tranh chấp lao động tập thể, tránh tình trạng vi phạm pháp luật trước, sau đình cơng cần thiết phải tập trung vào chế hòa giải mà chủ thể có khả việc thực vai trò Hòa giải viên lao động cấp huyện Vì quy định bỏ thẩm quyền giải tranh chấp lao động Hội đồng hòa giải lao động sở tranh chấp lao động tập thể tranh chấp lao động cá nhân, giao cho Hòa giải viên lao động cấp huyện hợp lý có ưu điểm giải mâu thuẫn quan hệ lao động doanh nghiệp chưa có cơng đồn, ngồi khắc phục tình trạng hoạt động yếu Hội đồng hòa giải lao động việc giải tranh chấp mà chủ thể bên vấn đề tranh chấp Đồng thời phương án tập trung đầu mối trình giải tranh chấp lao động, hạn chế đình cơng khắc phục tình trạng hoạt động hình thức giải tranh chấp lao động Hội đồng hòa giải lao động thời gian qua Ngòai ra, việc quy định thẩm quyền Hòa giải viên lao động giúp tăng cường tính pháp chế việc quản lý nhà nước việc Bộ LĐ-TB XH , Báo cáo đánh giá tác động dự thảo Bộ luật lao động (sửa đổi), 10/2011 Đã dẫn, nt Việc bỏ quy định hội đồng hòa giải sở cần cân nhắc thêm, khơng giai đoạn việc củng cố thiết chế trung gian, hòa giải sở cần thiết để thúc đẩy quan hệ lao động, giảm thiểu tranh chấp bảo vệ người lao động mà việc bỏ quy định phải sửa Điều 31 Bộ luật Tố tụng dân quy định vể tranh chấp lao động thuộc thẩm quyền giải Tòa án 3.2 Về trình tự, thủ tục giải tranh chấp 3.2.1 Về ghi nhận, ưu tiên áp dụng thỏa thuận giải tranh chấp lao động cá nhân Theo Bộ luật lao động 1994 sửa đổi bổ sung Bộ luật lao động 2012, tranh chấp lao động cá nhân giải thơng qua thương lượng, hòa giải Tòa án theo trình tự định mà luật cho phép Trong hai đạo luật đề cao thương lượng, ưu tiên áp dụng phương thức trước sử dụng phương thức lại ghi nhận nguyên tắc giải tranh chấp Điều 158, Điều 159 Bộ luật lao động 1994(sửa đổi bổ sung), Điều194 Bộ luật lao động 2012 Tuy nhiên, cách thể hai đạo luật có điểm khác Thay liệt kê thỏa thuận phương thức giải tranh chấp Khoản Điều 158, Khoản Điều 194 BLLĐ 1994 (sửa đổi, bổ sung), BLLĐ 2012 ghi nhận vị trí ưu tiên thỏa thuận giải tranh chấp rõ ràng thông qua sử dụng cụm từ “Tôn trọng, bảo đảm để bên tự thương lượng, định”(khoản điều 194 BLLĐ 2012); “giải tranh chấp trước hết phải hai bên trực tiếp thương lượng” (khoản điều 194 BLLĐ 2012) Tuy thay đổi cách thể hiện, sử dụng ngôn từ, sửa đổi BLLĐ 2012 có ý nghĩa quan trọng Bởi lẽ: - Trước hết, xét logic: Điều 158 BLLĐ 1994 hay Điều 194 BLLĐ 2012 xây dựng nhằm ghi nhận nguyên tắc tiến hành giải tranh chấp lao động Về mặt thuật, hiểu nguyên tắc tư tưởng điều chỉnh hành vi, hoạt động trình tiến hành giải tranh chấp Quy định Khoản 1, khoản Điều 158 BLLĐ 1994 nêu dường mang tính chất liệt kê phương thức giải tranh chấp ghi nhận nguyên tắc, khơng thể xem tư tưởng đạo tiến hành giải tranh chấp Việc sửa đổi theo hướng BLLĐ 2012 khắc phục hạn chế - Thứ hai, xét mặt lý luận, thương lượng phương thức giải tranh chấp mang nhiều ưu điểm lĩnh vực, khơng riêng lao động (như kinh doanh thương mại, dân sự, hình sự…), đặc biệt khả trì mối quan hệ hài hòa, ổn định bên tranh chấp sau mâu thuẫn giải Trong đó, phải nhờ đến trung gian (Hòa giải viên) đưa quan tài phán, bên phải cố gắng dành có lợi mình, gây bất lợi cho đối phương, nên chuyện lòng, từ mặt, căng thẳng, giảm uy tín với điều không tránh khỏi Đối với môi trường lao động tập thể, mâu thuẫn cá nhân dễ ảnh hưởng tới người lao động lại, qua chuyển hóa thành tranh chấp lao động tập thể, tiến tới đình cơng việc giải ổn thỏa, hai bên có tiếng nói chung điều cần thiết Góp phần xây dựng quan hệ lao động ổn định, tăng hiệu sản xuất doanh nghiệp qua thúc đẩy kinh tế phát triển nhanh, bền vững - Thứ ba, thay đổi BLLĐ 2012 thể tôn trọng thương lượng bên mà khẳng định cách rõ ràng thương lượng thủ tục bắt buộc, phải hai bên quan hệ lao động trực tiếp thực trước tiên có tranh chấp phát sinh Điều làm sáng tỏ mập mờ quy định BLLĐ 1994 vấn đề Sự thay đổi thể quán triệt Nghị 20-NQ/TW Ban chấp hành Trung ương Đảng "Tiếp tục xây dựng giai cấp công nhân Việt Nam thời kỳ đẩy mạnh CNH-HĐH đất nước" thị số 22 – CT/TW “Tăng cường công tác lãnh đạo, đạo việc tăng cường công tác lãnh đạo, đạo việc xây dựng quan hệ lao động hài hóa, ổn định tiến doanh nghiệp” Theo đáp ứng định hướng ban đầu đề tiến hành sửa đổi BLLĐ “Nhà nước không can thiệp trực tiếp vào quyền tự chủ sản xuất kinh doanh doanh nghiệp mà thực chức quản lý thơng qua xây dựng sách, hành lang pháp lý; tạo điều kiện để người lao động người sử dụng lao động dễ dàng thương lượng, thỏa thuận….Hướng dẫn hai bên xây dựng mối quan hệ lao động mới, hài hòa ổn định phát triển doanh nghiệp phồn vinh đất nước” … “Tôn trọng phát huy thương lượng, thỏa thuận định chủ thể quan hệ lao động; hạn chế tối đa can thiệp hành nhà nước vào việc thiết lập vận hành quan hệ lao động, hoạt động doanh nghiệp” 3.2.2 Trong thủ tục hòa giải Thủ tục hòa giải thủ tục bắt buộc cần phải tiến hành chủ thể có thẩm quyền, trước yêu cầu tòa án giải quyết, trừ số tranh chấp lao động không bắt buộc phải thông qua thủ tục hòa giải quy định cụ thể khoản Điều 201, Bộ luật Lao động năm năm 2012 Nhìn chung, trường hợp tranh chấp lao động khơng bắt buộc phải thơng qua thủ tục hòa giải gồm trường hợp không thay đổi so với trường hợp qui định Khoản Điều 166 Bộ luật Lao động năm 1994 ( sửa đổi bổ sung 2002, 2006, 2007) Hòa giải xem xét góc độ thủ tục tiến hành giải hầu hết tranh chấp lao động cá nhân, bên tranh chấp tự thương lượng với Bộ LĐ-TB XH, Thuyết minh dự án Bộ luật lao động sửa đổi, bổ sung, 9/2011 10 giúp đỡ người thứ ba trung lập để giải tranh chấp lao động phát sinh họ Sự giúp đỡ người hòa giải quan trọng khơng thể đóng vai trò định Đây thể sâu sắc tính chất triết học q trình hòa giải tranh chấp lao động nói riêng hòa giải tranh chấp lao động nói chung Thủ tục hòa giải theo qui định Bộ luật Lao động năm 2012 so với Bộ luật lao động năm 1994 có số điểm sau: Thứ nhất, yêu cầu hòa giải: theo Điều 159, Điều 165a BLLĐ 1994 quy định chuyển sang hòa giải hai trường hợp: - Một bên từ chối thương lượng - Có thương lượng khơng giải tranh chấp Khoản Điều 194 BLLĐ 2012 quy định tương tự, đồng thời bổ sung trường hợp bên u cầu hòa giải “thương lượng thành hai bên không thực hiện” Thứ hai, thời hạn hoà giải: khoản 2, Điều 201 BLLĐ 2012 qui định: “Trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày nhận yêu cầu hòa giải, hòa giải viên lao động phải kết thúc việc hòa giải” BLLĐ 1994 sửa đổi quy định “…1 Thời hạn hồ giải khơng ba ngày làm việc, kể từ ngày nhận đơn yêu cầu hoà giải;”(khoản điều 165a) Như vậy, Bộ luật năm 2012 kéo dài thời hạn hòa giải từ 03 ngày làm việc lên 05 ngày làm việc Sự thay đổi phù hợp nhằm tạo điều kiện để hòa giải viên lao động có đủ thời gian hợp lí xem xét, thu thập chứng cứ, tài liệu phục vụ cho việc giải tranh chấp Thứ ba, thủ tục tiến hành hòa giải: thủ tục tiến hành hòa giải pháp luật lao động qui định chi tiết, qui định việc mà chủ thể có thẩm quyền hòa giải phải thực Tuy nhiên, phiên họp hòa giải, pháp luật lao động có thay đổi sau: khoản 2, điều 165a, BLLĐ 1994 sửa đổi qui định: “Tại phiên họp hồ giải phải có mặt hai bên tranh chấp Các bên tranh chấp cử đại diện uỷ quyền họ tham gia phiên họp hoà giải Hội đồng hoà giải lao động sở hoà giải viên lao động đưa phương án hồ giải để hai bên xem xét”, khoản 3, điều 201, Bộ luật Lao động năm 2012 qui định: “Tại phiên họp hồ giải phải có mặt hai bên tranh chấp Các bên tranh chấp uỷ quyền cho người khác tham gia phiên họp hoà giải Hồ giải viên lao động có trách nhiệm hướng dẫn bên thương lượng Trường hợp hai bên thỏa thuận được, hòa giải viên lao động lập biên hòa giải thành Trường hợp hai bên không thỏa thuận được, hòa giải viên lao động đưa phương án hồ giải để hai bên xem xét Trường hợp hai bên chấp nhận phương án hoà giải, hoà giải viên lao động lập biên hoà giải thành” 11 Như vậy, theo Bộ luật năm 1994 sửa đổi phiên họp hòa giải, chủ thể có thẩm quyền tiến hành hòa giải đưa ln phương án hòa giải để hai bên xem xét, BLLĐ 2012 lại qui định cụ thể hơn, hòa giải viên lao động phải có trách nhiệm hướng dẫn bên thương lượng, hai bên thỏa thuận hòa giải viên lao động lập biên hòa giải thành; hai bên khơng thỏa thuận được, lúc hòa giải viên lao động đưa phương án hòa giải để hai bên xem xét Sự thay đổi thủ tục hòa giải phiên họp hòa giải nhằm giải tranh chấp lao động cá nhân BLLĐ 2012, theo bổ sung bước hai bên tranh chấp thương lượng trước, sau khơng thỏa thuận xét đến phương án hòa giải hòa giải viên lao động đưa phù hợp với nguyên tắc giải tranh chấp lao động qui định điều 194, BLLĐ 2012, khoản có qui định: “Tôn trọng, bảo đảm để bên tự thương lượng, định giải tranh chấp lao động”, nguyên tắc quan trọng trình giải tranh chấp lao động Mặt khác, việc bổ sung qui định cho hai bên thương lượng trước phiên họp hòa giải bên thỏa thuận rút ngắn bước trình giải tranh chấp lao động, hòa giải viên lao động lập biên hòa giải thành, vụ tranh chấp giải nhanh chóng, dứt điểm Đây điểm mới, tiến so với qui định pháp luật lao động hành 3.2.3 Trong thủ tục tòa án BLLĐ 2012 ban hành với định hướng giải tốt mối quan hệ Bộ luật lao động với quy định BLTTDS văn pháp luật có liên quan khác Vì vậy, BLLĐ có khác biệt so với BLLĐ 1994 khơng quy định nhiều vấn đề xung quanh việc Tòa án giải tranh chấp lao động cá nhân nữa, mà quy định trình tự, thủ tục, thẩm quyền Tòa án tuân theo BLTTDS 2004 sửa đổi bổ sung năm 2011 Về bản, quy định BLLĐ 2012 pháp luật lao động hành khơng có nhiều thay đổi nội dung giải tranh chấp lao động cá nhân Chẳng hạn tranh chấp lao động cá nhân tòa án nhân dân có quyền giải mà khơng phải thơng qua hòa giải sở quy định khoản Điều 166 BLLĐ năm 1994 sửa đổi bổ sung năm 2007 kế thừa giữ nguyên khoản Điều 201 BLLĐ 2012 Tuy nhiên, BLLĐ 2012 có khác biệt so với pháp luật lao động hành chỗ: BLLĐ 2012 cho phép Tòa án nhân dân có thẩm quyền giải tranh chấp lao động cá nhân trường hợp hòa giải khơng thành hai bên không thực thỏa thuận biên hòa giải thành hết thời hạn ngày làm việc kể từ ngày nhận yêu cầu hòa giải Còn pháp luật lao động hành, tòa án thụ lý vụ Theo khoản Điều 201 BLLĐ 2012 12 việc tranh chấp lao động cá nhân hòa giải khơng thành hết thời hạn hòa giải Việc pháp luật hành khơng cho phép tòa án giải trường hợp bên hòa giải thành mà hai bên không thực thỏa thuận biên hòa giải hạn chế thiếu sót Về chất, thỏa thuận hai bên hay biên hòa giải thành ban hành chủ thể tư, khơng mang tính quyền lực nhà nước, khơng có biện pháp cưỡng chế buộc thi hành nào, mà phụ thuộc chủ yếu vào thiện chí tự nguyện bên Vì vậy, thực tế, việc kéo dài, cố tình khơng thực thỏa thuận cam kết diễn phổ biến Thậm chí, nhiều người có tâm lý đồng ý thỏa thuận cho xong chuyện, đỡ phải tòa rắc rối, sau thực hay không lại chuyện khác Quy định BLLĐ 1994 khiến xảy tình trạng tranh chấp lao động cá nhân người lao động người sử dụng lao động hòa giải thành rồi, người sử dụng lao động không thực thỏa thuận cam kết, lúc người lao động làm để buộc người sử dụng lao động phải thực cam kết đó, lẽ pháp luật khơng cho phép NLĐ kiện tòa án Quy định Điều 201 BLLĐ 2012 so vơi Điều 165a BLLĐ 1994 khắc phục tình trạng Như vậy, BLLĐ 2012 mở rộng thêm trường hợp điểm đáng ghi nhận Quy định BLLĐ 2012 phù hợp với quy định khoản Điều 31 BLLTTDS sửa đổi năm 2011 Về thẩm quyền giải tranh chấp lao động cá nhân Tòa án nhân dân xác định dựa yếu tố, thẩm quyền theo vụ việc, thẩm quyền theo cấp thẩm quyền theo lãnh thổ Những nội dung tuân theo BLLTTDS Tuy nhiên, có vấn đề đặt thủ tục giải tranh chấp lao động cá nhân Tòa án theo quy định BLTTDS có điểm bất cập Thủ tục tố tụng giải tranh chấp lao động xem tranh chấp dân Các bước thủ tục khởi kiện nhiêu khê, bất cập Nhiều lao động biết chủ DN vi phạm, thủ tục khởi kiện tòa khó khăn, thời gian thực thủ tục trình giải tranh chấp kéo dài, nên người lao động bỏ luôn, chọn phương án nhanh tạo thành đình cơng để đòi quyền lợi Thêm vào đó, thành phần Hội đồng xét xử vụ xử tranh chấp lao động, hội thẩm nhân dân khơng phải lúc có đại diện Cơng đồn tham gia Nếu có tham gia, Hội thẩm nhân dân khơng có tiếng nói, mà chủ yếu phụ thuộc vào thẩm phán phán xét Những hội thẩm nhân dân khơng thuộc tổ chức cơng đồn lúc hiểu luật Lao động Vì vậy, để giải vấn đề này, yêu cầu cần thiết đặt phải ban hành luật tố tụng lao động Hiện Tổng liên đoàn lao động Việt Nam với Tòa án nhân dân tối cao để chuẩn bị để ban soạn thảo xây dựng luật tố tụng lao động vào năm 2014, để Quốc hội thông qua vào năm 2015 Theo khoản Điều 166 BLLĐ 1994 sửa đổi 13 3.2.4 Thời hiệu giải tranh chấp Thời hiệu khoảng thời gian ngắn cho phép đương đệ đơn để quan có thẩm quyền giải tranh chấp lao động, hết thời hiệu này, quan có thẩm quyền không tiến hành giải Khác với pháp luật lao động hành quy định mức thời hiệu khác năm, năm tháng tương ứng với trường hợp tranh chấp lao động khác (Điều 167 BLLĐ 2004 sửa đổi), BLLĐ 2012 quy định hai mức thời hiệu áp dụng với chủ thể có thẩm quyền giải tranh chấp khác Hay nói cách khác, pháp luật lao động hành dựa vụ việc tranh chấp để xác định thời hiệu khởi kiện, BLLĐ 2012 lại dựa vào chủ thể giải tranh chấp để xác định thời hiệu khởi kiện Theo Điều 202 BLLĐ 2012: “Điều 202 Thời hiệu yêu cầu giải tranh chấp lao động cá nhân Thời hiệu yêu cầu hòa giải viên lao động thực hòa giải tranh chấp lao động cá nhân 06 tháng, kể từ ngày phát hành vi mà bên tranh chấp cho quyền, lợi ích hợp pháp bị vi phạm Thời hiệu yêu cầu Toà án giải tranh chấp lao động cá nhân 01 năm, kể từ ngày phát hành vi mà bên tranh chấp cho quyền, lợi ích hợp pháp bị vi phạm.” Như vậy, ta thấy BLLĐ 2012 khơng phân chia thời hiệu khởi kiện phức tạp pháp luật lao động hành Quy định hồn tồn phù hợp với tính chất tranh chấp lao động, cần giải nhanh chóng để người lao động người sử dụng lao động tiếp tục cơng việc bình thường mình, góp phần bình ổn mối quan hệ lao động, khơi phục quyền lợi ích hợp pháp bị xâm hại, xóa bỏ tình trạng bất bình, mâu thuẫn người lao động người sử dụng lao động, trì củng cố quan hệ lao động, bảo đảm ổn định sản xuất KẾT LUẬN Tóm lại chế giải tranh chấp lao động cá nhân BLLĐ 2012 không sửa nhiều chủ yếu bãi bỏ chế giải tranh chấp Hội đồng hoà giải sở tăng cường chế đối thoại NLĐ NSDLĐ Tuy không thay đổi nhiều thay đổi đánh giá hợp lý, phù hợp với thực tế, đảm bảo nguyên tắc quan hệ lao động, hạn chế hành hố giải tranh chấp láo động Hiệu thay đổi đến đâu cần chờ thời gian luật vào sống để đảm bảo cho luật phát huy vai trò cần tăng cường chế giám sát thực nghiêm chỉnh quy định pháp luật DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 14 Bộ luật lao động 1994 sửa đôi bổ sung 2002, 2006, 2007 Bộ luật lao động 2012 Giáo trình Luật lao động Việt Nam Trường đại học Luật Hà Nội NXB Công an nhân dân Nghị 20-NQ/TW Ban chấp hành Trung ương Đảng "Tiếp tục xây dựng giai cấp công nhân Việt Nam thời kỳ đẩy mạnh CNH-HĐH đất nước" Chỉ thị số 22 – CT/TW “Tăng cường công tác lãnh đạo, đạo việc tăng cường công tác lãnh đạo, đạo việc xây dựng quan hệ lao động hài hóa, ổn định tiến doanh nghiệp” Thuyết minh dự án luật lao động sửa đổi, Bộ Lao động - Thương bình Xã hội tháng 9/2011 Báo cáo đánh giá tác động luật lao động sửa đổi, Bộ Lao động - Thương binh xã hội, tháng 10/2011 Nguyễn Công Hợi, Pháp luật giải tranh chấp lao động cá nhân tình hình thực doanh nghiệp địa bàn thành phố Vinh, Luận văn thạc sỹ luật học, Hà Nội, 2012 15 ... tranh chấp lao động Hội đồng hòa giải lao động sở tranh chấp lao động tập thể tranh chấp lao động cá nhân, giao cho Hòa giải viên lao động cấp huyện hợp lý có ưu điểm giải mâu thuẫn quan hệ lao. .. giải: - Tranh chấp xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải tranh chấp trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; - Tranh chấp bồi thường thiệt hại, trợ cấp chấm dứt hợp đồng lao động;... viên lao động Tòa án nhân dân Điều 201 quy định tranh chấp lao động cá nhân bắt buộc phải thơng qua thủ tục hòa giải hòa giải viên lao động trước yêu cầu Tòa án giải quyết, trừ tranh chấp lao